第一篇：現代管理發展及其啟示

現代管理理論發展趨勢及其啟示

摘要：隨著社會經濟、科技水平的不斷提高，管理實踐活動的發展呈現出一些新的特點，管理的理論研究也相應的出現新的發展趨勢。針對管理理論的由來，對各類管理理論進行闡述和分析，反映管理理論的發展過程，并針對現代管理理論的內涵進行闡述，反映現代企業管理的要求。管理者面臨的任務及環境、解決問題的視角、研究的方法和價值取向等方面的不同是產生管理叢林現象的深層原因。管理學本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論不能被整合為一個嚴密的知識體系，應當尊重管理理論的多樣性。

關鍵詞：科學管理理論 中國傳統文化 管理 市場調研

序言：泰羅的科學管理，是針對傳統的經驗管理而提出的，其中心問題是提高勞動生產率。19世紀末20世紀初，工業社會的內在沖突使勞資對立現象日益嚴重，導致企業勞動生產率低下。科學管理理論正是在這樣的背景下提出的。

管理是一種社會現象或文化現象，只要有人類社會存在，就會有管理存在。然而，管理活動真正形成為理論，卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來，隨著資本主義生產的高度發展，企業管理已積累了豐富的經驗，并逐步形成一門獨立的學科。

隨著全球化進程的加快，中國企業要在日趨激烈的國際競爭中取勝，就必須有立足本民族的思維及行動模式的特點、面向全球性文化空間的中國管理理論作指導。本文通過審視我國優秀的傳統文化，探究現代管理與傳統文化的契合之處，以期把握有中國特色的管理模式的基本特點。

隨著企業規模的擴大,科技的發展，使管理工作不斷復雜，僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要，企業迫切地要求提高管理水平，把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化，用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅，泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。

泰羅指出，科學管理是過去就存在的各種要素的“集成”，即把原來的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規律和規則，從而形成一門科學。按照科學管理的基本原理，泰羅進一步提出了一系列具體的管理制度和管理措施。主要有：

（1）工作定額原理。（2）挑選和培訓第一流的工人。(3)標準化原理。(4)差別計件工資報酬制度。(5)勞資雙方的密切合作。(6)建立專門計劃層。(7)實行“職能工長制”。(8)在組織機構的管理控制上實行例外原則。

科學管理對人性的探索僅僅停留在“經濟人”的范疇之內，只重視技術因素，不重視人的因素；研究的重點放在企業內部的基層管理與生產管理，屬于管理的微觀層面。它雖然解決了具體工作的作業效率問題，卻沒有涉及企業宏觀層面的經營和管理問題。

(一)科學管理理論對管理學范式的影響

管理學從一誕生開始，就有兩個理論范式在主導著管理學的發展，這就是追求使管理更有效率的科學主義范式和追求使管理更加人性的人本主義范式,這種分類方法的突出意義是強調管理學理論范式追求的目標。

科學主義范式以美國古典管理學家弗雷德里克.W.泰羅為代表，人們往往把

科學主義范式稱為泰羅范式，即將操作分為最基本的機械元素并進行分析，然后將它們最有效地加以組合。泰羅范式的核心是使工作更加多產和高效。

一方面,泰羅的科學管理理論發展起來的科學主義范式，使人們認識到管理學是一門建立在明確的法規、條文和原則之上的科學，它適用于營利性組織和非營利性組織的各種管理活動，從最簡單的個人行為到經過充分組織安排的大公司的業務活動。可以說，科學主義范式對管理學理論和管理實踐的影響是深遠的，它的許多思想和做法至今仍被許多企業組織參照采用。另一方面，泰羅的科學管理演示了工作要素的可辨識性和可重復型，其直接后果是帶來了組織及其管理效率的提升。

(二)把實驗的手段引入到管理研究和企業管理的實踐

泰羅結合他多年從事機械生產的經驗，通過一系列實驗對科學管理進行了探索，如著名的搬運生鐵實驗、鐵砂和煤炭的鏟運實驗以及金屬切割實驗等。這三項實驗從最基本的到最復雜的，都取得了成功，為科學管理理論提供了實證支持。這些實驗將科學管理理論建立在科學實驗的基礎上，使之成為一門真正的科學。

科學管理把實驗的手段引入到管理研究和管理實踐中去，是管理學研究方法的創新。它為現代實驗管理學的產生和發展奠定了基礎。

(三)科學管理理論對現代人力資源管理理論體系的形成具有重要的指導意義

科學管理理論對現代人力資源管理理論的貢獻主要體現在以下幾個方面：(1)工作分析與設計。泰羅主張明確劃分計劃職能和執行職能，由專門的計劃部門來從事調查研究，為定額和操作方法提供科學依據；擬定計劃并發布指示和命令等工作。至于現場的工人,則從事執行的職能。(2)員工招聘、甄選和培訓。泰羅認為,健全的人事管理的基本原則是使工人的能力和工作相配合，管理當局的責任在于為雇員找到最合適的工作，培訓它們成為第一流的工人。(3)薪酬和激勵。為了鼓勵員工努力工作，泰羅提出實行差別計件工資制。(4)勞資關系。科學管理理論正是為了實現勞資對立向勞資兩利的轉化而提出的。泰羅主張，工人和雇主都必須認識到提高效率對雙方都有力，有要來一次“精神革命”，相互協作，為共同提高勞動生產率而努力。

(四)科學管理理論的延伸——現代管理科學學派

管理科學學派的淵源可以追溯到泰羅的科學管理甚至是更早的巴貝奇等人。20世紀以后，運用數學來研究管理的學者日益增多。泰羅首先提出了最優化的管理思想，主張對工廠內的一切事情，要用準確的科學研究和知識來代替舊式的個人判斷和個人意見。科學管理理論和管理科學學派都擯棄憑經驗、直覺和主觀判斷來進行管理，主張采用科學的方法進行管理，但管理科學學派已不局限于作業管理、操作方法的研究范圍，而是擴展到整個組織的管理。因此，從某種意義上說，管理科學學派是對泰羅科學管理理論的繼承和發展。

(五)科學管理理論與流程再造的對比

科學管理與流程再造的區別在于，首先，二者考察和研究的主體不同。科學管理側重研究的是組織中單個人的行為，是管理的微觀層面，而流程再造考察的是組織層面的業務流程。其次，二者的理論依據不同。科學管理是基于18世紀英國經濟學家斯密的分工理論,通過對工作流程的細化、分解，試圖找到一種最佳的工作方式。而流程再造則是從系統、整體的角度對各個業務流程進行整合和改造，從而建立完整和高效率的新流程。

科學管理和流程再造的思想在企業管理實踐中都曾取得了巨大成功，也有各自的局限。鑒于此，現代管理研究和管理實踐應該把對企業微觀層面和宏觀層面的考察結合起來，把流程細化與系統整合的理念更好地應用于運營管理實踐中。

