第一篇：組織行為學報告

組織行為學實驗報告

——王吉喆

聽了王老師一學期的組織行為學，整體感覺是，這是一門不錯的管理人的理論和方法論。首先，它對公司、團隊甚至一個小群體中存在的行為現象做出了合理解釋，并提出一系列理論，比如知覺與歸因、情商、能力、態度、價值觀等；而后，針對組織中不利于組織發展的行為現象，它又給出了解決辦法，比如激勵、溝通、領導等。

管理作為一門實踐性非常強的學科，平日所學一方面是把基礎知識學扎實，能夠舉一反三進而融會貫通，另一方面就是王陽明的核心思想——知行合一，也就是學以致用，讓知識真正成為一個人的力量。而我們的實驗課恰好配合課堂教學相得益彰。下面講一下我對實驗課的感受。

第一次實驗課的內容主要是團隊建設，建立自己的團隊名稱、口號、文化精神等，并展示出自己的特色。說實話，作為一個大二的學生再來做這些東西時，確實感覺很幼稚，心中有種抵觸情緒——所謂“來得容易去得快”，如果一個團隊在短短一個小時之內完成了團隊建設，那么這個團隊必然是不長久的，而且當初想好的隊名、口號，在幾天之內就忘得一干二凈，若不是我們組的QQ群名稱就是“擎天”，我還真不記得組名是什么。我想，我們組的其他成員、其他組的不少人也都是這樣。因為在這個初建的團隊里，我們沒有什么偉大的理想來作支撐，唯一的任務就是完成課堂學習任務，而這種任務給我們的唯一激勵就是最后的分數。（當然，有的游戲還是很有意思的，比如用報紙做衣服。這也可以算作一種激勵。）因此，這種團隊在一起做一些雞毛蒜皮的小事，成員之間很難建立起深厚的感情，彼此之間走得不會很近。

對于一個企業來說，它擁有自己現成的文化特色，喜歡他的人加入，不喜歡的可以拒絕，只為高薪酬或抱有其他目的而進入的人如果不及時調整自己，即從眾的話，便會感受到群體壓力，最終退出。而對于初創公司來說則較難一些，因為在一起的人不一定價值觀相同，志向有大有小，處事風格各異，因此在創業初期大家性格、技能互補，同甘共苦能夠堅持下去，但發展到一定階段后便會面臨危機。對于我們班級里的團隊也一樣，隨機安排的人價值觀差異很大，僅關于隊名、口號的討論就稍有爭執，但畢竟這個團隊是做給人看的，而不是自己發自內心的想擁有這樣一個組織，因此，互相妥協一下，也就OK了。這種速成的團隊，就像是我們考試周之前的突擊一樣，迅速完成了本身需要很久才能完成的任務，但實際收效甚微。正如張曉峰老師說的，“所有速成的東西都是沒有核心競爭力的，因為你能速成，別人

也能速成。”

雖然這種團隊沒什么意義，但在團隊建設過程中，一個人的領導組織能力、溝通協調能力都會在期間彰顯出來，而這個人也基本會得到大家的認可從而擔任組長。根據領導者的權威觀，組長的誕生是符合巴納德的“權威接受論”，即領導者的權威主要來源于個人影響力，而非職位權利；待其擔任組長后，他的權威仍是源自于個人影響力的，因為一個大一的學生來領導大一和大二兩個群體的學生，單靠發號施令、強制性影響力是不可能讓大家心服口服，相反，可能會造成組織矛盾，從而對整個團隊的發展不利。

領導的作用主要有三個：指揮、協調和激勵。在我們的團隊當中，組長起了非常大的作用，比如人員分工安排。當然在重大問題上還是群策群力，大家共同商量對策。對于上臺展示、參與活動等，大家往往不愿上去，這時候也需要組長的激勵。所謂一份責任，擔任組長的人往往比其他人更積極，付出的更多，面對一些外部的不公平不但自己要忍住，還要安慰小組成員，因此很不容易。

