第一篇：韓國企業共同體式的企業文化

韓國的成功企業非常重視企業中的人和團結精神，積極致力于創立能夠反映員工創造性建議和意見的企業文化，提倡每個員工承擔責任、愛社心和主人翁精神，從而形成了共同體式的企業文化。東洋制果公司的“好麗友家族會議”、東洋證券公司的“青年理事會制度”等都是由企業的最高經營者直接聽取員工意見和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運動”，則是由工會組織的經營革新運動。

此外，韓國大多數成功企業在“公司的成長與健康的勞資關系是同步的”這樣一種信念指導下，積極培育“勞資共同體意識”和“勞資和解”氣氛，從而使企業的經營活動能夠在穩定的勞資關系中順利進行。韓國眾多的優秀企業都制定了諸如“修訂福利制度”、“員工持股制度”、“對員工采取家庭成員式待遇”、“通過提供經營情報誘導員工參與企業經營”、“終生員工”等一系列制度，特別是許多優秀的中小企業常常將企業的經營狀況向自己的員工公開，通過經營者與員工之間堅實的人際關系實現勞資和解。正因為有了勞資間的相互信任，企業才克服了許許多多意想不到的經營危機。

鮮京集團把在勞資協商中能夠提及的事項(工資、福利等)和不能提及的事項(經營決策權、人事權等)嚴格區分，分別采取不同的政策；同時公司還將經營狀況向員工公開，培育了讓工會自己判斷企業經營能力的土壤，其結果是遏制了因勞資糾紛而導致的經營損失。錦湖電器公司則規定，每月召開一次的經營計劃會議必須有工會代表參加，將公司所有的經營情況向員工全部公開，以排除勞資不信任的陰影，建立良好的相互信任關系；工會方面也會分析公司每周的生產情況，并向會員說明企業的現狀。“勞資不疑”的精神深深植根于企業內部，正是這種勞資和解的氛圍有力地推動了韓國企業的發展。

同時，韓國的優秀企業大都以“人才第一”為基點，通過建立企業內部的研修院或利用產業教育機構培育了大量優秀的人才。現在韓國主要的企業集團都已采用了科學的人力資源管理制度。一些專業性比較強的大企業和中小企業為了擁有自己的專業技術人才，還建立了相應的人才儲備系統，或是從銷售額中提取一定的比例持續進行教育投資。此外，韓國的優勢企業還普遍重視員工的海外研修工作，以促進員工的自我開發。

三星集團的創始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實行“國內最高待遇”。為此，三星公司采用了公開招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實現公司成為超一流企業的目標。三星公司在“企業即人”的創業精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過海外研修等形式對員工進行有效的教育培訓。lg集團則通過建立“社長評價委員會”、“人事咨詢委員會”、“人才開發委員會”等機構，對高級管理人員進行系統的培育。

韓國通過任用有能力的職業經理(專門經營者)，從而創立了經營責任體制，并培育了責任經營的風氣，其主要的企業集團都建立了事業本部制，根據經營活動多元化的要求采用具備專門經營能力的經營者這一制度，有力地推動了企業的良性發展；專門行業的大企業則通過按產品組建事業部，將經營者分為管理主管和經營主管，按事業部實施獨立資產等方式確立了經營責任體制。伴隨著企業經營的多元化，鮮京集團迎入了一批職業經理人，公司將經營權委托給他們，同時要求他們對自己的經營決策負責，這一措施使公司的市場分析和經營預測能力得到了明顯的提高。

xiexiebang.com范文網【www.tmdps.cn】

第二篇：韓國企業文化及其管理模式淺析

韓國企業文化及其管理模式淺析

[摘要

]本文通過對韓國企業組織文化的背景及其特性介紹,為我國管理者了解韓國企業的管理模式和在跨文化管理中應注意的問題等方面提供了有益的啟示。

韓國企業文化的背景

家長的權威

韓國對中國的儒學最為尊崇,在李朝時代就把儒教定為國教,形成了儒學化體制。傳統的儒教思想在以家庭為中心方面表現得特別明顯。在韓國家庭里,父親作為家庭的長輩,一定要成為夫人和子女尊敬和效仿的典范,并以其權威來治家。這種家長式的權威行為,直接在企業主和管理者的領導方式中表現出來。他們在管理下屬職員的時候,發揮其權限和權威來統治其部下,下屬也期待其溫情和慈愛的同時順從他們的權威意識。這樣在強烈的統治和溫情兼備的專制領導方式下,在權威式的經營中形成了仁學文化。

