第一篇：怎樣做好離職訪談

怎樣做好離職訪談？

離職談話對于改善公司的管理環境和人力資源政策很有意義，但是主持好離職談話絕非一件容易的事情。對于不同性質的離職，我們可以采取不同的談話方式。一般情況下，我們可以將離職原因概括地分為以下幾種：繼續深造、謀求個人發展以及對公司現狀不滿。

對于年輕人，特別是知識型的年輕技術人員，繼續深造的比例占很大一部分，有些人選擇考研或者考博，有些人選擇出國深造。在高新技術企業中，這種現象非常常見。還有一部分是為了謀求個人發展而離職的，比如某些人一直向往在大的公司或者外資企業工作。一旦條件成熟，他們就會義無反顧地跳槽。

對于這兩類原因的離職來說，離職談話相對簡單一些。交談的氣氛可能會輕松一些，也不必刻意地去選擇談話的場合。談話時要注意了解兩個問題。首先是弄清楚他是否確實是因為繼續深造或者是個人發展而離職的，或者這些原因只是一個借口。實際上較為詳細地了解一些他們的去向，就會搞清楚這個問題。如果他對自己的去向還沒有把握，那他一定是另有原因。另外是讓他們談談在公司工作時的感受，由于已經離職了，所以在討論這些問題時，顧慮就會少很多。往往這時你可以了解到他們的一些真實的想法，從而發現公司管理中的一些問題。

第三類離職是因為在公司無法得到認同而提出離職的。對這種離職者進行離職談話時就一定要注意場合和時間，從離職者那里了解到的情況也會要多些。員工提出離職時，一般會與他的上級進行一些溝通，安排離職談話時，應該選擇他們溝通之后一段時間為宜。因為在離職員工和上級進行溝通時，可能會產生一些爭議，所以最好等離職員工的心情比較平穩后再進行離職談話。

離職談話的地點建議選擇公司外的一些較為安靜的場合，比如較為安靜一些的茶館或咖啡屋等。換一換環境有利于你與離職員工的溝通。

在進行離職溝通時，應該以傾聽為主，盡可能地讓離職員工一吐為快。在溝通技巧上，應該通過詢問的方式，引導離職員工講出他離職的真實原因、促使他離職的具體事情。一般來講，離職原因可以歸為薪酬待遇差、缺乏溝通、工作環境消極、缺乏成就感、家庭問題、工作沖突等幾個方面。你不妨從側面進行詢問，對號入座。

找到原因之后，就需要去探究這個原因背后的東西。比如說因為薪酬太低，那么薪酬低是因為公司整體的水平低，還是他個人的水平低？如果是后者，是因為公司考評不科學而使他失去了薪酬提升的機會，還是因為他的工作能力和工作業績太差而沒有提升薪酬？如果還是后者，那么他的直接上級又是如何對他的工作進行指導的？他的業績沒有改善是因為他個人的原因，還是因為他直接上級的原因？

只有把這些問題探究清楚了，才能算是真正地找到了離職的原因。但是很多問題并不好直接去詢問，這個時候可以通過側敲旁擊的方式進行提問。比如可以詢問一

些他對自己直接上級的評價，這樣就可以判斷出他與直接上級的關系如何。另外，這樣的一些問題也是比較重要的，“你認為公司對你的表現的評價是否客觀和公正？”、“你將要去的公司是主動吸納你的，還使你主動找到他們的？”、“你希望公司作出哪些改變使你可以繼續留在公司？”等。

最后，需要利用一個專門的時間將離職談話內容形成一個書面的總結。如果從離職談話中確實發現了公司存在的問題，應該寫出相應的改正建議。將這些報告給上級的同時，應該分類進行保管，這樣經過１年或者更長的時間，就可以從離職談話報告中預測出未來的員工流失狀況，以便采取積極的預防措施來防止員工的離職。

