第一篇：如何培養企業管理者的戰略思維能力

如何培養企業管理者的戰略思維能力

摘要：戰略思維，作為一種著眼于全局和長遠來觀察、思考和處理問題的科學思維方式，是企業管理者必須具備的基本素質。在對戰略思維的概念和主要特征進行分析闡述的基礎上，提出了新形勢下培養和提高企業管理者戰略思維能力的方法與途徑。

隨著我國改革開放的不斷深化和經濟全球化、信息化以及知識經濟時代的來臨，經濟社會發展的步伐大大加快，企業管理者面臨的經營環境日益復雜多變，這就要求管理者只有站在全局的高度進行戰略性的思考和謀劃，才能科學地把握時代的脈搏，預見其發展趨勢，掌握工作的主動權，不斷取得事業的輝煌。因此企業管理者必須建立和運用科學的戰略思維方式，努力提高認識問題、分析問題和解決問題的戰略思維能力，以有力地推動所經營事業的快速、持續、健康發展，更好地實現股東、客戶、員工和其它利益相關者的福祉。

1.戰略思維的內涵

一般說來，戰略是指在整個政治、經濟、軍事等社會生活中，那些事關全局、具有根本意義或長遠意義的重大問題的決策或方略[l］。就其廣義而言，則是指研究全局性、長遠性和根本性認識規律的思維方式，是人們分析和解決宏觀性、前瞻性、政策性等重大戰略問題的立場、觀點和方法。古人云：“自古不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域。”萬世之謀，全局之謀，就是戰略之謀。戰略思維是指對關系全局性、長遠性、根本性重大問題的分析、綜合、判斷、預見的理性思維過程，是對社會經濟變化發展的運動規律的思考與把握，是管理者思維能力、思維水平、思維成果的高度體現。戰略思維的成熟與否，不僅直接制約著管理者觀察、分析、判斷事物運動變化發展的立場、觀點，而且直接制約著管理者的管理方法、管理藝術、管理績效。因此，戰略思維是企業各個層級管理者必須具備的思維方式。

戰略思維的核心就是能夠把握住事物運動變化發展的趨勢，做到“運籌于帷握之中，決勝于千里之外”，這就需要管理者能夠深謀遠慮，具有戰略眼光和洞察能力。事物的運動變化發展盡管是曲折多變的，但其內部總包含著一定的規律性，認識了事物發展的客觀規律，把握了事物發展的趨勢，才能做到運籌帷握，掌握主動權，就有了許多行動的“自由”，就能充分施展管理者的能動性和管理藝術。如果不了解事物的發展規律，洞察不出事物發展的趨勢，即使絞盡腦汁，也難以運籌出正確的決策，只能是不合實際的主觀臆想，拿它指導行動，是注定要失敗的。因此，把握事物運動變化的趨勢，發現事物變化發展的規律，是戰略思維的基本要義。

2.戰略思維的特征

戰略思維作為企業管理者關系全局性、長遠性、根本性重大問題的分析、綜合、判斷、預見的理性思維過程，既具有一般思維方式的共性，也具有其不同于一般思維方式的特殊性。其特征主要表現在以下五個方面：

(1）系統性。系統性思維作為戰略思維的重要組成部分，其本質要求根據戰略思維對象自身所具有的系統性質考察事物。戰略思維按照事物自身所具有的系統性質分析、判斷事物的運動變化與發展，必然使戰略思維系統呈現三大特點：一是全方位整體性，即從各個側面、各個角度、各個層次考察思維對象。戰略思維就是立足全局，把思維觸角伸向多方面、多途徑、多層次，而不受僵化的條條框框的束縛，以制定出駕馭整體和指導全局的戰略。二是時空統一性，即把對事物的時間考察（包括過去、現在和未來）與空間考察（包括上下、前后、左右等）統一起來，以形成立體的戰略思維結構。三是協同性，由于戰略思維所分析的對象具有全局性的特點，涉及諸多方面，而這些方面又不能各自為政，必須處于相互協調的狀態中才能推動工作進展，因此，各方面的相互協同、相互促進，是戰略思維必須加以重視的問題。

(2）超前性。超前性思維是指面向未米、超越客觀事物實際發展進程的思維，其特點是思維過程發生于思維對象實際變化過程之前，即在思維對象實際發生變化之前，就預見考察到其未來可能出現的各種趨勢、狀態和結果。需要強調的是，超前性戰略思維是以對客體未來發展趨勢和規律的科學把握為基礎的，絕不是管理者的主觀臆想或憑空幻想。一般來說，管理的空間越廣闊，所涉及的因素越多，變化幅度越大，影響越深遠，就越需要加強超前性戰略思考和可行性論證，不對可能引起的一系列問題和后果進行充分估計，顯然是不行的。此外，現代社會的經濟、技術發展速度日益加快，由此導致管理節奏大大加快。在這種情況下，任何一個國家、一個地區、一個單位甚至每一個人要制定自己的發展戰略，都必須

事先考慮到這種迅速變化的環境，使思維走在環境變化的前面，科學預測變化發展的前景。

(3）開放性。戰略思維的開放性思維方式，是由于思維對象的開放特性所決定的。所謂開放性，是指客觀事物或系統同其周圍環境，即其他事物或系統的相互聯系、相互作用。任何事物或系統都同其周圍環境相互聯系、相互作用，進行著物質、能量或信息的交換和轉換。不同的只是開放的程度大小有所差別罷了，根本不存在與周圍環境完全隔絕的、孤立的事物或系統。由于戰略思維面對的是全局性的重大問題的思考，因此，其思維活動必須是在一種大開放的思維狀態下展開。新形勢下企業管理者的戰略思維必須面向全國、面向世界，加強同其他地區、其他國家的經濟聯系和科學文化交往，在為社會和人類的進步做出貢獻的同時，善于從外部世界中吸取先進、美好的東西，以加速自身的發展。這就迫切要求管理者的戰略思維從封閉性轉向開放性，以更好地順應時代發展的大趨勢，從而抓住機遇，促進發展。