主從關系和服從心

傳統的儒教思想重視皇帝和大臣之間的義理和忠誠。這種思想對韓國企業中企業主和職員間的垂直權限關系有著很大影響。所以在企業里,部下服從上級是天經地義的事情,比起水平關系,職員們更重視上下間的垂直關系。這種垂直的關系意識不僅受權限關系的影響,而且也受年齡、地位、身份和相互所屬關系的影響。對上屬的服從意識是韓國企業的決策結構集中在上位系統的重要因素之一。

從屬關系和排他意識

韓國傳統文化的又一個特征是以血緣和地緣及學緣為中心的從屬關系和排他意識在對人關系、集團間的相互關系以及權利結構的形成方面起著決定性的作用。這種從屬意識和排他主義是受以家庭為中心的傳統儒教思想影響的結果。儒教思想給受崇尚前輩和對家長的尊重以及以直系親屬為先的親疏意識以巨大的影響。兩班和庶民、高學歷者和低學歷者的差別給傳統的社會階級意識、地位和身份意識以巨大的影響。

所有制與經營結構

在韓國,以傳統的長子優先的制度為中心,長子繼承企業的所有權,這種制度使所有權集中在創業主的家庭,這是形成集權制經營結構的重要因素。另外,從歷史來看,韓國的民間資本很有限,企業資本又集中在少數富有階層,使企業不得不依賴銀行。形成這種經營結構也與政府對企業的干涉有關。

韓國企業的文化特性

“能做”文化

韓國企業的最具代表性的文化便是“能做”文化,它強調了代表很多企業成員的富有積極性和挑戰性的共有價值。韓國企業之所以能在短短的30年里取得高速的發展,是因為很多產業部門具有大膽投資、冒險向海外進軍和在短期內取得成績的強烈愿望。特別是在目標的確定方面沒有哪個國家的企業能和韓國企業的高標準相比,而且沒有一個國家的企業能像韓國企業一樣為了達到目標而不惜一切代價。

勤勉的勞動意識

企業成員認真的工作姿態、勤勉的勞動意識是韓國企業文化的一個重要特征。韓國企業的勞動時間最長,已廣為世人所知。長時間勞動不僅適用于勞動者階層,而且在高層經營者和一般管理者階層中也一樣適用。早晨七點開始召開干部會議、晚上八點以后管理人員才下班的企業比比皆是。既有早晨六點參加教育節目的經營管理人員,也有晚上六點以后參加教育節目的管理者。

高度集權的組織結構和權威性管理行動

高度集權的組織結構和高層領導的權力體制以及權威性管理行為是韓國企業文化的又一個特征。正如《第三次浪潮》的作者阿爾賓·托福勒

(a

.toffler)所指出的那樣,韓國企業雖然適合第二次浪潮即大量生產為中心的產業社會,但在以個人的創意性和開放性為基礎的第三次浪潮即信息化社會里,是不適合的。年功序列

(論資排輩)和仁和主義年功序列和仁和主義是另一個韓國企業文化特性。在激勵和提升方面存在著論資排輩的現象,在上下級和同事之間,要盡量做到圓滿和諧。

韓國企業的管理模式

在人力資源的管理上韓國的許多企業十分重視企業倫理的塑造,注重倫理道德的教育和培養,從而形成守紀律、講服從和步調一致的強力型的組織文化。在業績評價和獎勵制度上仍然存在論資排輩的現象,而且組織成員的階層構造一般是與他們的年齡及工齡有著密切的關系。同事之間維系圓滿的人際關系,又是韓國企業共同的行為傾向。近年來,在經營合理化過程中,雖然強調能力、經營業績以及進取心、創造性,但是傳統的論資排輩的獎勵制度仍然主導著韓國企業的文化。

企業的組織結構表現為家族式企業的組織形態

1954年戰爭結束后,韓國致力于建構足以誘導經濟發展的法律和行政體系,鼓勵其企業運用從西方傳入的科技知識,經營企業,追求利潤。在企業的組織結構方面具有家族所有、規模偏小、結構簡單、任人為親、關系取向等特點。

領導作風的權威性和高度集權制在領導方式方面,溫情和專制是管理者的方式特征,家族企業經營者通常采取權威式的領導方式。為了維護自己的地位,經營者通常不喜歡屬下比自己更有才干。許多重要的決策,也往往由擔任要職的家族成員商議后制訂。不屬于家族成員的干部,通常只有執行命令的義務,而無參與決策的權利。這種高度集權的組織結構和權威性的管理行為,抹殺了員工的積極性和創造性,不能充分發揮其聰明才智。這種領導方式和年功序列、仁和主義以及重視企業成員之間關系的企業文化特征是一致的。

