第一篇：談企業管理之如何留住新員工

談企業管理之如何留住新員工

老板或者是企業要做的其實只有三件事情：

1、制訂符合時代發展的戰略目標；

2、建立一個有生命力和創造力的組織，實行良性可持續發展；

3、從上至下的嚴格的執行能力。下面我們從深層次分析，從根本上認識新員工流失的原因，并明確要改善的方向。

一、戰略目標

1、來自對社會環境的深刻解剖，并順應時代發展的規律

就我個人預測，未來幾年，甚至十幾年，中國的人力成本會越來越高，低成本優勢與國外相比會降低，人口老齡化會加劇這種情況。我們的優勢在哪里？中國的優勢在哪里？現在都發生了什么巨大的變化。

當今時代，企業是社會經濟里最活躍的也是最重要的組成部分，是國家經濟發展的一個象征。偉大的國家都由偉大的企業所締造，比如美國有通用、微軟；日本有松下、豐田；德國有奔馳、寶馬。而中國目前仍處于中國制造階段，靠廉價的人力成本和豐富的資源來爭取優勢。中國的企業大部分都處于世界經濟鏈條的末端，隨著去年波及全球的經濟危機的到來，靠輸出代加工產品、以廉價勞動力來賺取剩余價值，獲得自身的生存發展也變得越來越艱辛和困難。中國必須改變這種落后挨打的模式，把“中國制造”變為“中國創造”，要建立自己的民族品牌，并且要建立以輸出自己的文化意識形態來獲取自身最大價值的生存模式，這成為了越來越多有志之士的追求目標。

唯不變則止，唯求新而存！這是對大時代到來的呼喚。事實證明，任何一個靠投機取巧的企業都不會走得長遠。美國著名的管理大師德魯克說：任何一個偉大企業的背后一定有一個英明的決策者做過一個偉大的策劃。可見通過對企業生存環境的深層解剖，制定適合自身的發展戰略，對企業的生死存亡起著決定性的作用。

2、人性需求的分析

自然界所有活動的目的只有一個，那就是圍繞著“人”出發，改善人的生存品質，提高人的綜合素質。所有的產品也是針對不同的人群需求而策劃出來的。人有人性，人不是機器，也不是一般的動物，人有自己的思想、認識、以及世界觀、價值觀。這就是以人為本的來由。心理學家馬斯洛關于人性的五項需求：生理→安全→自尊→社會需求→自我實現（自我超越）。這五項需求也是在不斷的得到升華和證實。

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由于科技的飛速發展，我們已經進入了信息化、數字化時代，尤其是80、90后的一代，個性需求更加張揚，也更加多樣化，這就是現實。

3、營銷的根本：發現并滿足社會需求。

現在的市場已經越來越融入世界經濟的大潮，并且進入了微觀細分的營銷時代。把這個用到企業內部來，有同樣的效果。發現員工有什么合理的需求，及時制定對應的改善措施，予以改變落后的現狀。

二、組織基礎

1、人才是競爭的根本。

人類所有的活動都來源與人的意識、習慣。而企業之間競爭的本質就是人才的競爭。建立一個優秀的組織，必須有優秀的人才。

2、如何讓組織具備持久的生命力和創造力？

那就是充分發揮每個人的聰明才智。企業里最大的浪費就是有人才而不用。這一章放在以后單獨講，這里不在贅述。

3、打牢內部管理基礎

人生最大的敵人不是別人，而是自己，企業也一樣。當自己安于享樂、不思進取，麻痹大意的時候，正是給競爭對手最大機會的時候。古人講：生于憂患，死于安樂，就是這個道理。企業與企業之間的競爭是一場沒有硝煙的戰爭，對于內部管理尤其重要。打牢內部管理基礎，在于抓住骨干、重視一線職工，真正的走進廣大職工的內心當中，為他們解決實際問題。得道多助，失道寡助。人心向背是一個重要的課題，永遠都不會過時。

袁董事長的一句關于企業管理的話，非常經典：政治思想教育人、規章制度約束人、排憂解難幫助人、金錢物質刺激人。

其實企業管理的核心就是對人力資源的管理，而人力資源的管理在于對人性深層次的挖掘和認識，并且制定合理的對應措施。

三、嚴格執行

沒有執行力，一切都是空談！

企業不賺錢，什么都是假的！

1、責任制是保證執行力的基礎。

不能想象，沒有個人職責的定位和確立，任何事情都不能得到良好的落實。

2、建立一個良好的溝通協調機制

現在的市場風云變幻，未來有很多的不確定性，企業管理也逐漸從大、寬變為彈性、柔性、靈活應變的機制。而溝通協調是管理的核心，可以使企業上下形成一個良性的互動機制。

3、建立一個良好的監管、評價機制

沒有一個良好的監管、評價機制，就不能保證執行的時效性。這是從根本上建立一個公正、公平的環境。大部分企業都存在或多或少的執行阻礙，影響了企業的進一步發展。而這個機制從根本上解決部門之間互相推諉，扯皮，造成嚴重內耗，工作效率降低的問題。經過以上宏觀方面的層層分析，我們初步知道企業管理的幾個大的方向，以及如何去解剖環境，分析人性需求，這是企業生存的根本。然后對準現在的焦點：新員工為何容易流失？產生的原因、以及改善對策：

1、我公司屬于快速消費品行業，個別生產計劃波動較大，分為旺季和淡季，待遇存在不穩定性，導致普通工人流動性大，這是客觀存在的問題。不單是我們公司，別的公司也是流動性特別大。

