第一篇：企業(yè)管理三大法寶之尊重人性

企業(yè)管理三大法寶之——尊重人性

企業(yè)管理應當以尊重人性作為出發(fā)點來開展一切管理活動，這是一種從人性和情感出發(fā)的管理思路。要求我們在企業(yè)的經(jīng)營活動中應從體現(xiàn)人的本性和釋放人的本性的立場去研究和設計企業(yè)的管理策略和管理方式及管理措施。

從管理心理學來分析，因為管理首先是對單個的人的管理，大家都知道世界上沒有兩個指紋完全相同的人，也沒有兩個個性、特點、思想完全一樣的人。每個人都具有自己獨特的風格、個性等差異，表現(xiàn)在各人所具有的一定意識傾向性，即：興趣、愛好、需要、動機、信念、理想等；還表現(xiàn)在人與人之間在能力、氣質(zhì)、性格等方面的差異。既然如此，我們在管理活動中就必須尊重這種客觀事實，從體現(xiàn)人的本性和釋放（發(fā)展）人的本性立場來處理和指導我們的管理工作，如工作的安排、員工的培訓教育、制度的建議、干部的任用等。

比如說，一個員工性格內(nèi)向，不善言談，這是個性決定，你如果非要他去擔任公關(guān)方面的工作，就是強人所難，行不通的。

又比如說，一個人挑擔承重量只有100斤，而你下計劃任務時，定額卻要求300斤，這就違背了人性，同樣也是行不通的。

企業(yè)管理工作應了解和掌握人們性格中的共同性和典型性，這有助于對某種職業(yè)、某種群體進行管理和教育；同時還應了解和掌握人們性格的個性差別，有助于區(qū)別不同對象，采取不同方法進行管理和因人施教。

管理學自創(chuàng)立以來，從來就沒有停止過對人的思想與行為的研究，20世紀60年代在馬斯洛和赫茲伯格等學者的影響下人們越來越認識到調(diào)動員工的積極性、充分發(fā)揮它們的最大潛能，對企業(yè)成功是至關(guān)重要的。

適于50年代的X理論——依靠數(shù)字的權(quán)威管理，已被Y理論所取代——幫助通過員工自我發(fā)展及滿足他們自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)得以獲得員工全身心的投入。緊接著超Y理論又給我們新的啟迪；人的需要和動機不僅在同一時間、同一情況下不只有一種，而且會隨時間、空間、條件的變化而變化，所以對人心理活動的誘導和管理方式要因時、因事、因條件而制宜。

從此，管理“人”不再僅僅是依靠嚴格控制員工的生產(chǎn)力，而是朝著向以人為本、尊重人性的管理導向發(fā)展。許多企業(yè)開始分散權(quán)力，賦予組織中的下層員工更多的行動自由和責任。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，以人為本、尊重人性的思想，不僅僅應用于組織內(nèi)部的管理，也應用于組織同顧客之間的關(guān)系。

第二篇：尊重人性：企業(yè)管理精髓

尊重人性：企業(yè)管理精髓

企業(yè)管理應當以尊重人性作為出發(fā)點來開展一切管理活動，這是一種從人性和情感出發(fā)的管理思路。要求我們在企業(yè)的經(jīng)營活動中應從體現(xiàn)人的本性和釋放人的本性的立場去研究和設計企業(yè)的管理策略和管理方式及管理措施。

一、尊重人性

從管理心理學來分析，因為管理首先是對單個的人的管理，大家都知道世界上沒有兩個指紋完全相同的人，也沒有兩個個性、特點、思想完全一樣的人。每個人都具有自己獨特的風格、個性等差異，表現(xiàn)在各人所具有的一定意識傾向性，即：興趣、愛好、需要、動機、信念、理想等；還表現(xiàn)在人與人之間在能力、氣質(zhì)、性格等方面的差異。既然如此，我們在企業(yè)管理活動中就必須尊重這種客觀事實，從體現(xiàn)人的本性和釋放(發(fā)展)人的本性立場來處理和指導我們的管理工作，如工作的安排、員工的培訓教育、制度的建議、干部的任用等。比如說，一個員工性格內(nèi)向，不善言談，這是個性決定，你如果非要他去擔任公關(guān)方面的工作，就是強人所難，行不通的。又比如說，一個人挑擔承重量只有100斤，而你下計劃任務時，定額卻要求300斤，這就違背了人性，同樣也是行不通的。

企業(yè)管理工作應了解和掌握人們性格中的共同性和典型性，這有助于對某種職業(yè)、某種群體進行管理和教育；同時還應了解和掌握人們性格的個性差別，有助于區(qū)別不同對象，采取不同方法進行管理和因人施教。

管理學自創(chuàng)立以來，從來就沒有停止過對人的思想與行為的研究，20世紀60年代在馬斯洛和赫茲伯格等學者的影響下人們越來越認識到調(diào)動員工的積極性、充分發(fā)揮它們的最大潛能，對企業(yè)成功是至關(guān)重要的。

適于50年代的X理論依靠數(shù)字的權(quán)威管理，已被Y理論所取代幫助通過員工自我發(fā)展及滿足他們自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)得以獲得員工全身心的投入。緊接著超Y理論又給我們新的啟迪;人的需要和動機不僅在同一時間、同一情況下不只有一種，而且會隨時間、空間、條件的變化而變化，所以對人心理活動的誘導和管理方式要因時、因事、因條件而制宜。

