第一篇：在新形勢下如何培養青年民警

在新形勢下如何培養青年民警

十四監區

目前，監獄民警隊伍總體上呈年輕化的趨勢，青年民警的培養工作直接影響到監獄監管改造工作的情況。在實際工作中，青年民警普遍表現出工作熱情高、善于思考、求知欲強、知識面廣等優點，但同時也顯露出一些問題，主要表現在兩個方面：

一、專業知識薄弱，業務能力欠缺

1.法律知識儲備不夠。監獄人民警察是代表國家履行職責、行使職權的執法人員，只有具備了較高的法律知識，才能保證執法活動的公正性、準確性。青年民警中，所學專業比較寬泛，與法律或監所管理專業對口的不多。作為職業需要所應具有的社會主義法律意識、所應掌握的法律知識和執法活動所應具備的技能相對欠缺。即使是警官學院畢業的民警，他們的理論知識豐富，但實際操作能力相對較弱。大多數非專業青年民警在實際運用《刑法》、《刑事訴訟法》、《監獄法》等法律的過程中，不能做到信手拈來，“半桶水”現象比較普遍。

2.管理教育能力不強。大多數青年民警工作時間不長，缺乏社會閱歷、經驗。在管理罪犯的過程中，不能樹立起自己的威信，不注重細節，不能及時發現犯群中的思想動態并

做出正確的判斷，教育方式方法缺乏針對性。隨著高學歷、智能型罪犯和慣累犯的增多，單一的工作方式已經不能適應嚴峻的改造形勢。

3.應急處置能力不高。近幾年，各地監獄相繼發生惡性事件，監管改造形勢不容樂觀。青年民警雖然頭腦靈活，但在處置一些突發事件時，如罪犯突發疾病、突然死亡、警囚沖突時,就顯得手足無措、慌張忙亂，不能認真分析事件起因，進而采取有效措施緩解矛盾、防止事態的蔓延。

4.開拓創新能力較差。創新是一個人成熟的不竭動力，部分青年民警雖然是科班出身，但書卷氣比較濃厚，管理注重“放羊式”的看管型，不愿動腦筋，在監獄體制的改革過程中，不能發揮自己的長處積極出謀劃策。

5.安全防范意識偏弱。青年民警的安全防范能力不僅表現在加強自身的保護上，還表現在監管上的安全意識。在實際工作中，掌握獄情不深、不細、不廣，以致于在青年民警手中發生罪犯自傷、自殘、自殺和脫逃事件。

二、自我要求不嚴，自身定位不準

部分青年民警在選擇這個職業時就不能給自己以準確的角色定位，對工作抱有不切實際的期望值，久而久之現實與理想的差距使得他們不能嚴格要求自已，有的紀律意識差，警容風紀不嚴；有的以個人利益為中心，缺乏團隊意識，不能從大局出發，在工作中出現不配合現象，甚至給罪犯以

可乘之機；有的自我松懈、得過且過；有的看問題缺乏理性的思考，心浮氣燥，處理問題不冷靜；有的自以為是，認為領導文化水平不如自己，能力不強，不服從管理安排；有的缺乏吃苦耐勞的精神，拈輕怕重，缺乏拼搏精神；有的奉獻意識差，安于現狀、不思進取。

如何針對青年民警的特點，采取科學的方法進行培養，是做好監獄隊伍建設工作的重要部分之一。監獄在這項工作上應從以下幾方面入手：

第一，抓住青年民警工作熱情高的特點，注意調動他們的積極因素，激勵他們奮發向上。青年民警參加工作后，既要信任他們，又要放手大膽使用他們，讓他們承擔相應的或本人期望值以上的工作。在實踐中發揮他們的智慧和才能，提高他們的素質，并不斷關心他們的成長。從愛護他們的角度出發，對他們出現的錯誤予以諒解并及時給予幫助和糾正，鼓勵他們的進步，發現和培養青年民警中的人才委以重任。

第二，抓住青年民警善于思考的特點，引導他們探索真理，自我促進、自我發展。青年民警走上工作崗位之后在思想上的獨立性與主動性較前有顯著發展，視野寬了，思想也會逐步趨于成熟，要注意引導他們多參加監獄組織的政治學習，參加監獄和社會上的各種健康向上的活動。要創造條件，盡可能多地提供一些鍛煉的機會，使他們從理論和實踐的結

