第一篇：關于新形勢下青年人力資源培養途徑的調研

關于新形勢下青年人力資源培養途徑的調研

人類文明社會發展的歷程表明，人是生產力中最具有決定性的力量。特別是在科技革命迅速發展，經濟全球化趨勢日益增強的當今世界，人才資源已成為經濟和社會賴以發展的最主要的戰略資源。無論是國家之間的競爭，還是企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭。站在企業長遠發展的戰略高度來看，需要全面提高青年的整體素質，造就一支政治合格、業務精湛、作風過硬、勇于創新的青工隊伍，更好地為企業發展建功立業。

從青年特點來看，他們正處在成長期，可塑性強，是最有朝氣、最有活力、最具備開拓精神的新生力量。他們當中蘊藏著進行人力資源開發的巨大潛能，是企業人力資源開發的重點。多年來，公司始終把青年作為企業的未來和希望，高度重視青年人才的培養工作，并取得了顯著的成效。同時，我們也應該清醒地認識到，在青工隊伍中，高層次人才特別是復合型人才匱乏、中高級勞動技工數量不足、學習氛圍不夠濃厚等問題還比較突出。如何做好青年人才培養工作，找到有效的人才培養途徑就是現在研究的重點。既要幫助青年人才提高業務素質，豐富實踐經驗，又要幫助他們提高政治素質，實現全面發展；既要重視造就大批青年管理人才、科技人才，又要重視造就大批崗位操作能手；既要積極表彰、推薦、扶持優秀人才，為他們進步鋪路搭橋，又要努力營造有利于人才健康成長、施展才干的良好環境。1

要努力提高青年創新創業能力和崗位素質

現代科技和經濟的發展，對勞動者的科學文化素質和業務素質提出了更高要求。要積極適應科學技術發展和企業現代化生產的需要，組織和引導青年認真學習科技、文化、管理、經營等方面的新知識和新技能，提高青年的科學文化素質，提升青年的創新能力，動員和帶領青年立足崗位，在技術、管理、體制、服務、思想政治工作等方面不斷創新。要幫助青年掌握本職崗位的新技術和新的職業技能，提高他們獲取和運用知識、信息的能力，培養他們良好的心理素質和健康的人格，在企業改革和就業方式多樣化的形勢下，增強他們的職業適應能力和創業能力。

積極拓寬青年人才培養的渠道

要充分發揮各類培訓基地的作用，強化這些陣地的育人功能，豐富育人內容，建立起多層次、多功能的青年人才培育基地。要積極利用網絡資源，適應青年通過網絡主動、自由、便捷地學知識的新趨勢，通過創辦網校等方式，在國際互聯網上構建培養青年人才的新陣地。要充分利用社會資源，加強青年人才培養的合作，通過研修、短期學習、聯合培訓等方式，培養更多的高層次青年人才。要深入實施新世紀讀書計劃，廣泛開展形式多樣的讀書求知活動，推動青年在學習中成長。要引導青年職工從各自的崗位要求出發，積極參與爭當“青年崗位能手”、“導師帶徒”、崗位練兵、技術比武等活動，干一行，學一行，鉆一行，精一行，成為本職工作的行家里手。

“師帶徒”形式促進青年快速健康成才

要實現企業青年人才培養的科學化，就要從青年自身特點出發，切實遵循青年成長成才發展的客觀規律，尊重青年成長成才發展的自主要求，堅持推進青年在學習、實踐中實現成才。從青年成長成才發展的規律看，青年成才需要增加新的推動力，變自然成熟為促進成才。他們迫切需要在師傅的指導下，找準人生坐標，確定前進方向，把書本知識與實際工作有機融合，有效地發揮內在動力和潛能，使自己的技能素質得到迅速提升。例如師傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，當助手。這種方法適用于有一定獨立工作能力的徒弟。通過師傅手把手地教，一個項目做完，徒弟熟悉了該項目的基本工作程序和要求，能夠獨立開展工作。在同性質的另一個項目或課題中，讓徒弟做A角，師傅做B角，把青年推上前臺，老同志進行指導，保駕護航。

早壓擔子，壓重擔子，促進青年早日成才

早壓擔子，就是要對看準了的，潛力大的優秀青年，敢于打破常規，早一點兒把他放到關鍵崗位上，使其早一點經受各種考驗和磨練，早一點兒成才。這里的關鍵所在，一是要看得準，發現早；二是要把握好壓擔子的時機和力度。一般說來，在工作負荷不滿的情況下，不易識別其是否優秀人才。只有滿負荷、超負荷、壓重擔，才能看出其潛力和水平。壓重擔子，就是使青年處于滿負荷、超負荷的狀態下進行鍛煉。如破格提拔優秀年輕干部，一些擬提拔的優秀青年干部下基層掛職鍛煉，采取“低職高掛”的辦法，其目的就在于早壓擔子，促其早熟。

為青年人才的成長創造平等競爭的環境

“相馬不如賽馬”，競爭是一種強大的驅動力。要使青年處于一種公開的、平等的競賽環境中，真正使那些符合條件又有志擔當重任的青年得到一試身手、一比高低的機會，充分顯示自己的才能，從而激勵他們不斷進取，提高政治素質和業務能力，在競爭中立于不敗之地。提供競爭的賽馬場，提供使他們成為“良駒”的機會。社會主義市場經濟的實踐是當今青年成長的“賽馬場”，各級領導干部、廣大群眾是“伯樂”。是否“良駒”，大家自有公論。能適應新的環境，做出成績，領導滿意的，大家稱贊的，就是我們要選的“良駒”。

做好青年人才培養工作，進一步增強責任感和使命感，牢固樹立人才是企業發展的第一資源的觀念，切實把提高勞動者的素質作為推動企業發展的第一要務。通過培養一大批德才兼備的優秀青年人才，帶動公司員工素質的提高，打牢企業持續穩定發展的人才基礎。

力德公司王沛

第二篇：在新形勢下如何培養青年民警

在新形勢下如何培養青年民警

十四監區

目前，監獄民警隊伍總體上呈年輕化的趨勢，青年民警的培養工作直接影響到監獄監管改造工作的情況。在實際工作中，青年民警普遍表現出工作熱情高、善于思考、求知欲強、知識面廣等優點，但同時也顯露出一些問題，主要表現在兩個方面：

