第一篇：人力資源調研報告

關于恒祥物業公司人力資源調研報告

一、調研對象：舞鋼市恒祥物業公司

二、調研方式：問卷式資料法

三、調研時間：2012年11月

四、調研目的：對該公司的人力資源部門和該公司的人力資源狀況進行調查。了解該公司存在的人力資源問題，并提出相應的解決措施。

五、調研內容：

1.公司概況

在經濟快速發展的21世紀，抓住第三產業迅速發展的機遇，從事服務業，為家庭，小區等進行物業服務。在多年經營過程中，公司擁有大批員工，其中有高素質人才及大批從事體力勞動人員。

2.公司人力資源的現狀

3.公司人力資源存在的問題

六、調查結果

① 公司人力資源的現狀

1.崗位職責與人員招聘現狀

現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然的集中在人與組織的結合點-----崗位的管理上。已崗位

分析為核心崗位管理是現代企業人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業管理的規劃化水平。

在調查的企業中，90%的管理人員明確自己的崗位職責，60%的保安對自己的崗位職責不太明確，50%的清潔工對自身的崗位職責不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業人員對崗位職責不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。

2.教育培訓現狀

從統計結果上看，有管理及相關專業教育背景的管理人員比例為40%，工作后受過相關培訓的人數比例為30%。數據顯示，人力資源管理人員的專業知識和技能比較低。

不同部門的人員，工作后接受過相關專業培訓的，物業部占60%、保安部占20%、清潔部占10%。

調查顯示：80%員工希望參加“具體工作中所需要特殊技能培訓”，迫切希望參加“管理技能培訓”的50%，希望參加“組織協調溝通方面培訓”的40%。

3.薪酬現狀

從調查的總體情況看，大部分人員對目前的薪酬表示不滿意。公司一般參照同類企業經驗數據和該公司的情況確定工資標準?；卮稹盎緷M意”的占30%?！昂軡M意”的占10%，回答“不滿意”占60%。

4.人員年齡、學歷現狀

調查顯示，各崗位員工中，部門經理平均年齡為46歲，學歷本科以上，項目主管平均年齡37歲、學歷專科或以上，管理人員平均年

齡26歲、學歷中?；蛑杏嬕陨希０矄T平均年齡46歲，學歷初中，清潔工平均年齡42，學歷初中或以下。

② 存在問題

⑴ 招聘環節

調查了解，招聘者對一些技能含量不高的崗位進行初步的面試，主要是簡單了解應聘者的學歷、個性、工作經歷、態度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度, 團隊管理制度等的溝通，新招聘餓人員在入職后發現與期望的差距甚遠。

⑵ 培訓開發單一與職業規劃匱乏

普遍存在這樣一種現象，新進的員工初期可能還充滿抱負懷揣夢想，但在入職后幾個月開始感到迷茫，對于手上的工作已經很熟練了，可是對自己在公司的未來發展前景或者說晉升卻模糊，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進取的信心，人員流失率也隨之上升。原因在于，主要是公司重管理，輕創新，公司對員工開展的培訓多為工作技能的培訓，培訓開發較為單一。另一方面公司沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工晉升渠道單一。應該說公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展道路。這樣或多或少地減少員工的職業攀升機遇，不免挫傷了員工奮進的志氣，同時會出現人才難留的困難的局面。

⑶ 人力資源管理機制不健全

該公司的人力資源管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成規劃范的制度化，只能行使時多帶感情色彩或個人主義，沒有隨時將公司的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制，這對制度化的管理多會帶來不便，難以任人唯賢，公平，公正也很難把握，影響企業的創新和發展，公司人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

⑷ 現代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，該公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統。它主要功能有：

1、基礎認識管理。包括組織結構管理，職員管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；

2、專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊；

3、員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平。但是，除了員工入職、轉正、異動、離職等的基礎的檔案資料，員工合同錄入系統中，報表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。在做人員分析，培訓開發和招聘選拔時沒有充分利用各個模塊的功能進行科學規范的管理，基本上還是靠EXCEL等基本辦公軟件處理的，造成每月作出的WORD文檔，EXCEL文件繁多，培訓專員甚

至啟用了兩個移動硬盤存放培訓資料。從而極大影響了培訓人員的工作效率，甚至導致部分資料遺失。

六、調研后體會及感受

⑴.建議及措施

1.堅持人才是公司發展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯親關系至上。加大執行力度，獎罰分明，堅持公平，公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則。