第二篇：怎樣做好人物訪談節目

怎樣做好人物訪談節目

1.選擇好訪談對象

（1）什么樣的人有采訪價值？

（2）有什么樣的價值？

（3）他的閃光點在什么地方？

（4）他的哪些地方對于聽眾來說具有吸引力和感染力？

（聽眾耐著性子坐在那里聽他說什么？）

（1）首先，采訪對象的業績或者經歷能夠引起人們廣泛的關注，在一定程度上反映社會的多樣性，變動性，為當代人提供多方面的啟示，多色彩的感受和多層次的興趣。他們的人生或者說他們對事業的追求過程須得精彩，拼搏精神須能提供，他們的價值應該體現在新聞價值，審美價值，學習借鑒價值等方面。強調的是對聽眾的啟示和收獲，當然以任務的命運和感受能引起聽眾的共鳴為前提。

（2）第二，采訪對象應具有比較鮮明的個性特征，無論是經歷，語言，感受都盡可能的具有自己的特色。只有做到這一點，才可能避免千人一面，眾口一詞。才能體現出欄目的個性特色。

（3）事跡要生動感人。

（4）站在平實對等的位置去交流，去探求他們對社會對人生的認識。

3.策劃制定好采訪提綱

（1）聽眾希望我提什么樣的問題

（2）他們想了解他哪方面的情況，設身處地的站在聽眾的角度去思考，許多問題也就容易解決了。

（3）@體現采訪的要點@挖掘出人物的真情實感@營造出一種不裝腔作勢的樸實本真的訪談環境。

（4）怎樣制定好一個提綱？

@抓住重點，突出個性。圍繞重點做文章，訪談內容就會始終抱團。

@提問個性化

第三篇：離職訪談

有效的離職面談

面談

·你是如何做出離職決定的？

·你決定離職的主要原因是什么？

·你決定離職的其他原因是什么？

·為什么這點對你非常重要？

·在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

·公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

·你本希望問題如何得到解決？

·你覺得有哪些機會本可以預防出現現在的情況或解決好現在的問題？

·你對導致這些問題或導致你決定離職的流程或系統有何看法？

·你對公司將來如何處理好這種情形或解決好這些問題，有什么具體的建議？·你對公司有何感想？

·你在公司有什么好的或開心的或滿意的經歷嗎？ ·你在公司有什么沮喪的或困難的經歷嗎？

·如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

·你自己本想承擔哪些額外的職責？

·公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力？

·你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了什么樣的影響？

·你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎？這些需求得到滿足了嗎？

·你覺得什么樣的培訓和發展計劃對你最有幫助且你最感興趣？

' ·你覺得公司或部門內的溝通如何？

·你覺得應如何改進公司的客戶服務？

·你對公司的企業文化有何感想？

·你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何改進？

你覺得自己的角色發展或定位適當嗎？

·你覺得公司應如何更好地引導你進入自己的角色？

·針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進公司時對它的期望相比，現實是如何改變的？公司本應如何改進對你的招聘，本應如何改進對你的入職培訓？-A1 c“ J& E1 RC(K8 j

·你覺得公司本應該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率？

” ]2 U' V& S2 A-f8 L5 p% X·你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？w)W* T0 y5 t7 U: F·你對公司的績效考核系統有何看法？

;g* q0 ?3 r9 J+ V' A4 h·你對公司的激勵機制有何看法？你認為它本應如何進行改進？ # N& Q)U6 CH/ o/ M)C4 E!Z“

·你覺得公司應如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？

-e# T& ~2 a9 A)Q6 R·你覺得公司的哪些設備或機器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？

& T9 j)K1 J: H!P-F.P3 C·你覺得公司對你的管理方式如何？ # r* e1 H)j9 s4 h!I;G·你本來想如何改變公司對你設定的期望、目標？為什么？;U(f3 C(I+ Y$ O/ x8 q& k.o

·你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？ 5 m;v, q' M8 F& |

·你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風等？你能具體談談嗎？D: u8 B!r' Ci(P0 T2 {!d·你覺得公司應如何緩解員工的壓力？

/ H& r/ |6 ]' m·你覺得公司應該如何讓你更好地利用自己的時間？

;T% I6 q!D!p/ ?* E.^)}* d0 o·公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？ * [: L” }1 ^# G

