第一篇：以人為本、嚴格考核、繼續推進精細化管理

以人為本、完善制度、嚴格考核

實現精細化管理，核心是“以人為本”。人是企業中唯一具有能動性和創造性的主導因素，以人為本的管理，要求確立員工在管理中的主導地位，并圍繞其能動性，全方位調動員工的積極性，通過鼓勵全員參與，從而使企業真正實現“人人都管事、事事有人管”。實行精細化管理，必須將人本思想滲透到管理工作的全過程，把識人、用人放在管理工作的首位。

實行精細化管理，根本是“完善制度”。實行精細化管理是一項長期、艱苦、細致的工作，要由淺入深、循序漸進，不能一蹴而就。必須在實踐中針對新情況、新要求不斷完善、補充，只有各項管理工作制度和標準長期地進行細化，使其根植于管理創新之中，滲透到工作環節之中，才能營造出一種無形的約束力，形成一種具有強大動力的管理方式和運行機制，使廣大職工在一種動態管理中不斷完善自我，使企業管理不斷得以創新，進而建立起良性的管理長效機制，發揮精細化管理的作用。

實行精細化管理，重在“嚴格考核”。考核是精細化管理中一項重要制度，是關系精細化管理工作成敗的決定因素。精細化管理所有的運作程序和流程都是建立在嚴密有考核體系上的，只有牢牢抓住考核這個核心，對工作流程的每個環節進行嚴密監控，通過嚴格的考核，才能做到軟指標感化，硬指標量化，定性和定量相結合，從而保證精細化管理的目的性和有效性。

第二篇：繼續深化推進“精細化管理”持續改善

繼續深化推進“精細化管理”持續改善

——總經辦

自2013年公司“精細化管理”活動開展以來，總經辦遵照吳董對“精細化管理五項重點提升”的戰略目標，以優化和改善“協作廠商、人力資源、流程管理、作業標準、細化目標、精益求精、績效考核”為管理提升重點。著力管理規范，強化職責履行，優化運作流程，在工作中充分發揮總經辦“綜合協調、參謀助手、承上啟下”作用的過程中，全面提高了公司科學化、信息化、精細化管理水平，顯著增強了公司各部門工作的主動性、預見性和創造性，有效促進了公司各部門工作的協調和高效運轉。

今年以來，隨著“精細化管理”實踐的不斷深入，公司對各部門“制度化、標準化、程序化、信息數據化” 的管理系統建設逐步規范和完善。但就整體而言，“精細化管理”的成效還不夠顯著，也存在很多問題需要引起各部門的注意和改善。

“精細化管理”推進改革正處于重要的轉折攻堅階段，需公司全體管理干部對“精細化管理”的精神理念、管理要素，以及流程、制度、標準、崗責等各環節作業細節，向基層管理、操作層員工有效的傳達、培訓和推進。現對繼續深化、推進“精細化管理”持續改善活動要點總結如下：

一、各部門應加強“精細化管理”體系的改良和建設。修訂和完善制度、程序、流程和工作標準，細化到具體操作崗位，全面提高執行效果。1

二、各部門負責人應根據階段性工作要求，以短周期（每天或每周），多層級（由上而下，協助基層管理對職員、操作工）的各項工作執行效果進行全面的末端檢查。對檢查后存在的問題進行總結分析，查找具體存在的原因，并制訂糾正對策，深入基層和現場開展糾偏行動（改善輔導、培訓），以達成預期的管理目標。

三、加強各部門專業操作技能的培訓。采取激勵措施，集思廣益，部門

負責人應安排指定技能熟練的老員工點對點、一對一地對新員工進行幫帶輔導。另通過組織培訓、輔導、監督，結合考核體系的完善等手段，進一步強化員工技能達標的建設，以提高員工“精細化管理”的積極主動意識，養成良好的工作習慣，提升全員執行力。

四、加強對問題點的查處及考核。對出現問題糾正不力的部門或個人，一定要嚴厲查處，決不“姑息養奸”，并對其工作技能、素質、知識以及工作的責任心進行全面考核，對“屢教不改”重復出現重大問題的部門負責人和相關崗位，進行調崗、降薪處理。“天下大事，必作于細，天下難事，必成于精”。天下的難事都是從精準要求做起，天下的大事都是從小事開始，把每一件簡單的事做好就是不簡單；把每一件平凡的事做好就是不平凡。

五、深化“精細化管理”持續改善推進。當您在報怨“上游部門”的工作

質量、進度等影響到本部門的時候，您是繼續等待他人先予改善，還

是積極主動“協同推動改善”？要時常檢查本部門“精細化管理”體系、結構是否完善？對各項工作的計劃目標、組織實施和指揮是否明確？是否細化責任到人？對各項工作標準是否清楚？對下屬的工作執行狀態是否了解？有沒有按時檢查部屬的日常工作？部屬對工作狀態會主動反饋嗎？每天花一些時間梳理、檢查和指導部屬的工作糾正和改善。堅持做好每一個階段重點工作，一定會有較大的收獲。

