第一篇：人本管理以什么為目標

人本管理以什么為目標？

類似的現象說明：管理模式是為管理目標服務的，管理目標的定位不同，管理模式的選擇就不同。那么，對人的管理到底應該以什么為目標？

利潤最大化不是人本管理的目標

按照經濟學的理論，企業目標就是實現利潤最大化。傳統的管理理論把企業管理定義為“為了實現企業目標所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等活動”。因此，管理的目標定位一直被鎖定在利潤最大化上。這一目標定位，決定了管理的最高價值觀：一切活動，都要看其最終是否有利于企業利潤的增長。在這種理論下，“人”被擺在與“資金”、“設備”同等的位置上，統一都被稱之為“生產要素”。

毋庸置疑，這些經濟學和管理學理論為人類的文明進步做出了偉大的貢獻，至今仍然指導著人們的經濟活動和管理實踐。

但是，不可否認的是，管理實踐中，出現了很多偏差。在人們追求利潤最大化的過程中，不同程度地出現了對人的忽視。

盡管有些人也主張關心工人，但是，在利潤最大化的目標下，對工人的關心也是被利潤異化了的關心。空想社會主義者歐文為了讓公司的廠長和管理者們學會關心工人，在一封信中說到：“你們中有許多人從自己長期的生產業務中體驗到一種物質的、設計優良的、制作精美的機器的好處。如果說對無生命的機器狀況給予關注尚能產生有利的結果，那么要是你們對構造奇妙得多的有生命的機器給以同等的關心，那還有什么不能指望的呢？”顯然，在歐文眼里，工人也是一種機器，他與一般機器的唯一區別就是工人是“有生命的機器”。因此，對工人的所有關心，都是創造利潤的手段。

泰勒的《科學管理》出版后，引來了一場聲勢浩大的管理革命，在工作效率大幅度提升的同時，出現了很多工廠廠主一味追求效率、忽略工人需要的現象。

其實，這種結果并不是泰勒期望的，相反，他為自己的科學管理描述的是一個非常能打動人心的愿景，在《科學管理》宣言中，他說：

“科學管理不是一種提高效率的手段，不是一種保證效率的手段；它不是一種出錢雇人的新體制；它不是一種計件工資制度；它不是一種獎金制度；它不是出錢雇人的體制；它不是拿著秒表對著人記下他所做的各種活動的時間；它不是印制和發放許許多多的空白表格給一批人，說：這就是你們的制度，去用吧！……

科學管理實質上是在一定機構或行業內從事勞動的人們的一種徹底的心理革命——是對他們的工作，對他們的同事，對他們的雇主所負責任的徹底的心理革命。它還是那些從事于管理工作的人們（工長、總管、企業所有主、董事會）的徹底的心理革命——他們對他們的同事所負責任的徹底的心理革命。”

顯然，泰勒的科學管理并沒有把工人看成機器，而是強調工人和管理者應該用“合作、互助”代替“對抗與斗爭”，但是由于他把“增加盈余”作為唯一的目標追求，在實踐中最終仍然導致了像電影“摩登時代”中描寫的嚴重損害工人健康的結果。

管理學家中，無論是法約爾、梅奧還是孔茨，其管理理論都在利潤最大化的目標下展開。弗洛伊德、榮格、馬斯洛等心理學家主要研究的是人的心理與行為，并沒有把人放到企業管理的背景下，即使稍有涉及，也沒有對管理的目標進行系統論述。

正因為此，管理者遇到了深層的矛盾：當只討論如何對待人時，我們有人本主義心理學的理論支持：尊重人、理解人，滿足人的需要、促進人的自我實現。當管理企業時，要追求利潤最大化，一切要素組合都以此為標準。于是，在企業的背景下對人管理時，到底該如何處理利潤目標與人的需要的關系？這種問題在傳統的管理理論中，很難自圓其說。

管理目標的二元性

人本管理認為，企業目標是由企業的組織目標與員工的個體目標共同組成的。企業的組織目標就是利潤目標，只有實現利潤，組織才能發展，追求利潤最大化，是組織發展的動力；員工的個體目標就是滿足員工的個人需要，只有滿足需要，個人才能發展，追求個人需要的滿足，是員工工作的動力。企業組織目標與員工個體目標互為前提，相互依賴，同時，又互相斗爭，相互對立。正是二者的對立統一，才促進了企業的發展。

這一觀點可能會被視為不懂常識而招致經濟學家和管理學家的無情批判。這些批判，可能來自以下幾個方面：批判1：如果員工目標可以作為企業目標的組成部分，那么，顧客目標、政府目標、社區目標是否也應該成為企業目標的組成部分，因為離開這些，企業也是無法生存的？

我們對這個問題的回答是，顧客目標、政府目標、社區目標都是外在的，都是企業生存和發展的條件，與員工目標具有完全不同的意義。就好比一個人是由軀干和靈魂組成的，但是，如果離開空氣、水等外在條件，人也不能生存，更不能成長。但是，我們不能說空氣和水也是人的組成部分。