2． 留住人才才是關鍵。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求，提供員工發展和晉升的平臺，將員工的個人思想與公司的發展緊密聯系起來，使員工看到自己在公司中的發展道路，而不致于對自己的地位和未來發展感到迷茫。

3.培訓系統化。不僅要為員工提供與其貢獻對等報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出出系統，科學的培訓制度和計劃，杜絕流于形式，沒有實際效果的，費力傷財的培訓。

4． 加強溝通。人力資源的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，做出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優秀人才的流失，必要時可順應時宜向上級申請做出調整。

5.規范人事管理流程。對于不科學的流程和規定，要做出改進和完善，例如簡化手續辦理，提高運營效率。

6.K3系統的開發利用。及時升級系統，請專業機構對人資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，深入學習和挖掘k3系統的各個模塊的功能，然后向全公司推行，改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。

⑵．體會及感受

當然，調查是很有局限的，并且書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。通過做這個調查報告，也發現自身的一些不足，例如人力資源管理的專業知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，現實中復雜情況的應急處理能力還很欠缺等。發現自身的問題所在，關鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長。

第二篇：人力資源調研報告

天長市衛校人力資源調研報告

薛雪

世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。

目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：

1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我調查的天長市衛校而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。

一、學校目前人力資源的現狀

1、人員結構方面:現有在冊員工13人，在崗非生產性人員5人;離退人員13人，崗位一線人員10人(含門診部人員),全額人員1人，余均集體及臨時工。

2、年齡結構方面：35歲以下員工4人。

3、技術結構方面：現有專業技術人員8人，其中高級職稱1人、中、初級職稱7人。現有具備教師資格人員2人，其中高級教師1人。

4、錄用選拔調配方面：由市人社局、衛生局聯合采取考試考核相結合的辦法。今年以來市衛校還沒有錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。

5、培訓引進方面：學校雖制定并下達了全年教職工培訓計劃，但僅有部份教職工接受本校進行的繼續醫學教育培訓。人力資源部門也鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試，但僅1人參訓并獲中級技工資格。對獲證人員進行登記備案。

二、學校多年存在的問題

1、人員臃腫、人浮于事。從以上數據可以看出，非一線和退休人員而且集體和臨時工占大部，集體人員和臨時工工資需學校自籌發放。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員崗位己不存在但人員仍保留，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些崗位可以撤銷或合并而未整合。

2、技術人員的結構性問題。學?，F有具備數師資格的僅2人，技術工人1人，這樣的技術含量，與教職員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些人中尚有2不在崗的。這是目前技術人員結構上的矛盾。

3、專業技術人員的配置問題。學?，F有技術人員8人，;實際上中級以上的衛生技術人員只有1人，而且進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了學校在教改、教學及門診醫療服務等方面的能力。

4、激勵機制的問題。嚴格地來說該咬還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管學校多年來陸續出臺了教師津貼、中級以上技術人員津貼等制度,但只是墻上的,實際上還是“大鍋飯”、平均主義。故自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

5、執行力的問題?！皥绦胁涣Α钡膯栴}是我國企事單位的通病，天長市衛校也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。

三、思考與建議

現代人力資源有別于傳統的勞資部門，它涉及企事業的各個方面、各個層次、各個環節，直接影響現代企事業的發展戰略、營運成本、單位業績以及生存環境?，F代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。

在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。

1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家全額拔款的事業單位，肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個教職員工，每個工作環節，每個工作崗位都需進行嚴格科學的認證，報請上級主管部門批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，學?，F有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進。提高人員的主動性及效益意識。

2、在人員的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加教育、衛生、人社培訓部門的技術等級考試，逐步提高雙技型人才的比例。二是對于獲得技術等級或職稱的人員由上級部門進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即國家、地市、縣市、單位的培訓。充分利用業余時間進行逐一培訓，糾正那些流于

形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，員工自已可以實實在在查找對比的考核細則。

3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是學校必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的中級、高級教(醫)師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發)專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些技術方面的課題讓衛生技術人員進行理論或實踐的研究。提升學校(含門診部)的教學、醫技水平，提高學校的經濟效益。

4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”,這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事跡在學校內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大教職工。三是引入競爭機制，只有競爭一個企事業單位才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企事業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企事業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。

5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養了1531位CEO，2012位總裁，5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人

為何能在商界創造如此多的神話呢?答案：執行力。一個單位的執行力如何，將決定該單位的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規;對外，要做好學校的形象工程;對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。