(4）創造性。由于戰略思維主要是對未來發展問題的思考，而未來發展問題又大多是面臨的新矛盾、新問題，其思維活動就絕不能囿于傳統的、陳舊的、教條的局限，而應當有所創新。關于繼承和創新的關系，當然繼承是首要和必要的，而創新則更為重要。因此，創造性思維就必須成為戰略思維的一種重要的思維方式。因此，在當今復雜多變的環境下，企業面臨著許多新的發展機遇和嚴峻挑戰，企業管理者制定新的發展戰略，開拓新的工作局面，必然面臨著許多復雜的新矛盾和新問題，就必須實現思想觀念上的不斷創新。而思想觀念的創新，又離不開思維方式的創新。只有善于超越思維常規，勇于求異創新，將帶有創見性思維活動付諸戰略實踐，進行商業模式創新、產品創新、技術創新、管理創新和流程創新，才能不斷開創企業發展的新局面。

(5）自覺性。由于戰略思維絕不是一種盲目的、下意識的思維活動，而是一種充分發揮管理者主觀能動性、積極性和創造性的思維活動，因此，自覺性也是戰略思維的又一個重要特點。企業管理者的戰略思維必須是有意識地、自覺地進行的思維活動。這是因為：第一，管理者只有以一定的發展戰略問題作為自己的思維對象，才能自覺地去思考和解決這一問題；第二，管理者只有自覺地把握和運用新的理論、觀點、方法和手段，才能把發展戰略問題的思考引向深入；第三，管理者只有自覺地遵守一定的科學的思維規則，才能保證在對戰略問題的思考不犯邏輯錯誤。此外，管理者要用形成后的戰略思維成果去指導發展實踐，也必須自覺地把它轉化為實踐思路或決策方案，然后才能將其付諸實施。戰略思維中的自覺性思維的結果，就是通過概念抽象、分析判斷、邏輯推理等思維活動，使管理者在戰略思維中對發展戰略問題的認識越來越深入，從而有利于提出科學的發展戰略目標和規劃。

3.提高企業管理者戰略思維能力的方法與途徑

當前在改革開放不斷深入和全面建設小康社會的歷史條件下，面對復雜多變的新形勢和日益繁重的新任務，要培養和提高企業各級管理者的戰略思維能力

[2]，需要從以下幾個方面入手：

(1）加強理論學習。首先，要學習哲學理論知識，增強哲學思維能力，尤其強調要學好馬克思主義哲學，努力掌握唯物辯證法。只有學好唯物辯證法，才能在大是大非面前有主心骨，才能透過現象看本質，才能在千頭萬緒中抓住主要矛盾，才能不糾纏于一時一地的得失，從容應對重大問題，牢牢掌握好領導工作的主動權。其次，要學習改革開放和社會主義現代化建設所必需的各種知識。當今世紀是知識經濟的世紀，新學科、新知識層出不窮，如果企業各級管理者不注重加強對新知識的學習，孤陋寡聞，學識淺薄，戰略思維就會淪為空談。且不說充當領導企業經營的戰略家，就連自己的本職工作都將難以勝任。因此企業各級管理者都要加強學習，努力學習經濟、科技、管理、法律等知識，努力使自己成為本職工作的行家里手。第三，既要學習我國古代堪稱經典的戰略思維方法，也要以開闊的視野借鑒和吸收國外一切優秀的文明成果。我國優秀的傳統文化留給我們大量的寶貴遺產，諸如《孫子兵法》等經典著作中閃爍的智慧和真知灼見是特別值得企業管理者學習和借鑒的，認真學習和領會將對培養和提升管理者的戰略思維能力大有裨益。另一方面，西方發達資本主義國家在創造高度發達的科學技術和生產力基礎上，積累了更為科學的管理方法和技術，更加注重戰略思維的培育和應用，也代表著現代化大生產的發展方向和趨勢，這對我們在全球化時代進行戰略思維能力的培養和提高具有重要的現實意義。

(2）注重信息擴展。在當今知識爆炸、信息充斥的時代，信息已成為最重要的戰略資源，它可以被提煉成知識和智慧，因而在戰略問題的研究中越來越具有

突出的作用。事實也證明，管理者要對事關全局的重大問題進行戰略思維，必須以了解和掌握大量的信息為前提，這樣方可開闊眼界、啟發思路，作出具有遠見卓識的行動決策。“沒有調查就沒有發言權”這句格言，就充分說明了一個管理者如果不知道或不重視信息就會在戰略上喪失管理主動權。鑒此，各級管理者必須通過多種途徑和手段，在信息的廣知、真知、深知上下功夫，力爭了解和掌握多方面的信息，如國內外政治、經濟、文化、科？ 肌⑹諧〉確矯嫘畔？？舶?括各國、各地方和部門創造的各種經驗類信息。事實證明，一個管理者了解和掌握的信息量越大、知識面越廣，其戰略思維能力就越強，工作起來就更能得心應手和應對自如。必須指出的是，為了增加信息源，擴展各類信息，企業要積極創造條件，推進企業信息化建設，構建知識共享和管理平臺，讓各級管理者運用企業門戶信息網較為方便地查閱各種資料和信息。

(3）善于借用外腦。戰略思維作為關于全局性、根本性、長遠性重大問題的思維形式，其所涉及的面極廣，且信息量大、影響因素多、變化快，任何管理者僅憑個人的智慧和能力仍難以勝任。因此，就必須要善于借用外腦，即利用自身以外的智力。隨著生產力的發展，生產社會化程度越來越高，社會分工也越來越細。現代決策系統也分化為信息子系統、咨詢子系統、決策子系統、執行子系統和監控子系統等功能部分。管理者要提高戰略思維能力，就必須善于管理決策系統的各個子系統，使其充分發揮功效，尤其是咨詢子系統的功用，從而把一些日常的事務交給各子系統處理，而集中精力思考和研究一些長遠、全局和根本性的重大問題，并且把目光轉向各個領域的專家學者，尋求智囊團的智力支持，從中吸收和采納科學的建議，從而激發和啟迪管理者的戰略思維。

(4）勤于工作實踐。常言說，實踐出真知。實踐是一切真知的最終來源，也是提高戰略思維能力的可靠基礎。戰略思維是對關系全局性、長遠性、根本性重大問題的分析、綜合、判斷、預見的理性思考，這種理性思考絕不僅僅是為建立某種新的思想觀念，也絕不僅僅是為建立某種新的理論認識，而是將新的思想觀念、新的理論認識用于指導企業生產經營實踐活動，因此，戰略思維功能和作用的發揮，必須與實踐活動緊密結合，在實踐活動過程中實現戰略思維所確定的發展戰略目標和規劃。因此，提高領導干部戰略思維能力，最終還要靠崇尚實踐、勇于實踐和善于實踐。只有注重在自己的工作中自覺地用戰略思維分析和解決實