·你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經驗？

0 E(k% P2 m·撇開導致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發展事業？p& I0 }!Y, H(S.G* K)E·公司怎樣才-t, ~(r3 f+ L& _

能留住好的員工（不再失去像你一樣優秀的員工）？

!h-`0 `!O7 V!U# R.I1 L·當情況好轉，你會考慮重新回公司嗎？ 9 p8 u/ F* d: d+ T·你是否愿意談談你的去向（如果你已經決定了）？)y9 D, @' B6 ].C& V.N$ t' [·是什么吸引你想加入他們？C' i.[, ]4 r5 , m8 z!l·他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？

+ X![: M)T7 b' N;V4 V!D/ _1 B·如果合適，是否可以談談或重新考慮你留在公司的可能性？F' C* R, f$ ~

·你需要我們為你提供一些幫助，以更好地決定下一步應該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）

* T)P$ _3 X2 E: C·此外，當公司知道員工將要離職時，在他離開公司前或進行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創造知識轉移的機會。不要等到離職面談時才問這些問題。(P, i1 ~9 A, n3 v(o·在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識、經驗、客戶聯絡名單等？K(t+ ?8 }6 c2 S-L' Y)_·你是否愿意在離開公司前與經理或接任者或同事舉行簡短的會議，以便我們可以從你的知識和經驗中受益？G* G4 R/ j9 _·我們怎樣才能讓你在離開公司前盡量將知識和經驗轉移給接任者？3 S1 f" m# b6 ]3 w, K# V·你將在什么時候，以何種方式將你的知識轉移給接任者？1 S* @* X/ i2 e+ X·你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們仍真誠希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉移知識方面，我們怎樣才能達成一致意見呢？!dE# n;D2 _1 ~·如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？* A1 n/ m-_.U2

第四篇：人力資源部如何做好員工的離職訪談工作

人力資源部如何做好員工的離職訪談工作

離職談話對于改善公司的管理環境和人力資源政策很有意義，但是主持好離職談話絕非一件容易的事情。對于不同性質的離職，我們可以采取不同的談話方式。一般情況下，我們可以將離職原因概括地分為以下幾種：繼續深造、謀求個人發展以及對公司現狀不滿。

對于年輕人，特別是知識型的年輕技術人員，繼續深造的比例占很大一部分，有些人選擇考研或者考博，有些人選擇出國深造。在高新技術企業中，這種現象非常常見。還有一部分是為了謀求個人發展而離職的，比如某些人一直向往在大的公司或者外資企業工作。一旦條件成熟，他們就會義無反顧地跳槽。

對于這兩類原因的離職來說，離職談話相對簡單一些。交談的氣氛可能會輕松一些，也不必刻意地去選擇談話的場合。談話時要注意了解兩個問題。首先是弄清楚他是否確實是因為繼續深造或者是個人發展而離職的，或者這些原因只是一個借口。實際上較為詳細地了解一些他們的去向，就會搞清楚這個問題。如果他對自己的去向還沒有把握，那他一定是另有原因。另外是讓他們談談在公司工作時的感受，由于已經離職了，所以在討論這些問題時，顧慮就會少很多。往往這時你可以了解到他們的一些真實的想法，從而發現公司管理中的一些問題。

第三類離職是因為在公司無法得到認同而提出離職的。對這種離職者進行離職談話時就一定要注意場合和時間，從離職者那里了解到的情況也會要多些。員工提出離職時，一般會與他的上級進行一些溝通，安排離職談話時，應該選擇他們溝通之后一段時間為宜。因為在離職員工和上級進行溝通時，可能會產生一些爭議，所以最好等離職員工的心情比較平穩后再進行離職談話。