總之，在現行的體制機制下依然存在企事業單位普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到多年沉淀下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個教職員工都要認真思考并付諸于行動。學校才能做強做大，員工才有更大的生存空間，才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。

二0一二年十一月十八日

第三篇：人力資源調研報告

關于荊門公司人力資源的調研報告

? 為認真貫徹超高壓公司下發了文件，布置了當前影響職工隊伍穩定的突出問題的調研工作。在人力資源范圍內，采取各單位自檢，責任部門自查，調研辦公室重點抽查，召開座談會，組織問卷調查等形式，對當前影響職工隊伍穩定的突出問題的進行調研。

一、調研的實際情況

1、人員基本情況。荊門公司員工114人,其中:正式員工103人;集體員工4人;2000年以后分配的學生(非集非全)7人;離退休人員16人(其中病退1人)。

? 共有員工5303人，其中技術人員 987人，博士14人；碩士48人，高級職稱45人。

? 公司共有員工945 人其中按專業構成生產人員541人，技術人員135 人，財務人員10 人，銷售人員3 人，管理人員97 人，輔助人員88 人，退休員工356 人，其中按教育程度博士5 人，碩士9 人，本科生77人，大中專生90 人。

? 技術中心現有人員52人，高級工程師12人，工程師18人，平均年齡33歲。

引進的人員以自然科學為主，社會科學的人員偏少；一幫具有實踐經驗的高學歷的年輕人逐步走上高層管理崗位；高層管理人員堅持內部培養，這樣可以避免動蕩和較好地實現文化融合。

2、職工收入分配狀況。按照××××通知精神，按照“效

益決定工資”、“封頂保底不保低”、職工工資收入隨經濟效益全額浮動等方面的要求，××按照效益、產業、單位特點分類，分別制定了不同的工效掛鉤辦法。2005年同比增長××萬元，增長××%；職工人均工資××元，同比增長××%?，F在，職工對工資分配基本滿意。但是，現行的工資分配政策也存在一些問題：一是效益決定工資問題。單位實行工資總額與經營利潤、管理費用“雙掛鉤”的分配政策，效益決定工資，但實際操作中實行封頂，超額完成奮斗目標，不能提取效益工資，職工普遍反映收入偏低，挫傷了職工積極性。二是同崗不同酬的問題。單位××崗位是一個很重要的涉及人員比較多的崗位，目前從事此工作崗位的621人，實行崗位技能工資制時，崗位雖是同一工種，但定崗不統一。隨著××改革和發展，此問題會日益突出。

3、職工社會保障狀況。按照××有關文件規定，××按規定繳納職工養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。建立困難職工生活檔案?，F有28戶困難職工家庭得到不同形式的救助，6戶特困職工家庭享受政府最低生活保障。

4、職工勞動安全衛生狀況。嚴格執行勞動安全衛生標準。堅持“安全第一、預防為主、綜合治理、總體推進”的安全生產方針和“管理、裝備、培訓”并重的原則，加強安全管理，強化現場安全監督，落實現場工人自主保安“六項權利”，全面推廣應用《××安全檢查表》，杜絕了輕傷以上人身傷亡事故和

非人身事故。上半年，××××投資500余萬元，對部分具有重大安全隱患的單位，進行了整改。

5、廠務公開民主管理狀況。不悔資料版權所有!堅持廠務公開制度，成立了由黨委書記、主任任組長的廠務公開領導小組，黨政共同負責廠務公開工作，并成立了由分管領導任組長的四個專項工作組。目前，××廠務公開工作，組織健全，制度完善，責任明確。生產經營重大問題，職工福利費和業務招待費的使用情況等事項，在職代會上公開；人事調整、干部選拔、需要領導班子集體研究的問題，在黨政聯席會上公開；單位定編定員、職工競爭上崗、領導干部工資收入等事項，在公開欄上公開。

6、勞動關系協調狀況?！痢?356名職工全都簽定了勞動合同。今年年初，經過平等協商，×屆×次職代會續簽了集體合同?！痢凉崆榻哟毠と罕妬硇艁碓L，××××沒有形成勞動爭議案件?！痢了鶎俚囊幻毠ぃ?.。

7、職工隊伍思想狀況。加強思想政治工作，確保職工隊伍思想穩定。利用職工思想動態反饋網絡，及時了解、收集員工思想動態；全面、深入、系統地組織排查，進一步完善思想政治工作綜合評價體系，積極探索調動職工積極性的有效方式以及職工思想工作的新方法、新途徑，提高思想政治工作的科學性和有效性，將不穩定的因素消滅在萌芽狀態，××××沒有出現集體上訪事件。

