第一篇：如何科學的管理企業

如何對企業實施科學管理

當今，知識管理已經成為企業管理的熱點。何謂知識管理？社會人士和學術界至今尚無確切的定義，或尚未形成公認的理論，但社會上卻有幾種不同的觀點：第一種觀點認為，所謂知識管理，就是將特定的專業技術人員、部門掌握的技術決竅、業務數據或經驗等知識經過收集或整理，形成企業中除人、財、物三大要素之外的另一個重要經營資源，讓它被利用于企業管理的各個方面，并進行知識的不斷創新、交流和傳播；第二種觀點認為，知識管理就是對人的管理，因為一切知識都必須通過人去掌握，才能發揮效用，推動企業的發展，所以知識管理必須通過對人的管理才能實現；第三種觀點認為，知識管理就是對信息的管理，因為在信息化的時代，一切企業要實現現代化管理，都必須引入信息化管理手段，企業管理的各個領域、各個環節，都離不開信息管理系統的綜合運用，信息管理實質上已經等同于知識管理。

第一種觀點，提出將特定的專業技術人員、部門掌握的技術決竅，業務數據或經驗等知識經過收集或整理……讓它被利用于企業管理的各個方面，并進行知識的不斷創新、交流和傳播，這有正確的一面，符合知識管理的使命；但是，它將人、財、物三大要素排除在知識管理之外，只將其它一些要素歸于另一個重要經營資源，并視為知識管理，這就存在著以偏概全的弊端。事實上，人、財、物三大要素，在現代管理中仍然占據重要的地位。人，有傳統人和現代人之分，現代人掌握有先進的文化和科技知識，在企業管理中，要實現以人為本，重視人力資源開發，加強人才的科學管理、實施人才激勵政策，不充分運用先進的高智能的管理方式，是難以奏效的；財，也有傳統的管理方式和現代管理方式之分，傳統的記記賬、打打算盤就可以了，現代管理方式要引入信息化、網絡化管理手段，并且現代企業的財務要擔負起為企業運籌資金、創造效益的重任，試想，如對財務缺少高智能的管理，又如何達到高效益；物，對于任何企業來說，更是一個龐大的系統，就是一個虛擬企業，也還有與之相聯系的大量的物的要素，就現實社會上大多數企業來說，物流系統占據的人力和資金多在60%

以上，其管理方式同樣有傳統和現代之別，現代化的管理方式已經發展到全部流程均用計算機控制，所用人工已減少到最低限度，大大降低了企業成本，提高了企業參與市場的競爭力。同樣，物的管理也需要高智能管理。

第二種觀點，認為一切知識包括先進的知識都必須通過人去掌握，才能發揮效用，推動企業的發展，這在一定的意義上理解也是對的，但若將它視為知識管理的定義，不僅存在著邏輯上的矛盾，還存在著認識上的誤區。邏輯上的矛盾，是人掌握知識，知識又管人，存在著螺旋套的問題；認識上的誤區則是將管理等同于人，用人代替管理的全部內涵。其實，管理是一門科學，也是一門藝術,它涵蓋的內容是極其豐富的，既有常規的人事、組織、宣傳、生產、經營、服務等方面的管理內容，又有實施信息化、網絡化等的現代化管理內容。其中，對人的管理，只是管理內容的一部分，所以，將知識管理定義為對人的管理是不全面的。

第三種觀點，認為知識管理就是對信息的管理。這個觀點，從形式上看具有時代的特征，反映了現代管理的發展趨勢，但作為知識管理的定義，仍是不全面、不確切的。誠然，現代化管理的主要手段已不同程度地采用了信息化管理方式，但信息化管理遠沒有取代管理的全部，多數只局限于生產指揮和營銷系統，而在人本思想的實施、企業價值觀的確立，企業精神的培養、企業凝聚力的形成，企業文化的全面開展都是無法靠信息化來實現的，所以說將知識管理定義為對信息的管理也是不全面的。

那么，知識管理的內涵應如何正確定義呢？綜合以上三種不同觀點中的合理因素，只要先弄清知識和管理的本質屬性，再加以科學地描述就可以明確知識管理的內涵。知識，應包括人類一切文明及對社會、自然界規律的認識。具體到企業，所需要的知識應包括技術的、人文的、社會的、哲學的方方面面，其中，現代科學管理知識占據主導的地位；管理，應包括人、財、物、生產、經營、服務、技術改造和革新等諸多方面，經營和創新是管理的核心。有了以上兩個概念，便不難對知識管理作出科學的定義。所謂知識管理，就是運用以現代科學管理知識為主導的各種先進知識對企業生產運營的全過程實行全方位的科學管理。這個定義，由于既涵蓋了對生產流程的管理，又涵蓋了對信息的管理，更涵蓋了對人、財、物及其它創新、發明的管理，所以，可以認為它反映了知識管理的客觀本質屬性。那么具體到一個企業，如何實施知識管理呢？簡言之，就是要不斷運用先進的管理理論和方法，鼓勵創新，不斷總結先進經驗加以推廣，使知識含量高的資產不斷增值，并通過知識管理確保企業的生產和經營效率，獲得不斷提高。

要推行知識管理，首先要制定規劃，明確目標，然后要引進知識文化、學習文化等先進的管理思想、方法和手段，并建立起學習型組織制度，通過領導的重視和建立有效的激勵政策，便可逐步開展起來。初期，也可從模仿福特公司的做法開始，將群眾性的經驗推廣工作先抓起來，由點及面、由表及里、逐步升華，再加上逐步引進新知識實行全面的科學管理，企業自然就會不斷改變面貌，有所創新，有所前進！

第二篇：企業的科學管理

關于管理科學的論述

以前有專家論述過企業的“3本管理”即“人本管理、成本管理和

資本管理”。后有學者在“人本管理”的基礎上進一步提出了“能本管理”的概念。我想就企業能本管理談一下我的認識。

一、能本管理突出企業要以人的能力為本，積極發揮人才效能，在不斷創新中求發展。

人本管理要求企業樹立以人為本的經營思想，而能本管理則準確提出企業要以人的能力為本，重視人的能力的充外展現和使用。可以說，能本管理是人本管理的延伸和深化。實現人本管理向能本管理的轉變，順應了建設現代企業制度的要求，反映了科學管理的時代進程。人的能力是人能勝任某項任務的主觀條件，是多方面的，具有綜合性特征。歷史一再闡明，始終是人的創新能力在不斷推動社會進步，創造人類文明。具備創新能力的人，應視之為人才。因此，能本管理要求企業注重人才的開發、利用和保護，通過實施人才戰略，建設創新工程，實現發展目標。

