第一篇：企業為什么要管理

企業為什么要管理

一 管理的意義

1、企業管理制度本身就是一種規范。企業管理制度是企業員工在企業生產經營活動中共同須遵守的規定和準則的總稱，企業管理制度的表現形式或組成包括企業組織機構設計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。企業因為生存和發展需要而制定這些系統性、專業性相統一的規定和準則，就是要求員工在職務行為中按照企業經營、生產、管理相關的規范與規則來統一行動、工作，如果沒有統一的規范性的企業管理制度，企業就不可能在企業管理制度體系正常運行下，實現企業的發展戰略。

我們現在所制定的管理制度是公司發展的必經之路，是客戶的需求而做出的改變。公司需要業務做支撐，業務是核心價值。我們的客戶對象慢慢變成較大規模的公司，有一系列的科學管理，它必然要求供應商做到它的高標準要求：如要求公司的規模，企業形象，人員素質，項目安裝規劃化，服務規范化等等。我們必須規范化管理才能滿足客戶的需求，才有生意做。跟的上客戶----贏；跟不上客戶----淘汰！

2、管理是一種是實踐活動，唯一的檢驗標準就是績效。適合、有效的管理才是最好的管理，談不上那種管理方法好，那種不好。我們現在是在創業期，本身就存在稀缺資源，創業初期管理不應該成為瓶頸，因為沒有幾個人，我們現在做的是有效管理的一些基礎罷了。管理本質解決的是秩序。無序才需要被管理，公司只有幾個人還產生混亂就說明公司沒有管理，沒有真正的以制度為依據進行管理。

3、管理決定于人的做事、做人風格。進公司前，你的做人，做事方式肯定還是延續以前的，很多人知道的管理基本從管理書中學不到，至少非常難以轉化為行為。你知道，開車時最怕的就是遇到剛剛拿駕照的新手，不小心就會和你的車kiss一下。如果在創業初期，你能夠騎車到達目的地，就不用先花兩個月拿駕照，再花三個月熟練吧？所以，不同的企業有不同的管理模式，沒有可比性，我們的目標就是滿足客戶群的需求，為他們創造實實在在的價值，從而獲得回報。知道了要滿足什么需求，剩下的都是手段：透過公司有效管理達到客戶需求。

4、管理流程化，是一個很美妙的詞語，因為優秀的大企業一般都是這么做的。

流程化帶來效率的同時，必然要求分工明確，而分工明確往往就意味著組織要加

人，而在企業創立初期加人加到很完善是一件很艱難的事情。所以有些人就要知

道自己現在有時是身兼數職。

流程化的制定，本身就是一個漫長的優化過程，而且，不同的業務、人員規

模，往往業務流程是不一樣的。

為什么說流程的制定是一個漫長的過程呢？就像你開車上班，你要設計出一條最

佳線路，也是需要不斷嘗試的。我的意思是，公司在創業初期，一開始只是制定

了一些簡單的流程，再一步步優化。漸進式改革，一般都比革命好。

5、以道德為導向，倡導人文精神，實現人性化管理

1）以道德為導向。管理不僅是一門科學，更是一門藝術。管理中不僅有理有

法，更要體現情的存在。正如現在倡導由以法治國向以德治國轉變一樣，企業的管理制度也應以道德為導向。管理者猶如一場音樂會的指揮，在工作中只有

統籌各方、協調發展，才能使工作順利進行。

2）人性化管理。管理是綜合運用各種資源，使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管

理了。正如日本著名企業家松下幸之助所說：“企業是否對社會有所貢獻，從

而蓬勃發展下去，關鍵取決于人”。所以，人的作用是萬不可忽視的。在倡導

人文理念的今天，對企業的管理更要提倡一種人文精神，強調人性化管理的方

法，甚至可以說，人本管理意識是企業的管理之本。企業管理實際上是一種綜

合管理，它必須調動人各方面的積極性，通過對人的關注去有效地實現管理目

標。人性化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，將現有的“約束制

度”甚至“強制制度”軟化，讓員工在企業中切實感覺到有“人情味”的管理

制度，才能真正發揮自己的才干。這種人性化管理在企業內不難做到，現在許

多公司都會在員工生日時送上一份禮物（時間方式很重要），這一小小的舉動

便會讓員工倍感溫暖，因為他認為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是

公司對自己的肯定，在日后的工作中定會更加努力地回報公司。相反，強制的硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對企業失去信心。

