第一篇：保安行業人力資源狀況

保安行業人力資源狀況

保安服務業是社會主義市場經濟和改革開放的產物。自1984年12月全國第一家保安服務公司在廣東省深圳市成立以來，在黨中央、國務院和地方各級黨委、政府的關心、支持下，保安服務業得到了快速發展。截至2006年10月底，全國保安從業人員發展到170多萬人。全國保安從業人員在服務經濟社會發展，增加就業，為客戶提供優質的安全服務、協助公安機關維護社會治安秩序以及預防、發現和減少違法犯罪方面發揮了重要作用。據統計，僅2005年各地保安從業人員就為公安機關提供破案線索9.6萬余條，直接抓獲違法犯罪嫌疑人11.7萬余人，為國家、集體和個人挽回經濟損失18.7億元。

隨著全球經濟一體化和我國入世后國內經濟結構的戰略性調整，以及2008年奧運會和2010年世博會的臨近，我國保安服務業市場潛力巨大，發展前景廣闊，對保安隊伍素質提出了新的泰格泰格道更高的要求。大力加強保安職業教育工作，對于規范和發展保安服務業，滿足全社會日益增長的安全服務需求，增加新的就業崗位，維護社會治安，構建社會主義和諧社會，具有重大意義。

（一）保安服務業對從業人員需求的分析

1.構建社會主義和諧社會需要大力發展保安服務業

當前我國正處于全面建設小康社會的重要發展時期。作為一支重要社會安全防泰格泰格道范力量，保安服務業在服務經濟社會發展、維護社會治安和構建社會主義和諧社會工作中將發揮日益重要的作用。特別是公安工作實施警務前移、警力下沉，大力加強農村和社區警務戰略后，警力嚴重不足的問題日趨突出。同時，在社會治安防范工作中，保安組織具有輻射面廣、全天候防范等得天獨厚優勢。因此，加強保安隊伍建設，大力發展保安服務業，不僅可以有效彌補警力不足的矛盾，而且將有利于健全完善社會安全防范體系，保障社會的穩定與和泰格泰格道諧。

2.保安服務業的發展為社會提供了大量的就業崗位

保安服務工作涉及守衛、巡邏、押運、技術防范、消防、安全咨詢等諸多方面，需要各種專門人才。2000年以來，全國保安隊伍發展迅速，每年均以兩位數的速度增長。尤其是現行保安管理政策調整后，將有一、二百萬自建保安組織從業人員納入監管，接受職業培訓。預計到2010年，全國保安隊伍將發展到500萬人。保安服務業的快速發展將為社會提供數百萬就業崗位。

3.我國經濟社會的高速發展迫切需要各類保安人才泰格 泰格道

隨著我國國民經濟的高速增長，國民財富的積聚，對人身、財產安全的要求越來越高。從國外來看，1995年美國人口不到2億、國內生產總值為72650億美元時，各類保安從業人員為210萬人。從國內來看，2005年，我國人口為13億人，國內生產總值為182321億元人民幣，約合22790億美元，保安人員約100萬人，且多為傳統的“看家護院”型，難以滿足奔向小康的人民群眾的日趨多樣化、個性化的安全需求。特別是隨著經濟全球化步伐的加快，舉辦奧運會、世博會等大型活動所需的較高素質的專業保安人員十分緊缺，僅北京2008年奧運會就缺少3萬名專業保安人員，其中需要取得安檢資格的保安員近5000名。因此，我國的保安服務業不但需要擴大規模，更需要增加服務種類，提高技術含量，培養各類保安人才。

4.保安服務業的持續健康發展迫切需要培養大量保安人才

近年來，在保安服務業的快速發展過程中，由于保安隊伍青年人居多、農村進城務工人員和復轉軍人居多，加之保安培訓工作相對滯后等原因，保安服務從業人員素質偏低、專門人才緊缺的問題日趨突出，滿足不了社會各界日益增長的安全服務需求，影響了保安服務業的可持續發展。因此，培養培訓保安專業緊缺人才的任務十分緊迫。