二、企業求發展的任務要求擁有一支高素質、高效率、能力全面的人才隊伍，為實施能本管理準備人才資源。

中國加入世貿組織后，國內企業將面臨前所未有的嚴峻挑戰和發展機遇。企業要在挑戰中實現發展目標，擁有一支優秀的員工隊伍和

他們的出色表現至關重要。企業一支優秀員工隊伍的組成，不僅包括總經濟師、總會計師這樣一類高層管理人才，也包括工作在車間，高級技術工人，還包括那些馳騁市場，熟悉貿易的營銷人才。隨著經濟全球化時代的到來，企業必須以超前的眼光，盡快組建一支精通國際經濟和法律的復合型管理人員隊伍，迅速提高決策管理層按國際規則辦事的能力。企業在人才的開發上，培養人才固然必要，但吸引人才更重要。在以經濟建設為中心的今天，企業應當成為吸納人才的主體。企業要育人，但最終是用人。我國有豐量的人力資源，但人才資源相對貧乏。人才自由流動，實行市場化配置的趨勢將長期存在。企業應從及時滿足自身需要出發，創造條件，吸引人才，留住人才，廣納天下賢良之士為我所用。企業的能本管理，必須先從打造一支知識水平國際化、現代化、專業化的員工隊伍開始做起，以為企業健康、持續、快速地發展打下基礎。

三、改革勞動人事制度，實行能力工資制，為實施能本管理制度。

在企業能本管理中，有了具有創新能力的職工群體，還要解決一個限制他們發揮能力，或者他們不愿發揮能力的問題。也就是如何去調動企業員工自覺地、最大限度地發揮自身的能力水平。

我國長期以來執行的是一套僵化的企業勞動人事制度，干部能上不能下，職工能進不能出，工資能升不能降。分配上搞平均主義，干好干壞一個樣，干多干少一個樣。這種制度起著打擊先進、保護落后的作用，形成了人浮于事，優秀者才能不能很好發揮的消極狀況。按

照社會主義市場經濟的要求，用人制度必須科學、靈活，要徹底打破“鐵飯碗”式的勞動制度和“大鍋飯”式的分配制度，面向社會拓寬、暢通用人渠道，擇優錄用。企業要對職工實行運用合同形式的聘用制和末位淘汰制，以增強其職業風險意識，激發終身學習需求。企業在用人制度的改革中，要引入競爭機制，營造人盡其才、人才脫穎而出，富余人員下崗分流的環境。

企業工資制度是從物質利益上調動廣大職工積極性的一種激勵制度。勞動報酬是否合理關系到企業是否產生強大活力和內在動力的問題，是企業經營機制中一個關鍵的組成部分。我國是社會主義國家，實行按勞分配的基本制度。勞動在具體實踐中，有高效勞動，低效勞動，還有無效勞動，甚至負面勞動。不可否認，現實勞動是有質量區別的，這樣的報酬上便不能搞同工同薪，要實行優勞優酬。

企業能本管理強調從人的本性中去激發動力，擴張能力，增強企業活力，發展了企業實行以人為中心的管理內涵，將滿足職工自身需要直接與企業目標統一起來，實現了員工的價值追求與企業的盈利追求的有機結合，必將使企業的管理水平和經濟效益同上一個新臺階。

第三篇：科學管理,創建和諧企業健康發展

科學管理,創建和諧企業健康發展

科學發展觀，是以胡錦濤為核心的黨中央對前三代中央領導集體關于發展思想的重要繼承和發展，是我國經濟社會發展的重要指導方針。對于企業來說，立足于科學發展，堅持科學發展觀，緊密聯系群眾，實施以人為中心，以職工為主體的管理理念，才能使企業走上良性的發展之路。

只有貫徹落實了黨中央提出的科學發展觀理論，把理論應用于實踐中，那么創造可持續發展的國有企業才有可能最大限度地發揮出它的社會效益來。而這里所說的企業人力資源管理是貫穿在整個企業的管理模式和管理結構之中。

一個組織要實現它的戰略目標，靠的就是人力和物力，物力是社會給予解決，而人力就要靠組織的自我培養和吸吶。在傳統觀念的人事管理，僅僅是人員的管理和勞動待遇的發放，而現代企業的進步就是把傳統的人事管理上升為企業人力資源管理。人力資源的管理涉及到方方面面，涉及到管理機構的每一個部門及管理人員，人力資源是開發和利用的，是為企業創造社會價值的根本要素。它是科學發展觀實踐的體現。

企業管理就是對人力和物力有機的結合運用，而現代企業管理中的人力資源管理則是整個企業各個環節中重要施行的步驟。人力資源的開發和利用是貫穿于企業管理中的方方面面，每個人都有自已的長處，作為一名企業員工來說，不管他處在什么崗位，他都有自己的思想和作為，所以管理者就要在平時的工作生活中發現并引導企業員工的思想作為，使他能為企業的發展戰略服務。

人力資源的開發和利用是成就企業戰略目標的首要條件，只有創建和諧企業，所有員工團結奮進，企業才能有更輝煌的前程，而作為企業管理者，正是引導和構建這種和諧的先驅者。任何企業，它都有困難的時候，而在這困難之時，只要企業上下一心，團結一致，辦法總比困難多，但在這個困難時分，管理者不能把握企業的重心，沒有做到“以人為本”，一意孤行，沒有能解放思想，脫離群眾，企業會越走越難。

一個企業的管理，是怎樣才能引導廣大員工提高企業認識，增強科學管理意識，消除員工的心里障礙，激發每位員工的工作熱情，把自己的精力投身到業務工作中去，去掉官僚主義，端正思想態度，服務于企業的總體發展戰略，出色地完成工作任務，消除個人主意，全心全意為企業的發展盡心盡力。只有企業的發展，就有了個人的發展，才有了自己的前途。去除私心，謀取企業的進步，個人的利益會隨著企業的發展而自然收益。這就是“眾星捧月”的效果。但是作為管理者，不從這方面入手，謀取個人的小私小利，損害了企業的形象，雖然他的這種不作為對企業沒有形成多大的損失，他的這種形為損及到了企業管理者在企業員工中的形象，企業員工對管理者的不信任，就形成不團結不和諧的氛圍，大家各干各的，沒有一個人能干成多大的事，也就是說，沒有昔日的眾志成誠，也就難有今天的燦爛輝煌。