持續改善涉及公司的每一個人、每一環節的連續不斷的改進——從最高的管理部門、管理人員到員工，只要針對自己的短處，持之以恒地堅持改善提高，那么很快便能得到提升。對于我們公司管理而言，管理中不可避免地會出現各式各樣的問題，解決這類問題的途徑之一便是將問題分解、細化，從而找到解決問題的正確方法。然而很多問題不可能一勞永逸地解決干凈，就像感冒病毒也會不斷變異一樣。各類問題會隨著企業的發展、環境的變化不斷改頭換面，對此只有一種辦法，那就是持續不斷地改善。

第三篇：淺談以人為本的精細化管理

淺談以人為本的精細化管理

摘要：以人為本的精細化管理模式，是企業文化建設的創新和深化，是打造企業文化管理品牌的有效措施，是建設和諧企業、向具有國際化水平和核心競爭力的大企業集團邁進的有力保證，具有非常重要的現實意義。

關鍵詞：以人為本精細化管理模式考評以人為本的精細化管理的基本內容

通常來說，以人為本的精細化管理體系即以企業員工SC行為規范為基準，以4E標準體系為支撐和手段，達到標準管理模式要求。SC行為規范即：①標準化(standardization)：a嚴格遵守規章制度和工作標準。b實現工作過程和結果的標準化。c提高工作質量。②安全(safety)：a不發生違規工作。b不發生人身和機械事故。c不遺留事故隱患。③準時(shar)：a不遲到、早退。b不脫崗、串崗。c不從事與本職工作無關的事。④清潔(sanitary)：a清理工作區衛生，保持整潔干凈。b整理工作物品，正確歸位，擺放有序。c保養硬軟件工作設備、工具，保持完好。⑤素養(shltsuke)：a增強專業知識和業務技能，提高基本功。b協作配合，遵守職業道德規范。c愛護公共設施，不損害公共財物。d言行文明，注重儀表和禮儀。e執行準軍事化管理條例。⑥目標(cause)：a杜絕失職、失誤行為。b完成下達的工作任務。c降低成本，提高工效，實現效益最大化。4E標準體系：每人(Everyone)、每事(Everything)、每天(Everyday)、每處(Everywhere)，都要完成PDCA循環。P為計劃（PLAN），D為實施（DO），C為檢查（CHECK），A為總結（ACTION）。如何建立以人為本的精細化管理

人是具備主觀能動性和創造性的，而不是簡單的勞動工具，所以作為企業，應該深刻認識人在社會活動和經濟運作中的重要作用，把管理過程中的其它因素作為人本的附屬，突出人在管理經營活動中的作用，具體來說，主要包括以下幾點：

2.1 依靠人

依靠人是一種全新的管理理念。有些企業熱衷于片面追求利益最大化，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。記得一位著名企業家曾經說過：“把我的企業毀掉，只要部拿走我現有的人力資源，三年之后，我仍然能達到現有的規模。”這充分說明了，在企業經營中，企業能否發展，發展快慢，主要取決于人的能力和創新，而不是任何一樣昂貴的機器設備。人作為經濟活動的主體，是第一資源，員工沒有了積極性和創造性，也就是企業大廈將傾的時候，因此必須依靠人，依靠員工，依靠每一個看起來再細微再不重要的崗位，每個崗位都是一個機器運轉所需的必要零部件，只有大家一起運轉，企業才能一直向前。

2.2 培養人

作為一個企業，培養新員工最主要的管理任務。培訓員工并不是勞民傷財的無意義之舉動，而是企業發展戰略的重要組成部分，每個人都潛藏著巨大的潛能等待去發掘，每個人都是沒有遇到伯樂的千里駒，每個人都需要在所處的環境中汲取知識、自信、成就感，所以企業也可以說是員工的第二學校和第二課堂。有些企業的管理者不肯對員工進行崗前培訓，認為這是無效投資，不會立竿見影；也有一些管理者雖然肯在培訓方面投入資金，但卻因急功近利想讓新員工一投入崗位就給企業創造價值，而不給員工安排充裕的培訓時間，這種情況帶來的不良影響就是又花了錢，又沒有見效。而身為員工，也要深刻認識到崗前培訓對自身素質和業務能力的提升以及創新思維的挖掘都是非常重要的。天生我才必有用，只有最大限度地培育人才，助人才釋放其潛藏的能量，才能讓人才以極大的熱情和創造力投身于事業之中。