企業的成長模式

企業注重不斷的擴張,以大規模生產經營為中心,形成量的規模成長

;技術方面,從國外引進較先進的技術,靠模仿起家的中小企業比比皆是。在“能做”文化的影響下,不少韓國企業不顧自身的條件和能力,盲目地、章魚式地擴張,造成巨大的人力、物力的浪費,債臺高筑,以至在1997年的經濟危機中,紛紛倒閉。這種管理模式在過去的30多年里,為韓國經濟的發展起到了舉足輕重的作用。但是隨著

90年代世界經濟環境的快速變化,要求其組織文化有一個相應的開發與改革。但是,韓國這種強力型的組織文化在變化的時代里成了前進路上的絆腳石,最終成為經濟危機的重要根源之一。不過經過幾年的經濟改革,在社會各階層全面開展民主化,企業進行機構改革并積極與國際接軌過程中,韓國企業從企業文化方面進行大力改革,尋找到了適合自身發展的企業文化,終于從經濟危機中解脫出來,取得了可喜的成績。

韓國的組織文化及其管理模式給予我們的啟示

任何一個文化系統都有自己的利弊,這些利弊往往以這個社會自己的價值尺度去衡量,并由這個社會作出選擇。在不同的文化環境中,管理思想和模式尤其是涉及人的管理思想和模式,是不能簡單照搬、套用的。對于韓國企業在過去幾十年高速成長過程中發揮積極作用的組織文化因素,我們應該積極學習。但在引進管理理論和方法時,如果不考慮不同文化背景所產生的管理理論在中國的適用性,就不會使我們的管理水平得到提高,反而會使我們丟掉自己的優秀文化傳統及相應的管理方式,那就適得其反了。我們需要創造具有中國特色的管理體系。

了解對方文化,剖析自己,找出不同的文化特點。“知彼知己,百戰不殆”。這一點在跨文化管理中是至關重要的方面。中國是一個古老的農業社會,以儒家學說為核心的傳統文化融化在人們的思想意識和行為規范之中。而韓國對中國的儒學最為尊崇,儒家思想給韓國以深刻的影響。所以,兩國都具有忠孝、仁愛、禮儀、勤儉、吃苦耐勞、拼搏、服從家長專制的特點。但是,韓國在二戰后多年依靠美國的援助,受美國文化的影響較深,加之他們外向型經濟的發展和對外貿易的繁榮,也不同程度受到西方文化的影響,注重民主、科學,時間效益觀念強,有強烈的自我意識和自我表現的欲望,強調個性自由,標新立異。而中國在幾十年的計劃經濟體制下,人們在平均主義、大鍋飯的影響下,缺乏奮斗、創新的意識和時間觀念,從而在管理行為和決策方面表現責任不明確等現象。

在跨文化管理方面,另一個重要的改革方向就是學習組織的開發。學習組織顧名思義,就是通過不斷地學習來創造企業的未來。它不單是為了企業的生存和適應性,而更加重要的是為了企業各種能力的擴大和發展而學習。它由系統思考、目標統一、自愿熟練工作、有效學習小組和認知模型等因素組成。其中系統思考因素起到對其它四個因素協調、聯系的作用,是學習效果的決定因素。這種學習文化是現代企業中非常重要的因素,是現代企業的改革與組織開發中應特別強調的原則。面對不斷變化和開放的今天,每一個企業都需要適應新的環境、開拓未來,要學習別人的先進管理經驗和科學技術,在跨文化管理過程中獲得更多的競爭優勢。

第三篇：韓國企業文化和理念

韓國企業經營理念

21世紀是人才競爭的時代，建立行之有效的人才管理和培養機制，是企業競爭力的重要體現。韓國企業吧人才放在首位，實行“人才第一”戰略。許多韓企吧人才奉為“企業之根”，“企業靈魂”，“21世紀的核心競爭力”；吧對人才的投資視為“最有價值的投資”和“對未來的投資”。從企業需要出發認定人才，例如三星電子注重培養核心型人才，認為兼具很強業務能力和熱情可以領導組織革新的人才。

韓國企業文化

工作環境

韓國企業努力為其職工提供良好的硬件工作設施，創造舒適整潔的工作環境。與此同時，韓國的成功企業也非常重視建設良好的工作軟環境，即和睦透明的企業生活氛圍。企業強調組織成員的人和團結，積極致力于培養共同的奮斗目標。提倡每個員工的責任承擔、愛社心和主人精神，并積極采取“員工持股制度”“家庭成員式待遇”和“工會公 開 企 業經 營 狀 況”等 制度，從 而 形 成 了 共 同體 式 的 企 業 文 化。正是由于這種集體主義精神深深根植于企業內部，良好的工作環境有力地推動了韓國企業的健康發展。