(六)泰羅主義的復興——新現代泰羅主義

在20世紀90年代初期，管理學出現了一股對科學主義理想追求的思潮，力圖對人本主義和后現代管理學的“非理性”進行消解。從某種意義上說，彼得.F.德魯克的《新生產力的挑戰》一文標志著泰羅主義的復興傾向。我們把20世紀90年代的這種管理學復興視為泰羅主義在當代的重新復蘇，將其稱為新現代泰羅主義。

泰羅主義在微觀管理層面上,實踐企業組織的“低成本高效能”的管理理念。無論是生產力管理、績效管理或生產控制等方面，都強調對效率的追求，主張管理者通過最佳實踐經驗來強化組織運作的效率與效能。而新現代泰羅主義的重要觀點是，管理學的目標應當是對科學、效率的追求和對人性的追求，二者不可偏廢。可見，新泰羅主義是對傳統泰羅主義思想的一種修正，在繼承泰羅主義效率理念的同時，強調了人性因素，是對科學主義和人本主義的折衷。

經過一個世紀的發展，管理學從樸素走向科學，邊界得到了拓展，內容得到了充實，方法得到了更新。管理學朝何方發展，中國企業管理研究的任務是什么等問題，是管理理論研究的重要課題。

我國企業管理實踐及理論的發展：

管理理論源于實踐，又反過來指導實踐的發展。新中國成立后，中國的企業管理在曲折中發展。改革開放前，我國照搬前蘇聯的經驗和理論，建立了一套高度集中的計劃經濟管理體制，企業缺乏經營自主權，沒有經濟責任，管理只是一種封閉的生產型管理。十年**中，企業管理遭到了嚴重破壞。1978年改革開放后，我國企業管理進入了一個新時期。20世紀80年代初，以“放權讓利”為主要內容的一系列改革試點，使企業管理工作的重心轉到以提高經濟效益為中心的軌道上，廠長經理負責制的實行是中國企業領導制度的重大改變。承包經營責任制、資產經營責任制等的推行，推動了企業經營機制的轉變，促進了企業家階層的形成。這一時期，蔣一葦所提出的“企業本位論”、“職工主體論”、“經濟民主論”以及“兩制四全”管理體系“兩制”即在民主管理的基礎上，建立高度集中的廠長經理負責制，在分工協作的基礎上，建立責權利相結合的經濟責任制。“四全”即在企業建立全企業、全過程、全員性的全面計劃管理、全面質量管理、全面經濟核算、全面人事勞動管理。是我國企業管理理論的重要代表。

20世紀80年代以來，我國引進了一批西方先進的企業管理理論和管理方法，促進了我國企業管理的水平不斷提高。近年來，我國國有企業改革取得了一定的進展，在市場化，全球化，信息化不斷深入的背景下，企業積極主動地引進和學習了許多國外最新管理理論，并將其應用于企業實踐中，結合我國國有企業在改組改制、建立現代企業制度的過程中，所面臨的規范公司法人治理結構、母子公司體制、主輔分離、職工安置等一系列特殊而又具體的問題，創造出了許多行之

有效的管理思想和方法。發達國家已經走過了上百年的市場經濟道路，形成了一整套成熟、科學的企業管理模式，創造了豐富的企業管理理論。引進和學習西方先進的企業管理理論和方法，是我國經濟多年來保持持續快速健康發展的重要因素之一。但在積極吸收借鑒外國經驗的同時，不能不考慮我們所獨有的國情、民情，使別人的好經驗、好做法，能夠在我國土地上扎根，開花，結果。

中國企業管理理論應該是源自于中國本土企業管理的歷史和現實的理論。目前從中國企業管理理論的發展現狀來看，尚未形成中國企業管理的一般理論。其原因在于，中國企業管理理論應該是關注于中國自身的特點，由于金融體系、政企關系、產業組織、勞動力狀況和勞動管理制度、生產過程控制的不同，中國的企業管理具有別于別國的特點。但是，目前，仍然鮮有強調中國特色的一般管理理論。隨著近年來管理學研究的細分和專業化，這種現象更為突出了。

隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，企業管理的重要性日益突出，為企業管理提供理論支持的企業管理理論研究已顯得越來越重要。當前，我國正處于經濟發展的轉軌時期，如何搞好企業管理研究，改善和提高我國企業管理水平，是我國企業界和企業管理理論界面臨的一大課題。

我國企業管理理論研究的任務：

建國以來，盡管經歷了風風雨雨，我國企業管理理論研究者仍不懈努力，為企業管理理論體系的建設作出了很大的貢獻。但從總體上看，目前我國企業管理理論研究水平還有待提高。當前我國企業管理理論研究中存在的問題和所面臨的任務是：

（1）對我國管理理論的發展進行系統的概括和總結。我國的企業管理研究發展到今天，凝聚了廣大管理學家、企業管理人員眾多的智能。如何將這些智能抽象出來，融納到企業管理理論體系中，是我們面臨的一項重要任務。此外，中華民族有著幾千年的歷史，幾千年的文化沉淀和民族特性必然反映到我國企業管理實踐中。我國的企業管理實踐中所創造出的許多管理思想、方法和手段，有許多是其他國家所沒有的，對其作理論上的總結，既是對我國企業管理事業的貢獻，更是對企業管理理論的貢獻。對我國企業管理理論和實踐進行系統地概括和總結，為21世紀我國企業管理改革和發展奠定良好的理論基礎，是我國企業管理學界的重要任務。

（2）作為經濟體制轉型國家，管理問題具有復雜化和多樣化的特點，需要在理論上加以研究。我國是一個處于經濟轉軌過程中的國家，許多經濟現象是西方發達國家所沒有的。生搬硬套西方的管理理論，在應用時必然脫離實際。因此，我們的企業管理理論研究，必須站在中國的土壤上觀察問題，采用科學的、切合實際的研究方法，以解決或有助于解決中國的實際問題為己任。

（3）中國企業管理理論的出現必須考慮本土文化的特點，發掘中國文化的有益成分。我國是有近13億人口的大國，中華民族具有五千年文明史。中國經過2 0多年的發展，經濟取得了引起世界矚目的巨大成就。我國正處于由計劃經濟體制走向社會主義市場經濟的過渡中。因此，中國企業管理理論研究，必須堅持“以我為主，博采眾長，融合提煉，自成一家”的原則。“以我為主”是指要從我國國情出發學習借鑒外國經驗，這應成為理論研究的立足點。

現代西方管理理論萌芽于歐洲的文藝復興時期，形成于19世紀末和20世紀初，成熟于第二次世界大戰以后的20世紀70年代末到80年代初。進入新的歷史時期，現代西方管理理論對于人的研究大大地加強了。因此，認真探索、總結西方管理思想的內在規律，對于我們的企業管理，無疑有著諸多啟示和幫助。