批判2：傳統管理理論以利潤為企業的終極目標，也強調尊重員工需要，滿足員工需要。人本管理把員工目標作為企業目標的組成部分，無非也是讓管理者尊重員工需要，滿足員工需要。這有什么新的意義嗎？

我們的回答是：想一想生活中的現象：撫養孩子的目的是什么？如果把撫養孩子的目的單純地定位于自己年老時有人照顧。那么，下面的現象就可能發生：為了讓女兒快點長大，父母疼愛有加。女孩長到20歲時，本來到了嫁人的年齡，但是，父母想，如果女兒嫁了人，自己老了誰來照顧？于是，決定只有在自己死了以后，才允許女兒結婚。結果，女兒等到30歲終于忍無可忍，私奔了。

同樣，如果把滿足員工需要當作實現利潤的手段，在滿足員工需要可以增加利潤時，管理者可能真的會滿足員工需要，但是，當員工需要與企業利潤發生矛盾時，管理者就不可能滿足員工需要，甚至會損害員工需要，招致員工抵抗。最后，員工得不到滿足，企業也實現不了利潤。

現實中，絕大部分父母撫養孩子的目的都是雙重的：既為了老來有人照顧，同時又是為了孩子本身的成長。在這種目標下，父母在女兒小時，疼愛有加，女兒長到20歲時，自己還沒有著急嫁人，父母已經在幫女兒找婆家。結婚時，父母會用一生積蓄做嫁妝，讓女兒體面出嫁。整個過程都是一心一意地為女兒著想，沒有擔心自己的問題。但結果多半是不僅沒有失去女兒，反而又得到半個兒子。

管理中也一樣。當管理者把員工目標當作企業目標的組成部分去追求時，一方面能滿足員工的需要，促進員工的發展。同時，也得到了員工的忠誠回報，最終轉化為利潤的增長。

綜上所述，對應于企業目標的二元性，管理的目標也應該是二元的。管理實際上就是在企業組織目標與員工個體目標的對立統一中促進二者最大化的過程。管理者不會簡單地拋棄一個目標而維護另一個目標。在組織利潤目標上升為矛盾的主要方面時，管理者可能會說服員工犧牲個人利益保證組織目標；但是，當員工的個人目標上升為矛盾的主要方面

時，管理者可能會犧牲利潤目標保證員工個人目標的實現。在這種對立統一中，雙方都得到最大限度的發展，企業也自然能得到發展。

第二篇：堅持以為人本 突出教育管理

堅持以為人本

突出教育管理 加大工作力度

提高教育質量

——朝那學區2004—2005學第一學期工作總結

一學期來，我們朝那學區在縣教育局及鎮黨委、鎮政府的正確領導和大力支持、關懷下，以“兩個會議”精神為總攬，緊緊圍繞縣局提出的“四項建設”、“四個堅持”、“四個突出”、“四個推進”的工作要點，按照“抓重點、樹典型，抓薄弱，求突破，抓后進，上水平”的工作思路和方法，采取強化師德教育，促進隊伍建設；狠抓常規管理，促進“三風”轉變；堅持教研興校，提高教育質量；廣開籌資渠道，加快建設進程等措施，比較圓滿地完成了各項工作任務，取得了明顯的成效。我們的主要做法是：

一、堅持以人為本，強化德育工作，學校“三風”建設成效顯著。

<一>是突出學校班子建設,不斷改進工作作風,學區把對學校領導班子的思想、紀律、作風建設放在隊伍建設的首位，從嚴要求，從嚴管理，使各校班子成員都能加強政治理論學習，全面提高政治思想素質，在工作中分工不分家，團結協作，取長補短，工作積極主動。多數校長以律已，大膽管理，做到了率先垂范。逐步建立了一支富有獻身精神，具有創新意識，團結協作，堅強有力的班子隊伍。

<二>是狠抓教職工的學習培訓，提高思想覺悟和依法執教的水平。學區結合縣局安排的開學前教師學習培訓活動，集中時間，精心部署，按照“學有所得，學為我用”的原則，組織教職工把學習理論與反思工作相結合，作為提高教師素質的突破口。同時要求各校著力狠抓教職工的校本培訓，學區把報刊訂閱及學習筆記的書寫納入總體工作考核之中進行量化考核，做到了有計劃、有安排、有時間、有資料、有要求、有實效。通過常規檢查，絕大多數學校和教師都按要求訂閱了足量的黨報黨刊和業務報刊，寫有專門的學習筆記。通過學習，達到了提高認識，統一思想，優化工作的目的。

<三>是開展師德師風和職業道德教育。各項制度制度落實到位。學區修訂完善下發了《中小學教師職業道德規范》考評細則，結合實際深入開展師德師風教育。各校也進一步修訂完善了各項管理制度，確立了隊伍建設在學校工作中的基礎保障地位。絕大多數學校師德考核堅持制度面前人人平等，考核不走過場，不打人情分，操作規范，成效顯著。<四>是結合中共中央、國務院《關于加強未成年人思想道德建設的決定》的學習貫徹，深入開展各類教育活動，寓德育教育于活動之中，以活動激勵、引導學生良好行為習慣和學習習慣的養成。