際問題，才能不斷提高管理者自身的戰略思維能力。

(5）要走群眾路線。在一般情況下，由于對發展戰略問題的思考主要表現為企業最高管理層的戰略思維，企業最高管理層是戰略思維的主要角色。但是，這并意味著企業最高管理層就是戰略思維的惟一角色，并不意味著戰略思維只是最高管理者的個人思考。戰略思維功能和作用的發揮，必須與群眾路線相結合，充分尊重、切實調動與發揮群眾的積極性、主動性和創造性。這主要表現為兩個方面：一？ 欽鉸運嘉？?極成果的形成，是最高管理者對群眾中所產生的對有關發展問題的新想法、新建議的抽象和綜合，即是個體思維與群體思維的結晶。美國著名企業家雅科卡在總結成功經驗時也說“醞釀想法的最佳辦法是同其他經理人員交流。我本人之所以成功，很大部分是靠這一條。”二是戰略思維積極成果的落實，不僅要求各級管理者按照確定的發展戰略目標，實施其管理行為；而且更加需要廣大員工來貫徹執行，才能切實而全面實現發展戰略目標。

(6）勇于開拓創新。創新不僅是一種工作方法，也是一種與時俱進的精神狀態。敢闖敢干才會成大事、敢做敢試才能立大業，必須要增強創新意識，靠創新破解難題，打開新局面，實現大發展。任何戰略思維成果都是在某一時期、某一階段形成的，隨著時間的推移、空間的轉換，必然會出現一些新的情況，產生一些新的矛盾和問題，應當有所調整和創新。也就是說，戰略思維功能和作用的發揮，也必須與不斷創新相結合，在與時俱進之中進一步充實、完善發展戰略目標和規劃。當然，戰略思維功能和作用的發揮與不斷創新相結合的方式和途徑，也有其特點。在一般情況下，針對解決新矛盾和新問題的需要，表現為對戰略目標和規劃中某些細節的修改、充實。而在特定或非常時期，如時局形勢發生重大轉折、組織內部出現重大改組等，針對適應新的內外形勢巨大變化，則體現為對發展目標和規劃的根本指向、基本原則、重要步驟展開新的戰略思考，進行重大調整與創新，以確定新的發展戰略思路，開創新的發展局面。

總之，戰略思維是企業管理者特別是中高級管理者必須具備的一個基本素質，鍛煉和提高企業管理者的戰略思維能力是新形勢下高素質管理團隊建設的重要內容。企業管理者必須加強理論學習，以豐厚的知識為基礎，積極投身實踐，增強全局觀念，強化未來意識，善于把握機遇，不斷提高戰略思維能力。

第二篇：領導干部要培養提高戰略思維能力

領導干部要培養提高戰略思維能力

龍華山街道辦事處黨委副書記、主任胡軍波

戰略思維是關于實踐活動的全局性思維，其根本特征表現在能夠正確處理實踐活動中各方面、各階段之間的關系，以達到全局的最佳效果。戰略思維能力是領導干部應具備的基本素質之一。其過程就是一個知己知彼的過程，是一個對自身的條件和所處的環境充分認識，充分理解的過程。這種思維能力的形成是一個循序漸進的過程，在這個過程中，各種外界客觀環境因素和個人主觀因素都會影響戰略思維能力的形成與發揮。通過學習《現代領導戰略思維》一書，我認為要培養提高戰略思維能力，必須分析影響思維之原因，針對性地加以解決。

一、科學分析，認清影響領導干部戰略思維能力的主客觀因素

1、政治素質是核心和前提。政治素質是干部綜合素質的核心，作為黨的干部尤其是領導干部，應該具有怎樣的素質？黨的十七屆四中全會指出：“從政治品質和道德品行等方面完善干部德的評價標準，重點看是否忠于黨、忠于國家、忠于人民，是否確立正確的世界觀、權力觀、事業觀，是否真抓實干、敢于負責、銳意進取,是否作風正派、清正廉潔、情趣健康。” “世界觀、權力觀、事業觀”是對黨員干部必須樹立的思想觀念的概括濃縮，世界觀標舉人生指南，權力觀揭示權力本質，事業觀蘊含施政方向，相互聯系，融為一體。因此，要通過理想信念教育、黨性鍛煉，通過“三觀”教育，夯實干部的思想政治基礎，從而為戰略思維的形成提供政治方向、政治立場、政治觀點、政治紀律、政治鑒別力和政治敏銳性方面的保障。

2、知識水平和理論素養是必備條件。當前，面對新形勢、新任務、新情況、新知識，我們還存在著諸多不適應，導致工作脫離理論指導，作出的戰略決策不夠科學，隱含巨大的風險。江澤民同志曾指出：“要大力培養中青年領導干部的戰略思維能力，使他們善于從實際發展，不斷研究解決問題，我們黨高度重視理論學習和研究，就是為了用正確的理論去指導實際問題的解決。”這是黨和國家領導人對于干部戰略思維能力進行的高瞻遠矚的論述，是十分精辟和深刻的。基礎扎實，理論功底深厚，才能夠進一步提高理論思維、決策思維、形象思維、邏輯思維、戰略思維等多方面的能力。

3、領導干部認識能力是基本保證。認識是永無止境的過程。每一個人都不可能達到終極真理。所以不管你水平多高，能力多大，對決策信息的獲取，篩選和認定都有局限性，特別是偏遠地方和信息相對閉塞的干部，其獲取的信息量是有限的，對事物的認識也有一定的片面性，所以思維也存在局限性。如，在確定經濟發展目標時，如果只從本地經濟發展的直觀印象和資料報表出發，就看不到問題的本質。況且，有些思維問題還具有潛在的性質和隱含的特點，其本身不可能為人們所輕易覺察或認識把握，只有經過專門訓練的人才能去發現。我們要加強學習，努力提高自己的觀察和分析能力，把握本質特征，正確判斷各種復雜的事物，為科學決策提供保證。