2.3 管理人

企業通過什么方式才能綜合地管理和規范員工的行為？首先，應該以“人本觀念”實施科學的績效考評。對于沒能通過考核的員工，要責令限期讓其改正，否則扣除績效分數或者留崗

查看，這樣，就會最直接地給員工以外界的壓力，在我國，就業情況嚴峻，崗位稀缺，為了不失去自己的崗位，職員就會盡職盡責，通過外力使自己端正心態和工作方向，才能更好地激發員工的主觀能動作用。

2.4 激勵人

企業可以把績效考評和員工的薪資待遇、升遷結合起來，有效地激勵員工的創造性和敬業精神，使他們更加兢兢業業，積極進取。企業可以通過績效考評的方式來測試自己的員工在現有的崗位上是否稱職，也就是說評價他們是否適合自己的崗位，能力與創造性是否能充分地展現出來，有用武之地。如果才華和能力得不到施展，工作中就不會有成就感，領導交代一樣事情就做一樣事情，不會了解工作的源頭和始末，只是機械地專注于一個局部而沒有總體觀念和大局意識。久而久之，會對工作的意義產生懷疑，對自己的能力和創造價值也會判斷失誤，從而導致“當一天和尚撞一天鐘”的自我放棄的心理。員工一旦產生這種心理，就無法在工作中發揮主觀能動作用，也就失去了這個崗位的價值。

2.5 篩選人

企業還可以通過對員工素質和業績的考評，進一步增進那些考核優良的員工愛崗敬業的責任心。一旦一個企業能夠給員工空間，使員工覺得自己有用武之地，長處得到了發揮，能力得到了承認，那么他們在潛意識中就會有一種成就感和自豪感，員工有了這樣的感覺，才能在工作中精神振奮，集中注意力去做每一件份內的事情。績效考評給與員工的外在壓力確實存在，但是通過這種方式，很容易轉化為他們內在的工作動力，只有自覺意識蘇醒了，才能認識到自己崗位的價值和自己所做工作的重要性，才能有責任心，承擔起企業興衰，匹夫有責的重任。所以，通過激勵機制，可以篩選出不能勝任自己崗位工作職能的員工，通過觀察和考核，因才利用，根據這個人的自身性格和專業特色進行工作調整，合理配置人才資源，使人才的價值最大限度地在企業中得到發揮。

2.6 團結人

企業應該以“人本原則”培養堅強的團隊協作精神。首先，企業要有發展主題和發展核心，有了發展主題才能有發展方向，有了發展方向才能制定出合理的適合可持續發展的經營理念和經營目標。明確的經營理念和目標是企業最具價值的無形資產，也是企業的核心競爭力。它能夠把人們的思想聚合到一起，形成無堅不摧的團隊整體精神和團體合作意識。如果企業沒有明晰的經營理念和目標，就好像盲人瞎馬，企業文化一紙空談，精神文明置若罔聞，人文精神失去方向，削弱團隊的凝聚力和向心力。所以，為了達到企業利益與個人利益的一致，首先要做到企業目標和個人目標的一致，只有目標一致，才能上下一心，團結協作，達成共識，這樣的企業才能更有感召力和凝聚力。其次，要建立系統科學的管理制度。隨著社會生產力的高速發展，現代企業的管理制度愈發科學化、民主化和系統化，這也是企業生存的根本和基礎。科學、民主的現代化管理取代簡單為經驗主義決策是企業歷史發展的必然。所以建立一整套科學的制度，使管理工作和人們的行為制度化、規范化、程序化，這是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證。第三，要樹立全局觀念和整體意識。企業在實現自身經濟效益的時候，會無形中完成最佳整體的聚合力效益。這就需要企業的每一個職工摒棄小我，不計較個人得失，舍小家為大家，把自己的全部融入到企業的總體目標和長遠規劃里。

2.7 尊重人

尊重人應該是一個企業最根本的存在理念和最高的經營宗旨。每一個人都是一個有獨立人格的、有被人尊重需要的個體，無論是領導人，還是普通員工，無論出身高貴還是家世貧寒，無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。而作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

總之，企業只有從現代的管理學思想出發，抓住以人為本的要點，才能實現精細化管理，實現企業的高速的可持續協調發展。

參考文獻：

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錢飛.經營人員基本素質[J].經營理論導刊，2009，（3）．

淺談企業以人為本管理與薪酬激勵

王 敏

（兗州煤業鐵路運輸處，山東 鄒城 273500）

摘 要 隨著對外開放與合作的不斷擴大，我們開始將西方的人本管理思想和薪酬制度引入我國傳統的人事勞資制度，這對傳統的管理理念和管理方法，人才競爭更加激烈，薪酬激勵在人才管理中的作用越發突出