一、現代管理理論發展趨勢之一，是把理性管理同藝術管理有機結合起來，它給我們的重要啟示是，要高度重視管理經驗的價值。

19世紀末20世紀初產生了以泰羅、法約爾、韋伯等人為代表的古典科學管理運動，極大地推動了生產力的發展，并第一次科學地、理性地把管理納入了科學的軌道，使管理成為一門真正的科學。行為科學對生產力的發展和勞動生產率的提高起到了重要的促進作用，但是由于偏重非理性方面而忽略了理性方面，管理績效同樣達不到最理想的要求。要想真正使管理達到最優境界，只有把兩者結合起來。

二、現代管理理論發展趨勢之二，是把企業中正式組織和非正式組織的作用結合起來。

現代管理理論認為，所謂正式組織，指的是企業為了有效實現其目標，所規定的組織成員的正式的相互關系和組織體系，包括組織結構、方針政策、規劃方案、規章制度、運行方式、管理模式等；所謂非正式組織，是指組織中沒有經過上級或一些相關的程序而建立起來的以感情聯系為主要溝通方式的組織，而行為科學則強調了非正式組織的作用。要想達到理想的管理績效，這兩者的結合是必然的趨勢。

三、現代管理理論發展趨勢之三，是把管理中的系統性、計劃性、程序化等特征與靈活性、權變性、非程序化等特征相結合，它告訴我們要在工作中注意管理目標的一致和統一。

四、現代管理理論發展趨勢之四，是把管理中的精確性和模糊性相結合，行政方法和經濟手段相結合，并警示我們要特別注意行政方法的負面影響。

對精確性管理的研究已逐漸成熟，但在管理過程中還存在著大量的不清晰、不確定、不完美的情況。不能只注重精確性而忽視事物發展的本質，也不能單純用模糊的方法去管理。在管理上，只有把兩者有效地結合起來，才會真正使管理活動更加可控而富有活力。現代管理理論認為，采用行政方法進行管理，比較簡單、直接、有效，但由于它本身的特點，如果單純采用行政方法或者濫用行政方法，就會產生諸多不良影響。

二十世紀80年代以來，競爭愈趨激烈，企業外部環境復雜多變，管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展，并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版，標志著現代戰略管理理論體系的形成。

現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢：

1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程，是企業經營管理的核心，關系到企業發展的全局和長遠的利益，決定著企業的成長和發展。

2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想，做好人的工作，注重行為科學的研究與應用，加大對人力資源的培養與使用，全面提高職工素質，采用各種措施調動人的積極性，使職工更多地關心企業各方面的工作，全面提高勞動生產率。

3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力，而且是第一生產力”，這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭，還包括技術競爭。當今世界，是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮，企業

如果不善于利用新技術去開發新產品，就不能牢牢地控制市場，更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件，構建良好的組織結構，建立合適的企業制度，實行集中決策，分級管理的管理模式，充分利用授權的管理藝術，調動不同部門、崗位員工的工作積極性。

結論：多年以來，國際范圍內的企業管理研究一直以西方發達國家經濟為中心，這樣會在一定程度上有失偏頗。隨著世界各國經濟逐步實現一體化以及中國的崛起，中國正日益受到國際社會的密切關注。為此，我國必須著手全面研究發展中國家和體制轉型國家的企業管理問題。長期以來，西方管理研究文獻對我國的企業管理理論研究產生了重要影響。然而，中外企業管理環境的差別，不同環境下企業管理理論研究的條件顯然是不同的。

所以，進行我國企業管理理論研究，在借鑒西方的研究成果和經驗的同時，應當以我國企業所處的環境為基礎，實事求是地研究和解決本國的問題。現代管理理論仍在不斷地發展中，各學派理論將會相互滲透，相互補充，必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國，更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗，將之付諸實施，這必將會提高中國的管理水平，使中國在國際競爭中擁有一席之地。

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第二篇：現代奧林匹克發展啟示

現代奧運會發展歷程的啟示

現代奧林匹克運動會從1894年經歷初期、形成期、發展期、改革期，現在已經進入穩定期。

從現代奧林匹克運動的進化演變中可以看出, 它經歷了好幾個轉折點，每一次轉折都是一次根本性的變革。這些轉變可概括為：奧運會從宗教（古代）特點向非宗教（現代）特點的轉變；從西歐向世界轉變；放棄原來的一些基本教義，如女子不能參加奧運會，業余主義；參與到真實的世界之中，同意商業化運作；朝以價值和運動員為中心的方向發展。

從這些曲折的發展歷程和重大變革中我們可以得到很多啟示：

（1）從逐步健全的各種規章制度，以及整個奧運會的基本框架、運行機

制和基本特征的形成，可以看出世界各國間和睦有序的相處方式，要以共同認可的規章制度作為標準，例如電子計時、終點攝影等技術的運用也是為了保證各國間競爭的公平性，由此可見各國在謀求和平相處上做出的努力。

（2）奧運會資金由單純的政府撥款和私人捐款到以政府撥款、社會捐資

和出售電視轉播權、發行彩票相結合的多種形式方向轉變。這種由單一部門向多領域發展的趨勢，反映了社會各界的合作與融合是不可阻擋的潮流，競爭與合作是世界的主題。

（3）科技生產力的提高使奧林匹克文化不斷加入新的元素，但保證比賽

更公平、儀式更絢麗的同時，科技也給奧運會帶來越來越多的問題，如興奮劑的濫用。因此如何合理運用科學技術、發揮它的優勢，是世界各國仍需著重研究的問題和方向。

（4）從奧運會整個舉辦過程來看，奧運中的人將是主體，越來越關注運

動員的健康，儀式的藝術美也是為了人的視覺和心理享受，體現“人文奧運”的新口號。

奧運精神最重要。全世界的融合是不可阻擋的趨勢，奧林匹克理想是人類共同的追求。

第三篇：國外發展現代服務業的經驗及啟示

國外發展現代服務業的經驗及啟示

20世紀70年代前后，歐美等國均實現了以服務業為主導的經濟形態，并逐漸成為國家的核心競爭力。

以美國為例，美國現代服務業增長快、總量高，居世界領先地位。形成良性循環的區域產業鏈是美國現代服務業得以發展的重要因素，例如紐約服裝產業、好萊塢電影業和硅谷電子產業，它們的研發、設計與制造形成一體化運作，保障了產業的穩定發展；都市區是美國現代服務業的核心載體，都市區在地區內形成勞動力、資金、信息的集聚，還擁有較好的交通網絡系統，為各產業的發展提供了基礎。

隨著全球經濟由工業經濟向服務經濟轉型的趨勢進一步加快，美國、英國、日本等國政府均出臺了相關政策措施，推動區域現代服務業發展，這些政策措施對于我國發展現代服務業具有一定的借鑒意義。

產業發展政策。美國芝加哥政府于1989年提出“以服務業為中心的多元化經濟”，大力推動區域高技術產業發展，吸引企業集聚。到20世紀90年代后期，芝加哥吸引了摩托羅拉、朗訊等一批IT企業落戶，區域高技術產業得以飛速發展。

稅收優惠減免。韓國政府制定了強化服務產業競爭力的相關措施，并通過稅收減免支持服務業發展。尤其對屬于現代服務業的中小企業給予了大力支持，擴大減免稅種，并增加特別稅額扣除。