二 管理好你的團隊

管理之初，你該如何有一個完美的開端？首先你要讓你的部門有一股凝聚

力，這要從管理好你的團隊開始。

第一：要管理好自己，要成為一個優秀管理者，自己在各方面一定要做得最

好，是部門的榜樣，要讓大家對你信服.要把優良的工作作風帶到部門中去，影

響到每一位部門中的成員，作為一個管理者；要有海闊天空的胸襟，要有一個寬

容的胸懷，給別人一次機會同時也是給自己一次機會，用真誠去打動每一位成員。

把部門中的成員當作是自己的兄弟姐妹一樣看待。

第二：要在部門中建立好團隊培訓工作，把優秀的團隊文化和技能傳授給團

隊中的每一個成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的團隊文化

和技能培訓，也是讓成員在工作中把個人能力發揮及至的最好方法。這樣才能提

高戰斗力。

第三：在部門中培養良好嚴謹的工作作風，要每一個成員明白，來這里是只

是為了展現自己的技能。不是為了謀個一官半職而來的，也不是為了挑三揀四來的，要端正好良好的心態。

第四：人性化的管理，管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站

在成員的立場上思考問題，想其之所想，憂其之所憂，及時的把他們的困難于以

解決，協調好成員的情緒，以及建立好與成員之間的人際關系，讓成員感到這個

公司是溫暖的，是充滿活力的。

第五：要讓每個成員明白部門的目標，掌握好如何高效率的達到目標的方

法，只有有了目標才會有前進的動力。第六：作為管理者，其最重要的職責就是做好指揮工作，要和成員形成良

好的溝通，要培養好成員工作中出現什么問題及時匯報溝通的工作習慣，管理者

通過個人的工作經驗和閱歷以及和上級的溝通，給出現問題的員工一個最好的解

決問題的方法，直到處理好工作問題。

三人 管理 溝通三者的關系

作為一個管理者，必須明確在自己管理的對象人、事、物中，重點與核心都

是人。而管理工作效率的高低除了規章制度的客觀因素外，還有非常重要的一點

就是，管理者與上級和下級要有良好溝通的主觀因素。只要能和上級和下級建立

良好的溝通關系，在工作中就會逐漸形成相互積極配合的工作方式。這種結果又體現在管理工作的高效率上。而這種管理工作的高效率又會促進管理者更積極的去做溝通工作，從而在工作中形成一種良性循環。如果這種良性循環在整個企業里形成，那么它就會不斷提高企業的管理水平與經濟效益，并增強了企業的凝聚力。

1）管理與人

作為一個管理者，他的工作重點就是對自己管理范圍內現有的可支配的有效資源（包括：人的資源、物的資源）的優化組合與合理支配，以期達到有效資源使用價值的最大化、有效管理的最大化、有效管理團隊的效率極值的最大化。那么管理者又如何才能使自己的工作更接近目標呢？我認為：管理的靈魂在于它內在靈活性，管理的目的要基于它外在合理性，管理的體制在于它對環境的適應性，管理的根本在于它對自身的可發展性。這都是管理本身具有的特性。而它的特性又是通過在對人與物的管理過程中體現出來的。回頭看一看中外成功企業走過的路不難得出一個結論：管理的本質是對人的管理，因為人是實現管理的唯一體現者，同時人又是對物管理的唯一意志的體現與傳播的介質者。（在這里要把人、管理、物看作是相互獨立的客體因素）。被稱作“經營之神”的日本著名企業家松下幸之助說得好：國家興盛在于人，國家的滅亡亦在于人，古圣先賢，早有明訓；回顧歷史，可謂絲毫不爽。經營事業的成敗，不容諱言，與治國同一個道理，在于人事安排是否合宜。由此可見，以人為本也是管理工作唯一的出發點。空談是解決不了任何實際問題。那么管理者又通過什么來管理人呢？制度！之前我們已談過，管理的制度在于它對環境的適應性。我們知道，制度本身是對人行為的一種約束與激勵。而管理又離不開人的參與，人在這其中又扮演著不同的角色。你在管理我的同時我也在管理別人等現象。由此可見，對人管理的全過程，就是通過制度在受約束與激勵的前提下，人與人之間的協調與執行制度的過程。由此可知，制度的執行者與受約束者、激勵者是同一體——人。由此體現了人定制度，反過來制度又約束與激勵人的矛盾性。也就是只有在這種矛盾性存在的前提下，兩者才會不斷促進與發展。表現在制度的不斷完善及人對制度的不斷適應，由此證實了這種矛盾存在的合理性。同時這種矛盾的存在又體現在問題的不斷出現，這也是這個小循環的原動力