關鍵詞 以人為本；人本管理；薪酬；激勵

企業要想在激烈的經濟競爭中取勝，必須充分認識人本管理的特點，全面把握人本管理與薪酬激勵的關系，盡快建立起 以人為本 的薪酬激勵機制企業以人為本的人本管理的特點及涵義

（1）以人為中心，把人的因素放在中心地位 人本管理注重對人的開發激勵，調動人的積極性，挖掘人的潛力 該理論的核心是既然不能把人看作機器，也不能僅僅把人看作是被動接受管理的對象 人力資源是第一資源，是生產力諸要素中最為活路的因素，不管是操作機器，運作資本，還是掌握技術都要靠人，物質資源和資本的擁有量已不再是現代企業生存發展的決定性因素 事實證明，當今國與國之間的實力較量，企業與企業之間的經濟競爭，歸根結底都是人才的競爭

（2）讓制度去適應人 滿足人 人本管理要求尊重人 保護人 激勵人，讓企業制度 環境去適應人，而不是讓人去適應制度和環境 人本管理的最高境界是有所為，有所不為，使每個 員工達到自我管理 目前，我國許多企業在制定內部管理制度時，很少考慮員工的意愿和要求，挫傷了員工的積極性和創造性

（3）讓企業與員工共同發展，實現 雙贏 人本管理認為，企業與員工之間已不再是純粹意義上的雇傭與被雇傭的關系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關系

為確保企業的持續發展，國外十分重視人才資源的開發與管理，不少公司對員工進行職業生涯設計，鼓勵并幫助員工完善和實現個人發展目標，從而為公司發展獲得永不枯竭的能量 2 人本管理對薪酬激勵的要求

（1）了解員工的需求，設法予以滿足 人的需求是分層次的 美國心理學家馬斯洛和他的學生把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要 安全需要 社交需要 尊重 需要 自我實現需要 各層次的需要可以相互轉換人的當一種需求得到滿足時，另一種新的需求就會出現，當物質需求滿足時，人們更加注重自尊 自我實現等更高層次的精神追求 好 的薪酬制度要解決的問題就是把握員工的內在需求，即員工在想什么，希望得到什么，企業

如何給予滿足

（2）愛護員工，主動改善員工的工作和生活條件 人是感情動物，每個人都希望得到別人的關心 愛護和尊重，員工在得到這些的同時，也會以更大的熱情回報企業 只有從關心愛護 尊重員工的角度來設計薪酬制度，才能激發員工的工作熱情 事實上，許多企業面臨減員增效的壓力，很少設身處地為改善員工的工作和生活條件著想，從而造成職工隊伍的凝聚力和向心力不強，尤其是一些非國有企業，員工的基本權益得不到有效保障

（3）激發員工的高層次需求，讓員工決定自己的命運 高層次需求是指工作 生活等物質需求之外的精神需求，即對尊重 授權 自我實現等方面的需求 人對金錢追求的欲望是一致的，但對有一定文化素養的高層次的人，在物質金錢得到一定的滿足后，更注重精神上的需求，因此企業必須從提高待遇 事業發展 感情溝通等方面入手，充分尊重并考慮員工的不同需求，留住優秀 關鍵人才企業人力資源配置普遍存在的問題

（1）個人與崗位不匹配 由于缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責 任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識 技能 能力 個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配 而把人才招進來后，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在（2）企業人力資源短缺與人力資源浪費并存 企業生存環境差，效益低下，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，企業發展所需的人力資源相對短缺 另外，某些領導者素質不 高，在人才配置上不是考慮充分發揮企業人才的聰明才智，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的極大浪費

（3）企業人才的大材小用 大材小用 的人力資源配置問題在許多企業都存在，它們不顧自身的實際情況，盲目追求高學歷人才，但把高素質的人才招進來后，又將其放于低價值崗位上，從而造成企業成本的上升和人力資源的浪費如何有效合理的配置企業人力資源

（1）做到知人善用，適人適位 如何用人之所長，最大化地發揮人力資源效用，是人力資源管理的核心問題，也是企業成功的關鍵條件 而解決這核心問題的關鍵即是知人善用，適人適位 現在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用

（2）加強用人過程的管理 通過觀察期的了解，我們基本上可以把員工根據其各自的特點進行分類 然后管理者可以針對員工的特點結合工作崗位特性來安排員工的具體工作并對其進行指導

（3）注重動態優化與配置 隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求 因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任 崗位要求及現有人員的知識技能 能力等進行重新的定位

（4）把握個人與組織發展相匹配 一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個人與同事要易于形成強有力的工作團隊，而不是一群個人 與崗位相匹配的人簡單地共同工作，盡量做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配 以人為本 的薪酬激勵是所有企業普遍采用的一種激勵方法 一個能將 以人為本 的薪酬激勵方法很好地運用到管理中的企業，通過指導員工的理想信念，將企業目標與員工個人理想有機結合起來，必然會激發人的創造力和聰明才智，通過尊重人 關心人 激勵人 改善人際關系等方法，充分提高勞動生產率和管理效率

參考文獻

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[2] 和仁.領導選人用人之道.西北大學出版社，2006.[3] 斯蒂芬 oP羅賓斯.組織行為學.中國人民大學出版社.[4] 傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學出版社，2000.[5] 陳天祥.人力資源管理.中山大學出版社，2001.

