第一篇：人力資源狀況調研報告

人力資源狀況調研報告

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為加快蘇南現代化示范區建設，及時、準確掌握區內企業未來三年人力資源需求情況，20**年6月1日至6月15日，新區在全區范圍內開展了規模和新建企業人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業的人力資源需求情況。本次調查共發放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。

一、企業人力資源基本情況

在本次調查中，151家調查企業現有員工27849人，總數偏小，主要是

一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業是剛起步新興產業企業，多數企業尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。

(一)行業分布

151家調查企業中，裝備制造業企業員工數9071人，占比33%;綠色化工企業員工數5004人，占比18%;新能源企業員工數3659人，占比13%;新材料企業員工數1291人，占比7%，這與新區產業發展格局基本吻合。

(二)年齡結構

151家調查企業中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數的36%，31-40歲的11436人，占總人數的41%，41-50歲的4734人，占總人數的17%，51歲以上的1654人，占總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業轉型升級過程中發展的必然趨勢。

(三)學歷層次

151家調查企業中，具有碩士以上學歷人數只占人員總量的2%;本科學

歷有4144人，占人員總量的%;專科生有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。

(四)員工來源

151家調查企業中，鎮江市區人口13311人，占企業現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業和退二進三搬遷企業，如大東紙業市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業現有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業中，如東方電業科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業現有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。

(五)企業性質

151家調查企業中，民營企業現有員工12532人，占比45%;外商企業現

有員工8076人，占比29%;港澳臺企業現有員工2228人，占8%;而國有性質企業現有員工5012人，只占18%，民營企業的和諧務工環境日益完善，吸引了越來越多的人員就業。

(六)員工住宿

151家調查企業中，65家企業提供員工住宿，占比43%;66家企業暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業提供班車接送員工，占比13%。

二、未來三年人力資源需求分析

調查顯示，未來三年區內企業人力資源需求總體呈現出數量大、質量高、專業化強的特點。有%的被調查企業具有明確的人力資源引進規劃。從抽樣調查結果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業生，30%為技術工人，46%為一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。

(一)專業技術人才需求比重加

大。未來3年企業對專業技術人員的需求為3580人，占需求總量的%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現有的倍，本科生的需求達到2922人，是現有狀況的倍。

(二)制造業仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業中，未來3年制造業人力資源需求7547人，占需求總數的 %，其中普通一線員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。

(三)新興產業人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業人員需求6655人，占需求總數的%，與現有人員情況相比提高了80%。有%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。

(四)非公有制企業人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業對人才的需求最為迫切，人員需求數9636人，占

到了需求總數的%，45%是對技能型人才的需求。

(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數的%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產業中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統產業中，占%。

三、調查分析結論

根據企業人力資源現狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：

(一)企業對人力資源需求穩步增長。隨著新區投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區內企業需求人員12593人，總體增長%。其中：需求專業技術人員3580人，增長30%。專業技術人員中的制造業企業需求1053人，增長35%;新能源企業需求1001人，增長33%;新材料企業需求862人，增長31%;其他行業企業

需求664人，增長28%。

(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業人力資源素質方面不合理主要表現在高，精、尖技術人才和復合型人才緊缺，如戰略規劃、技術負責人、高級企業經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業經營戰略不明晰;薪酬不具競爭優勢、工作氛圍欠佳，不能為相關人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。

(三)人力資源需求方式發生轉變。企業對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業對管理人員與專業技術人員的需求正在逐步發生著變化，由管理型占主導，向管理與技術并重，并快速向技術型為主過渡。調查顯示：企業目前現有專業技術人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業對專業技術人員需求比管理人員高個百分點，提高了個百分點。同時，企業

對管理人員的需求，也體現出了以技術型為主，要求%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業對管理、技術復合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。

(四)企業對人才的需求向高層次發展。企業經濟結構調整和產業結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業在人才需求數量增長的同時，又明顯地體現出由數量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業存在著產業結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業越來越注重人才的專業素質、技術素質和文化素質，這既是企業增強核心競爭力的現實需要，也是促進人才結構不斷調整和優化提升的需要。

(五)企業人力資源開發引進難流失快。雖然近年來我區企業數量倍增，但是受地區經濟發展水平的限制，目前

我區內大部分企業仍為中小型企業。知名度和實力都不占優勢，在企業人力資源開發過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。