2）管理與溝通

說到溝通，管理者首先要了解溝通的環境。在企業里，管理工作所遇到的溝

通與其他環境下的溝通相比具有以下特點

1、溝通以語言或文字的方式實現。

2、溝通的內容包括信息溝通和情感、思想、觀點與態度的交流。

3、溝通過程中心理因素發揮重要作用，信息發出者和接受者之間要考慮對方的動機和目的，而結果會改變人的行為。

4、溝通中會出現特殊的溝通障礙，這些障礙一方面來自信息的失真，另一方面來自特有的心理障礙（如偏見和愛好、背景與經歷、政治與意識等）。

5、聽眾的反應是最為關鍵的。因為聽眾反應的好與壞，是評價溝通成功與否的唯一標準，這也是管理溝通和其他類型溝通的本質區別。

其次，了解實現有效溝通的途徑。要知道溝通是技術性的，但比技術更有意義的是因此而建立起來的那種關系：相互了解、相互尊重，使人能彼此坦率地討論個人情感和個人問題的信心和信任。著名管理學家德魯克提出管理溝通的四個基本原則，即要解決以下四個問題：

1、受眾感知到溝通的信息內涵。

2、溝通是一種受眾期望的滿足，人們習慣于聽取他們想聽的，而對不熟悉的或威脅性具有排斥情緒，因此，要有一個循序漸近的過程。

3、溝通能夠激發聽眾的需要，管理者要分析受眾花費時間來獲取您的信息是否值得？如果我是受眾，我自己是否愿意花費時間來獲取這些信息。

4、所提供的信息必須是有價值的。因為溝通和信息是兩個不同的概念，而且事實上往往是相反的概念。由于信息量非常大，受眾沒有必要獲取所有的信息，因此，溝通時所提供的信息應該是有價值的、重要的信息。成功管理溝通的本質是換位思考，故溝通者在每次溝通前要分析如下幾個問題。首先要明確：受眾是誰？他們了解什么？他們感覺如何？如何激發他們等問題。歸結到一點就是明確受眾需要什么，然后盡量給予他們。其次是要確定：我是誰？我在什么地方？我能給受眾什么？這些問題管理者本身應注意識別，并提升自身的可信度。通過持續的自我溝通，不斷提高管理者本身的溝通意識。總之溝通是一項操作性特別強的工作，它對工作人員也有較高的要求，包括：個人能力、素質、性格等方面的要求。需要管理者投入更多的精力與時間，在循序漸進的過程中不斷積累經驗與知識，總結出自己的一套溝通技巧從而提高自身的溝通能力。

四 管理制度的15大目的：為了加強管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，根據國家有關法律、法規及公司章程的規定，特制訂本管理細則。公司全體員工都必須遵守公司章程，遵守公司的規章制度和各項決定、紀律。公司的財產屬股東所有。公司禁止任何組織、個人利用任何手段侵占或破壞公司財產。

4公司禁止任何部門、個人為小集體、個人利益而損害公司利益、形象、聲譽或破壞公司發展。公司通過發揮全體員工的積極性、創造性和提高全體員工的技術、管理、經營水平，不斷完善公司的經營、管理體系，實行多種形式的責任制，不斷壯大公司實力和提高經濟效益。

6公司提倡全體員工刻苦學習科學技術文化知識，公司為員工提供學習、深造的條件和機會，努力提高員工的素質和水平，造就一支思想和業務過硬的員工隊伍。7 公司鼓勵員工發揮才能，多作貢獻。對有突出貢獻者，公司予以獎勵、表彰。8公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會，鼓勵員工積極向上。公司倡導員工團結互助，同舟共濟，發揚集體合作和集體創造精神。公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理，歡迎員工就公司事務及發展提出合理化建議，對作出貢獻者公司予以獎勵、表彰。公司尊重知識分子的辛勤勞動，為其創造良好的工作條件，提供應有的待遇，充分發揮其知識為公司多作貢獻。公司為員工提供工資收入和福利保證，并隨著經濟效益的提高而提高員工各方面的待遇。

13公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，端正工作作風和提高工作效率，反對辦事拖拉和不負責任的工作態度。公司提倡厲行節約，反對鋪張浪費；降低消耗，增加收入，提高效益。

15維護公司紀律，對任何人違反公司章程和各項制度的行為，都要予以追究。

第二篇：企業要發展 管理要創新

企業要發展 管理要創新

——記寶雞卷煙廠基層管理創新

良好的管理是一個企業走向成功的關鍵，隨著企業的不斷發展，管理也應該隨之變化。近年來，寶雞卷煙廠根據自身情況和外部環境的變化，對基層管理工作進行了創新。行之有效的班組評估