從此，管理“人”不再僅僅是依靠嚴格控制員工的生產(chǎn)力，而是朝著向以人為本、尊重人性的管理導向發(fā)展。許多企業(yè)開始分散權(quán)力，賦予組織中的下層員工更多的行動自由和責任。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，以人為本、尊重人性的思想，不僅僅應用于組織內(nèi)部的管理，也應用于組織同顧客之間的關(guān)系。

二、換位思考

換位思考是企業(yè)內(nèi)人與人之間協(xié)調(diào)工作、消除沖突、增進理解、互相溝通的一個有效辦法。

我們在企業(yè)的經(jīng)營過程中經(jīng)常會發(fā)生這樣和那樣的矛盾，許多企業(yè)領導常會被一些沖突困擾，比如：經(jīng)營者與管理者之間沖突、員工與管理者之間的沖突、部門之間的沖突、分公司與總公司之間的沖突。

沖突在企業(yè)中是最常見的事，我們說有沖突在企業(yè)中不一定都是壞事，發(fā)生沖突可以暴露企業(yè)管理中存在的問題，我們就是為解決問題而去工作的。解決問題有助于企業(yè)的發(fā)展，但是沖突如果得不到解決則是一件壞事了，發(fā)展下去會影響人與人之間的團結(jié)感情，對工作不利，起到分裂組織的作用。

一個企業(yè)就像是一個大家庭，在企業(yè)內(nèi)所有人工作奮斗的總目標應該是一致的，而且在一個系統(tǒng)中強調(diào)的是整體運行，某個子系統(tǒng)不能正常則整個系統(tǒng)會受影響，因此加強工作中的相互聯(lián)系，搞好業(yè)務上的相互溝通，協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部橫向和縱向的關(guān)系是一切企業(yè)組織管理必須作的工作。

企業(yè)中每個人雖然分工不同，但是每個人的工作都可以不同程度地影響全局，所以每個人都應從整體、全局的高度出發(fā)，認識到別人的工作與自己的工作同樣都重要，才會關(guān)心別人，才會理智地進行換位思考，解決好工作中法繩的矛盾與沖突。

換位思考就是要求管理行為人(管理者或被管理者)能夠站在對方的角度考慮問題，從而更好地增進彼此間的了解，有效地規(guī)避因信息不充分造成的管理定位風險。

換位思考是組織內(nèi)各單元之間的一種看不見的強力膠，矛盾的雙方通過換位思考可以充分增進彼此對事物的認同面，從而化解沖突達到對事物的共識，減少和消除組織內(nèi)耗，有利于工作的進行。

換位思考可以使企業(yè)保持一個良好的團隊合作氛圍，使企業(yè)經(jīng)營活動能夠和諧有序、高效運行。如果沒有換位思考作依托，就會帶來工作相互溝通的困難，肯定會影響組織的高效運行。

換位思考的基礎是正確地理解和尊重人性，因為人性在很多方面是相通的，比如說對利益的需求大家都一樣存在，但站在正確的理性的高度來認識就應該以全局的利益為出發(fā)點，這樣就能夠在企業(yè)總目標下克服本位主義，換位思考也就不難做到了。

三、利益共享

一個組織如果不建立一個屬于全體組織成員的利益共享平臺，這個組織就不會有長久的發(fā)展空間。

關(guān)于激勵的知識告訴我們，人們?yōu)闈M足需要而去行動，人們在行動之前，先會考慮自己的行動會帶來什么回報，如果沒有回報，他就不會繼續(xù)這樣的無效勞動。

企業(yè)員工對自身勞動得到怎樣的回報，如薪水、福利、獎金、利潤分紅，還有非物質(zhì)的表彰、授譽等這些都是由組織控制的。企業(yè)的領導者應該知道員工一般希望自己的直接報酬與自己對群體和組織的貢獻相一致，另外，他們也期望可以與那些能力、績效與自己相近的員工的直接報酬進行比較。如果對勞動者的勞動成果不認可，或不公平公正的對待，勢必挫傷勞動者的感情和工作的積極性。

利益共享模式的正確設計，是一門領導藝術(shù)，它受制約于企業(yè)管理者評估報酬的技巧和能力，取決于這種報酬形式是否是組織成員所渴望同時又在企業(yè)管理者的控制權(quán)限之內(nèi)。俗話說：“甲之熊掌，乙之砒霜”，即一個員工所珍視的東西，可能另一員工認為是多余的。因此，利益共享要達到預期的目的，需要精心地因地、因事、因時選擇不同的方式。

G管理模式中的利益共享平臺包括財富分享、福利分享、榮譽分享、精神分享、知識分享、成功分享幾個部分。

1、財富分享

員工在企業(yè)中所創(chuàng)造的財富在分配上可用以下方面①企業(yè)的擴張；②股東的分紅；③員工的報酬；④社會公益活動等。企業(yè)的財富有限，但應該有一個合理的分配比例，做好統(tǒng)籌兼顧，特別是不可忽視對員工的報酬這一方面的作用。

2、福利分享

即為員工辦理醫(yī)療、養(yǎng)老保險、提供免費午餐、住宿補貼、私車補貼和通信補貼等多項福利，使員工獲得在企業(yè)中創(chuàng)造的財富。福利分享也是企業(yè)分配方式之一，是財富分享的一種補充手段，使員工通過福利分享的得到這方面需求的滿足。

3、榮譽分享

企業(yè)形象的提升，作為企業(yè)中的一員同樣應該具有榮譽感，做好榮譽分享首先要培育員工的團隊精神和集體榮譽感，這是企業(yè)向心力的一個標志。讓每一個員工深切感受到企業(yè)的成功，有自己的一份功勞，并從中獲取成就感，這是種無形財富的分配。