合上，正確認識和理解黨和國家對監獄的各項政策，增長他們的工作經驗。

第三，抓住青年民警求知欲強的特點，鼓勵他們鉆研業務知識，在思想政治工作中加強引導，注重灌輸先進思想。要教育青年民警認識到學習對工作的幫助，進一步激發其學習欲望，進而調動其創新意識。努力為青年民警創造條件去吸取豐富的知識營養，知識多了，一些偏見和錯誤思想就會在潛移默化中被自覺拋棄。要創造一種求知好學的氛圍，一種健康活潑的氛圍，采取多種教育形式，向青年民警灌輸政治理論和先進思想，針對青年民警的特點和需要，由淺入深，防止生搬硬套書本和空洞無物的大話說教，達到提高覺悟、開闊思路的目的。

第四，抓住青年民警可塑性強的特點，倡導奉獻精神，提高愛崗敬業意識，注重發揮榜樣引路的作用。在青年民警身邊的先進典型以及社會上的模范榜樣對他們有很大的感染力和示范作用，對青年民警既要講道理，又要運用看得見，摸得著的典型給他們樹立榜樣，從而使青年民警受到深刻教育，樹立愛崗敬業、無私奉獻的理念，自覺形成健康有位、團結向上的工作氛圍。

第五，針對青年民警工作經驗不足的特點，積極鼓勵中老年民警對青年民警的工作展開一對一幫助，特別是當青年民警剛分配到基層時，一定要為他們選派政治素質高、業務

能力強、肯傳授經驗的老民警。這一時期的青年民警對工作環境還沒有形成思維定式，老民警的言傳身教相當重要。監區要在這項環節上把好關，盡量避免老民警在工作中的負面經驗如簡單粗暴的管理方法、推諉等靠的工作思想等影響青年民警。努力把青年民警培養成為有頭腦、有信心、有勇氣、有經驗的監獄管理人才。

青年強則國強，青年智則國智，對于未來的監獄事業也是如此。新的歷史時期，是機遇和挑戰并存的時期，是思想大解放，觀念大更新的時期，是經濟大發展，人才大比拼的時期。因此，培養高素質的青年民警勢在必行。怎樣發揮優勢，克服存在的不足，做到因人施教、對癥下藥，是把握好青年民警發展方向的關鍵。加強青年民警隊伍建設任重而道遠，我們應關注青年民警的發展，努力挖掘潛力、探尋方向，在摸索中總結經驗，在實踐中提高綜合素質，為監獄事業譜寫輝煌篇章！

第二篇：加強青年民警能力培養 提高青年民警執法水平

加強青年民警能力培養

提高青年民警執法水平

當前新的形勢給勞教工作的改革發展帶來了新的機遇和挑戰，也對我們這支勞教民警隊伍提出了新的更高的要求。青年是時代的弄潮兒，是國家的希望和棟梁。青年民警是我們勞教事業的接班人和中堅力量。但他們成長于全球經濟文化大交融、科技信息大爆炸、我國經濟大發展的時代，所處的社會、文化、家庭、物質環境與前幾代民警有顯著差異，在價值觀念、生活方式、行為方式和心理特征等方面具有獨特的群體個性。因此如何針對青年民警的特性加強其能力培養，提高其執法水平是我們面臨的一個重要課題。

一、當前青年民警能力建設存在的問題：

（一）青年民警自身情況：

1、理論文化水平普遍較高，但實際操作經驗尚淺，應急處置能力較弱。

2、身體素質較好，但工作中吃苦精神較差。

3、思維活躍敏捷，付諸具體行動方面較欠缺。

（二）現實情況：

1、青年民警加強職業技能培訓的強烈愿望與培訓機會少、種類單調的現實形成矛盾。

2、領導與下級之間、青年民警之間有積極的溝通，但在溝通的廣度和深度方面還有待加強。

3、現有獎勵與青年民警的期望值相去甚遠，獎勵指標過于單一，激勵機制有待完善。

二、問題存在的原因：

1、社會大環境和其成長背景、人生經歷容易催生青年民警的優越感。

當代社會物質條件普遍較好，青年民警往往成長環境單一，教育背景單純，人生歷練較少，又經層層選拔參警，容易產生優于常人的優越感。同時其教育背景和目前的選拔機制會造成青年民警應試能力強，實踐能力較弱的問題。尤其是通過公務員考試招錄的民警大多數文化水平較高，接受能力也較強，但由于工作時間短，工作經驗不足，對場所科學管理理論還比較陌生，而在招錄時，只求學歷，而對專業知識考核不夠，造成一部分人進入勞教警察行列后不具備管教勞教人員所必須的知識，而崗前培訓的時間和程度又不夠，使得他們在管理勞教人員的實際操作能力欠佳，造成學歷與實際履行崗位職責能力之間的差距和矛盾。