班組是企業的基層單位，為了加強企業的基層管理，寶雞卷煙廠卷包車間在近幾年展開了班組評估工作。所謂班組評估就是每月對車間各班組評估一次，評估內容包括生產指標完成情況，工作業績，職工理論學習情況，精神文明建設，師帶徒學習情況，職工違紀情況，安全意識培養等項目。每個月由各職能小組給各班組評分，依照評分結果進行獎罰。班組評估得分也將作為該班組各班組班組長年底業績評價的一個重要指標。

行之有效的班組評估一改往日車間評估的局面，把評估細化到每個班組，激發了職工工作的積極性，也讓全車間的生產效率隨之提高。

能者居之的崗位競聘

2010年，卷包車間的帶班長、工藝員等車間重要崗位開始以崗位競聘的方式選拔人才。在以前只有通過多年工作，才能擔任這些的崗位。崗位競聘開始后，任何一個職工，無論工齡長短，只要你能在理論考試，資格審查和職工民主評議中獲得高分，就可以成功上崗。車間硬盒甲班帶班長高俊，是一個參加工作時間并不長的大學生，就是通過崗位競聘會的了現在的崗位。

卷包車間開展的崗位競聘，優化了車間人力資源配置。能者居之的策略，不但提高了基層職工學習進取的積極性，使車間的精神面貌煥然一新，同時讓各班組生產效率都得到了提高。

精確到人的生產管理

ZB47是卷包車間剛剛引進的新型高速設備，為了讓設備盡快投產，車間領導班子作出決定，挑選全車間各崗位優秀人員進入設備生產班組，由專門技師任組長，車間主任任生產組長，每天上班第一個小時，所有相關管理人員包括設備、工藝、現場組的領導都必須到場，關注設備生產運行情況。面對設備技術要求高，機器先進，車間是第一次接觸。車間領導組織了夜校，聘請設備生產廠家技術人員，對設備的電器維修工和制車工進行培訓。設備七月初開始調試，七月底就要出煙，可以說任務重壓力大。正是在這種情況下，所有維修工和電器維修工都采取了“八對八”上班制，每天工作十二個小時。

終于在領導和班組職工的共同努力下，設備在八月中旬正式投產運行，設備的產量、質量、消耗指標在經過測試后都達到了標準，開始三班運行。

“管理就是要將效益最大化”，面對變幻莫測的環境，競爭激烈的市場。煙草企業對自己的管理理念和管理方法，不斷改進和創新。擁有持續的創新能力，就可以讓煙草企業永葆活力，獲得更加美好的發展前景。

第三篇：企業安全管理要以人為本

企業安全管理要以人為本

摘要：以“人”為本是企業安全管理的需要，也是員工自身安全的需要；實施以“人”為本安全管理達到從“要我安全”到“我要安全”、“我會安全”的轉變，實現企業的和諧發展。關鍵詞：安全管理以人為本要我安全我要安全我會安全

0 引言

隨著經濟的發展，新技術、新工藝、新材料的不斷出現，不安全因素和對人體有害因素的增加，都給安全管理增加了新的難度。在新形勢下如何以“人”為本進行安全管理？怎樣才能達到從“要我安全”到“我要安全”、“我會安全”的轉變，筆者在此和大家一起探討。1 以“人”為本安全管理的意義

1.1 企業安全管理的需要

隨著企業的發展，生產環境不斷改變，生產工藝技術的不斷改進，過去管用的安全知識、安全經驗，在新的條件下就可能變得不再管用，這就需要把學習安全知識、培訓安全技能作為一項長期性、經常性、持續性工作來抓，以實現企業的安全生產和可持續發展。以“人”為本管理，就是著眼于“人”，通過提高企業全員的安全素質，減少生產過程中的事故隱患，預防事故的發生，保障企業安全生產。

1.2 員工自身安全的需要

人是生產過程中最活躍的要素，是安全生產的實踐者，也是工傷事故的直接受害者。人人都知道愛惜生命，個個都愿意安全生產，這是全體員工的基本愿望。以“人”為本管理能幫助員工增強安全意識，掌握必要的安全技能，員工能主動遵守規章制度，嚴格執行操作規程，避免遭受人身傷害，保障自身安全。安全管理的關鍵因素