4、精神分享

企業(yè)堅韌自強，戰(zhàn)勝自我的理念，企業(yè)不斷開拓、創(chuàng)新、發(fā)展的精神，使每一個員工都可以從中獲取巨大的精神財富；企業(yè)還應創(chuàng)造良好的工作氛圍，和諧的環(huán)境，使員工獲得精神上的滿足，這也符合人作為社會角色的需求。

5、知識分享

員工從企業(yè)創(chuàng)造的新知識，企業(yè)運作的成功經(jīng)驗中獲得企業(yè)創(chuàng)造的財富，如：員工通過不斷培訓獲得知識，員工在實操工作中技能水平不斷提高等等。

6、成功分享

員工從企業(yè)迅速發(fā)展中分享到發(fā)展機會和發(fā)展空間，這也滿足了人的需求中的安全感、成就感和發(fā)展的意識的需要。

四、文化管理

文化管理分兩個層面，即內(nèi)部文化管理和外部文化管理。內(nèi)部文化管理需要解決的是內(nèi)部價值觀統(tǒng)一的問題；而外部文化管理要解決的是外部文化認同的問題。

大部分合并、并購和重組的企業(yè)都會面臨文化整合問題，實際也就是要解決相互之間價值觀沖突的矛盾。明基并購西門子手機事業(yè)部引發(fā)的離職**，就是價值觀沖突的典型案例。如果企業(yè)內(nèi)部員工能夠形成一致的核心價值觀，那么企業(yè)在決策上就容易達成一致，進而形成強大的合力。

企業(yè)一旦解決了內(nèi)部文化管理的矛盾，就將面臨外部文化管理問題。許多跨國企業(yè)水土不服，就是因為企業(yè)原有的管理思想和文化背景與所在地文化產(chǎn)生碰撞，并無法融合所導致的。要想解決這一問題，就必須研究所在國、所在地和所在行業(yè)的特色文化，并利用人才本土化實現(xiàn)企業(yè)本土化，最終融入當?shù)匚幕小CL和聯(lián)想等許多國產(chǎn)優(yōu)秀企業(yè)在國際化過程中也都遇到了水土不服的問題，其實就是沒有解決好跨文化的問題。

五、制度管理

韓非在《用人》中寫道：“能去賢巧之所不能，守中拙之所萬不失，則人力盡而功名立。”意思就是說，無論做什么事，都需要依靠一種客觀的標準，不能依靠主觀的判斷。這實際上為制度化、規(guī)范化的管理提供了依據(jù)。華為公司管理理念中的“任職資格及虛擬利潤法是推進公司合理評價干部的有序、有效的制度”、“規(guī)范化管理本身已包含監(jiān)控，它的目的是有效、快速的服務業(yè)務的需要”和“模板化是所有員工快速管理進步的法寶”等，體現(xiàn)的就是一種制度化和規(guī)范化管理的訴求。而在這種制度化和規(guī)范化的管理下，華為正闊步向前邁進。

六、爭取全局主動權(quán)是戰(zhàn)略管理的靈魂

兵者，國之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。

夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也;夫未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也。多算勝，少算不勝，而況無算乎!

善戰(zhàn)者，求之于勢，不擇與人，故能擇人任勢。善戰(zhàn)人之勢，如轉(zhuǎn)圓石于千仞之山者，勢也。

勢者，因利而制權(quán)也。

孫子《孫子兵法》

1、每個成員都要知道團隊要走向何方

2、戰(zhàn)略是需要管理的3、思路決定出路

4、配套性政策的極端重要性

5、爭取全局主動權(quán)

七、人員配置是當家人的工作

1、什么是人才

2、拉郎配

3、實事求是有時候會使生活變得很殘酷

4、暢通干部培養(yǎng)渠道的重要性

第三篇：人性理論與企業(yè)管理

西方人本理論沿革

西方管理文化中的人本思想發(fā)端于古希臘的人文精神。作為一個商業(yè)城邦，古希臘在其自身的發(fā)展過程中，使人的個體價值得到充分的展示。古希臘最著名的智者普羅泰戈拉明確提出:“人是萬物的尺度，是存在的事物存在的尺度，也是不存在的事物不存在的尺度。”把個人提高到至高無上的地位，把個人作為評判萬物的標準。基于這樣的人文精神，古希臘人充分展示自己的智慧和力量，創(chuàng)造了燦爛的西方古典文明。即使在歐洲中世紀，個人消融在教會的集體之中，個性被完全抹殺，也仍有一批學者大力宣揚個別、個性的重要。近代歐洲文藝復興時期，文藝復興所宣揚的人文主義思潮和宗教改革所興起的新教倫理所體現(xiàn)出來的追求個人精神生活的自由解放和個人成就的價值取向，使西方人逐漸擺脫封建主義和宗教神學的精神枷鎖，使個人主義成了一種社會思潮。

