第一篇：企業管理之早晚會

論壇話題服務(642472129)17:09:53 820教練觀點：

從日常銷售管理的角度來看，早晚會是最有價值的管理手段。因為它離銷售一線最近，所以最容易解決銷售中的問題。但它也是最容易被忽視的會議，因為每天都開，所以就容易流于形式。員工厭煩，領導也感到厭煩，但是不開會又感覺不成。如何將早晚會議開得有意義，如何讓大家愿意參加會議，如何提高會議質量是一個非常重要的管理問題。

論壇話題服務(642472129)17:10:04 第一，要以解決問題為導向。開會是一個基層管理者非常重要的管理工具，不會開會的管理者是很難帶好一個團隊的，如果內容千篇一律，形式千會一面，就會完全喪失會議的作用。基層管理者的最好管理方式，應當是開會，而不是簡單的依靠流程、制度辦事。但是開好會是有很多技巧的，其中非常關鍵的內容就是要能夠解決問題，早晚會議就應當是解決問題的會議。員工在一天中遇到了什么問題，有什么樣的收獲都要在早晚會上分享，有時候可以針對一個棘手的問題，大家一起想辦法，然后再進行研究、分享。這樣的過程即是一個總結的過程，也是一個相互教育的過程。問題導向的開會方式會使會議變得生動，增強員工的歸屬感、集體感，克服銷售人員的挫折感、失落感，大家會在這樣的會議中，找到安慰與自信。但需要注意的是，以問題為導向的會議，一定要注意對問題的選擇與控制，這對管理者提出了嚴格的要求，就是管理人員一定要深入一線、身先士卒。只有這樣，我們才能真正明白銷售人員說的是什么，他們最希望了解什么，才能站在他們的角度鑒別解決問題的方法及可能性。論壇話題服務(642472129)17:10:12 第二，要鼓勵參與為主。會議一定要以肯定、鼓勵為主，不能以責備為主。很多公司的會議多半是上級對下級的聲討會，這是不對的。會議一定要大家參與才能真正發揮會議的作用，要讓大家參與就必須進行鼓勵，并且要認可大家的決策，這一點是非常重要的也是非常困難的。為此以下幾個方法非常值得借鑒： 論壇話題服務(642472129)17:10:21

