第一篇：人力資源調(diào)研方案

關(guān)于華聯(lián)超市人力資源調(diào)研方案

調(diào)研目的：

通過對華聯(lián)超市的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的調(diào)查，了解華聯(lián)超市人員的素質(zhì)與職位之間的匹配關(guān)系。

了解本專業(yè)的市場現(xiàn)狀，為以后的專業(yè)學習奠定直觀印象，并且通過調(diào)研結(jié)果的分析，可以明確自己在以后工作中所需有針對性培養(yǎng)的素質(zhì)。調(diào)研內(nèi)容

人力資源管理部門管理人員的學歷、專業(yè)、職稱、工齡以及其崗位分布情況。

華聯(lián)管理人員與員工的比例，以及人力資源管理部門人員的年齡與性別結(jié)構(gòu)。

主管與人力資源管理人員認為做好本職工作所需具備最重要的能力與條件。

調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工工作熱情的方法與途徑。企業(yè)對員工的培訓方式。

人力資源崗位的晉升渠道，內(nèi)部晉升與外部晉升的大致比例。與人事管理相比，人力資源管理部門工作的變化。調(diào)研方法

團隊六人人自由結(jié)伴，對華聯(lián)的人力資源管理部門人員進行采訪，可采用電話采訪、實地采訪、網(wǎng)上采訪等方法。調(diào)研實施 調(diào)研前，了解所要前往調(diào)研的企業(yè)的相關(guān)情況，包括發(fā)展狀況、企業(yè)文化等，然后隊員在合適的時間里進行調(diào)研活動，必要的應預約好相關(guān)企業(yè)界人員。質(zhì)量控制

秉承社會實踐的原則，對調(diào)研中心內(nèi)容盡享把控，把在調(diào)研中所遇到的難題與困擾提出來一起討論，共同完成此次調(diào)研活動，并對調(diào)研結(jié)果進行合理深刻的整理、總結(jié)。日程安排

周末或其他閑余時間，視情況靈活安排，但保證及時完成調(diào)研工作。

第二篇：某鐘表公司人力資源調(diào)研方案

某公司人力資源調(diào)研方案

一、調(diào)研主題

某鐘表有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

二、調(diào)研目的

本次調(diào)研旨在全面了解目標單位的人力資源管理理念及主要業(yè)務流程，重點了解績效考核方式、方法、流程，并加以分析，結(jié)合我集團現(xiàn)狀，提出人力資源管理辦法的調(diào)整意見。

三、調(diào)研提綱

（一）組織架構(gòu)、定員定編

1、組織機構(gòu)、崗位設置；

2、如何進行定員定編。

（二）招聘

員工招聘的流程、錄用審批權(quán)限等。

（三）培訓與開發(fā)

1、培訓需求分析；

2、培訓規(guī)劃的制定方法；

3、培訓的組織與實施；

4、培訓效果分析評估；

5、培訓導師制度的實施方案。

（四）績效管理（重點了解）

1、績效管理制度；

2、考核指標的制定：（1）公司總體目標的制定；

（2）如何分解至各部門、班組及員工；

3、績效考核的流程與實施方案；

4、績效反饋與結(jié)果應用；

5、績效管理體系的公平性、合理性體現(xiàn)；

6、是否有“優(yōu)勝劣汰”的相關(guān)機制，如何組織實施；

（五）薪酬管理

1、薪酬制度的設計依據(jù)；

2、崗位定薪方法及依據(jù)；

（六）激勵

1、企業(yè)激勵機制；

2、培訓、績效、薪酬與激勵機制之間的關(guān)聯(lián)；

3、激勵機制效果分析；

（七）人力資源管理信息化

1、績效考核、培訓等模塊在人力資源管理信息系統(tǒng)如何實施；

2、人力資源管理信息系統(tǒng)實施過程中遇到的困難；

3、現(xiàn)有人力資源管理信息系統(tǒng)的不足；

4、其他方面的人力資源信息化工作；

四、需提供資料及協(xié)助

1、人力資源現(xiàn)狀說明材料（組織架構(gòu)圖）；

2、定員定編相關(guān)資料；

3、招聘管理相關(guān)辦法；

4、培訓管理相關(guān)辦法；

5、績效考核制度、考核指標；

6、績效考核的反饋流程及結(jié)果應用方案；

7、激勵制度相關(guān)文件；

8、人力資源管理信息系統(tǒng)介紹、演示。

第三篇：人力資源調(diào)研報告

天長市衛(wèi)校人力資源調(diào)研報告

薛雪

世界進入知識時代以來，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。

目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：

1、人力資源的配置，2、培訓與開發(fā)，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我調(diào)查的天長市衛(wèi)校而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。