團隊建設、展示完成后，第一次實驗課還進行了一場人椅游戲。游戲過程中，選人是第一步，不管是參與的還是監督的。這個游戲我在參加“西部陽光支教團”面試時玩過，規則稍有不同，就是大家的腿不需要并在一起，那時候我們一邊堅持著一邊唱歌，唱了好幾首，印象最深的是《團結就是力量》。到最后結束時，所有組的時間大部分都是十二三分鐘。但在這次課上，我們組的時間為不到2分鐘，小組失敗的直接原因是一個較胖的女生堅持不住，自己率先站了起來，導致整個團隊的失敗。顧及到面子問題，大家都沒有之間說出來，但對那個女生明顯抱有不滿情緒，我也認為這是她個人原因。由此想到老師講歸因時提到常見的歸因偏差，里面有一條就是觀察者與行為者的歸因不一致，即“行為者往往把自己失敗的行為歸因于情景，而他人則歸因于該人的個人傾向。”我想，我們可能就是犯了這個錯誤吧！雖然這樣安慰自己，但心里還是認為這是那個女生個人原因造成的。

歸因偏差中還有一條是涉及個人利益與否導致歸因不一致。由于該女生的失敗導致了團隊整體的失敗從而影響其他成員，因此大家對她做個人歸因；如果她的失敗對我們毫無影響的話，估計我們對她做內部歸因的比例也會相應減少。

除此之外，影響人椅時間長短的根本原因還是大家坐姿是否正確，如果能正確坐好的話，那么大家都不會累；而如果沒有坐對，則有的人輕松有的人很累。這涉及到一個技巧問題，我們花了幾分鐘時間也沒研究出究竟該如何坐，在此也不再贅述。

鑒于以往經歷，本來我想讓大家一起唱歌，或者放音樂給大家聽，從而達到分散注意力、增強凝聚力的作用。但有人小聲“噓”了一下，示意我別出聲——大家寧愿靜坐干耗著。我認為因為在一個班里大家都很熟，面對要一起唱歌這種事必然有所顧忌，不好意思顯揚自己。這也是為什么老師一開始讓我們分組時盡量把互相認識的人都分散開。在熟人面前保守，在陌生人面前可以無所顧忌地表現，我覺得這也是人的天性之一。

最后，在教室這種近似封閉的環境中玩這個游戲本身也會使大家堅持的時間縮短。教室相對室外環境來說很壓抑，人在這種環境下自然會緊張一些，而緊張就容易產生疲勞。本來人椅坐不好就很容易累，加之緊張，一些體力弱的同學很快就堅持不住了。

兩次課之間，由于我們在中心，不方便見面，大家在QQ群里討論過幾次關于課前熱身活動的方案。恰好班里前幾天剛剛組織過一次“三走活動”，里面幾個活動不錯，大家都玩得很開心，譬如蘿卜蹲，我們就直接借鑒過來；大一時我參加過better公司的人際交往培訓課，課前就有熱身活動，大體流程為：所有人圍成一個大圈，朝同一個方向走，步伐一致，邊走邊喊：“一只螃蟹爪八個，兩頭尖尖這么大殼兒，眼一擠，脖一縮，爬呀爬呀過沙河。”此時主持人喊一聲“打麻將”，則一人當桌子，四個人圍起來，落單的人挨罰；喊“下象棋”則一人當桌子兩個人圍著，以此類推。總之，雖然期間沒有跟大家有太多接觸，但大家還是通過QQ交流了不少。

到了第二次實驗課，熱身活動中不錯的一個是做相反動作，一方面在最初讓大家都參與進來，另一方面這個活動本身也鍛煉思維，討人喜歡。相反，比劃猜、跳舞等活動就遜色一些。熱身后進行了小組案例討論，案例內容好老套很簡單，但由于大家水平有限，從細微之處挖掘不出很多東西來，所以這個案例對大家來說還是有一點難度的。針對四個問題，我們隊不得不再分成兩個小組，分別討論一二和三四題。所謂“人多力量大”，群眾的智慧有時候真會超出一個人的想象，看似一個無厘頭的題目，在大家你一言我一語的過程中輕松解決，但面對誰上去講大家有互相推攘了一番。作為大二的學長，按理說這種機會是該讓給學弟學妹們的，尤其是平常很少發言、展示的同學。作為管理學院的學生，如果以后想在這個領域做點什么，從大一開始鍛煉還不晚。但還是礙于面子吧，不常上講臺的更不愿上去講，也不敢，緊張。最終，還是組長上去講的。說實話，作為組長是沒有這個責任的，但由于她情商高，口才好，能從容不迫侃侃而談，因此幾乎每次上去的人都是她（當然如果人手不夠，我們大二的面孔也偶爾會出現在講臺上）。強大的人愈發強大，而在這方面處于弱勢的人更加弱，從而造成嚴重的兩極分化。為什么大四畢業后有的人投出的簡歷猶如泥牛入海杳無音信而有的人手拿十余份offer？差距，在大一時就表現出來了。當然，如果要想改變這種局面的話，還來得及。