17世紀以后，個人主義被進一步理論化和系統(tǒng)化了。通過17世紀法國唯物主義和德國古典哲學的奠基與發(fā)展，西方人本主義對人的研究達到一個新的境界。其間，英國古典經(jīng)濟學家亞當.斯密提出了著名的“經(jīng)濟人”的思想。斯密在《國富論》中指出，人們從事經(jīng)濟活動，無不以追求自己最大經(jīng)濟利益為動機。20世紀初西方古典管理理論中以美國人泰羅等人為代表的科學管理學派同亞當 斯密一樣，把工人看成只為個人經(jīng)濟利益需要而工作的“經(jīng)濟人”。因此，和亞當·斯密一樣，把工人看成只為個人經(jīng)濟利益需要而工作的“經(jīng)濟人”。因此，管理重點是對人的控制，突出嚴格的管理制度和金錢激勵，即X管理理論。雖然西方古典管理理論己經(jīng)開始重視管理中的“人”，并嘗試著采取一系列措施來調(diào)動工人的積極性，但對“人”的社會性和企業(yè)中“人”的重要性的認識都不夠深刻。一方面，把“人”視作純粹的“經(jīng)濟人”，忽視了情感特征，很難提出符合人性的有效的激勵措施；另一方面，在潛意識中還是把人看成是機器的附屬物，可以用科學方式來提高它的利用率，使用的激勵措施都是為了提高機器的生產(chǎn)效率。

20世紀30年代以后，經(jīng)濟的發(fā)展較好地滿足了人們的物質(zhì)需要，員工比以前更加關(guān)注社會和自尊方面的需要。美籍澳大利亞人梅奧進行了著名的霍桑試驗，提出了人際關(guān)系理論，梅奧認為，工人不是把金錢作為刺激積極性的唯一動力的“經(jīng)濟人”，而是除了追求物質(zhì)利益外還有社會的和心理的因素以及需要實現(xiàn)其社會價值的“社會人”。由此產(chǎn)生的行為主義的管理理論研究個體、群體和組織的行為，更加深入地研究“人”，關(guān)注人的社會和心理的要求，提出了尊重人、關(guān)心人、重視人際關(guān)系的主張，開啟了西方的人本管理實踐。與之相應的管理理論是“參與管理”，即Y理論。Y理論也曾一度在西方資本主義企業(yè)管理中發(fā)揮過積極作用，但當時仍把對人的激勵看成是管理手段，而不是目的。

戰(zhàn)后西方出現(xiàn)了以廣泛運用數(shù)學方法和計算機為特征的管理科學學派，進入了美國管理學家孔茨所說的“管理叢林”階段。該階段的里程碑是美國人莫爾斯和洛希于20世紀70年代提出的在超Y理論基礎上產(chǎn)生的“權(quán)變理論”。他們認為“經(jīng)濟人”、“社會人”理論，對人性的假設都有很大的片面性，未考慮人的個性、需求的差異和客觀環(huán)境對人的影響等，認為人是因時、因地、因各種情況而采取適當反應的“復雜人”，人的需求因所處環(huán)境、時間、地點而異，沒有一套對任何人、任何社會、任何階級都適用的萬能管理方法，從而使管理學界對人的認識從片面走向全面。“復雜人”假設雖然提出了權(quán)變的管理方式，但又顯得過于空泛，無法將以上幾種人性假設有效地結(jié)合起來。

由于行為科學理論的興起、人力資本理論的產(chǎn)生、科學技術(shù)的發(fā)展，人的作用越來越大，企業(yè)相互爭奪人才，同時人才的需求也向更高的層次轉(zhuǎn)移，出現(xiàn)了“自我實現(xiàn)人”的假設。由此，人本管理的實踐從“使用人”提升到“發(fā)展人”的層次。隨著日本在二戰(zhàn)后經(jīng)濟上的迅速崛起，美國企業(yè)界及管理理論界人士在挖掘日本企業(yè)管理的奧秘之后，于20世紀70年代末和80年代發(fā)表了大量的以人本管理與企業(yè)文化為主要內(nèi)容的論著，從而把西方人本管理推向了一個新的高潮，進入了西方管理文化的第四個階段，即文化管理階段。人們認識到人是最理智以及其現(xiàn)代價值研究是重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，以及更多依靠員工的自我指導、自我控制與順應人性的管理等一系列新觀點、新思想。

綜觀西方管理中人性假設和管理文化的發(fā)展，“人”一直是管理的核心，管理重點逐漸從對人的行為管理過渡到對人性的管理，其實質(zhì)都是注重個人經(jīng)濟需求和社會需求的滿足，以此提高人的工作效率，從而實現(xiàn)管理目標.可見，西方管理文化中的人本思想是以個人為中心，是西方個人主義價值觀在管理文化中的具體體現(xiàn)。但是，西方的幾種人性假設都有各自的致命弱點。雖然迎合了當時社會經(jīng)濟的發(fā)展，但都只是從一個角度片面地理解人性，因而只要生產(chǎn)力一旦提升，其人性假設就立刻顯示出衰敗的跡象，而且自20世紀80年代以來，西方管理文化中過于注重個人的人本思想在現(xiàn)實中受到了愈來愈多的沖擊，從而使得西方管理文化中的人本思想在同東方管理文化注重集體和諧的人本思想的相互交流中發(fā)生了一定程度上的轉(zhuǎn)向。我們嘗試看看東方學者對“以人為本”的理解，期望能通過中國當代學者的研究揭示“以人為本”的本質(zhì)。

中國當代人本理論

很多學者對中華“以人為本”思想給予了很高的評價。陳德述先生在《儒學文化在管理理論上的貢獻》中指出，儒學對管理理論的貢獻中，貢獻之一就是建立了以人為本的人性本善的管理模式。在管理學發(fā)展的歷史上，從把人當作會說話的工具，把人當作被動的物來看待，到認識到人的價值和尊嚴，并進而重視人、尊重人，發(fā)揮人的能動性，確立以人為本的管理新理念。而貢獻之五就是確立了以民為本的富民、安民的管理目標。儒家始終把“惠民”、“富民”、“安人”作為其管理的目標，把善政、仁政、王道、大同社會作為其政治的理想，把企圖營建一個祥和、協(xié)調(diào)、均平、公正的社會環(huán)境作為其努力的方向。在儒家的治理目標和政治理想中，始終貫穿著人本主義的精神，把民眾的生存、歡樂與疾苦放在重要的地位。