4、道德修養和心理素質是內在動力。人作為能動的實戰主體，與環境不單是一種適應關系，更主要是一種改造關系。在改造過程中，領導干部承受著各方面的壓力和挑戰，心理素質的好壞，特別是創新能力的高低，對于戰略思維有相當大的影響，有的人不善于接受新鮮事物，創新能力不夠，缺乏獨立思考，人云亦云，照抄照搬。有的同志在長期的生活和工作中，對事物認識形成一種“成規”，總是用僵化的、一成不變的思維方式觀察問題、思考問題和處理問題，而不是從實際出發，注意事物發展變化。這種帶有教條主義、經驗主義的思維方式，是影響戰略思維能力的重要思想障礙。還有的人看不到事物間的內在聯系。凡此種種，容易導致人們工作顧此失彼，影響全局，還有一些干部心理素質薄弱，適應環境能力差，不能夠坦然面對困難和挑戰，有畏難心理和逃避心理，造成戰略思維的嚴重障礙。有的同志情緒容易波動，不善于控制自己的情感，與同事及同行關系緊張。這些不良的心理狀態，勢必影響思維的科學性和有效性。因此，只要加強道德修養，改善心理素質，才能正確面對各種復雜的環境，最大限度地發揮個人的主觀能動性。

5、民主氛圍和競爭環境是客觀因素。民主氛圍和競爭環境是制約戰略思維的客觀因素。一方面要通過民主決策，解決好集體領導和個人意志的關系問題，使班子成員能對重大決策充分發表意見，增強班子成員對重大決策的關切度，發揮民主參與熱情和氛圍，減少個人專斷，盡可能降低決策風險，另一方面，要提倡公平的競爭環境，改革政府職能和審批制度，依靠公平、公正、公開的決策機制減少決策失誤。要正確處理好這個問題，就需要我們從客觀實際出發，從戰略高度上營造民主氛圍，改善競爭環境。

二、完善積累，培養領導干部戰略思維能力

要增強歷史責任感和時代緊迫感，增強提高領導水平的自覺意識。必須從以下幾個方面培養戰略思維的能力。

1、努力學習和掌握馬克思主義的世界觀和方法論。結合當前發展實際，世界觀和方法論體現到戰略思維問題上，就是要用科學發展觀指導工作，用一系列新思想、新觀點、新論斷，深化對社會主義發展規律的認識。戰略思維能力本身是一種理論思維能力，需要深厚的理論功底。必須高度重視和不斷加強哲學的學習和研究，以期提高自己的理論思維素養和水平。只有從世界觀和方法論的高度來認識和把握科學發展觀，才能真正領會科學發展觀的精神實質，不斷增強學習貫徹科學發展觀的自覺性和堅定性。

2、要自覺加強黨性修養。戰略思維主要是管的方向性、客觀性的問題和長遠性、發展目標性的大事，因此必須講政治，講政治才能看清目標，顧全大局，正確處理局部和全局的關系。妥善解決眼前利益和長遠利益的關系，維護國家和民族的根本利益，整體利益，排除各種誘惑和干擾，在戰略抉擇面前作出正確的決斷。

3、要努力擴大知識面。戰略思維作為較高層次的綜合性思維形式，要求具有比較廣博的科學文化知識結構。既要具有勝任工作的專業知識，還應該通過各種渠道不斷學習和擁有一些哲學、歷史、政治、經濟、文學、科技、法律等方面的學識，學習一切反映當代世界發展和社會文明進步的知識。只有知識的不斷積累和知識的不斷更新，才能促進戰略思維能力提高，要求不斷更新知識，要樹立終身學習觀念。

4、要善于總結經驗。歷史知識可以通過書本學習獲得，但戰略思維的提高必須依賴于社會實踐。實踐可以使我們獲得豐富的閱歷，因而見多識廣，眼界開闊，戰略思維能力不是人天生具有的，它離不開向實踐學習，領導干部特別應當注重實踐、勇于實踐，善于在實踐中鍛煉，在實踐中總結經驗。只有從豐富的實踐中汲取營養，不斷從感性認識上升到理論認識，才能把握客觀事物的規律，從而獲得高超的戰略思維能力。

三、把握原則，提高領導干部戰略思維能力

提高領導干部戰略思維能力，在具體工作實際中，要著重把握以下幾個原則。

1、兼顧四方，統攬全局。戰略問題，是關系全局的問題。從大局、全局考慮問題就是要求人們不要僅僅局限于一地一域的狹隘利益，要贏得全局的結構合理和系統的整合。正如明朝政治家劉基所言：“自古不謀萬世者，不足謀一時，不謀全局者，不足謀一隅。”領導者，是組織的“第一人”，是組織的根。他的打算，他的念頭，他的創意都為組織后來的發展奠定了基礎。領導者只有明確了組織發展戰略的部署，確定了戰略規劃，工作人員才能方向明確，心往一處想，勁往一處使，積極性才能充分調動起來，組織的人力資源才能被充分挖掘出來，組織就能實現跨越式的發展,這才是領導者該練的“真功夫”。

2、立足現實，著眼未來。無論是對過去輝煌的沉迷還是對敗績的深省，進行戰略性思維就是要立足現實、把握未來，更專注于未來，具有超前的意識和過人的前瞻性。超前的戰略思維是指導前進的明燈，它為未來描繪一幅獨特的畫面，它的基礎是質的突變，而不僅僅是量的積累。古人云：“大丈夫相時而動”，因時因事而變，就是把握事物變化的規律，看準事物發展的趨向，領導者必須有獨到的眼光，看到別人所不能看到的前景，才能事事先人之前，奪取勝利。經常強調領導者的憂患意識、危機意識，就是超前戰略思維的體現。我們應該把“將來”作為“對手”，促使“今天”變成“落伍”。

3、科學決策，理性思維。現在領導決策過程中的非確定因素逐漸增多，正確進行決策的難度不斷加大。在這種情況下，依靠領導者個人的知識、經驗和決策能力有時也會做出正確判斷，但決策失誤的概率較大。所以，在一些關系到重大戰略決策的問題靠經驗已經不可能了。為此，在制定的戰略時，必須提倡科學的決策，而科學的決策依賴科學的思維方法。領導者在決策前可以充分地思考，任意地想像，但正式決策時就不能“拍腦門”，隨心所欲，要動用科學的分析方法進行科學的思維，最終實現科學的決策。

4、超越經驗，創新求異。我國有一句商界古訓，叫做“不熟不做”，意思是不要去經營自己陌生的行當。也就是說，要經營自己有豐富經驗的領域。這句富含哲理的古訓，一直為眾多領導者遵循。這就是所謂的“經驗思維”。一個人的經驗是一筆富足的智力財富。如果經驗上升到理論，其價值則更大。但是，經驗思維方式也會無視客觀現實的變化，容易固步自封，夜郎自大，使水平和能力停留在某個階段。舊觀念的影響就像人在水中行走一樣，阻力巨大，但卻無形，使你有勁使不出來。也讓人聯想到商業警語“不創新，便等死”。對于領導者而言，創新是永恒的，是領導者精神的核心。