個人感覺，案例討論的過程是相互學習、相互認識、交流思想的最好方法，幾個人面對

面的交流，思想的碰撞遠比做游戲來得實在。也正是在這個過程中，我又重溫了大一管理學的知識，并將管理學、組織行為學和這學期所學的人力資源知識相結合，幾個知識點逐漸形成一個知識體系（比如以馬斯洛需求模型展開的員工多種需求），而非零散的知識碎片。但同來的一位大二的女生則說，這個案例討論一點意思也沒有，過程中沒有學到什么東西，雖然她們也討論出了問題答案。

用報紙做衣服的游戲過程中，我們組最重要的是團隊戰略。雖然這么說有點夸張，但這是實實在在的——同樣是用報紙做衣服，由于我們團隊成員的藝術感都不是很好，衣服效果就不會很出色，那么怎樣在其他方面超過其他團隊呢？我們選擇的是在故事情節上做文章，就是展示的過程要有新意。這在公司戰略上稱為“專一化戰略”，即瞄準市場上一小份額，做好做精，避免與其他競爭對手面對面沖突，避實擊虛。

做衣服、設計情節的過程中我們都想辦法讓過程變得搞笑、迎合時代胃口，由此采取了反串、兩性的情節，出乎意料的是，四個小組都采用了結婚這個主題，如八戒與媳婦、王子與公主等，內容表現大同小異，只不過有的復雜有的簡單而已。應該說，能讓兩個班里絕大多數的人想到一起的話題并不多，而這一次展示，大家都心照不宣地選擇了這個話題，可見時代的潮流并不樂觀，社會的文化很輕浮。

牙簽穿皮筋這個游戲有點無節操，對我這種矜持的男生來說不太適合，所以我抱的態度是“且將冷眼觀螃蟹”——看大家玩。雖然是九零后，但感覺自己不屬于這個時代——不能有效地學習，也不能瘋狂地玩。很羨慕那些平日學習輕輕松松，一玩起來毫無顧忌的人，這是瀟灑自在。

正如老師上課時說的，牙簽穿皮筋這個游戲沒有在事前說好規則，以至于大家在為其他組制造困難時吹氣到人家臉上或直接把皮筋吹了下來。以小見大，中國社會上有很多企業是這樣惡性競爭的。由于法律（游戲規則）不完善，大家盡可能地利用漏洞相斗，而不管道德的約束。企業（團隊）在競爭過程中，如果能夠雙贏是最好的，譬如兩個團隊在比賽時不搗亂，甚至幫助對方來完成任務。這樣的話相對其他四個小組來說，我們這不就是最好的兩個了嗎？但實際上，一方面由于人的欲望是無限的，另一方面對對方不相信，按照經濟學的解釋，雙方就會陷入“囚徒困境”，只選擇最有利于自己的——干擾對方，其結果自然也是雙方都受損。

最后一堂課關于領導的討論與之前案例分析過程差不多，在此不作詳細描述。

總結一下，當初之所以選王老師的課，是因為同學普遍評價高。而聽過之后也有這樣的感覺，就是課堂內容豐富充實、很長見識，老師講課有激情、模仿過去的場景非常生動。相

對來說，有的老師則希望你把知識學到身上，而自己講授的很少。個人認為這是不利的，因為大一大二尚處于一個學習的階段，知識的積累最為重要，像作展示鍛煉演講能力，以后有的是機會鍛煉；發表自己看法，現在一無所知，發表的看法也很粗淺，純粹是浪費大家時間。因此，我覺得在王老師課上學到的東西還是很多的。但實驗課上并沒有學到很多實質性的東西，或許做游戲時創造力有所鍛煉吧。

第二篇：組織行為學報告

實驗報告

實驗項目： 激勵的手段與方法 姓名：劉競爭 學號： 213108044 班級： 0821311 姓名： 王濤 學號： 213108077 班級： 0821311 姓名： 劉洋 學號： 213108013 班級： 0821311 實驗地點： 9112教室 實驗課程名稱： 組織行為學 指導教師：