1、管理者不要直接表態，即便是跟自己的意見相左時，也不要隨便表態，更不要一棒子打死，要積極肯定優點；

2、要積極選擇下屬可以執行的意見，這將是一個巨大的動力；

3、要選擇大家都感興趣的話題，要充當好引導者的作用；

4、必要時可以強制性要求每個人都要發言；

5、不要采用批判的態度進行討論，遇到爭論時要鼓勵，但是要控制程度等。

論壇話題服務(642472129)17:10:30 鼓勵參與的方式有很多，但是最重要的還是要有容人的氣量，特別是要沉下心來真正的聽取下屬的意見，這不是一個很容易的事情。論壇話題服務(642472129)17:10:43 第三，要體現你的重視。要在行動上重視會議，你先重視起來，然后別人才能重視。820軍校的建議如下：首先，要做好會議準備。這是一個管理人員經常注意但不愿意去做的事情。會議之前要認真分析會議的主題內容、關鍵目標、達成結果，要將當前的、未來的主要問題系統地規劃一下，哪些事情是必須這次辦，哪些事情是僅僅進行討論；哪些事情是務實的，哪些事情是務虛的；哪些事是重要緊急的，哪些事情可以放一放等等。我們建議，可以將會議的內容安排成常規內容、專項內容、緊急內容三類。常規內容就是日常進行的銷售工作，這可以讓大家系統地匯報一下，有問題的就多說，沒問題就少說。專項內容是針對一段時間的問題進行討論，這個問題的在短時間內應當比較聚焦，隔一段時間再換一個話題；緊急內容是臨時事件，是必須馬上進行處理的問題。會議可以按照這樣的三段安排，這會使會議變得有序可控，也便于前期準備。其次，要做好會議記錄。會議一定要安排專門的人員進行記錄，記錄的方式不要是總結式的，最好的記錄方式就是將發言人以及發言人的話，真實地記錄下來，不要有任何的縮減、刪改，要原汁原味的保留。這樣做的最大好處是便于掌握真實的情況，便于核查每個人的工作。最后，要一竿子跟到底。就是要抓住一件事不斷的跟下去，直到跟出結果，這樣才能讓下屬重視起來。體現重視最好的辦法就是抓住一件事情，然后窮追不舍，甚至是每天都問，一定要搞出個究竟。通過這一件事，大家就會逐漸對會議安排的事情引起充分的重視，落實的效果就會大大提升。論壇話題服務(642472129)17:10:52 第四，要注意會議的角度。早晚會要辦出“生活會”的味道。銷售會議是大家團聚在一起的相互鼓勵的最好時刻，其中要從銷售人員真實的實際工作出發，共同來分享他們的喜怒哀樂，能設身處地的為他們著想。一個合格的領導一定要清楚一個銷售人員最基本的生活標準是多少，一天銷售活動最低成本是多少，沒有這些成本，銷售戰車是很難開動的。只有那些天天與銷售人員在一起的人員，才能真正的明白應當怎樣去說明這個問題，類似的問題還有很多，不做贅述。論壇話題服務(642472129)17:11:02 時間過得非常快，本期《820銷售裝備論壇》話題討論就要結束了。論壇話題服務(642472129)17:11:10 每一期的討論內容，我們將會進行整理，您可以在820軍校網站www.tmdps.cn，“820論壇”欄目中查詢。論壇話題服務(642472129)17:11:17 下期再會！

第二篇：企業管理之生產管理

如何擬訂生產計劃?

在討論生產管理技術性的工作之前，最好先了解生產管理人員所要執行的管理功能，雖然每一組織結構不同，將會引起管理人員所負管理功能的程度差異，然而要達成企業目標，則有必要有效的執行這些一般性的管理功能。

生產管理的一般功能包括：

1.計劃

2.組織

3.資源組合4.指導

5.控制

計劃是做好管理的基礎，生產人員必須就未來可能的發展仔細考慮，并就勞工、資產、土地與物料、資料來源等方面作一明確而清晰的通盤設想，一切都有了概念才能開始擬定計劃。

消費者所期望的是，令人滿意的產品價格，良好的品質，準時交運到其手中而無延誤。生產者必須先知道完成一件產品所需的時間，才能擬定生產的進度，要擬定各種可行的生產進度，就要考慮勞工的穩定程度、機器的產量、能存貨的水準、設備的可用性等。

擬定計劃必須考慮它的適用性，特別是它的時間面，生產經理常常面臨一個問題：計劃應該是多遠的，很顯然，計劃循環越長，決策資料越不可靠。

短程計劃的擬定較為容易，因為資料容易獲得而且可靠，但有時常常因為易作而忽略這些日常工作計劃或中程的計劃。通常長程的計劃由較高階層的管理人員擬定，其要求的資料比較精簡；中程的計劃交由中級以上的管理人員來承辦，而短期的計劃則交由工頭或類似層次的人來負責。

設計擬定的準則包括下列數點：

(一)設定目標

目標是由總經理與董事會共同制定的，是將來業務發展方面的指標，所有作業的綜合程度、規模、財務、生產、市場等方面目標的決策都要在此層次的基礎上決定。

(二)擬定政策

政策是完成既定目標的工作指導原則，不但要有一貫性，而且要有調和性。

(三)確立行動方案

行動方案是達成目標的最好方法和作法，在既定的政策下，制訂出合理的工作次序，使

能達成組織目標。

(四)制訂程序

包括將人、財、物、事等因素安排在一定時間內的進度表，并編成一套有秩序的措施，使能準確完成行動方案。

存貨記錄的維護程度、采購程度等都是生產管理中的重要程序，一般而言，越需遵循各種程序以處理業務者，越是比較低的組織層次。

(五)各種法規

在生產活動中有些決策受到一些強制的限制，以執行公司的政策。

□ 如何進行生產組織?

