第一篇：人力資源外包服務產生社會不公平的歷史原因

上海交通大學MPA

周博軒

人力資源外包服務產生社會不公平的歷史原因 根據《勞動合同法》第六十六條之規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。然而，在中國，這條法規從來沒有人去遵守過，其中的一個原因就是歷史原因。

自中國1979年改革開放之后，外國企業、公司和其他經濟組織紛紛進入中國，并在中國設立了代表機構或分支機構，但是，這些分支機構是需要有人來為其工作的，鑒于當時的特殊歷史時期，外國企業或者組織是不能在中國注冊公司，也無法獲得法人資格，只能設立代表處或者類似代表處的分支機構。同時，外國人進入中國受到嚴格的管控，任何一個外國企業或者外國組織都不可能將大量的外籍員工輸入到中國，并在中國長期進行工作，當時的中國政府也不會允許這樣的情況發生。但是，外國企業或者外國組織雇傭中國人為其服務是一件必然的事情。然而，由于中國當時獨特的政治體制以及當時剛剛經歷過一段特殊的時期，一方面，很多領導人的思想還沒有同當時實際的社會和經濟發展需要接軌。另外一方面由于中國獨特的戶籍制度和檔案保管制度，使得外國企業在中國在面臨外國企業進入中國后，沒有辦法雇傭任何一個中國人為其工作。根據當時我國法律，外國代表機構由于沒有法人資格，不可能擁有獨立的用工權。同時，我國政府為了保證當時的社會安全和經濟安全。也不允許這些機構擁有用工的權力。于是產生這種奇怪的現象，外國企業需要工作人員，但是工作人員卻不能被雇傭。

對于這種兩難的境地，1979年10月29日，北京市革命委員會下發574號文件，批準成立“北京市友誼商業服務總公司”，1983年8月6日“北京市友誼商業服務總公司外事服務公司”變更為“北京市外國企業服務總公司”，現為“北京外企服務集團有限責任公司（FESCO），人力資源服務為集團主業，以北京外企人力資源服務有限公司名義運營，最近又與世界著名的Adecco合并（以下簡稱FESCO）。1979年11月16日，FESCO向日本一代表處派出第一名雇員。

不久之后，中國又于1980年10月30日出臺了《中華人民共和國國務院關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》，該規定創造性地提出外國代表機構如果需要雇傭中國人，必須先由中國政府指定的外事服務單位招聘錄用中方員工之后，由外事服務單位和中方雇員簽訂勞動合同，再由外事服務單位把中方的雇員派遣到代表機構工作。由此在當時一個特殊的環境下，歪打正著地開展了中國的人力資源派遣的業務。那個社會的外企的勞務派遣并不是市場經濟的產物，而是計劃經濟和國家管控的結果，甚至可以說是中國當時特殊時期的一種計劃經濟向市場經濟過渡時期催生的怪胎。一方面披著人力資源派遣的外衣，一方面卻又完全沒有人力資源派遣的實質。

應該客觀地承認，當時的這種外企勞務派遣制度的誕生，有效地解決了當時外國企業和組織雇傭中國人的難題。從這個角度上來看，中國人力資源的派遣工作的發明性創造在當時的計劃經濟轉型期內取得了巨大的成就。然而，該制度至今已運行了三十多年，在市場經濟條件下仍然沿用當初的政策，實在是有點力不從心了。很多當時需要防備的問題和情況早已經不復存在，然而當時為了防備所強加在企業和員工身上的規則卻沒有去除；因為時代和社會的發展，企業和個人所需要的支持也在不斷變化，這種老舊制度又無法滿足企業組織和員工隨著時代變化而不斷提出新的需求，因此，產生了很多妨礙社會公平的情況。

舉例來說，A公司是一家從事汽車零部件生產的德資企業，擁有員工近千名。該企業進入中國已經二十個年頭了，從當時的辦事處，一直發展到目前有3家分公司的中型企業，也是當地納稅大戶，整個公司的運作除了個別從國外母公司外派到中國的外籍人士之外，其他所有的人都是中國人，然而，關于勞動合同法第六十六的條的卻一直沒有嚴格執行，該企