四、滯約企業人力資源開發的因素

(一)企業對人力資源開發重視不高。區內大部分企業對人力資源的開發均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發的整體規劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業文化建設等方面，處于空白狀態，如在培訓方面，未將之作為提升業績的基礎，培訓機制空白。部分企業缺乏人才儲備與培養意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現有人才進行挖掘和培養。

(二)企業對職業技能培訓認識不足。由于企業規模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續招聘無職業資格證書人員就業上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專業人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業人才流動頻繁的重要原因之一。

(三)人力資源服務機構發展滯后。人力資源服務機構在才資源合理配置中發揮著越來越重要的作用。新區人力資源服務機構發展滯后，具體表現在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區

民營人力資源中介機構數量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、咨詢等業務開展較少。

(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執行部門的意見，在具體政策執行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優惠政策重在引進人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒有相應補貼，產生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。

五、相關建議

面對企業旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區企業人才引進與培養步伐。

(一)加強企業人才供需情況的研究。企業競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業人力資源現狀和需求情況的研究，及時掌握企業人才總量、結構和分布現狀，把握企業人才需求的發展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業人力資源供需預測預警系統，監測就業環境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業人力資源需求預測信息交流機制和定期發布制度。

(二)建立健全企業人力資源需求網絡。通過企業人力資源需求網絡的建設，全面了解掌握我區企業的人力資源基本情況，建立企業人才資源信息庫，及時跟蹤企業人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態管理機制;通過企業人力資源需求網絡，加強與企業的溝通，指導企業人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關法律、法規及相關政策傳遞給企業;通過企業人力資源需求網絡的建設，了解掌握我區招商引資動態以及企業發展變化狀況，積極主動為企業做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。

(三)加大高層次人才引進力度。根據新區產業結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業、基礎產業、新興產業和重點項目所急需的各類緊缺的專業人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業等方面提供優惠，暢通人才引進綠色通道。

(四)加快構筑新區高技能人才高地。高技能人才在加快新區產業優化升級、提升企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養工作力度，進一步加快實訓基地建設，為高技能人才的培養建好載體。要充分利用現有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區企業與本地職業培訓機構的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養暢通渠道。

(五)積極營造吸引人才的軟硬環境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發展的空間。要圍繞工作環境、生活環境改善，進一步優化新區的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學就醫等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區建成適合各類人才聚居的新型城區。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優惠價供應等形式，提供給企業引進的優秀人才購買。

第二篇：農村人力資源狀況的調研報告

農村人力資源狀況的調研報告

農村人力資源狀況的調研報告 農村人力資源狀況的調研報告近年來，岐山縣隨著農村工業化、城鎮化和農業產業化步伐加快，一批鄉鎮企業經股份制改造逐步發展壯大，以發展“一村一品”為目標的農業特色經濟作物種植初具規模，為了進一步推動農村“三化”進程和新農村建設。我縣對部分村人力資源狀況進行了深入調查。通過對以發展工商業為主的城區蔡家坡鎮龔劉村、鳳鳴鎮城北村和以發展農業種植、輸出勞務為主的故郡鄉杜家村、棗林鎮賈家村為例進行分析對比，使我們對農村人力資源開發利用不平衡的狀況有了更進一步的認識和了解。主要是存在以下幾個方面的差異。

1、主導產業發展規模差異較大。目前，在農村已普遍形成了以村為單位的區域性較強的主導產業。在發展過程中，由于客觀或主觀等因素的影響和制約，產業發展的不均衡性和差異性日益突出。以這四個村為例：龔劉村以紙業發展為重點，現有5戶股份制企業，經營狀況良好。工業總產值達到億元；杜家村以種植大棚西瓜為主，種植面積已又的12畝發展到2300為畝，每畝年純收入達到3000元以上；城北村和賈家村分別以發展服務業和建筑業為主，由于所形成的產業自身缺乏技術含量和行業特色，再加之各地進城務工人員逐年增多，產業漸成萎縮之勢，難以形成較大規模。

2、農村現有勞力開發利用程度差異較大。調查表明，農村勞動力分布狀況主要呈現三種趨勢：一是主導產業發展好的村勞動力的開發利用明顯好于主導產業發展滯后的村；二是青壯年勞力外出務工較為普遍，特別是30歲以下人員憑借自身較高的文化知識和專業技能幾乎

