第一篇：人力資源狀況和教育培訓情況的報告2011

人力資源狀況和教育培訓情況的報告

為了保證我院檢驗工作的方法科學、行為公正、數據準確和客戶滿意，人事科對全院人員知識能力、技術、職業道德和實踐經驗進行了培訓、考核、聘任、授權，以確保各類人員適應崗位和完成預期的工作任務。現將有關情況報告如下：

一、人力資源配置情況

我院目標崗位151個。其中：管理崗位22個，占15％；專業技術崗位123個占81％，專業技術高、中、初結構比例為4:4:2；工勤技能崗位6個占4％。

我院現在編138人，其中在崗135人，不在崗3人。在崗135人中管理人員20人（其中“雙肩挑”4人），占全體職工的15%，專業技術人員107人，占全體職工79%，副高以上職稱人員36人（不含“雙肩挑”），占專業技術人員的34%，中級職稱人員26人，占專業技術人員24%初級職稱人員45人，占專業技術人員42%。本科及以上學歷112人，占全院在崗人員的83%。從年齡結構看全院在崗人員年齡在20-30 歲之間36人，占全院在崗人員的27%；年齡在31-40歲之間46人，占全院在崗人員的34%；年齡在41-50歲之間23人，占全院在崗人員的17%；年齡在51歲及以上30人，占全院在崗人員的22%。從職稱情況來看，高級專業技術人員36人，其中50歲以上9人，占高級職稱25%；中級專業技術人員26人，其中50歲以上3人，占中級職稱12%。主系列專業技術人員90人，占專業技術人員的84%，輔系列專業技術人員17人，占專業技術人員的16%。

從目標設崗和在崗人員情況看，管理人員缺口2人，專業技術人員缺口16人，其中中級及以上人員缺口36人；從學歷層次、年齡結構、主系列和輔系列人員數量來看，人員結構分布還是較為合理的；但從我院食品藥品檢驗工作任務的新形勢、新任務要求來看，一線從事檢驗工作的高學歷、中級以上職稱的專業技術人員還是較為缺乏。同時未來5年將有18名職工退休，其中專業技術人員12人，一線從事檢驗工作的專業技術人員7人；隨著行政后勤管理工作的進一步規范，我院對從事行政后勤保障的人員各方面都提出了更高的要求，因此同樣面臨人員緊缺問題。

二、2011年人力資源管理情況

1、對人員管理與要求

通過人員合理配置與規劃，現技術負責人、質量負責人、授權簽字人、質量監督員和檢驗人員文化程度和專業水平基本符合質量管理體系的要求。

最高管理者對抽樣人員、外出潔凈度檢測人員、批簽發抽樣人員、對外報告解釋人員、儀器管理員、特種設備操作人員等關鍵人員的進行了授權。

2、人才引進與培養

以綠色通道引進急需人才，以多種途徑培養在職人才，以良好的工作環境留住高端人才。推薦申報有突出貢獻中青年專家1人、享受省政府專項津貼人員1人、湖北省新世紀高層次人才工程第二層次人選1人、湖北省新世紀高層次人才工程第三層次人選5人、二級崗位2人、三級崗位6人，聘任高級職稱7人，中級職稱3人。同時，多途徑廣納人才，通過人才引進、公開招考、簽約聘用等方式，引進、和公開招考具有藥學等專業博士2人、碩士4人、本科1人，從2007年起采取簽約方式共聘用人員24名，其中具有藥學等相關專業技術人員14人，博士學歷1人，研究生學歷2名，本科學歷11人。

3、對中層干部進行輪崗交流。交流科室正職4名、副職5名，有效解決了中層干部長期在一個部門工作存在的工作環境狹窄，思路不寬，缺乏創新，不利于干部成長的問題。通過輪崗交流，形成人盡其才，才盡其用，能上能下，充滿活力的激勵競爭的用人機制。

二、人員培訓教育情況及其有效性評價

為提高全院職工業務工作能力，提升業務工作水平，我們以規范操作為前提、以符合實驗室認證和認可要求為標準、堅持以能力培養為基礎、以操作技能為核心的培訓目標，采取“送出去、請進來”等方式，開展藥檢知識、藥品法律法規、藥品標準、質量管理、技能提升等多種培訓活動，培訓在職人員千余人次。