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周博軒 業中的員工最老的從一開始就為這家公司服務，至今也已經二十年了。然而，從負責整個公司運營的總經理，到負責衛生的保潔員，從公司無可替代新產品研發的高級技術總監到生產流水線上的作業工人都是和對外服務公司簽訂勞動合同的，原因就是因為當時這家公司進入中國后就采用這種用工方式，幾十年過去了，仍然沿用。這對在這家企業工作的員工來說存在著巨大的不公平。由于不和公司簽訂合同，員工不能享受公司外籍合同員工所能夠享受的優厚企業年金計劃和股票期權計劃。對于那些已經為公司服務20年以上的老員工來說，不但不能簽訂能夠保障自身的無固定期限的勞動合同，而且還有隨時被用工單位退回派遣企業的風險。

企業和組織有權利和同勞動者簽訂勞動合同，這種權利是作為一家企業所與生俱來的，但是，實際上，既不是這些被派遣的員工本人不愿意和外資企業簽訂勞動合同，也不是外資企業因為自身的種種原因不愿意和員工簽訂勞動合同，而是由于當時特殊時期這種歷史原因造成的，這種特殊時期下的政府大包大管的人力資源外包服務實際上在制度層面上造成了不公平，這種不公平體現在使用國家機器，制定不合理的法律規定，從制度層面上剝奪了社會成員合理的權利，對于這些被剝奪權利的人群來說，失去很多本應該獲得的利益。結果就是造成社會組織成員能夠的權利的不公平，因為權利公平體現的是社會對于其成員的“不偏袒性”和“非歧視性”體現的是社會對所有成員提供均等的政治、經濟、文化等方面的發展機會，保證所有成員在平等的起點上的公平。在本案例中政府在特殊歷史時期通過不合理的規章制度限制和剝奪了企業直接雇傭員工的權利，強制外資企業使用人力資源外包服務公司的做法的結果就是社會不公平，站在企業的角度來看，在改革開放的初期，外資企業無法通過正常途徑雇傭人力資源為其服務，在均等機會的市場競爭中處于用工機會不平等的劣勢，然而，時過進遷，使用人力資源外包在中國法律尚不完全健全的大環境之下，還是存在較多的灰色地帶，部分企業為了謀求企業經濟利益，忽視員工利益的背景下，沿用這種變了味的人力資源外包方式企圖節約成本，這對其他遵守法律法規的其他企業為不公平的競爭。最終形成更大的社會不公平，一部分企業獲得更多的優勢，一部分企業則在這種原本應該公平的環境中得不到應有的資源而漸漸失去活力。這種不公平便面上看僅僅只對企業的不公平，但是很明顯，這種不公平將直接傳導到在企業工作的每個勞動者身上。最終影響整個社會的公平性。

參考資料：

1，《勞動合同法》

2，《中華人民共和國國務院關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》

3，FESCO官方網站

作者簡介：

姓名：周博軒，人力資源行業工作8年，目前就讀上海交通大學MPA，

第二篇：人力資源服務外包協議書

甲方（用工單位）： 乙方（用人單位）：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及國家有關政策規定，甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，訂立本協議。

一、人員的錄用與勞動合同解除

1、錄用的人員經甲方面試確認錄用，由乙方與錄用人員簽定勞動合同。

2、錄用人員在甲方工作期間依法需要解除勞動合同的，甲方應提前三十日將辭退意見以書面形式通知乙方，并附有符合法律規定的辭退材料證明，由乙方負責與錄用人員辦理終止或解除勞動合同手續；具體規定按照勞動合同法相應條款執行。

3、錄用人員在甲方工作期間，因病、工傷（含職業病）在醫療期內的，以及女性職工的“三期”期間，甲方不得通知乙方與其終止、解除勞動關系，甲方應按勞動法的有關規定繼續履行甲方的職責。

二、錄用人員的工資標準和各項社會保險費的支付

1、錄用人員的工資標準和福利待遇按照甲方依法制定的標準執行，勞動報酬不低于當地政府規定的最低工資標準。

2、錄用人員的工資、各項社會保險費由乙方根據甲方提供的錄用人員的工資清單，每月按時轉入錄用人員的銀行工資卡和個人保險賬戶內；憑合規發票（附費用明細）經甲方審核后向甲方支取以上款項。

3、甲方應做好錄用人員的工資、各項社會保險費用明細表，乙方根據甲方轉入的工資、各項社會保險費足額發放和繳納。錄用人員應當繳納的社會保險費用和個人所得稅，由乙方代扣繳納。如沒有按時繳納造成的損失和法律后果由乙方承擔。

三、甲方權利與義務

1、按照勞動法的規定合法規范用工，監督、檢查、考核錄用人員完成工作的情況；

2、錄用人員有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方：（1）嚴重違反甲方勞動紀律、規章制度的；