良好的組織，要善用各種各樣的人，將其安排在最適當的位置，發揮集體的功能，組織工作實際是計劃功能之一，因為組織工作要不斷的審核并修正公司的結構，才能改善組織的效率。

(一)要有健全的組織結構

---要按目標來組織，才是具體的，因為只有目標，才需要有者的共同結合。---基于人與事的適當配合為前提，通盤考慮相互關連的條件。

---要考慮適當的控制幅度，每一個經理應當監督多少個下屬才會有效率，必須審慎安排。控制的幅度越小，則需要的經理人員越多，管理費用也就隨之增加；控制的幅度越大，則需要的組

織層次就越少。

---每一操作員上面的監督人員越多，效率就越小，因此盡量使每一個操作員只對一個主管負責。

---必須有一份組織系統表，以顯示其各部門組織情形及其有關指揮系統。

(二)必須適當授權

---因為授權能使權責分明，主從關系明確，并使部屬建立自信，克服心理上的障礙。---要明確表明工作范圍，授權后仍作適當的控制。

(三)要建立良好工作關系與工作環境

組織中的工作關系可以分作直線人員與管理層次人員。任何從事生產和銷售的人員都是直線人員。

人事管理、檢驗或產品管理、采購、存貨控制、產品設計、過程設計、市場調查、財務、工具設計、動作時間研究、維護與生產控制，都是屬于管理層次的功能。

(四)闡明每一員工的職責

在詳細闡明每一員工的特定職責之前，必須先對整個工廠的工作加以布置。

(五)組織須具有效率

1.機器物料置放在適當地點，便于使用操作。

2.指派適當的人及適當的機器，按適當的工作順序(或方法)執行。

3.人員工作的配合要達成均衡。

4.工資制度的設計須能滿足勞資雙方的要求。

5.維護適當的工廠紀律。

6.隨時作人力審計，以防止人員缺乏。

(六)生產組織的設計須先作準備工作

研究生產的要件與資源能否兩相配合，一個均衡的生產組織系統，管理中必須考慮下述幾點：

1.畫出流程圖表明產品的工作步驟，比較能源的可供性，各項設備的耗能。

2.研究轉換的可行性。

3.各種可能的行動方針，在研究其所需的人力，并比較設備的產能。

4.對可用空間作生產的布置。

5.編制多個可行的生產進度表。

6.研查所需材料供應與庫存的情況，競爭的供應來源、可替用的材料。

7.分析每一工作任務的細節。

8.確定維護、材料處理、控制程序、運輸等所需要的勞務。

(七)員工工作態度的重視

要能有效指揮工人，善用機器，必須重視工人的工作態度。重視生產過程之內的人性面，組織才具有效率。

□ 如何制定生產管理圖表?

生產管理的圖表體制:

對于一企業的整個管理圖表體制而言，生產管理的圖表體制僅是一小部分，或稱為子系統，此一體制又可分為若干個子系統，諸如程度控制、工業工程、績效控制、品質管制等等。各企業的經營項目不同，經營環境不同，經營觀念不同，因此幾乎沒有兩家企業的圖表體制完全相同。

生產形態:

工廠的生產形態:一般包括訂貨生產(訂產)，計劃生產(量產)兩方式。

生產管理與生產管理圖表體制:

生產管理具有生產計劃、生產作業管理、監督與生產控制的功能，以其功能大致可劃分為制造管理、成本管理、用料管理(即物料管理)、品質管理、效率管理與產銷配合等六項。

生產管理圖表設計的原則：

生產管理圖表設計與一般管理圖表相似，但因考慮：

(1)企業生產類型為訂貨生產或計劃生產。

(2)企業生產產品的性質，產品種類的多少，訂單的多少。

(3)企業的規模。

(4)企業的經營、管理習慣。

生產管理圖表設計的步驟:

生產圖表設計也按照一般管理圖表的步驟進行，以下步驟則僅針對生產管理圖表而列：

(1)確定圖表體制的功能及管理需要。

(2)分析企業的生產類型，決定所要采行的圖表制度，并決定圖表的簡化與詳盡程序。

(3)決定圖表所需具備的資料，并研究其來源。

(4)制定表格的格式。

(5)研究圖表資料的提供單位，使用單位與應通知人員。

(6)決定圖表填制，審核人員。

(7)訂定圖表的流程。

(8)研究圖表的聯系、管理方法等。

(9)公布會議施行。

(三)工程標準圖表

產品的工程標準主要包括產品的規范說明、制造程序、工時、品質標準等項目，具體見標準文案。

□ 如何制定生產管理圖表?