離職談話的地點建議選擇公司外的一些較為安靜的場合，比如較為安靜一些的茶館或咖啡屋等。換一換環境有利于你與離職員工的溝通。

在進行離職溝通時，應該以傾聽為主，盡可能地讓離職員工一吐為快。在溝通技巧上，應該通過詢問的方式，引導離職員工講出他離職的真實原因、促使他離職的具體事情。一般來講，離職原因可以歸為薪酬待遇差、缺乏溝通、工作環境消極、缺乏成就感、家庭問題、工作沖突等幾個方面。你不妨從側面進行詢問，對號入座。

找到原因之后，就需要去探究這個原因背后的東西。比如說因為薪酬太低，那么薪酬低是因為公司整體的水平低，還是他個人的水平低？如果是后者，是因為公司考評不科學而使他失去了薪酬提升的機會，還是因為他的工作能力和工作業績太差而沒有提升薪酬？如果還是后者，那么他的直接上級又是如何對他的工作進行指導的？他的業績沒有改善是因為他個人的原因，還是因為他直接上級的原因？

只有把這些問題探究清楚了，才能算是真正地找到了離職的原因。但是很多問題并不好直接去詢問，這個時候可以通過側敲旁擊的方式進行提問。比如可以詢問一些他對自己直接上級的評價，這樣就可以判斷出他與直接上級的關系如何。另外，這樣的一些問題也是比較重要的，“你認為公司對你的表現的評價是否客觀和公正？”、“你將要去的公司是主動吸納你的，還使你主動找到他們的？”、“你希望公司作出哪些改變使你可以繼續留在公司？”等。

最后，需要利用一個專門的時間將離職談話內容形成一個書面的總結。如果從離職談話中確實發現了公司存在的問題，應該寫出相應的改正建議。將這些報告給上級的同時，應該分類進行保管，這樣經過１年或者更長的時間，就可以從離職談話報告中預測出未來的員工流失狀況，以便采取積極的預防措施來防止員工的離職。

離職面談——建立企業有效的溝通機制

意義：可以從人力資源管理專業的視角來規范管理公司的人員流動狀況和原因，不僅是為公司人力資源流動狀況分析提供基礎的工作記錄，更重要的是建立公司溝通的有效機制。比如有些主動辭職的員工，理由是為了個人發展、學習及家庭原因等，表面上看合情合理，但經過談話卻會發現員工對直屬經理的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容的不滿，所以有效的離職面談可以找到員工真正的離職原因，并從側面了解到業務部門的內部業務和管理情況。

時間：在離職信息到達人力資源部門后馬上安排啟動，首先要做的是離職信息備案的確認工作，主要是與員工所屬部門的主管經理人員溝通和確認相關信息，比如經理對員工離職的態度，是否需要挽留員工，員工的勞動合同狀況和附屬協議情況（培訓協議、保密協議、服務和約等）、財務借款情況、設備領用情況，員工當前從事工作的進展情況，人員在什么時候交接工作合適，人力資源部門如何配合部門經理掌握離職進程的安排等。取得員工所在業務部門與人力部門在目標上的一致后即可啟動離職的程序。

挽留員工的標準：一是看員工是不是公司的關鍵核心員工，另一個看員工現行工作是否處于關鍵進展階段，兩個條件符合一個，就一定要挽留。

辭退面談技巧：員工關心的內容是公司辭退的理由是什么，他個人需要承擔什么責任、個人的損失和補償是什么

涉及到企業、部門主管和員工三者的利益維護，應平衡各方利益，取得三個方面都贏的面談結果。原則：首先維護公司的利益，保障公司不做無謂的成本支出，比如裁什么人最經濟，作好成本分析工作；其次，必須為員工爭取到法律所保障的最低補償原則，并且聘請勞動法律顧問專家來協助人力資源部做政策的咨詢和解釋，樹立公司的規范經營、合法經營的形象使員工有多條途徑認識發生的變化；部門經理的面子保全，主要是在人員調整過程中，減少讓他們面對被裁員工的機會，最好由人力資源部門全部包辦。遇到利益沖突的時候，人力資源部門要分清利益的主次順序，才可以進行利益的平衡。

離職面談,目的:通過對離職員工訪談能了解到公司某些方面不足,客觀評判這些不足方面把這些方面上報公司,為公司某些決策做個參考:

我的做法是;主動離職員工,我首先去部門主管和部門員工那了解他離職的原因,另一方面了解該員工平常工作表現情況后,在對員工進行面談.這樣去和員工面談,可以能比較客觀的把握員工所說的情況.面談后,出現幾方面的問題:1.員工對公司的不滿.這些公司制度不滿意的,如果是這方面該員工也不用挽留,因為公司制度暫時是沒法改的,至少目前,即使挽留了,他遲早還是要走,他不認可你公司的文化.2.如果對部門領導不滿意和領導合不來,如果該員工是普通員工的話,也沒什么好挽留的,就是目前沒出什么意外不可能讓領導迎合他.3.如果是公司關鍵性的員工能挽留的盡量挽留.

第五篇：如何做好離職面談

離職面談

離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談也是企業將離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。企業甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現有團隊就如何完成當前項目，解決現有問題，以及如何進行相互合作提供建議。

企業可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環境、企業文化、流程和系統、管理方式和發展模式等各個方面進行評估和改進。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔心離職面談結果的潛在主觀性，公司過去沒有進行這方面的嘗試，現在要開始這樣做就比較困難；認為離職面談要花費不少時間；出于盡量讓公司避免受到指責的考慮。

然而，離職面談是發現和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。

誠然，企業的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經理人仍然可以在自己的下屬離職時執行這一流程。

離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數天、數周，甚至是數月），是企業從他那里獲取重要信息和知識的關鍵時期。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務是銷售、采購人員或業務部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業往往等到他已經離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。

無論是哪個員工遞交辭呈或企業決定辭退哪個員工，問問自己：我們是否應該花些時間來思考如何進行知識轉移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉移給公司中合適的人員嗎？

然而更為常見的情況是，如果有關鍵員工離開公司，面對因此而產生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。

實際上，大多數離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關重要的）知識和經驗。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。

所有這些都取決于離職時的氣氛。通常，尤其是當銷售人員離職時，企業和離職人員會互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應努力消除。最理想的狀況就是，應當鼓勵（甚至是獎勵）離職人員參加簡短的離職會議，感興趣的各方（如果可能，當然包括接任者）都應該參加以獲得他們想要的知識。

離職面談的原則

離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發現和從根

本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。

在離職面談的過程中，代表企業與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。當你用“何時”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較為具體的問題。“誰”這類問題應該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責”某個人而設的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設性的，應盡量避免。

準備好面談的問題和主題，尤其是你認為離職人員擁有良好的工作經驗、鑒賞能力和理解能力時。記錄面談的內容，且根據離職面談問卷發問。

很顯然，離職面談的風格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，對每位離職人員都應給予面談的機會，企業也可以從中獲益。有時，離職面談也是改變離職人員想法的最后機會，雖然這不是離職面談的主要目的。

面談結束后，要對離職人員表示感謝，并表達良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項或后續工作，確保完成它，并進行報告。

離職面談結束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。

根據你對離職面談結果的分析，采取必要的行動。如果問題迫切，或者離職人員想繼續留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動，否則機會就會喪失。

離職人員有權自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調查問卷，但對方同樣有權自行決定是否接受。

除了雇主可以正當要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強迫他轉移自己掌握的知識。不管在何種情況下，一個積極、富有建設性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員高高興興地轉移出對公司有用的知識和客戶聯絡名單。

如果你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”，以此作為不向離職人員討教重要知識的借口，這表明企業還要去發掘一切可以實現工作順利交接的機會。因此，應鼓勵組織成員去發掘這些機會，或親自去發掘這些機會。

理想狀況下，企業應有成文的政策來闡述離職面談的方式、時機和組織者。一些企業將這個責任交給人力資源部經驗豐富的人員。其實，也可由直線經理甚至主管組織離職面談。代表企業與離職者面談的人員需要接受過一般的工作面談培訓。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要

在大型企業，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結果數據，并且分析和報告發現的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發現涉及到與健康、安全，或雇傭法和責任有關的問題時。