美國通用汽車公司提出“創造性是由創造者本人對舊素材進行新的組合。”對于個人來講，“舊事物”、“已有的素材”、“過去的經驗”都是成千上萬的。但是，為什么大多數人都沒法產生靈感，產生新的想法呢？這是因為沒有“破壞”舊的模式，沒有“突破”舊的結構，不善于新的“組合”。“不求有功，但求無過”是相當一批人的人生理念。沒有進取心，沒有創造力，是制約領導者提高素質的重要因素。而真正有創造意識的領導者往往善于突破慣性的循環軌道，把握革新的主動，從而推動事業向前發展

第三篇：企業管理者如何培養威信力

CHINA-YINHAI.COMhawkwang888.cngxhssbs.cnLZ-TIANSHUO.COM 企業管理者如何培養威信力

隨著市場經濟的不斷深入發展，管理者在企業自身的生存與發展的過程中扮演著越來越重要的角色。一個企業要想在激烈的市場經濟競爭中立足，不僅要擁有一個強有力的工作團隊，更重要的是還要有一個能運籌帷幄的管理者，來領導和指揮整個企業的運行。就像是一個樂隊，再優秀的樂師都要在指揮棒的引導下演奏。因此，作為管理者，要使團隊具有強有力的戰斗力，有效地形成合力帶動團隊為企業產生最大的經濟效益，才能真正實現其存在的價值。那么作為現代企業的管理者如何樹立管理者的威信，扮演好這個角色，從而全面推動企業有序、高速發展呢?值得我們深入思考。

作為企業管理人員，在工作中最希望看到的事情就是下屬承認自己的地位，樂于接受自己的指令，并遵照執行。在這樣的過程中，所體現出來的就是管理者的領導威信。

威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘愿接受對方影響的心理因素，威信是管理者開展工作必備的一種內在力量，同時它也是一種技能，是管理者運用影響力，讓別人心甘情愿地照著你的決心行事，它是領導者身上的光環。失去了它，再有能力的領導者在眾人眼中也顯得一無是處、暗淡無光。我們經常聽到這樣的說法，“兵熊熊一個，將熊熊一窩”：“虎父無犬子，強將手下無弱兵”。可見，一個有能力有威信的領導者對于一個團隊來說是何等重要。

樹立領導威信是每個領導者的行為目標，然而很多管理者由于急于樹立威信，往往在樹立威信的過程中陷入誤區，比如一些管理者試圖通過壓制和制服員工來樹立威信，他們認為威信就是絕對的服從，不允許任何的違背，習慣于用權力來壓服員工，稍有違悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然只是表面上的，它只能助長在員工中形成陽奉陰違的風氣;還有一種誤區是以剛愎自用樹立威信。有許多管理者在一些問題和決策上明知自己錯了，卻還是孤注一擲，不許員工議論和反對。這種剛愎自用的表現事實上是一種“虛榮”心理在作怪，這種做法非但不會使管理者在員工心目中樹立威信，反而可能使自己陷入被孤立的境地。另外，有些管理者認為樹立威信就是要處處顯得比員工高明，任何事情都要比員工強，這完全沒有必要，術業有專攻，誰能保證拿指揮棒的人就一定比操作者技術高明?因此不要經常以一副居高臨下的態度來指揮說教員工，樹立威信有時候并不需要居高臨下和保持距離，相反，能與員工多交流，多親近也許會取得更好的效果。那么，管理者要做到不怒自威，到底應該做到哪幾點呢?

一、以德服人

以德服人自古以來是領導者和管理者樹信立威的高明手段，三國時期的劉備，論謀略不及曹操，論勇武不及孫權，可他能禮賢下士，德高望重，使得他麾下卻網羅了諸葛亮等大批人才，并對他誓死效忠，使劉蜀興盛一時，這就是以德服人的典型例子。良好的品德是職場的通行證，它能散發出一種自然魅力，是一種讓

人在不知不覺中被影響的力量。從自身而言，領導者自己要能做到心正、言正、行正、身正，正氣凜然，誠實守信;從對待員工而言要對對員工有一顆寬大包容的心，并且為人處事言出必行，關心、尊重下屬，這樣才能贏得員工的敬重。誠實守信、處事為公是對一個管理者的最基本的要求，人無誠信不立，家無誠信不和，業無誠信不興，國無誠信不寧，一個誠實守信的領導，才能為群眾所擁護。李嘉誠說：“堅守諾言，建立良好的信譽，一個人良好的信譽，是走向成功的不可缺少的前提條件。”誠，所以有信，公，所以有威，誠實守信、處事為公者，則威信至業。

古人云：士為知己者死，管理者要想在工作中贏得威信，除了自身道德品格的修養外，還要能妥善處理與員工之間的關系，提供給其成長發展的機遇，使其銘記領導的知遇之恩，這樣員工才能真正死心塌地的服從和尊重你。人是企業中第一寶貴的因素。企業管理者要注重善待員工，把對人的管理放在首位，而不是把工人簡單地當作勞動力的出賣者，要把他們看成是為完成共同目標只是分工不同的合作者，尊重他們的人格，取得在維護公司利益上的共識。寬宏大量是現代管理者必須具備的品質。社會心理學中，把寬容理解為有權力責備處罰，而不加以責備處罰;有權力報復而不加以報復的一種道德心理結構。當員工犯了點小錯誤時，嚴厲的苛責并不是最明智的解決方法，那并不能使員工從心理上真正服從你，而只是表面上的應和，有時候巧妙的變苛責為寬容和鼓勵也許會有意想不到的收獲。

由領導者個人素質和表率作用產生的影響力，對雇員產生的心理影響和行為影響是自覺自愿、心悅誠服的。只有寬以待人，嚴于律己的人，才會使下屬產生敬愛、欽佩的心理效應，從而對這樣的領導者傾心擁戴并愿與之共謀大業。