要豎立關注民生的管理核心理念，關心企業文化的建設與發展，才能決定企業蒸蒸日上的企業發展戰略。人是企業發展的動力，人是企業進步的核心，企業是社會的產物，社會要求企業贏利，社會更要求企業創造財富，來推動社會的進步，而這所有的發展，都是靠無數個企業員工個體的和諧相處和團結協作來完成，能促成這種和諧的關鍵在于企業的科學管理。

黨中央提出的科學發展觀是很及時的，科學發展觀的第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續性，根本方法是統籌兼顧。企業的管理是為了發展，加強企業的科學管理，就是科學發展觀在企業管理中的實踐。企業要發展，它的核心還是“以人為本”，這里的“以人為本”，就是科學管理中的人力資源管理科學化，系統化，效益化，讓人力資源管理體系在企業發展的道路上起到決定性的作用，那就是科學的管理體系。

各級管理人員，尤其是企業高管和搞人力資源管理的干部，更要認清這里面相互之間的聯系，學習并引導各級、各層管理人員進行科學管理，提高管理水平，關注民生，關心每位員工的思想動態，進而挖掘和探究潛在的人力資源，合理的分配人力資源，使人盡其才，盡其所好，充分發揮每位員工的獨立創造性和探索精神，然后才能穩定企業人才的情緒，盡其所能，充分發揮好企業員工之間的協作精神和奉獻精神。注重科學管理的方式方法，充分調動企業員工的積極性和上進性。只有這樣，企業文化的創建自然就是順理成章的事了，形成了統一的企業文化和企業精神，企業的和諧，企業的發展就形成了一種良性的循環。

利用科學管理，創建和諧企業，充分應用科學發展觀理論，實現企業總體戰略規劃的遠景目標會順其自然的了。而這些步驟的實施最為關鍵的是，企業要實行科學的人力資源管理，“以人為本”，人是社會發展的根本。國有企業的發展必須建立在實踐科學發展觀的理論基礎之上，創建和諧企業的發展，科學利用人力資源，來達到企業的戰略目標，從而推動社會的進步。

第四篇：堅持科學管理

堅持科學管理，內涵發展，打造和諧校園 , 創辦人民滿意學校

黃沙中學2011_2012學年學校工作總結

即將過去的2011_2012學年，是我校發展史上很平凡的一年，但卻是求真務實改革創新的一年，是優化校園環境、提升服務質量的一年。這一學年，我校在上級教育行政部門的正確領導和支持下，以科學發展觀統領學校工作全局，以“創建和諧校園”、“辦人民滿意學校”為中心，著眼學生長遠，突破三大瓶頸（職業倦待、經費困難、生源欠優），致力自主發展，團結一致，開拓進取，努力促進學校全面、協調、可持續發展。在學校各級領導以及全體教職工的無私奉獻和辛勤工作下，我們的各方面工作都取得了較好成績，學年初確定的主要工作目標基本實現。本學年的工作可概括為八個字：平穩、有序、亮點紛呈。現將本學年的學校工作總結如下。主要成績和做法

㈠學校管理突出一個“新”字

1、加強制度建設，讓領導清醒。

為了加強學校管理，我們針對學校實際，重新討論和修訂了各類領導、工作人員崗位職責，發揮行政干部的先鋒帶頭作用；加強教師工作考評，樹立正面典型；并用研討會和民主會的形式，讓全體行政領導進一步明確自己的職責和義務，增強服務意識，提高管理能力。

2、加強隊伍建設，讓班主任善干。

為了加強班級管理，提高班主任的責任心和管理能力，在劉校長的牽頭下，由政工線負責創建了每月一次的“班主任論壇”，通過交流、促進、協調、齊抓共管，以此來調動班主任的工作積極性和促進學生良好道德品質的養成，從源頭上治理班風和校風。

3、加強“兩會”建設，讓學生自理。

針對我校學生數、班級數較多的實際，我們進一步實施學生全員參與管理新模式，最大限度地發揮學生會、團委會在學校管理中的作用，創新學生管理模式，突出三個轉變——變教師管理為學生自我管理，變學生干部管理為所有學生參與管理，變點面靜態管理為全方位動態管理，每周安排學生會干部參與學校紀律、衛生等管理工作，使一大批學生在管理過程中達到了自我教育、自我警醒作用，班級之間形成了比學趕幫新風尚。㈡師資隊伍建設強調一個“實”字

教育，應該著眼學生長遠，不應急功近利，應全面提升學生素質。由于我校辦學歷史較長，教師平均年齡偏大，雖然教師知識結構的平均水平在全市同類學校中居于領先地位，但教師的教學精力整體疲軟，加之經費特別困難，生源特別欠優等原因，要全面提升學生素質，必須致力自主發展。我們的主要做法是：

1、以“校本培訓”為抓手，提高教師水平。

本學期，我校的校本培訓側重三點：一是讓全體教師進一步樹立學習意識和“科研興校”的意識，要求教師訂閱學科教育教學雜志，加大建設“書香校園”力度，努力實現“以學習促科研，以科研促教研，以教研促教學，以教學促質量” 的辦學思想，二是完善科研管理制度，營造教師參與研究的氛圍，三是進一步抓好校本教研，努力形成校本教研特色。

2、以“第一屆教學開放月”為平臺，以“一堂課”為載體，培養教師能力。

本學年，我校共有57人主講了“一堂課”，5個備課組共開展了40次教學研究活動。其中，全校性的教學研究活動有5次。“一堂課”活動中，我們特別加強了對薄弱學科的教學研究，加強了初三復習備考教學的研究。其中，語文、生化課堂復習模式探究成果顯著。

3、以“校際協作”為平臺，展示教師風采。

本學年，我校與樟樹三中、高安四中、灰埠二中等6所兄弟學校開展了校際協作活動。我們借助走出去請進來的方式，就教學，教師成長與老化，初三復習與備考等問題與這些學校交流、探導，以期開闊教師視野，提高師資水平。㈢環境建設講究一個“雅”字

1、改善學校硬件設施。

本學年，我們在經費極端困難的條件，想法設法通過多渠道籌集資金，改善學校硬件設施。一是學校在有限的財力下對校園綠化面積和樹木花草品種進行更新改造，添置了幾組健身器材和不銹鋼宣傳文化長廊，為廣大師生營造一個優美的工作學習環境；二是將教學區內的路面美化、電線等老化設施進行更換；三是硬化了校內部分路面，并對門窗、欄桿等設施進行刷漆美化；四是對學生宿舍、教科樓進行了改造、美化；五是改善了食堂的環境衛生，確保食堂、小賣部規范經營。