2、勞教工作單調乏味，條件艱苦，尤其一線民警工作壓力大，而當前

又缺乏相應的獎勵激勵機制，青年民警吸收資訊廣泛、思維活躍、價值觀多樣，而在此情況下，難以保持較高的工作積極性。勞教人民警察是一種特殊的職業，每天面對的是數百個失足的矯治人員，既要管理好三大現場，維持場所安全穩定，又要抓好生產工作和教育工作，管理難度和管理壓力較大。而現有的獎勵方式和獎勵分配的衡量標準過于單一，能夠獲得獎勵的青年民警比例仍然較低，不能滿足大多數青年民警對獎勵的不同心理期待。在此種矛盾的沖擊下，導致導致青年民警工作熱情下降。

三、解決的辦法

1、通過對青年民警進行業務知識技能、綜合素質的培訓，提高工作效

能。

（1）在開展具體的培訓活動前需要對青年民警的“充電”需求進行深入

了解。定期、及時了解青年民警對培訓的反饋信息，聽取青年民警對培訓的建議，不斷改進培訓工作。

（2）首先針對民警工作所迫切需求的專業知識技能開展培訓，再針對

與青年民警的長遠發展密切相關的綜合能力素質開展培訓，并將知識培訓與崗位培訓有機結合起來。例如可在青年民警中開展心理咨詢和心理分析

培訓，幫助青年民警了解矯治人員的心理特征，在工作中打好“心理戰”。

（3）進一步整合內部資源，促進青年民警的職業生涯發展。推進這項

工作，可以從以下幾個方面入手：①建立青年民警培養檔案，有計劃地在經驗豐富的中老年民警帶領下進行崗位鍛煉，提高業務技能和對工作的適應性。②加強與同級和上級團委的聯系，相互借鑒先進的培訓經驗，同時實現系統內的資源共享，加強典型案例、業務骨干培訓經驗的交流。③團組織需要與基層領導、政工干部相互配合，把對青年民警的思想信念教育融入到具體的活動之中，力求實現通過僵硬的說教所不能實現的效果。一方面，增強青年民警的防腐抗變能力，避免其誤入歧途；另一方面，增強青年民警的愛崗敬業意識，提升其工作積極性。

2、根據青年民警在人際交往方面所暴露出的交流簡單、忽視交流對象的差異性等缺陷，有針對性地開展人際溝通技巧的鍛煉和培養。上級領導和團組織要加強與青年民警的溝通與交流，掌握其思想動態，積極探索民

警心理服務機制，為青年民警傾吐心聲、疏導抑郁焦慮等不良情緒創造條件，緩解青年民警的心理壓力。同時努力為青年民警提供交流平臺和交流機會，鼓勵青年民警發展自己的興趣愛好、拓寬自己的視野，來促進青年民警的“情商”發展，通過職業之外的話題拓展人際交流的空間。

3、建立健全一套行之有效的考核激勵機制，調動青年民警的工作積極性。一是要設立科學的考核指標。考核指標必須從場所自身特點出發，按照工作發展的目標設定。同時，指標的衡量要具可操作性，注重績效。另外，指標要使民警在力所能及的范圍內可以完成，而不是可望不可及。二是考核手段要合理、公平。場所要根據自身特點，形成多樣化的考核手段，構建立體的考核體系，并充分體現公平原則，對民警產生激勵效力。三是考核結果的運用要及時。考核結果的及時運用最容易對民警產生激勵力，場所須及時將考核結果運用于事關民警切身利益的培訓、獎勵、晉級等方面，使民警能看到自己努力的成果，從而產生成就感。必須堅持定性與定量相結合，從不同崗位、不同部門的工作強度、不同學歷等角度進行衡量，與評先，評優，晉升等勞教人民警察切身利益相結合，建立一個比較完善的獎勵體系，包含一套多元化、差異化的績效衡量標準，并且向一線崗位適當傾向，從而克服目前獎勵體系過于籠統、獎勵標準過于單一的弊端，以此監督工作職責的履行和提高工作積極性。

第三篇：關于監獄對青年民警的培養

監獄對青年

民警的培養調研報告

隨著監獄搬遷工作的順利進行，給廣大民警帶來了新的希望，也積極調動了民警的積極性，特別是監獄的廣大青年民警，但隨著監獄搬遷工作的開展，一些問題也應該引起監獄黨委的重視，下面我就監獄對青年民警的培養提出我的意見。

監獄青年民警的現狀

從xx年到xx年3月，監獄共有新警xx人，現在占監獄民警人數的75%，xx年的第一批新警絕大多數已經走上了領導崗位，今年3月有些具有專業特長的新警已經到機關、科室發揮自己專業的崗位。根據以上的情況我想談談我個人對現在還在基層青年民警的發展。