優化基礎環境。英國曼徹斯特市政府著力解決住房、公共運輸、土地供應等直接影響服務業企業發展的環境問題，積極促進經濟與服務業的可持續發展。日本政府在2006年頒布的“新經濟成長戰略”中提出，建立服務業研究中心，完善服務業統計體系，協助拓展服務業領域和國際市場，制定政策措施推動人力資源培訓、信息技術利用等。

開放服務業市場。美國不僅積極推進北美自由貿易協議和亞太經合組織貿易自由化進程，還與加拿大、墨西哥、智利、新加坡、澳大利亞等簽訂雙邊貿易協定，為服務業出口市場提供支持。另外，美國以信息技術為基礎，建立全球共享信息通信網絡，創造了一個全球性的信息市場，有力支撐了本國通信產業的發展。

借鑒國外現代服務業發展經驗，我國應當進一步明確我國現代服務業發展戰略，推動我國現代服務業市場拓展和發展環境建設，發揮科技對現代服務業發展的支撐和引領作用，支持我國中小現代服務業企業發展，為現代服務業提供有效的財稅支持措施，為我國實現經濟可持續發展奠定基礎。

第四篇：道家思想對現代管理的啟示

道家思想對現代管理的啟示

指導教師

學院：商學院

專業：人力資源管理

班級：7班

姓名：

學號：

道家思想對現代管理的啟示

[摘 要]

本文闡述了道家“無為而治”思想的社會內涵, 并揭示了道家“無為而治”思想在企業管理上的現代價值。道家文化的核心元素無為而治在中國的現代管理中打下了深深的烙印, 它在提高領導者素質、提升企業競爭力等方面起到了一定作用。本文旨在研究道家文化與現代企業的關系, 為現代管理工作提供借鑒, 從而提高管理的有效性。

[關鍵詞]

道家 無為而治 現代管理

治理國家就像烹煎小魚一樣，這是老子所說有關治國安邦傳頌很廣的一句至理名言。這句話既生動有趣而又寓意深刻，治理國家就如烹制一道美味的小菜(小菜一碟，而不是什么名貴大菜)，反映了道家寬廣的胸懷和幽閑的心情。烹小鮮，一表示這是一樁小事，不用著急著慌；二是烹小魚不可隨便亂翻動，要不然魚就碎了。急了，就會亂了分寸，亂動就會把事搞得一塌糊涂。古人評論這句話是“不多事瑣碎也”。“處無為之事，行不言不教”，而當“民忘于治，若魚忘于水。”治國若是，管理一個企業自然更不在話下。

道家一直以來倡導“治大國若烹小鮮”的管理哲學。道家認為，治國必須堅持政策的一貫性，政策多變則擾民。這就是老子說的治理大國好比煎小魚一樣，不能常常去攪動它，而是要依據規律，使用巧力，在適當的時間、適當的地點、以適當的方式促使其變化。

其一，管得少才是管得好。管理者的主要任務是做好決策。把握好做什么、什么目標、哪里做、何時做、誰來做，想辦法找正確的人做正確的事，激勵部下去做，而不是代替部下去做。管理實際上是對人的管控，控制的最高境界是少控制、不控制，如果管理部下時“天天攪動小魚”，就不是一種好的管理方法。其實，一個聰明的領導人，應該正確地利用部屬的力量，發揮團隊協作精神，不僅能使團隊很快成熟起來，同時，也能減輕管理者的負擔。在管理方面，要相信少就是多的道理：你抓得少些，反而收獲就多了。管理者，要管頭管腳（指人和資源），但不能從頭管到腳。

其二，管得少不是不管，而是要抓住管理的關鍵。這個關鍵是管理者的角色定位，做自己職責范圍內的事，不越權管理、不越級管理，通過管理人的思想管理好人，通過管理人而管好事。要求管理者透過復雜的表面現象，洞察問題的本質，化繁為簡，管理簡單化。

其三，管得少又管得好，關鍵在于建章立制。通過建章立制將復雜問題簡單化，將簡單問題標準化、程序化，減少例外事件，從而做到“閑”而有效。

其四，管理要建立合理預期。政策的不確定性，使員工、供應商、顧客無法合理預期。沒有合理預期，員工及與其合作的利益相關體行為短期性、不確定性增強，而短期行為、不確定性行為大量存在，使企業的穩定性減弱，企業發展面臨的風險性增強。《莊子·齊物論》中有個朝三暮四的故事，講的是有個養猴子的人拿橡子喂猴子，他對猴子說，早上給每個猴子三個橡子，晚上給四個。猴子聽了都生氣了。他又說，早上給四個，晚上給三個，猴子就都高興了。為什么結果一樣，朝三暮四猴子不高興，而朝四暮三猴子就都高興了呢？這里面有個管理的預期問題，前者預期置后，變數增加，風險增加，所以猴子不高興。由于預期不同，導致猴子的積極性不同。其實許多企業在制定制度時，為什么不能多一點“朝四暮三”，少一點“朝三暮四”。同樣的代價，由于傳遞給予企業合作者的預期不同，雙方合作的效果將大相徑庭。

“無為而治”是道家管理智慧的基本原則。道家主張管理者應該順應管理活動的規律，不要胡作非為。這種“無為”，能夠保證管理活動的正常進行，因

而在效果上可以達到“無所不為”。這一原則表現在管理活動中，便是管理者在具體事務上無所作為而放手讓被管理者積極有為，從而實現組織的目標。

若要達到無為而治道法自然的境界企業管理者本身必須具備虛懷若谷、胸襟開闊的素質;必須要有容人、容事的氣度和風范。一個成功的現代企業領導者如果要做到無為而治、道法自然，就必須在干部和員工的使用上實行君無為而臣有為的管理方法,。這就要求企業管理者必須具備伯樂尋千里馬、劉備三顧茅廬的精神,。真正做到用人不疑、疑人不用。以充分調動企業各級管理者和全體員工的主動性和創造性。從企業管理的角度來講，必須建立一套道法自然、適合本企業特點、有前瞻性、與時俱進的管理機制，企業才能靈活自如、游刃有余地運作。

中國古代強調管理的最高目標是無為而治。無為是道家的哲學思想，即順應自然的變化之意。要按照道即客觀規律辦事而道常無為。所以，管理者就要處無為之事、行不言之教。中國古代哲學的最高范疇也是道。老子提出人法地、地法天、天法道、道法自然。這里的道就是人類社會運行的規律，就是說人們必須按照客觀規律辦事，以自然為法，而不要把自己的意志強加給自然界。從管理的角度講 就是要求管理者必須遵循企業管理的客觀規律，一切從規律才能取得良好的效果，實現組織的自然和諧與個人自由的協調發展。