（2）嚴重工作失職，營私舞弊，給甲方造成重大經濟損失的；（3）被依法追究刑事責任的。

3、甲方確因工作崗位變化需減少或退回乙方錄用人員時，應提前三十日書面通知乙方，甲方須結清本協議第五條第1款（1）、（2）、（3）款的費用，經甲、乙雙方商定后，由乙方負責辦理有關手續，按照法律規定如需由用人單位支付給錄用人員的相應補償，由甲方承擔。若因本合同期滿或者錄用人員具有本協議第三條第2款所列情形之一的，甲方不承擔相應補償；

4、甲方負責確定和調整錄用人員的勞務報酬標準；

5、甲方對錄用員工實行國家規定的工時制度和休息、休假等制度。

6、因甲方原因造成錄用人員與乙方提前解除勞動合同的，應由用人單位承擔的經濟補償或賠償責任，由甲方承擔；

7、對乙方不履行協議的，甲方有權追究其違約責任；

8、甲方對錄用人員的職業道德規范、工作任務、技能培訓、應達到的工作要求、應注意的安全事項、應遵守的各項勞動紀律等履行告知、教育、管理、督查的義務；

9、甲方為錄用人員提供必需的勞動條件、勞動工具和業務用品，以及符合國家規定的勞動安全衛生設施和必要的勞動防護用品。

四、乙方的權利與義務

1、乙方有權向甲方收取錄用服務費用。（包括錄用員工的工資、社會保險和服務費）；

2、對甲方不履行協議的，乙方有權追究其違約責任；

3、乙方負責被錄用人員的社保辦理，與錄用人員簽訂勞動合同，并且提供給甲方備案；

4、負責錄用人員檔案管理，負責建立、接轉錄用人員檔案；

5、錄用人員發生工傷事故的，乙方接到甲方通知后，按相關保險條例妥善處理，并負責辦理申報和理賠事宜；

6、乙方負責辦理錄用人員在甲方工作期間出現的退休、醫療、生育、失業等各項手續；

7、對錄用人員給甲方造成的經濟損失，乙方應積極幫助甲方向錄用人員索賠，甲方提供必要的協助；

8、乙方應及時將錄用人員繳納社會保險的增減變動情況通報甲方，并隨時接受錄用人員的查詢；

9、錄用人員應遵守甲乙雙方的規章制度，服從甲、乙雙方的工作安排與管理，因個人原因需要提前結束服務期的，應提前30日向甲、乙雙方同時書面申請。等批準并辦理完畢與甲方的移交手續后方可離職，其相關手續由乙方負責辦理。甲方應把甲方的規章制度明確告知錄用人員，否則，因錄用人員不知悉甲方規章制度造成的后果由甲方承擔。

五、費用的支付

1、甲方向乙方支付的費用包括：（1）錄用人員的工資；（2）錄用人員的社會保險費；

（3）錄用人員的服務管理費。

2、費用的標準與支付時間、方式：

（1）錄用人員的勞務報酬不低于青島市最低工資標準；(2)服務管理費標準與支付方式：乙方每月開具發票給甲方,甲方按照50/人/月標準與每月15日前支付乙方, 如增減派遣人員，按實際人數增減服務管理費；

（3）工資、社會保險的支付方式：乙方核算出當月產生的工資和社保費總額，代收代繳的費用（工資、保險等）開具增值稅普通發票并附上費用明細表，每月9日前交于甲方，甲方在每月12日前根據發票及明細表中工資的總額以銀行轉帳的方式結算, 乙方收到費用后3日內向錄用人員支付工資；甲方在每月22日前根據發票及明細表中保險的總額以銀行轉帳的方式結算,乙方收到費用后完成當月社會保險繳納，如遇休息日和國家法定節假日，可順延至假期結束,因甲方未及時打款而造成錄用人員的工資發放、社會保險繳納不及時,后果由甲方承擔。乙方在完成當月的工資發放和社保繳費后，提供次月發票和費用明細表的同時，提供上月工資發放情況的銀行回執和經社保機構蓋章確認的社保繳費明細表。（4）乙方賬戶信息：