1、加強思想教育，大力引導。長期以來，黨和國家領導人始終對青年一代寄予厚望，廣大青年始終沐浴著黨的關懷。黨對青年的囑托和期望，既為廣大青年的成長指明了方向，同時也是對青年思想政治工作的總要求。監獄應根據青年民警的自身特點和工作實際，一是制定詳細的政治理論學習計劃，通過專題理論課、集中學習、教育等方式，堅定政治立場，提升理論水平，塑造青年民警的理想信念。二是強化思想引導，發揮他們的優點，包容他們的缺點，關心呵護好青年民警的成長，激發青年民警的積極性和創造性，為監獄改革發展貢獻力量。

2、積極關心，加大從優待警。一是要及時了解青年民警的思想，引導青年民警樹立正確的人生觀、價值觀。各級領導要經常與青年民警溝通交流，及時了解和掌握他們的思想、工作動態，尊重和理解他

們的正常想法，做青年民警的知心人、貼心人。二是要加大從優待警力度，現在上班制度影響青年民警的個人生活和工作積極性。應進一步優化監區上班制度，整合警力資源，在保證監管安全的同時，合理分配上班時間，切實有效提高工作效率。監獄應將青年民警生活保障設施建設納入民生工程范疇，同時加大與社會機關單位的交流力度，組織聯誼會等活動，積極解決青年民警婚姻問題。

3、改善手段，創新交流工作方法。隨著公正、廉潔、文明、高效的新型監獄管理體制的逐步建立，監獄工作面臨著前所未有的新形勢新任務新要求。必須有一支政治合格、作風優良、執法公正、業務精通的高素質隊伍作保證。一是健全對青年民警的座談會交流制度。座談會內容涉及思想、學習、工作、生活等方面。同時要通過座談會，達到增進團結、增進友誼、凝聚力量的作用。二是注重心理疏導。要采取行之有效的方法，加強和重視青年民警的心理健康教育工作。建立正常的心理疏導通道，組建專門的心理咨詢隊伍，對青年民警進行專門的心理輔導和心理危機的干預，為青年民警解壓釋負，使其放下包袱輕裝上陣。

4、落實激勵機制，創新選撥方式。激勵機制是監獄民警隊伍的核心機制。首先，要創新選撥方式，進一步完善公開選拔、競爭上崗制度，大膽提拔優秀實干的青年民警，讓青年民警有自我展示的舞臺。其次，豐富業余文化生活，為青年民警提供大量的平臺和機會。要大力加強監獄文化建設。加大資金投入，完善基礎設施建設，豐富文化內容，引導青年民警培養積極向上的生活情趣，激發他們奮發進取的工作精神。

5、深入推進導師制，健全民警培訓機制常態化。積極創造青年民

警成長空間，拓寬青年民警發展空間。一是推進3+1導師制，加大溝通交流。在傳統學習培訓基礎上，創新培訓學習思路，堅持培訓學習與實際工作相結合的原則，提升在工作中學習的樂趣。二是加大內外交流學習力度。一方面在監獄內部進行定期輪崗交流學習，另一方面要選派優秀青年民警到上級機關及其他單位掛職鍛煉。三是加強警務技能訓練。對于監獄這樣特殊的工作環境，要求青年民警必須具備過硬的警務技能。因此，可以與駐地武警聯系，形成訓練培訓警務技能的長效機制。

第四篇：青年民警演講稿

演講稿

尊敬的各位領導、各位評委：

大家好！

首先感謝領導和同志們給我這次參加演講比賽的機會，今天我要演講的題目是《牢記使命，永葆忠誠，踐行人民警察核心價值觀》。

人作為物質是客觀存在的，自身又有其強大的主觀能動性，正確的價值觀才能引導人做出正確的決定，因此，人民警察只有樹立正確的價值觀，才能避免犯錯，實現自己的人生價值。中華人民共和國人民警察核心價值觀念，即“忠誠、為民、公正、廉潔”是當今社會人民警察的意識主流和思想導向，是公安機關及其民警在長期的警務活動和社會交往過程中形成和發展起來的，是具有公安職業特色的處于核心地位的共同意識，作為一名人民警察必須時刻高度重視，長期實踐“忠誠、為民、公正、廉潔”這一核心價值觀，才能在當今社會的大潮流中有所作為。

“忠誠”是人民警察樹立價值觀的基礎，人民警察必須忠誠于黨，忠誠于人民，這是開展一切工作的根本出發點，只有全身心忠誠于黨和人民，才不會做出背叛國家和人民利益的事情。一個人沒有忠誠，就沒有從警之本，就不可能心系人民，從而導致執法的不公正，從業的不廉潔，因此，忠誠是價值體系的根本基礎。