一、專業知識薄弱，業務能力欠缺

1.法律知識儲備不夠。監獄人民警察是代表國家履行職責、行使職權的執法人員，只有具備了較高的法律知識，才能保證執法活動的公正性、準確性。青年民警中，所學專業比較寬泛，與法律或監所管理專業對口的不多。作為職業需要所應具有的社會主義法律意識、所應掌握的法律知識和執法活動所應具備的技能相對欠缺。即使是警官學院畢業的民警，他們的理論知識豐富，但實際操作能力相對較弱。大多數非專業青年民警在實際運用《刑法》、《刑事訴訟法》、《監獄法》等法律的過程中，不能做到信手拈來，“半桶水”現象比較普遍。

2.管理教育能力不強。大多數青年民警工作時間不長，缺乏社會閱歷、經驗。在管理罪犯的過程中，不能樹立起自己的威信，不注重細節，不能及時發現犯群中的思想動態并

做出正確的判斷，教育方式方法缺乏針對性。隨著高學歷、智能型罪犯和慣累犯的增多，單一的工作方式已經不能適應嚴峻的改造形勢。

3.應急處置能力不高。近幾年，各地監獄相繼發生惡性事件，監管改造形勢不容樂觀。青年民警雖然頭腦靈活，但在處置一些突發事件時，如罪犯突發疾病、突然死亡、警囚沖突時,就顯得手足無措、慌張忙亂，不能認真分析事件起因，進而采取有效措施緩解矛盾、防止事態的蔓延。

4.開拓創新能力較差。創新是一個人成熟的不竭動力，部分青年民警雖然是科班出身，但書卷氣比較濃厚，管理注重“放羊式”的看管型，不愿動腦筋，在監獄體制的改革過程中，不能發揮自己的長處積極出謀劃策。

5.安全防范意識偏弱。青年民警的安全防范能力不僅表現在加強自身的保護上，還表現在監管上的安全意識。在實際工作中，掌握獄情不深、不細、不廣，以致于在青年民警手中發生罪犯自傷、自殘、自殺和脫逃事件。

二、自我要求不嚴，自身定位不準

部分青年民警在選擇這個職業時就不能給自己以準確的角色定位，對工作抱有不切實際的期望值，久而久之現實與理想的差距使得他們不能嚴格要求自已，有的紀律意識差，警容風紀不嚴；有的以個人利益為中心，缺乏團隊意識，不能從大局出發，在工作中出現不配合現象，甚至給罪犯以

可乘之機；有的自我松懈、得過且過；有的看問題缺乏理性的思考，心浮氣燥，處理問題不冷靜；有的自以為是，認為領導文化水平不如自己，能力不強，不服從管理安排；有的缺乏吃苦耐勞的精神，拈輕怕重，缺乏拼搏精神；有的奉獻意識差，安于現狀、不思進取。

如何針對青年民警的特點，采取科學的方法進行培養，是做好監獄隊伍建設工作的重要部分之一。監獄在這項工作上應從以下幾方面入手：

第一，抓住青年民警工作熱情高的特點，注意調動他們的積極因素，激勵他們奮發向上。青年民警參加工作后，既要信任他們，又要放手大膽使用他們，讓他們承擔相應的或本人期望值以上的工作。在實踐中發揮他們的智慧和才能，提高他們的素質，并不斷關心他們的成長。從愛護他們的角度出發，對他們出現的錯誤予以諒解并及時給予幫助和糾正，鼓勵他們的進步，發現和培養青年民警中的人才委以重任。

第二，抓住青年民警善于思考的特點，引導他們探索真理，自我促進、自我發展。青年民警走上工作崗位之后在思想上的獨立性與主動性較前有顯著發展，視野寬了，思想也會逐步趨于成熟，要注意引導他們多參加監獄組織的政治學習，參加監獄和社會上的各種健康向上的活動。要創造條件，盡可能多地提供一些鍛煉的機會，使他們從理論和實踐的結

合上，正確認識和理解黨和國家對監獄的各項政策，增長他們的工作經驗。

第三，抓住青年民警求知欲強的特點，鼓勵他們鉆研業務知識，在思想政治工作中加強引導，注重灌輸先進思想。要教育青年民警認識到學習對工作的幫助，進一步激發其學習欲望，進而調動其創新意識。努力為青年民警創造條件去吸取豐富的知識營養，知識多了，一些偏見和錯誤思想就會在潛移默化中被自覺拋棄。要創造一種求知好學的氛圍，一種健康活潑的氛圍，采取多種教育形式，向青年民警灌輸政治理論和先進思想，針對青年民警的特點和需要，由淺入深，防止生搬硬套書本和空洞無物的大話說教，達到提高覺悟、開闊思路的目的。

第四，抓住青年民警可塑性強的特點，倡導奉獻精神，提高愛崗敬業意識，注重發揮榜樣引路的作用。在青年民警身邊的先進典型以及社會上的模范榜樣對他們有很大的感染力和示范作用，對青年民警既要講道理，又要運用看得見，摸得著的典型給他們樹立榜樣，從而使青年民警受到深刻教育，樹立愛崗敬業、無私奉獻的理念，自覺形成健康有位、團結向上的工作氛圍。

第五，針對青年民警工作經驗不足的特點，積極鼓勵中老年民警對青年民警的工作展開一對一幫助，特別是當青年民警剛分配到基層時，一定要為他們選派政治素質高、業務

能力強、肯傳授經驗的老民警。這一時期的青年民警對工作環境還沒有形成思維定式，老民警的言傳身教相當重要。監區要在這項環節上把好關，盡量避免老民警在工作中的負面經驗如簡單粗暴的管理方法、推諉等靠的工作思想等影響青年民警。努力把青年民警培養成為有頭腦、有信心、有勇氣、有經驗的監獄管理人才。

青年強則國強，青年智則國智，對于未來的監獄事業也是如此。新的歷史時期，是機遇和挑戰并存的時期，是思想大解放，觀念大更新的時期，是經濟大發展，人才大比拼的時期。因此，培養高素質的青年民警勢在必行。怎樣發揮優勢，克服存在的不足，做到因人施教、對癥下藥，是把握好青年民警發展方向的關鍵。加強青年民警隊伍建設任重而道遠，我們應關注青年民警的發展，努力挖掘潛力、探尋方向，在摸索中總結經驗，在實踐中提高綜合素質，為監獄事業譜寫輝煌篇章！