2、營造學校文化氛圍。

為了營造學校文化氛圍，本期，我們主要做了三件事：

文明習慣長抓不懈。每周一堅持開展主題鮮明的國旗下講話活動，每周放學前都及時總結，并及時在宣傳欄進行公布，特別重視對學生進行文明教育，每個班級多次召開了文明主題教育，行政成員到班指導督促，努力落到實處，收到實效。

教室布置別具一格，實行“一班一品”。每班有自己的班訓、教室掛學生自己的名言，每兩周更換一期黑板報，每月辦一期展板，營造良好的教室育人氛圍。

校園文化常換常新。添置了程控音樂播放系統，投資一萬余元新建了不銹鋼宣傳欄，學校以廣播臺、宣傳窗為主陣地，用圖片、文字、廣播等多種途徑表彰先進，樹立正氣，長期堅持正面引導，積極弘揚主體文化，展示教師風采，展示學生風采。其中，出版“黨員風采”兩期，“優秀教師事跡簡介”二期，“明星學生簡介”“優秀團員事跡介紹”和“十佳學生事跡介紹”各二期，用他們的事跡激勵全校師生，積極營造一種文化氛圍教育學生。(四)教育質量、管理重視一個“高”字

1.教師學科素養工程成績顯著。在省、市級教學技能、論文評比、輔導競賽中，我校教師取得了優異成績，共有67位教師獲得各級獎勵：徐飛鵬，《讀報用報征文》省級三等獎，游建奇、羅小毛、劉國勝，輔導全國中學生英語能力競賽三等獎，盧海軍，輔導全國中學生數學競賽三等獎；地區一等獎11人，二等獎20人，三等獎8人；市級一等獎9人，二等獎7人，三等獎7人；在老師的精心輔導下，共有45位同學獲得各級各類獎勵。

2.大力開展陽光體育活動，通過開展大課間活動、召開秋季田徑運動會、舉行韻律操表演等，促進學生身體素質的健康發展。在參加全市中小學乒乓球比賽中，我校獲得男子團體第五名；參加全市第八屆中小學生田徑運動會中，我校取

得了初中女子組第九名的好成績。同時，積極做好每天的晨檢、缺課登記，完善學生體質健康的檢測和建檔工作。

3.積極開展各種豐富多彩的藝術教育活動，通過開展書香進校園、舉辦校園文化藝術節、組織教師參加全市紅歌比賽，提高師生的藝術修養。

4.落實校務公開制度，向教職工、學生及家長公開了有關收費標準、績效工資發放、各類檢查評分、教師職稱評選、自覺接受師生和社會各界的監督。

5.完善學校安全管理長效機制，建立健全各種安全工作預案和制度，層層簽訂安全工作目標責任書，落實安全責任，加大不利于安全方面的各種因素的排查力度，使學生安全監管在時間和空間上都落到了實處，確保校園無惡性安全事故的發生。

6.積極開展內涵豐富、形式多樣的安全教育活動，增強師生的安全意識。通過邀請少管所的服刑人員對學生進行網絡危害的安全教育,通過邀請市關工委巡回講座團的成員舉辦“做知法、懂法、守法的好少年”安全法制教育講座，針對女生中出現的問題，學校安穩辦利用集會的方式舉行了“自尊、自愛、做一個合格女中學生”的專題教育活動，在去年11月上旬舉行了一次全校師生防火逃生應急演練，今年四月中旬舉辦了一次全校師生防地震逃生應急演練，使師生掌握了基本的逃生技能，通過形式多樣、豐富多彩的活動提高學生的安全自我防范和自我教育意識。

7.完善食堂食品留樣，嚴格把關小賣部進貨渠道，購物索證制度，嚴把衛生安全關，確保師生吃的安心、放心。

8.落實教代會制度，推進民主治校進程。四屆二次教代會，共征集涉及學校管理、政教安穩辦、教學管理、后勤服務四個方面提案66份，概括為四大方面16條逐一解答，并且逐步落實了其中十四條，余下兩條將在今后工作中逐步落實。

（五）校園安全管理，突出一個“穩”字。抓大事，確保學校穩定，安全工作是學校的頭等大事，穩定是改革的基礎，穩定孕育著發展。在安全衛生方面，學校隨時緊崩這根弦，警鐘長鳴。一是組織機構建全。二是分工負責、任務明確。三是堅持開會必講安全，天天必講安全，營造了一個“隱患險于明火，防范勝于救災，責任重于泰山”的氛圍。四是堅持一月一次以安全教育為主題的班會和學校一期兩次專題講座制度。五是每期召開一次家長會，組織學習有關安全文件和《學生傷害事故處理辦法》，并和家長簽定責任書，形成了學校、家庭齊抓共管安全工作的格局。六是認真貫徹衛生局和教育局有關文件精神，按時做好衛生防疫工作。在近一學年里，全校師生平平安安，無一事故發生。無一人上訪和告狀，學校內外環境穩定。

（六）率先垂范，突出榜樣的引領作用

一個好校長就是一所好學校。一所出色的學校總是跟一個出色的校長聯系在一起。從2010年9月調任黃沙中學校長以來，要求老師做到的劉校長首先做到，要求老師不做的他從來不做。在學校的日常管理中，他總是親力親為，注重安全管理。他堅持每周星期一上午7:30到校迎接學生返校，星期五下午放學護送學生離校。劉校長每天早上5;30點鐘起床，迎接學生，看學生的進班情況；晚上10點鐘以后還巡查校園，看學生的就寢情況；每天把學校巡視一遍，查可能存在的隱患，看督察人員的上崗情況。在劉校長的帶領下，學校班子成員堅持抓好一個“面”，蹲好一個“點”，教好一門課。在管理方法上，突出人性化管理，重視人文關懷，做到“引領”和“溝通服務”相結合。在學校管理上，劉校長有

一整套經驗。他對領導班子的管理模式是“統一步調，分工協作、各司其職、各負其責”，他還擬訂了一系列的管理制度；在教學管理上嘗試有利于培養學生的創新精神和實踐能力的“探究式學習模式”，大興學習之風，創建學習型校園。在德育工作管理上他能夠處于高屋建瓴的勢態，強調要有鮮明的時代性和符合兒童身心特點的實效性。在學校管理上，劉校長能做到以身作則，率先垂范。有一次，劉校長由于家事而上班遲到了，學校教師都不以為然，可他卻在考勤本上登記，并在教師例會上公開道歉。學期結束時，按制度扣了自己的錢。正是劉校長這種嚴于律自的做法，感召著學校的全體師生。

甘為孺子牛，全心全意服務師生不言怨

劉校長身為一校之長，不但不擺架子，待人處事公正民主，寬厚仁和，而且關心教師，樂意為教師排憂解難。情系師生，樂于助人，是劉校長的真實寫照。對教師的困難疾苦，更是熱情幫助，關懷備至。在生活上，劉校長更是給教師們一個無微不至的關懷。

劉校長對學生也傾注了無盡的愛。哪個學生家庭有困難，他總會熱心幫助；哪個學生在紀律上有不良表現，他總會耐心教育。學校幾位學生家庭十分困難，劉校長了解情況后，給學生們申請了困難補助，使這些學生的家長解決了燃眉之急??