2、新進職工對未來的不確定性，抱著先做著看看的態度入廠，心里波動較大。

3、對現在的把握準備不足，個人素質和工作技能比較低下。有些崗位不能接受，導致很快離職。

4、工作環境相對與其他公司來說，比較辛苦，加之天氣炎熱，身體不好的職工承受不了工作的強度。這也導致很多員工離職。5、80、90后一代人，對生活和工作的要求多樣化，差異化，對個人的職業生涯規劃存在很多盲目性：有些是要學習積累工作經驗，有些是為了鍛煉自己，有些是為了有發展機會，有些需要一個良好的工作環境和一份優厚的薪水等等。不在是像以前老一輩的職工，能吃苦耐勞，兢兢業業，而是一旦不能滿足自己的需求，就立即離職。這也是導致很多年輕職工離職的原因。

6、人事部門在招聘、辦理入職、培訓、然后移交給用人部門、再經過用人部門的崗前培訓，最后是上崗，整個流程需要各個部門與人事部通力合作，而不能靠某一方去解決問題。

7、在新進職工試用期間，人事部和用人部門要及時溝通，關心新進職工，切實解決其存在的矛盾和問題，讓新進來的職工放心去工作。人事部門這一塊沒有做好，沒有協助用人部門做好新進職工的思想工作，這個以后將作為改進的一個方面。用人部門也必須予以重視，承擔起真正的主要責任，在工作安排方面一定要按照公司的規定嚴格執行，不能實行簡單的、粗暴的不人性化的管理。以后出現這樣的事情，人事部門將予以檢討自身工作方式、并且要追究用人部門的責任，予以記錄存檔，作為評價各部工作成績的依據之一。

8、生產旺季也必須科學的實施工作計劃，在保證計劃完成的情況下，不能過度讓職工進行超強度的工作，這不僅沒有效率，盲目的打疲勞戰，反而會引起職工的不滿，造成不好的后果。

9、人事部根據公司的生產安排，在淡季或者錯蜂用電期間，實施科學的入職、在職培訓，平時在廣大職工辛苦工作之余組織進行生日晚會、卡拉OK，或者是其他企業文化活動，盡量豐富大家的生活，在全公司塑造良好的積極向上的氛圍。

10、公司領導關于職工福利待遇每年提出的改善計劃，以此提高在同行業的競爭力。附：本人經過多年的探索，結合現實的情況，對企業主要是人力資源管理進行了梳理，總結出以上的心得，不足之處敬請大家批評指正。

第二篇：如何留住新員工

如何留住新員工

新員工開始一份新的工作幾乎就像任何一個重大決定，比如買房子或結婚等大事一樣，做出決定之岳。就尋找種種根據來確保自己做的是正確決策。當發現哪怕只是一個很小的期望沒有實現時，就會產生被出賣的感覺。

現在眾多的企業不但遭遇五年以上資深員工的流失，也同樣面臨許多任職不滿6個月的新員工的流失。對于新員工提到的薪酬、個人原因、更好的發展等跳槽原因實在令企業管理層難以理解和接受。企業管理層面對自己投入了大量的人力、物力、財力并滿懷希望新員工能為企業添磚加瓦作出貢獻的時候而炒了企業這樣的錚錚事實，實在感嘆不已--“歲歲年年人不同”，自己的企業競成了“鐵打的營盤，流水的新兵”。

其實，不管是十年以上的老員工，還是六個月內的新員工，其主動流動(指員工通過辭職的形式離開企業的行為)通常都是內部“推力”和外部“拉力”的結果。也就是說，光有外部“拉力”因素--提升的職位、高薪、發展機會等，而沒有內部的企業“推力”因素(缺乏內部提升機會、不合理或不公平的薪酬分配、復雜的人際或上下級關系等)的同時作用，員工一般是不會辭職的；反之，光有內部“推力”因素而同時沒有外部的“拉力”因素，員工一般也不會丟棄手中的“鐵飯碗”去等待另外的“金飯碗”的。由此可見，員工的主動流動是內部“推力”和外部“拉力”在同一時間段朝同一方向共同作用的結果。

那么，新員工流動的內部推力因素是什么呢?

危險來自何方

首先，我們來看一下新員工流動的時間段。

根據漢尼根企管顧問公司(Hanigan Consulting GrouP)的調查發現，一般員工有三個離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機期。因為在這期間，新進員工發現工作性質或工作量超出他們能力或者是與老板不和，就會立刻萌生去意等。

根據Leigh Branham的著作《Keeping The People Who Keep You in Business~中所述的幾項調查表明：

50％--60％的員工在工作的前7個月中變動工作一項對1000名總裁的調查顯示，40％的新管理人員在前18個月里就離開了。有經驗的經理知道，在聘用的前6個月里，他們最容易失去員工。

根據筆者的工作經驗以及國內企業的實際情形，我們可以將新員工在正式上班的第1天到第180天這段期限內發生的流動稱為新員工的流動期限，也可稱為新員工和企業之間的“危險蜜月期”。

其次，我們來分析一下新員工流動的原因，即企業在新員工蜜月期內的推力因素。

根據國外一家咨詢機構的調查，新員工在就職后90天內離職的主要原因有以下四種：

1．工作任務交待不清

2．工作壓力過大

3．不能融合到組織文化和信息網絡中

4．與直接主管關系緊張

一般來說，新員工在這段時間內不會因薪酬原因而離職的，因為薪酬在錄用的時候已談定，還不會在這一階段浮出水面，成為新員工的流動原因之一。

當然，新員工離職的內部推力因素還有很多。但依據筆者的體會，在企業眾多的推力因素中，最關鍵或最根本的推力因素在于新員工在“蜜月期”內遭受到的現實沖擊過大，從根本上動搖了新員工當初加盟企業的決心。上述四種導致新員工離職的原因，也是產生現實沖擊的基本根源。