生產管理的圖表體制:

對于一企業的整個管理圖表體制而言，生產管理的圖表體制僅是一小部分，或稱為子系統，此一體制又可分為若干個子系統，諸如程度控制、工業工程、績效控制、品質管制等等。各企業的經營項目不同，經營環境不同，經營觀念不同，因此幾乎沒有兩家企業的圖表體制完全相同。

生產形態:

工廠的生產形態:一般包括訂貨生產(訂產)，計劃生產(量產)兩方式。

生產管理與生產管理圖表體制:

生產管理具有生產計劃、生產作業管理、監督與生產控制的功能，以其功能大致可劃分為制造管理、成本管理、用料管理(即物料管理)、品質管理、效率管理與產銷配合等六項。

生產管理圖表設計的原則：

生產管理圖表設計與一般管理圖表相似，但因考慮：

(1)企業生產類型為訂貨生產或計劃生產。

(2)企業生產產品的性質，產品種類的多少，訂單的多少。

(3)企業的規模。

(4)企業的經營、管理習慣。

生產管理圖表設計的步驟:

生產圖表設計也按照一般管理圖表的步驟進行，以下步驟則僅針對生產管理圖表而列：

(1)確定圖表體制的功能及管理需要。

(2)分析企業的生產類型，決定所要采行的圖表制度，并決定圖表的簡化與詳盡程序。

(3)決定圖表所需具備的資料，并研究其來源。

(4)制定表格的格式。

(5)研究圖表資料的提供單位，使用單位與應通知人員。

(6)決定圖表填制，審核人員。

(7)訂定圖表的流程。

(8)研究圖表的聯系、管理方法等。

(9)公布會議施行。

(三)工程標準圖表

產品的工程標準主要包括產品的規范說明、制造程序、工時、品質標準等項目，具體見標準文案。

第三篇：早晚會工作流程

每日早晚會工作流程

事前準備

一、提前10分鐘到公司，準備早會資料（晨讀材料、日工作報表）

二、了解當天要講的故事的含義，提醒伙伴8：30分準時跳舞

早會流程

一、8：45分跳舞熱身（5分鐘）

二、教官整隊（立正、稍息、向右看齊、從右向左依次報數(秒)

三、問候伙伴（好、很好、非常好、越來越好、見到你更好！）（秒）

四、晨讀勵志文章（羊皮卷）

宣讀公司使命、愿景、價值觀（分鐘）

五、主持晨會、DJ配合、伙伴主持、講勵志故事、使用產品案例

（不低于5分鐘）、總結點評故事（分鐘）

六、團隊展示（各隊整隊、隊名、隊訓、口號、工作目標）

記錄每人當日計劃中最重點部分實際措施（分鐘）

七、個人需要討論的問題單獨溝通

八、宣布今天的工作現在開始（行動、行動、立即行動）(2 秒)

九、共計40分鐘，精練而且每天急速成長。

十、工作開始，播放電話音樂

晚會流程

一、問候大家，陳述晚會內容。（分鐘）

二、每人匯報日結果（三分鐘以內包括解釋細節和獎懲情況）。

三、主管總結不足和改進措施。（分鐘）

四、個人需要討論的問題單獨溝通。

五、宣布今天的工作到此結束（所有伙伴雙手合在一起，統一聲音）

四、檢查督促執行自罰承諾

（備注：

1、每個人陳述結果之前準備好，不要浪費大家的公共時間。

2、嚴格掌控時間，養成高效，簡潔的習慣，避免費時無效的風

氣形成。）

第四篇：我們的早晚會

我們的早晚會

曾經在一個商場營業前，在他們的廣場上看到營業員們整齊地做著早操，從那種朝氣蓬勃、精神百倍的面貌中，我看到了這個企業健康向上，積極進取的文化精神。企業文化是一個企業得以立足于世的成長根基，是一個企業得以興旺發達的動力之一，是一個企業醞釀深厚底蘊的涓涓源泉。而現在每天早晚在公園路支行營業大廳中，也不間斷地展現著屬于我們公園路的文化精神，那是一種舒心的進取的融洽的氛圍。我眼中的早晚會中展現的是：