一、二年級突出常規和生活準則教育；

三、四年級突出社會公德和集體認義教育；

五、六年級突出前途理想和人生觀教育。各校都能堅持升國旗、師生集會、第二課堂活動及少先隊主題隊會活動，根據學區統一要求，各校普遍堅持了班會、晨會、集會、學生家長會制度，把“四會”與教學工作一樣同安排，同檢查、同落實、同考核，使其充分發揮了教育主陣地作用。各校積極參與了有關部門組織的全面首屆少年兒童書信文化大賽活動，投寄稿件1791份。鮮明的活動主題增強了學生的民族自豪感，受到了前途理想教育。中心小學以“三結合”教育為平臺，與公安、保險、交通等部門聯系，取得村社、街道的有力配合，為學生舉辦有關知識講座，拓寬了教育范圍，增強了教育社會性和針對性。中小、幼兒園等校逐開通了家校熱線電話，舉辦家校聯誼活動，廣泛吸納家長參與學生管理，監督學校工作，贏得配合與支持，教育效果顯著，社會及響良好。

目前，全學區教學秩序穩定，人心順暢，初步形成了“校以育人為本，師以敬業為樂，生以成才為志”的良好校風，教風和學風。學生思想品德合格率達到了99.5%，師生無一例違法亂紀，違法犯罪現象發生。正確的育人方法和育人導向，使學校教育出現了前所未有的生動活潑的局面。教師隊伍建設碩果累累，涌現出一批先進模范。曹新科同志被評為縣級優秀校長，市級知名校長，姚香惠同志被評為市級學科帶頭人，于廣平、姚改琴二同志被評為縣級學科帶頭人，李雙虎、蘇愛秀二同志被評為市級骨干教師，李虎龍、周德元、張彩秀、楊波、史惠芳、史文輝、張良珍、周光鑫八同志被評為縣級骨干教師，史惠芳同志被評為優秀教師，受到縣委、縣政府的表彰獎勵；楊立成、郭新軍、楊靈彥三同志被評為優秀教師，受到縣教育局的表彰獎勵。

二是堅持教研興校，落實教學常規，教育教學質量穩步提高。

1、學區各項工作任務實行包片分工負責制。具體工作任務責任到人。學區校長總負責，重點抓中小、干澇池、高崖、盤頭四校；督學包抓什字、后溝、堡子三校；會計包抓街子、馬騫、崖灣、小寨四校；文書包抓西張、老莊、三里、幼兒園三校一園。使學校常規工作和階段性工作檢查落實到位，保證了整體工作的全面推進。學區將工作重心下移到學校和課堂，深入實際檢查督促落實，解決具體問題。本期共組織大型常規檢查2次，弱校弱科調研剖析1次，觀摩教學16節，查看教師教案800多本，“兩字一畫”作業260多本，政治、業務學習筆記和新課程培訓作業500多本，審閱各類計劃600多份，抽查學生作業4000多本，人均聽、評課30多節。對各校及全體教師的工作情況做到了心中有數，為指導工作提供了充實可靠的依據，使各校教學常規工作落實到位。經縣局常規檢查綜合考核，我學區取得了全縣各學區第二的好成績，受到縣、鎮領導和各界群眾的一致好評。

2、持續狠抓基礎教育課程改革工作。確保實驗教材的順利進行，學區按照年初制定的《基礎教育課程改革實施方案》和工作行事履，采取集中培訓、分片培訓和校本培訓三結合的方式，狠抓落實。本學期，實驗教材的投入使用，使多數同志深深體會到：傳統的“一支粉筆干走天下”的教師職業和“一支粉筆一張嘴，從頭到尾唱到底”的教師角色已受到新的教育理念的嚴重挑戰，危機感和緊迫感明顯增強。學區緊緊抓住這一契機，組織暑假期間參加了市、縣級培訓的8名同志進行新課程培訓，同時投資兩千多元購買新課程優秀教學案例光碟298片。分發各校輪流觀看，充實了業務學習的內容。課堂教學的模式有了明顯變化。學區時刻關注實驗教材的進行情況，適時組織實驗年級教材教法交流研討4次，觀摩教學3次，聽評課30多節。真正解決了新課程“教什么”和“怎么教”的問題。在縣局九月下旬組織的新課程培訓活動中，我學區實驗年級教師的教學理念和教學方法受到教研室領導的充分肯定。一年級語文實驗教師楊慧，一年級數學實驗教師張永燕二同志代表學區參加了全縣實驗年級青年教師賽教活動，分別獲得一等獎和三等獎。以優異的成績展示了全學區的教學水平和能力。絕大多數學校實驗教材進行良好，成績顯著。