所謂現實沖擊(Reality Shock)是指新員工在加入新企業前的招聘面試過程中通過招聘廣告、面試官的宣傳、企業的網絡資料等介紹，對新企業和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業后經歷到的新企業和新工作實際情形之間的差異而產生的一種心理感受。簡單地說就是現實與期望之間的差距。通常這樣的差異對新員工來說往往是負面和消極的。許多新員工在加入到新的企業后的一段時間內(一般為受聘后的三～六個月左右)，甚至在上班的第一天或踏進企業的第一刻，就會遭遇到“現實沖擊”。若新員工隨著時間的推移而遭受的現實沖擊越來越大，最終超過其心理承受的極限，新員工就會辭職，離開企業。

那么，企業在哪些方面影響著新員工產生現實沖擊呢?

第一，企業忽略新員工的第一感受。這一現象在眾多的企業中比較普遍，是導致新員工產生現實沖擊的最直接因素。要知道，新員工開始一份新的工作幾乎就像任何一個重大決定，比如買房子或結婚等大事一樣，做出決定之后，就尋找種種根據來確保自己做的是正確決策。當發現哪怕只是一個很小的期望沒有實現時，就會產生被出賣的感覺，害怕企業不履行合同了。許多新員工在第一天上班就在開始尋找跡象來證實自己的決定是正確的。而這種尋找往往是通過“感受”來進行的。

因此，當新員工抱著美好的憧憬和滿懷的熱情踏進新的企業時，他往往希望他的到來能受到企業管理層和部門同事的歡迎和重視，看到他所要開展工作的硬件設施已配置好。但許多企業往往忽視新員工的這一感受需要。管理層對新員工的到來若無其事，不作一點安排或準備。這讓新員工感到從保安登記開始到企業的接待小姐到部門，他的到來大家都不知道，他的“突然”出現在“打亂”大家的正常工作安排。其實企業管理層應該記住的是，對許多新員工來說，只要有一點和預期不一樣，就會引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產生的懊悔是很昂貴的，因為最終企業會失去有才能的新員工。

第二，企業錯誤地歡迎新員工。目前許多企業的管理人員在“歡迎”新員工時犯如下幾個錯誤，使新員工耿耿于懷，對新工作沒有一點好感。這些錯誤包括：

以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業情況。

讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格。

在新員工來到第一天之前，還沒準備好辦公家具和辦公用品。

忽視新員工，或隨便讓他們去讀公司手冊，而沒有一對一式的交流。

把新員工了解企業情況的過程完全交給人力資源部門管理，新員工所在部門和其經理都不參加。

沒讓新員工的經理給新員工定出具體的業績目標。

這樣的錯誤做法往往讓新員工理解為大家在“應付”著他的到來。

第三，企業對新員工不夠重視。

對新員工的到來，管理層和相關部門(一般指用人部門和人力資源部)沒有提前做任何準備，導致新員工無法開展工作。筆者有位lT朋友，在被本地一家較大的、成立已有三年的歐資企業急切招聘后加入了該企業，擔任信息技術部經理。但到該企業報到后的一個月內，企業竟然沒有給他一張單獨的辦公桌以及配置臺式或手提電腦，在隨后的幾周內也無人關心他的這些硬件配置，他只能與部門下屬合用辦公桌和電腦。最后他在加入該企業的60天后離開了該企業。每每談起此事，我朋友至今還耿耿于懷，不能平靜。如果企業重視新員工的話，絕對不可能連一張辦公桌也不準備。

第四，企業隨意變更新員工的工種或工作內容。

筆者原來有位同事跳槽到本地的一家美資企業，任該企業新成立的策略市場部經理。我同事本想發揮自己的所長，雄心勃勃地大干一番，但沒想到，在加入企業后發現，企業管理層對策略市場部沒有一點真正的戰略思考，甚至成立該部門的動機似乎是內部“政治斗爭”的需要，結果整日無所事事，反而常常向老總乞討工作。一個月后，老總找我那位同事談話，說是該策略市場部要取消，我同事要被重新安排工作。我同事感到自己成了企業政治斗爭的犧牲品，一氣之下，離開了該美資企業，但內心卻不斷發出憤慨：早知如此，何必當初。

第五，企業對工作崗位描述不清，新員工工作壓力過大。

有些企業在招聘期間，要么沒有崗位職責描述，要么自己根本說不清該招聘崗位的職責究竟包含些什么。到了新員工報到后，就任意地給新員工加碼。許多老員工也往往欺負新員工，將自己手頭上的繁雜事務“托付”給新員工或讓新員工無故受過，使新員工感到體力、精神疲憊不堪。

第六，企業人際關系復雜。

有些企業在招聘新員工的時候故意隱瞞企業本身存在的復雜的人際關系。有時候，企業向外招聘是內部關系擺不平的一種折中選擇，希望通過“外來和尚”來緩解或中和內部的復雜關系。另外，主管如果忌妒新進員工的才干，擔心新進員工是上層管理層為自己準備的“掘墓人”的話，新進員工必會穿上主管給他的“小鞋”。再者，周圍同事如果感覺到新進員工處處占先、得到主管的“恩寵”，必將產生心理上的不平衡，從而會與新員工產生不合作的態度，為新員工的工作處處設置障礙。復雜的人際關系是目前企業內員工流動的重要原因之一。