第三篇：淺談青年民警成才培養途徑與方法

淺談青年民警成才培養途徑與方法

內容摘要：

青年民警是監獄的未來，監獄事業的希望，青年民警人才則是監獄民警隊伍人才的源頭活水。隨著時代的發展、監獄體制機制改革的全面深化，青年民警尤其是監獄基層青年民警日趨成為監獄工作的中堅力量，突擊隊和生力軍的作用日益突出，他們的健康成長、教育培養和積極性的發揮，不僅關系著監獄的安全穩定，也關系著監獄工作的可持續發展，不僅關系監獄民警隊伍的全局，也關系著監獄工作的發展方向，對貫徹落實黨的十八大精神，推進平安中國，法治中國建設具有十分重要的意義。為此，如何進一步加強青年民警隊伍建設，更好地關心他們的成長，解決他們的困惑，為他們搭建展現自我、發展自我、實現自我價值的平臺，增強他們的責任感、使命感。加強培養造就人才，為青年民警提供一個施展才華的舞臺，自然就成為當前監獄人民警察隊伍建設的一項迫切的重要任務。進一步加強對青年民警成才的培養，需要對青年民警思想特點，存在問題深入分析研究，結合監獄工作實際，提出相應的對策。

關鍵詞：青年民警 思想特點 問題分析 途徑方法

一、當前青年民警的思想特點

為了對當前監獄青年民警有一個全面、準確、客觀的了解，我們對新安監獄35歲以下的民警通過問卷調查，分層次召開不同類型座談，進行有針對性的個別談心交流，個案分析等方式做 了一次摸底調查，得出以下結論。當前監獄青年民警的思想主流是好的，是積極上進的，他們具有較強的使命感、責任感和愛崗敬業精神，繼承發揚了兵團監獄人民警察艱苦奮斗，勇于吃苦，敢于拼搏，樂于奉獻的光榮傳統，勤于學習、思維敏捷，努力積極提高自身素質，增強本領，敢于擔當，渴望通過自我奮斗來實現人生價值；能夠自覺遵守監獄的各項規章制度，執行監獄工作的大政方針，愿意為監獄事業的發展貢獻自己的智慧和力量，他們大多數有積極健康的人生態度，主流思想積極向上。同時，年青民警身上同時也存在著多元化的價值取向，心理壓力日益增大等問題，需要我們給予密切關注。并具有以下顯著特點：

（一）思想意識主流向上，接受新生事物較快。近年來，隨著大規模向社會公開招錄監獄人民警察工作的持續進行，不間斷地進行在職培訓和崗位大練兵活動，監獄青年民警的整體素質有了較大提高，絕大多數受過正規高等教育，又經過兵團公務員考試選拔，其基本素質和業務知識較高，能夠樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。其思想意識積極向上，在工作中接受新生事物較快，對新信息、新事物較為敏感，在思想觀念和行為模式上都具有很強的的可塑性，大部分青年民警心態健康積極，有較強的工作主動性，渴望通過努力實現自我價值。如果把培養監獄人才比喻成鑄造寶劍的話，那么青年民警作為待“鑄”的“鋼鐵”，其質量也變得越來越好，是可“鑄”之才。

（二）具有較強的價值實現感，創新意識較強。當前青年民警十分注重提高自身素質和修養，自我提高和全面發展的意識不 斷增強，希望被同事和領導認可，希望在監獄發展的機遇中實現自我價值。勇于實踐，勇于探索，敢于創新，工作熱情和創新意識較強。不但有激情、有活力、不怕失敗，很少受舊的觀念束縛，敢于創新，活躍在監獄各個業務崗位，成為骨干或中堅力量，為監獄工作做出了很大貢獻。同時青年民警具有良好的團隊精神和合作意識，能夠做到虛心請教，向單位中有經驗、懂業務的老民警虛心學習，提高自己綜合素質的同時，推動民警隊伍整體發展。

（三）積極參與社會活動，對豐富的文化生活期待較高。青年民警朝氣蓬勃，對社會活動參與的積極性較高，他們活躍于各個層面，興趣愛好廣泛，正逐步成為各項文化體育活動的先鋒力量。對社會經濟現象有著獨特的審視角度，他們渴望豐富多彩，形式多樣的社會多元化活動，普遍都希望能夠有更多的機會參與文化生活和志愿者活動，但是由于兵團監獄大多數地處偏遠，監獄文化生活較匱乏，青年民警對業余生活缺少科學合理規劃，而開展積極有益、健康向上的文化體育活動相對內地監獄較少。

（四）心理壓力較大，超負荷工作情況突出。在新形勢、新任務、新要求下，監獄工作任務艱巨而繁重，改造與被改造矛盾日益突出，民警超負荷工作情況普遍存在，由于監獄基層監區、分監區警力不足、工作時間長、工作壓力大，從而導致部分青年民警產生了較大的心理危機，情緒低落，遇難而退，有的認為自己從事的是低人一等的職業，并習慣把自己與公安、法院、檢察院等公務員相比，覺得監獄人民警察待遇低，晉升難、壓力大、危險性高，從而產生職業懈怠。有少數民警認為長期與社會陰暗 面打交道，工作模式較為枯燥，因此把這一份工作當成一種謀生手段。

二、面臨的問題及原因分析

調查顯示，大多數青年民警自身優勢突出，思想上積極要求上進，工作敬業，能積極主動投身到工作中去，成為了監獄、監區各項工作的骨干力量，但是部分青年民警也存在一些突出的問題，這些問題解決不好，將對整個監獄工作帶來嚴重的影響，必須引起高度重視。

（一）職業期望值偏高，職業認同感缺乏

青年民警大部分對自己期望值較高，在經過學習過程中沒有受到過較大挫折，參警后，部分青年民警不能正確分析自己的工作狀態，錯誤認為自己的所學的專業被荒廢了，從而產生對監獄人民警察這一職業的困惑感。還有一部分青年民警沒有明確時代所賦予監獄人民警察光榮的歷史使命，對教育改造罪犯工作的價值沒有一個正確的認識，習慣選擇優于自己職業的參照物來進行橫向比較，片面地將自己同其他行業的公務員相比，現實工作與內心期待存在的心理落差較大，久而久之，在自身心理上產生了不平衡，導致內心困惑。從而對監獄人民警察這一職業的認為同感下降。