如果你設計了離職調查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉化成“可計分的”或多項選擇的格式。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結果的分析。

根據離職面談反饋分析的結果采取行動是至關重要的。將離職面談反饋轉化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。

無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補救和預防行動（比如改善員工健康和工作環境的安全系數等），二是戰略性改進（比如更加以員工為導向、進行管理培訓、給員工授權或開展團隊建設活動、改進流程、改善客戶服務等）。

離職面談的樣題

下面的問題可用于進行離職面談，也可用于編寫離職調查問卷或電子反饋表格。

在面對面的談話中，可以用“為什么”來提問以獲取進一步的信息，尤其是當已獲得的答案含糊不清或者過于膚淺時。以“什么”和“如何”開頭的問題更有助于讓對方思考和發表真實見解。雖然其中一些樣題更適用于針對管理層離職員工進行的面談，但是公司應盡量給予所有離職員工發表評論的機會，而不論他們是什么級別。這樣，你將會發現他們是多么見識廣博和富有洞察力。

企業的管理者可以根據離職面談的場合、被約談者情況及公司情況對這些樣題進行刪減。

．你是如何做出離職決定的？

．你決定離職的主要原因是什么？

．你決定離職的其他原因是什么？

．為什么這點對你非常重要？

．在你決定離職的原因中，你最在意的是什么？

．公司本可以采取什么措施讓你打消離職的念頭？

．你本希望問題如何得到解決？

．你覺得有哪些機會本可以預防出現現在的情況或解決好現在的問題？

．你對導致這些問題或導致你決定離職的流程或系統有何看法？

．你對公司有何感想？

．你在公司有什么好的或開心的或滿意的經歷嗎？

．你在公司有什么沮喪的或困難的經歷嗎？

．如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？

．你自己本想承擔哪些額外的職責？

．公司本可以怎樣使你更好地發揮才能和潛力？

．你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了什么樣的影響？

．你覺得公司對你的培訓和發展需求的評估妥當嗎？這些需求得到滿足了嗎？

．你覺得什么樣的培訓和發展計劃對你最有幫助且你最感興趣？

．你覺得公司或部門內的溝通如何？

．你覺得應如何改進公司的客戶服務？

．你對公司的企業文化有何感想？

．你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何改進？

你覺得自己的角色發展或定位適當嗎？

．你覺得公司應如何更好地引導你進入自己的角色？

．針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進公司時對它的期望相比，現實是如何改變的？公司本應如何改進對你的招聘，本應如何改進對你的入職培訓？

．你覺得公司本應該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率？

．你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？

．你對公司的績效考核系統有何看法？

．你對公司的激勵機制有何看法？你認為它本應如何進行改進？

．你覺得公司應如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？

．你覺得公司的哪些設備或機器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？

．你覺得公司對你的管理方式如何？

．你本來想如何改變公司對你設定的期望、目標？為什么？

．你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？

．你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風等？你能具體談談嗎？

．你覺得公司應如何緩解員工的壓力？

．你覺得公司應該如何讓你更好地利用自己的時間？

．公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？

．你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經驗？

．撇開導致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發展事業？

．公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優秀的員工）？

．當情況好轉，你會考慮重新回公司嗎？

．你是否愿意談談你的去向（如果你已經決定了）？

．是什么吸引你想加入他們？

．他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？

．如果合適，是否可以談談或重新考慮你留在公司的可能性？

．你需要我們為你提供一些幫助，以更好地決定下一步應該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。）

．此外，當公司知道員工將要離職時，在他離開公司前或進行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創造知識轉移的機會。不要等到離職面談時才問這些問題。

．在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識、經驗、客戶聯絡名單等？

．你是否愿意在離開公司前與經理或接任者或同事舉行簡短的會議，以便我們可以從你的知識和經驗中受益？

．我們怎樣才能讓你在離開公司前盡量將知識和經驗轉移給接任者？

．你將在什么時候，以何種方式將你的知識轉移給接任者？

．你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們仍真誠希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。在讓你轉移知識方面，我們怎樣才能達成一致意見呢？

．如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？