這些為劉校長贏得了廣大師生和家長的信任和好評，贏得了領導教學工作的主動權。使全校呈現出一派校風正、學風濃、樂于助人、勤奮好學的良好風氣，逐步實現了由應試教育到素質教育的轉化，從傳統教學到現代教學的跨越，從粗放管理到依法治校科學管理的邁進。

劉校長無私奉獻、艱苦奮斗、為人師表、開拓創新的精神和品質、堅持做點實事，留點業績的做事原則讓他在校領導班子中產生出很強的向心力和凝聚力。在廉政方面他嚴格要求自己，從不利用職權為自己或家人謀私利。在公務活動中，做到合理開支，手續清楚。

漆啟爐老師，作為一名58歲的老教師，他對工作一直兢兢業業，并不因為自己是老教師而因此挑揀工作，拈輕怕重，而是服從分配，和年輕教師一起探討工作，教書育人。在教學中他不是照本宣科，而是以各種教學方式營造輕松、活潑、上進的學習氛圍，用學生樂于接受的方法來教學。多年來的教學積累，讓他的教學自成一家，自有風格，所以在教學業績上也很顯著。近幾年所帶的班級語文科都是第一、第二名。一名老教師有如此熱情，如此認真的工作態度，實在是很難得。

作為教師，他在注重教學成績的同時，還著力注重師德教育。教育教學中，他能想學生之所想，急學生之所急，處處關心他們、幫助他們，體諒學生的疾苦，做學生的知心朋友。因此，教學和管理始終受到學生的歡迎。師生配合默契，效果自然良好。他愛學生，曾用關懷，讓學生淚流滿面；曾用愛心，去揚起學生心海的風帆。幾十年來，他在不變的工作崗位上，不斷演繹著不變的愛心。有時他把愛心轉化為對學生的尊重，有時他把愛心體現在對學生的嚴厲，體現在對學生習慣的培養上。他的課，學生沒有坐姿不正的，沒有不思考的，沒有遲到的??他的愛心是真誠、寬容和坦誠，他贏得了所有學生的心。

在日常工作、學習和生活中，他也十分注重“師范”作用，衣著整潔大方，言行規范得體，對待任何學生一視同仁，尤其是對待差生，更是關愛有加。在學生心目中，他為人正直，言行一致，具有強烈的責任心，敬業，嚴厲而又不失同情心，公平且不失靈活性。

無論開展什么工作，他總是認真投入，積極主動地想辦法，每天早來晚走，嚴格遵守學校的各項規章制度。各項工作不僅順利開展，而且收到了良好的效果。他關心年輕一代的成長，對于年輕教師他總是耐心指導，幫助年輕教師不斷完美自己，幫助他們找到不足，不斷成長。

成績不能滿足，名譽催人奮進。作為一名教師，覺得自己始終要踐行為人之道，從師之道。特別在實施教師績效考核的今天，他覺得教師更要講敬業和奉獻。他也正是這樣做的，堅守著三尺講臺辛勤耕耘、開拓創新、默默奉獻。他相信他的未來不是夢，因為，在他的心中，學生永遠是天使，他就是為天使修補翅膀的人

這一年來，在劉校長的帶領下，全體教職員工凝心聚力，追求卓越，學校各項工作圓滿完成，取得了良好的效果。今年的中考成績取得了突破性的進步，上城區重點線人數達到79人。學校的工作成果也取得了上級主管部門的首肯，獲得了不少榮譽、表彰： 2011年全省教育系統“提升質量年”活動先進單位，2011年全市教育工作綜合先進單位等。

這些成績的取得，得益于全校師生的團結協作、辛勤工作和無私奉獻，它凝聚了大家的智慧和汗水。回顧一年來的工作，在看到成績的同時，也應看到我們還存在諸多不足和問題：

1、師生評價機制有待進一步探究。

2、三大瓶頸問題需進一步突破。

3、個別教師工作責任心缺失。

4、教育科研工作的針對性、實效性和力度需進一步加強。

5、教師待遇有待提高。

6、建議市局創新學校評價機制。如：中考評價可將中考成績與小學六年級統考成績對比，避免學校惡性挖“優生”，趕“差生”。

這些問題都有待于我們在新的學年加以研究和改進。我們相信：隨著政府對教育投入的加大，學校管理機制的完善，教師隊伍整體素質的進一步提高，經過全校上下的共同努力，我們一定會創造新的輝煌。

我們相信，在上級部門的正確領導下，全體教職工一定能以高昂的姿態，把汗水化為成績，將個人的榮辱與學校的興衰緊密結合起來，進一步增強責任感、使命感和緊迫感，為開創學校各項工作新局面，增強學校的綜合實力和核心競爭力，推進學校新一輪發展做出新的更大的貢獻！

2012.06.23

第五篇：以人為本 科學管理

以人為本

科學管理

我們三原南郊中學始建于1919年五四運動前夕，由國民黨元老于右任先生倡建，是一所具有80多年悠久歷史和光榮革命傳統的省級重點中學。近年來，我們學校黨政一班人堅持科學的教育發展觀；堅持“以人為本，創建和諧校園”和發揚“團結拼搏”的團隊精神；堅持制度約束和人文管理的和諧統一，把各種工作目標、任務、要求和教師、行管人員的個人情感、利益和發展需要緊密結合起來，以“公平、公正、公開”的管理信念，創造各盡所能、各得其所的激勵機制和分配機制，給廣大教職員工以知情權、參與權和監督權，形成融洽、和諧的校園人際關系，從而實現了學校的快速發展。

構建“校長負責制下的兩線三級管理機制”