二、要融入團隊，不居高臨下

很多管理者都錯誤的認為：我是領導者，就要和員工之間保持距離，就要讓他們完全聽我的，員工只有奉命執行的份，這些都是錯誤的理念。一個成功的管理者必然不是一個高高在上的“寡人”，他必然是與團隊站在一起的。一個有威信的管理者，他作為領導人的同時，也是與員工打成一片的，要了解員工的想法和需求，善于聽取和采納他們的意見和建議，這就是所謂的“和”，“和”為兩種：一種是“寬”，就是要對下“動之以情，曉之以理，導之以行”，進行“軟”處理;另一種是“嚴”，就是對一切違反原則的行為都不能睜一只眼閉一只眼，處理的方式可以靈活多變，可以用寬容鼓勵的方式糾正和規勸，但決不能坐視不管，任其所為，這樣眾人才能“明其威”。歷史事實說明：不講原則就沒有戰斗力，不講感情就沒有凝聚力。領導者要善于和人，方可和天下。

除此之外，一個有威信的管理者還要樂于與他人分享，卡耐基曾說過：“最重要的，成功者要明白分享之道——切勿一味貪得無厭地予取予攜，而不懂得幫助他人。卡耐基的不忌才、不疑才、肯啟導人、栽培人、扶掖后學、仁人愛物，變成了”商賈中之王者“。如果管理者能明白只有團隊成員之間的相互分享和互惠互利才能創造財富，那么他就會知道互相交流的重要性，而那些將自己封閉在?自我心中硬殼?里面的人，是自私而不能自利的，因此他們是無論如何也不可能在團隊中有威信力的。

三、知人善任，用人不疑

21世紀是人才的世紀，人才是企業競爭的關鍵，在企業競爭激烈的今天，誰擁有人才，就等于擁有了成功，因此，作為企業管理者，應該具備會甄選人才、培養人才和會用人才的能力，這就要求管理者有一雙伯樂的慧眼。首先，要善于發現員工中每個人的特長，發現他的優勢，從而把他用到正確的位置。很多管理者常常抱怨自己的員工工作表現不好，但也許只是管理者沒有將他用到適當的位置，再耀眼的黃金，埋在地下是不會發光的。

其次，要會用人，常言道：“會忙的忙得輕松愉快，不會忙的忙得一塌糊涂”，有些管理者喜歡一手包天，讓自己成為絕對的權利擁有者，但這種獨攬大權的方式不僅會使自己忙活的一塌糊涂，還會使員工和有種不被信任和重用的感覺。“有責無權活地獄”，管理者要善于用人，也就是善于授權給下屬，給團隊發展空間，給別人成長機會，正所謂，眾人劃槳開大船。

授權本身就是對人才的最有效激勵。把權力授予敢負責任的下屬，對人是人盡其才，對管理是提高效能，這才能更有效地提高管理者威信。適當的用人和授權既能減輕管理者自身的負擔，又能提高工作效率，還能使員工有被信任感從而提高管理者的威信，一箭三雕的事，管理者何樂而不為呢?

知人善任用人不疑，是一種氣度，管理者要對授權者充分信任，這樣才能使其極盡其才，放手工作。不信任就不要用，用之必信。對能力比自己強的人，不要嫉妒，更不要怕“功高蓋主”。如果能做到這些，員工自然對你信任有加，威信也就形成了。

說到底，管理者的威信最終取決于個人的言行舉止，在日常的管理工作中，管理者如果能嚴格要求自己，“日三省吾身”，做到誠、信、謙、和、公、敬，那么，相信威信也就離你不遠了。