2.1 人是決定因素

人作為企業的一分子，在任何崗位都負有相應的安全責任；但人的性格各有不同，在情緒、愛好和家庭環境等方面也各不相同，而人的工作狀態是受心理、思想和技能等眾多因素影響的，不可能像控制物的不安全狀態那樣來控制人的不安全行為，必須通過教育培訓等活動使人的思想觀念發生從“要我安全”到“我要安全”的轉變，并且做到“我會安全”，從而圓滿地解決個體差異的問題，把人的內在潛能充分發揮出來，達到安全生產的目的。

2.2 領導干部是企業安全管理的關鍵因素

企業領導對本單位的安全生產全面負責，負責建立健全企業的安全生產責任制，組織制定安全生產規章制度和操作規程，保證安全生產投入的有效實施，因此領導干部觀念意識是企業安全管理的關鍵因素。各級領導干部對安全工作的認識和重視與否，對企業安全生產工作的好壞有著密切關系。領導干部通過學習接受相關的安全管理理念和安全管理的基本知識，能夠正確地認識生產和安全之間的關系，這樣國家的安全生產方針、政策的就能得到貫徹執行，各項安全規章制度得到落實，安全設施的投入得到有效保證，及時消除生產安全事故隱患。領導干部意識到提高員工安全素質是安全工作之“本”，加強企業的安全教育和宣傳工作，企業范圍內形成人人關心安全的氛圍，員工就會被潛移默化，就會自覺參與安全工作，領導能夠以身作則，不違章指揮，把安全工作擺到重要議事日程上，這樣就能取得安全生產主動權，使企業安全管理工作有新的起色。

2.3 安全管理人員是安全管理的重要因素

專、兼職安全管理人員的職責是落實國家有關安全生產的法律法規，組織企業內部的安全檢查活動，負責日常檢查，及時整改各種事故隱患，從事具體的安全管理和組織工作，又是企業安全責任人的左右手和參謀，所以，對安全管理人員的要求比較高，不僅要有較廣泛的安全管理知識、較全面的安全技術和組織能力，而且要熟悉國家制定的安全法律法規以及

一些強制執行企業標準和行業標準。因此必須對他們進行全面、系統、專門的培訓教育。平時加強日常生產管理學習和專業知識培訓，還要參加專門的安全管理人員培訓班，了解新發布的法規制度，學習安全生產技術和國內外先進的安全生產管理經驗，不斷提高專業素質和管理技巧；學習應急管理、應急處置的內容和要求，提高現場處理應急事件的能力。能深入現場正確指導基層班組的安全工作，及時發現生產現場存在的事故隱患并及時進行消除，督促教育職工按照安全操作規程進行操作，保障企業安全管理規章制度的落實，提高現場標準化管理水平，使安全管理水平再上新臺階。

2.4 提高員工安全意識和安全技能是企業安全管理的根本因素

2.4.1 重視安全生產的思想教育,提高職工安全意識。首先必須對職工進行安全生產的思想意識教育，包括安全生產的法制教育、道德教育、集體榮譽感教育、責任感教育等。通過培訓教育，提高職工安全生產的責任感和自覺性，促使廣大職工遵章守紀，認識到不安全生產所造成的嚴重后果，改變重生產、輕安全的錯誤認識，克服麻痹思想和僥幸心理，思想上發生從“要我安全”到“我要安全”的轉變，自覺杜絕習慣性違章操作行為和冒險蠻干的錯誤行為。企業可通過廠級、車間級、班組級的三級安全教育，提高職工的安全意識。基層單位在每天生產會安排生產的同時，對工作中需要注意的安全事項也會做出具體的要求，通過不間斷的、立體式的安全教育提高職工的安全意識，使廣大職工能夠自覺地執行安全生產操作規程，這對企業的安全管理有著非常重要的作用。

2.4.2 加強職工的安全技術知識教育，提高安全技能。如果企業職工已具備了“我要安全”的思想意識，那怎么做才能夠安全呢？那就還要做到“我會安全”，只有讓職工掌握各項安全技能才能避免不安全事故的發生。因此，企業建立定期培訓、學習制度，按計劃對職工進行現場操作技能培訓及安全技術知識的培訓教育，包括企業的基本生產概況、生產工藝流程及與現場設備的性能和操作注意事項；以及有關電氣設備有關知識；安全防護知識；消防制度和知識；個人防護用品的正確使用等。通過多種形式的培訓教育，職工在工作中能夠做到嚴格執行安全操作規程，防止“經驗”主義或麻痹大意、違章作業等情況的發生，使職工在工作中不僅“我要安全”，而且“我會安全”。