對中華“以人為本”思想進行模型構(gòu)想的是大陸學者朱永新。在其主編的《中華管理智慧》(蘇州大學出版社，1998年)一書中，把中華“以人為本”的思想分為“得氣說”、“智慧說”、“道德說”。“得氣說”是古代思想家從現(xiàn)實的人與萬物的差異中，尋求人的優(yōu)越性而獲得的一種認識，為后來進一步探索人性問題文獻綜述定了基礎，這也就使中國古代的管理心理思想的發(fā)展具備了人性的觀點；“智慧說“是指人的智慧高于一切動物，所以人是最聰明和最高貴的；“道德說”在古代思想中占有重要的地位，也是人與禽獸區(qū)別的重要標志，由此而闡述了“人為貴“的思想。因此，構(gòu)成古代管理心理思想的人本特色，主要表現(xiàn)在以“人道”代替“天道”，相信人的智慧和力量，重視人的價值和地位，考慮人際和諧，善于運用人的智慧和計謀等。張陽、施祖留((2002)在“以人為本、以德為先、人為為人的管理文化“辨析中提出，“以人為本”是東方管理的思想出發(fā)點，而以人治人是“以人為本“之傳統(tǒng)管理文化的根基:首先，儒家不僅認為人是構(gòu)成國家整體的第一要素，人比土地、財貨重要，而且提出“民為立國之本”的民本思想。其次，儒家又提出，得國的關(guān)鍵在于得民心。最后，儒家古代管理思想的思想出發(fā)點還包括“以人道治人“這一重要觀點。而“以人為本”的現(xiàn)代意義就是:在人類的管理實踐和管理認識中，人既是實踐和認識的主體，同時也是實踐和認識的客體。這種主客體的辨證統(tǒng)一，使“對人的管理”獲得了超越單邊控制的新含義:管理意味著行動主體有目的、有意識的雙向互動.管理實踐與認識中的所有人，都因具有主體性而處于平等地位和相互作用之中。具有主體性的管理行動主體在雙向互動中，往往具有不同的行動方式，管理的基本任務是將各行動主體之行動整合成為實現(xiàn)預定目標的聯(lián)合行動。在東方管理理論的“以人為本”出發(fā)點中，這些管理行動主體將被取為現(xiàn)實生活中完整的人，而不是以主觀想象、先驗的價值主體為對象的、不完整人性的抽象人(經(jīng)濟人、社會人等)。4崔日明、蘇國輝在《人本管理—提高企業(yè)競爭力的必然選擇》一文中指出:人本管理是一種以人為核心的管理理念。具體地說，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作，并且在工作中充分的考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分調(diào)動和發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。這種管理理念也是儒家學說中以“愛人貴民”、“修己以安人“、“人能弘道”等為特色的人本主義思想在管理中的具體應用。

有學者直接從人性的角度來探討“以人為本”。孫成鋼在《用新人性理論創(chuàng)造新型企業(yè)文化》一文中指出，人性的三大特點：貪婪、焦慮與自然性。這三重性自然無所謂善，也無所謂惡。人性貪婪，己經(jīng)成為經(jīng)濟學和管理學大廈的理論基石，但人性焦慮還沒有被學者專家重視，消除焦慮的三種方法:發(fā)泄、鎮(zhèn)靜安神和追求認同度。人性焦慮的最大成分來自恐懼，而認同度的提高可以消除人的恐懼，進而減少人的焦慮的產(chǎn)生。有了“認同度”這個概念，就可以解釋很多經(jīng)濟學和管理學中無法解釋或很難解釋清楚的行為。比如，利他主義，就是追求認同度上升甚至認同度最大化的一種行為。了解了人性，就可以了解人的需求.如

果按照新人性理論，人的需求就只有三類:增長財富(貪婪)，消除焦慮，提高認同度。不分先后順序，以“提高認同度”為核心。滿足這三方面的需求，就可以實現(xiàn)人的充分發(fā)展。通過分析中國當代學者對“以人為本”的理解，我們認為，目前從事中國傳統(tǒng)“以人為本”思想的研究存在以下幾點問題:

(1)缺乏系統(tǒng)性，對中華傳統(tǒng)智慧中“以人為本”思想缺乏系統(tǒng)的搜集和整理，尚未有一整套系統(tǒng)的理論體系.(2)缺乏統(tǒng)一性，對究竟什么是中華傳統(tǒng)的“以人為本”，存在著較大的爭議，至于“以人為本”的管理范疇的分歧就更多了。

(3)缺乏客觀性，沒有提煉出中華傳統(tǒng)“以人為本”思想的本質(zhì)特征，把“以人為本”當作一個時髦的標簽和口號。

(4)缺乏延續(xù)性，也有一些研究提到了中華傳統(tǒng)的“以人為本”思想，但往往僅限于春秋時期的儒學，其他各個歷史時代的“以人為本”的思想因散見于各類書籍中，所以也就無人整理。

(5)缺乏對比性，絕大多數(shù)介紹“以人為本”的文章和書籍，都是認為西方是“以人為本”思想的發(fā)源地，而且也沒有將中國的“以人為本”思想與西方的“以人為本”思想作對比。