3、堅持教研興校，校本教研工作取得了新的進展。課程改革的實施，為學校教研教改增添了動力，注入了活力。兩項縣級教研課題無均有專人負責，組織實施，并取得了階段性成果。全體教師按照“人人有課題，個個搞教研，全力種教改”的校本教研工作思路，開學初都訂有個人研究課題，并不斷探索完善，充實提高。各校普遍組織了優質課評賽活動，鼓勵和引導教師之間互相觀摩聽課，評教評學，提倡結對拜師，以老帶新，以強扶弱，取長補短，共同提高，使校本教研活動在互幫互學，充分交流中得到落實，成效顯著。本期以來，學區共收集教學論文260多篇。于廣平、姚香惠二同志的優秀教學案例在《平涼教育》近期刊登；姚改琴同志的教學論文在市級刊物發表，于廣平、周光鑫、于惠霞三同志的課件制作教育信息管理中心獎勵。在縣局組織的“走進新課程”論文征集活動中，學區推薦上報5篇，這些成果來之不易，是同志們辛勤汗水和心血結晶。同時也折射出全學區校本教研為教學服務，為課改服務，為提高教學質量服務的宗旨。

4、狠抓教學過程管理，教學質量穩步上升。

（1）積極穩妥地開展備課改革。縣局備課改革現場會之后，學區通過外學內創，結合實際，初步形成了活頁式、表格式的教案備寫模式和合作方式、開放式、自主探索式、活動式為主的課堂教學模式。隨著新課程的實施，學區進一步要求各校重視備課的質量，突出學生活動的設計，注重“三維”目標的落實。同時廣泛聽取老師的意見和建議，不斷充實完善，分層要求，分步實施，不搞統一模式，不搞一刀切，突出備課的實用性、實效性和可操作性，實現教師角色和課堂教學模式的平穩轉變。使備課改革進一步貼近了新課程要求，貼近了教師的實際。課堂的民主化氣氛日漸濃郁，教師的角色意識初步形成。中小、堡子、小寨、三里、盤頭、崖灣等校普遍做到較好，落到實、動勁大、轉變快，教學效果明顯。

（2）積極探索評價制度改革。評價制度改革是新課程對學校工作提出的新要求。學區根據這一新的思想理念，注重學校、教師、學生評價的宏觀調控和正確導向。積極探索評價辦法，不斷完善評價機制。初步制度“四表”（即“學校工作評價表”、“教師發展性評價表”、“學生綜合評價表”、“學生成長記錄表”）評價模式，受到縣局的充分肯定。同時還采取民主評議和問卷調查等方式，突出評價機制的多元化，為評價制度改革和教學常規管理積累了經驗。

（3）深入開展“兩項優化”活動。根據縣提出的“兩項優化”活動安排，學區要求全體教師在課堂教學上做到“五個優化”，即優化教學時間，合理安排；優化教學內容，精心設計；優化教學方法，精當高效；優化作業練習，典型精煉；優化檢測反饋，及時準確。為此，本期各校普遍開展了優質課評賽活動，學校班子成員、教研組長深入課堂聽課，指導教學。對評選出的優質課，組織全體教師觀摩學習，以人之長補已之短，學區在教學管理的指導思想上，提出以畢業班和實驗年級質量為龍頭，抓兩頭促中間，帶動整體質量的提高和平衡發展。在各校優質課評賽活動的基礎上，組織進行觀摩教學活動16節，加強交流研討，切磋教法，提高教藝，使“兩項優化”活動開展的深入扎實，有聲有色，成效顯著。

（4）突出教學過程的嚴、實、細、全，狠抓備、講、練、考、評、導等有效環節的落實，教學質量穩步提高。各校普遍加強常規管理，嚴實教學過程，基本做到了備課嚴，吃透教材，吃透學生，備教法學法；講課從精，突出“兩基三點”；批改從細，作業全收批，及時認真細致；考核從實，堅持單元過關檢測，查缺補漏；講評從巧，著眼于點拔、引導、開竅；輔導從勤，抽時擠空指導學困生釋疑解難。學區在中期和期末兩次統一命題，統一組織、集中評卷、專人統計，兌現獎懲。特別是在中考之后，學區打印下發了成績通報和《關于進行中考質量分析的安排意見》，要求各校緊緊圍繞學區提出的現狀分析和工作要求，深刻剖析，潛心進行質量分析，并形成書面分析材料。之后，又利用兩周時間深入各校召開座談會，制定工作目標和改革措施，并對馬寨、高崖、干澇池、什字等質量后進學校進行了重點調研，對二十幾名同志的薄弱學科進行了面對面的剖析，尋找癥結，制訂措施，幫助整改。隨后召開校長會議，進行中考質量分析研究，印發了《關于中考質量分析的反饋通報》。通過中考質量分析，對全體教師觸動很大，特別是一些處于后進位次的學校和教師深有感觸，在后半期工作起色大，質量提高快。通過期末考試，在部分學科試題偏難的情況下，全學區學生雙科合格率為77.6%，比中考的67.1%，提高了10.5個百分點，比上學期末的73.3%提高了4.3個百分點，比上年同期的56.4%提高了21.2個百分點。教學質量保持了持續穩定上升的良好勢頭。同時涌現出了三里、堡子、小寨、盤頭、崖灣、中小等六所質量強校。郭福良、何世忠、邊成器、于英杰、熊冶勤、周俊杰、熊定乾、張效華、張成林、曹成義、張永前等中老年同志堅持學習，不斷更新思想觀念，教法成熟，寶刀不志，雄風猶點，創出了好成績，做出了好榜樣；姚改琴、張彩秀、楊小蘭、于斌武、史惠芳、張文科、張靈成、鄭金平等青年同志工作嚴謹，理解教材獨到，學法引導得法，切合學生實際，教學質量連續保持學區前列，成為全學區的教學骨.干；周春娟、張春、李靈華、喬建設等一大批年輕同志脫穎而出；于艮梅、楊偉紅、郭海霞、董亞萍、張惠寧、鄭改琴等民辦教師和學前幼兒教師不計得失，默默奉獻，工作出色，成績顯著，用她們的實際行動傾注了對教育事業的滿腔熱忱，成為我學區教育教學工作中的亮點。