第四篇：豐田招聘：培養企業管理者

歡迎有挑戰精神的人對于一個求職者來講，他最關心的就是企業最欣賞什么樣的人。據豐田汽車(中國)投資有限公司(以下簡稱豐田公司)人事負責人介紹，公司希望他是一個富有挑戰精神的人，能夠不斷挑戰，迎接新的事物，而且具備很強學習能力和吸收新鮮事物的能力。如果想要成為豐田的一員，僅僅有挑戰精神是不夠的，還得有良好的個人綜合素質。豐田汽車公司的多數職位是做市場開發和銷售管理工作，如果你是一個剛畢業的大學畢業生，那么你所學的課程未必完全符合公司職位的要求，因此很多人到公司后得從頭學起。在這一點上，豐田長年積累了一套自己的模式，員工進入公司后很多東西都需要學習，在這一學習過程中，公司非常注重綜合素質的培養，重視語言交流能力。在豐田公司工作，能夠很有效地進行溝通是非常重要的，因為公司的員工很多從事的都是指導性工作，跟經銷店、用戶的溝通顯得尤為重要。因此，這兩點是公司對求職者最起碼的要求。人人都想到好單位工作，但對于沒有工作經驗的應屆畢業生來講，想要進豐田公司是有很大難度的。在他們看來，應屆畢業生，尤其名牌大學畢業的，顯得很浮躁。學工商管理這個行業出來的畢業生，總是想做一些熱門行業，豐田公司正好有市場營銷這塊，都希望做這樣的工作，對一些基礎性工作大家不是太感興趣。但是公司做市場開發只是少數人，很多工作都靠幕后工作支持。一個新畢業生，缺乏很多社會經驗，公司不可能一開始就委托重任給他。讓員工踮著腳尖夠得著人才的內部培養在豐田公司中占有舉足輕重的地位。據了解，豐田公司推行的是目標管理法，實行面談機制：每年年初管理人員和部下根據員工本人的資格級別為他設定具有相應難度的三個目標，這三個目標通常是踮著腳尖才能夠得著的，目的是讓員工不斷提高；5月份再有一個面談，對目標完成情況等及時做出回顧和修訂，并要求及時跟上司溝通工作中遇到的問題；12月份再次面談，總結業績完成情況，判定行為方式是否符合既定要求，對結果和行為同時打分，最后將評估結果反饋給個人。豐田公司要求管理人員必須和部下做溝通，使員工明白自己的強弱項，上司也可很好地了解員工。目標完成情況跟獎勵掛鉤，同時豐田公司也將據此確定員工個人的未來培養計劃。至于員工個人學習計劃也是通過上述方式確定下來，由人力資源部針對不同級別統一安排不同內容的學習和培訓。需要特別指出的是，豐田公司并不推崇過多的脫產培訓，特別是那種為獲取學位或資格的培訓，因為公司認為可用于實際工作的部分可能只有一小部分，但卻要給他一年或半年的時間。當然，如果確實需要，比如技術部門以及市場推廣、市場開拓，豐田公司也會考慮給員工安排脫產學習。為了幫助員工的成長，豐田公司在激勵方面做了很多工作。據介紹，在漲薪幅度方面，只要你有能力，表現突出，薪水的幅度應該非常高。在豐田公司，漲薪頻率為一年一次，每年根據人事考核的結果，決定你是否漲薪，每個人考核結果不同，漲薪幅度也不同，每個人級別不同，漲薪幅度也不同。員工培訓也是一種激勵有沒有很好培訓指導，已成為用人單位吸引人才的一個重要因素。據了解，豐田公司的員工培訓是看成給員工創造一個不斷提升自己的機會，是一種激勵。當新員工進入公司后，豐田公司有新員工培訓，培訓內容包括豐田理念、歷史，同時還有關于基本常識的培訓。比如作為一個商務人員，作為豐田員工應該具備什么禮儀，還有工作方式，就是比較實用的東西，應該怎么開展工作。還有就是參觀公司的經銷店、售后服務中心等。時機成熟了，公司還會讓新員工到公司生產現場和銷售現場實習等內容。在管理人員培訓方面，公司認為如果管理人員總是處在公司的小圈子里，缺乏更多的刺激，就會失去前進的動力。管理能力跟不上會影響整個部門的效率，每個人都朝著自己的方向努力，形不成一種合力，會直接影響到生產效率。公司就會讓管理人員走出去，多和外界交流，多跟別的公司做橫向溝通，不斷獲得提高自己的動因。公司領導層認為，作為管理人員不怕你沒能力，如果你有良好的品德和人格，你依然可以帶動一些人去做事，部下的能力會彌補你能力的不足。在引進人才，特別是引進高層管理者方面，豐田公司跟很多歐美企業不太一樣，歐美企業高層職位愿意從別的公司挖人，豐田更注重自己的培養，不是愿意從外面引進人才。公司認為，從外面引進人才很難調動自己員工積極性，發現現有員工潛在能力是人力資源部門非常重要的工作，日本公司更傾向自己培養人才。如果實在找不到合適人，并不拒絕通過獵頭公司找高層職位人員，但是側重自己培養。企業文化核心的五要素用人單位吸引人才、留住人才的關鍵在于企業文化。豐田公司的企業文化，大體上講就是要求員工都有這樣一個意識：顧客至上，共同努力，讓所有用戶滿意豐田的品牌，使豐田品牌成為中國第一汽車品牌。具體地講，豐田公司的企業文化核心是TOYOTA WAY，包括五大要素：一是挑戰。豐田在幾十年發展過程中曾遇到很多困難，甚至一度面臨倒閉的危險，正是具備了挑戰精神，才渡過了一個又一個難關；二是改善。豐田注重改善，認為任何工作都有改善的余地，要求有問題意識，發現問題及時解決，鼓勵員工針對現實問題提出解決方案；三是現地現物。鼓勵親自去看親自去聽，所有車間主任都必須在現場，在車間，遇到問題及時解決；四是尊重。就是要尊重客戶、員工和相關部門；五是團隊合作。豐田需要出類拔萃的人，但它不特別強調員工個人的貢獻，而是強調團隊業績，主張優秀的個人去帶動團隊，以創造更大的價值。公司對員工的素質要求以及績效考核都會充分體現這五點。為了讓員工能更快地融入企業文化，公司會有一些措施。比如在新人來到公司時候，公司安排有全公司介紹儀式，之后進行新員工培訓，然后還有一個入社儀式，就是加盟公司的儀式，同時各個部門會搞部門的歡迎會，同時我們自己業余時間里也有文體活動，在網上發布一些信息，號召大家參加，增加溝通。然后公司本身，人力資源部門也會主動做文藝活動，如在郊區搞培訓、娛樂為一體的活動等。希望加班不再是努力的表現很多人對日企的第一印象就是長期加班、工作壓力大，甚至有人稱，日資公司里有一個不成文的規定，那就是你的領導沒有下班你也不能下班，實際情況是不是這樣呢？據豐田公司人力資源管理部門負責人介紹，作為一個人一天就24小時，可能工作已經占很長時間了，作為公司來講并不主張把自己的業務全部投入工作當中，本身最原始的目的就沒有了，只是為工作而工作，工作也是為了更好生活，并不希望大家把個人時間都犧牲了一味地工作。加班是日本企業的慣常做法，在日本人的觀念里，加班了就是工作努力了，不加班就是不努力。但事實上，這樣的想法是片面的，首先長期加班會影響個人生活和健康；其次，無限制地支付加班費以及占用資源，會導致成本提高；再次，這么做的工作效率以及工作成果并不理想。但對加班的認識畢竟是日本企業長期形成的文化氛圍，要想一下改變也不容易，只能跟日方管理人員反復溝通。

第五篇：豐田：培養企業管理者

編者按：一說到日資企業，人們就會想到連續加班的高強度勞動、文化差異大不易溝通等從而敬而遠之，但為什么日本有那么多的國際企業和知名品牌？這是與日本企業文化和獨特的人力資源管理分不開的。從本期刊發的豐田汽車公司的人力資源管理模式，我們就可以窺見一二。

歡迎有挑戰精神的人

對于一個求職者來講，他最關心的就是企業最欣賞什么樣的人。據豐田汽車（中國）投資有限公司（以下簡稱豐田公司）人事負責人介紹，公司希望他是一個富有挑戰精神的人，能夠不斷挑戰，迎接新的事物，而且具備很強學習能力和吸收新鮮事物的能力。

如果想要成為豐田的一員，僅僅有挑戰精神是不夠的，還得有良好的個人綜合素質。豐田汽車公司的多數職位是做市場開發和銷售管理工作，如果你是一個剛畢業的大學畢業生，那么你所學的課程未必完全符合公司職位的要求，因此很多人到公司后得從頭學起。在這一點上，豐田長年積累了一套自己的模式，員工進入公司后很多東西都需要學習，在這一學習過程中，公司非常注重綜合素質的培養，重視語言交流能力。在豐田公司工作，能夠很有效地進行溝通是非常重要的，因為公司的員工很多從事的都是指導性工作，跟經銷店、用戶的溝通顯得尤為重要。因此，這兩點是公司對求職者最起碼的要求。