傳統的學校教育教學管理統得過死，存在著工作安排不切合教育教學實際的現象，“一刀切”或“整齊劃一”的管理模式不適應現代學校的管理，特別是隨著我校辦學規模的不斷擴大和教學質量重心下移至年級部、備課組后，學校的管理重心也隨之下移。為此，我們提出了“管理重心下移，領導工作下沉”的管理思路，堅持“轉變觀念，整合功能，重心下移、推動跨越”的管理方針，構筑了“校長負責制下的兩線三級制”的低重心管理模式。這種“校長負責制下的兩線三級管理體制”特點是：“放得開，收得攏”。一是減少了教育教學管理工作的層次，使學校教育教學管理工作具有自主性、針對性和實效性。二是更加切合各年級管理工作的特點。三是更加符合師生的教育、教學和學習實際，從而提高了學校管理工作的效能。

所謂“校長負責制下的兩線三級管理體制”，就是校長根據上級下達的工作任務，提出和制定學校的發展規劃和具體的工作計劃，“兩線”是指政教部、年級部、班主任思想政治教育一條線；教學部、年級部、備課組教學管理一條線，政教部、教學部根據學校或校長的工作計劃，分別制定部門的工作計劃，然后向年級部、備課組、教師延伸，“三級”就是以年級部（高

一、高

二、高三年級）為管理平臺，在日常考勤、常規教學、教育科研、課改實驗、安全教育、評先評優、工會活動、黨團員組織生活等方面實現年級部的自主管理，使其成為學校管理工作的主體。學校明確規定教學部、政教部、年級部的職責、權利與義務，明確年級主任是年級部的第一責任人，賦予年級部主任管理、督察、獎懲、經費使用等職權。年級部在校長和“兩部”的直接領導下，結合年級部管理工作的特點、教師與學生工作和學習實際，在學校整體發展目標的引領下，完成學校下達的各項教育教學管理的目標和任務。

（一）政教部、教學部由“行政管理型”向“管理服務型”轉變

政教部、教學部主要負責教育教學指導、過程管理和提供信息服務三大塊。具體而言，就是要在分解貫徹學校的整體發展計劃和工作目標的同時，對年級部實施學校計劃提出指導性意見，并對年級部落實整體計劃的過程和效果進行跟蹤檢測，及時提出反饋意見。政教部、教學部側重指導年級群體，淡化管理教師個人。部門主任不再負責排課、換課、月考、練考以及教師考核等具體事務。

政教部、教學部把教師與學生的發展需要作為管理服務的出發點，淡化行政管理色彩，與年級主任建立工作上的合作伙伴關系。從而形成以年級部為核心的縱橫向互動的組織管理機制。“兩部的職能轉變”主要表現在：一是權力下放，實現年級部的自主管理。盡量減少和及時向年級部傳達上級部門的工作要求和教育教學信息，當好年級部主任的參謀，盡量減 少和干擾年級部的自主管理。二是深入基層，提供發展建議和負責宏觀管理。各部室人員經常深入年級部、教室、宿舍了解年級部主任與教師的具體的工作狀況，對學校的發展、教育教學和各項管理工作提出建設性的意見和建議。三是結合需要，改進工作方式。各部室幫助年級部結合本年級管理工作的特點與實際，找準工作的切入點，以點帶面，促進年級部工作的全面開展。各部室把年級部的發展需要納入到部門工作的目標體系中并為年級提供強有力的政策支持和制度保障。四是創造機會，拓展發展空間。各職能部門有計劃地組織教師開展理論學習、教學觀摩、賽教、教學研究、外出培訓、校本培訓、大型考試等，不斷挖掘教育教學資源，為教師提供學習發展和課題研究的機會。通過專家引領、教學展示、1 交流比賽、論文推薦、網上宣傳等手段，促進教師的專業發展。

（二）年級部管理——低重心的管理實體

所謂年級部管理，就是以年級部為管理平臺和管理主體。它凸顯年級部在學校管理中的主體地位，旨在增強年級部在教育教學管理網絡中的作用，努力強化教育教學工作的管理，從而提高管理的效率。

1.年級部的權限

我校結合管理工作的實際，賦予年級部以下權力：一是人權。年級部有權根據學校的人事安排調配本年級部教師的課時分工，有權決定班主任的任免，有權推薦先進或職評人選。二是財權。每學期學校可根據年級部考核的情況及管理工作量的大小，賦予年級部一定經費使用權和資金分配權，但必需報校長審批，以保證教育教學活動的正常開展。三是考核權。年級部根據學校的規章制度、考核標準和評比條件等，對教師個人及班級的管理工作進行考核，并會同教學部、政教部確定教師和班主任的考核等級。

2．年級部的工作范疇

一是明確工作目標。年級部圍繞學校工作的總目標進行分解、細化為階段性目標。二是加強年級部自身的建設，促進工作程序的規范化。在師德建設、例會制度、考勤制度、值班制度、職稱評定、先進評選、終端考核等方面，制定具體的操作要求和考核細則。三是強化教育工作。班級和教師的管理工作、班集體建設、學生行為習慣的養成。四是抓好教學工作。包括教學常規管理的檢查、教科研活動的開展、教學質量的把關等。五是各年級部主任可按照學校制定的整體工作計劃，安排本年級日常的教育教學工作，組織開展各項教育教學活動，進行月末工作小結和學期工作總結，負責本年級的各項評先評優及考核活動。為了真正做到責、權、利的統一，年級部主任在享受校中層干部待遇的同時，每學年要向校領導、教代會和本年級全體教師做一次述職報告。

3．年級部工作的考核

一是建立組織。學校建立由校長掛帥、中層正職干部及教師代表參加的考核領導小組，負責年級部的考核。二是明確目標。每學或學期初學校將教育教學工作的考核目標及要求分解下發至各年級部，并與年級部主任簽訂目標責任書。三是檢查反饋。各分管校長、職能部門負責過程管理，既分工又合作，定期或不定期地分項組織檢查或抽查，并將情況記錄在案，及時反饋給各年級部，以便改進工作。四是總結考核。學校根據《年級部工作考核細則》及各年級部工作完成的情況，進行全面認真的考核，并根據考核結果給予獎勵。將考核結果與個人考核等級掛鉤，并記入個人檔案，作為晉級、任免的重要依據。

4．實行年級部管理應處理好的幾個關系

年級部管理是應對新形勢而采用的一種新型的管理模式。在管理工作實際中應注意處理好以下幾個關系：

年級部與學校領導班子之間的關系

實行年級部的自主管理為學校的管理工作增添了活力，同時也給年級部帶來了管理責任和壓力。年級部管理者對所屬成員進行嚴格管理，加大對年級部的考核力度，促進年級部管理工作的規范化、制度化。學校的考核，既減輕和緩解了年級部里的人際壓力，又提高了學校整體的管理水平。