全部外出就業；三是中老年勞力和女勞力大多在村務農、教育子女。龔劉村在村的中老年勞力因文化程度、身體狀況等因素無法從事企業生產和經營，因而企業用工緊張，外聘人員就有500人之多。杜家村在種植大棚西瓜的大忙季節，雇用短工的現象也較為普遍。同時，村與村之間又存在著較大的不平衡性。如城北村村民由于大多以租賃房屋作為家庭經濟主要來源，在城務工時斷時續，閑散勞力和賦閑時間較多。賈家村男勞力外工以從事建筑業為主，女勞力除秋夏大忙季節外，多賦閑在家。

3、生產生活狀況差異較大。在農業生產方面，龔劉村、杜家村目前村級生產道路硬化或沙石化程度已達到95%以上，耕地灌溉面積已達到90%以上。城北村雖然依托地處城區的優勢，硬件環境較好，但因缺乏優勢主導產業，農民收入呈現減緩趨勢。而賈家村一直以來比較看重外出搞建筑，把發展農業種植放在了次要位置，農村基礎設施建設滯

后，村級道路硬化或沙石化程度不足10%，農民出行是“晴天一身灰、雨天一身泥”，農田水利設施更是年久失修，農民種地變成了靠天吃飯的現狀。在人均年純收入方面也存在較大差異： 村名龔劉村杜家村賈家村城北村

人均純收入3280元2830元2400元2580元 另外，由于賈家村現有部分建筑大戶年收入在數十萬元以上，因而大多農民實際人均年純收入遠遠低于2400元的水平，貧困人口較多，現已被縣上列為扶貧開發重點村。

4、思想觀念與教育狀況差異較大。在這四個村調研時，觀念問題仍是值得重視和注意的方面。龔劉村、杜家村干部群眾發展動力十足，對農村發展前景比較看好，有緊跟形勢的新觀念、新思路。如杜家村黨支部書記在談及該村發展計劃時提出，該村明年在發展經濟上要實現“三個70%”的目標，人均年純收入繼續遞增200元。而賈家村干部談到發展

問題時，等待觀望的思想比較嚴重，不講主觀愿望與努力程度、只講客觀因素與問題困難。如村級負債嚴重，道路、水利等基礎設施滯后，群眾也對村上工作不理解、不支持等。同時，在農民教育方面也有明顯差別。龔劉村和杜家村分別以選派企業優秀職工外出學習和組織種植戶參加市縣舉辦的高級果菜農培訓等形式，不斷提高職工、種植戶生產技能。通過統計，目前各村擁有的農村實用技術人才統計如下：

村名龔劉村杜家村賈家村城北村 農村實用人才人數54306 從上表可以看出，由于各村對農民教育的重視和組織開展程度存在較大差異，因而“鄉土人才”的開發利用在廣度和深度上還是遠遠不夠。同時，目前農村在人力資源開發利用方面還存在一些不容忽視的共性問題：如對農民的教育培訓普遍是“網散、人散、線短”；在勞務輸出方面缺乏有計劃、有組織的輸出。農民一般都是以家族、親

戚或熟人朋友之間引導、幫帶為基本形式而外出務工，具有隨眾心理和盲目性等問題。幾點啟示：

1、培育壯大主導產業是農村人力資源開發利用的前提。因而，在農村因村制宜，積極培育發展主導產業，形成“一村一品”的產業格局，是引導群眾致富增收、合理開發利用農村人力資源的基礎和前提。

2、縮小城鄉差距是防止農村人力資源盲目流動的根本。主要途徑在于增大社會投入，逐步改善農村群眾的生產生活條件。建立完善社會保障體系，使農村人力資源社會保障水平切實得到提高，從而形成穩定的農村人力資源隊伍。

3、農村基層組織的扶持引導是農村人力資源開發的關鍵。因此，農村基層組織應當立足實際，不等不靠，積極通過產業培育、提升和農民培訓等辦法，下力氣對農村人力資源開發給予扶持引導。同時，各級黨委、政府也應當對農

村基層組織此方面給予大力支持和幫助。

第三篇：人力資源調研報告

天長市衛校人力資源調研報告

薛雪

世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發展，信息技術的廣泛運用，互聯網的日益普及，人力資源的管理與開發顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。

目前從人力資源管理職能上大至可概括為4個方面：

1、人力資源的配置，2、培訓與開發，3、社會保險及工資福利，4、制度建設。就我調查的天長市衛校而言，人力資源管理在現有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。