第七，企業的文化和價值觀沖突。

新員工進入一個有一定歷史的企業，必將受到新企業的文化、價值取向的沖擊。如果企業在新員工引導方面缺乏這方面的重視，必將使新員工遭受“企業文化休克(Corporate Cultural Shock)”。

一般來說引發員工“企業文化休克”有以下三點原因：

在不同企業的文化中喪失了自己在原有文化環境中的原有角色，造成情緒不穩定。

價值觀的矛盾和沖突。自己長時期形成的文化價值觀與不同企業文化中的一些價值觀不和諧或相抵觸，造成行為上無所適從。

不同企業文化中，工作方式、作風和習慣等方面與自己原來的或自己原來企業的差異使得自己難以適應。

“文化休克”大體經歷蜜月階段、沮喪(或敵意)階段、恢復調整階段和適應階段等四個階段。如果新員工沒有被引導通過第二階段來適應新企業的不同文化，其最終結果往往會離開企業。

第八，企業分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰性。大多數專家認為，企業能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是富有意義又有挑戰性的。許多企業在給新員工安排工作時往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務，這樣做往往會磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發揮自己的特長。

第九，企業對新員工缺少要求。最初表達的期望對一個新員工的工作表現有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質量的表現，并且同時用話語和行動表達出來了，主管就會從新員工那兒得到高質量表現的可能性。這也表明新員工和其主管之間存在一種“皮格馬利翁效應(Pygmalion Effect)。”也就是說，主管的期望越高，對自己的新員工越信任、越支持，那么新員工就干得越好，工作質量就越高。但許多企業的主管在新員工報到后往往沒有對新員工提出嚴格的要求或期望，沒有績效目標和考核，對新員工聽之任之，實行放羊式管理，讓新員工在新環境中自生自滅。

積極防范消除推力

以上是新員工流動最常見的推力因素，也是新員工加入新企業后遭受現實沖擊的主要原因。要消除這些推力因素或防止產生現實沖擊，企業應采取如下防范措施。

賦予新員工積極的現實沖擊，減少消極的現實沖擊。如果企業在新員工加入企業后，圍繞新員工關心的問題作充分的準備并為他們關心的問題提供積極有效的答案，必將對新員工產生積極的現實沖擊。新員工在加入企業時，心中常常自問的問題有以下幾個：

我是否受歡迎和重視?

我的工作對企業的哪些方面很重要?

企業對我的具體期望是什么?

我在這里能學到東西，不斷發展，并受到挑戰嗎?

我可以進行獨立的判斷和創造嗎?

另外，企業要加強對新員工工作和生活等方面的關心和感情培養，使新員工產生被重視、不被忽略的感覺。同時對于企業在招聘中的承諾要盡快兌現。企業在新員工加入后頭幾天的“關心”做法會讓新員工產生意外的驚喜，從而讓新員工產生積極的現實沖擊。要知道積極的現實沖擊往往會鞏固新員工加盟企業的決心。

企業要做好“現實工作預覽”工作。“現實工作預覽／Realistic Job Preview，RJP”是通過提供給候選人有關企業、工作各個方面的信息，包括積極有利的和消極不利的信息，使他們對未來的企業和所要從事的工作形成一個比較精確、現實的以及平衡的估價，從而降低期望、現實沖擊以及壓力，以提高工作吸引力和忠誠度，降低主動離職意愿和提高員工留存率。可見“現實工作預覽”是企業最大程度地降低新員工的消極現實沖擊并提高新員工的長期工作績效的有效途徑之一。許多消極的現實沖擊產生的根本原因是企業沒有做好現實工作預覽(RJP)的工作。如果企業對潛在的新員工的工作以及對企業的整體情況向新員工進行較為現實的介紹或展示，它能夠顯著地提高那些被雇傭來從事相對較為復雜工作的新員工長期留在企業的比率。

給新員工紅地毯規格的貴賓待遇。避免消極現實沖擊的另一條重要途徑就是要讓新員工在報到當天一踏入企業就受到紅地毯規格的歡迎，并讓新員工有成為團隊一員的感覺。因為新員工受聘報到的當天以及在隨后的幾天內在企業內的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實際感覺會鞏固或動搖新員工當初的選擇。