“為民”是人民警察核心價值觀指導實際工作的要求，人民警察的權力是人民賦予的，人民警察的好壞是人民評價的，真正做到“情為民所系、權為民所用，利為民所謀”才能被人民認可，我們的工作才有意義。因此“為民”是人民警察開展工作的根本出發點和具體要求，“全心全意為人民服務”是我黨的根本路線，人民警察也必須遵循這個路線開展工作。群眾的評價是衡量我們工作好壞的唯一標準，因此，必須把群眾的利益想在第一位，絕不辜負人民的信任和黨的囑托。

“公正”是人民警察在執法辦案中必須遵守的原則，人民警察是正義的象征，是人民的保護傘。人民警察在工作中如果不能秉承著公正執法的信念，很容易造成“冤、假、錯案”，使得群眾對公安機關產生誤解和不信任，嚴重影響警察在人民心中的形象，致使違法犯罪的氣焰更加囂張。因此，人民警察必須做到公正嚴明，不怕危險，勇于犧牲，為弘揚社會主義公平正義做出奉獻。

“廉潔”是人民警察保持純潔黨性的道德準繩，人民警察的自身廉潔可謂是影響甚廣，小到一個家庭的幸福美滿，大到一個國家的興衰榮辱，因此，民警必須加強自我約束、潔身自好，才能守護自己的家庭，維護祖國的尊嚴。廉潔自律是自從人民警察誕生之日起就不斷提倡和深化的價值觀念，因為警察工作的特殊性、復雜性，我們必須接觸社會的黑暗面，因此很容易受到影響和腐蝕，如果不能做到廉潔自律，將會嚴重影響執法的公正，給人民的利益帶來損失，阻撓我們實現對黨忠誠的諾言，一切正確的價值觀念將被擊碎。因此，廉潔奉公是人民警察誓死捍衛的價值觀念，是人民警察對黨忠誠的忠貞誓言，我們絕不能有絲毫的輕心和動搖。

作為一名人民警察，正確的價值觀念能指導我們做正確的事情，用正確的方式方法開展工作，能讓我們“把勁兒使在刀刃兒上”，真正為百姓謀利益，維護社會和諧。我作為一名青年民警，一定時刻牢記使命、永葆忠誠，在深刻踐行人民警察核心價值觀的同時，不斷完善自己，做到愛崗敬業，有奉獻精神，不是把當警察作為一種謀生手段，而是當成一種職業理想和人生追求；做到耐得住誘惑、經得起歷練，“當警察就得甘愿付出”，努力在平凡的崗位上創造出不平凡的工作業績；做到不斷學習，與時俱進掌握新的知識和技能，夯實自己的業務技能，在關鍵時刻“拉得出、用得上、打得贏”。真正完全融入公安工作發展建設的大潮之中，把自己的命運與黨和國家、人民的利益聯系起來，最大限度地釋放自己的能量，在奉獻自己的同時實現自我價值。積極踐行人民警察核心價值觀，爭創無愧于時代、無愧于人民的業績，爭做讓黨和人民滿意的忠誠衛士。實現自己的人生價值，無愧于警徽下的虔誠誓言。

第五篇：新形勢下民警激勵機制初探

隨著《公務員法》的實施、規范津補貼工作的全面落實，民警隊伍的教育管理工作面臨一系列新情況新問題，如何適應新形勢，實行新機制，充分調動民警工作積極性，為打造平安監獄、構建和諧社會服務，成為一個值得重視的迫切的現實問題。

民警激勵機制是指引導民警的行為方式和價值觀念，激發民警的行為，以實現共同目標和任務的過程，它是民警隊伍教育管

理的重要手段。由于情況發生了變化，傳統的激勵機制顯得日益蒼白和乏力。按照科學發展觀的要求，建立和健全對民警的新的激勵機制，能夠有效激勵、優化民警的品質，提高民警的能力，改善民警的行為，為監獄事業發展作出更大貢獻。為此，就新形勢下民警激勵機制的建立，談點粗淺的看法。

一、強化法治觀念，構建依法管理機制

“沒有規矩不成方圓”，為加強對公務員隊伍的管理，國家先后出臺了一系列的政策法律法規，其中2006年1月1日實施的《中華人民共和國公務員法》最具代表性，它是國家依法管理公務員隊伍的基本法律，是公務員管理法制化進程中的一個里程碑。監獄人民警察是納入國家公務員序列的，其管理必須遵照《中華人民共和國公務員法》的規定進行，同時，作為一個特殊的群體，監獄人民警察的管理還必須符合《人民警察法》、《監獄法》等相關法律法規的要求。就法律層面來看，國家對監獄人民警察的管理較之其他群體更多、更嚴，要求更細、更規范。這就要求我們在實施管理中，必須強化法治觀念，依法依規辦事，確保言有據，行有規，時時講規范，處處依法律。