1、對內集中培訓活動。通過文明禮儀、心理健康指導、赴美考察學習交流專題培訓；邀請加拿大天然藥物集團總裁兼首席執行官馬元春博士來院舉辦“天然藥物標準與質量控制”專題講座；開展“楚文化與傳統文化獨特貢獻”專題講座；“自我管理技能提升”專題講座等；抓監管、促發展、辦實事；消防知識的培訓；地西泮、艾司痤倫、鹽酸美沙酮安全控制檢驗技術研究、藥品快檢技術研究子課題總結；現代微生物的分子檢測技術等培訓活動共計1444人次。

通過綜合素質與專業化的培訓，培訓效果明顯，全院人員知識水準得到提升，思路得到拓寬，職工思想覺悟進一步得到提高，工作能力得到進一步增強，特別

是專業技術人員進一步了解了食品藥品檢驗的前沿動態，明確了藥檢技術領域的發展方向，不斷增強技術發展后勁。

2、外派學習培訓。全年國內共選派技術人員73人次外出進行保化、餐飲服務食品、2011版《中國藥典》、實驗室資質認定食品檢驗機構資質認定內審員、實驗室認可、資質認定內審員、測量設備管理和溯源性實現暨期間核查與質量控制相關國家標準等培訓活動，外派出國3組6人次訪問及培訓。通過外派培訓，拓寬了人員視野，更新了觀念，提升了技術，同時樹立科學監管理念，積極謀求提高藥品監管技術支撐的效能，為打造國內一流藥檢所儲備人才資源。

3、橫向與縱向交流合作。通過舉辦全省食品保健食品化妝品質量安全檢驗檢測技術培訓班、液相色譜儀培訓班、全省藥檢系統食品檢驗機構資質認定宣貫培訓班等。承辦國家藥品標準提高審稿會。迎接國家局、藥典委員會、中檢院、省政府及省局領導多次來我院視察指導工作，接受全國各省（市）食品藥品檢驗所參觀考察交流學習150多人次，接受省內市州藥檢所、生產企業進修、大專院校等實習235人次。

通過各種形式的橫向與縱向交流合作，達到互通有無、信息共享、優勢互補的目的。

4、新進人員培訓情況。今年對新進16人進行崗前培訓，按培訓計劃系統學習了規章制度、實驗室操作規程和檢驗流程，掌握實驗室儀器設備的基本操作等，對新進人員進行實際操作的綜合素質考核，以書面測試題為基本考核內容，考核合格，將考核結果記入個人技術檔案，并發放上崗證，作為轉正定級與上崗的依據。

三、人力資源管理與培訓工作的改進及計劃

（一）改進情況

結合實驗室認可準則和質量管理文件要求，人事科積極提高質量管理意識，共對人員技術檔案159份編制了受控目錄、對教育培訓效果進行培訓，保證質量管理活動持續、有效。

（二）工作計劃

1、按照質量管理體系及目標設崗要求，合理配置人才，合理引進專業對口、高學歷、高層次人員，促進人才資源的最佳配置，爭取形成比較明顯的科研領域

優勢及特色，促進食品藥品檢驗工作邁上新臺階。

2、根據質量管理體系運行情況，有針對性開展全員培訓，通過專題講座、業務知識考試、操作技能測試和繼續教育等，促進人員知識更新，營造比、學、趕、超的良好學習氛圍。

二〇一一年十一月十九日

第二篇：人力資源狀況調研報告

人力資源狀況調研報告

你們知道關于人力資源狀況調研報告應該要怎么寫嗎?下面是小編為大家搜集整理出來的有關于人力資源狀況調研報告，歡迎閱讀!