三、堅持糾偏治亂，鞏固“兩基”成果，教育教學秩序穩定良好。

1、開學初，學區依據縣局安排，下發了《2004年秋冬開學安排意見》，對各級學生的收費項目和標準，學校作息時間，學生在校時間，校歷安排、各科教學進度，課程節次等常規工作作了詳盡的安排和規定，做到了各校統一，符合規定，科學規范，杜絕了常規工作上的隨意性。同時重中課程方案，加強非基礎課教學的檢查和考核，克服了重主輕副，隨意擠占非基礎課教學時間，隨意延長學生在校時間，加重學生課業負擔等違背教育規律、危害學生健康的不良現象，促進了學生的全面發展，增強了辦學吸引力。全學區學生體育合格率達到了96.8%，適齡兒童入學率99.9%，輟學充控制為0，留級率控制在1%以內，畢業率、升學率均達到了100%，“兩基”成果得到了進一步鞏固和提高。

2、從講政治，保穩定的大局出發，以清醒的頭腦對待學校收費和政策性費用減免工作。開學初，學區及早核準收費項目和標準，及時下發通知，各校嚴格遵照執行，對收費項目和標準在校內外進行公示，自覺接受社會監督。并按規定落實了計劃生育“兩戶”減免政策。全學區共減免162名學生雜費共計3376元。在義務教育階段農村家庭困難學生免費提供教科書工作中，學區要求各校堅持公開公平公正的原則，嚴格執行上級文件規定和會議要求，規范操作程序，深入農戶調查摸底，審定公示795名家庭困難學生為免費對象，提供教科書價值21865元。學校各項收費合理，上解及時。工作程序操作規范，社會反映良好。

3、安全工作責任明確。警鐘長鳴。各校切實落實了安全責任制度，普遍實行了“四包三跟一簽訂”的安全責任制。“四包”即校長包校，班主任包班。值星教師包周，全體教師包路隊護送；“三跟”即跟班，跟活動，跟蹤調查；“一簽訂”即層層簽訂安全責任書。同時，通過家訪、家長會、家長開放日等活動，與學生家長溝通，相互配合，采取積極有效的措施防患于未然，學前班、低年級及公路沿線的學校家長主動接送學生已成為一種習慣，給學校安全工作減輕了壓力，師生安全責任意識和自我防范意識進一步增強。本期學區內無一例不安全事故發生。

四、以排危建校和標準化學校建設為重點的學校基礎設施建設實施了歷史性突破。

根據年初確定的基礎設施建設目標，學區多方協調，積極配合鎮上領導現場規劃，確定項目，落實資金，積極推進排危建設步伐。截至目前，各項工程已全部竣工，分別在干澇池、街子、后溝、馬寨、什字、高崖、盤頭及新規劃的西關小學完成排危27間604平方米，新建校舍55間1368平方米，新修圍墻2245米，總投資達59.55萬元。建成縣級標準化學校一所，安全文明示范校一所。特別是新規劃的西關小學從占地面積，規劃標準及辦學規模而言，均達到了全鎮及至全縣之首，建成后將成為全鎮排危建校工作中的標志性工程。絕大多數學校告別了危房的困擾，校舍寬敞明亮，師生心情舒暢，辦學條件及校容校貌發生了歷史性改變。

五、存在問題和改進措施。我們雖然做了大量艱苦細致的工作，取得了顯著成效。擔與教育發展的形勢相比，與人民群眾時教育的需求相比，還存在一些差距和不足，主要表現在：

1、教師數量配備不足，年齡結構不盡合理，目前全學區是比例為1：24.7，在職教師中50周歲以上34人，占31.5%，55周歲以上臨近退休離崗的11人，這樣的師資現狀給隊伍建設造成諸多不利因素。

2、部分教師思想觀念落后，專業素質較差，教學方法陳舊，不注重學習，培訓提高難度大。

3、極少數教師工作責任心不強，教學質量長期低而不穩，貽誤事業，誤人子弟，群眾意見大。

4、個別學校教學質量長期滯后，校際之間學科之間關距大。本期期末檢測排位第一的學校與倒數第一的學校雙科合格率相差近35個為分點，單科及格率相差六、七十個百分點的不少，這樣的差距直接制約著整體質量的平衡發展，不能不引起我們的高度重視。

上述問題我們已經有了足夠的認識，學區將認真分析研究，繼續采取突出人本思想，強化教育督理，加大工作力度等方法，面對面剖析，靠實工作責任，制定整改措施，幫教的幫教，該處理的處理，下決心予以徹底解決，決不姑息遷就，確保全鎮基礎教育工作再上新臺階。