但在實際管理民警隊伍中還存在著經驗主義、教條主義、粗放主義等現象，憑個人好惡識人，依自己興趣管人，言出法隨、朝令夕改等與法與規不容的問題不同程度存在，損害了組織的形象，降低了領導的威信，喪失了民警的信任，渙散了單位的凝聚力，導致單位和民警之間各唱各的調，各跑各的道，形不成中心，聚不成力量，干不成事業，出不了人才，單位和民警俱損。

監獄作為執法機關，不僅要求我們對罪犯要依法管理，更要求我們對民警的管理也必須依法進行。首先，各級領導者必須樹立法治觀念，把依法管理放在民警教育管理的首要地位，自覺依照《公務員法》、《人民警察法》等法律法規的要求規范自己的言行，不說違法話，不做違法事，切實做到“心中有法、行動有規，做事有矩，獎罰依律”。領導者法治觀念的樹立，是構建監獄依法管理機制的前提和基礎，在當今法治觀念還很落后的監獄管理中顯得非常迫切、重要和突出。必須堅持不懈地抓緊抓牢抓實；其次，要健全依法管理機構，建立依法管理網絡，要以監獄法制科為依托，真正建立監獄規范性文件的審查制度，重點審查文件的合法性合規性，確保監獄工作在法律的框架內運行；上級機關要建立法制工作巡查督查制度，定期不定期地對監獄法制工作進行檢查指導，督促監獄依法辦事；再次，全面加強對民警守法遵規的教育，形成遵守良規好紀的習慣。依法制定的制度規定必須得到民警的一體遵行才能起到效果發揮作用。因此，要大力培養民警的守法意識，遵規習慣，使之逐步變成民警的自覺行為。

法律是平等的宣言，守法是實現平等的過程，是構建和諧的重要手段。只要我們樹立法治觀念，事事處處依法辦事，按照法律法規約束自己，教育民警，全面構建依法管理機制，真正實現法律規矩面前一律平等，就能引導人，凝聚人，激勵人，從而在變化了的新形勢下建成一支有戰斗力的團隊。

二、注重文化建設，構建核心價值機制

正如企業文化是企業生存和發展的重要基礎，監獄文化也對打造平安監獄，提高執法效率起著巨大的作用。監獄的健康發展需要一個文化、精神、道德的紐帶。但不少單位，民警對組織缺乏一種認同感，工作沒有動力，沒有積極性。監獄文化的不足，使得單位部門內部，部門之間缺乏凝聚力，民警人心渙散，遵循“事不關已，高高掛起”的辦事方針，相互之間推委，扯皮，既嚴重影響工作效率，又損害了監獄的形象。

監獄文化建設就是要建立一個所有民警共同信守的基本信念、價值標準、職業道德和精神風貌。監獄民警是一支個性鮮明、特點突出的隊伍，是溶歷史傳承性與時代發展性、客觀封閉性與主觀開放性為一爐的復合體。在長期的發展進程中，自覺或不自覺地形成了自己獨特的文化氛圍，也或多或少地對監獄工作產生過影響。新形勢新情況要求我們對監獄文化建設必須要有新認識新動作，才能達到新發展新高度。首先，要提高對監獄文化建設重要性的認識，增強監獄文化建設的自覺性和主動性。要把監獄文化建設當作發展監獄的軟實力來抓，舍得精力、財力、人力、物力的投入，把虛事實做，軟事硬做；其次，要體現特色，形成自己的核心價值理念。監獄文化建設的根本目的是統一思想，增強民警的認同感和歸屬感。各個單位有各個單位的特點，在監獄文化建設中必須因地制宜，從自身實際出發，發掘和提煉出具有鮮明個性特質的核心價值理念，其內容不在多而且在精，其方法不在死而在活；再次，要保持相對穩定，大力

宣傳鼓動。一個單位正確核心理念是在科學總結歷史、分析現實、預測未來的基礎上形成的，是統領民警思想的重要工具，應保持其相對穩定性，切不可一屆班子一個理念，一任領導一個主張，使核心多樣化，理念復雜化，民警無變化；同時，對確定的核心價值理念要通過各種形式和方式大張旗鼓地宣傳灌輸，使之盡快變成民警的自覺言行，達到統一思想，規范行為，喚發斗