趙明鐸 日期： 2010-12-4

一、實驗目的：

1、促進理論與實踐全面結合。

2、增強學生管理中的組織行為能力。

3、提高教學效率，引發學習興趣，激發學生的學習積極性和創造性思維。

二、實驗內容： 根據如下案例：

案例內容：白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業業。隨著他的業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得

自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。

根據所學理論知識學生分組討論案例，回答以下問題：

１、小白為何不同意公司現有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋

２、小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。

三、實驗結果：

1、因為小白做出成績并且取得報酬之后，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心所的報酬的相對量。雖然小白認為自己的工資高，還是固定的，但是他將自己獲得的“報酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）和自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在職務上的時間等）的比值與組織內其他人作比較后，發現自己工作突出，而且是推銷員中的姣姣者，卻和別人的工資一樣，從而認為公司現有的付酬制度不公平。本問題用到了亞當斯的相關公

式： Op/Ip

2、小白不能算一位高成就激勵者。根據麥克利蘭的需要理論，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更加完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人成就感，他們并不看重成功所帶來的物質獎勵。從公司不告訴大家干得好壞，沒個反應；沒有像別的合資公司都搞競賽和有獎活動，請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果，可以看出小白雖然追求個人成就感，但是他卻對于公司現有的付酬制度不滿，說明他還是看重物質獎勵的。

四、收獲或心得體會：

最近這幾周我們在進行《組織行為學》課程實訓，在本次實訓中我學習到了很多東西，學習態度很積極。

我們組一共三個人，每個人選一個案例進行分析，我所選擇的是第二個案例，關于“激勵的手段和方法”的，這里面涉及到了“亞當斯的公平論”和“麥克利蘭的標準”，由于上課時我認真聽課，而且對于《組織行為學》很感興趣，這個案例對于我來說不算很難。

首先，我對整個案例進行了細致的分析，并聯系實際，運用上課時所學的理論知識設身處地的思考，成功的解決了

案例所帶來的問題。其實這門課并不難，都是聯系實際的問題，而且很有趣，對我們以后的工作很有幫助。

總而言之，通過這次實訓讓我學到了不少東西，收獲頗豐，在老師的親切指導下通過本次實訓運用所學的理論知識終于對實際案例進行了有價值的分析，鍛煉了自己分析問題的能力，摸索到了對于學習過程中不曾注意到的細節，對于本科的學習也明確了方向，平時上課的時候學習的都是一些理論知識，理論學的再好如果不用的實際事務上也是沒用的，理論與實踐相結合才是硬道理！《組織行為學》是一門很有用的學科，學好這門學科對以后的工作有很大的幫助。我希望我們的同學在以后的日子里能更好的發揮自己的才能，把握自己的每一次機會，大膽的給出自己的想法，勇于創新。

第三篇：組織行為學課程報告

組織行為學課程報告

淺談自身目前可能的人格、價值觀、態度、需要、動機、溝通特點及

適合我的員工激勵方式、組織結構類型

摘要：通過組織行為學的學習，分析自身的人格、價值觀、態度、需要、動機、溝通特點并且簡要分析這些對自身以后的工作將會帶來的障礙，同時分析敘述適合我的員工激勵方式、組織結構類型。

關鍵字：組織行為學 人格 價值觀 態度 需要 動機 溝通 激勵 組織結構

正文：在關培蘭編著的《組織行為學》教材的第一章中，有這樣一段闡述該門學科的文字：“組織行為學是研究組織中人的心理行為規律的一門學科。研究和學習組織行為學的目的，是在掌握一定組織中人的心理和行為的基礎上，正確認識人的行為，理解人的行為，預測人的行為，引導人的行為，控制或改變人的行為，以便調動人的積極性和創造性，提高組織的工作績效。運用科學手段，對人做出科學客觀的診斷，以便了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激勵他人。”于我而言，我學習了組織行為學的收獲大概便是了解自己，完善自己罷了。我沒有雄心去當一位領導者，所以預測和引導甚至是控制改變人的行為于我而言是沒有信心去做的。學了這門課程，我要會的就是了解、完善自己，了解、理解他人。

下面我大概就我自身的人格、價值觀、態度、知覺與歸因方式、需要、動機、溝通特點等方面，分析且談談自己的想法。

首先是人格。

人格：人格又稱個性心理，它是個性動力系統和個性心理特征的有機組合。其核心是由氣質、能力和性格組成的，使個體區別于他人的個性心理特征——他們表現著我們每個人的獨一無二和始終如一。