一、學校目前人力資源的現狀

1、人員結構方面:現有在冊員工13人，在崗非生產性人員5人;離退人員13人，崗位一線人員10人(含門診部人員),全額人員1人，余均集體及臨時工。

2、年齡結構方面：35歲以下員工4人。

3、技術結構方面：現有專業技術人員8人，其中高級職稱1人、中、初級職稱7人。現有具備教師資格人員2人，其中高級教師1人。

4、錄用選拔調配方面：由市人社局、衛生局聯合采取考試考核相結合的辦法。今年以來市衛校還沒有錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。

5、培訓引進方面：學校雖制定并下達了全年教職工培訓計劃，但僅有部份教職工接受本校進行的繼續醫學教育培訓。人力資源部門也鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試，但僅1人參訓并獲中級技工資格。對獲證人員進行登記備案。

二、學校多年存在的問題

1、人員臃腫、人浮于事。從以上數據可以看出，非一線和退休人員而且集體和臨時工占大部，集體人員和臨時工工資需學校自籌發放。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員崗位己不存在但人員仍保留，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些崗位可以撤銷或合并而未整合。

2、技術人員的結構性問題。學校現有具備數師資格的僅2人，技術工人1人，這樣的技術含量，與教職員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在這些人中尚有2不在崗的。這是目前技術人員結構上的矛盾。

3、專業技術人員的配置問題。學校現有技術人員8人，;實際上中級以上的衛生技術人員只有1人，而且進入領導崗位，真正從事技術、研發的人員很少。從而制約了學校在教改、教學及門診醫療服務等方面的能力。

4、激勵機制的問題。嚴格地來說該咬還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管學校多年來陸續出臺了教師津貼、中級以上技術人員津貼等制度,但只是墻上的,實際上還是“大鍋飯”、平均主義。故自下而上的逐級考核機制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。

5、執行力的問題。“執行不力”的問題是我國企事單位的通病，天長市衛校也不例外。首先是不知執行力為何物。其次是執行縮水，偷工減料。三是中心點太多，搞得不知如何執行。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。

三、思考與建議

現代人力資源有別于傳統的勞資部門，它涉及企事業的各個方面、各個層次、各個環節，直接影響現代企事業的發展戰略、營運成本、單位業績以及生存環境。現代人力資源需要建立一套科學的管理體系。要構建現代人力資源管理體系，就必須貫徹現代人力資源管理體制所應具有的戰略、成本、營運、整體四種意識。

在市場經濟環境下，逐步建立起一套完整科學的現代人力資源管理體系。首要的是全體員工轉變觀念，轉換意識。管理層要轉變管理理念，員工要轉變工作觀念。要強化危機意識，要居安思危，特別是當前金融危機全球化的情況下我們更要“居危思活”。

1、在人員管理方面，目前的經濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩定要求，作為一家全額拔款的事業單位，肩負的擔子有太多的社會責任。在現有的體制機制下，一是采取自然消腫的辦法，自然減員。二是對于每個教職員工，每個工作環節，每個工作崗位都需進行嚴格科學的認證，報請上級主管部門批準。三是粗分崗位。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。逐步實行一人多崗一職多能的崗位模式。實際上，學校現有工作崗位的工作量是完全不飽和的。四是要堅決取締因人設崗的做法，科學設置崗位、合理安排人員。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進。提高人員的主動性及效益意識。

2、在人員的技術力量方面，要鼓勵職工學技術，使廣大員工真正成為德才兼備的技術型人才。一是鼓勵在職員工學技術，積極引導員工參加教育、衛生、人社培訓部門的技術等級考試，逐步提高雙技型人才的比例。二是對于獲得技術等級或職稱的人員由上級部門進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。三是在現有體制機制下還是要進一步抓好抓實四級培訓，即國家、地市、縣市、單位的培訓。充分利用業余時間進行逐一培訓，糾正那些流于

形式華而不實只體現在書面材料上的培訓。四是要將學技術與勤奮工作結合起來進行考核，制定多條有可操作性，員工自已可以實實在在查找對比的考核細則。

3、在專業技術人才上，要進一步做好招聘、引進、培養、開發工作。一是學校必須要有一個中長期的招聘引進人才計劃，合理儲備專業技術人才。二是要在專業技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態的中級、高級教(醫)師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。三是要采取多種活動形式，多方面的支持，進一步挖掘(開發)專業技術人員的工作能力和技術潛能，激發他們專研技術勤奮工作的熱情，提升解決問題的能力。四是要給予一些技術方面的課題讓衛生技術人員進行理論或實踐的研究。提升學校(含門診部)的教學、醫技水平，提高學校的經濟效益。