第四篇：堅持以人為本實行精細化管理

堅持以人為本 實行精細化管理

——山東省郯城二中管理經驗交流材料

郯城二中校長 王首先

近些年來，我校在教學與管理工作中不斷獲得各項獎勵與榮譽。這說明我校在近年來的學校管理工作中取得了一定的成績，得到了各位領導和專家的關注和認可。同時，作為山東省郯城第二中學的負責人，我也希望能從各位領導、專家及所在的學校學到寶貴的經驗。

一、學校基本情況介紹

山東省郯城第二中學始建于1975年，是一所充滿活力、迅猛發展的學校。學校占地125畝，建筑面積51848萬多平方米。近幾年來，學校堅持以人為本，秉承著“欲先成才，必先成人”的雙成辦學理念，遵循著“知識豐富，人格健全，身心健康，德才兼備”的培養目標。學校布局科學規范，教學區、生活區、運動區分布合理。校園環境優美，建筑格局，人文景點，錯落有致，花草樹木，四季常青，亭臺軒榭，古墻曲徑，充滿著厚重的人文底蘊和濃郁的學術氣氛，為師生提供了一個優雅的工作、學習、生活環境。學校擁有現代化的科技實驗樓和師生共享的校園網，實現了辦公自動化。學校還建成了高標準的圖書樓，館內藏書87000余冊，報刊雜志200余種。標準化操場1個、露天籃球場5個、排球場6個。按照國家一類標準，配備了多功能報告廳、綜合多媒體教室、語音室、計算機教室、實驗室、儀器室、圖書閱覽室、語文實驗室等，教室均配備“四機一幕”，并安裝了電子監控系統，滿足了學校教育教學的需要，極大改善了學校辦學條件。學校共有66 個班級，在校學生4000余人，高級教師 70 人，一級教師158人，是我縣目前唯一的省級規范化高級中學。

近年來，學校教育教學成績突飛猛進，受到上級領導和社會的廣泛贊譽。2006、2007年高考，升學率、學生成才率穩居全縣第一，07年高考重點本科進線人數比06年翻3番，文化課進線人數翻2番，標志著我校的教育教學工作達到新的高度。2005、2006有四名教師獲省級課件制作一等獎，兩名教師參加省講課比賽獲一、二等獎，三十四名教師獲省教科研成果獎，17位老師在省市級論文評選中獲獎，５位教師撰寫的論文在國家級刊物發表，7位教師獲奧賽

輔導獎，其中兩名教師輔導的學生獲國家級二等獎。我校的特色教育也有了長足發展，并且取得了可喜的成績：男子排球隊曾獲得了全市第一名的好成績，代表臨沂市參加省排球比賽獲得第四名；我校女子足球隊獲得全省“學生杯”冠軍。

二、堅持以人為本，加強制度建設

堅持以人為本的發展理念，在制度措施的制定和實施方面,我們堅持依法治教、依法治校，以科學的制度鼓舞人，以優化的措施激勵人，充分調動教職工的工作積極性和創造性。通過教代會審議，學校出臺了《教職工工作量化考核方案》、《班主任量化考核方案》、《教師業務量化考核方案》、《坐班考勤獎懲方案》等，形成有規可依，有章可循，照章辦事，違章必究的約束機制。這些制度的出臺和實施，對我校加強教育教學管理，提高教育教學質量具有十分重要的意義。廣大教師表現出空前的工作熱情，全身心地投入到教學教研中，形成了敬業愛崗，愛校如家，關心學生，勤奮工作的良好風氣。

制度面前人人平等。教干是學校管理的“領頭羊”，是學校管理的主要執行者，同時也是遵守學校制度的帶頭人。要求教師做到的，教干首先做到。為此，學校制定了《郯城二中領導工作十戒》“一戒懶、二戒散、三戒亂、四戒浮、五戒驕、六戒滿、七戒平、八戒淺、九戒橫、十戒貪”。讓教干將此壓在自己的辦公桌上，時刻提醒自己，時刻擁有永葆上進、不甘落后的斗志。