激勵措施

韓國企業成員每天工作時間長，被公認為是非常勤奮的員工。長時間勞動不僅適用于普通勞動者階層，而且在高層經營者和一般管理者階層中也同樣適用。早上七點召開干部會議、晚上八點以后下班的企業比比皆是。儒家思想崇尚勤勞在很大程度上促成了韓國人的這種較高的職業道德水平。對于那些50歲以上的韓國人來說，由于經歷過近代韓國的動蕩與貧困，從而形成了一種生存危機感，而這種危機感又轉化為強大的工作驅動力。此外，韓國企業界的大力倡導和經營者身先士卒的表率作用，使得認真的工作態度和勤勉的勞動意識已經成為韓國企業文化的一個重要特征，因而勤奮成為韓國勞動者普遍具有的勞動素質。各公司對員工的具體激勵措施取決于公司的規模、經濟效益和領導層的決定。盡管措施不同，但一般來說高工資和好的工作環境是最主要的激勵因素。具體來看，老員工們認為高工資是促使他們為公司努力工作的最重要原因，而獎金的分配也是至關重要。近年來韓國企業在經營過程中雖然強調能力與業績，但是獎金的分配方案卻不完全符合上述標準，老員工或多或少的會得到一定的照顧。30歲以下的年輕職員則認為民主、有發展前景的工作環境是激勵他們工作和提高生產率的最有效途徑。

人際交往

在韓國公司里，上級作出指示后，下級的責任是理解并執行這些指令。下級服從上級被認為是天經地義的事情。而韓國公司的領導較傾向于下達較為籠統而非細

節明確的指示，作為下屬則通常會據此作出他們自己的判斷而不是要求領導進一步解釋說明。當然好的上下級關系將幫助解決這種可能的溝通障礙。

校友或同鄉關系將進一步增進相互間的理解與信任，從而提高彼此溝通的有效性。

人事管理

多數韓國公司的招聘環節包括背景核實、專業考試、英文測試、面試及體檢等。公司傾向于選擇名牌大學畢業生和具有行業經驗的人員任職。大 型 企 業 通 常一 年 招 聘 兩 次，分 別 設 在 六 月 和 九 月。進入知名大企業的競爭是相當激烈的。中小型企業則每年安排一次招聘活動。一旦錄用了新人，在進行7-10天的培訓后公司會將最優秀的人員安排到其核心部門，比如企劃部和財務部。韓國公司很重視員工的培訓與發展，不少公司都設置了專門的培訓中心，并規定每個員工至少接受占總工時5%的時間系統正規培訓

第四篇：企業文化在韓國（推薦）

基于上述主要國家對韓國文化的影響及韓國自身歷史傳統與經歷，韓國企業形成了具有韓國特色的企業文化，比如靈活的雇傭制度，強調和諧的企業文化氛圍等等。盡管在全球化的趨勢下，各國企業文化存在著很大的趨同性，然而韓國企業由于根植于同一獨特的民族既定文化之上，還是具有很多共同的行為傾向和組織文化特性。下面我們將主要從韓國企業的組織結構、權限分配、工作環境、激勵措施、人際交往及人事管理等方面來探討韓國企業文化的特點。

韓國公司有一個非常突出的組織結構特點，即垂直和階層的控制是以來自企劃部、財務部和人事部的強大控制功能體系為保證的。企劃部和財務部在執行總裁的領導下發揮重要的企業管理作用。此外韓國企業非常重視各部門功能的專業化，比如很多韓國公司都在董事長下面特別設置了計劃與調節辦公室，專門負責公司內部資源的配置。還有一些企業非常依賴臨時設置的功能性機構，例如項目小組、特別委員會和風險資本機構等。與部門功能專業化相對比的是韓國公司中對個體員工的工作分工并不十分明確。員工的工作范圍與職責沒有清晰的界定。工作內容通常由分管領導視時而定。盡管這樣的分工體系常常會導致效率降低，然而分管領導們可以相當靈活地根據隨時變化的情形調配下屬的工作，在一定程度上倒也彌補了由分工不明而造成的效率上的損失。

權利分配

韓國企業中普遍存在高度的集權化。

xiexiebang.com范文網(FANWEN.CHAZIDIAN.COM)