一、學校目前人力資源的現(xiàn)狀

1、人員結(jié)構(gòu)方面:現(xiàn)有在冊員工13人，在崗非生產(chǎn)性人員5人;離退人員13人，崗位一線人員10人(含門診部人員),全額人員1人，余均集體及臨時工。

2、年齡結(jié)構(gòu)方面：35歲以下員工4人。

3、技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員8人，其中高級職稱1人、中、初級職稱7人。現(xiàn)有具備教師資格人員2人，其中高級教師1人。

4、錄用選拔調(diào)配方面：由市人社局、衛(wèi)生局聯(lián)合采取考試考核相結(jié)合的辦法。今年以來市衛(wèi)校還沒有錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。

5、培訓引進方面：學校雖制定并下達了全年教職工培訓計劃，但僅有部份教職工接受本校進行的繼續(xù)醫(yī)學教育培訓。人力資源部門也鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試，但僅1人參訓并獲中級技工資格。對獲證人員進行登記備案。

二、學校多年存在的問題

1、人員臃腫、人浮于事。從以上數(shù)據(jù)可以看出，非一線和退休人員而且集體和臨時工占大部，集體人員和臨時工工資需學校自籌發(fā)放。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員崗位己不存在但人員仍保留，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些崗位可以撤銷或合并而未整合。

2、技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)性問題。學校現(xiàn)有具備數(shù)師資格的僅2人，技術(shù)工人1人，這樣的技術(shù)含量，與教職員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些人中尚有2不在崗的。這是目前技術(shù)人員結(jié)構(gòu)上的矛盾。

3、專業(yè)技術(shù)人員的配置問題。學校現(xiàn)有技術(shù)人員8人，;實際上中級以上的衛(wèi)生技術(shù)人員只有1人，而且進入領(lǐng)導崗位，真正從事技術(shù)、研發(fā)的人員很少。從而制約了學校在教改、教學及門診醫(yī)療服務等方面的能力。

4、激勵機制的問題。嚴格地來說該咬還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管學校多年來陸續(xù)出臺了教師津貼、中級以上技術(shù)人員津貼等制度,但只是墻上的,實際上還是“大鍋飯”、平均主義。故自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

5、執(zhí)行力的問題。“執(zhí)行不力”的問題是我國企事單位的通病，天長市衛(wèi)校也不例外。首先是不知執(zhí)行力為何物。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得不知如何執(zhí)行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。

三、思考與建議

現(xiàn)代人力資源有別于傳統(tǒng)的勞資部門，它涉及企事業(yè)的各個方面、各個層次、各個環(huán)節(jié)，直接影響現(xiàn)代企事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營運成本、單位業(yè)績以及生存環(huán)境。現(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，就必須貫徹現(xiàn)代人力資源管理體制所應具有的戰(zhàn)略、成本、營運、整體四種意識。

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換意識。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。

1、在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家全額拔款的事業(yè)單位，肩負的擔子有太多的社會責任。在現(xiàn)有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個教職員工，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位都需進行嚴格科學的認證，報請上級主管部門批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，學校現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進。提高人員的主動性及效益意識。

2、在人員的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。一是鼓勵在職員工學技術(shù)，積極引導員工參加教育、衛(wèi)生、人社培訓部門的技術(shù)等級考試，逐步提高雙技型人才的比例。二是對于獲得技術(shù)等級或職稱的人員由上級部門進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現(xiàn)有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即國家、地市、縣市、單位的培訓。充分利用業(yè)余時間進行逐一培訓，糾正那些流于

形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。四是要將學技術(shù)與勤奮工作結(jié)合起來進行考核，制定多條有可操作性，員工自已可以實實在在查找對比的考核細則。

3、在專業(yè)技術(shù)人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。一是學校必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業(yè)技術(shù)人才。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的中級、高級教(醫(yī))師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發(fā))專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和技術(shù)潛能，激發(fā)他們專研技術(shù)勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些技術(shù)方面的課題讓衛(wèi)生技術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究。提升學校(含門診部)的教學、醫(yī)技水平，提高學校的經(jīng)濟效益。