讓客戶放心的精神面貌。每天迎著朝陽我們喊出我行的服務理念、服務特點的口號，不僅振奮我們的精神，提醒我們今天的工作應該懷著怎樣的心態展開。而且是銀行形象的塑造，一個擁有飽滿精神的員工的企業，具有著不可估量的價值，讓人放心的能力。如果說“吾日三省吾身”，那么早會的這一喊就是第一省了。

讓客戶舒心的服務流程。我們全套的八個服務流程的靈活運用，讓客戶能夠快速的將業務清楚明了的辦好，我們真誠親切地微笑讓客戶懷著愉悅的心情，讓客戶喜歡來我行辦理業務。當復雜的事情分開來簡單做，簡單的事情重復做，能力素養就在不知不覺中形成。我們每天早上重復的做著已經熟悉的服務流程就是這樣的培養了我們的服務能力，每天認真做好這看似簡單的事情，對我們來說是十分必要的。

對客戶負責，對自己負責，這第二省就在每天的晚會上。主要提出我們這一天的工作中出現的問題，有哪些風險點要注意，行里發生了哪些需要引以為戒的錯誤，每個人都認真的記下，警醒自己，在往后工作中注意避免，這是為客戶也是為自己負責。當然還會為當天表現突出的同事鼓掌鼓勵，為自己鼓掌鼓勵，為我們又非常努力的為一天的工作寫下了完美的句號而鼓掌。

我們的早晚會，是一種能夠讓我們快速進入和總結工作的方式。我們要在行長的帶領下堅持做下去，而且要做的更加認真積極，盡全力在這當中學習、思考、汲取知識和經驗，也使我們每天保持著愉悅的心情。作為實習生，我首先就是從早晚會上迅速的了解了行內的文化精神和每個前輩的面貌，感受到自己能夠融入到這個團體會是非常榮幸的，也希望能夠一直參與在這里去展現自己的精神。

第五篇：企業管理之十大用人之道

嚴介和：企業管理之十大用人之道

如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，在我看來，也只有簡單五句話：“敢于否定，勇于創新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行.2011年，對中國的中小企業來說，無疑是“多事之秋”，融資難、資金鏈吃緊、出口市場萎縮……中小企業不堪重負。2012年開年，中小企業的壓力絲毫沒有減輕，尤其是用工問題，很多企業都存在嚴重的人才流失的現象。企業家很頭疼，政府也在想方設法解決這個矛盾。企業談管理，就是管人，管人的關鍵就是用人，那么，作為企業家，如何使得你的“第一上帝——賞識的部下”不會離你而去？我談談我十多年用人、育人的心得。用人標準：

基層看才能、中層看德行、高層看胸懷

如果把企業比作是運動場，那基層就是運動員，中層就是教練員，高層就是裁判員，基層只做事不做人；中層既要做事情又要做人；高層不做事只做人！

對于考核基層運動員，金牌就是目標，沒資格指手畫腳!多做少說！目標就是金牌，把事情做好，達到目標，這就是標準！其他的別談！一切用數據說話，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到盡善盡美！這樣，就是優秀的基層！這樣才能談做人！

對于考核中層員工，就是教練員，教練員既要做事又要做人。因為好的教練員是拿過金牌的運動員，有背會的傳承，也有體會的創新，這樣的教練員，必須既做事又做人，也就是說，既要做好工作，也要帶好團隊，做人做事相結合，做人無私則無畏，做事無私也有畏，這樣，才是合格的中層！

而對于考核高層，就是裁判員，裁判員就是只管人不管事。因為高層只負責用好人，該管則管，不該管千萬不要管！給下面的人多留點空間，允許人犯錯，這樣才能使下屬迅速成長。萬萬千不能做諸葛亮般的人物，最后累死了自己同樣亡國，因為不是后續無人，而是沒培養人才。