（二）工作經驗少，壓力大、業務水平有待提高。大部分青年民警在進入監獄前工作經歷較少，人生閱歷淺，到監獄工作后，面對嚴峻的監管形勢、執法風險高，考核監督處罰嚴和復雜多變的犯情、形形色色的罪犯以及隨時可能發生的突發事件時常會有 一種束手無策，不知如何處理的感覺。而自身業務水平的提高是一個漫長的過程，正常的工作學習模式積累執法經驗進度緩慢，為此，青年民警在日常工作中容易產生依賴老民警，遇事習慣將矛盾和問題上交，等待監區領導處理情況較多。為此，青年民警的工作能力、業務水平和警體技能等方面亟待提高。

（三）缺乏艱苦奮斗，勇于奉獻的精神。個別青年民警不肯吃苦奉獻，不安心監區、分監區繁瑣工作，拈輕怕重、圖名圖利，不注重學習鉆研，墨守陳規，得過且過，為此在少數青年民警中出現了不愿管、不敢管、不會管的現象。

（四）缺乏成就感，對前途感到困惑。監獄相對封閉，而對罪犯的改造是一個長期、復雜、艱巨的過程，難度大、常反復、投入多、周期長、收效慢。一年365天，天天都繃緊監管安全這根弦，八小時的工作時間，承擔著24小時的責任。工作繁重且繁瑣、加班加點多，執法環境差、工作壓力大，且這一年齡青年民警同時面對著生活上的雙重壓力，情緒波動較大，同時又缺乏正確面對，排遣壓力的能力和途徑，進而引發一系列心理問題，不安心于日常工作，感到前途渺茫，失去了前進的方向。

（五）沖勁有余、韌勁不足、缺乏持之以恒的精神。青年民警大多數是獨生子女，成長過程中父母對他們非常關懷，并抱有極大的期望。青年民警剛走上工作崗位，熱情高漲、信心百倍、干勁十足，普遍存在想要大刀闊斧干一番事業，有一種“初生牛犢不怕虎”的精神，如果一旦遇到挫折，就會退縮甚至產生放棄的想法。針對以上問題，分析其原因主要有以下幾個方面：一是青年民警面臨來自社會各方面的壓力，加劇了對經濟利益的依賴，淡化了職業操守。青年民警多為“80”和“90后”，沒有經歷過集體主義和主流價值的重點熏陶，對監獄工作的忠誠度相對薄弱，而住房難，子女上學難等各種難題也讓他們頗為困憂，最直接的后果就是擺脫不了經濟利益的誘惑，監獄民警職業操守趨于淡化。二是社會不正之風的影響，對青年民警產生誘惑。監獄工作是存在于社會當中，同時也受到社會上各方面的負面因素的影響，青年民警剛步入工作崗位，對看到的個別不合理社會現象不自覺地進行了放大、且誘發了偏激心理，進而偏離了正確的奮斗目標。有的甚至走上了違紀違法的道路，受到了黨紀處分或法律處罰。三是監獄民警思想政治工作有待進一步加強。面對社會轉型，青年民警隊伍面臨的新特點、新變化，監獄思想政治工作往往還停留在“談心說教”的層面上，難以獲得青年民警的認同。如何與時俱進、不斷創新，找到青年民警喜聞樂見的教育方式方法，是迫切需要解決的問題。四是多元化激勵工作有待深化。多元化激勵是一個系統工程。當前，監獄受政策、經濟條件和警力等多種因素的影響，對青年民警在激勵上比較乏力，從優待警工作還需深化。五是青年民警對人生、對事業的定位脫離實際，不夠科學，自身努力須進一步加強。個別青年民警承受挫折能力較弱，對復雜的問題認識不夠成熟，對通過個人奮斗實現成長成才信心不足，盲目攀比，導致承受了過高的壓力。

三、青年民警成長培養途徑與方法的思考 青年民警成長培養是一項十分緊迫而艱巨的任務，需堅持理論與實踐相結合，注重青年民警的成長實際和思想波動情況，因人而異，因地制宜，求真務實，講求實效。

（一）按需培訓，提升青年民警業務技能。針對青年民警暴露出來的各種問題，按照“缺什么、補什么、干什么、學什么”的原則，對青年民警開展政治理論、業務知識、崗位技能等方面的學習培訓，強化“三大現場”管理，強化隱患排查、矛盾調處、教育改造、心理矯治、應急處突等實戰能力的培養和提升，消除“能力危機”，不斷增強對監管改造工作的駕馭能力。采取多種形式推進學習型民警隊伍建設，使學習成為加強青年民警成才培養的一項常態化手段，促使青年民警在學習中提高思辨能力，不斷提高自我，完善自我、提高其公正廉潔執法能力和水平，鼓勵青年民警在不影響本職工作的前提下，自主參加專業知識培訓，如心理學、法學、管理學等，對學有所成的青年民警給予一定物質獎勵。同時開展青年民警崗位交流，促進青年民警掌握多項業務技能，使青年民警成為“精一門、會兩門、通三門”的復合型人才。

（二）結對幫帶，引導青年民警快速成長。積極探索開展“幫帶”活動的新思路、新方法，加強對青年民警的教育引導。（1）要注重“三個環節”上提高幫帶質量。一是選擇幫帶師傅上求“優”，選擇素質好、品行優、有豐富基層工作經驗的“崗位能手”、擔任各級領導職務的民警任師傅，充分發揮其工作經驗豐富、責任心強等優勢，由其專管隊伍、專帶隊伍、當好師傅。二是幫帶環節上求“細”。明確幫帶規定、幫帶計劃、責任任務、幫帶檔案等具體內容，指導幫帶工作。三是在考核要求上求“嚴”，結合崗位大練兵活動，開展“無冊點名”、“四知道”、集體點名教育等技能考核和業務知識考試。（2）要把握“三個重點”，引領青年民警成長方向。一是突出政治引領，利用監獄、監區晨會、民警大會、組織生活會等形式為載體，大力宣傳總書記“志存高遠、腳踏實地，在實現“中國夢”“法治夢”的生動實踐中放飛青春夢想”的講話精神，引導青年民警結合自身實際，構筑“個人夢”，鼓勵青年民警學習黨的十八大、十八屆三中全會精神，從而在潛移默化中提高青年民警的思想境界。二是突出思想引領。建立“五談話”制度，分別由民警師傅、監區、分監區領導、監獄組織部門針對不同側重點開展談話活動，及時掌握青年民警思想狀況，并做好引領工作，讓青年民警感受到組織有關懷和愛護，使組織管理體現在青年民警成長、培養、進步的各個環節，幫助民警克服急功近利的成才觀，引導青年民警樹立“實踐出真知、崗位出人才”的發展觀。三是突出目標引領。圍繞監獄中心工作，遵循成長規律，結合專業特長，個性特征及理想追求，制定職業發展規劃，實現監獄發展與個人理想的有機結合。（3）強化“三項舉措”上，營造青年民警成長氛圍。一是強化優秀傳統文化教育，在青年民警中開展以“兵團精神”為主要內容的光榮傳統和社會主義核心價值觀教育，大力開展“十個一”經典軍墾小故事學習活動，邀請老同志為廣大新錄用民警作兵團監獄發展史講座，舉辦建監三十周年圖片展，從警宣誓等方式，增強其對監獄工作的認同感，歸屬感和集體榮譽感。二是強化崗位練兵。有計劃地安排青年民警參加各種形式的崗位鍛煉，使青年 民警培養工作呈現出方法多、渠道多、崗位多、人才多的良好局面。三是強化崗位評星活動，進一步健全完善以黨總支為單位的民警精細化績效考核辦法，開展從一星到時五星的評比活動，讓每位民警都能在自己的崗位上扮好角色，在角色演繹中成為崗位新秀，大力營造比、學、趕、幫、超的氛圍，調動工作積極性。