4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。我們曾經(jīng)聽說過這樣的論調(diào)“不罰就是獎”,這是一種典型的把人作為純粹的生產(chǎn)工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產(chǎn)工具的人是最具活力的生產(chǎn)力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領(lǐng)導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領(lǐng)導的一句表揚，但領(lǐng)導說出的話確是吹毛求疵。領(lǐng)導的一句不很藝術(shù)的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優(yōu)秀員工的照片和事跡在學校內(nèi)部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大教職工。三是引入競爭機制，只有競爭一個企事業(yè)單位才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質(zhì)利益的需求，更是一個人價值的發(fā)現(xiàn)和認可。五是合理授權(quán)，合理授權(quán)是較高的激勵方式之一。有權(quán)就有責，有權(quán)就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企事業(yè)的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企事業(yè)。20世紀30年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關(guān)部門提出減產(chǎn)裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經(jīng)濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產(chǎn)不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。

5、執(zhí)行力的問題。據(jù)資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養(yǎng)了1531位CEO，2012位總裁，5000余位副總裁，培養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業(yè)海爾、聯(lián)想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人

為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢?答案：執(zhí)行力。一個單位的執(zhí)行力如何，將決定該單位的興衰。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術(shù)操作方法，是能及時有力地把決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。不能簡單地把它曲解為權(quán)威或權(quán)力，更不能把它理解成領(lǐng)導的個人意志。它應該有相關(guān)的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。為了保障執(zhí)行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發(fā)動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規(guī);對外，要做好學校的形象工程;對內(nèi)，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。所以加強教育是培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)，卓越的團隊意識，先進的企業(yè)文化，提高執(zhí)行力較為有效的手段。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。

總之，在現(xiàn)行的體制機制下依然存在企事業(yè)單位普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執(zhí)行好。我們每一個教職員工都要認真思考并付諸于行動。學校才能做強做大，員工才有更大的生存空間，才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。

二0一二年十一月十八日

第四篇：人力資源調(diào)研提綱

1請簡單介紹一下部門職責？部門內(nèi)部的崗位設置如何？公司各部門的設置及分工是否合理？為什么？

2、部門和項目部之間存在怎樣的橫向關(guān)系？工作接口關(guān)系明確嗎？資源是否很好共享？

3、公司目前在組織管理方面有哪些亟待改進之處？您認為應該如何改進？

4、公司人力資源管理方面的制度是否健全？

5、您工作中主要向誰來匯報？主要事項是什么？

6、工作中領(lǐng)導布置工作后是否有檢查和反饋？

7、您工作中需要溝通的部門有那些？效果如何，是否需要改進？

8、您工作中經(jīng)常需要聯(lián)系的對外部門有那些？

9、您對其他部門有無監(jiān)督，在那些事項上監(jiān)督，效果如何？

10、本部門有無工作目標，如何考核，是否與薪酬掛鉤？效果如何？

11、您認為您目前的工作崗位是否合理，為什么？

12、公司的管理制度是否合理？那些是多余的，那些需要補充和完善？

13、公司有無培訓計劃，針對每位員工是否設計個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃？

14、在工作中是否有感到無人負責，互相扯皮、職責不清的現(xiàn)象存在？

15、公司對你最有吸引力的地方是什么？公司對你最令你不滿的地方是什么？

16、目前公司是如何招聘錄用人員的？招聘渠道主要有哪些？

17、請介紹一下公司目前的薪酬情況。包括：您認為各級、各類員工目前待遇水平如何，高或低，與誰比較（與其它同行業(yè)、同地區(qū)企業(yè)、公司內(nèi)部門之間、層級之間比較）？您本人認為本人的收入水平如何？您的直接下屬的收入水平如何、高或低，與誰比較？對關(guān)鍵人才有否特殊措施？如津貼等，是否合理，是否有效？社會保障辦理情況如何（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療險、住戶公積金是否都參加？新員工是否同樣辦理）？（公司還有哪些福利）公司福利對員工有否吸引力？是否應該增加，或減少？