為了進一步加強領導班子建設，學校修訂了《關于加強領導子建設的規定》，要求學校領導以身作責、率先垂范。首先要求教干要有專家氣。作為一名教干不僅要有領導才能，而且還要有專家的水平，要博學廣才，充實自己，提高內涵和修養，提高教學管理水平。我校教干每周要參加兩次集體備課，要聽足一定的課程，在辦公會上要做匯報，并且能夠提出精辟的分析和建設性意見，以促進我校科研質量的提高。其次要求教干要勤政，每天早上，天剛蒙蒙亮，值班教干都要首先趕到學校，在教學區門前檢查遲到學生，督促他們抓緊早上寶貴的時光學習知識。晚休時間，值班教干檢查宿舍要先到后走，充分起到模范帶頭作用。

三、堅持以人為本，加強教師隊伍建設

一是加強師德建設。教師是人類靈魂的工程師。除了父母，教師是對學生影響最大的，一個教師的品德修養、為人處事的風格直接或間接地影響著他的學生。為了提高師德修養，學校要求廣大教師不僅要了解《教師職業道德規范》《教育

法》《教師法》《義務教育法》，而且還要以此為標準要求自己，使自己能夠承擔起教書育人的重大責任。在我校教師不是只會傳播知識的傳聲筒，大部分教師都用自己的一片熱心和愛心去感化學生、去引導學生，做學生的良師益友，關心學生的生活、思想和學習，做學生成長的引路人。

二是加快青年教師培養。每年我校都吸納一部分優秀大學畢業生，針對他們缺乏教學經驗的情況，每年都舉行新老教師拜師結隊活動，以老帶新，以新促老，促進他們盡快成長。學校教科室努力創造條件，提供教育前沿信息，幫助他們樹立現代教育觀，構建多元合理的知識結構、創造性的教學藝術和創造性的個性心理品質，增強創新創造能力。在教學教研活動開展方面，定期舉行公開課、觀摩課、匯報課、點評課，督促廣大青年教師提高業務水平和能力。近年來，我校青年教師隊伍茁壯成長起來，一大批青年教師成為教育教學的中堅力量，教育教學成績優秀，教學教研成果在斐然。在全國語文教師讀書競賽活動中，我校有兩位青年教師獲得“高中讀書百杰”榮譽稱號。

三是關心教職工的生活。學校要全面調動教職工的工作積極性，還要體現人文關懷，關心教師的身心健康、生活需求、切身利益。要讓廣大教師感到學校就是自己的家，有一種歸屬感；同時作為學校的一名教職工，就是學校的主人，有一種自豪感。設立校長信箱，答復和采納職工意見和學生的呼聲，發揮廣大教職工的監督權，使他們增強學校主人翁的精神；開展豐富多彩的校園文體活動，豐富校園生活；為未婚青年教師連線搭橋，幫助青年教師建立新家庭；定期為教職工做健康查體，關心他們的起居，并在節日送去慰問品，讓他們感到學校的溫暖。

四、堅持以人為本，做好學生德育工作

學生是學校工作的出發點。學校所作的一切工作都是為了學生的成長，為了能給國家培養出德才兼備的優秀人才。近年來，我校以“知識豐富，人格健全，身心健康，德才兼備”為目標，思考和分析當前德育工作面臨的新形勢、新挑戰、新任務，研究制定新的措施，不斷加強學生德育工作，體現了德育工作的針對性、實效性，培養學生的創新、創造能力，使學生的道德素質得到了很大提高。一是加強民主法制教育和校規、校紀教育。召開團代會暨學生會換屆選舉大會，請法制專家來校作報告，開展校規校紀知識競賽，讓學生自編《中學生德育報》、《中學生法制報》，培養學生遵紀守法的自覺性，提高學生辨別是非的能力。

二是加強對學生的安全和日常行為養成教育。加強了安全保衛工作，落實了安全責任制和安全檢查、值班制度。開展了“安全周”、普法教育、心理咨詢等活動。聘請了法制副校長和各類安全輔導員，請安全部門的同志作安全報告，進行消防疏散演練活動、講衛生“彎彎腰”活動，進一步加強對學生的安全知識教育和文明習慣養成教育。前不久，我校高一新生千人疊被比賽活動圖片在新華社發表，產生了很好的影響。

三是廣泛開展一系列德育活動：新生軍訓活動、“相信我能成功”演講比賽、請老戰士作革命傳統報告、青年志愿者活動、周一國旗下的宣誓、“拒絕白色污染、保護綠色校園”簽名活動等，大力發揮校園廣播電臺、校刊校報的作用，對學生進行宣傳教育，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀、道德觀。

五、堅持以人為本，加快校園文化建設

濃郁的文化氛圍、優美的育人環境，體現一所學校的文化積淀和底蘊，它不僅對學生的學習、生活、心理起到良好的調節作用，而且對規范學生的行為習慣，促進學生全面素質的提高起到潛移默化的作用。為了發揮校園文化的重要作用，在校園文化建設中，我們作了這樣的探索。