才能、德行、胸懷，這就是檢驗基層、中層、高層的用人標準。

才能和胸懷大家都能理解，需要解釋一下的是中間的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格為方毅剛勇，做人如山，以不變應萬變，性格為柔韌圓通，做事如水，以萬變應不變。這就是德行。

用人理念：

講文憑更講水平，講職稱更講稱職講閱歷更講能力，講資歷更講奉獻，講道德更講風格

用人理念是小、中、大企業都必須具備的，特別是對于小企業來說，可以無理論，但必須有理念。在用人方面，沒有正確的用人理念，招來人也是白招！到最后，為了壯大實力，而盲目擴充人數，越招越大，只會成為大大泡泡糖，一戳就破了。

一般的企業在用人理念這塊，講的就是文憑、職稱、閱歷、資歷、道德。而在我這里的體會則不然，這些東西對我來說，不是完全正確。這些也要講，但企業不是政界，不是學界，更不是單純的慈善事業，沒有財政撥款，沒人能給你買單，所以在用人方面，我更多的是講水平、稱職、能力、奉獻、風格。

所謂的文憑，就是學歷，現在的教育背景下，很多人都為了學歷而歷學，好不容易大學畢業了，再問問小學的課本，早就不記得了！當今出來的本科生，連一個適合的工作都找不到了，還談什么知識改變命運？理性想想，水平是不是比文憑更重要？

再說說職稱。財會專業的本科生稍加復習就能考上堂堂的注冊會計師，真讓他去大公司，連個出納都做不好。而真正稱職的財務大總管，什么財務方面的事情都能理順做好，您放心，讓他去考注冊會計師，他不一定考得上！這就跟真正的美國人考不過中國的英語6級考試一個道理。所以說有職稱不能代表能稱職！

說到閱歷，確實很重要，但閱歷相對能力來說，閱歷是無力的。很多人以自己的閱歷自豪，卻忘了閱歷只是過去，并不代表現在，更不能說明將來！企業是做出來的，是需要實際行動落地的，一切的輝煌僅代表過去，未來永遠是空白。所以，可以用閱歷去壯志凌云的想，但必須用能力腳踏實地的做！

很多地方論資排輩，那是短缺經濟的年代，過剩經濟的今天，有資歷的人需要講的是奉獻，要學會奉獻，把機會、榮譽、掌聲多讓給年輕人，這才是成熟的表現——稻子成熟了，就該低頭了。何不將陽光和雨露多奉獻給年輕人，讓他們茁壯成長呢？搞企業切勿出現鞠躬盡瘁卻死而不后已的人，有了資歷更要奉獻！

最后說到道德。什么是道德？以至誠為道，以至仁為德，方為道德。道德是做人必須具備的，而做企業的人除了道德之外，更講風格。

我的用人理念可以歸結為：“講文憑更講水平、講職稱更講稱職、講閱歷更講能力、講資歷更講奉獻、講道德更講風格。”

用人心態：

我的第一上帝是賞識的部下、我的第二上帝是尊敬的領導、我的第三上帝是忠實的顧客

說到心態，不只是對下屬，而是作為企業來說，面對所有人的時候，應該用什么心態。企業不是政府，不是做學術研究，更不是慈善機構，所以在企業里的任何一個人，面對的人群大體上可以分為三類：第一是部下，第二是領導，第三是客戶。

很多人說“您是我的上帝”，說客戶是上帝，客戶是衣食父母；這是改革開放初期的聲音，隨著與時俱進的今天，在企業家的內心深處，是否反思過，真正第一的上帝到底是誰？我告訴大家，真正的第一上帝不是別人而是自己賞識的部下。我一直提厚侍員工，為什么要這樣做？因為我的第一上帝就是我賞識的部下。

真正想把人用好，就是把你想用的人當上帝！要說出來，更要做出來。我負責任地說，想要培養下屬，先給下屬做好下屬，想要鍛煉秘書，先給秘書當好秘書，想要有稱職的部下，先給部下當好部下，想要下屬做好服務，先給下屬做好服務！不要擺譜，可以講資格老，但絕對不能講老資格！