年級部與職能處室的關系

實行年級部管理后，年級部的工作得到了加強，而各部室的工作則被弱化。在“條”和“塊”如何統一協調的問題上，我們的作法是：職能部門應圍繞學校的總體工作目標，制定各處室的工作目標，年級部再據此確定年級具體的工作目標，學校重大活動的組織，由相應職能處室統一安排、統一布置、統一檢查、統一考核。同時，還要明確一些常規性工作的責任，防止因責權交叉而產生矛盾。

年級部與教師的關系

要把年級部建成一個團結向上、奮發有為、不斷進取的集體，需要調動每一位教師的積極性。因此，年級部對教師工作的安排必須合理、恰到好處；對教師工作的考核、認定，必須客觀、公正、公開、公平。年級部要注意關愛每一位教師，營造積極向上的氛圍，為教師發展搭建平臺，促使每一位教師心甘情愿地為年級部的發展做出自己的貢獻。同時要求教師必須了解年級部的工作目標，盡心盡力搞好教育教學工作，多做補臺之事，以自己的行動支持年級部的工作。

“以人為本，提升層次、科學規范、改革創新”

——追求教育教學管理的最高境界

我校地處以重教興學而著稱的三原縣，位于城鄉結合部。如何適應新形勢、優化學校管理和提高辦學質量？這是擺在我們面前的一大難題。基于此，我們提出了“發展、規范、科學、創新、高效”的管理思想，著力構建科學、人本、開放、和諧的管理體系。

（一）轉變觀念，以人為本，——使管理走向智慧和藝術

管理是一把雙刃劍，現代學校的管理應該走向智慧與藝術。缺乏智慧和藝術的管理，可能會造成無可挽回的后果。

1．轉變觀念，樹立科學的管理理念

首先，淡化管理，強化服務。為全校師生服務，是學校管理工作的出發點和歸縮。只有樹立全心全意為師生服務的意識，才能更好地實現教育目標。服務不僅體現在工作中，而且學校必須把解決教職工的困難作為自己工作的一項重要任務來抓。全面關心師生的思想、工作、學習、生活和健康，了解他們的需要和困難，盡力幫助他們解決一些實際問題。要為教師開辟參與管理的舞臺，善于調動他們的積極性，聽取他們的意見，接受他們的批評監督，為教師在教育教學工作上取得成就創造有利條件。

其次，淡化考核，強化指導。在管理機制上更多地體現現代管理理念和以人為本思想。學校管理的基本目標是促進學校的發展，學校發展的本質是“師生的發展”。根據這樣的管理理念，我們明確提出了學校管理制度的價值取向是“促進每一位學生、每一位教職工的生命的發展”，要變“法官”為“醫生”，真心實意地幫助每一位學生、每一位教職員發現問題（已存在或潛在的），充分體現管理者的引導智慧。創設愉悅的管理氛圍，使其為實現學校的管理目標而協同努力。

第三，淡化剛性管理，強化人文關懷。為充分發揮校園文化的激勵、凝聚、約束功能，調動廣大教職工的工作積極性，我們認為剛性管理是基礎，剛柔并存是過渡，柔性管理才是管理工作的真正目標，更是管理水平的最高境界。要想實現高水平的管理，就必須通過創造良好的校園文化環境和人文氛圍，去引導師生增強素質，逐步由剛性管理過渡到剛柔并存最后達到柔性管理的目標。

2．以人為本，實現“三化”管理

我個人認為，校長必須把紛繁復雜的管理事務分化成每一個管理者的工作任務，讓不同層次的管理者“忙”起來，讓自己“閑”下來。這樣，不僅可以使不同層次的管理者都感受到自己崗位的重要，而且管理者還可以從瑣事中擺脫出來，無為而無不為，真正做到統籌全盤，把握全局。

①決策實現民主化

決策是學校發展的首要任務和核心工作。一是把制定決策草案的任務分解給分管副校長，分管副校長組織中層管理者研究，提出決策草案；二是決策草案讓教職工代表大會討論修正。這樣的決策過程不僅充分發揮了分管校長和中層管理者的工作潛能，汲取了全體教職工的智慧，更加加深了教職員工對決策的理解，為決策的順利實施奠定了基礎。

②執行實現規范化

決策的落實和制度的執行，最主要的是規范化。我們要求每個職能管理部門都要制定出本部門明確的工作規范，按規范辦事，按教育規律辦事，全校員工一律平等。尤其是領導干部要率先垂范，做出表率。

③評價實現多元化

評價的多元化。一是互評，即各職能部門和學科組之間的互評；二是自評；三是學生、家長、社會評。可以說，這種多元化評價既避免了單一評價的片面性，也緩解了傳統評價中易引發的各種 3 矛盾和沖突。表面上看，我們好像管得少了，管得輕松了，實際上是“管”的藝術得到了升華。

（二）科學管理——提高辦學層次和辦學效益

一是辦學層次的不斷提升。

我校作為一所百年老校，面對國際基礎教育急劇變革的新形勢，如何使其煥發青春？為此，我們提出了“科研興校”、“教研興師”和內涵式發展的辦學思路，堅持“課題牽動”戰略和以校為本的教研制度，不斷提升辦學層次。目前，我校承擔國家級課題3個，省級課題5個，縣、校級課題29個，從而形成了一個課題帶動教研、教研促進教改、教改促進教學的教研教改教學新格局。

二是辦學規模不斷擴大。學校從90年代初的18個班發展到現在的76個班，學生達到五千多人，教職工二百多人。

三是辦學條件得到極大改善。學校先后投資4500多萬元，新建辦公大樓一棟、教學樓四棟、學生公寓樓五棟、教師公寓二棟，科教館、多功能廳、禮堂兼餐廳各一座，學校辦公、實驗、體育器材，設備先進，功能齊全，制度健全，達到了部頒Ⅰ類標準。師生的住宿、學習、生活、用餐條件得到極大改善。

四是教學質量連年攀升。高考質量連創佳績，三年三大步，2003年二本上線人數達到630人，2004年二本上線人數達到986人，2005年二本上線人數達到1204人，上線率達到60%以上，特別是王展、鄧振華兩名同學分別以712分、655分的優異成績勇奪咸陽市理工類、文史類狀元，有四名同學名列咸陽市文史、理工類前五名。