我做了老師提供的AB型人格的測試，測試的結果不太出乎我的意料，我是B型人格，得分為91分，而據測試的描述，得分90分一下者為極端B型人格，我的人格已接近了。B型人格：從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感、認為沒有必要討論自己的成就和業績，除非環境要求如此、充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現自己的最佳水平、充分放松而不感到內疚。并且在霍蘭德職業人格類型中，我自認為我比較偏向于藝術型，喜歡不受常規約束，以便利用時間從事創造性的活動。不拘小節，自由放任。這樣的人格對于以后我的工作將帶來必不可少的障礙，因為從未有時間的緊迫感，認為沒有必要討論自己的成就和業績，所以對于工作的積極性不會太高，對于自己的工作狀態及水平不會有太高的要求，以至于沒有上進心，在工作崗位上勢必會碌碌無為，平淡無奇，沒有建樹。

再者是關于價值觀的。

價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）在滿足需要方面的有用性、重要性、有效性的總評價和總看法。價值觀代表一系列的理念和信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態比與之相反的行為類型或存在狀態更可取。（包含判斷成分，反映了一個人關于正確和錯誤、好與壞、可取和不可取的觀念。）價值觀和價值體

系決定了你對事物的態度和渴望，是人們一切行為的根本心理基礎，是指導人們行為的準則。老師給出的奧爾波特的六種價值觀中，我覺得我傾向于審美型和社會型，重視外形協調與和諧均稱的價值，強調對人的熱愛，對他人和群體的關心。在老師向我們提供的終極價值觀及工具價值觀的調查中，我的終極價值觀位列前三位的是：家庭安全，舒適的生活，國家安全。而工具價值觀的前三位是：心胸開闊，歡樂，富于想象。記得當時有位女生起來說到自己的排序時，老師對她的評價是家庭型的。我的排序也和她相差無幾。

我覺得就我的價值觀而言，我是比較自我的，比較故小家，而不太把自己與國家大事甚至身邊的人過分緊密聯系。就我本身而言，我追求的不是高職位，而是自由的生活。在我的價值觀中，事業等等都不是最重要的，重要的是家庭和歡樂及無憂慮。

我認為這樣的價值觀帶來的障礙，同我的人格帶來的障礙是相近的，沒有過高的事業追求，缺乏上進心，對于工作是得過且過，但是追求舒適的生活。這樣的價值觀使我不能從事過分枯燥嚴謹的工作。

然后再談談我的態度。

態度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應傾向——要么喜歡，要么不喜歡。態度包括：認知，情感，行為。

我對于一個人的態度常常源于別人所言，我很容易聽信他人的言語，將他人的情感帶入自己的態度中，使自己不能有正確的態度去認識一個人或物。

然后是需要。

需要是有機體內部一種缺乏且渴望求得滿足的主觀狀態，通常分為物質需要和精神需要，需要可以對行為產生動力性和激勵性影響。卡內基說：“ 世界上唯一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。”

馬斯洛將需要分為五個層次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，成就需要。這是由低向高排列的，最低層次便是生理需要，最高則是成就需要。

而我的需要也是同這五個層次相同的，首先要保證自己的生理需要，所謂民以食為天，如果沒有能力糊口，沒有多余的錢去看病，那么后面的四個需求也就沒有存在的可能；當生理需要滿足后，自然會有更高的要求。就需要而言，為了滿足基本的需要，我會努力工作，不是為了爭權奪利而只是為了滿足自己的物質需要，實現了物質需要才有精力實現精神需要，我的價值觀是希望自由的生活，不被束縛，但這一切都的建立在我的物質需要得到滿足的情況下。連溫飽都不能保障，也沒有能力，沒有資格談精神。

再則是動機。

動機是有機體在外在誘因刺激下，內在需要不斷強化至一定強度，為滿足需要而進行活動的主觀心理狀態。

動機可以分為身體方面的，與環境的關系，與別人的關系，自我方面。

我在這四個方面的動機：1.身體方面：獲得愉快的味、嗅、聲音等感覺經驗，極少鍛煉，身體常有不舒服的狀態。2.與環境的關系：回避危險的動物和可怕的丑惡討厭的物體，保持一個穩定、鮮明、可靠的環境。3.與別人的關系：回避人與人之間的沖突惡化敵意。4.自我方面：把自己與別人或與理想的我比較時，回避產生的自卑感，和失敗的情感。