2.4.3 對職工進行經常性的安全教育，做到警鐘長鳴。企業除了組織專門的安全培訓和思想教育外，平時也要不斷開展形式多樣、生動活潑的安全教育活動,如貼掛安全標語、標志牌，進行知識競賽、安全演講，定期放映安全方面的錄像片，進行安全板報和宣傳欄評比等活動，這樣能夠寓教于樂，收到事半功倍的效果；利用兄弟單位發生的安全事故進行安全教育，使職工明白事故其實就發生在我們身邊，使“安全”兩字扎根在職工心里，在平時工作中能自我規范行為，起到自我保護的作用。實施效果

3.1 能激發全體員工搞好安全生產的積極性和主觀能動性

以往企業的安全管理過多采用行政命令，容易使職工產生逆反心理，從而產生副作用。以“人”為本的管理方法以“人”為出發點，注重激發職工的思想共鳴，使全體員工不論領導干部還是職工，不再認為安全生產是安全管理人員的事，與我無關，達到一種人人參與的局面；著重突出一個“人”字，符合人們普遍的心理愿望，尊重職工的主人翁地位，全體員工能積極主動做好安全管理工作。

3.2 能提高自我和群體的防護意識和能力

以“人”為本著重通過安全培訓教育，增強人的安全意識，提高人的安全技能，大幅度提高員工安全認知水平，員工能主動按照崗位操作規程進行操作，杜絕 “三違”現象，在保障安全的前提下去完成工作任務，增強企業的群體安全意識和防護能力。

3.3 能進一步實現企業的和諧發展在新形勢下實施以“人”為本的安全管理，企業員工在思想上把“要我安全”轉變為“我要安全”和“我會安全”，安全意識有了新的飛躍，提高了員工

防范事故的能力，保障了從業人員的安全，進一步實現了企業的和諧發展。

第四篇：紀檢監察要著力為企業經濟工作服務

紀檢監察要著力為企業經濟工作服務

隨著企業不斷地發展壯大,我們只有運用有效的工作機制和工作方式、方法,才能深入貫徹落實科學發展觀,才能更好的為企業改革發展穩定服務。

江澤民曾在中紀委全會上指出:紀檢監察干部應有更高的政治覺悟,更高的紀律性,更強法制觀念,更要謙虛謹慎,密切聯系群眾,使廣大干部和群眾感到紀檢干部可親、可信、可敬。這既是對我們紀檢監察干部的職業道德要求,又是紀檢監察干部工作標準。我們在自律方面更應管住自己的頭腦、管住自己的嘴、管住自己的手;同時,我們在知識儲備上,要成為懂經濟、懂法律、懂市場規律的復合型人才。只有這樣,面對新的情況、新的問題、新的任務,我們才能有足夠的知識和管理手段來及時地進行改革創新和思路調整,才能適應新形勢的變化,才能更有利于紀檢監察工作深入地開展。

效能監察工作是紀檢監察部門針對國有企業生產和經營管理的質量、效果、效率等情況開展的一系列的監察活動,是對企業管理的再管理,是一種更高層次的管理。通過效能監察可以實現企業管理和監督相結合,勤政和廉政相結合,督促企業改善經營管理,提高企業管理水平和經濟效益;可以拓寬案件來源,嚴懲侵吞國有資產的腐敗分子;可以準確衡量企業領導人的工作業績和水平,提高領導班子的整體功能和決策水平。

因此,企業紀檢監察工作要深入體制轉換和生產經營的實際,研究企業面臨的各種深層次矛盾和問題,有針對性地確定效能監察的項目。要把效能監察工作與完善企業管理緊密結合起來,從狠抓管理的薄弱環節入手,圍繞企業生產經營管理中存在的效益、質量、安全、基建工程、各種原輔材料等方面的重大問題,主動發現,揭露和解決問題,促進企業生產和經營管理的完善和優化。要通過開展效能監察工作,進一步分析產生的原因,總結教訓,從組織、制度上加以完善和提高,尤其要通過效能監察推動三個方面的工作:建立企業領導人的權限規定制度,其規定要具體,要細化;實行財務會審和工程項目招投標制度;推行廠務公開制度,嚴格執行企業費用使用情況及時向職代會報告制度。近幾年來,我局制訂和完善了包括企業民主和科學決策、財務審批、職代會等方面制度三十一個,其中有廉政規范類十七個。