要避免目前許多企業的管理人員在“歡迎”新員工時常犯的錯誤。企業的有關部門、特別是人力資源部和新員工今后工作的部門，在新員工報到前后應遵守下列紅地毯待遇指導原則：

◆報到前的準備工作：

◇辦公家具和常用辦公用品的準備，盡可能避免提供“二手貨”給高級管理人員。

辦公桌、椅子、文件柜。

電腦、打印機、電話機、移動電話和SIM卡，保證相關鏈接的暢通。

各種顏色和功能的筆、打孔機、橡皮、釘書機、起釘器、尺、修正液／筆、報事帖、筆記本、雙面膠、透明膠帶、文件夾和其他文具用品。

工作服和相關的安全設施。

工具和工具箱。

整理好辦公／工作場所并保持干凈整潔。

◇企業和部門資料的準備。

準備好企業的歷史和產品介紹資料。

企業的員工手冊和其它的福利和紀律等方面的政策文件，并將要點匯總成表。

企業和新員工所屬部門的組織機構圖，確保新員工的崗位已在機構圖上標明。

新員工的崗位職責描述。

與崗位有關的國家和地方文件和法規。

語言或工具類字典或手冊。

◇設置好新員工的E-mail地址和密碼、分機號碼并將相關信息列入企業內部的通訊錄。

◇準備好企業內部通訊錄。

◇準備新員工的名片并確保沒有差錯(特別是職務名稱)。

◇制作好新員工的員工識別卡和考勤卡。

◇配備必要的鑰匙或相應的密碼。

◇準備好企業辦公區的平面圖(標有部門名稱、員工姓名或崗位名稱、洗手問、會議室、餐廳和安全通道等)。

◇準備好企業的餐券。

◇準備好企業班車線路圖(標明停靠站名、時間、車型、車牌和駕駛員的姓名以及手機號碼并附帶標明停靠站附近的著名建筑物等以方便新員工尋找)。

◇指定一名熱情的員工在新員工報到當天陪同新員工在餐廳一起用餐。

◇指定一名熱情而有責任心的員工(用人部門或人力資源部門)擔任新員工的“聯絡人”，以幫助新員工解決在開始工作后會碰到的一些日常問題。

◇準備一張“求助卡”，列明新員工碰到具體問題可以求助的員工名單、號碼等。

◇指定一名有相關工作經驗而又有熱情和責任心的員工擔任新員工的“師傅”以幫助新員工在工作前期盡快熟悉工作。

◇提供企業內部常用的縮略語對照表(人名、部門名稱、產品名稱等)和企業內部常用術語解釋表。

◇通知保安、前廳接待員和用人部門新員工到達的時間。重要崗位的新員工要通知到高層管理和相關部門主管。

◇制定好新員工報到當天及其隨后一周的工作安排。

◇準備一張由高層簽字的歡迎卡或歡迎信。

◇如新員工是異地招聘的，應為其準備好住房和必要的生活用品以及當地城市的地圖和城市介紹手冊。

◇報到當天的工作

◇確認新員工報到前的前期準備工作均已落實。

◇相關管理人員在新員工到達時在企業大廳等候新員工。

◇與新員工商討當天和一周的具體安排并介紹新員工培訓的統一安排和日程。

◇陪同新員工參觀企業和各部門，把今后新員工要緊密合作的部門和員工介紹給新員工。同時介紹企業內公用場所的位置，包括會議室、餐廳、咖啡室、休息室、停車場、診所、安全出口和洗手間等。

◇必要時安排合影并在照片上簽名留念。

◇安排企業高層主管與新員工會面。

◇發送歡迎函，利用企業公告欄和內部網絡公告雇傭決定，包括新員工的簡要背景、工作部門和崗位、職務以及主要職責等。對于重要崗位，應同時公告到相關單位，包括政府部門、客戶、供應商和重要董事和股東等。

◇向新員工描述新員工工作的部門、崗位名稱、職務、崗位職責等；要保證這些內容與新員工在面試過程中收到的信息是一致的。

◇為新員工提供準備好的辦公用品、文件資料、名片、識別卡、考勤卡、“求助卡”、餐券、辦公區平面圖、班車線路圖、企業制度要點表、內部常用的縮略語對照表和常用術語解釋表、內部通訊錄等并作必要的說明和介紹。

◇晚上為新員工舉行必要的歡迎會。新員工的部門主管和人力資源部可聯合為新員工舉行一個歡迎晚宴，邀請那些將來要與新員工一起共事的員工一同用餐，以加強互相溝通和了解。對于這一點，目前絕大多數企業會為一個即將離職(而投向競爭對手)的員工精心準備一個告別會，而不在其當初加入企業時給予相同等級的歡迎會。

◇報到后到試用期結束

◇要向新員工介紹企業的整體運作情況。這包括企業和集團的歷史、組織機構、重要產品、研究開發計劃和各方面的服務等。

◇要向新員工介紹企業的目標和文化。根據最新的研究報告，一旦企業員工感覺到自己隨時被告知企業的發展目標、計劃等信息，這些企業的人才保留率就明顯會提高。因此，企業要充分利用新員工述職過程，不斷給新員工介紹企業的使命、價值觀、文化、競爭以及企業的成長計劃等。

◇及時向新員工介紹企業的各方面政策。新員工應及時了解企業的各方面政策，包括薪資福利和各種保險、獎勵政策、工作和休息時間、勞動紀律以及長期的福利計劃和職業發展計劃等。

◇及時讓新員工完成必要的雇傭手續。在新員工報到后的頭五天，是要求新員工填寫有關表格和簽署雇傭合同的最佳時機。企業的人力資源部門應及時安排新員工填寫必要的表格并要求新員工提供必要的錄用資料。否則當新員工工作深入時，填寫表格就顯得不合時宜，容易引起新員工的反感。

◇試用期內工作信息的收集和反饋。

◇定期聽取新員工和與新員工共事員工對工作、合作等方面的意見，并隨時作出反饋。

◇試用期評估和結果反饋。

對于上述準備工作，企業可以制定成表格，并標明責任部門和責任人姓名以及完成的日期和準備工作的進度。這些工作似乎細小，但對新員工和企業來講卻都有潛在的重要意義。這些工作能讓新員工立即感覺到企業早已把他或她當作企業團隊的一分子了，從而避免了新員工的陌生和孤獨的感覺，減少了新員工的消極現實沖擊，為新員工早日融入企業打下了積極的基礎，同時由于新員工的工作調動受到家庭、親朋好友和過去同事的關心，新員工在新企業的新感受和對企業的印象，在新員工加入企業后的最初幾天內同樣受到他們的關心。如果企業做好了上述方面的工作，必將提高企業在當地社區的形象和聲望，為企業在今后找到更優秀和更合適的人才打下了基礎。

◇加強對新員工的培訓引導工作。企業應加強新員工的培訓引導工作，尤其在企業文化、價值觀、企業使命和遠景以及企業行為規范等方面。要在新員工培訓引導方面舍得時間和金錢。對新員工沒有耐

心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內將新員工的心“歸順”到企業的文化價值體系中去的話，必將提高這些新員工的留存率。