這些動機給我帶來的障礙在于，沒有健康的身體，也就沒有充沛的精力投入工作。對于環境及與人的關系我大都選擇回避，沒有積極的去參與。使我不能很好的融入工作的環境及人際圈中去。而對于自身，雖然有理想，但是覺得是無法實現的，自卑對自己沒有信心，做事畏手畏腳。

最后是關于溝通方面。

溝通可分為：1.個人內部溝通, 指自我對話、自己與自己交流的過程。2.人際溝通, 指發生在兩個人或數人之間的信息傳遞與相互理解的過程。3．群體溝通, 指群體成員之間的意

義分享和目標整合過程4.公共溝通, 指利用個人公共關系權力，說服影響公眾的過程。5.大眾溝通, 指利用大眾媒體影響公眾的過程６．跨文化溝通, 指具有不同文化背景的成員之間進行信息傳遞和意義分享的過程。

溝通在組織中的作用 1.信息傳遞2.準確傳遞各項決策與計劃，并使管理者全面把握人員的情況，提高管理的效能3.體現并實現組織成員對管理工作的充分參與,發揮激勵員工的作用4.緩解組織內任何變革的阻力，有利于組織發展5.有助于創建組織內良好的人際關系，增加員工的滿意感，具有心理保健作用６．滿足了員工的歸屬需要，并及時提供員工身心發展的信息．

我在溝通中常出現的問題有這些，信息表達方面的表達能力不佳，詞不達意，口齒不清，或者字體模糊，使人難以了解發訊者的意圖，語義的差異。很多時候自己與人溝通是，明明內心里的想法是好的，可說出來去不是那么回事了。總是事后啰嗦的說很多去補救，惹得別人誤會自己心里也不好受。

老師提供的美國管理協會的 “良好溝通的十項建議”是值得我學習的：

１.既溝通前先澄清概念；２.檢查溝通的真正目的；３.考慮溝通時的一切環境因素；

４.計劃溝通內容時應盡可能取得他人的意見；５.溝通時應簡化語言，既注意內容，也要注意語調；６.盡可能傳遞有效信息；７．進行跟蹤反饋和敦促；８.溝通時不僅著眼于現在、還應著眼于未來；９.管理者應言行一致；１０應該成為一個好聽眾。

談完了關于自己目前可能的人格、價值觀、態度、需要、動機、溝通特點及它們可能帶來的障礙。我想再談談適合我的員工激勵方式、組織結構類型。

先說員工激勵方式。激勵是通過外界的刺激（外因）使人的內在動機（內因）發生強化作用，從而增強人的內驅力以完成行為目標。工作激勵：組織通過一系列的激勵性制度設計以有效實現組織及其成員個人目標的系統過程。激勵的實質在于通過有效的外在刺激來引發內在動機，達到激發潛能、發揮能力、努力工作、實現組織目標的目的。

員工激勵的出發點應是通過系統地設計適當的工作環境和工作氛圍，以滿足員工的需要。要達到好的激勵目的，就應該了解員工的需求，比如薪資，成就等方面。每個人都有自己的物質需求和經濟利益，物質激勵就是通過滿足個人物質利益的需求，來調動其完成任務的積極性。成就激勵，員工都會有不同程度的自我實現的愿望，企業應使工作本身對于員工而言更具意義和挑戰性。榮譽滿足了人們的自尊需要，是一種激發人們積極進取的內在精神辦量。企業應重視運用表揚、認可等榮譽激勵手段。

對于我來說薪資和一定的贊美是很重要的，所以適合我的激勵方式就應該是，提高一定的薪資待遇，并且適時的給予贊美。在物質及成就上給與了我滿足，我就覺得應該努力為公司工作，不然會辜負公司給予我的報酬和肯定。

然后是組織結構類型。

組織結構分為： 1.直線型組織結構 2.職能型組織結構3.直線一參謀型組織結構4.分部制組織結構5.委員會

就我個人而言，我比較希望我所在的公司是直線型組織結構。.直線型組織結構：又稱單線型組織結構，是最古老、最簡單的一種組織結構類型。其特點是組織系統職權從組織上層“流向”組織基層。上下級關系是直線關系，即命令與服從的關系。優點：①結構簡單，命令統一；②責權明確；③聯系便捷，易于適應環境變化；④管理成本低。缺點：①有違專業化分工的原則；②權力過分集中，易導致權力的濫用。