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第五篇：諸葛亮的用人之道：啟示現代人力資源管理

諸葛亮是一個具有遠大理想的政治家，他年輕時代就“每自比管、樂”，立志要成為出將如樂毅、入相如管仲的杰出人物，而且必須是兼而有之。他選擇劉備的一個重要原因，蓋如易中天所言，因為只有在劉備那里他才有可能找到充分實現理想和抱負的場所。至于興復漢室，筆者認為并不見得是他真正的人生第一理想，成就一番可以與管仲、樂毅相媲美的豐功偉績才是他最根本的追求。然而，怎樣才能實現“管樂之夢”呢，唯一的途徑就是取得丞相和最高軍事統帥的職務，集內政、軍事大權于一身。正是在這種根本追求的驅動之下，他開始了在劉備公司的成長之旅，同時實踐著自己的選人、用人之道。

一、權臣之路

任何一個領導人的選人、用人策略都受制于自身認識、內外部環境等多方面的影響。對諸葛亮來說也不例外，所以我們先從五個方面來重新審視諸葛亮的權臣之路，以次探究諸葛亮的選人、用人之道。

1、癡心要行隆中對。歷史上，人們對有沒有隆中對存在爭議。但是，筆者認為，即使沒有《三國志》中記載的那一段相當縝密的戰略方案，至少在劉備駐扎樊口期間，諸葛亮應該與劉備探討過這一方案的雛形，而且這一方案逐步成熟完善的可能性非常大。但是，對一個當時手上兵少將寡、寄人籬下的劉備來說，這個愿景太遙遠了，也太不現實了。畢竟劉備已經46歲了，荊州是劉表的，而益州，劉備還沒有去過。

由于張松、法正的出現，劉備的命運徹底改變了，他獲得了益州這一全國最大的省級行政區，具備了三國鼎立的基本條件，這也印證檢驗了諸葛亮當年所作的戰略規劃的正確性。這肯定會增加劉備對諸葛亮的賞識度，也會進一步激起諸葛亮自命不凡的虛榮心。后來劉備東征，大部分人都反對，而諸葛亮卻選擇了沉默。王大健先生對于劉備東征諸葛亮的態度給出了一種新解釋，認為諸葛亮是不想阻諫，因為在他的戰略規劃里，荊州是不可缺失的一部分。但很遺憾，這次東征，劉備還是沒有帶上他。正是在軍事上的壓抑，他只能選擇韜光養晦，先把內政工作做好再說，也就是說，先檢驗一下自己的“管仲之夢”。應該說，諸葛亮在內政上秉承法家思想，力求法度嚴明，鼓勵農耕養殖，蜀國經濟實力、人口狀況出現了很大好轉。

2、出頭要等劉備死。劉備雖然一生坎坷，但最終還是成就了一番事業，這與他看人很準十分不開的。或許是他早就看出了諸葛亮的指揮作戰能力，在諸葛亮出山后，直至劉備去世，劉備就沒有讓諸葛亮直接指揮過軍隊。

劉備去世之前，諸葛亮一直扮演著外交大臣、參謀、賦稅官員等角色，應該說這離諸葛亮的人生目標還有很大的一段距離。他要想實現“樂毅之夢”，看樣子只能等劉備去世之后，畢竟，他比劉備年輕整整20歲。諸葛亮應該感到幸運，劉備去世的前后幾年里，關羽、法正、張飛、馬超等一批權臣都相繼去世，這為諸葛亮成為頭號輔命大臣創造了條件。

章太炎提出了是諸葛亮的不作為害死關羽的觀點，筆者認為不是沒有道理。這種不作為再次發生到劉備身上，是不是也有可能呢?王大健先生雖然給出了諸葛亮不諫阻東征的幾種解釋，但筆者再從諸葛亮謀求“管樂之夢”理想來分析一下諸葛亮有沒有其它的動機。如果劉備勝了，奪回荊州，那么隆中對的戰略方案還是可以繼續實施的;如果劉備敗了，必定會抱恨而終，諸葛亮登上權力頂峰的時間會大大提前。所以說，不管劉備勝負如何，諸葛亮都是一個受益者，那為什么還要死死阻諫呢?靜觀其變是他最好的選擇。讀到這，會有人很憤怒，因為我懷疑了諸葛亮對劉備和蜀漢政權的忠心。其實不必生氣，諸葛亮興復漢室只是一個口號，他真正的出山動機是實現自己“管樂之夢”的人生理想。他不修史書，至少他所做的不利于自己形象的事情只能憑后人去推測，而不會留下文字證據。

3、強龍要壓地頭蛇。劉備占領益州之后，聽從了法正的建議，人才使用上傾向于本地化，所以許靖、劉巴、黃權、吳壹、廖立、彭羕等人得到重用，但是這部分人對諸葛亮沒有什么個人感情，甚至還有警惕之處。有人撰文，蜀漢政權基本可以分為四個派系：一是東州派系，也有人稱為原從派系，包括關羽、張飛、趙云、簡雍、糜竺等，當諸葛亮掌權時，這批人大部分都已經去世了;二是荊州派系，因為荊州是劉備的發家地，也是諸葛亮的生長地，該派系人多勢眾，與諸葛亮有著千絲萬縷的聯系;三是巴蜀派系，法正、李嚴(雖然籍貫是荊州南陽)、黃權等人是其代表人物，該派系與地方聯系緊密，后備力量非常強大;四是歸降派系，以馬超、馬岱、王平、姜維等為代表人物，這部分人沒有根基，只能歸順權力最大的其它派系。

劉備在攻占益州之后，巴蜀派系勢力最大，諸葛亮的地位還是比較有限的。總體上，這一時期東州、荊州和巴蜀三派力量分布相對比較均衡。但是，劉備去世前后，東州派系的關羽、張飛相繼被害，巴蜀派系的幾位重要人物也都去世了，如法正、許靖、劉巴等，黃權又投靠了魏國，荊州派系便一派獨大，原先平衡的格局被打破了。

諸葛亮成為頭號輔命大臣之后，成立了丞相府，兼任了唯一的省長職務(益州牧)，權力已經非常大了，這時他進一步加強了對本地豪強和官僚勢力的洗牌行動，荊州派系迅速壯大。首先，他便除掉了廖立、彭羕兩個重要人物。

因為諸葛亮成立了丞相府，群臣就不用天天到劉禪那里上朝了，因此丞相府的用人顯得非常關鍵。蔣琬、費祎、郭攸之、楊儀、董允等后諸葛亮時代的權臣都有過丞相府的職業生涯經歷，而這些人的主體是荊州人士。在用人策略上，諸葛亮首選荊州派系，次選東州派系和歸降派系，壓制巴蜀派系。隨著北伐的深入，李嚴為首的巴蜀派系再次受到重創，李嚴本人也遭流放。至此，巴蜀派系基本退出蜀漢政權的核心圈子，荊州派系一支獨秀。不過在后諸葛亮時代，巴蜀派系又逐步抬頭，那時候的派別觀念已經非常淡薄了。

4、少壯要打老資格。諸葛亮雖然年輕時代就跟隨劉備，但在劉備的核心圈子里，他資格不算很老，而且沒有軍功。他要獲得一人之下、萬人之上的地位，還需要把老資格、軍功大而且能夠對自己形成較大威脅的人一一拔掉才行。