戶 名：青島美瑞人力資源有限公司

開戶行：青島銀行

賬 號：8101 0030 1421 012 507

六、工傷事故處理

1、甲方應遵守有關安全責任和職業病防治的法律法規，預防工傷事故的發生。

2、錄用人員在甲方工作期間發生工傷，甲方應積極組織搶救、保護現場，并且及時通知乙方。

（1）乙方應按照相關規定在錄用人員發生工傷事故30日內做工傷認定申請，并在下達《工傷認定決定書》后及時做勞動能力鑒定申請，負責相關協調工作，甲方應積極配合。（2）若乙方未及時辦理工傷認定申請和勞動能力鑒定申請，則由此導致的工傷保險不予報銷等后果及費用由乙方承擔，與甲方無關。

（3）甲方負責在乙方按照規定做完工傷認定和勞動能力鑒定后，按照《工傷保險條例》的有關規定承擔用人單位的義務，并按有關規定執行；

3、因發生工傷、或非工傷而引起的所有費用，除社會保險機構按政策規定支付外，其他費用按國家相關規定執行由甲方支付，乙方負責辦理；若發生本協議第六條第2條（2）款所列情形，相關費用由乙方支付，甲方不承擔任何費用。

4、錄用人員發生工傷，法律規定的停工留薪期，工資福利待遇由甲方支付。

七、服務協議的期限

本協議期為 年，自 年 月 日起，至 年 月 日止。

八、協議的變更、解除、終止和其他

1、甲、乙雙方應共同遵守本協議的各項條款。未盡事宜，由雙方協商解決。經雙方協商一致對本協議進行修改，達成的補充協議與本協議具有同等法律效力。

2、錄用人員在醫療費、孕期、產期、哺乳期的，本協議應當延續相應至情形消失為止。如因本協議的解除需向錄用員工支付補償金或賠償金的，甲方應按照《勞動合同法》的標準足額支付。

3、甲、乙任何一方如擬變更本協議內容或提前終止本協議的，都應提前一個月書面通知對方，并協商解決。協議終止后，甲方仍繼續使用被錄用人員的，及時續簽服務協議手續。甲乙雙方任一方違約，違約方應向對方承擔違約責任，并承擔相應的經濟賠償。

九、爭議解決

協議履行過程中發生的爭議，雙方協商簽訂補充協議后，方可變更或提前終止本協議，如協商不成提交乙方所在地法院解決。

十、其他：

1、甲乙雙方擬定錄用人員名單，并簽字蓋章做為本協議附件。

2、本協議正本一式二份，甲、乙雙方各執一份，簽字后生效。

甲方（蓋章）：

法定代表人/授權人簽字：

日期： 年 月 日

乙方（蓋章）： 法定代表人/授權人簽字 日期： 年 月

日

第三篇：不良社會心態表現及產生原因

不良社會心態表現及產生原因

表現：急功近利，心浮氣躁、焦慮迷茫、失衡偏激、怨天尤人以及弱勢感蔓延 原因：無形心理方面/有形心理方面

舉措：進行“無形”的心理疏導，加強心理認知、情感的調節，解決有形的社會問題，營造平等的機會，實現社會的公平正義。

標題：平和理性 才能創造幸福

理性平和 社會穩定

理性平和心態是社會問題的孵化劑/航向標

有形與無形并重，培育理性平和心態

有無兼修、培育理性平和心態 開頭

（一）社會心態是在一定時期內廣泛存在于各類群眾內的情緒、情感、社會認知、行為意向和價值取向的總和，它在某種程度上直接影響社會思維方式、生活方式、生產方式，對于我們個人幸福、社會穩定都至關重要。然而，當前社會出現了急功近利、失衡偏激等一系列不健康心態，給我們整個社會帶來了嚴重的負面影響，為了社會能穩定向前發展，我們必須用（有形與無形）來培育良好的社會心態。

（二）七月，我們悲情與臨汾“被挖眼”男童；九月，我們悼念于大興的“被摔”女嬰；十月，我們驚嘆于陜西“被抱”嬰兒。令人惋惜的消息一一傳來之時，我們不禁感慨：我們的社會亂了，因為我們的心態病了。面對這樣一種病態的狀況，廣大民眾期盼理性平和的主流心態能來徹底醫治我們的社會，而這種心態的實現 來自于“有形與無形”的完美結合。

分論點：

當前社會存在急功近利，心浮氣躁、焦慮迷茫、怨天尤人等不良社會心態，這些不良社會心態給社會穩定、國家發展、個人幸福帶來了負面的影響，甚至會對我們社會的發展產生阻礙重要。我們要破除這些不良社會心態的影響，要通過尋找產生這些不良社會心態的原因入手，一方面是由于隨著社會主義市場經濟的快速發展，社會機構急劇變化、利益格局深刻調整的背景，是人們的心態產生了很大的變化，心理出現了“問題”；另一方面社會產生了各種“問題”，社會公平正義出現了“偏移”，這些給人們心理出現“問題”培育了“土壤”，助推了不良心態的“茁壯成長”。因此我們要從這兩方面入手來改變當前社會存在的不良社會心態，培育出理性平和的健康社會心態，助推社會的平穩發展。