我希望在直線型組織結構中加上一些委員會式的優點，領導應該在一段時間內聽取下屬對于工作和公司的意見和建議。因為我不是一個有創造性的人，沒有活躍的頭腦，可以聽從上級的命令做事而不會自己找事做。所以這樣的組織結構比較適合我。而聽取下屬意見，我認為這是每個公司高層都應該定期做的。

在學習了組織行為學這門課程后，我對自己的行為方式有了一定的了解，對于自己在人格和價值觀方面的缺陷導致的障礙也被自己發現，在以后的工作中，我將努力克服，翻越這些障礙。

參考資料：

１.關培蘭 《組織行為學》 中國人民大學出版社

第四篇：組織行為學讀書報告

組織行為學讀書報告

老師在上星期再一次強調了學習報告的作業后我便開始著手準備了。首先我大致的看了一遍教材后決定以企業員工滿意度為主題進行論文的查找，在找到幾篇相關文章后，通過閱讀對比，我最終決定以《注重員工滿意度 提高國企管理水平》這邊論文來寫我此次的報告。

文章以員工滿意度為主題介紹了員工滿意度的概念及其對企業管理的重要作用，并分析了影響企業員工滿意度的因素，最后通過從企業員工滿意度中技能測評與薪酬激勵設計、員工培訓兩方面的角度的分析提出了如何挖掘國有企業現有的人力資源，強化員工有效管理的思路，為促進國有企業管理水平的提高提供了一條切實可行的方法。以下是對文章的具體分析：

一、引出員工滿意度的概念：員工在企業中的經歷滿足員工需要而產生的一種喜悅的心理狀態。員工在企業的經歷越能滿足員工的需要，員工的滿意度就越高。

二、說明員工滿意度對企業的重要作用：

1、知識經濟的發展，使得人力資本在經濟發展中的地位得以提高，員工已成為了企業的中心；

2、隨著知識地位的提高，員工正成為核心能力的重要載體；

3、企業員工的滿意度情況，影響他們的士氣從而會影響他們的工作績效;

4、企業員工的不滿意可能導致負面影響。

三、分析影響員工滿意度的因素：勞動報酬、工作內容、培訓與提升、員工管理、工作群體、工作條件

四、以面對面溝通、書面調查溝通等方式了解員工滿意度情況，提出解決方案來解決國企人力資源管理的問題。

五、最后對全文進行歸納總結。

通過這次對文獻的學習，我體會到想要做好一份研究報告需要有一定的思路不能毫無章法可言：首先要對具體情況進行分析，明確目標是什么，確定主題；其次搜尋備選方案，多找一些資料反復推敲驗證評價后再得出結論；最后對資料進行研究得出結論。

第五篇：《組織行為學》課程報告

EMBA課程報告

《組織行為學》課程報告

姓名：

班級：常 江EMBA 山東班課程名稱：組織行為學

任課教授：傅永剛副教授上課時間：2010年3月

1、隨著ANC公司快速發展，人力資源流失問題逐步成為制約公司穩步可持續發展的瓶頸因素，從人力資源合理配置的角度來說，由于市場開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的快速流動，人才合理流動也促進了社會資源的科學配置，提高了社會整體資源配置效率和產出，但企業人力資源管理的角度來看，ANC公司人力資源流失則是企業人力資源管理問題的深刻體現，人員流失的背后是企業缺乏合理的用人制度和績效考核機制。造成這一被動局面的主要原因主要表現在：

一是缺乏現代人力資源管理理念。隨著管理理論的發展，企業從原先的行為科學管理越來越傾向于人本化管理，但從ANC公司實踐來看，在企業管理中卻出現了缺乏人性化的問題，仍然是遵從傳統的管理方式，更多的強調以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務、工作質量、勞動紀律、行為規范等方面，處罰標準采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。

二是缺乏規范化制度化的績效考核體系。ANC公司對于員工績效考核及薪酬設計上存在問題，員工薪酬不能反映工作能力、崗位重要性及學歷水平，僅僅是從工作年限因素進行考慮，同時，對本地區相近行業的薪酬狀況缺乏準確了解，導致在某些崗位薪酬上的不合理，某些崗位薪酬缺乏外部競爭力或存在內部不公平性的現象，使廣大員工缺乏應有的工作積極性、主動性和創造性。