第一個是關羽。自章太炎首提諸葛亮借吳國除掉關羽為自己以后的道路掃除障礙的說法之后，朱子彥教授在《諸葛亮擇主與拜相再認識》中再次進行了深度推測，應該說這種推測站得住腳。首先，關羽難以駕馭是一個事實;其次，諸葛亮也有這個動機，因為諸葛亮勸殺劉封的原因就是今后難以駕馭，這種心理應用于關羽身上也是可能的;第三，《三國志》等重要史書不見記載蜀國有任何增援關羽的史料，這似乎無法解釋，這段歷史的真實很有可能被諸葛亮不修史書所掩埋，也就是說，諸葛亮很有可能扮演了不作為的角色。但是，關羽是否是諸葛亮故意不作為害死的，也許只能停留在推測層面上，我們已經沒有能力還原歷史的真相。總之，關羽被殺，對諸葛亮無疑是一個利好消息。

第二個是劉封。劉備到荊州之后，因為沒有兒子，便以劉封為養子。據《三國志》記載，劉封武藝高強、氣力過人，在入川之后的多場戰役中有戰功。劉備認養劉封時，劉禪還未出生，劉備應該有傳為繼嗣的想法。但是207年，劉禪出生了，日后的蜀漢江山也必然是他的。后來因為不救關羽、未能防住孟達造反事件，諸葛亮進言劉備賜死劉封，理由是“慮封剛猛，易世之后終難制御”(《三國志。劉封傳》)。那么，“終難制御”這句話，諸葛亮到底是為劉禪考慮的呢，還是為自己獨攬大權考慮的呢?根據蜀國政治后來的發展狀況，應該是諸葛亮為自己登上權力頂峰掃除障礙。從這個角度上講，諸葛亮的心理并不光明磊落，甚至說比較陰暗，他比較善于借人之力除去妨礙自己實現“管樂之夢”的人。

第三個是法正。法正的出現，使得諸葛亮在劉備面前多少有些落寞。劉備取成都后，“以正為蜀郡太守、揚武將軍，外統都畿，內為謀主”，法正一身兼內外要職，其地位已經顯著超越了諸葛亮。諸葛亮對這個最有威脅的政治競爭對手，雖然口中欣賞，但在實際行動上還是略施小計，削弱法正權力所涉及的范圍。法正跟從劉備攻打漢中的時候，諸葛亮乘機上表推薦楊洪承辦從蜀郡增援發兵之事，為楊洪取代法正蜀郡太守的職務埋下伏筆，同時自己也從奪取漢中的戰爭中分到一份功勞。諸葛亮此舉，使法正“外統都畿”的權力受到削弱。但是法正在劉備稱漢中王之后不久就去世了，所以說，他們二人真正的政治角力并未發生。法正去世，使得諸葛亮的前途一片光明，蜀漢政權中再也沒有在職權上可以與之平起平坐、在政治手段上可以與之抗衡的競爭對手了，劉備稱帝以后，諸葛亮被任命為丞相。第四個是魏延。《三國志。魏延傳》記載，魏延作為劉備的部曲進入益州，不過他是怎么加入到劉備陣營的，我們已經無從得知，時間很有可能早于諸葛亮加入劉備陣營的時間，至少這兩個時間比較相近。從這個角度上講，劉備死后，能夠與諸葛亮比一比資格的高層領導就只有趙云和魏延了。而趙云一向行事低調，對諸葛亮態度上也非常恭敬，所以諸葛亮并沒有把趙云看得很重，不過仍舊在趙云兵敗箕谷之后把他貶為鎮軍將軍。趙云于230年去世，據有人考證已經70多歲了。

但是另一個老資格魏延就不一樣了，它是鎮北將軍、漢中太守，即蜀漢政權的北方軍區司令員和地方最高行政長官，他不僅與諸葛亮的軍事指揮思路不一致，而且總喜歡分兵作戰、會師潼關。諸葛亮控制魏延的辦法就是給魏延培養一個對立面，這個人就是丞相府長史、綏軍將軍楊儀，通過兩人的爭斗使自己高高在上地處于調停的領導位置。應該說，在現代社會也是有很多領導喜歡使用讓下屬內斗而控制全局這一比較陰損的管理方式的。

在考慮狙擊張郃部隊的人選時，他也沒有選擇魏延，意圖是希望培養馬謖，讓自己身邊人獲得更多軍功，從而不斷排擠魏延。如果說從鍛煉人才的角度上講，諸葛亮讓馬謖帶兵并不為過，但他把這么一個關鍵的軍事指揮權交到了一個沒有作戰指揮經驗的人手里，就顯得過于魯莽了。

最后，諸葛亮在臨死的時候還要想著如何在自己去世之后不讓軍事指揮權落在魏延手里。魏延是當時軍隊里面僅次于諸葛亮的第二號人物，諸葛亮對身后的軍事安排竟然不與魏延商量，而是找了個辦公室主任楊儀統率軍隊(當然也可能是像其它史書記載的那樣，楊儀效法趙高篡改諸葛亮遺囑)，難怪魏延無法服從這種安排(我們不能用大局觀的思想來苛求魏延)。按今天的話來說，諸葛亮在軍隊管理方面沒有創建一個“四好”領導班子(政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好)，尤其是團結協作方面。

雖然魏延的行為算不上謀反，準確的說應該是內訌，但是魏延還是帶著反賊的罵名遺臭了兩千年。楊儀除掉了魏延，但楊儀顯然也是被諸葛亮利用了，他回到成都之后僅被任命為中軍師，是一個不帶兵的軍隊閑職。最后，楊儀被諸葛亮的繼承人費祎流放，最終自殺。

5、文臣要抓司令部。劉備留給諸葛亮的任務是總理國事，但不包括軍事，并留下李嚴牽制諸葛亮，應該說，諸葛亮和李嚴的分工是很明顯的，劉備至死都沒有要諸葛亮染指軍隊的意圖。但這是與諸葛亮“管樂之夢”格格不入的，諸葛亮專權的必然結果就是要控制軍隊。

而諸葛亮要控制軍隊，他首要的武器就是“挾天子以令諸侯”，通過制造一場接一場的戰爭而把李嚴、魏延等人的部隊納入帳下，進而取得全部的軍事指揮權。通過平定南中的戰爭，諸葛亮牛刀小試，自信心自然不斷增強。一年多以后，即227年，諸葛亮便寫下了那篇著名的《出師表》，開始了連續五次的北伐戰爭。

這其中又要探究幾個問題，一是諸葛亮怎樣剪除李嚴、魏延這兩個最大的政治和軍事軍事競爭對手，二是如何培養軍事人才。

第一個問題，在此再詳細介紹一下李嚴的情況。李嚴是第二號輔命大臣，統領軍事，其本人駐扎永安，職位是中都護，相當于總司令。但是，他這個職務只是名義上的，還無法直接管轄魏延的部隊以及其它地方部隊，這說明劉備并沒有給諸葛亮足夠的權力制衡力量。建興八年(公元230年)，曹真進兵漢中，諸葛亮再一次通過“奉天子”的手段把李嚴及其2萬人馬調到漢中前線，剝奪了李嚴的軍事指揮權。次年，便找了個督運糧草不利的理由將李嚴流放到梓潼郡。至此，諸葛亮權力達到頂峰，劉備托孤框架和攻防戰略徹底失敗。