第三篇：人本管理

“人本管理”是與以“物”為中心的管理相對應的概念，它要求理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。人本管理分為情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理5個層次，即：運用行為科學，重塑人際關系;增加人力資本，提高勞動力質量;改善勞動管理，充分利用勞動力資源;推行民主管理，提高勞動者的參與意識;建設企業文化，培育企業精神等等。

第四篇：人本管理

大綱

一、人本管理的基本理論

1、概念

2、特點

3、優缺點

二、人本管理的理論模式

三、人本管理的四個階段

四、如何實施人本管理

正文

一、人本管理的基本理論

1、概念

人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中強調以人為中心，通過調動人力資源的積極性，去發揮其他資源的作用從而達成管理目標。它認為人除經濟利益以外，還有許多社會性需要，管理者不僅要關心工作更要關心人，多傾聽員工的意見、要求，了解他們的情感與需要，創造機會或平臺讓他們獲得各種需要滿足，讓他們參與管理，提倡以集體獎勵制度為主，不主張個人獎勵。人本管理是文化管理運作和實踐的核心，它要求理解人，尊重人，充分發揮人的積極性、主動性和創造性。作為一種現代管理方式，相對于傳統的管理方式而言，它是一種根本性的跨越，是更高層次的管理方式。

人本管理的產生，是與組織生產方式的變化密不可分。在當代，組織的發展已經不再是生產規模的簡單擴大，組織的競爭力突出地體現在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要載體是人。人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創造力的源泉。人的主觀能動性發揮得如何，直接關系到組織生產經營效率的大小和經濟效益的高低。

2、特點

人本管理的特點是：①組織即人，強調管理要以人為本；②組織為人，“造物之前先造人”；③組織靠人，組織要靠人去決策、靠人去經營才能達成管理目標。具體收有以下四點：

3、優缺點

人本管理的積極方面是重視人、尊重人、關心人，抓住了管理的根本，通達組織與協調、教育與激勵調動了人的工作積極性，大大地提高了勞動生產效率。

它消極方面是，人是被動而非自動接受管理，仍然帶有一定的強制性，人的潛能并沒有得到充分的發掘，特別是當管理者用人不當時易導致人力資源的破壞性。

二、人本管理的理論模式

人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓——塑造環境——文化整合——生活質量法——完成社會角色體系。

（1）主客體目標協調：作為管理主客體的人具有其生物存在和社會、人際關系的相關性，只要企業人的目標趨于一致，即管理主客體目標協調，必然在確保各自利益不招致較大損害的前提下，開展非零和協作，使人本管理在實施管理和領受管理的雙方之間達成共識，于是就開始了人本管理。

（2）激勵：即企業人為實施管理、領受管理、完成人本管理目標，而制定的激發企業人工作動機、努力程度并保障管理實效的各項措施。

（3）權變領導：即企業管理者以影響管理的各種因素為依據，抓住以人為本的前提，采取有利于自己的領導。

（4）管理即培訓：人本管理的過程，也就是培訓員工，教會他們完成企業人的職能和義務，傳授他們作為社會角色進行活動的專長、技能。更重要的是，通過管理培訓，使員工把完成自己擔當的企業人和社會角色任務，看作是自己的理想和追求。

（5）塑造環境：在企業和社會范圍內塑造有助于人的主動性、積極性、創造性的充分發揮和人的自由全面發展的環境氛圍，以建立企業人的勞動績效與獲得相稱的生活資料、物質和精神獎勵相聯系的有效機制，使個人感覺到自己的勞動為企業和社會所承認。

（6）文化整合：指企業文化對企業人的心理、需要和個人行為方式的形成和發展，起著引導、規范、激勵等制約和影響作用。人本管理正是要利用文化整合功能，培育和塑造企業人的文化特質，使其都受到有利于個人發展和企業目標實現的積極的文化熏陶。

（7）生活質量管理法：就是企業在確定目標時，在承認企業需要利潤的前提下，充分考慮企業員工的利益要求并保障社會利益，從而將企業利益與社會利益一致起來。

（8）完成社會角色：是指企業人在在擔任企業角色的同時也要完成其所扮演的社會角色。企業實施人本管理，從根本的意義上說，是確立人在管理過程中的主導地位，以調動企業人的主動性、積極性和創造性，以此促進企業、社會和個人發展目標的實現。

三、人本管理的四個階段

以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。企業管理有四種基本模式：命令式管理、傳統式管理、協商式管理、參與式管理，命令式管理和傳統式管理是集權式管理，而協商式管理和參與式管理則屬于以人為本的管理。根據員工參與程度的不同，可以將以人為本的管理模式分為四個階段：

1、控制型參與管理

控制型參與管理適合開始導入參與管理模式時使用。嚴格地講，它不屬于真正意義上的參與管理，只是從傳統管理向現代管理的一種過渡。控制型參與管理強調控制，在傳統的自上而下式管理模式之上，引入自下而上的管理反饋機制，讓員工的建議和意見有一個正式的反饋渠道，渠道的建設和管理仍然由管理人負責。