4、激勵機制的問題。我們許多人一談到激勵機制的問題便不加思索地說到：錢。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內。我們曾經聽說過這樣的論調“不罰就是獎”,這是一種典型的把人作為純粹的生產工具。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。作為生產工具的人是最具活力的生產力要素之一，按照馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。根據專家的研究，物質待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領導重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業對口為第六位，比值是8.4%。所以我們應該建立起合理的激勵機制。一是聽覺激勵，中國人喜歡把愛埋在心里，不善用語言表達，這是一大缺陷。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領導說出的話確是吹毛求疵。領導的一句不很藝術的話將下屬打入冰窖，使下屬寒了心。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。二是視覺激勵，把優秀員工的照片和事跡在學校內部的媒體中加以宣傳，讓大家都看到聽到，以此來激勵廣大教職工。三是引入競爭機制，只有競爭一個企事業單位才會具有活力，業績才會日新月異地提高。四是提供公平的晉升機會，追求上進這不僅僅是物質利益的需求，更是一個人價值的發現和認可。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。有權就有責，有權就有上進心，就有工作目標。六是以人為本、善待員工，這是社會責任也是企事業的利益的所在。只有善待員工，員工才會善待企事業。20世紀30年代受世界經濟危機的影響，日本松下公司發生嚴重虧損，經營陷入困境，公司有關部門提出減產裁員的應急計劃。但是松下先生認為：不能讓員工成經濟危機的犧牲品，要與員工風雨同舟，寧可減產不能裁員。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。

5、執行力的問題。據資料顯示美國西點軍校建校200余年間，共培養了1531位CEO，2012位總裁，5000余位副總裁，培養的工商界人士比哈佛大學還要多。同樣，我國知名企業海爾、聯想、華為、萬科、三九也存在一個巧合，那就是它們的老總同為軍人出身。軍人

為何能在商界創造如此多的神話呢?答案：執行力。一個單位的執行力如何，將決定該單位的興衰。執行力是指一套行之有效的系統、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。不能簡單地把它曲解為權威或權力，更不能把它理解成領導的個人意志。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執而不行的口號管理。為了保障執行力的到位，我們應該有一套督查體系，宣傳教育培訓體系，傳遞壓力、激發動力體系。目前特別是宣傳教育培訓工作。對上，要及時宣傳國家的方針政策法律法規;對外，要做好學校的形象工程;對內，要加強員工的形勢教育，特別是危機意識的教育。心態決定狀態，眼界決定境界。所以加強教育是培養員工良好的心理素質，卓越的團隊意識，先進的企業文化，提高執行力較為有效的手段。事實上執行力是在教育和培訓過程中建立起來的。

總之，在現行的體制機制下依然存在企事業單位普遍存在的一些問題。但是我們也要清醒地看到多年沉淀下來的一些優良傳統，深厚的文化底蘊，較為規范的規章制度。當前的工作就是要我們將它完善好，執行好。我們每一個教職員工都要認真思考并付諸于行動。學校才能做強做大，員工才有更大的生存空間，才能在強手如林的競爭對手面前立于不敗之地。

二0一二年十一月十八日

第四篇：人力資源調研報告

關于荊門公司人力資源的調研報告

? 為認真貫徹超高壓公司下發了文件，布置了當前影響職工隊伍穩定的突出問題的調研工作。在人力資源范圍內，采取各單位自檢，責任部門自查，調研辦公室重點抽查，召開座談會，組織問卷調查等形式，對當前影響職工隊伍穩定的突出問題的進行調研。

一、調研的實際情況

1、人員基本情況。荊門公司員工114人,其中:正式員工103人;集體員工4人;2000年以后分配的學生(非集非全)7人;離退休人員16人(其中病退1人)。

? 共有員工5303人，其中技術人員 987人，博士14人；碩士48人，高級職稱45人。

? 公司共有員工945 人其中按專業構成生產人員541人，技術人員135 人，財務人員10 人，銷售人員3 人，管理人員97 人，輔助人員88 人，退休員工356 人，其中按教育程度博士5 人，碩士9 人，本科生77人，大中專生90 人。

? 技術中心現有人員52人，高級工程師12人，工程師18人，平均年齡33歲。

引進的人員以自然科學為主，社會科學的人員偏少；一幫具有實踐經驗的高學歷的年輕人逐步走上高層管理崗位；高層管理人員堅持內部培養，這樣可以避免動蕩和較好地實現文化融合。