志，激發熱情，樂于奉獻的目的。

監獄文化建設，是構建民警精神激勵機制的重要環節，建設得法，運用得當能收到事半功倍的效果。一個監獄要長期穩定健康發展，必然要有健全發達的監獄文化作支撐。

三、推行民主決策，構建上下和諧機制

管理心理學告訴我們，如果一個單位的領導能夠充分發揚民主，給予廣大民警以參與決策的機會，讓民警感受信任，那么這個單位的凝聚力會不斷加強，各項工作開展起來也會比較順暢。民警作為公民，享有憲法賦予的選舉權、被選舉權、言論自由權等多種政治權利，作為一名執法者，也需要參與民主管理和民主決策，充分享有建議權和批評權，需要責、權、利的統一。

由于監獄性質和特有文化傳統的影響，“由少數人決策，在少數人中決策”的現象普遍存在，既影響決策的質量，又影響執行的效果，已經成為和諧機制建立、監獄事業發展的重要障礙。

推行民主決策，問計于民，還權于警，是監獄工作與時俱進，構建上下和諧的必由之路。首先，要樹立“民為貴，官為輕”的思想，充分相信民警的聰明才智，遵循“從警中來，到警中去”的工作方法，真正把決策過程變成體現民情警意的過程，使決策結果更具針對性實用性和可操作性；其次，要用制度來保證決策的民主性。民主決策能否得到切實遵守的前提是要建立科學的制度，要從決策的立意、調研、醞釀、研究、執行等環節規定具體的程序，確保決策始終置于既定的框架內，始終運行在民主的軌道上；再次，突出重點抓關鍵。監獄工作千頭萬緒，需要決定的事項成百上千，如果事無巨細，物無大小均要上下輪回，反復推敲，其實質是對民主的濫用，反而會影響和貽誤工作。因而，推行民主決策必須突出重點抓關鍵：一要抓黨委民主集中制建設，營造既有民主又有集中，既有團結緊張又有生動活潑的黨內良性生態環境；二要拓展獄務公開內容，加強財務、營銷等涉及經濟方面的內容公開，使民警更好地行使監督權。三要下延民主決策范圍，規范監區、科室決策工作，避免“民主決策不下基層”現象出現。

民主出和諧，和諧出激情，激情出活力，活力就是戰斗力、執行力。因此，牽住民主這個牛鼻子，民警的活力就會迸發，執行力就會大大提高。

四、優化物質激勵，構建公平合理機制

美國行為科學家亞當斯的公平理論指出，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響，每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得與他人付出勞動所得相比較，也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。當他發現自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情舒暢，努力工作。反之，就產生不公平，就會有怨氣。因此，助長滿意，消除怨氣，也是管理者的主要任務之一。

規范津補貼和監獄體制改革后，監獄的物質激勵手段會越來越少，越來越單一，但有限的物質分配也會成為民警關注的焦點、熱點，因此也將成為難點。所以，必須以公平合理為原則，對有限的物質利益進行公正的分配，以助長滿意，消除怨氣。

在以往的物質利益分配中，一些單位或搞平均主義或搞懸殊主義，導致分配不合情理，顯失公平，影響了物質激勵功能的發揮，嚴重地挫傷了民警的工作熱情，造成新的不和諧。

以公平合理為原則的物質激勵機制，根本要求是通過物質利益的分配構建和諧，促進發展，落腳點是優化、其一，要向基層一線傾斜；其二，向“臟、苦、累、險”崗位傾斜；其三，要向貢獻大的人員傾斜；其四，要兼顧公平；其五，要公開透明。以達到以有限的物質利益分配來調動民警無限工作熱情的目的。

在將來監企分開后企業物質利益自主分配時，在強調靈活性的同時，也應該始終堅持公平合理的原則，以維護民警和職工兩支隊伍的穩定。

五、堅持人本管理，構建真情關愛機制

以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，監獄的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想，日常的人事管理主要是以事為中心，講求組織和人員的調配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，過分強調人適應工作，而不重視民警潛能的開發和利用，忽視了人是一種“資源”的戰略意義；只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。

馬斯洛的基本需求層次論認為，人是有多種需求的，而自我價值實現是人的最終基本需求，只重視滿足物質的需要，而忽視滿足民警自我價值的需求，必然會導致民警的不滿意、不安心、不盡力。

堅持人本管理，首先要在觀念上擺脫傳統人事管理思想的束縛，將人力資源管理理念引入民警管理中，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民警作為一種稀缺性的資源加以開發利用；其次，要針對民警不同層次的需求，采取人性化的激勵措施，努力做到適才適用，充分發掘人的潛力；再次，加強教育培訓，強化自我激勵。每個人都希望得到社會的認可與尊重，而這種認可與尊重便是自我價值實現的標志。我們既要設法滿足民警對各層次的需求，更需要促進其最終基本需求的實現，加強對民警的教育培訓是實現這種需求的主要途徑，也是民警的主觀要求。在教育內容上，要把握好品質、能力和行為三個層面。一要強化民警的理論教育，在提高民警的政治素質上下功夫，提高他們參與管理，參與決策的積極性；二要強化業務知識教育，提高民警依法履職的水平和能力；三要強化法律和典型示范教育，規范和引導民警的行為。教育培訓要實行目標管理，納入目標考核，對必須完成的指標和任務，要嚴格管理，嚴格考核，確保教育培訓取得實效。