為加快蘇南現代化示范區建設，及時、準確掌握區內企業未來三年人力資源需求情況，20**年6月1日至6月15日，新區在全區范圍內開展了規模和新建企業人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業的人力資源需求情況。本次調查共發放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。

一、企業人力資源基本情況

在本次調查中，151家調查企業現有員工27849人，總數偏小，主要是

一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業是剛起步新興產業企業，多數企業尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。

(一)行業分布

151家調查企業中，裝備制造業企業員工數9071人，占比33%;綠色化工企業員工數5004人，占比18%;新能源企業員工數3659人，占比13%;新材料企業員工數1291人，占比7%，這與新區產業發展格局基本吻合。

(二)年齡結構

151家調查企業中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數的36%，31-40歲的11436人，占總人數的41%，41-50歲的4734人，占總人數的17%，51歲以上的1654人，占總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業轉型升級過程中發展的必然趨勢。

(三)學歷層次

151家調查企業中，具有碩士以上學歷人數只占人員總量的2%;本科學

歷有4144人，占人員總量的%;專科生有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。

(四)員工來源

151家調查企業中，鎮江市區人口13311人，占企業現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業和退二進三搬遷企業，如大東紙業市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業現有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業中，如東方電業科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業現有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。

(五)企業性質

151家調查企業中，民營企業現有員工12532人，占比45%;外商企業現

有員工8076人，占比29%;港澳臺企業現有員工2228人，占8%;而國有性質企業現有員工5012人，只占18%，民營企業的和諧務工環境日益完善，吸引了越來越多的人員就業。

(六)員工住宿

151家調查企業中，65家企業提供員工住宿，占比43%;66家企業暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業提供班車接送員工，占比13%。

二、未來三年人力資源需求分析

調查顯示，未來三年區內企業人力資源需求總體呈現出數量大、質量高、專業化強的特點。有%的被調查企業具有明確的人力資源引進規劃。從抽樣調查結果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業生，30%為技術工人，46%為一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。

(一)專業技術人才需求比重加

大。未來3年企業對專業技術人員的需求為3580人，占需求總量的%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現有的倍，本科生的需求達到2922人，是現有狀況的倍。

(二)制造業仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業中，未來3年制造業人力資源需求7547人，占需求總數的 %，其中普通一線員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。

(三)新興產業人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業人員需求6655人，占需求總數的%，與現有人員情況相比提高了80%。有%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。

(四)非公有制企業人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業對人才的需求最為迫切，人員需求數9636人，占

到了需求總數的%，45%是對技能型人才的需求。

(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數的%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產業中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統產業中，占%。

三、調查分析結論

根據企業人力資源現狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：

(一)企業對人力資源需求穩步增長。隨著新區投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區內企業需求人員12593人，總體增長%。其中：需求專業技術人員3580人，增長30%。專業技術人員中的制造業企業需求1053人，增長35%;新能源企業需求1001人，增長33%;新材料企業需求862人，增長31%;其他行業企業

需求664人，增長28%。

(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業人力資源素質方面不合理主要表現在高，精、尖技術人才和復合型人才緊缺，如戰略規劃、技術負責人、高級企業經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業經營戰略不明晰;薪酬不具競爭優勢、工作氛圍欠佳，不能為相關人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。

(三)人力資源需求方式發生轉變。企業對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業對管理人員與專業技術人員的需求正在逐步發生著變化，由管理型占主導，向管理與技術并重，并快速向技術型為主過渡。調查顯示：企業目前現有專業技術人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業對專業技術人員需求比管理人員高個百分點，提高了個百分點。同時，企業

對管理人員的需求，也體現出了以技術型為主，要求%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業對管理、技術復合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。

(四)企業對人才的需求向高層次發展。企業經濟結構調整和產業結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業在人才需求數量增長的同時，又明顯地體現出由數量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業存在著產業結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業越來越注重人才的專業素質、技術素質和文化素質，這既是企業增強核心競爭力的現實需要，也是促進人才結構不斷調整和優化提升的需要。

(五)企業人力資源開發引進難流失快。雖然近年來我區企業數量倍增，但是受地區經濟發展水平的限制，目前

我區內大部分企業仍為中小型企業。知名度和實力都不占優勢，在企業人力資源開發過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。

四、滯約企業人力資源開發的因素

(一)企業對人力資源開發重視不高。區內大部分企業對人力資源的開發均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發的整體規劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業文化建設等方面，處于空白狀態，如在培訓方面，未將之作為提升業績的基礎，培訓機制空白。部分企業缺乏人才儲備與培養意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現有人才進行挖掘和培養。

(二)企業對職業技能培訓認識不足。由于企業規模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續招聘無職業資格證書人員就業上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專業人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業人才流動頻繁的重要原因之一。