（三）搭建平臺，引導民警增長才干、施展才華。一是適時輪換崗位，及時將優秀人才推薦選拔到政工、管教等重要崗位，為青年民警發揮聰明才智提供寬闊的舞臺。通過輪崗增加工作的變化性和挑戰性，既增強其輪崗技能，又促使其交叉培訓和潛能開發，提高工作效績。二是緊貼工作實際，開展技能比武活動，崗位競技選拔評選活動，結合崗位特點，開展管教業務、安全生產、業務知識等比武活動，通過比賽找出差距所在，尋找提高的途徑方法，不斷提高自身素質，使其在頑危犯攻堅轉化、突發事件處置等急、難、險、重任務中大展拳腳，充分發揮青年民警生力軍和突擊隊作用。三是搭建干事創業舞臺，強化實踐鍛煉。大膽起用群眾公認、德才兼備的青年民警，有意識的讓他們承擔“急、難、險、重”的工作任務，增強其駕馭復雜局面的能力，有意識讓他們多做事，在做事中提高能力，從而發現人才、培養人才、挖掘人才、鍛煉人才、打磨人才、提高人才。

（四）凝聚紐帶，充分發揮共青團組織作用。監獄共青團組織要充分發揮凝聚和紐帶作用，不斷增強共青團團組織的活力和生機，讓團組織“活起來、轉起來”。首先要創新共青團活動載體，為青年民警成長搭建平臺，深入開展“青年文明號”創建和志愿者 活動，積極與社會其他青年團體組織溝通聯系，舉辦青年聯誼活動，擴大青年民警交際面，開拓視野，增進友誼，真正把共青團的團結奮進精神融入到監獄工作中去，為青年民警成長創造條件，其次是提升團組織的教育引導作用，竭誠服務青年民警，將教育引導與服務相結合，實實在在幫助他們解決婚姻家庭、生活困難、子女上學、工作單調以及人生目標存在的困惑迷茫等問題，要從服務青年民警成長發展的角度，有針對性地分類解決，使青年民警感受到團組織的關心愛護，筑牢精神支柱，奉獻監獄事業。第三是進一步發揮團組織優勢，增強吸引力和凝聚力，充分整合團組織內部資源，找準與監獄青年工作的最佳結合點，帶領廣大青年民警為監獄發展做出貢獻。

（五）減負減壓，加大從優待警力度。要強化監區、分監區基層一線減負工作。簡化精簡臺帳，科學配置一線警力，壓縮不必要的活動和檢查評比，減輕基層青年民警的工作壓力，使其把主要精力投入到監管改造工作中去。要高度重視和努力解決青年民警心理健康問題，建立心理疏導機制，邀請心理咨詢師為他們減壓，增強青年民警心理自我調節能力。要著眼青年民警在住房、子女入托、就學就業方面的壓力，扎實推進從優待警措施，優化民警工作、生活環境，消除他們內在的焦慮。構建“涵蓋廣泛、層次分明、載體豐富”的青年民警成長激勵機制，將目標激勵、精神激勵、典型激勵和事業激勵相結合，將從優待警真正落實實處，充分調動青年民警工作的積極、主動性，自覺踐行“忠誠、為民、公正、廉潔”政法干警核心價值觀，使其為監獄事業奉獻青春和熱 血。

第四篇：新形勢下學校訂單培養模式調研思考

一、概述

所謂訂單，系指訂購貨物的合同、單據，也作定單。所謂訂單培養，是指學校與企業簽署用人協議，學生畢業時或學生在校學習結束后，企業按照協議的要求對學生進行考核并錄用的過程。訂單培養也可稱著為定向培養。

自2003年起，**能源技術學校充分運用原煤炭工業廳直屬學校和學校本身的教育教學資源優勢，與省內幾大

礦業集團簽署了訂單培養協議，累計共訂單培養了近萬名煤礦專業的方面的技術工人和專業技術人才，學校一度成為**省在校學生數最多、訂單培養規模最大的中等專業學校。

由于校區面積過小，師資、實訓和后勤配套設施等資源有限，煤礦企業訂單培養條件下的招生幾乎是“零成本”，學校只得放棄非煤礦專業和非煤礦地區的招生工作，致使全省非煤地區的教育系統和學生、家長不知曉**能源技術學校。“零資源閑置率”和“零招生成本”導致了非煤地區對學校的“零認知”。

由于近幾年**省內幾大礦業集團的年用工增加量急劇下降，煤礦企業不再采取訂單培養模式遴選技術工人和專業技術人才，加上省內其他職業教育學校煤礦專業畢業生與我校逐漸存在著競爭，致使我校招生數由2006年的4800人下降到2007年的1800人和2008年的800人。這為學校領導和全體教職工敲響了警鐘。

更為重要的是，學校已在合肥職教城新征的375畝土地上興建新校區。按設計規模，新校區將能夠容納10000余名學生。在煤礦專業招生數急劇下降和非煤專業招生數幾乎為零的情況下，萬余名新生從何而來？推薦到何處就業？這是我校“加快新區建設、擴大辦學規模、推進科學發展”必須面對的問題，迫切需要學校領導和廣大教職工共同解決。