樹立“以人為本”的管理思想，了解需求，尊重個體，發掘潛力，使民警獲得自由全面發展，是對民警的真正重視、真情關懷和真心愛護，一定能最大限度地調動民警投入監獄工作的熱情。

六、細化量化指標，構建實績考核機制

考核在整個激勵機制中占據著關鍵性的位置。《公務員法》第34條規定：“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎”。但是我們不難發現在實際操作中存在一些問題：一是平時考核在不少單位有名無實，也沒有具體的考核方案和量化評價指標；二是年終考核往往也是走過場，開個會通過一下個人總結而已。這些問題往往使考核結果有失真實，有失公正，從而使以此為標準的晉升、獎懲的公正性受到質疑，影響了激勵機制作用的發揮。

構建實績考核機制，首先應建立有具體量化評價指標的平時工作考核體系，用細化量化的指標對民警日常工作進行考核：一要完善目標考核體系，處理好目標涵蓋性與代表性、穩定性與動態性之間的關系；二要完善考核辦法，要始終強調“公正”原則，考核的條件、標準、方法和手段應當科學合理，考核和評價中務必做到全面、客觀、公正，盡量減少不確定的主觀評價條文；三要盡可能地用現代化技術對考核過程和結果進行科學處理，減少人為因素，增強被考核人的信任感。其次要提高考核工作的透明度。哈佛大學行政管理學院出版的《人文行政管理學》一書中指出：如所屬員工對考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價值。因此，無論是日常的平時考核還是年終的定期考核，在實施過程中都應當讓被考核民警了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。再次，提高考核結果的綜合運用水平：一要將日常的平時考核與年終的定期考核有機地銜接起來，力爭做到無縫對接；二要將考核結果與選拔任用相結合，與物質待遇相結合，做到“一流的人才有一流的崗位”、“一流的業績享受一流的待遇”。

科學的實績考核機制，使考核更加細致、規范、真實、客觀，能對被考核民警作出正確公正的評價，真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣，從而進一步增強考核制度的激勵功能。

七、合理設置機構，完善選拔任用機制

“機構”和“任用”是民警隊伍建設的兩個重要方面。伴隨著監獄工作的成長，兩者經歷了從適應---不適應----適應的曲折發展歷程，總體上適應了監獄工作發展的需要。但隨著監獄事業的不斷進步，兩者也暴露出了許多不相適應的地方，如機構臃腫、人浮于事，能上不能下，能進不能出，在崗不作為等問題日益顯現和突出，成為制約監獄工作良性發展的瓶頸，因此，必須在“機構”和“任用”上采取果斷措施，變革不相適應的“上層建筑”，以解放生產力。

首先，順應改革潮流，適應發展需要，以“大科制”為抓手，對監獄內設機構進行全面整合，按塊重組科室，因事設置崗位，建設精簡、高效的服務型機關。

其次，按照“治警先治官，治官先治首”的理念，出臺領導干部和“一把手”的管理、教育、懲治辦法，其重點是“能下”的措施，以建設一支親民、愛民、為民的領導干部隊伍。

再次，轉變觀念，在領導職務和非領導職務的選拔任用中實行雙重標準。在堅持共性條件的前提下，選拔任用領導職務，應重年齡、學歷和能力，選拔非領導職務，應重苦勞、資歷，讓年輕有能力的擔任領導職務，讓年老能力弱的擔任非領導職務，并充分運用選拔任用杠桿把警力吸引到一線，吸引到關鍵崗位。

第四、嚴格管理，嚴肅考核、嚴明獎懲，確保民警在崗履職，在位作為。首先，各級組織和領導，要切實負起管人的職責，遇事不推諉、遇難不退卻；其次，要按日常考核辦法對民警工作進行嚴肅認真及時的考核評價，并在一定的范圍內公開；再次，根據考核結果嚴明獎懲，做到“獎得其所，罰得有據”。

機構設置合理，選拔任用機制科學，使“官謀事、民做事”，讓“優者獎，劣者罰”，正激勵的引導負激勵的限制同時展現在民警面前，其教育激勵機制已經在實施過程中于民警心中確立。

新形勢下民警激勵機制是一個龐大而復雜的系統工程，只有上下一心，齊抓共管，齊頭并進，方能形成合力，發揮最佳效益。