五是辦學效益顯著提高。由于我們堅持正確的辦學思想、辦學思路清晰，辦學特色鮮明，辦學質量提高，成效顯著，社會信譽迅速上升，學生素質提高，教研教改蔚然成風，教師隊伍穩定。學校先后榮獲了“全國體育傳統項目先進學校”、“陜西省文明單位標兵”、“陜西省德育工作先進集體”、“陜西省綠色文明示范學校”等100多項榮譽，學校先后被確定為“中國人民解放軍蘭州軍區空軍飛行學員早期培訓基地”，被中央教科所確定為“全國教育科學‘十五’規劃教育部重點課題‘生態體驗培養健康人格的德育模式研究’實驗學校”、“陜西省現代教育技術實驗學校”、“陜西省研究性學習實驗學校”，學校被清華大學、北京大學等10多所全國重點大學確定為保送生的培養和選拔基地。學校與日本三野町國際愛知學院結為友好學校。積極開展與美國、日本、澳大利亞等國進行國際交流。學校輝煌的辦學業績和成功經驗被《陜西日報》、《西部法制報》、《教師報》、《工人報》、《咸陽日報》，陜西人民廣播電臺、陜西電視臺、咸陽電視臺等多家新聞媒體報道。

（三）“四制”改革——激活管理機制的有效途徑。

我校在長期的發展過程中，逐步形成了一套系統完備、相對穩定且具有鮮明特點的管理模式。它實質上是以模范人物的示范作用影響和帶動教職工的“人治”模式，這種管理模式在很大程度上靠的是人的自覺性。它在學校的發展中曾發揮了積極的作用。但是隨著改革開放的深入發展，特別是隨著社會主義市場經濟體制的建立，原有的管理模式己明顯暴露出諸多弊端，如人浮于事、職責不清、工作推諉、互相攀比、分配上的平均主義、工作崗位終身制等等。這些現象嚴重地挫傷了廣大教師教書育人的積極性，在很大程度上制約著學校的發展。因此，改革原有的管理模式勢在必行。我們在現有辦學體制改革的基礎上，廣泛征求教職工的意見和建議，不斷完善用人機制、工作機制、激勵機制、競爭機制以及領導崗位責任制，使每個崗位都有最適合的人，每個人都在最適合的崗位上，每個上崗的人都有責任和憂患意識，從而形成“創新、嚴管、重獎、敢淘汰”的管理新機制。近年來，我們不斷推行“四制”，深化“四制”，不斷改革，不斷完善。其具體做法是：

1．校長負責制

從2001年6月起實行校長負責制。依據“健全、整合、高效、靈活”的原則，又將學校機構分為一級機構（校長辦公會、校務委員會、黨總支）和二級機構（教學部、政教部、后勤服務部、年級部），明確提出“分層管理，重心下移”的管理思想，這是“四制”的進一步深化和完善。重心下移即以二級機構管理為主，二級機構又以三個年級部為管理主體，三個職能部為年級部服務，副校級領導各自分管一個年級工作。機制的改革協調了各部門的工作，減少了部門分割和管理層次，杜絕了工 4 作推諉的現象，使部門和年級之間有分有合，相互協作，學校的各項工作更加有序、高效。

2．教師聘任制。

我們把教師聘任制作為推行“四制”改革工作的突破口，實行全員聘任。學校的工作任務可分為教學、教育、后勤保障和管理四大類。將校內崗位分為干部、教師、員工三個系列。首先是合理設崗和確定編制。根據每個崗位的性質、在完成任務中承擔責任的大小、工作難易程度、知識能力要求、隸屬關系（一線教師還要依據學歷、職稱、是否勝任大循環教學、是否勝任班主任）等把干部（個別不授課的除外）崗和教師崗設為首席教師、學科帶頭人、骨干教師、教學新秀和試聘教師五個層次；職工崗設為一、二、三類。同時，打破論資排輩的陋習，實行“低職高聘”或“高職低聘”，還招聘外地優秀教師，實行骨干教師動態管理，使教師能上能下，能進能出。教師聘任制的推行，使教師隊伍煥發了空前的生機和活力，有力地推動了教育教學工作的開展。

3．崗位責任制。

我們在教師聘任制的基礎上，依據咸陽市 “三個常規”等文件，制定了《崗位目標責任書》、《教學工作常規》、《工作業務考核評估細則》。然后分級與職能部、年級部、班主任等簽訂《目標責任書》，并由所屬部門或領導檢查落實，從學校領導到部室主任、教研員、備課組長、班主任等，都要依據述職制度定期述職并接受監督。

4．結構工資制。

推行結構工資制是學校分配制度的重大改革。它對充分調動教職員工的積極性，增強責任意識和效率意識，推動學校的各項工作的開展起著舉足輕重的作用。我們采取“存量保留，增量拉開，效率優先，兼顧公平”的原則，將結構工資以津貼方式發放。干部崗位和教師崗位的結構工資的組成是：固定工資+崗位工資+輔導津貼，職工崗位結構工資的組成是：固定工資+崗位工資。在具體分配上，堅持“三傾斜、三分開、一把握”。即向一線教師傾斜，向骨干教師傾斜，向成績突出者傾斜；一線與二線分開，在崗與離崗分開，津貼與職務工資分開；把握一條原則，即以量計酬，多勞多得，以質計獎，優質優酬。

結構工資制實行以量計酬，以質計酬，激發了教職工多干工作、多做貢獻的積極性。過去，一些教師不愿多帶課，不愿當班主任，現在是樂于多帶課，要求多帶課，努力帶好課，爭當班主任，從而使教育教學管理步入了良性發展軌道。

在改革過程中，我們采取領導的行為激勵、情感激勵、物質激勵和一定的危機感，這是改革取得成功的重要保證。我們采取激勵機制的途徑主要有兩條：一是努力平衡教師心理，實現勞酬平衡、勞能平衡和勞績平衡；二是滿足需要，滿足教師情感的需要、被尊重的需要和自我價值實現的需要。如教師的評優、職稱評定、論文發表，學校領導都要全方位關心；外出培訓、學習、在職進修、教科研以及車旅費補貼等學校領導都要全方位落實。

我校的改革先后經歷了“不獎不懲→輕獎不懲→重獎輕懲→重獎重懲”的逐步完善過程。同時還進行了用人機制的改革，形成了“公開、公正、平等、競爭、擇優”和“優者進、能者上、平者讓、庸者下、功者獎、過者罰”的充滿生機與活力的用人機制。在改革中有6位教師接到了解聘通知書，落聘者面對制度、面對形勢、面對現實都能平靜地接受；而受聘者的信心倍增，干勁倍增，帶來了辦學效益的倍增。

如果把一所學校比喻成大海中航行的一條小舟，那么管理者就是把握方向的舵手。我們只有正確的把握教育發展的航向，才能帶領師生揚帆遠航，到達教育理想的彼岸。