2、職工收入分配狀況。按照××××通知精神，按照“效

益決定工資”、“封頂保底不保低”、職工工資收入隨經濟效益全額浮動等方面的要求，××按照效益、產業、單位特點分類，分別制定了不同的工效掛鉤辦法。2005年同比增長××萬元，增長××%；職工人均工資××元，同比增長××%。現在，職工對工資分配基本滿意。但是，現行的工資分配政策也存在一些問題：一是效益決定工資問題。單位實行工資總額與經營利潤、管理費用“雙掛鉤”的分配政策，效益決定工資，但實際操作中實行封頂，超額完成奮斗目標，不能提取效益工資，職工普遍反映收入偏低，挫傷了職工積極性。二是同崗不同酬的問題。單位××崗位是一個很重要的涉及人員比較多的崗位，目前從事此工作崗位的621人，實行崗位技能工資制時，崗位雖是同一工種，但定崗不統一。隨著××改革和發展，此問題會日益突出。

3、職工社會保障狀況。按照××有關文件規定，××按規定繳納職工養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。建立困難職工生活檔案。現有28戶困難職工家庭得到不同形式的救助，6戶特困職工家庭享受政府最低生活保障。

4、職工勞動安全衛生狀況。嚴格執行勞動安全衛生標準。堅持“安全第一、預防為主、綜合治理、總體推進”的安全生產方針和“管理、裝備、培訓”并重的原則，加強安全管理，強化現場安全監督，落實現場工人自主保安“六項權利”，全面推廣應用《××安全檢查表》，杜絕了輕傷以上人身傷亡事故和

非人身事故。上半年，××××投資500余萬元，對部分具有重大安全隱患的單位，進行了整改。

5、廠務公開民主管理狀況。不悔資料版權所有!堅持廠務公開制度，成立了由黨委書記、主任任組長的廠務公開領導小組，黨政共同負責廠務公開工作，并成立了由分管領導任組長的四個專項工作組。目前，××廠務公開工作，組織健全，制度完善，責任明確。生產經營重大問題，職工福利費和業務招待費的使用情況等事項，在職代會上公開；人事調整、干部選拔、需要領導班子集體研究的問題，在黨政聯席會上公開；單位定編定員、職工競爭上崗、領導干部工資收入等事項，在公開欄上公開。

6、勞動關系協調狀況。××3356名職工全都簽定了勞動合同。今年年初，經過平等協商，×屆×次職代會續簽了集體合同。××工會熱情接待職工群眾來信來訪，××××沒有形成勞動爭議案件。××所屬的一名職工，………..。

7、職工隊伍思想狀況。加強思想政治工作，確保職工隊伍思想穩定。利用職工思想動態反饋網絡，及時了解、收集員工思想動態；全面、深入、系統地組織排查，進一步完善思想政治工作綜合評價體系，積極探索調動職工積極性的有效方式以及職工思想工作的新方法、新途徑，提高思想政治工作的科學性和有效性，將不穩定的因素消滅在萌芽狀態，××××沒有出現集體上訪事件。

8、工會組織狀況。建立三級工會組織：即××工會委員會、車間工會委員會、工會小組。××現有職工××人，職工入會率100%。根據“雙代會”工會的基本職能，設立組織、民管、維權、安全生產、生活、勞動爭議調解等工作部門。各工作部門負責人均由工會專職干部擔任。××工會圍繞改革發展穩定的大局，全面履行工會組織的“四項職能”，維護了廣大職工合法權益。

9、宗教組織活動情況。認真學習宣傳黨的宗教政策和中央文件精神，增強做好宗教工作的自覺性，依法管理宗教活動，保護合法的宗教活動，維護社會穩定。

10、職工群眾對物業管理服務方面的意見：××的職工居住在××公司的各個社區。總的說，職工對××公司物業管理服務基本是滿意的。但反映較為集中的問題也不少，表現為：治安管理不到位；有電動車、摩托車丟失現象；××小區的暖氣不熱；××小區有些樓頂滲水，電話數次，無人修理。

二、調研得到的啟示

1、××公司實行主輔分離輔業改制工作，符合國家的政策，目的是把企業辦好。××公司在推進主輔分離輔業改制工作上確實做了大量的工作。但是，實行主輔分離輔業改制涉及到利益的調整，加之多年來形成的職工觀念，在具體到每一個單位的改制中，各級黨政工組織在科學設計改制方案的同時，要做深入細致的宣傳發動工作，教育和引導職工理解、支持企業改