2、授權型參與管理

在授權型參與管理階段，員工被賦予小量的決策權，能夠較靈活地處理本職工作以內的一些事務。授權型參與管理的重要意義在于它讓員工養成了自主決策、并對決策負責的工作習慣。在這個階段，要允許員工犯錯誤，但不能連續犯同類的錯誤，管理人員的管理職能逐漸轉化為指導職能。

3、自主型參與管理

員工有更大的決策權限，也要為決策的失誤負更大的責任。公司對每位員工實行目標管理，管理人員從指導職能逐漸轉化為協調職能。

4、團隊型參與管理

團隊型參與管理是參與管理的較高形式。它打破了傳統的行政組織結構體系，根據公司發展需要臨時組建撤銷職能團隊。每個職能團隊中的成員可以自由組合，也可以由公司決策層指定。由于部門的撤銷，大量的管理人員將加入團隊，他們失去了管理的工作職能。在團隊中，由團隊成員自主選擇團隊協調人。團隊協調人不是團隊的領導，沒有給其他成員安排工作的權力，他只在團隊內部或者外界溝通發生沖突時起到調解人的作用。團隊協調人沒有公司的正式任命，只是一個民間職務，可以根據團隊的需要隨時選舉和撤銷。團隊協調人也有自己的崗位工作，與團隊其也人員同等待遇。公司給每個職能團隊指定工作目標，由團隊成員討論達成工作目標的方式，然后各自分工，相互協作，完成工作。

四、如何實施人本管理

企業實施人本管理大致可以從三個層面入手：一是生活上關心員工，體貼員工，把員工冷暖放在心上，力所能及地幫助員工，為員工解決實際問題。但其不足之處在于忽略了對員工個體價值、自由選擇權、首創精神的尊重。它強調集體利益至上、奉獻和服從。二是把人才作為企業發展的重要資本，唯才是舉，任人唯賢。但它對不是人才的普通員工則較少關注，員工有利用價值，肯為我所用，就給他優厚的報酬和禮遇，反之，則表現為冷漠加打壓。三是以滿足員工的需要為根本，致力于員工的潛能發揮和全面發展。只有第三層次的以人為本才是真正意義上的以人為本。它不但囊括了所有員工而且上升到了精神自由的高級階段。具體要做到一些四點：

1、尊重、信任人

尊重個人的人格、勞動及一切權益——知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權等。它可以通過各種具體的管理手段、形式體現出來。例如英國馬獅零售公司始終堅持對人的尊重和關心。該公司認為“福利”就是關心員工個人的需要和健康。照顧員工是目的、福利是手段、出發點是人的關系。只有做到了讓員工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才能與公司產生共鳴，企業才能發展。美國的彼得斯和奧斯汀在《追求卓越的熱情》一書中所提出的企業管理三原則：①面向市場，不僅用經濟學的觀點看待市場，而且強調市場首先是顧客、用戶，是有血有感情的人。②不斷創新，不僅在技術上，而且也包括管理方面，允許內部競爭和失敗。③信任和尊重職工，以人為核心，人的因素第一，這中間始終貫徹了“以人為本”的思想，當企業正視這些問題時，企業就會出現新的活力，企業內部才會和諧一致，企業競爭力也就由此產生。

2、“開發”人

在尊重人關心人的同時，企業還要注重對人素質的提高，加強培訓和人才開發，尤其對管理人員不僅要求一定的文化素質和知識水平，還要有良好的心理素質。美國通用汽車公司制定的經理晉升考試制度，其考試并非來自經濟學典籍，而是莎士比亞作品中的一部，試題則是我們常說的讀后感，道理很簡單，該公司認為連一部世人皆知的文藝作品中的區區人物心理尚不得領會的人，又如何去理解公司內部成千上萬的雇員心理呢？日本松下電器以“訓練和職工發展”七字為方針來訓練具有高度生產力與技能的工人，曾有一段時期由于受世界經濟衰退的影響，松下集團在新加坡開設的公司銷售下降，生產減少，利潤降低，但公司并沒有裁減一名工人，而是加強對工人的培訓，不惜花費近30萬日元開辦了廣泛綜合的教育與業務訓練，先后有1300名人員參加。通過訓練，提高了工人們的生產技術，同時使人感到公司在困難時期能與工人同舟共濟，從而加深了工人對公司的感情。很多大公司的職員都必須通過培訓才能上崗，人的質量決定產品質量或服務質量，從而決定著企業的命運。

3、施行最大激勵手段

企業實行激勵機制最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的重要問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

4、建立“自由”的環境文化

企業文化，從某種意義上講，就是企業的價值觀，企業的信念，是企業的靈魂。一個沒有“靈魂”的企業，是不可能獲得持久發展的。事實上，企業文化也應該體現“以人為本”的理念。美國英特爾公司形成了一種自由的企業文化，人人都可以就公司的問題和發展提出個人的看法。