作為一個企業的管理層，對部下，都須從思想到行為都表露出這么一個心態：“我能為您做點什么？我還能為您做點什么？您能讓我為您做點什么？”這樣的心態，才能符合企業的需求！舉個例子，和團隊一起吃飯，會有下屬給你敬酒，而作為領導的你，能不能先給下屬敬酒？能不能用實際行動為團隊服務一次？

我做企業這么多年以來，都是把我賞識的部下作為我的第一上帝！只有這樣，從內心出發，然后用實際行動去賞識你的部下，這樣你的部下會為了這份賞識更加努力。必須用實際行動讓部下做到“兩袋”（口袋和腦袋）豐收！也就是物質文明和精神文明雙豐收。

第二上帝就是我尊敬的領導！領導咋說我咋辦，用腳踏實地去落實領導的壯志凌云。舉例，太平洋建設的領導是政府，那么政府的領導發話，我們就必須把好的事情做得更好，麻煩的事情也做得盡善盡美。具體落地怎么做？定標準一絲不茍，樹品牌十全十美，做項目百璧無瑕，搶進度千方百計，保安全萬無一失！

我忠實的客戶是我的第三上帝！做為決策層，外樹一面醒目旗幟，內斂一支精英團隊，做到最后，買方市場變為賣方市場，做到大精強優或專特精美，把第一上帝（賞識的部下）和第二上帝（尊敬的領導）服務好，第三上帝（忠實的客戶）就自然有了。需要說明的是，客戶雖然排在第三，但同樣是上帝！

如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，在我看來，也只有簡單五句話：“敢于否定，勇于創新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行.用人風尚：

六分人才，八分使用，十分待遇

很多老板在用人方面都有一個定式，就是“你干多少活我給你多少錢”，這樣的下屬會是什么樣的呢？下屬只會“你給多少錢我干多少活”。到最后，企業不是做爛就是做死。心胸不夠，風尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企業？

你為什么不能厚侍員工？說白了就是太摳門！我曾說過“啥驕傲？牛唄！啥謙虛？裝唄！啥節儉，摳唄！”摳摳搜搜連員工工資都舍不得發，待遇都不愿意漲，還做什么企業？為什么有人稱我是華人企業厚侍員工第一人？為什么要發這么高的待遇？因為我的用人風尚就是：“六分人才，八分使用，十分待遇！”

你只有讓六分的人，做八分的事情，給他十分的待遇，讓他不斷地在企業里用犯錯（因為能力不相配）去進步，你才能真正鍛煉出你適合的人才！我們企業犯錯一次提拔一次，而員工由于做不稱職的事情，而又給了超出希望的工資，他一定會倍感珍惜，一定會加倍努力的做好每件事情，做到“做事無私也有畏”。

當員工被你鍛煉的稱職了，你又給他更高的崗位，給他更多的待遇，允許他犯更大的錯，讓他又一次成長、成熟，這樣反復鍛煉，最終只要是人物，就能打造出來！而其他的事你也就不用煩了。到最后，你擁有的團隊是你一手打造出來而并非空降兵的時代，這都已經成為了你忠心的干將，同樣也是你最忠誠的部下，能夠和你在事業的道路上走到終點，那你的企業何談不能做大、做精、做強、做優？對自己的部下在用人風尚這方面多厚侍一些吧！要說明的是，不只是厚待，而是厚侍！用厚博之舉去侍奉員工！

用人方法：

用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是短缺經濟的年代，在過剩經濟的今天是行不通的，在用人方法上，記住只要是人物，就都是有爭議的，只要是人才，就都是個性的。很多國家在歷屆選舉的時候，最后選出的總統，票數都不會過半，這就證明了領袖，都是有爭議的。企業用人也應如此。

在用人上，只要有能力，人品沒問題，就大膽的用！有能力的往往是有個性的，翻開歷史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的將領，哪個不是有個性的？作為大企業，在用人上應該“關愛個性，尊重個性，保護個性”，要容得下能人，只要這個人心中是一個中心（一個中心為中，兩個中心為患）。

人才難于用好，說什么“用人不疑疑人不用”？這是哪個年代說的話啊？那個時代早就一去不復返了！當今做企業，“用人不疑”是對企業不負責任，“疑人不用”是對企業最大的犯罪！在我這里則是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公開疑、透明用。”這就是做企業最好的用人方法!