(6)缺乏發(fā)展性，沒有將中華傳統(tǒng)“以人為本”思想中的符合現(xiàn)實生活的優(yōu)秀思想與當今社會的最新發(fā)展聯(lián)系起來。這些問題給中華傳統(tǒng)“以人為本”思想的理論研究和實踐活動造成非常大的困難。為了盡量解決這些問題，我們必須從中國傳統(tǒng)的民本思想開始探索。

第四篇：尊重學生,感知人性

尊重學生，感知人性

—觀任小艾班主任經(jīng)驗報告會有感

萊西市第四期班主任培訓班三組十五號

院上中學張顯海

今天在看完、聽完任小艾老師的《教師素質(zhì)與教師藝術(shù)》講座后，心靈受到了強烈的震撼。在整個報告中，她首先講起了她作為教師的一些成功經(jīng)驗和典型案例，和我們分享其中的心路歷程和寶貴經(jīng)驗。她不僅在給我們樹立了榜樣，也給我們極大的鼓舞。以下我簡單談談聽完這次報告后的一點心得體會。

一、尊重教育，尊重學生，尊重知識，是現(xiàn)在教育的重中之重。

教育首先在解放人的思想，解放人的思想首要的任務是尊重人，理解人，關(guān)心人，愛護人。國家是這樣，社會是這樣，企業(yè)是這樣，學校教育更是這樣。學校是教育人的地方，是文化的場所，是智慧的搖籃。學生沒有受到良好的教育，輕者是造成了個人的悲劇，重者會造成整個國家民族社會的悲劇。我們的學校教育老實說不是很盡如人意的。很多人都認為到學校是做什么的，就是學習的，學什么，就是學文化，就是為了考試，就是為了以后找好工作，掙大錢。老師是做什么的，就是教書的。為了這個目的，學生到學校必須規(guī)規(guī)矩矩的學，老師必須規(guī)規(guī)矩矩的教，一切都必須按著既定的程式，學生膽敢危害這一規(guī)矩，必將受到嚴懲，教師也成了滅火隊員，可不成想火勢并沒有控制住。我想我們老師很多都忘了問題（洪水）來臨，宜疏不宜堵。這一點任小艾老師做的非常好，給了我們很多啟示。面對學生的青春期萌動，很多的老師采取了訓斥，圍堵的方法，很多學生因此反而對此產(chǎn)生了神秘感，紛紛采取了嘗試的方法，甚至偷嘗禁果。任小艾老師卻不是這樣做的。她很聰明，明白宜堵不宜堵的道理。很多東西初始時很神秘，容易引起人們的心身向往，揭開這個神秘的面紗，也就沒什么了。她積極調(diào)動家長參與，請家長來學校講生理衛(wèi)生課，這樣學生就弄明白了，不神秘了。

二、要想成為一名教育家就一定要感知人性，成為一個心理學家。人性為天賦之性，每個人因為出生的環(huán)境以及自己的自身生理特點都決定了人性不同。我們教育的最大失誤在于把學生當成了產(chǎn)品，有統(tǒng)一的標準，統(tǒng)一的計劃，這種教育的最終目的是把學生培養(yǎng)成整齊劃一的產(chǎn)品，而忽視了人性的不同。“人性如面,各有不同。”因為人性的不同才構(gòu)成了豐富多彩的人類社會。都一樣的人性多枯燥啊！任老師作為一個智者，有大智慧的人往往都

承認人性的不同，都善于根據(jù)人性的特點來安排自己的教育方法。任老師在講座時為了使聽眾有認同感，長期以來師生的關(guān)系是對立的，一個“管”字概括了當時的教育理念。卻收效甚微，校園里的不文明現(xiàn)象比比皆是。學生教師紛紛以在這樣的學校為恥。普遍沒有上進心。蘇霍姆林斯基說過：“只有集體和教師首先看到學生優(yōu)點的地方，學生才能產(chǎn)生上進心。”是啊！“得不到別人的尊重的人，往往有最強烈的自尊心。”培養(yǎng)人就是培養(yǎng)他對前途的希望。一個人如果時時的否定自己，那么他的心境肯定是灰暗的，他的前途肯定是渺茫的。因此適時的表揚和肯定學生，哪怕是不經(jīng)意的，也會給學生留下難以磨滅的印象。我們平時總是吝惜自己的贊揚，總認為這樣會使學生驕傲，不好管。這時的學生正處于人生的上升階段，此時的學生正處于意氣風發(fā)，揮斥方遒的時候，難道我們的教育就是培養(yǎng)成“小老頭”，“小太婆”嗎！當然不是，我們要尊重學生在特殊的年齡段所表現(xiàn)出來的精神狀態(tài)，切不可以自己的想法出發(fā)。任小艾在這方面做的非常好。她把每個學生都當成了自己的孩子，本著為每個孩子負責的精神，處處為孩子著想，孩子因為覺得119中學不好，家長也覺得難受，為了樹立孩子的自尊心，她自己掏錢把自己的教室的墻壁粉刷一新，把課桌重新油漆一遍，并罩上亮色的桌罩，使學生一踏進教室就有新鮮感，自豪感，樹立起來他們的自尊心和勇氣。為了開闊學生的視野，鍛煉學生的膽量，她又聯(lián)系家長，圓了學生的飛機夢，多數(shù)同學激動的寫下了自己的感受，并有很多同學的文章在報紙雜志上刊登?。