第二個問題，諸葛亮非常注意培養能夠與李嚴、魏延相抗衡的軍事將領，進一步削弱他們在軍隊中的影響力。在這方面，他試圖通過讓馬謖走出參謀部直接指揮作戰的方式培養馬謖，但失敗了。后來他選擇了姜維，并培養了馬岱、王平、鄧芝、廖化等人。同時，諸葛亮還在軍隊中大量使用文職官員，楊儀、向朗等人在諸葛亮的北伐班子中占有重要地位。

6、權臣架空董事長。歷史在鞭撻曹操擺弄權柄、挾天子以令諸侯的同時，卻把諸葛亮同樣的行為看作是鞠躬盡瘁、死而后已，這種矛盾不能不說這是歷史學家給我們開了一個大大的玩笑。

公元223年，劉禪登基。前文講過，諸葛亮當年就成立了丞相府，還兼任了唯一的省長職務(益州牧)，這種迫不及待的架勢比曹操有過之而無不及。按照現代公司發展理論，諸葛亮的思路倒是非常符合法人治理結構的：具體經營是CEO(諸葛亮)的事，董事長劉禪只用管“大事”，實現所有人和經營者的分離。然而，諸葛亮真的是這樣想的嗎?多半不是。

現在分析一下《出師表》。首先態度不端，擺出一副大人教育小孩的架勢出來，完全不是臣子建言獻策的口氣，“扶不起的阿斗”主要是諸葛亮造輿論造出來的。其次，北伐的理由僅僅是政治理由，而經濟理由“益州疲弊”的要求是要休養生息、積蓄力量，而不是馬上北伐，所以說北伐的理由并不充分。第三，諸葛亮把當時形勢說成“危急存亡之秋”，其實形勢沒那么嚴重，魏國根本就沒有南下消滅蜀國的戰爭準備。第四，不忘推介荊州派人士，其口氣其實不能稱為推介，用告誡、示威、嚇唬可能更貼切。第五，居功自傲，向劉禪說明能夠三分天下，完全是諸葛亮的隆中對在起作用，從而把自己塑造成股肱之臣的光輝形象。第六，蜀國那么多重要文獻、史料都不復存在，按照封建社會標準能夠美化諸葛亮形象的《出師表》和“三顧茅廬”的私人談話——隆中對怎么就完整地保存下來了呢?這不能不讓筆者認為其完整流傳下來是基于諸葛亮追求美名的內心需求和刻意為之。在北伐戰爭中，諸葛亮不顧“益州疲弊”這一國力空虛的顯示，屢次窮兵黷武，給當時已經千瘡百孔的中國帶來了深重的災難。

二、諸葛亮選人、用人特點歸納分析

根據諸葛亮的權臣之路，諸葛亮選人、用人特點可以歸納為以下幾點：

1、唯派是舉。中國改革開放的初期，跨國公司進入中國的時候也是將主要權力放在外籍人士手中，而長期發展下來，他們發現，領導人員本地化才是真正的歸宿，才能對企業的發展起到關鍵作用。那么，諸葛亮是怎樣對待本地化呢? 選人方面，籍貫顯得非常重要，說“唯派是舉”雖然有點過頭，但也基本屬實。據有人考證，諸葛亮提拔啟用過七十多位干部，其中二十八位都是荊楚人士，而且都是重要官職。蜀漢政權的三代權臣諸葛亮、蔣琬、費祎都是荊楚人士，軍界的權臣姜維、王平則都是來自魏國的降將。諸葛亮基本按照荊楚、歸降、東州、益州四個從高到底檔次任用官員。前文講過，諸葛亮之所以這么做，與他面臨的政治環境有很大關系，但是劉備為什么就沒有采取這種門戶之見呢?劉備時期各個派別的人士不也相處得不錯嗎?那么，是不是諸葛亮有一種狹隘的地域主義觀念呢?“外來的和尚好念經”基本是中國從古到今用人制度的一個不上臺面的主流思想或者說是潛規則，因為本地的和尚往往在利益關系和社會背景上非常復雜，任用他們經常會帶來很多負面效果。不過，諸葛亮為了打擊蜀中豪強，唯一的用人策略難道就是用“外來的和尚”嗎? 事實上，中國還有兩句古話：“英雄不問出處”和“千里馬常有，而伯樂不常有”，所以說，人才發現能力和機制歷來是人力資源管理中的一個難點。門戶之見顯然是不利于人才發現的，這與曹操“唯才是舉”、劉備的“既來之，則安之”的選人政策形成了有力對比，也為蜀國后繼無人埋下了隱患。

應該說，蜀中不是沒有大將，也不是沒有良將，馬忠、李恢、張翼等人是非常出色的將領，但始終不能進入諸葛亮北伐大軍的主力陣容，這不能不說是一種遺憾。門戶之見的結果是，蜀中人才得不到重用，荊州人才非常有限，諸葛亮就只能非常重視降將，例如姜維、馬岱、王平等人。

2、唯喏是舉。用人方面，注重執行力超過創造力，筆者總結為“唯喏是舉”，也就是說重用那些比較聽話的，主見較多的不予重用。諸葛亮事必躬親，看起來鞠躬盡瘁，其實這是對下屬不放心的一種體現。中國的用人傳統一向講究“用人不疑，疑人不用”，另外，如果一個領導者對下屬不放心的話，一定要事必躬親嗎?也許諸葛亮應該向司馬昭學習一下，司馬昭不放心鐘會、鄧艾，就任用衛瓘作為監軍，既有合理授權又有監督保障。同時，事必躬親的做法導致下屬無法有效發揮主觀能動性，鍛煉成長受到阻礙，通過戰爭發現軍事指揮人才的通道也被堵死。“蜀中無大將，廖化作先鋒”的局面，很大程度上要歸咎于諸葛亮事必躬親、偏重執行力的做法。前文講過，馬謖街亭之役失敗的結果只能是開刀問斬這一極刑，那么還有那個中層干部敢“將在外，軍令有所不受呢”?馬謖的罪名是“違亮節度，舉動失宜”。在諸葛亮看來，該考慮的他都考慮到位了，將領們只需依“亮節度”行事即可。馬謖被斬形成了一個很壞的先例，將領們不敢靈活變通，因為即使失敗了，至少自己是不用承擔責任的。在事必躬親和嚴厲問責的管理體制之下，只能培養出一批“喏喏族”，而不能培養出創造力強、主動性強的員工隊伍。