我風風雨雨走過來，也有過用人不當，下面的人多了，難免有人有經濟問題，處分、開除、坐牢的人也是有的，而多少年過去了，只要是人才，在走過這段歲月后，我依然會讓

他們回來，讓他們繼續受到重用；在企業最困難的時候，也有人才離開了我們，而今企業做好了，他們想回來，我也讓他們回來了。

好馬能吃回頭草，這對企業來說，不是好事嗎？這證明人才在走了一圈后，最終還是認為這個企業才是自己的家，那我們為什么不給予他們歸屬感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公開疑、透明用。”這樣，下面的人才會做到“做人無私則無畏，做事無私也有畏”，最終既維護了企業又保護了人才。

只要企業（指一定規模的企業）采取這幾個交叉式管理“董事會與監事會交，人性化與制度化交叉，家族化與社會化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公開”，這樣才有可能基業長青。

用人技巧：

善于發現、傾情呵護、從容包容、慷慨使用

首先發現能人的長處，然后呵護他們的觀念，包容他們的個性，最后大膽給權，讓他們擁有自己的舞臺。這樣的人才不僅能留住，更能把企業當家，把事情當事業做，這樣的人才到最后，就能說主人話、辦主人事、盡主人職。

用人胸懷：

多賞識，少譴責；用其長，容其短；刀子嘴，豆腐心

要知道賞識使人成長，譴責使人成熟。一流的企業是一流的商學院，如何讓企業的員工能迅速成長？不斷的賞識、表揚，讓他們的腳步跟上心靈。而當到了需要員工成熟的階段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的態度去譴責他們，讓他們的心靈等一等腳步。怎樣算成熟？——“稻子熟了，就該低頭了”。

用人境界：

對基層——待遇留人、對中層——情感留人、對高層——事業留人

如何留住人？在我這里，理順為三個層面。對基層的人員，方式是用待遇留人，因為基層心地純樸且待遇少，他們需要錢，能多厚待他們就盡量的厚待他們；人不能把錢帶進棺材，那為什么不能多用之于民呢？讓基層的人過更好的生活，使得基層人更努力的工作，這不是雙贏嗎？

對中層的人員，方式是用情感留人。單純的物質文明已經滿足不了他們的需要。只有用真感情去交往，把這些人當成家人對待，可以嚴厲，也可以寬容，可以賞識，也可以譴責。做到真正以員工為家人，這樣，這個層面的員工才會以公司為家，會為了這個自己的家而投入更多的忠誠和心血。

對高層的人員，方式是用事業留人。這個層面的人往往都能獨擋一面，也確實想有番作為，闖出自己的天空。待遇和情感的投入，還不能滿足這類人。他們需要什么呢？他們需要的是一份事業的尊嚴！給他們平臺和施展的空間，給他們財力和物力的支持，甚至讓他們成為你的合伙人，又有何不可？

用人哲學：

成長型，成熟型，成功型

只要一說起哲學，很多人就會講一大堆正確的廢話，其實優秀的都是簡單的，但簡單的并不代表都優秀。我的用人哲學也很簡單，還是分三個層面，即：成長型、成熟型、成功型。當今社會不能把“失敗乃成功之母”一概而論，這是不理性的，也是不負責任的。對于成長型：既講失敗乃成功之母；對于成熟型：又講成功乃失敗之母；對于成功型：優劣鮮明乃母中之母。這就是我的用人哲學。

成功用人：

敢于否定、勇于創新、善于善敗、樂于取舍、成于歸零

如何用人才算成功？也就是所謂的“成功用人”，在我看來，也只有簡單五句話：“敢于否定，勇于創新，善于善敗，樂于取舍，成于歸零”。只要做到這五句話，想不成功都不行！