三是缺乏完善的人力資源規劃。公司在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，ANC公司內部就沒有設立人力資源管理部門，而是由行政部代為行使招聘、培訓、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領導主觀臆斷，沒有建立合理晉升及人員崗位流動機制，長期單調的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現象，使真正有用的人才得不到合理使用。

2、郭總在面對人員流失（或離職傾向）時采取的措施主要有：一是簡單地同意了王輝、小劉的辭職請求；二是對李利、小胡的辭職進行了勸說，并對辭職要求作出了部分讓步。

郭總的上述做法，從表面上看，人員流失局面得到了暫時的緩解，也在一定程度上保持了員工隊伍的穩定性，但從長遠來看，公司人員流失問題并沒有從根本上得到有效解決，造成人員流失問題的痼疾仍然存在。例如對有流失傾向的小劉沒有及時做好必要疏導工作，而是放任自流；對提出辭職的老員工基本采取傳統人際關系維護，通過讓步來換取一時的穩定，而沒有從制度上采取有效的制約措施，如違約責任的承擔、培訓費用的賠償等，可以說，郭總對上述人員流失問題處理很難稱得上明智之舉。

3、根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。從銷售骨干李利和大學生小劉離職情況看，二者之間存在一定的相似性或共同之處，李利和小劉本身工作能力都很強，都足以順利完成目前公司交給的工作任務，但長期以來，由于公司傳統用人機制，工作內容缺乏挑戰性，已不能滿足李利或小劉更高層次的需求，他們需要更廣闊的空間來發揮他們的能力，實現個人的自我價值，當公司目前的體制或機制不能為其提供足夠發展空間時，結果只能造成公司人力資源的流失。

4、為從徹底解決人員流失問題，必須要認真分析產生人員流失現象的根本性原因，從改革落后人力資源管理體制入手，充分認識到在企業里建立健全一套有效的激勵機制并合理運用，是保證企業正確任用人才，留住人才的關鍵。為建立起規范有序、科學合理的績效考核制度，主要采取措施如下：

一是轉變企業人力資源觀念。隨著經濟的快速發展，以人為本的理念深入人心，成熟穩定的員工隊伍是企業生存的重要保障。長期以來，ANC公司更多地是從給予員工更高的薪酬和待遇來解決流失問題的。但這一思路存在很大弊端，如果企業不能從根本上確立以人為本的管理思想，切實尊重員工的需要，僅有高薪是留不住優秀員工的。為此，ANC公司應從根本上樹立以人為本管理理念，尊重員工的人格和權利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，為員工提供發揮聰明才智的機會，建立起平等競爭、優勝劣汰、公開競聘的崗位競爭機制，通過良好的制度管理來實現人力資源有效管理。

二是構建高效的績效評估體系。績效評估是企業對員工工作質量評估的一種方式，是對員工進行獎罰的主要依據。為充分發揮績效評估作用，要建立起績效考核與員工薪資、員工提升和培訓機會聯動機制，以真正發揮其應有的激勵作用。評估的事項主要包括員工的工作態度、工作能力、工作業績、團隊精神等，使員工系統了解其工作職責、深刻思考工作方法；可以發現員工工作態度、工作技能方面的不足，確定員工培訓和合理使用的基本方向；可據此確定員工升遷、去留及薪酬，從而做到薪酬與績效掛鉤，激發員工的工作積極性。

三是采用多元化的薪酬體系。人才之所以離開企業，是因為在其自身發展的不同階段上對企業產生了不滿足感。比如說，新員工進入企業的首要目標是高薪，用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質上得到滿足后，就會進一步發展到更高層面的需求。如果員工覺得需求不能得到滿足時，就會選擇離開。企業在人力資源管理中應當及時識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運用多元化的價值分配形式，如：工資和福利、年

薪制或股票期權方案、利潤分享制、晉升和發展機會，用經濟的和非經濟的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發展、完善需求，為員工設立了一條在組織發展的基準線，讓其看清自己的發展目標，激勵其不斷為目標努力。

四是加強員工培訓體系建設。員工的成長一方面是靠自己平時經驗的累積，另一方面還要依靠外在的培訓，針對企業人力資源整體素質不高的特點，應重點加強人力資源的培訓工作，建立制度化人才培養機制，而不是單純依靠招聘外來有經驗員工來解決人才需求問題，同時，要重視加強企業文化建設，為員工成長提供良好培訓支撐，實現企業和員工共同成長，不斷加強員工對企業文化認同感，切實把新老員工融入到一個和諧組織環境中。