企業的重點部位、關鍵和熱點崗位是職工群眾關注的問題,對其實行經濟監管是加強企業黨風廉政建設,加大從源頭上預防和治理腐敗的一項治本的基礎性工作,有利于防微杜漸,堵塞漏洞,有利于把企業黨風廉政的各項措施滲透到企業最重要關口。

健全機制,構筑監管體系。在現代化企業中,我們要想做到對整個經濟運行的有效監管,僅依靠紀檢監察部門的力量是遠遠不夠的,必須以現有的健全黨風廉政建設責任網絡為主線,依靠各職能部門,發揮各層次的職能作用,打總體戰,為此,企業應分別在管理層和基層單位,建立起相應的經濟監管的決策、運行和實施的組織機構,落實相應的人員,以加強企業經濟監管工作。為適應市場競爭的需要,特別是目前形式下,更應加強對企業的監督管理。

健全制度,規范經濟行為。對經濟活動的監管,首先必須從加強制度建設入手,用有效的制度來規范經濟運行,約束生產經營者的行為,盡量堵塞、減少經營管理中的漏洞。近年來,我局嚴格按照上級監管和“三項檢查工作”的要求,通過抓制度建設,從源頭上預防和治理腐敗做了一些頗有成效的工作。

加強措施,確保工作落實。實施經濟監管,只有將有效的運行機制與部門的職能有機地結合起來,立足部門自身職能優勢,才能實現對經濟運行活動的監管。首先,堅持緊緊圍繞企業改革做好紀檢信訪工作。抓好信訪工作,是反腐敗斗爭的重要舉措,同時也是紀檢干部樹立形象和威信的重要舉措。近年來,為了做好穩定工作,我們紀委監察科認真研究,精心安排,把耐心細致說服工作同合理解決實際困難結合起來,得到了他們的理解和支持,收到了比較好的效果。其次,利用紀檢與審計兩個職能,對各職能單位的經濟運行活動進行監管。審計工作實際上就是一種最直接、最有力的經濟監管。在工作過程中,自始至終堅持全面審、經常審、定期審、重點審、深入審。從大額度資金使用的工程項目入手,把好“價格”關。還要著力抓好大工程項目的內審,降低了工程造價。同時,對審計中發現的問題,除及時給予糾正外,對一些難以解決嚴重違規的共性和個性問題,還定期進行歸納、整理,并及時提交局領導班子,為企業的經營管理提供決策依據。

在要求黨員干部自覺遵守黨的紀律的同時,必須進一步強調黨的紀律的嚴肅性,對那些無視黨紀國法的人和事,一經發現要嚴肅查處。通過查處案件,一方面可以減少和挽回國有資產的流失,有效地懲治了腐敗,另一方面要認真研究案件發生的原因,探索其深層次的問題,以此作為典型案例來教育廣大黨員干部,同時還要完善相應的制度以彌補有關制度的漏洞。

當前,林業企業生產經營形勢艱難,面對原木不出局的要求,本著保護生態環境要求,需要紀檢監察工作者轉變思維,加強自身建設,堅持主動參與企業管理,融入其中,堅持加強監督制約的工作思路,為林業企業經濟工作服務。□(編輯/劉佳)

第五篇：企業致勝：離職管理要到位

企業致勝：離職管理要到位

來源：慧聰網企業管理頻道 作者：譚小芳

今年七月,ANTAL國際(安拓國際)根據12000多名人力資源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇傭調查第九期》數據顯示,超過77%的中國企業,在2011年夏季對管理層和專業技術人員有招聘需求,而下一季度,這一需求上升至90%!同時,今年年初發布的《2011企業離職與調薪調研報告》顯示,2010年,中國19個行業的員工離職率平均為18.5%,其中,員工主動離職的比例高達93.2%。

面對“主動流失”人才的巨大比例,更多的中國企業將重點放在招聘上,認為“挖”來的員工是財富,而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國際集團總裁Graeme Read總結：“沒有企業可百分之百地保留現有員工,無論你提供多好的機會,多高的薪酬,或者多么優越的環境,有抱負的員工總會被看起來更好的地方所吸引。但企業可以做的是,不把這部分人作為損失,反而繼續發展成寶貴財富。”

何謂“離職管理”

傳統意義上的“離職管理”應屬于“員工關系管理”或“勞動關系管理”的一部分,是現代人力資源管理六大模塊之一。通常,公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續事務,規范一些的再包含離職原因和意見的采集記錄,程序簡單粗糙:填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業務交接、辦公用品及公司財產的移交、監督移交、人員退保、離職生效、資料存檔等。然后這個員工與公司再無關系。而ANTAL認為,一個員工在一個公司供職可劃分為四個區間:招聘期、試用期、工作期以及離職期,與多數公司不同,ANTAL國際不認為這是一條單行線,離職即句點,反而將它視為一個周期過程。這也代表了新時期“離職管理”或者稱為“離職者管理”的核心思想。