(三)人力資源服務機構發展滯后。人力資源服務機構在才資源合理配置中發揮著越來越重要的作用。新區人力資源服務機構發展滯后，具體表現在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區

民營人力資源中介機構數量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、咨詢等業務開展較少。

(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執行部門的意見，在具體政策執行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優惠政策重在引進人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒有相應補貼，產生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。

五、相關建議

面對企業旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區企業人才引進與培養步伐。

(一)加強企業人才供需情況的研究。企業競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業人力資源現狀和需求情況的研究，及時掌握企業人才總量、結構和分布現狀，把握企業人才需求的發展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業人力資源供需預測預警系統，監測就業環境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業人力資源需求預測信息交流機制和定期發布制度。

(二)建立健全企業人力資源需求網絡。通過企業人力資源需求網絡的建設，全面了解掌握我區企業的人力資源基本情況，建立企業人才資源信息庫，及時跟蹤企業人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態管理機制;通過企業人力資源需求網絡，加強與企業的溝通，指導企業人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關法律、法規及相關政策傳遞給企業;通過企業人力資源需求網絡的建設，了解掌握我區招商引資動態以及企業發展變化狀況，積極主動為企業做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。

(三)加大高層次人才引進力度。根據新區產業結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業、基礎產業、新興產業和重點項目所急需的各類緊缺的專業人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業等方面提供優惠，暢通人才引進綠色通道。

(四)加快構筑新區高技能人才高地。高技能人才在加快新區產業優化升級、提升企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養工作力度，進一步加快實訓基地建設，為高技能人才的培養建好載體。要充分利用現有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區企業與本地職業培訓機構的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養暢通渠道。

(五)積極營造吸引人才的軟硬環境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發展的空間。要圍繞工作環境、生活環境改善，進一步優化新區的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學就醫等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區建成適合各類人才聚居的新型城區。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優惠價供應等形式，提供給企業引進的優秀人才購買。

第三篇：人力資源充分性和員工培訓教育狀況的分析報告

人力資源充分性和員工培訓教育狀況的分析報告

根據管理體系文件中管理評審的要求，結合本室的崗位職責及實際工作情況，圍繞中心管理體系的適用性、充分性和有效性，從下列幾方面對管理體系作出評價。

一、人力資源狀況

結合技術要求5.2人員要素，對管理體系文件進行分析，本中心人力資源基本能滿足當前業務工作和管理體制體系要求的需要。

中心現有在崗職工11人。從職工學歷學位結構來看：大學本科7人，大專2人，中專及以下2人，大專以上占總人數的81.8％；從專業技術人才來看：現有專業技術人員有7人，技術人員占職工總數的比例為63.6％，中級職稱以上人員的比例為9.1％，其中，中級職稱的1人，初級職稱的6人。人員的數量與結構基本能滿足當前的檢測工作任務需要。

中心現有檢測技術人員，做到持證上崗，確保其具備簽署檢測報告的能力。

二、員工培訓教育狀況

中心將繼續抓好業務學習和思想道德素質教育培訓，加強業務技術培訓，鼓勵開展科研和業務自學，不斷提高員工的技術水平與綜合素質以滿足當前工作的需要。2013年員工培訓計劃如下表：

三、綜合分析及建議（存在問題與改進措施）

（一）從上述幾個方面分析，中心人力資源在數量上能基本滿足當前工作需要和管理體系要求，但是中心工作量大，人員緊張，特別是檢驗人員緊缺，所以應做好充實人員的計劃。

（二）中心人力資源雖然能基本滿足當前工作和質量體系要求的需要，但在能力質量上還不高，這與隊伍年輕、經驗不足有關，但從中心人員的基礎素質來說，是一支可塑性很強的隊伍。建議立足現有隊伍，加強培訓工作，待以時日一定可以建設一支一流的藥檢隊伍。

（三）隨著職工隊伍的壯大，要注意做好科室人力調配，要注意檢品結構的調整，適應市場的發展。

（四）加快科學績效評價體系的建設，使職工從單純的量化向講求數量與質量、效率與效益并重的方向轉變觀念，并從制度上規范職工從事質量工作的行為。

（五）目前的教育培訓基本能滿足當前轉變職工觀念和初步提高職工基本素質的需要，但在職工能力建設上、工作創新上的提高還有一定距離。建議重視做好職工系統性與針對性的培訓規劃，并進一步細化培訓的程序與各項規定。