8、工會組織狀況。建立三級工會組織：即××工會委員會、車間工會委員會、工會小組?！痢连F有職工××人，職工入會率100%。根據“雙代會”工會的基本職能，設立組織、民管、維權、安全生產、生活、勞動爭議調解等工作部門。各工作部門負責人均由工會專職干部擔任?！痢凉@改革發展穩定的大局，全面履行工會組織的“四項職能”，維護了廣大職工合法權益。

9、宗教組織活動情況。認真學習宣傳黨的宗教政策和中央文件精神，增強做好宗教工作的自覺性，依法管理宗教活動，保護合法的宗教活動，維護社會穩定。

10、職工群眾對物業管理服務方面的意見：××的職工居住在××公司的各個社區。總的說，職工對××公司物業管理服務基本是滿意的。但反映較為集中的問題也不少，表現為：治安管理不到位；有電動車、摩托車丟失現象；××小區的暖氣不熱；××小區有些樓頂滲水，電話數次，無人修理。

二、調研得到的啟示

1、××公司實行主輔分離輔業改制工作，符合國家的政策，目的是把企業辦好。××公司在推進主輔分離輔業改制工作上確實做了大量的工作。但是，實行主輔分離輔業改制涉及到利益的調整，加之多年來形成的職工觀念，在具體到每一個單位的改制中，各級黨政工組織在科學設計改制方案的同時，要做深入細致的宣傳發動工作，教育和引導職工理解、支持企業改

制。同時，企業改制要嚴格按照上級有關規定執行，該提請職工（代表）大會審議通過的事項，必須履行職工（代表）大會程序。

2、工資分配政策。××公司現行的“效益決定工資”、“封頂保底不保低”的工資分配政策，如果不從整體上理解的話，整個工資分配政策有矛盾。既然職工收入實行工效掛鉤，那就不應該“封頂”，也違背了“按勞分配、多勞多得”的分配原則。由于工資“封頂”的規定，超額完成奮斗目標，也不能提取效益工資，職工普遍反映收入偏低。

隨著××公司改革和發展，××××出現保管員同崗不同酬的問題。建議××公司本著就高不就低的原則，統一確定保管員的崗位，解決保管員同崗不同酬的問題。

××公司知名度高，效益也不低，職工普遍盼望著工資收入能達到煤炭行業兄弟單位職工的工資收入水平。

3、××公司物業管理服務涉及職工的切身利益，職工對××公司物業管理服務期望值比較高。在家屬區治安管理上，在汽車車位的收費上，在家屬區的其他服務上，還確實得好好的研究。

第四篇：人力資源調研報告

人力資源調研報告

--企業員工關系管理

2013年初遠洋公司搬遷后化輕員工在新址聚眾圍堵；年中退養政策下發后部分人員集合起來無故發泄不滿情緒；9月份企業被仲裁通知參加員工勞動爭議庭審；全年不斷有在職員工到有關部門上訪等等。除了這些已經發生的問題，我們更是面對著許多潛在的侍機爆發的問題，比如員工與企業缺乏共同的遠景，沒有共同的信念；缺乏完善的激勵制約機制；員工需求的實現化成都不高等，這些都是致命的危害，就像病毒一樣等待時機。這些與員工關系方面出現的問題不僅嚴重影響了我們公司的對外聲譽以及正常的經營活動，而且在一定程度上影響了現有員工的工作積極性，有些喜歡滋生是非的員工更是趨之若鶩的參與其中。所以客觀分析造成這些問題已經刻不容緩。

為了使得員工獲得心理上的滿足感，不斷提高其工作意愿和工作積極性，保障企業的戰略目標的有效執行，我們需要與員工建立良好的關系。作為人力資源部的重要職能之一，我們應該高度關注和重視。員工關系管理從廣義的概念來講，它涉及了整個企業文化和人力資源管理體系的構建，所有相關到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理的內容。主要表現在以下幾個方面：

一是勞動關系管理方面。員工一旦與公司產生勞動關系，就需要我們開始管理。從員工的入職到培訓，上崗、離職，甚至產生勞動糾紛，這一系列的手續辦理無一不影響著公司與員工的關系，建立在員工與企業關系的基礎上的就是企業對于員工個人情況的了解控制程