18、公司目前的考核體系如何？是否能正確評價員工的績效？對技術(shù)、銷售、工程、職能部門的考核辦法效果如何？其中對中高管理層的考核效果如何？考核由哪個部門負責推行實施，參與者是哪些，考核期限、考核標準如何制定？考核標準是否合理？考核的內(nèi)容是否充分？能否起到考核所應有的作用？考核結(jié)果如何反饋？考核結(jié)果如何使用？（與薪酬及晉升掛鉤的情況）員工對考核的反映，滿意與公平？

19、目前公司是如何實行獎懲制度的？員工反映如何？是否公平合理，起到了激勵和懲戒的作用？對優(yōu)秀員工每年是否有獎勵？是如何評選優(yōu)秀團隊和個人的？

20、公司目前員工的離職率有多少？員工離職是如何處理的？

21、您對公司在企業(yè)管理和項目管理方面有何建議？

第五篇：人力資源調(diào)研報告

關(guān)于荊門公司人力資源的調(diào)研報告

? 為認真貫徹超高壓公司下發(fā)了文件，布置了當前影響職工隊伍穩(wěn)定的突出問題的調(diào)研工作。在人力資源范圍內(nèi)，采取各單位自檢，責任部門自查，調(diào)研辦公室重點抽查，召開座談會，組織問卷調(diào)查等形式，對當前影響職工隊伍穩(wěn)定的突出問題的進行調(diào)研。

一、調(diào)研的實際情況

1、人員基本情況。荊門公司員工114人,其中:正式員工103人;集體員工4人;2000年以后分配的學生(非集非全)7人;離退休人員16人(其中病退1人)。

? 共有員工5303人，其中技術(shù)人員 987人，博士14人；碩士48人，高級職稱45人。

? 公司共有員工945 人其中按專業(yè)構(gòu)成生產(chǎn)人員541人，技術(shù)人員135 人，財務人員10 人，銷售人員3 人，管理人員97 人，輔助人員88 人，退休員工356 人，其中按教育程度博士5 人，碩士9 人，本科生77人，大中專生90 人。

? 技術(shù)中心現(xiàn)有人員52人，高級工程師12人，工程師18人，平均年齡33歲。

引進的人員以自然科學為主，社會科學的人員偏少；一幫具有實踐經(jīng)驗的高學歷的年輕人逐步走上高層管理崗位；高層管理人員堅持內(nèi)部培養(yǎng)，這樣可以避免動蕩和較好地實現(xiàn)文化融合。

2、職工收入分配狀況。按照××××通知精神，按照“效

益決定工資”、“封頂保底不保低”、職工工資收入隨經(jīng)濟效益全額浮動等方面的要求，××按照效益、產(chǎn)業(yè)、單位特點分類，分別制定了不同的工效掛鉤辦法。2005年同比增長××萬元，增長××%；職工人均工資××元，同比增長××%。現(xiàn)在，職工對工資分配基本滿意。但是，現(xiàn)行的工資分配政策也存在一些問題：一是效益決定工資問題。單位實行工資總額與經(jīng)營利潤、管理費用“雙掛鉤”的分配政策，效益決定工資，但實際操作中實行封頂，超額完成奮斗目標，不能提取效益工資，職工普遍反映收入偏低，挫傷了職工積極性。二是同崗不同酬的問題。單位××崗位是一個很重要的涉及人員比較多的崗位，目前從事此工作崗位的621人，實行崗位技能工資制時，崗位雖是同一工種，但定崗不統(tǒng)一。隨著××改革和發(fā)展，此問題會日益突出。

3、職工社會保障狀況。按照××有關(guān)文件規(guī)定，××按規(guī)定繳納職工養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。建立困難職工生活檔案。現(xiàn)有28戶困難職工家庭得到不同形式的救助，6戶特困職工家庭享受政府最低生活保障。

4、職工勞動安全衛(wèi)生狀況。嚴格執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生標準。堅持“安全第一、預防為主、綜合治理、總體推進”的安全生產(chǎn)方針和“管理、裝備、培訓”并重的原則，加強安全管理，強化現(xiàn)場安全監(jiān)督，落實現(xiàn)場工人自主保安“六項權(quán)利”，全面推廣應用《××安全檢查表》，杜絕了輕傷以上人身傷亡事故和