辦公室

2013年12月3日

第四篇：農村人力資源狀況的調研報告

農村人力資源狀況的調研報告

農村人力資源狀況的調研報告 農村人力資源狀況的調研報告近年來，岐山縣隨著農村工業化、城鎮化和農業產業化步伐加快，一批鄉鎮企業經股份制改造逐步發展壯大，以發展“一村一品”為目標的農業特色經濟作物種植初具規模，為了進一步推動農村“三化”進程和新農村建設。我縣對部分村人力資源狀況進行了深入調查。通過對以發展工商業為主的城區蔡家坡鎮龔劉村、鳳鳴鎮城北村和以發展農業種植、輸出勞務為主的故郡鄉杜家村、棗林鎮賈家村為例進行分析對比，使我們對農村人力資源開發利用不平衡的狀況有了更進一步的認識和了解。主要是存在以下幾個方面的差異。

1、主導產業發展規模差異較大。目前，在農村已普遍形成了以村為單位的區域性較強的主導產業。在發展過程中，由于客觀或主觀等因素的影響和制約，產業發展的不均衡性和差異性日益突出。以這四個村為例：龔劉村以紙業發展為重點，現有5戶股份制企業，經營狀況良好。工業總產值達到億元；杜家村以種植大棚西瓜為主，種植面積已又的12畝發展到2300為畝，每畝年純收入達到3000元以上；城北村和賈家村分別以發展服務業和建筑業為主，由于所形成的產業自身缺乏技術含量和行業特色，再加之各地進城務工人員逐年增多，產業漸成萎縮之勢，難以形成較大規模。

2、農村現有勞力開發利用程度差異較大。調查表明，農村勞動力分布狀況主要呈現三種趨勢：一是主導產業發展好的村勞動力的開發利用明顯好于主導產業發展滯后的村；二是青壯年勞力外出務工較為普遍，特別是30歲以下人員憑借自身較高的文化知識和專業技能幾乎

全部外出就業；三是中老年勞力和女勞力大多在村務農、教育子女。龔劉村在村的中老年勞力因文化程度、身體狀況等因素無法從事企業生產和經營，因而企業用工緊張，外聘人員就有500人之多。杜家村在種植大棚西瓜的大忙季節，雇用短工的現象也較為普遍。同時，村與村之間又存在著較大的不平衡性。如城北村村民由于大多以租賃房屋作為家庭經濟主要來源，在城務工時斷時續，閑散勞力和賦閑時間較多。賈家村男勞力外工以從事建筑業為主，女勞力除秋夏大忙季節外，多賦閑在家。

3、生產生活狀況差異較大。在農業生產方面，龔劉村、杜家村目前村級生產道路硬化或沙石化程度已達到95%以上，耕地灌溉面積已達到90%以上。城北村雖然依托地處城區的優勢，硬件環境較好，但因缺乏優勢主導產業，農民收入呈現減緩趨勢。而賈家村一直以來比較看重外出搞建筑，把發展農業種植放在了次要位置，農村基礎設施建設滯

后，村級道路硬化或沙石化程度不足10%，農民出行是“晴天一身灰、雨天一身泥”，農田水利設施更是年久失修，農民種地變成了靠天吃飯的現狀。在人均年純收入方面也存在較大差異： 村名龔劉村杜家村賈家村城北村

人均純收入3280元2830元2400元2580元 另外，由于賈家村現有部分建筑大戶年收入在數十萬元以上，因而大多農民實際人均年純收入遠遠低于2400元的水平，貧困人口較多，現已被縣上列為扶貧開發重點村。

4、思想觀念與教育狀況差異較大。在這四個村調研時，觀念問題仍是值得重視和注意的方面。龔劉村、杜家村干部群眾發展動力十足，對農村發展前景比較看好，有緊跟形勢的新觀念、新思路。如杜家村黨支部書記在談及該村發展計劃時提出，該村明年在發展經濟上要實現“三個70%”的目標，人均年純收入繼續遞增200元。而賈家村干部談到發展