一是精心營造良好的校園文化氛圍。在進行校園文化環境建設中,我們先后籌措資金100余萬元對校園進行全方位綠化設計，從形式到內容都力求美的體現：布局上錯落有致,疏密合理；色彩搭配高雅和諧,極具整體美；樓梯口、走廊中、草坪里一句句富有人文色彩、充滿睿智哲理的名言、警句和話語；每一條道路都讓師生廣泛參與進行了富有創意的命名。我校的校園文化整體構建起來，包括道路文化、墻壁文化、石頭文化、園林文化等。一個良好的文化氛圍，使學生有意無意地在思想觀念、行為方式、價值取向、心理品質等方面受到“隨風潛入夜，潤物細無聲”的熏陶和影響。

二是大力加強教室文化、宿舍文化、餐廳文化建設。教室、宿舍和餐廳是師生活動最頻繁的場所，加強這里的文化建設很有必要。我們早已擁有省級規范化的餐廳，卻沒有達到省級規范化的管理。為此，我們東北西走，多方取經，最后終成正果。我們的做法是首先創設優雅的餐廳氛圍，布置飲食文化標語，教育學生勤儉節約，熱愛勞動，關注民生；其次是實行“學校管理，承包經營，保本運行，優質服務”的運行模式，男女生分樓層排隊就餐，注意就餐衛生，講究就餐

文明。宿舍是學生的第二個家，這是我們一直奉行的宿管理念。我們要求同學們在住宿緊張的情況下，依然能夠重視宿舍文化建設。每個宿舍的同學們根據自己的個性愛好，精心布置，營造一個溫馨和諧的環境。現在我們走進每一個宿舍都能感受到一種健康向上的文化氛圍。在管理上，我們有教師值班，學生午休、晚休時，我們都安排值班老師為學生服務，督促學生及時休息，保證充足的學習精力。

三是以校園網絡和校刊校報為載體，大力發展校園文化。信息化是當今世界經濟和社會發展的大趨勢。網絡正以其神奇的速度介入世人的生活，也走進了我們的校園，對學生的思想、行為、生活、學習產生了重要的影響。我們創建了郯城二中校園網，充分利用網絡，宣傳校園文化，并通過信息技術課對學生進行上網指導和訓練，為同學撩起網絡這層“神秘的面紗”，讓學生了解更加廣闊的領域和空間，滿足他們對網絡的好奇和對知識的渴求。同時，我們創辦了《旭日》和《郯城二中報》，大力發揮校園文化陣地的作用，弘揚“成人成才，成就師生美好未來；成長成功，開創學生絢麗人生”的辦學理念，為廣大師生提供創作和展示藝術能的平臺，廣大師生積極參與，很好地發揮了校園文化陶冶人、教育人的作用。

幾年來，我校的精細化管理結出累累碩果。學校先后被授予山東省管理規范化學校、山東省教書育人先進單位、山東省教育先進集體、山東省綠色學校、臨沂市文明單位、臨沂市社會治安綜合治理先進單位、臨沂市學校安全先進集體、臨沂市高中教學先進單位、臨沂市現代教育技術示范學校、臨沂市綠色學校等榮譽稱號。郯城二中有輝煌的過去，有奮斗的現在，我們相信在各位領導和同仁的支持下，在郯城二中各位老師的辛勤的努力下，一定會迎來更加燦爛的明天。我的匯報完畢，請各位專家、領導和同仁給予提出寶貴意見和建議。

2007年11月20日

第五篇：【高校后勤社會化改革】以人為本,繼續推進后勤社會化改革

【高校后勤社會化改革】以人為本,繼續推進后勤社會化改革

是最新發布的《【高校后勤社會化改革】以人為本,繼續推進后勤社會化改革》的詳細范文參考文章，感覺很有用處，這里給大家轉摘到。

以人為本 繼續推進后勤社會化改革

以人為本 繼續推進后勤社會化改革

（后勤處

邵陽）

隨著我院后勤社會化改革以來，根據學院自身發展特點，采取了多種多樣的社會化改革方式，有很多經驗可以總結，也有很多亟待研究和解決的問題。尤其隨著后勤社會化改革的不斷推進，面對新的不斷發展的形勢，面對學院進一步發展以及教學科研和廣大師生服務的新要求，學院必須找出并解決

當前后勤社會化改革中遇到的瓶頸，探索推進后勤社會化改革的新舉措，重塑后勤新形象，才能進一步深化后勤社會化改革，建立既適應現代經濟社會發展，又適應學院進一步發展要求的后勤保障體系，將學院后勤經營、服務、管理等推上一個更高的臺階。