◇為新員工提供一個富有意義或具有挑戰性的最初工作。英國石油公司的首席執行官約翰?布朗(John Browne)曾經說過，各級領導的工作就是向員工顯示，員工有能力超越自己，做得更好。企業領導應根據新員工的具體能力，給新員工提供一份富有意義和挑戰的工作，因為這樣的工作是幫助新員工取得職業發展的最有力然而卻并不復雜的途徑之一。

◇向新員工講明他們的工作對企業的成功關系重大。哈特蘭德研究院的克雷格?尼爾(Craig Neal)曾經說過，“當人們感到他們不只是為自己工作，而且在為一個更大的事業做貢獻，奇跡就出現了一一就仿佛點石成金一樣--超越理性思維和可能性；不能做到的事情可以完成，不可能也變為可能。”因為員工的工作對企業是否重要，是確定員工去留的最根本的必要條件之一。激勵員工的調查員

J．R． HACKMAN和G．R．OLDHAN證明了當工作具備5個基本特點時，員工們會表現出強烈的自我激勵、高度的工作滿足感、高水平的業績、更好的客戶服務、缺勤和跳槽都減少等等行為。其中的一個基本特點就是工作任務的意義。其實，如果設計合理，所有工作都有一定的重要意義。然而這并不能自然而然地保證，擔任這些工作的員工充分認識到他們的工作為什么重要。正是在這些地方，企業可以讓事情發生根本性的轉變一一向每個新員工講明他們工作的重要性。這會大大提高新員工對自己工作的興趣。

◇為新員工提供職業發展為導向的工作績效評價。主管對于新員工的工作要設定目標和考核績效的標準并就此要與新員工達成一致意見。對于績效，主管要及時作出評價，并將評價結果及時反饋給新員工。對新員工的工作績效偏差要及時作出調整。同時對新員工的潛在職業通路的信息加以具體化。主管應明白如何考核新員工，同時要明白新員工的需要。

◆對新員工要嚴格要求。DouglaS Hall and Francine Hall曾經說過，“不要將一位新員工安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里工作。”在一位新員工開始探索性工作的頭幾個月中，應當為他或她找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新員工提供必要支持的主管人員。

◆為新員工提供“師徒制”機會。所謂“師徒制”就是指企業利用一位在某一領域富有經驗的員工(即師父)來培訓和教導新員工(即徒弟)。通過這樣的個人化重視，企業能及時將新員工所要的信息、反饋和鼓勵等通過“師傅”來傳達給新員工。而新員工也能在盡短時間內掌握崗位和其他必要的信息。全球最大的零售商沃爾瑪為了幫助新員工在前90天里適應公司的環境，就分配公司的一些老員工給他們當師傅，并且分別在30天、60天和90天時對他們的進步加以評估。這些努力降低了整個公司25％的人員流失，也為沃爾瑪的進一步發展賦予了新的動力。

總之，對于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓。所謂蘑菇管理法則是指許多組織對待初出茅廬者或新來乍到的人的一種管理方法。它往往指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結果必將導致有才干的新員工流出企業。

第三篇：如何留住新員工

企業應該如何留住新員工？

“流水不腐，戶樞不蠹”，保持適當的員工流動率，不但可以優化公司組織的人員結構，提升企業在人力資源方面的競爭能力，而且對企業未來的發展起到有效的推動作用，幫助企業早日實現組織愿景。新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環之中，嚴重影響了企業的經營活動。那么，企業如何才能留住新員工，防止過多流失呢？

如何降低新員工的流失率是企業需要面對的一件要事。

一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優秀”；

企業人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而并非是“優秀”人員。在實際的招聘工作中，一些企業盲目追求優秀人才，而忽視本企業的現實情況，忽視企業能否為員工創造好的工作平臺，從而導人才和企業不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環節控制新員工的流失。

1、做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格；在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結合企業發展要求，制定人力資源的規劃方案，對每個具體

崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑臵，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。

2、科學安排招聘程序，嚴格實施過程；

杰克。韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執行招聘程序，要根據崗位說明書的要求，對應聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經驗、發展潛力以及個人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。

3、對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達；在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業的優勢進行了同程度的放大，回避企業存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業就會發現，并不如前所說，于是就產生心理落差，出現失望，甚至對企業及其管理水平抱以懷疑的態度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業及其崗位有一個客觀公正的認識。

4、對關鍵性崗位，設臵一定的離職壁壘；

在不同的企業里，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關系到企業的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業也往往為這些崗位的新員工設臵一定的離職壁壘，如離職后一定期限內，禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業或企業，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設臵離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業的正常運營造成的影響。

二、新員工培訓，增進了解，穩定隊伍；

通過前期招聘，新員工雖然對企業有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業的環境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業了解的逐步深入，新員工都會對企業做出新的評價，并與其進入企業前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩定新員工隊伍的心態，提升其信心。

1、企業文化及相關管理制度培訓；

在新員工的崗前培訓中，企業文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業發展最為基本的條件。其中企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業的要求規范工作和自身行為，防止由于不了解相關規定，在后續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識及技能培訓；

在企業崗位的招聘中，由于各種原因，企業并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前的工作的現象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。企業應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價值。

3、心態培訓，端正新員工對企業的認識；

剛剛進入企業的新員工，在沒有完全融入新的企業之前，往往心態比較浮躁，喜歡拿以往的企業跟現在的企業比較，拿入職前的心理期望與企業的實際現狀進行比較，若不能達到其期望值或企業在某些方面不如以前所在企業，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常常考慮：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態來開展工作。而這些問題