諸葛亮的事必躬親、嚴厲問責與曹操、劉備、孫權、司馬懿和司馬昭的適度授權、寬容地對待失敗再一次形成了鮮明對比，其教訓值得我們在人力資源開發工作上引以為戒。

3、唯好是舉。文臣武用的特點非常濃郁，針對這一點，筆者概括為“唯好是舉”，即根據個人喜好來決定選用什么樣的人。蔣琬、費祎、楊儀等人都應該算作是文臣，姜 維、馬謖學問淵博，都是熟讀兵書、深諳兵法的年輕才俊，雖然他們比趙括強一點，但總體上還是理論知識豐富、實戰技能不足類型的文臣。

那么，為什么會出現這種現象呢?眾所周知，諸葛亮本人是一個學識淵博的人，也是一個軍事理論家(筆者不認為諸葛亮能夠稱為軍事家，因為若干場經典的勝戰戰例是成為軍事家的必要條件，赤壁之戰應歸功于周瑜，平定南中還不足以使他成為軍事家，北伐戰爭全都失敗了)，只有文臣才能有足夠的知識和口才與諸葛亮談論國事，而大多數武將往往剛烈與計謀有余而理論和口才不佳，所以一般的武將是很難打入諸葛亮的文化圈子的，文人惺惺相惜也是難免的。正所謂“物以類聚，人以群分”。正因為如此，諸葛亮在內政建設上應該說啟用了一大批具有一定才干的文官，而且取得了一定的成績，他在內政上的作為還是需要充分肯定的。

而在軍隊建設上，繼續沿用這種思路將會使軍隊指揮走向教條。很遺憾，諸葛亮并沒有脫離文人治軍的窠臼，他要用文人的理想去管理軍隊，這也是蜀國后期缺乏出色軍事指揮人才的一個重要原因。

現代人力資源管理提倡發現每個人的長處并將其安排到合適的崗位上去，進而發揮最大的人力資源價值，這就要我們突破個人喜好，最大限度地把各式各樣的人員放到最能發揮其才能和潛能的地方去。

4、濫用績效考核。盡管績效管理作為優秀的管理思想和管理工具已經實踐了很多年，但是現代企業中沒有幾家敢于宣布其績效管理非常成功，那為什么績效管理會落到這樣一個尷尬的境地呢?很重要的一個原因就是績效管理過于嚴厲并且經常被人濫用。諸葛亮多次出戰都要求下屬立下軍令狀，以示決心。其實勝敗乃兵家常事，立軍令狀說明諸葛亮不能接受失敗，同時這也是推卸責任的一種表現。“事無巨細，咸決于亮”，可是卻要下屬為自己制定的作戰計劃的失敗來付出生命代價，這算什么邏輯呢!其實，馬謖死得很冤枉，他扮演了一個替罪羊的角色。按照諸葛亮打了敗仗就要處罰甚至處死的邏輯，那么諸葛亮五次伐魏全部失敗，是否也要被劉禪問斬五次呢?諸葛亮雖然自貶三級，并總結了自己用人的不當之處，但依然沒有改正，自貶三級完全是在作秀，毫無誠意可言。趙云、鄧芝在箕谷因兵力懸殊而失利，趙云作為老資格人員被貶，而荊州老鄉鄧芝未見處罰。李嚴因督運糧草不利而被流放，這很有可能是諸葛亮把軍事失利的責任推卸給李嚴督運糧草不利的一場政治斗爭。因此，在諸葛亮手下的將領必須不折不扣地執行命令，即使錯了，至少可以規避責任。在諸葛亮的管理之下，沒有人能夠失敗得起。

諸葛亮秉承法家思想，從法治角度上講，這并沒有錯。但是“苛政猛于虎”，過于嚴厲而且還會被濫用的績效考核一旦被用于推卸責任、打擊政敵等領域時，其對下屬的心理打擊將是非常沉重的，這往往會使下屬謹小慎微，不求有功，但求無過，追求短期目標。所以說，一個具有很強主見或者喜歡主動思考并解決問題的人是不適合在諸葛亮手下工作的，否則一定會很痛苦，這樣的人倒是適合在劉備這樣能夠以人為本、考核適度的領導手下工作。當然，到曹操、孫權處工作也不錯，基本不會因為戰敗一次而被處以極刑。

5、對下屬居心不良。《三國演義》中有一段故事：諸葛亮派遣魏延引司馬懿進入上方谷，然后要放火燒死司馬懿。那么魏延是不是會被一起燒死呢?難道諸葛亮成了坑害下屬的小人?當然，這畢竟是演義，羅貫中可能也沒有考慮那么多。不過，諸葛亮算計魏延倒是史實。楊儀、魏延都是諸葛亮所看不上眼的人物，因為他們都有一技之長，諸葛亮都用但又保持壓制，達到權力制衡的目的。臨終遺囑，諸葛亮巧妙利用這種關系使楊儀除掉魏延，而后再通過費祎等人除掉了楊儀。可以說，楊儀、魏延都是被利用的犧牲品，誰都沒有成為諸葛亮的軍事繼承人。

很多人選擇繼承人的時候通常采用的標準是“深肖朕躬”，也就是說行為方式與自己有類似之處。諸葛亮選的軍事繼承人是姜維，應該說，這兩人確實有很多類似之處。臨死之前，為繼承人順利成長、即位掃平障礙很有可能是諸葛亮算計魏延的重要原因，魏延跟諸葛亮在性格、治軍和攻戰思路上差異畢竟太大了。同樣，曹操殺掉楊修表面的原因是楊修泄露軍機，真正原因也可能如眾人所說是為了給曹丕鋪平道路吧。

現代人力資源管理提倡領導人員對下屬體現人文關懷，打造凝聚力和團隊合力。而對下屬居心不良或者不能處理好下屬之間的矛盾，甚至是給下屬“穿小鞋”、算計下屬，濫用權力整人，都會人為地制造不和諧，從而導致團隊戰斗力降低，甚至使團隊成為一盤散沙。結束語

要想在諸葛亮手下脫穎而出，首先要有一個很好的戶籍，爭取進入荊州同鄉會;其次要博覽群書，有一定文憑，能夠進入諸葛亮的文化圈子;第三是要聽話，不折不扣地執行好命令，千萬不能過多地表達自己的主見;第四是堅決不能出差錯，以免被抓住把柄。這四個條件一旦放到一起，出現交集，并且成為主要的選人、用人標準時，其結果必然是培養出一批守成思想強于進取意識、執行力強于創造力、被動性強于主動性、理論知識強于實踐技能的管理者和員工隊伍。一個領導者需要率領一支團隊，讓這支團隊高效運轉，選拔人才、培育人才至關重要，更重要的是讓給每一個人才找到合適的位置，發揮最大的潛能。“蜀中無大將，廖化作先鋒”的歷史教訓值得我們吸取，其實領導者不一定要成為內可入相、外可出將的絕對強者，而要讓各個方面有一技之長的人為自己有效工作，打造出一支互補性強、梯隊合理、團結奮進的團隊。只有這樣，才能發揮出每個人的巨大潛能，從而促成戰略目標的實現。

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