筆者于2008年9月份正式受命分管學校招生就業辦工作。在學校領導班子的共同決策下，我必須要理清思路、探索新路，帶領全校教職工重新上路。

二、順應訂單培養向校企合作的轉變

訂單培養是“雙刃劍”。由于有訂單培養協議，學生愿意到學校就讀，招生工作的難度較小。由于有訂單培養協議，少數在校學生不注重思想品行的塑造和專業知識與技能的提高，教育教學工作的壓力巨大，畢業生的整體培養質量難以有大的提高。因此，我們必須辨正的分析“訂單培養”給學校工作帶來的利弊。

在煤礦企業年用工增加量減少、同類職業學校畢業生就業競爭壓力增強、煤礦企業用工制度改革的情況下，我們一方面要想法設法繼續保持和穩定煤礦專業畢業生的就業數額，另一方面，我們必須盡快擴展非煤專業和非煤地區的招生數。2008年下半年，這些已經成為全校教職工的共識。

要拓展非煤專業和非煤地區的招生數，我們必須深入分析和學習借鑒其他兄弟學校在招生工作上的經驗和做法。

省內一些較為著名的學校，由于自2003年起就已經與省內各市、縣職業學校和相關學校進行了校企合作，也與當地的私立職業學校在招生工作上展開了競爭，他們采用在校學生推薦入學新生的做法的效果也非常好。雖然這些學校在招生宣傳上沒有向學生和家長承諾有大量的企業用工訂單或校企合作協議，但其在5年時間內積累起來的招生工作渠道和平臺足已保證其應有的招生數。

我校在非煤專業招生工作上與這些學校相差5年之多，如果在啟動非煤專業招生工作上直接采用這些學校的做法，肯定會耗費學校大量的人力和財力，在招生數量上短期內也一定會遠遠落后于這些學校，此路“通而不暢”。那么，我校非煤專業招生的突破口在哪里？

筆者曾兼職負責省教育廳相關部門投資的**國訊教育科技有限公司和**省教育物資公司達7年，按照現代企業的用人制度，一個企業難以再像計劃經濟時代那樣與學校實行訂單培養或定向培養。尤其是當企業用工的專業在較多的職業類學校都具備時，學校向企業推薦就業也就演變為畢業生質量、穩定性和學校為所畢業學生的服務等方面的競爭。

在無法與企業簽署實質性用工訂單的情況，我們能否采用校企合作的模式與各類企業加強合作。雖然企業在用工承諾上較之訂單培養弱化了很多，但在按照企業的用工標準培養“產品”上卻強化了很多。

在我校非煤專業招生“零認知”的情況下，我們只得借鑒和沿用我校自身在“訂單培養”上的招生工作經驗，順應由“訂單培養”到“校企合作”的轉變，以“校企合作”為突破口，迅速啟動非煤專業招生工作。為此，我們在2008年下半年深入到合肥、蕪湖等地到幾個較為著名的企業進行了調研，精心設計了校企合作協議，以下是協議的樣本。

校企合作協議

甲方：**能源技術學校 乙方：

根據國務院《關于大力發展職業教育的決定》的精神，為大力推行工學結合、校企合作培養模式，不斷加強學生的生產實習和社會實踐，幫助企業開展面向在職職工的文化教育和技術培訓活動，經**能源技術學校（以下簡稱甲方）與

（以下簡稱乙方）友好協商，達

成以下校企合作協議：

一、合作形式

1、甲方將乙方作為面向在籍學生的教學實習基地。本協議簽署時，舉行揭牌儀式。

2、乙方將甲方作為面向在職職高的教育培訓基地。本協議簽署時，舉行揭牌儀式。

3、雙方共同成立校企合作領導小組，領導小組下設辦公室。

二、在校學生的教學與實

訓

4、新生入學前，甲方制定相關專業課程設置計劃，提交乙方審讀后實施。若有必要，可以乙方名稱命名班級名稱。

5、初中專在校前2年、高中專第1年（以下簡稱“在校學習期間”），根據雙方的需要，甲方每學期派出一定數量的學生到甲方進行1－2周的實訓和勞動實踐。有關學生的勞動保護、安全管理、生活安排、勞動報酬等參照頂崗實習期間相關規定執行。

6、根據需要，甲方邀請乙方技術人員和管理人員到甲方對學生進行勞動用工技能和企業文化等方面的教育教學。甲方按照有關規定支付乙方派出人員相關費用。

三、頂崗實習和畢業生就業

7、學生在校學習結束后1個月內，乙方接受甲方推薦的學生到乙方進行頂崗實習。頂崗實習期間，甲方為每位學生辦理相關保險、與學生家長簽署相關協議、派出專人共同與乙方做好學生的管理工作。甲方應安排學生食宿、派出專人管理、適當支付學生的勞動報酬。在乙方上班時間發生的學生傷害事件等由乙方按照相關規定處理，其他時間內發生的學生傷害事件由甲方按照在校學生管理規定處理。

8、學生頂崗實習結束前1個月內，雙方共同對頂崗實習學生進行實習鑒定。學生頂崗實習后1個月內，乙方按照實習鑒定的成績并自行組織考試在頂崗實習的學生中正式錄用員工。

9、甲方配合乙方幫助畢業生辦理正式錄用前相關手續。乙方正式錄用頂崗實習學生后，甲方將指定專人做好畢業生跟蹤調查工作。

經初步協商，除特殊情況以外，乙方保證每年優先錄用甲方畢業生

名，頂崗實習學生的數量視情況可適當增加。合作的專業、學制和最優先接納畢業生數量是：

四、職工教育培訓

10、乙方可根據自身需要，委托甲方對乙方在職職工進行文化教育和技術培訓。培訓內容由乙方確定，甲方根據自身的師資和設備條件情況適當修正。培訓結束后，由雙方共同頒發結業證書。視培訓的人數和時間，乙方應向甲方適當支付教學費用。

11、乙方可根據需要，組織在職職工參加甲方開辦的成人中專教育。具體實施部分按照國家相關規定執行。

五、其他

12、未盡事宜和執行過程中出現的新問題，經雙方友好協商解決。

13、本協議一式兩份，雙方各執一份；具有同等法律效力。

14、本協議自簽訂之日起生效。

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三、校企合作的主要內涵

在對兄弟學校招生工作進行科學分析的基礎上，我校決定在煤礦專業上繼續走“訂單培養”、在非煤專業上走“校企合作”之路。我校以“校企合作”為突破口的招生工作模式，主要有以下幾方面的內涵：