和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，防止新員工在認識及心態上的不正確傾向，導致最終的流失。

第四篇：企業管理培訓之如何培養新員工

邁智咨詢

企業管理培訓之員工培訓

一、成功的培訓經驗

要提高企業的執行力，必須讓所有的員工，不論在哪個階層，都能有系統地接受各種培訓。這不僅體現組織關心員工，而且也能獲得經濟效益。實踐表明，接受過訓練的員工的表現，比那些未經訓練的員工要杰出的多。在培訓員工方面，邁智咨詢整理了一些成功企業采取的經驗值得每一個領導者借鑒：

（1）制定出人才訓練計劃。你需要一個適當的人選，能在適當的地方、適當的時候，具備適當的知識和技巧，來執行你的計劃，并使它圓滿成功。

（2）要對你團隊的每一個成員都有系統的開發。如果你不這么做的話，那么最有潛力的人才將會最早離開。

（3）利用工作說明書做基本教材，當做新人的第一個訓練。

（4）從工作同仁中制定一個專人，由他負責幫助新進人員，讓信任可以隨時向他求助。

（5）試著讓員工透過本身的理解去學習1，尤其是通過看和做。

（6）邀請你的客戶對你們公司服務的標準做一些批評，并建議一些可能改進的方法。

（7）以工作氣話和工作派任的方式，發掘員工的分析能力和領導技巧，以觀察和測試出最適合晉升的人選。

（8）利用工作輪調的方式，增加杰出人員的各種工作經驗。

我們應該明白，人才的訓練是將知識和技能傳授給員工，而不是去教化他們，或者對他們洗腦。你的目的是幫助工作團隊里的每一個成員都發揮他們的潛力，以共同創造公司的利益。假如你能幫助你的同仁，讓他們變得有信心，更有主張，不再害羞而且更加獨立，何樂而不為呢？隨著員工信心的增加，人格特質也會慢慢的在他們身上產生出來，這對扭轉一個新手的不利條件和狀況，會有所幫助。

要用心地訓練你的人員，因為他們的成功就是你的成功。在商城上管理一個工作小組，就跟在運動場上帶領一支球隊一樣，如果不好好規劃訓練工作，那是絕對不會成功的。讓我們看一看柯達公司的人才培養計劃。

柯達公司的培訓是很有名的。柯達公司為了培養人才，加強職工的教育訓練，制定了長期人才培養計劃，開設各種綜合性的系統的研修、教育講座。

柯達總裁革斯特納認為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧智慧一切，及時取得一時驚人的進展，也肯定會有行不通的梯田。因此。柯達不是僅僅靠總經理經營，不是僅僅靠干部經營，也不是僅僅依靠管理監督者經營，而是依靠全體職工的智慧經營。革斯特納的“幾種智慧的全員經營”是公司的經營方針。

由于柯達公司吧人才培養放在首位，有一整套培養人、團結人、使用人的方法，所以柯達體制確立以后，培養了一致企業家、專家隊伍。為了適應事業的發展，柯達公司人事部門還規定了下列輔助方法：

第一，自己申請制度。干部工作一段時間后，可以自己主動向人事部門“申請”，要求調動和遷升，經考核合格，也可以提拔使用。

第二，公司內部招聘制度。在職位有空缺時。人事部門也可以在公司內部招聘適當人選，不一定非在原來單位中論資排輩依次提拔管理人員。

第三，公司內部留學制度。技術人員可以自己申請，經公司批準到公司內部辦的學術或教育訓練中心去學習專業知識。公司則根據發展需要，優先選拔急需專業的人才去學習。

從這些方面就可以看出柯達公司人才培養的力度了，這才是一個企業長遠發展的有力措施。公司的長久發展依靠的是公司的員工，而要發揮員工的作用，公司必須給員工以必要的培訓。

二、培訓的內容

人才的培訓是公司發展的需要，要開發出更具效率的方式來培養人才。一般而言，培訓的內容包括以下幾個方面：

（1）新員工對本企業組織架構、歷史狀況、企業文化的了解。

（2）訓練員工成為辦事能力強的人，給他們實際學習的機會，讓他們工作認真。這里不僅有對工作本身的了解，還有對工作的熱愛。

（3）形成小團隊活性化。增進員工的團結精神以及相互間的信賴關系，實現為人處世的教育。員工應當在培訓中養成良好的心態以便積極樂觀地面對工作。

（4）訓練員工成為企業界的中流抵住。

人們戲稱IBM新員工訓練是“魔鬼”訓練營，這不是說IBM將員工訓練成“魔鬼”，而是指這個培訓過程充滿艱辛和考驗。進入IBM的新員工有兩類，一類屬于業務支持的員工，主要指行政管理人員換，IBM成為后勤；另一類，占IBM員工大多數的事銷售、市場和服務人員，IBM稱之為前線。后勤的人員要經過兩個星期的培訓，主要是了解IBM的部門、產品、服務和在IBM工作的有效方式，學習如何同不同部門的人協同工作。經過兩個星期的培訓后，IBM采取人幫人的方式，讓他們回到自己的崗位跟一個指定的師傅邊工作邊學習。師傅帶的時間長短看經理的意見，有時候會輪流派不同的師傅帶同一個人。而前線的員工要經過3個月的集中強化培訓，這即是“魔鬼”訓練營所指。IBM的所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過3個月的培訓，之后到自己的工作崗位還要接受6-9個月的業務學習。