目前,一些世界頂級公司已經發現了離職員工的重要性,專門設置了“舊員工關系專員/主管”的職位。比如世界知名的咨詢龍頭麥肯錫(McKinsey)公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”,即離職員工的花名聯系冊。將員工離職看作“畢業離校”,而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”,其中大部分為CEO、高級管理人員、教授和政治家。

麥肯錫的管理者深知,隨著這些離職咨詢師個人的再發展,他們定會成為其潛在客戶或行業資源。此外,在1985年,貝恩(BAIN)公司就建立了一個前雇員關系數據庫,其中不但包括其職業生涯的變化信息,甚至還包括結婚生子之類的細節。

完整的離職員工管理是一項大型的系統工程,它需要收集、管理大量數據,需要IT技術的支持,但最重要的還是公司和領導者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看做是公司的朋友、公司的資源,永久感謝和肯定員工在職期間的工作,離職員工的價值才能體現出來。離職員工價值幾何

既然觀念的轉變最為重要,只有真正認識和認同離職員工的價值,企業才可能貫徹離職者管理。企業所管理的離職員工多為核心員工,ANTAL國際認為,這類離職員工的價值可以體現在以下五點:公司改進的契機。核心員工往往對公司的文化、管理、戰略有著自己深入的理解,對公司也有較為深厚的感情。通過與其關系較深員工的真誠溝通,在這個時候會更愿意提出真誠建議。沒有無理由的活動,其本身的離職原因就是一個很好的組織反思機會。這些都是在職員工受制于種種現實無法提供給公司的信息。

行業與競爭對手信息。具有專業知識的員工離職后所從事的職業,無論是同類型公司還是行業內的不同方向,都會與原來工作有著千絲萬縷的聯系,而作為資深專業人士,對各類信息和資源的把握會更勝一籌。就咨詢行業來說,離職員工可以幫助企業了解其他公司的薪酬體系及水平,不僅節省了購買薪酬報告的費用,而且免去了報告有滯后性這一弊病。一些行業內的大小活動和各種公司變動,都可通過離職者了解,保證公司緊跟市場潮流,把握寶貴商機。品牌宣傳員。誰對企業最有評價權？恐怕再沒有一個比從該企業離職的人更令人信服的來源了。也就是說,“再多的媒體報道,再貴的廣告,也沒有員工一句話管用。”當一個員工懷著感激的心情離開公司時,他對公司的每一句評價都將是正面而富有感情的,這種無形宣傳的作用雖然很難用數據統計,但如果一個離職的人都對你說他的前公司多么多么人性化,你會不動心嗎？

可靠低成本人才來源。首先是該員工本人。既然他曾經被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作,為什么不能再為你工作一次？一項針對五百強公司的調查顯示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。這并不是沒有根據的言論,對于公司流程與組織的熟悉會讓他更快進入高效工作狀態,而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險,可謂雙保險。同時,我們常說“人以群分”,優秀人才周圍往往也是優秀人才,由可靠渠道推薦給企業的人才恐怕是最為節約招聘成本的一種方式了。

根據美國勞工部(The US Department of Labor)的調查顯示,普通員工離職,再招聘的成本約占該崗位年薪的三分之一,而核心員工離職則會造成其年薪1.5倍的損失。所以,我們絕不是鼓勵員工離職,而是希望將損失降低到最小。通過對離職者的管理,讓在職者和整個組織發展得更好,是我們采取這些行動的根本目的。

根據ANTAL國際在2011年初發布的雇主調查報告顯示,員工離開舊雇主選擇新雇主的原因主要包括:人性化管理、品牌形象、公司規模、薪酬福利、晉升機會和培訓機會。所以針對離職情況,在這幾方面進行改進,建立一個開放、坦誠的氛圍以及規范的工作制度將大大提高返聘率,增加離職員工繼續從不同方面發揮效力的機會,形成良性循環。

日本經營之神松下幸之助曾說“企業最大的資產是人”。人才發展是一個組織發展成長的關鍵,凡是資源都是有限的,當人力資源經歷了“開源招聘”與“節流保存”的挑戰之后,如何對離職者再利用將成為新的挑戰和契機。今天,人才資源愈加受到重視,人才流動也愈加被普遍接受,離職者將成為企業不可忽視的重要財富。