1、專業設置與校企合作相結合。我校2008年只有四個專業，2009年新增了9個專業。學校領導和教務處的同志在討論新增專業時，除考慮到學校的師資、實驗和實訓設備等因素以外，主要是重點考慮到已經或可能簽署校企合作協議的企業用工需求。為保證新增專業的“校企合作”屬性，學校招生就業辦自2008年10月份起即要面向省內外企業簽署校企合作協議。

2、招生宣傳與校企合作相結合。2009年招生宣傳工作中，我們說得最多的ml班，與2008年的ml班不同之處在于，現在的ml班可承諾到ml集團下屬近十個企業就業。“ml班”簡單明了，易于被學生、家長所認同，為我校招生宣傳帶來了很好的效果。2009年下半年，我們將采取在專業班級授課制基礎上的特色班級教學模式。在企業不局限某一專業的基礎上，學校可根據與企業簽署校企合作協議的情況，讓校內各專業學生自行報名參加以企業冠名的特色班。涉及到企業文化和企業特殊用工需要的專業知識和技能，可在原專業班教學的基礎上，集聚在非正常教學時間由相應的企業承擔教學任務，并可在校內設立企業獎學金和企業專用實訓室。

3、校際合作與校企合作相結合。我校非煤專業與其他職業學校進行聯合辦學的優勢并不明顯，甚至在師資和實訓條件上還不及少數聯合辦學的職業學校。我校與其他職業學校聯合辦學雖只限定在機電技術應用等少數幾個專業上，但合作的內內涵卻是ml班，是以就業為導向的校際合作。

4、學生就業與校企合作相結合。2009年，我們雖然在煤礦企業獲取不到大批量的訂單，但憑借我校與省內各大礦業集團良好的合作關系和我校畢業生的質量，直接和間接的分初中專和高中專推薦1000名畢業生到煤礦企業應該沒有問題，我校煤礦專業的學生實際上存在著“隱形”的訂單培養指標，只是我們應當繼續維持好與省內煤礦企業的良好合作關系，再行提高畢業生質量。

對機電類和能源類專業的畢業生，我校已經與近十家企業簽署了校企合作協議，可以確保將這些專業的合格畢業生100％推薦到相應的企業就業。

對今年新增的會計、計算機網絡技術、市場營銷、文秘與辦公自動化等相關專業，由于難以由一家或幾家大型的企業一次性接收這些專業的畢業生，我們主要采取了兩方面的做法：一是與徐州、南京、蕪湖等經濟開發區加強聯系，確保當這些開發區企業需要我校這些專業學生時能夠最優先遴選我校畢業生；二是與中國教育技術裝備網站簽署協議，爭取讓中國教學儀器設備行業協會屆時發函向我省附近千余家教學儀器設備企業遴選我校優秀畢業生。

只要我們能夠繼續維持好與相關企業的良好合作關系，今年招收的各專業新生就都有了明確的就業去向。為此，招生就業辦還印制了《合作企業簡介》。

5、教育教學與校企合作相結合。由于中專學校學生在文化課基礎、學習方法和習慣等方面與升入普通高中和大學的學生差異較大，更考慮到中專學校主要是為社會培養勞動后備軍，因此，中專學校的教育教學應更符合學生的實際和企業用工的需求。由于我校與較多企業簽署了校企合作協議，按照這些協議的規定，在校學生的教育教學活動應適當體現企業文化和企業專業技術要求。今后的發展趨勢是，學校任何一個專業的課程計劃和教學計劃中都應當至少與一家校企合作的企業相結合。例如，我們與美菱太陽能公司校企合作，期望在學生的培養過程中能夠滲透該企業“要素”，即便是所培養的學生不能到該公司工作，但經美菱太陽能公司訓練的學生完全可以到另外的太陽能企業工作。重要的是學生的能力提高和現代企業管理的認同。為加強與ml公司的合作，保證我校學生在ml公司的聲譽和就業率，我校今年專門派送了男、女教師各一位每天24小時常駐ml公司，派駐的教師不僅僅要為學生服務，同時也應深入企業生產第一線，將在企業的所見、所為轉換為今后教學工作的社會化課程資源。

上述“校區合作”與學校各項工作的結合，有些只是處在嘗試階段，有些還停留在理論階段。通過本次學習實踐科學發展觀活動，全校教職工尤其是黨員干部可以在“校企合作”方面展開進一步討論，以使我校“校企合作”之路更寬廣。

四、我校校企合作的發展方向

雖然我們從去年下半年在校企合作方面進行了有意的嘗試，但擴大辦學規模、提高招生數量、保證學生就業等工作不是一日之功，需要不斷謀劃。我校今后校企合作的發展方向主要是：

1、在專業設置和合作企業的選擇上應更貼近“能源”主題。“能源”兩字雖然多我校通用專業招生不利，但我們如能夠圍繞“能源”主題找尋一些更優勢的專業，反而會增加我校的招生競爭力和提升我校的“能源”品牌。我們今年在太陽能方向有所拓展，今后可以向風能、太陽能、電能、水電和能源的衍射專業方向發展。

2、應提高符合省情的畢業生質量和專業優勢。除煤礦專業以外，我校還可以在電冰箱、洗衣機、電視機、太陽能和小家電等方面形成我校畢業生的專業優勢和“產品”優勢。如果我校學生在修完規定的專業課程之余，還能夠對上述類型產品的知識有更多的理解和有較強的動手能力，**省內外相關企業一定絡繹不絕地到我校招聘學生。

3、借企業之力拓展我校辦學渠道。與企業的聯合辦學是雙向的，企業也是學校的“生源”所在。一些勞動密集型企業在短時間內仍難以拒絕“農民工”，有農民工的企業一定有學歷教育和技能鑒定等方面的需求，更有國家所補償的培訓任務。這校可以在煤礦專業成人中專和相關培訓的基礎上進一步拓展辦學思路。

4、切實加強與企業的聯系和溝通。前些年，我校對送往煤礦企業的實習生和畢業生關注不夠，在實習學生管理上與企業溝通較少。2009年我校將招收一定數量的非煤專業學生并將會送到相應的企業實習和就業。從現在開始，我們可以在每一個合作企業建立一個“校友會”，學校適當提供少量資金，以此為橋梁和紐帶，加強與合作企業的聯系和溝通，保證學校在合作企業中的美譽度，維持和提升與企業的合作關系。