在“魔鬼”訓練營的3個月里，有一個培訓經理專門帶幾個新加入的員工。培訓內容有四大塊：

1、了解IBM內部的工作方式。因為IBM公司太大，員工要知道自己的部門職能，同哪些別的部門打交道。

2、了解IBM的產品和服務。IBM軟件、硬件產品很多，了解IBM提供給客戶的產品和服務是很基本的知識。

3、專注于銷售和市場的培訓。學習今天IBM是怎么做生意的。這方面IBM會安排很多銷售培訓，有很多模擬實戰的訓練。比如一個員工扮客戶，另一個員工扮銷售人員，進行銷售聯系，IBM設計了很多這方面的培訓。

4、最后進行的是一個素質人的培訓，包括團隊工作和溝通的技能、表達技巧、積極適應的訓練。3個月的時間不是全部用來上課，而是一半時間上課，一半在工作中應用和自學，新員工將工作中遇到的問題和培訓經理一起交流解決。

第五篇：發廊如何留住新員工

發廊如何留住新員工

掌握留住新員工的幾個方法，減少流失率。

導語：

1、企業無人便停止一切。

美容院嚴重缺少員工就會處于癱瘓狀態。

2、目前我們的美容院中有多少新員工？是否有流失現象？

3、你是如何培養和指導新員工的？

小結：忽視對新人的培養，導致出現了“招一批走一批”的現象，所以要重視新員工的到來。

一、為什么要重視新員工？

1、帶來良好的工作及學習氛圍。

2、提升銷售業績。

3、產生良性競爭，使老員工產生壓力。

4、帶來生機、自信和動力。（尤其給院長本身）。

小結：新員工打創了新的士氣，使美容院更好地進行常規工作，所以，一定要重視新員工。

二、新員工為什么會流失？（值得深思的幾個問題）

1、薪資待遇——（只是一部分的原因而已）

2、學不到東西——“無所謂”的感覺油然而升（案例）

3、關心太少——失落心涼，缺少人情味

4、溝通太少——缺乏彼此了解，心里話無處說（案例）

5、缺乏跟帶——沒有人管我，想怎樣就怎樣。

6、整個院的士氣低落，院長也消極嘆氣——院長都如此，看不到希望（案例）

7、無工作方向感——茫然失措，感覺無發展空間

小結：新員工的流失，有80%的責任在于我們自己的重視度，20%才是其他客觀或主觀原因。

三、如何留住新員工？（幾個方面）

1、了解員工的情況（1）哈維三十三

A、我們了解員工到什么程度？請講出員工的33條信息（1-2人回答）

無論你向一個人提出怎樣的要求，無論你以怎樣的方式提出，你對她了解的越少，你的收效就越小！

B、管不住人是因為不了解人，留不住人是因為你不知道她的真正心理需求（馬斯洛需求原理）

（2）建立員工信息資料本

內容：A前言：歡迎你加入武漢圣夢美容護膚公司??（一些親切與溫馨的語言）B詳細資料填寫（本人親自填寫）例如：（僅供參考）個人檔案

姓名

性別 出生日期

戶籍所在地 婚否 身份證號 本市地址 聯系電話 學歷 專業 民族

家庭狀況（請填寫主要直系親屬）姓名 關系 供職單位 電話 備注

原工作經歷：

其他問題： 興趣、愛好：

價值觀與人生觀： 注重的品質：

工作中最有成就的事： 工作中最遺憾的事： 工作風格： 性格優勢： 性格弱勢：

你想在美容行業中，從哪幾個方面提高自己？ 你認為決定成就的主要原因是什么？

2、制定學習計劃：（分階段式定目標）（重點）

例：A、前3天

實 操：（1）洗面（2）圣夢手法（學習手法、練習手法）看、背：（1）圣夢產品的特點、原材料（2）了解圣夢公司（看書為主）

B、后4-10天（1）繼續練手法、熟練為止

（2）熟記產品的成份、功效及個別套裝說法 C、10-15天，圣夢標準護理流程及辦卡標準。

D、15-30天，反復練習手法、背產品知識、講銷售技巧

穿插考試（實操和筆試）

3、合理安排黃金搭擋1+1=1幫1 1老+1新

A、針對老員工，多進行思想教育，能帶出一個新人，說明自己的實力，可進行：“老員工帶新人”有獎競賽。

B、針對新員工，讓她們視老員工為老師，勤學勤問。C、院長及時贊美“黃金搭檔”表現較好的一組；

4、舉行“慶賀新員工加入”的儀式。

利用早晚會時間，讓新老員工互相自我介紹，互相認識，減少生疏感。

5、新員工座談會

讓新員工談自己在圣夢工作的感受：（1）收獲是什么？

（2）想提高自己什么？（3）友情建議有哪些？

6、“慰問團”（院長組織）

（1）業務經理每次下院時，都可隨機去與新人溝通，表示關心；（2）培訓部下院時，也將此做為一項工作，主動去慰問；

7、技能/知識競賽活動（重點）

（1）以口試來考產品套裝等掌握如何（2）以筆試來考產品知識

（3）實操演練“比手法”（舉例：中華路林院長）

小結：留人要留心，以心換心，才能得到新員工的認可，她的心靈才會有歸屬感。

五、注意事項

1、院長自己都在嘆氣、抱怨（自己的情緒影響所有人）

2、叫不出新員工的名字或叫錯名字

3、承諾兌現，不能含糊其詞

4、及時、跟進、反饋，糾偏，不要因為忙于銷售而忽略了當天下班前與新員工的溝通。

總結：

1、故事：關心下屬，留住人才。

2、一個管理者應善于與員工多溝通、多跟進、多指導。任何一人都愿意在一個被尊敬、重視，同時又能學習到知識的環境中成長，而這恰恰不是金錢所能全部決定的。