問題時，等待觀望的思想比較嚴重，不講主觀愿望與努力程度、只講客觀因素與問題困難。如村級負債嚴重，道路、水利等基礎設施滯后，群眾也對村上工作不理解、不支持等。同時，在農民教育方面也有明顯差別。龔劉村和杜家村分別以選派企業優秀職工外出學習和組織種植戶參加市縣舉辦的高級果菜農培訓等形式，不斷提高職工、種植戶生產技能。通過統計，目前各村擁有的農村實用技術人才統計如下：

村名龔劉村杜家村賈家村城北村 農村實用人才人數54306 從上表可以看出，由于各村對農民教育的重視和組織開展程度存在較大差異，因而“鄉土人才”的開發利用在廣度和深度上還是遠遠不夠。同時，目前農村在人力資源開發利用方面還存在一些不容忽視的共性問題：如對農民的教育培訓普遍是“網散、人散、線短”；在勞務輸出方面缺乏有計劃、有組織的輸出。農民一般都是以家族、親

戚或熟人朋友之間引導、幫帶為基本形式而外出務工，具有隨眾心理和盲目性等問題。幾點啟示：

1、培育壯大主導產業是農村人力資源開發利用的前提。因而，在農村因村制宜，積極培育發展主導產業，形成“一村一品”的產業格局，是引導群眾致富增收、合理開發利用農村人力資源的基礎和前提。

2、縮小城鄉差距是防止農村人力資源盲目流動的根本。主要途徑在于增大社會投入，逐步改善農村群眾的生產生活條件。建立完善社會保障體系，使農村人力資源社會保障水平切實得到提高，從而形成穩定的農村人力資源隊伍。

3、農村基層組織的扶持引導是農村人力資源開發的關鍵。因此，農村基層組織應當立足實際，不等不靠，積極通過產業培育、提升和農民培訓等辦法，下力氣對農村人力資源開發給予扶持引導。同時，各級黨委、政府也應當對農

村基層組織此方面給予大力支持和幫助。

第五篇：人力資源實習培訓報告

今天是實習培訓的最后一天，今天的課是職業生涯規劃輔導。授課的是人力資源部的孫蜀老師。

職業生涯規劃的階段可以分為職業前期，職業中期和職業晚期。

在職業前期，我們要學會自己做事，被同時認可，獲得成功和失敗的經驗，正確認識自我。這個階段的任務是工作的挑戰性，在某個領域形成技能，開發創造力和革新精神。這就要求我們要學會面對失敗，處理混亂和競爭，處理工作和家庭的沖突，學習自助，準確的自我定位。

職業中期，一般是在30~50歲之間，個人及小可能提高也可能不變或者降低。這階段的任務是技術更新，培訓和指導的能力，轉入需要新技能的新工作，開發更廣闊的工作視野。要求我們表達中年的感受，重新思考自我與工作，家庭，社會的關系，減少陶醉。

在每個人職業生涯中，公司扮演了一個很重要的角色，公司提供信息和制度，信息方面包括工作職業說明書，人才需求狀況(開放職位)內訓師的選拔。制度方面，規定不同職位的培訓制度，內訓師制度。開放崗位競爭制度，公司轉崗制度，公司績效考核制度。公司還為員工創造環境和效率，大量的培訓機會，有助 于個人能力的擴展。公平的競爭機制是能者上，庸者下。雙向調動，部門內部崗位輪調。

現在的企業需要的是職業化的員工：

1.責任為中心

2.結果為導向

3.工作為首選

4.理性為基礎

5.服務為靈魂

6.品質為保障

而員工也需要職業化的前程：即，最小成本，最大效益;以此為生，精于此道;細微之處，做的專業;勤勉太多，竭力付出;核心能力;難以取代。

最后老師給我們每個人一個忠告，做事要先做人。

永遠自信的人——執著成就未來

必不可少的人——展現你的價值

有影響力的人——改變從我開始

值得信賴的人——堅持誠信為先

受人尊重的人——自尊緣于贊美

青春常駐的人——奉行終生學習

敢于擔當的人——責任賦予使命

一生幸福的人——態度決定一生