第五篇：新形勢下銀行青年隊伍發展狀況之調研

新形勢下銀行青年隊伍發展狀況之

調研

新形勢下銀行青年隊伍發展狀況之調研

為了深入了解我行青年隊伍的發展狀況，推動我行青年工作不斷適應和促進現代化商業銀行的建設與發展，按照行團委的統一部署，市分行營業部團總支開展了“青年人才隊伍狀況”的調查。調查以問卷、座談、訪問相結合的方式進行，調查時間為月初到月末，被調查人數為人，涉及到下屬的部室、分理處和儲蓄網點的所有歲以下的所有青年員工，調查包括青年員工的思想、工作、學習和生活的各個方面，問卷采用無記名的方式開展，下發問卷份，收回有效問卷份。

一、調查的基本情況和青年員工隊伍的現狀

1、我行員工隊伍年輕化，團組織隊伍機構健全、優勢明顯

調查中顯示我行員工隊伍年輕化，歲以下青年占我行員工總人數的%多，是市分行所屬的支行中員工隊伍最為年輕化的一個支行。而且歲以下的青年員工占有相當大的比重，這顯示了員工隊伍的年輕化。

我部團總支機構健全、組織機構明顯。我部團總支成員由三名成員組成，其中名具有全日制本科學歷、名具有全日制大專學歷，文化素質較高，而且有豐富的學校團工作的經驗，在所屬部門都是業務骨干，有一定組織協調性。

2、青年員工整體素質較高并且思想進步、積極進取

我部名歲以下青年中，具有本科以上學歷的占比為%，具有大專學歷的占比為%，中專學歷的占比為%，這顯示了我行青年人才隊伍的高素質優勢。調查

結果還顯示大部分人對自己現在的學歷不是很滿意，想要進一步接受培訓和進修高一級學歷，喜歡從事具有挑戰性的工作。這些都顯示了我行青年員工的積極進取、思想上要求進步。

二、青年工作中存在的問題

1、整體的思想取向不夠積極，價值觀念出現偏移。

主要表現：、我行的思想政治工作相對比較薄弱，一部分青年的思想取向不夠積極。調查結果顯示，青年中有一部分員工思想消極，態度冷漠，信念不夠堅定。有的人對待行發展的態度竟然是無所謂，有的高學歷的員工對于跳槽有很大的傾向和準備。、一些員工的價值觀念也出現了很大程度的偏移，許多人都認為，服務態度的冷漠、服務質量的優劣都于薪酬的高低有直接的關系。、一部分人對于成功機會的公正性非常不滿，認為個人價值沒有得到充分的體現。調查結果顯示，許多員工認為自己的能力沒有得到充分的發揮。以上這些，糾

其原因，這些的出現與我們的機制和制度上的不健全有一定的關系，也是我們思想工作上欠缺的表現。http://

2、團青工作的條件不利，尤其基層團組織工作具有一定障礙。

團青工作的條件不利主要表現在經費方面、思想認識態度上和團干部的任用機制等方面。在調查中我們發現大多數的團干部認為團青工作的開展具有相當大的難度。首先，人們在思想認識上沒有對團青工作足夠地重視，特別是一些基層行的領導認識不夠，沒有把團的工作擺在一個應有的地位，領導的忽視帶來員工的冷漠。其次，經費問題一直是一個阻撓團青工作開展的不利因素。隨著金融競爭的加大，費用的縮減，團青工作經費緊張越來越成為困繞團青工作者的突出問題。經費的緊張帶來團青工作開展的艱難，久而久之，形成惡性循環，團青工作的難度就會越來越大。再次，團干部的任用制度上的缺陷和人員素質的高低也制約了團員工作的開

展。大多數的團干部都是身兼數職，分身無術。團干部一般都是本部門的骨干力量和中堅力量，他們從事著本部門重要的業務崗位，工作強度大，任務重，從事團工作的精力變得微乎其微。另外，團干部大多數沒有很高的行政級別，加上青年的認知感不強，這就使得工作的開展沒有說服力，難度加大。

3、青年工作機制和方法有待提高。

我行青年工作的機制和方法整體比較落后，基本上還采取老的思想和老的套路，往往不能充分調動團員和青年的積極性。這些現象的存在主要是由于觀念的陳舊，態度上的不重視和團干部自身素質不高等因素共同作用的結果。隨著金融企業改革和金融制度的更新，團青工作的觀念應該與時具進，革新老觀念，轉化工作的思路和方法以適應新形式下團青工作發展的要求，同時團干部應該積極的提高個人素質，多聽、多學、多借鑒，充分調動廣大團員青年的積極性，把團青工作推向一個高的發展

方向。

三、對于團青工作的幾點建議

1、加強思想工作建設，徹底改變觀念束縛。

團員青年是我行的生力軍和未來，他們的好與壞，關系著行未來命運的興衰，他們接受新事物的速度快，反應機敏。所以加強團青隊伍建設，首要就是要從思想建設入手，構筑青年員工健康的精神支柱，提高他們的思想素質、道德素質、政治素質，堅定他們的信念。包括理想教育、信念教育、國情和行情教育、職業道德教育。

2、加強青年人才隊伍建設，培養各種類型人才。

新時期青年隊伍建設賦予給我們的要求是培養復合型人才，以適應新形式下金融業發展的需要。打造復合型人才，創建學習性銀行成了我行在競爭中取勝的有利必要武器。在過去我們成功地開展了“新世紀青年讀書計劃”、“青年論壇”等活動，都收效很大，從很大程度上激

勵了員工學習的興趣，在今后的工作中我們還要繼續探索更有利的方法和方式，譬如組織大型學習、開展競技比賽、鼓勵青年員工參加社會認證的考試取得高學歷等等；認真做好“雙推”工作，推優薦才，推優入黨；加強全日制本科生的重點培養和選拔，為青年工作創造好的學習氛圍，為行的人才隊伍建設貢獻團組織應盡的力量。

3、加強團干部隊伍建設。

團干部是青年工作的核心，是團青工作開展的有利保證。建議加強團干部隊伍建設，提高團干部自身素質和管理水平，以推動青年工作的更好開展。、不定時地開展團干部培訓，使團干部掌握更多的管理知識和團務知識。、改革團干部任用機制，確保團干部有更多的精力從事團青工作。、呼吁有關部門、領導對團青工作的重視程度，為團青工作的開展創造有利的先決條件。

4、與中心工作相結合開展團青工作。

加強團的自身建設，與中心工作結

合起來開展團員工作，充分發揮共青團在我行的突擊隊和生力軍作用，以更好的推動行的經營和發展。