要進行無形的心理疏導，加強心理認知、心理情感、心理品性的調節。剛剛發生的美國校園槍殺案震驚全世界，事后媒體披露的一個細節引起了很多人的注意：犯罪嫌疑人的老師和同學很早就發現了其性格中的暴力傾向，并曾請學校心理輔導人員協助，但遺憾的是心理輔導員最終沒能介入。我們假設，如果能夠較早地對犯罪嫌疑人進行心理輔導，悲劇是否就能夠避免？當然，歷史不能假設，但是，在付出慘重代價以后，我們應該清楚，健全的社會心理疏導機制的重要性是毋庸置疑的。要通過多角度、多側面和多形式地解疑釋惑、平衡心理、理順情緒的工作，使人們克服心態浮躁、急功近利、盲目攀比的不和諧心態，樹立積極向上的人生態度。

要解決有形的社會問題，營造平等的機會，實現社會的公平主義。其實，社會心態是社會現實的折射，是反映個人與群體、個人與社會、個人與國家關系的一扇窗口，以普遍存在的“焦躁不安”為例。城鎮代及大規模人群流動，“漂族”、“蝸居”、“蟻族”大量人群出現，不安全感容易加重；房難買、學難上、病難看的現實矛盾，讓人的不確定感增強；而少數干部的貪污腐敗，一些地方的暗箱操作，使干群關系變得緊張而不信任。在這種情況下，從管理思維要求老百姓用“理性思維”代替“情緒表達”，以“淡定心理”驅除“焦灼疑慮”，顯然難以達到。對于13億人口的發展中大國來說，有些階段難以逾越，有些困難難以規避，一些不良的心態的滋生難以避免。但必須意識到，如不及時妥善修復，不僅會傷及個人幸福生活，也必定影響國家目標實現。因此，對執政者而言，既需倡導公民樹立良好的精神風貌，重視“無形”的心理疏導，更應積極解決那些“有形”的問題，讓公平正義的社會現實，提供實實在在的“心靈雞湯”。

結尾：

少一點“我沒時間和你閑扯”的粗魯。多一點平等耐心的溝通；少一點“不信謠不傳謠”的訓導，多一點公共信息的及時披露；少一點“買不起房為什么不租”的不解，進一步加快社會保障體系的建設??我們時時刻刻都應記住，無形的心理疏導加上有形的社會公平的落實，才是消除非理性最有效的解藥。

第四篇：人力資源外包服務助推中小企業發展

全球經濟增長放緩、金融危機日益擴散，對于中小型企業來說面臨著前所未有的巨大挑戰。近日，上海市宣傳系統人才交流中心秉承“扶持中小型文化創意產業，提供專業人力資源服務”這一宗旨，為本市中小型文化創意企業帶來了一系列優惠的人力資源服務，幫助企業解決工作中遇到的挑戰和問題。

挑戰一

人事管理和用人成本上升

隨著企業的人力資源管理的不斷完善，其管理成本也在不斷增加。許多中小型企業不得不在有限的管理經費中專門撥出人事管理經費，這樣不僅增加企業的成本負擔，而且會給企業帶來管理上的隱患和風險。

解決之道：專業的人才派遣和薪酬外包

中心以專業的服務、優惠的價格為企業系統性解決合同簽訂、招退工手續、社保繳納、住房公積金、薪酬核算發放以及檔案保管等一系列繁瑣事務。同時，中心還針對中小型創意企業推出了免費的薪酬外包服務。利用成熟的薪酬外包模式，為企業提供包括薪酬方案咨詢、工資核算、工資發放、員工收入統計以及員工個人所得稅代申報等服務項目。通過科學的服務流程，幫助中小型創意企業降低操作風險，保障企業員工的合法權益。

挑戰二

缺乏系統規范的人力資源專業指導

通過調查顯示，中小型文化創意企業普遍缺乏對國家勞動人事政策與法規的了解與掌握，尤其在《勞動合同法》實施后，企業在人力資源實務操作中極易因沒有經驗或對政策缺乏了解而形成被動局面，以致給企業帶來嚴重的損失與后果。