大智慧的人不會在乎一時的得失，不會把自己的視野限制，著眼于長遠，著眼于學生的前途和未來。善于把一些看似枯燥無味的知識揉進生活中去，注意關(guān)注人生，關(guān)注學生的發(fā)展變化，并有一顆赤誠的愛生之心。我想這就是任老師的成功秘訣吧。

三、通曉班主任工作、學科教學、相關(guān)科學和教育科研。

第一，通曉班主任工作。干一行通一行，要對所從事的班主任工作要通曉。第二通曉學科教學，學生不會因為自己班帶的好而課教的差而原諒你；也不會因為自己課教的好班帶的差而遷就你。兩者教書育人缺一不可。第三通，通曉相關(guān)學科。除了教育教學以外與做人相關(guān)的，都要有所了解。這樣站在講臺上，才會觸類旁通，我們的語言才會永遠富有魅力，吸引著學生，感召他的心靈。第四通，通曉教育科研。

四、愛心、信心、專心、恒心和虛心。

沒有愛就沒有教育，教師首先要有愛心；要想獲得成功，先要有信心，有信心就成功了一半。再加上腳踏實地的實干就成功了；專心致志地做一件事，一個人如果在一個崗位上專心致志地做上幾年十幾年幾十年一定會取得成功；教師必須持之以恒的做自己的工作，不能夠半途而廢。這個世界上沒有人能夠打敗自己，能打敗的也只有自己。所以我們要咬定青山不放松，永遠堅持做這項工作，最終就能有可喜的成果了；在什么情況下我們都要保持一個向別人學習的心態(tài)。那么我們就能夠永遠的不落伍。

同時任小艾老師也談到了中國基礎教育的三大難題：網(wǎng)絡教育、單親教育子女和早戀問題，并提出了自己的見解和做法。

現(xiàn)在的學生，特別是中學生沉迷于網(wǎng)絡，什么游戲、交友、色情。但是想讓現(xiàn)在的孩子遠離網(wǎng)絡是癡心妄想的，因為現(xiàn)在是信息的時代，作為老師應該引導學生如何真正利用好網(wǎng)絡。

此次報告讓我深深明白：要走進學生并不難，關(guān)鍵是你有沒有這個心，有沒有真正地為孩子們服務著，真正地站在他們的角度為他們著想，愿意為他們盡可能的付出！作為一名班主任，經(jīng)常也有很多的想法和做法實施不了，而實施的卻又經(jīng)常半途而廢，沒有效果反而有時會有反作用，說到頭還是我自己的付出、鉆研和恒心不夠！既然要做，就要做好了，不是嗎？光有滿腔的熱情是沒有用的。

第五篇：受戒中的人性尊重

《受戒》中人性的尊重

《受戒》是汪曾祺的代表作，它以一個小和尚明海和一個叫小英子的小姑娘清清爽爽，朦朦朧朧的愛情為線索，寫出了作者追求和張揚的應該是種“桃花源”式的自然純樸的生活理想。

《受戒》寫于1980年秋天，斯時，“文革”剛剛結(jié)束，人們驚

魂甫定，沉浸在莊嚴的傷感和沉思之中，傷痕文學、反思文學 大行其道。《受戒》的出現(xiàn)給剛剛從憂傷迷亂中跋涉過來的人 們帶來巨大的震動。聰明、善良、淳樸的明海和天真、美麗、多 情的英子純潔健康的戀情，是一次人性美的展示。在經(jīng)歷了 漫長的政治束縛之后，汪曾祺將中國文學從非文學、非人性的 深淵中解救出來，率先喚醒了人性的真、人性的善、人性的美。他在《關(guān)于(受戒)》中說，“我們有過各種創(chuàng)傷，但是我們今天 應該快樂。一個作家，有責任給予人們一分快樂，尤其是今 天。”誠哉斯言，對于剛剛從那個壓抑人性、禁錮心靈的惡夢中 酲來的人們來說，《受戒》宛如清澈的小溪漫過心頭，潤澤著焦 渴、干涸的心靈。

一、純樸自然的生活方式

作者在小說里敘述的是一種獨特的生存環(huán)境中奇異的人情風俗及其人群的生活方式。這個世界中人的生活方式是世俗的，然而又是率性自然的，它充滿了人間的煙火氣，同時又有一種超功利的瀟灑與美。首先，故事的行為“空間”——“這個地方的地名有點怪，叫庵趙莊”。“庵趙莊”這一符號，指稱著兩重涵義：莊上大都姓趙，莊上有一個庵。莊以族為名，是中國傳統(tǒng)社會注重血緣聚居的一種反映；莊以庵名，則可見這座小小的菩提庵對莊上人家的重要性。“出和尚”便是這個地方的一大特色。例如，在當?shù)兀黾覂H僅是一種謀生的職業(yè)，它既不比別的職業(yè)高貴，也不比別的職業(yè)低賤，庵中的和尚不高人一等，也不矮人三分，他們照樣有人的七情六欲，也將之看作是正常的事情，并不以之為賤：“這個庵里無所謂清規(guī)，連這兩個字也沒人提起。”——他們可以娶妻、找情人、談戀愛，還可以殺豬、吃肉，唱“妞兒生得漂漂的，兩個奶子翹翹的，有心上去摸一把，心里有點跳跳的”這樣的酸曲。人的一切生活方式都順乎人的自然本性，自由自在，原始純樸，不受任何清規(guī)戒律的束縛，正所謂“饑來便食，困來便眠”。廟里的和尚是如此，當?shù)氐木用褚彩侨绱耍⒆右患业纳睿懈棧瑴仫枱o虞，充滿了一種俗世的美：“房檐下一邊種著一棵石榴樹，一邊種著一棵梔子花，都齊房檐高了。夏天開了花，一紅一白，好看得很。梔子花香得沖鼻子。順風的時候，在荸薺庵都聞得見”。