非人身事故。上半年，××××投資500余萬元，對部分具有重大安全隱患的單位，進行了整改。

5、廠務公開民主管理狀況。不悔資料版權(quán)所有!堅持廠務公開制度，成立了由黨委書記、主任任組長的廠務公開領(lǐng)導小組，黨政共同負責廠務公開工作，并成立了由分管領(lǐng)導任組長的四個專項工作組。目前，××廠務公開工作，組織健全，制度完善，責任明確。生產(chǎn)經(jīng)營重大問題，職工福利費和業(yè)務招待費的使用情況等事項，在職代會上公開；人事調(diào)整、干部選拔、需要領(lǐng)導班子集體研究的問題，在黨政聯(lián)席會上公開；單位定編定員、職工競爭上崗、領(lǐng)導干部工資收入等事項，在公開欄上公開。

6、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)狀況。××3356名職工全都簽定了勞動合同。今年年初，經(jīng)過平等協(xié)商，×屆×次職代會續(xù)簽了集體合同。××工會熱情接待職工群眾來信來訪，××××沒有形成勞動爭議案件。××所屬的一名職工，………..。

7、職工隊伍思想狀況。加強思想政治工作，確保職工隊伍思想穩(wěn)定。利用職工思想動態(tài)反饋網(wǎng)絡，及時了解、收集員工思想動態(tài)；全面、深入、系統(tǒng)地組織排查，進一步完善思想政治工作綜合評價體系，積極探索調(diào)動職工積極性的有效方式以及職工思想工作的新方法、新途徑，提高思想政治工作的科學性和有效性，將不穩(wěn)定的因素消滅在萌芽狀態(tài)，××××沒有出現(xiàn)集體上訪事件。

8、工會組織狀況。建立三級工會組織：即××工會委員會、車間工會委員會、工會小組。××現(xiàn)有職工××人，職工入會率100%。根據(jù)“雙代會”工會的基本職能，設立組織、民管、維權(quán)、安全生產(chǎn)、生活、勞動爭議調(diào)解等工作部門。各工作部門負責人均由工會專職干部擔任。××工會圍繞改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，全面履行工會組織的“四項職能”，維護了廣大職工合法權(quán)益。

9、宗教組織活動情況。認真學習宣傳黨的宗教政策和中央文件精神，增強做好宗教工作的自覺性，依法管理宗教活動，保護合法的宗教活動，維護社會穩(wěn)定。

10、職工群眾對物業(yè)管理服務方面的意見：××的職工居住在××公司的各個社區(qū)。總的說，職工對××公司物業(yè)管理服務基本是滿意的。但反映較為集中的問題也不少，表現(xiàn)為：治安管理不到位；有電動車、摩托車丟失現(xiàn)象；××小區(qū)的暖氣不熱；××小區(qū)有些樓頂滲水，電話數(shù)次，無人修理。

二、調(diào)研得到的啟示

1、××公司實行主輔分離輔業(yè)改制工作，符合國家的政策，目的是把企業(yè)辦好。××公司在推進主輔分離輔業(yè)改制工作上確實做了大量的工作。但是，實行主輔分離輔業(yè)改制涉及到利益的調(diào)整，加之多年來形成的職工觀念，在具體到每一個單位的改制中，各級黨政工組織在科學設計改制方案的同時，要做深入細致的宣傳發(fā)動工作，教育和引導職工理解、支持企業(yè)改

制。同時，企業(yè)改制要嚴格按照上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，該提請職工（代表）大會審議通過的事項，必須履行職工（代表）大會程序。

2、工資分配政策。××公司現(xiàn)行的“效益決定工資”、“封頂保底不保低”的工資分配政策，如果不從整體上理解的話，整個工資分配政策有矛盾。既然職工收入實行工效掛鉤，那就不應該“封頂”，也違背了“按勞分配、多勞多得”的分配原則。由于工資“封頂”的規(guī)定，超額完成奮斗目標，也不能提取效益工資，職工普遍反映收入偏低。

隨著××公司改革和發(fā)展，××××出現(xiàn)保管員同崗不同酬的問題。建議××公司本著就高不就低的原則，統(tǒng)一確定保管員的崗位，解決保管員同崗不同酬的問題。

××公司知名度高，效益也不低，職工普遍盼望著工資收入能達到煤炭行業(yè)兄弟單位職工的工資收入水平。

3、××公司物業(yè)管理服務涉及職工的切身利益，職工對××公司物業(yè)管理服務期望值比較高。在家屬區(qū)治安管理上，在汽車車位的收費上，在家屬區(qū)的其他服務上，還確實得好好的研究。