度。比如對于員工心態、滿意度調查，關于謠言、怠工的預防、檢測及處理，還有就是解決員工關心的問題。

二是員工紀律管理方面。企業靠規章制度管理規范員工，通過引導，讓員工遵守公司的各項制度，提高員工的組織紀律，從而建立與他人的良好工作關系。

三是是企業文化建設。建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。做好對員工的服務與支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

所以為了使我們企業與員工關系更為和諧，我們對其管理提出以下建議：

1、建立共同遠景。共同的企業遠景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。因為企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同遠景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的遠景。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。作為一個優秀的企業，我們應通過確立共同的遠景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

2、完善激勵約束機制。

企業的創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體或者特定利益者的需求。因此，根據企業組織的目標和其所處的競爭狀況，建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制、培訓機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3、建立與員工的心理契約。

心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。每個人的需求都是不同的，企業應當清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，只要讓他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。

我們在建立心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的遠景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識。這個共識就好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。所以個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話。建立與員工的心理契約是企業與員工關系管理的核心部分。

在企業員工關系管理系統中，所有的管理者都應該相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。此外我們更應不斷提高業

務技能水平，讓員工與企業的關系達到和諧的狀態，員工更努力為企業做貢獻，企業加倍為員工謀福利，如此循環不間斷也。

第五篇：人力資源調研報告

世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：

1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。

一、公司目前人力資源的現狀

1、人員結構方面:公司現有在冊員工2239人，在崗非生產性人員488人(不含生產處室87人)與生產性人員之比達21.8%；如果加上內退人員284人，將達到772人與生產性人員之比將達到34.48%。

2、年齡結構方面：35歲以下員工831余人，占總人數的37.12%。

3、技術結構方面：現有專業技術人員249人，其中高級職稱18人、中級職稱89人、初級職稱142人，占員工總人數的11.13%?，F有具備技師資格人員52人，其中高級技師5人、中級技師47人，占職工總數的2.3%。

4、錄用選拔調配方面：采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產崗位的調整均采取面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。

5、員工培訓引進方面：去年我們招收了專業對口的大學生5人，充實到生產一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達2800課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。

二、公司多年存在的問題

1、人員臃腫、人力成本增大。從以上數據可以看出，700多人的非生產性人員相當于一個中型企業的員工人數，員工工資加上單位交納的“四險一金”（單位部分人均年交約4500元），平均按20000元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。

2、技術工人的結構性問題，公司現有具備技師資格的技術工人52人，占員工總數的2.3%，這個比例與公司生產自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些技師中尚有20名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。

3、專業技術人員的配置問題，公司現有技術人員249人，占員工總數的11.02%；實際上中級以上的工程技術人員只有65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了公司在技改、生產技術、研發等方面能力。

4、激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

5、執行力的問題，“執行不力”的問題是我國企業的通病，我們公司也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得下屬單位不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。

三、思考與建議

現代人力資源有別于傳統的勞資部門，它涉及企業的各個方面各個層次各個環節，直接影響現代企業的發展戰略、營運成本、公司業績以及生存環境?，F代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。

在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。

1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家大型國有企業，我們肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個基層單位，每個工作環節，每個工作崗位的增擴編制增加人員必須要有人力資源部門、生產部門、企管部門、技術部門進行嚴格科學的認證，報請公司批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，我們現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進到分廠、部門乃至工段、班組。提高基層管理人員的主動性及效益意識。

2、在工人的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加社會勞動培訓部門的技術等級考試，逐步提高生產單位中級工、高級工、技師占員工中的比例。二是對于獲得技術等級的工人由公司進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即公司、分廠、工段、班組培訓。充分利用班前班后會，副班時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，工人自已可以實實在在查找對比的考核細則。

3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是公司必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的科員級、主任級工程師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘（開發）專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些生產技術方面的課題讓技術人員進行理論或實踐的研究。提升公司的生產工藝水平，提高企業的經濟效益。

4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為１４．４％，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是２１．２％；領導重視為第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人際關系和諧，比值為１８．６％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是１１．７％；專業對口為第六位，比值是８．４％。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事跡在公司內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大員工。三是引入競爭機制，只有競爭一個公司才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。

5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養了1531位CEO，2012位總裁，5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人為何能在商界創造如此多的神話呢？答案：執行力。一個企業的執行力如何，將決定企業的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規；對外，要做好公司的形象工程；對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。

總之，公司在現行的體制機制下依然存在國有企業普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到公司多年沉淀下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個公司員工都要認真思考并付諸于行動。企業才能做強做大，員工才有更大的生存空間，企業才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。