二、和諧自由的生活空間

《受戒》表面上的主人公是明海和小英子，實際上作者追求和張揚的應該是種“桃花源”式的自然純樸的生活理想。作者特地選擇混亂時代極為難得的“人不生病，牛不生災，也沒有大旱大水鬧蝗蟲，日子過得很興旺”的幾年時間，以促成這個桃花源的生成。這個桃花源中諸多的人物不受清規(guī)戒律的約束，其情感表露非常直接而且質(zhì)樸，他們雖然都是凡夫俗子，卻沒有任何奸猾、惡意，眾多的人物之間的相互自然的愛意組成了洋溢著生之快樂的生存空間。作者以一種通達的甚至理想化的態(tài)度看待這種生活，沒有絲毫的冬烘頭腦與迂腐習氣，他塑造的這個空間是詩意的，而又充滿了夢幻色彩。不過明海和小英子雖然不能完全算作這篇小說的主人公，他們那種純潔、樸素、自然而又有一點苦澀的愛情卻確實可以給這種理想賦予一個靈魂。在汪曾祺筆下，小和尚明海是聰明的、善良、純樸的，小英子是天真、美麗、多情的。他們之間朦朧的異性情感，呈現(xiàn)出浪漫的、純真的色彩，在人生的旅程中奏出了一曲美的旋律。這種情感發(fā)自還沒有受到俗世污染的童心，恰恰股以成為這個桃花源的靈魂的象征，所以作者把它表現(xiàn)得特別美。譬如，明海受戒后，小英子接他回來時，問：“我給你當老婆，你要不要？”明子先是大聲然后是小小聲說：“要——！”英子把船劃進了蘆花蕩，小說接著這樣描寫：“蘆花才吐新穗。紫灰色的蘆穗，發(fā)著銀光，滑溜溜的，像一串絲線。有的地方結(jié)了蒲棒，通紅的，像一枝一枝小蠟燭。青浮萍，紫浮萍。長腳蚊子，水蜘蛛。野菱角開著四瓣的小白花。驚起一只青樁（一種水鳥），檫著蘆穗，撲魯魯魯飛遠了。??”

小說中的少女小英子保存著最為自然的本性——透明的性情，由這一帶清秀山水培養(yǎng)起來的水一般的陰柔性情。她有著本乎自然的欲望，純真的情愛。在她身上，似乎找不到焦慮或受壓抑的陰影。她的焦慮與欲望被掩藏或裝飾了起來，恰如那一片密密的蘆葦蕩子。小英子生存的空間是桃源式的環(huán)境。這一片空間里的人，與自然是充分混溶的。他們幾乎沒有受到任何“忌諱”的約束。小英子初次見到明子，就很自然地把半個蓮蓬扔給他吃，以后就熟如一家人，明子也老往小英子家里跑。小英子的母親斥責明子時，徑直叫他“兒子”，后來干脆把他認作了干兒子。明子幫著小英子姐妹畫繡花，幫著做田里的農(nóng)活，一起踩水，一起采荸薺??“男女授受不親”的秩序被徹底打破了，少男少女在一種親密無間的關(guān)系里滋養(yǎng)起了一種最自然的相互依戀的情感。在這里，性愛被表述為一種如水一般流淌的、再自然不過的事情。小說自始至終渲染的這種古樸淳厚的民風得到了升華與深化。“受戒”與“情愛”這兩個看似對立的命題在這里奇特地統(tǒng)一起來了。

三、和諧的韻味

汪曾祺的小說很重視語言的運用，他曾說：“語言是小說的本體，不是附和的，可有可無的。從這個意義上說，寫小說就是寫語言。”因而，汪曾祺很善于把握語言的節(jié)奏，大量運用短句和長短句式的搭配，形成如詩歌的節(jié)奏。《受戒》通篇沒有很長的句子，三字、四字、五字的短句占了絕大部分，汪曾祺在《說短》中提到：“寫小說要像說話，要有語態(tài)。要使語言生動，要把句子盡量寫得短，能切開，就切開。這樣語言才明確。”汪曾祺的語言就在現(xiàn)代漢語和古代文言之間建立了一種內(nèi)在的聯(lián)系。為什么那些平平凡凡、普普通通的日常口 語一溶入汪曾祺筆下，就有了一種特別的韻味? 小說中自然、純樸的民俗世界實際上是汪曾祺自然、通脫、仁愛的生活理想的一個表征。《受戒》中表現(xiàn)的就正是這種傳統(tǒng)文人追慕的“超功利的率性自然的思想”，這種“生活境界的美的極致”。他對人的關(guān)心、尊重和欣賞，超越了政治、形態(tài)等功利層面，直指人的生命形式和生存形態(tài)，這便是他塑造這些人性完全被釋放了的和尚形象的原因，也是他淡泊和諧的審美追求得到的進一步落實。就像作者曾經(jīng)說的“我的人道主義不帶任何理論色彩，很樸素，就是對人的關(guān)心，對人尊重和欣賞。” 在文章結(jié)束后署明：一九八０年八月十二日，寫四十三年前的一個夢。《受戒》所表述的可能只是一場夢覺，只是真實作者心目中的一種“理想境界”，于是《受戒》的產(chǎn)生，其全部用意似乎都在于圓滿作者的那一個夢吧。