第五篇：企業文化與企業精神文明建設的共同特征

一、企業文化與企業精神文明建設的共性特征

企業文化是企業生產經營實踐中形成的一種基本精神和凝聚力，是企業全體職工共同的價值觀念和行為準則。它與企業精神文明建設并存于企業的發展實踐之中，有著相同或類似的特征，主要體現在三個方面：

1、主體上的重合性。企業文化的主體集中體現了企業精神文明建設的主體。企業文化是一種以人為本的企業發展經營戰略。在企業管理中，不僅重視物質管理，而且更重視人的管理，它著眼于建立一個企業成員遵從的企業價值標準、道德規范和行為準則，尊重人、關心人，以凝聚企業職工的力量，來推動企業的發展。企業精神文明建設的主體也是企業全體職工，因此，必須堅持以人為本。它們強調的都是人的因素，都落腳在一個“人”字上。

2、內容上的統一性。企業文化內容的核心以企業共同價值觀、企業精神為主體，還包括全體職工共同的奮斗目標和遵循的行為規范，以及物質形態的外在表現。在思想道德方面，就是以馬列主義的世界觀、人生觀、價值觀為指導，以黨的基本理論為思想基礎，對廣大職工進行思想理論、職業道德、社會公德、家庭美德教育，以形成共同的理想和精神支柱，建立起新型的社會關系、行為規范和生產方式。在科學文化方面，就是通過大力發展各項文化事業，開展各種文化活動，提高職工的科學文化素質。兩者相互聯系、相輔相成。只有將這兩者有機結合起來，并不斷加強其具體工作，才能培養出高素質的職工隊伍。

3、目的上的一致性。構建企業文化的目的，主要是通過企業價值觀的樹立、企業精神的培育、企業形象的塑造，使企業職工的整體思想意識、文化技能、道德觀念等素質在企業運行中產生能動效應。因此，可以說企業文化也是生產力。企業精神文明建設也就是要通過有效途徑和載體服務于經濟建設，為經濟建設提供思想保證、精神動力和智力支持，使具有時代特征的先進思想內化為職工的思想道德意志，并轉化為持久不衰的工作熱情，加快企業的發展。

二、企業文化與企業精神文明建設共融的意義

企業文化與企業精神文明建設相互滲透，相互補充，客觀上要求我們在實際工作中把兩者有機地融合起來，使其互為一體，形成合力。這樣做，對于推動企業精神文明建設的發展具有十分重要的意義。

1、有助于增強企業精神文明建設的感染力。企業文化具有導向、規范、凝聚、激勵四大功能。它在依靠明確的目標和原則約束、規范人們行為的同時，更注重于營造一種健康向上的、為全體職工所認同信守的內部文化氛圍，使職工自覺自愿地把企業目標作為自己的目標，增強使命感，提高自我約束、自我控制能力。企業文化的建設主要是文化氛圍、文化環境的熏陶，也正因為如此，有人把它譽為“靜悄悄的企業革命”。企業文化是一個逐步演進的過程，它在塑造人們的心靈，倡導做一個高尚的人、一個純粹的人、一個有道德的人的過程中，主要是起到一種潛移默化的作用，把其緊密結合于精神文明創建工作中，就能夠增強工作的感染力。

2、有助于擴大企業精神文明建設的覆蓋面。企業文化具有人情

化，它強調以人為中心，強調入的價值取向和精神追求，強調人對企業生存與發展的重大作用，重視提高人的積極性；企業文化還具有群眾性，它是企業職工群體共有的一種文化，是企業群體意識及其外在的行為表現。因此，企業文化建設從企業發展的需要和職工思想實際出發，加上活動形式的多樣化，可以寓教于義、寓教于美、寓教于樂。職工樂于接受，樂于參與。充分發揮企業文化的這些優勢，借助企業文化為載體，可以大大豐富企業精神文明建設的形式，吸引更多的職工積極參與到群眾性的精神文明創建活動之中，不斷擴大其覆蓋面。

3、有助于提高企業精神文明建設的實效性。企業文化既含有物質文明的東西，也含有精神文明的東西，它是企業兩個文明建設的最佳結合點。企業文化作為一種現代管理思想，其重要特征之一，就是實行企業與文化聯姻，著重從企業的經營文化、管理文化的深層結構上探索完善企業經營之道。精神文明建設與之相融，可以在企業形成良好的內部氛圍與一種強大的“文化力”，更好地為企業發展提供精神動力、智力支持、思想保證，并形成良好的輿論環境，更好地促進物質文明建設。同時，企業文化中的思想、觀念、意識、道德等精神文化的內容，既是職工的精神食糧，又是企業精神文明建設的重要內容。可見，企業文化和企業精神文明建設的有機結合，既能出物質產品