第五篇：人本管理

人本管理

——人本管理的始中末

天津工業大學人力資源管理專業

班級：人力1302 姓名：郭欣

學號：1310640214

人本管理

——人本管理的始中末 摘要：人本管理即以人為本的管理模式。人本管理是以人為中心的管理活動，依靠人力資源，開發人的潛能，尊重信任公司職員，在管理中將科學精神與人文精神和諧統一起來。企業管理分為對于人，物，信息的管理。而企業社會影響力的形成，在于利用人，對物和信息進行管理，從而達到最終的目的。人本管理始于需求，終于績效，以制度作為保障。世界五百強企業惠普公司，在其管理領域中踐行人本管理的宗旨，真心實意的把員工當作人來關懷，信任人，職工一經聘任，絕不輕易的辭退。同時，惠普公司注重人員的培訓，重視職工福利，提倡職工創新。

關鍵詞：人本管理，惠普，需求，制度，績效

正文：關于人本管理的定義，百度給出解釋，所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。而著名專家高賢峰則給出解釋，人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。兩者均強調突出人，或者說突出人性。而更準確的來說，人本管理，即所謂在管理過程中基于人的需求，終于人所創造的績效。滿足需求是人本管理的出發點。根據人性本惡的特點，我們不難發現，在組織中工作的員工都是在滿足自身需求。從生理，安全，社交，尊重到自我實現，雖然每個階段的需求不同，但是工作的過程始終是在滿足需求。因此，人本管理作為組織中的一種管理模式，同樣是從員工需求出發。通過對不同階層員工需求的分析，從而制定基于人性的管理理論。需求產生動機，動機引發行為，行為導致最終目標的實現。因此，我認為，人本管理是根據需求所產生的管理機制。完善的制度是人本管理的重要保障。《論語》中說道：“上好禮，則民莫不敢敬；上好情，則民莫不敢不用情”。具體解釋為，如果上司喜好“禮”，那么下屬沒有不遵從的；上司喜歡用情，則下屬沒有不用情的。此處所說的“禮”，便是制度。制度最終目標在于約束員工，激發員工自主的為了組織的目標為努力，激發員工積極向上的態度。

人本管理的機制分為六個模塊。第一，包括物質動力和精神動力的動力機制；第二，包括競爭壓力和目標責任壓力的壓力機制。壓力的形成動力的主要來源，適當的壓力就像適當的沖突一樣，可以提高組織績效，為最終績效考核創造優勢條件。第三，包括制度規范和倫理道德規范的約束機制。約束機制在于告訴我們不能做什么，道德倫理規范則在于告訴我們應該做什么。第四，包括法律保護和社會保護的保障機制。前者保護員工的法律權益不受侵犯，后者保障員工的生活。第五，包括企業和員工雙向選擇的選擇機制。員工選擇合適的企業，企業選擇適合的員工，志同道合是個人目標與組織目標一致性的重要保障，即縮小夾角。第六，包括人際關系和工作環境的環境影響機制。根據公式B=f（P，E）可以得出，除了員工自身的個性特征，員工所處的環境對于行為的影響也是至關重要的。完整制度的建立是員工需求滿足的保障，也是績效考核的標準。

惠普公司為了留住人才，從招聘這一環節就制定了嚴謹的制度。依據惠普一經聘用便不會輕易辭退的理念，需要對于聘用者進行嚴格的審核。同時，該公司重視員工的培訓，上到總經理，下到操作工人，都要進行系統嚴格的培訓，培訓人員是由惠普公司資助，但不對公司承擔義務，學完后留去自便，公司并不干預。惠普公司在制定制度的過程中，更注視新的管理理念與管理制度的實施。例如，惠普員工培訓辦法中第三章，第四項，第一條總監及以上人員培訓中提出，總監及以上人員需要建立與實施新的管理模式，其中又包括新的管理制度的制定。惠普公司的知識管理，人性化管理，目標管理，開放式管理等，旨在為員工創造公平合理的，開放人性化的條件。惠普公司充分的意識到，完善制度的建立對于人本管理具有重要作用。

績效考核是人本管理的核心。管理的最終目的是組織目標的實現，因此，衡量管理適合與否的標準在于目標實現的程度，分配到組織中的個體，即員工績效的考核。首先應該明確，績效并不等同于薪酬。績效的考核目的在于分析問題，改善績效。人本管理即以人為中心的管理理論，突出人在管理中的地位。以人為核心，結合環境，文化及價值觀，綜合促進企業或組織目標的實現。惠普的績效管理是要讓員工相信自己可以接受任何挑戰，可以改變世界，這也是惠普獨特的車庫法則的主要精神。車庫法則的核心就是創新，惠普認為只有客戶需要的產品和服務才能走出車庫。惠普績效管理中員工目標的制定由員工親身參與制定，因此在績效考核之出就有人本管理的理念注入。沒有績效的考核就談不上對于管理成功與否的評價，因此績效考核是人本管理的核心，也是人本管理的最終目標。

綜上所訴，我認為，人本管理作為組織管理理論中重要的管理方法，其根本始終是績效的考核。人本管理作為以需求為引導，為開始，以制度為保障手段，終于績效考核的重要管理理論。通過發揮人的重要性，對物和信息進行綜合管理，從而創造企業利潤，最終實現企業對于社會的影響，對于社會的回報。惠普公司作為人本管理的重要實踐企業，以其成功的管理證明，人本管理對于企業的重要性。