人人都想到好單位工作，但對于沒有工作經驗的應屆畢業生來講，想要進豐田公司是有很大難度的。在他們看來，應屆畢業生，尤其名牌大學畢業的，顯得很浮躁。學工商管理這個行業出來的畢業生，總是想做一些熱門行業，豐田公司正好有市場營銷這塊，都希望做這樣的工作，對一些基礎性工作大家不是太感興趣。但是公司做市場開發只是少數人，很多工作都靠幕后工作支持。一個新畢業生，缺乏很多社會經驗，公司不可能一開始就委托重任給他。

讓員工踮著腳尖夠得著

人才的內部培養在豐田公司中占有舉足輕重的地位。據了解，豐田公司推行的是目標管理法，實行面談機制：每年年初管理人員和部下根據員工本人的資格級別為他設定具有相應難度的三個目標，這三個目標通常是踮著腳尖才能夠得著的，目的是讓員工不斷提高；5月份再有一個面談，對目標完成情況等及時做出回顧和修訂，并要求及時跟上司溝通工作中遇到的問題；12月份再次面談，總結業績完成情況，判定行為方式是否符合既定要求，對結果和行為同時打分，最后將評估結果反饋給個人。

豐田公司要求管理人員必須和部下做溝通，使員工明白自己的強弱項，上司也可很好地了解員工。目標完成情況跟獎勵掛鉤，同時豐田公司也將據此確定員工個人的未來培養計劃。至于員工個人學習計劃也是通過上述方式確定下來，由人力資源部針對不同級別統一安排不同內容的學習和培訓。需要特別指出的是，豐田公司并不推崇過多的脫產培訓，特別是那種為獲取學位或資格的培訓，因為公司認為可用于實際工作的部分可能只有一小部分，但卻要給他一年或半年的時間。當然，如果確實需要，比如技術部門以及市場推廣、市場開拓，豐田公司也會考慮給員工安排脫產學習。

為了幫助員工的成長，豐田公司在激勵方面做了很多工作。據介紹，在漲薪幅度方面，只要你有能力，表現突出，薪水的幅度應該非常高。在豐田公司，漲薪頻率為一年一次，每年根據人事考核的結果，決定你是否漲薪，每個人考核結果不同，漲薪幅度也不同，每個人級別不同，漲薪幅度也不同。

員工培訓也是一種激勵

有沒有很好培訓指導，已成為用人單位吸引人才的一個重要因素。據了解，豐田公司的員工培訓是看成給員工創造一個不斷提升自己的機會，是一種激勵。

當新員工進入公司后，豐田公司有新員工培訓，培訓內容包括豐田理念、歷史，同時還有關于基本常識的培訓。比如作為一個商務人員，作為豐田員工應該具備什么禮儀，還有工作方式，就是比較實用的東西，應該怎么開展工作。還有就是參觀公司的經銷店、售后服務中心等。時機成熟了，公司還會讓新員工到公司生產現場和銷售現場實習等內容。

在管理人員培訓方面，公司認為如果管理人員總是處在公司的小圈子里，缺乏更多的刺激，就會失去前進的動力。管理能力跟不上會影響整個部門的效率，每個人都朝著自己的方向努力，形不成一種合力，會直接影響到生產效率。公司就會讓管理人員走出去，多和外界交流，多跟別的公司做橫向溝通，不斷獲得提高自己的動因。公司領導層認為，作為管理人員不怕你沒能力，如果你有良好的品德和人格，你依然可以帶動一些人去做事，部下的能力會彌補你能力的不足。

在引進人才，特別是引進高層管理者方面，豐田公司跟很多歐美企業不太一樣，歐美企業高層職位愿意從別的公司挖人，豐田更注重自己的培養，不是愿意從外面引進人才。公司認為，從外面引進人才很難調動自己員工積極性，發現現有員工潛在能力是人力資源部門非常重要的工作，日本公司更傾向自己培養人才。如果實在找不到合適人，并不拒絕通過獵頭公司找高層職位人員，但是側重自己培養。

企業文化核心的五要素

用人單位吸引人才、留住人才的關鍵在于企業文化。豐田公司的企業文化，大體上講就是要求員工都有這樣一個意識：顧客至上，共同努力，讓所有用戶滿意豐田的品牌，使豐田品牌成為中國第一汽車品牌。

具體地講，豐田公司的企業文化核心是TOYOTA WAY，包括五大要素：一是挑戰。豐田在幾十年發展過程中曾遇到很多困難，甚至一度面臨倒閉的危險，正是具備了挑戰精神，才渡過了一個又一個難關；二是改善。豐田注重改善，認為任何工作都有改善的余地，要求有問題意識，發現問題及時解決，鼓勵員工針對現實問題提出解決方案；三是現地現物。鼓勵親自去看親自去聽，所有車間主任都必須在現場，在車間，遇到問題及時解決；四是尊重。就是要尊重客戶、員工和相關部門；五是團隊合作。豐田需要出類拔萃的人，但它不特別強調員工個人的貢獻，而是強調團隊業績，主張優秀的個人去帶動團隊，以創造更大的價值。公司對員工的素質要求以及績效考核都會充分體現這五點。

為了讓員工能更快地融入企業文化，公司會有一些措施。比如在新人來到公司時候，公司安排有全公司介紹儀式，之后進行新員工培訓，然后還有一個入社儀式，就是加盟公司的儀式，同時各個部門會搞部門的歡迎會，同時我們自己業余時間里也有文體活動，在網上發布一些信息，號召大家參加，增加溝通。然后公司本身，人力資源部門也會主動做文藝活動，如在郊區搞培訓、娛樂為一體的活動等。

希望加班不再是努力的表現

很多人對日企的第一印象就是長期加班、工作壓力大，甚至有人稱，日資公司里有一個不成文的規定，那就是你的領導沒有下班你也不能下班，實際情況是不是這樣呢？

據豐田公司人力資源管理部門負責人介紹，作為一個人一天就24小時，可能工作已經占很長時間了，作為公司來講并不主張把自己的業務全部投入工作當中，本身最原始的目的就沒有了，只是為工作而工作，工作也是為了更好生活，并不希望大家把個人時間都犧牲了一味地工作。加班是日本企業的慣常做法，在日本人的觀念里，加班了就是工作努力了，不加班就是不努力。但事實上，這樣的想法是片面的，首先長期加班會影響個人生活和健康；其次，無限制地支付加班費以及占用資源，會導致成本提高；再次，這么做的工作效率以及工作成果并不理想。但對加班的認識畢竟是日本企業長期形成的文化氛圍，要想一下改變也不容易，只能跟日方管理人員反復溝通