一、制約目前學院后勤社會化發展的瓶頸

我院后勤工作人員的問題，直接影響和制約著我院后勤社會化改革方向、過程及其結果。人員水平良好則學院后勤社會化改革發展良好，否則反之。目前學院工作的主體由后勤管理人員、外包公司后勤服務人員兩部分構成。在黨委行政的指導下后勤社會化改革多年，學院后勤社會化改革工作主體的基本情況穩定，但是不足和所面臨的問題也相當突出。

1、范文寫作后勤管理人員問題。這里所說的后勤管理人員是指學院層面的從事大后勤管理工作的同志，目前，我院后勤管理職工計20名。20名員工肩負著服務全院近4000名師生的教學、科研、生活體系順暢運行，后勤管理人員的責任不可謂不大，任務不可謂不重。然而，多年

來，由于思維習慣和管理慣性使然，不少同志對此重要和關鍵部門的后勤管理干部的定位一直存在偏差，同樣是服務和服從于整個學院發展的大局，為學院發展貢獻心力，但是廣大后勤管理干部的地位卻始終處于邊緣地帶，使得許多后勤管理人員榮譽感和成就感缺乏，致使不得不時常考慮個人出路和前途問題，無法全身心投入工作；加上待遇上與學校在編管理干部又有較大差異，所以部分同志積極性較差；這樣就在人為造成學院后勤社會化改革的壁壘和障礙。

2、社會力量（外包公司）人員。外包公司后勤服務人員是在后勤實體工作一線，直接面向廣大師生的員工。一線服務人員的整體素質影響著對廣大師

生的服務水平和質量，也影響著整個后勤在廣大師生心目中的地位。目前，我院一線服務人員基本外包給社會力量。總體來說，學院后勤已進行社會化改革。其中將食堂、安保、綠化、物業、保潔都外包出去，讓更多的具有相關資質的公司來參與學院的管理和服務。從近幾年外包的情況看，這些企業的入駐，提高了我院后勤服務的水平，完善了后勤管理秩序。但還有所欠缺，后一步學院應在制度上要求這些社會力量。加強已入駐的外包企業管理，要求外包企業自身應加強公司內部的制度管理。即績效管理、安全管理、人員管理。學院內部后勤管理者要轉化后勤工作職能，要督促外包企業更好的服務于學院，從而真正做到后勤社會化。

二、對當前高校后勤社會化改革遇到瓶頸的一些對策

1、加強人才隊伍建設。現代社會的競爭，以人才為本。人才是

一個組織得以健康長久發展的最

根本動力和支撐，一支精練強干的后勤員工隊伍，是搞好學院后勤社會化改革工作的根本保證。學院后勤處20名員工肩負為廣大師生提供安全、最全面的范文參考寫作網站穩定、高質量的后勤保障任務，其業務關乎師生生活的方方面面，都與學院師生密切相關。人員的不足的問題嚴重影響學院后勤服務工作。學院應加大對后勤人員的引進，同時也要加大在編員工的培訓和學習。為后勤在編人員提供將繼續教育和培訓的機會，并以制度的形式確定下來，制定培訓計劃和設立專項培訓經費，推進學習型組織建設，要求所有后勤人員不斷自覺進行知識更新，專業培訓，鼓勵各實體多開展技術競賽，鼓勵員工個人參加學歷及職業資格等考試，定期派出干部職工到相關高校和企業交流學習。

2、外包企業應打造一流的經營服務形象和服務品牌。外包企業存在的天職和宗旨就是為學院師生提供更周到、更安全、更高質、更高效的服務。服務

水平不上去，外包企業的社會能力就得不到體現，其存在的理由就會受到質疑。同時，提升服務水平也是現代企業尤其是服務類企業發展的必然要求。外包企業人員的服務形象、面貌、作風和素質直接影響著學院的整體形象，范文TOP100而其形象和口碑是留存在服務對象心里的第一印象，是外包單位經營和發展狀態的直接呈現，它直接影響著廣大師生對外包企業的評價。因此，外包企業除了要強化對實體員工的專業技能培訓，對于他們服務意識、責任意識的培養是十分重要的。

3、做好發展規劃任何一個組織有系統的進步都離不開事先的戰略思

考和布局。對于學院后勤來說，在堅持社會化改革方向不動搖的前提下，對未來發展做出科學的、合乎實際的規劃，使后勤的發展保持與學院的發展同步，保持一種動態、和諧、共同促進良性發展態勢是十分必要的。

總之，盡管學院后勤進一步深化社

會化改革的道路雖然曲折，面臨的困難也很多，但是，通過不斷總結經驗，向優秀兄弟院校學習，提升自身實力，為學院提供高質量的服務，創造更優秀的后勤保障體系。

這是篇好范文參考內容，涉及到后勤、學院、社會化、改革、外包、發展、服務、人員等方面，看完如果覺得有用請記得收藏。