制。同時，企業改制要嚴格按照上級有關規定執行，該提請職工（代表）大會審議通過的事項，必須履行職工（代表）大會程序。

2、工資分配政策。××公司現行的“效益決定工資”、“封頂保底不保低”的工資分配政策，如果不從整體上理解的話，整個工資分配政策有矛盾。既然職工收入實行工效掛鉤，那就不應該“封頂”，也違背了“按勞分配、多勞多得”的分配原則。由于工資“封頂”的規定，超額完成奮斗目標，也不能提取效益工資，職工普遍反映收入偏低。

隨著××公司改革和發展，××××出現保管員同崗不同酬的問題。建議××公司本著就高不就低的原則，統一確定保管員的崗位，解決保管員同崗不同酬的問題。

××公司知名度高，效益也不低，職工普遍盼望著工資收入能達到煤炭行業兄弟單位職工的工資收入水平。

3、××公司物業管理服務涉及職工的切身利益，職工對××公司物業管理服務期望值比較高。在家屬區治安管理上，在汽車車位的收費上，在家屬區的其他服務上，還確實得好好的研究。

第五篇：人力資源調研報告

人力資源調研報告

--企業員工關系管理

2013年初遠洋公司搬遷后化輕員工在新址聚眾圍堵；年中退養政策下發后部分人員集合起來無故發泄不滿情緒；9月份企業被仲裁通知參加員工勞動爭議庭審；全年不斷有在職員工到有關部門上訪等等。除了這些已經發生的問題，我們更是面對著許多潛在的侍機爆發的問題，比如員工與企業缺乏共同的遠景，沒有共同的信念；缺乏完善的激勵制約機制；員工需求的實現化成都不高等，這些都是致命的危害，就像病毒一樣等待時機。這些與員工關系方面出現的問題不僅嚴重影響了我們公司的對外聲譽以及正常的經營活動，而且在一定程度上影響了現有員工的工作積極性，有些喜歡滋生是非的員工更是趨之若鶩的參與其中。所以客觀分析造成這些問題已經刻不容緩。

為了使得員工獲得心理上的滿足感，不斷提高其工作意愿和工作積極性，保障企業的戰略目標的有效執行，我們需要與員工建立良好的關系。作為人力資源部的重要職能之一，我們應該高度關注和重視。員工關系管理從廣義的概念來講，它涉及了整個企業文化和人力資源管理體系的構建，所有相關到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理的內容。主要表現在以下幾個方面：

一是勞動關系管理方面。員工一旦與公司產生勞動關系，就需要我們開始管理。從員工的入職到培訓，上崗、離職，甚至產生勞動糾紛，這一系列的手續辦理無一不影響著公司與員工的關系，建立在員工與企業關系的基礎上的就是企業對于員工個人情況的了解控制程

度。比如對于員工心態、滿意度調查，關于謠言、怠工的預防、檢測及處理，還有就是解決員工關心的問題。

二是員工紀律管理方面。企業靠規章制度管理規范員工，通過引導，讓員工遵守公司的各項制度，提高員工的組織紀律，從而建立與他人的良好工作關系。

三是是企業文化建設。建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。做好對員工的服務與支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

所以為了使我們企業與員工關系更為和諧，我們對其管理提出以下建議：

1、建立共同遠景。共同的企業遠景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。因為企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同遠景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的遠景。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。作為一個優秀的企業，我們應通過確立共同的遠景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

2、完善激勵約束機制。

企業的創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體或者特定利益者的需求。因此，根據企業組織的目標和其所處的競爭狀況，建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制、培訓機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3、建立與員工的心理契約。

心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。每個人的需求都是不同的，企業應當清楚地了解每個員工的需求和發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，只要讓他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。

我們在建立心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整；員工則依據個人期望和企業的遠景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識。這個共識就好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。所以個人成長必須依附企業平臺，離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話。建立與員工的心理契約是企業與員工關系管理的核心部分。

在企業員工關系管理系統中，所有的管理者都應該相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率；另一方面通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。此外我們更應不斷提高業

務技能水平，讓員工與企業的關系達到和諧的狀態，員工更努力為企業做貢獻，企業加倍為員工謀福利，如此循環不間斷也。