解決之道：人力資源政策法規咨詢與專業沙龍講座

中心積聚資深的專家隊伍，通過解讀最新政策法規，為中小型創意企業提供專業的人力資源咨詢服務，包括各類人事操作文本，包括勞動合同、勞動關系調整書、企業內部規章制度、勞動關系解除或終止書等管理專業文本服務；如今最熱門的居住證及人才引進政策咨詢服務；創意企業比較關心的專業職稱申報及職業資格鑒定咨詢等服務。同時，中心還提供企業HR交流的平臺——“東方文化人力資源沙龍”，通過多種形式為中小型文化創意企業提供人力資源配置、社會保障、薪酬福利、績效考核等一系列系統性的免費知識普及服務。

挑戰三

人才招聘渠道有限

在接受調查的中小型創意企業中，有兩類人才是創意企業最需要的。一類是高端的復合型人才，另一類是有專業背景的實習生源。由于這些企業的規模小、人員少，雖然對于人才有著較大的需求，但是缺乏招聘的渠道，導致中小型創意企業人才的匱乏。

解決之道：專業人才獵頭和實踐崗位推薦計劃

中心擁有本市最全面、最權威的文化人才數據庫，擁有包括文化創意類的創意設計、導演編劇、后期動畫制作、技術研發、策劃調研等各方面高、中端人才，同時還擁有專業的獵頭團隊，快速、有效地為企業提供合適人選且對錄用人選采取后續跟蹤服務。針對創意產業實習生需求較大的特點，中心推出“實踐崗位推薦計劃”，與本市各大高校相關專業以及培訓機構相聯合，向中小型創意企業推薦具有專業知識的學生進入企業實踐，幫助企業處理一些基礎性工作，同時為企業建立起自己的“人才蓄水池”。

第五篇：社會保障制度產生的歷史必然性

社會保障的產生與發展，既是歷史的必然，也是人們對這種必然逐步認識并付諸實踐的過程。這一過程不僅向我們展示了社會保障的真正內涵及其社會經濟功能，也充分展示了世界各國在創立和發展社會保障過程中所取得的有益經驗和教訓。

生、老、病、死、殘、失業以及各種天災人禍，是人類不能規避的風險。當這些風險的一種或幾種降臨到個人頭上的時候，怎樣設法維持正常生活，減輕乃至消除身心遭受的痛苦，是人類久遠的夢想，也是古代思想家們設想的理想社會應當具備的重要職能。幾千年前，我國古代先賢渴望建立“鰥、寡、孤、獨、廢、疾者皆有所養”的大同社會。然而，在漫長的人類歷史上，這一美好夢想一直只是夢想，沒有也不可能成為現實。人們在遭遇各種人生風險時，只能依靠家庭提供保障。但是家庭保障不僅保障能力和保障水平非常有限，而且很不可靠，受家庭經濟狀況和家庭成員的責任心與親情感的制約。

直到歐洲產業革命以后，情況才有所改變，尤其是隨著生產社會化的發展，使得以家庭為基本生產單位的自然經濟半自然經濟讓位于以工廠、農場、商場等為單位的商品經濟。這帶來了四個方面的變化：（1）勞動生產率極大提高，人類第一次有可能積累一筆數額龐大的資金，用于救助那些因遭遇各種不幸而陷貧困的人們；（2）家庭的社會經濟職能極大削弱，人們不再被束縛在家庭這一狹小范圍里，不再什么都依靠家庭，而是紛紛涌進工廠、礦場、農場等社會化生產經營組織，社會在很大程度上取代家庭向人們提供他們所需要的東西；（3）生產社會化和商品經濟的發展將過去高度分散的眾多個人風險聚集了起來，使其無數倍地擴大，就像無數的小水滴匯聚成了萬頃波濤，變成了一股巨大的破壞性力量；（4）經濟的不穩定性以及由此帶來的個人收入的不穩定性大大增加，這股力量隨時都可能爆發，給個人、家庭和社會造成巨大影響，對社會穩定構成極大威脅。因此，由社會提供一種保障，使人們在遭遇各種風險時基本生活能夠得到維持，就不僅僅是大多數社會成員的愿望，而且也成為維護社會穩定所必不可少的重要措施，成為統治階級維護其統治的客觀需要，成為一種歷史的必然。社會保障制度在世界許多國家都是在經濟急劇動蕩以后才得以建立和迅猛發展，從一個側面也證明了這種歷史必然性。