（二）保安從業人員的現狀

就我國勞動者的整體狀況而言，城鎮勞動者2.6億人，其中技能型勞動者占32.9%，初級工占43%，中級工占36%，高級工占17%，技師、高級技師占4%；農民工1.2億，其中受過初中以下教育的占87.3%，受過培訓并獲得證書的占18.5%，獲得專業職稱的占2.4%。由于我國保安服務業起步只有短短的二十多年，職業化程度不高、薪酬偏低，所要求的受教育程度也不高，保安學歷教育和保安培訓嚴重不足，導致保安從業人員的平均受教育水平偏低。據近年的相關資料，目前可達到對保安業務要求較高的崗位技能的中專畢業生僅占從業人員的1.5%，中高級保安人才更是嚴重缺乏。在目前的保安從業人員中，具有大專以上文化程度的僅占0.8%，具有高中以上文化程度的占9%，具有初中文化程度的占89%。

保安服務業普遍缺乏受過較系統、嚴格教育培訓的初中高級保安人員，嚴重影響了保安企業提高服務質量，拓展服務領域，阻礙了保安隊伍的職業化進程。

（三）加強保安服務業緊缺人才培養培訓工作的建議

為盡快解決上述問題，貫徹落實全國職業教育工作會議精神，確保我國保安服務業的持續、健康發展，針對我國保安服務業發展和人才需求的實際，現提出以下建議：

1.將保安行業緊缺人才培養工作納入學歷教育教學管理體系中，形成保安服務業人才培養與輸送機制，逐步提供素質有保證、數量充足、適合市場需求的保安專門人才。

2.將保安教育納入國家職業教育振興計劃，并從國家設立的專項資金中予以支持，擴大保安職業教育規模，扶持保安服務行業緊缺人才的培養，鼓勵有志青年從事保安職業。

3.制定保安行業緊缺人才培養培訓指導方案，確立若干所保安職業教育培養培訓示范學校，建立保安職業教育實訓基地，確保保安行業緊缺人才培養培訓工程的實施。

4.加強保安專業的師資培訓，大力提倡校企合作、工學交替的辦學模式，逐步實行半工半讀。

第二篇：關于我國保安行業人力資源狀況和加強保安服務業緊缺人才培養培訓工作的建議

附件2：

關于我國保安行業人力資源狀況

和加強保安服務業緊缺人才培養培訓工作的建議

保安服務業是社會主義市場經濟和改革開放的產物。自1984年12月全國第一家保安服務公司在廣東省深圳市成立以來，在黨中央、國務院和地方各級黨委、政府的關心、支持下，保安服務業得到了快速發展。截至2006年10月底，全國保安從業人員發展到170多萬人。全國保安從業人員在服務經濟社會發展，增加就業，為客戶提供優質的安全服務、協助公安機關維護社會治安秩序以及預防、發現和減少違法犯罪方面發揮重要作用。據統計，僅2005年各地保安從業人員就為公安機關提供破案線索9.6萬余條，直接抓獲違法犯罪嫌疑人11.7萬余人，為國家、集體和個人挽回經濟損失18.7億元。

隨著全球經濟一體化和我國入世后國內經濟結構的戰略性調整，以及2008年奧運會和2010年世博會的臨近，我國保安服務業市場潛力巨大，發展前景廣闊，對保安隊伍素質提出了新的更高的要求。大力加強保安職業教育工作，對于規范和發展保安服務業，滿足全社會日益增長的安全服務需求，增加新的就業崗位，維護社會治安，構建社會主義和諧社會，具有重大意義。

（一）保安服務業對從業人員需求的分析

1.構建社會主義和諧社會需要大力發展保安服務業

當前我國正處于全面建設小康社會的重要發展時期。作為一支重要社會安全防范力量，保安服務業在服務經濟社會發展、維護社會治安和構建社會主義和諧社會工作中將發揮日益重要的作用。特別是公安工作實施警務前移、警力下沉，大力加強農村和社區警務戰略后，警力嚴重不足的問題日趨突出。同時，在社會治安防范工作中，保安組織具有輻射面廣、全天候防范等得天獨厚優勢。因此，加強保安隊伍建設，大力發展保安服務業，不僅可以有效彌補警力不足的矛盾，而且將有利于健全完善社會安全防范體系，保障社會的穩定與和諧。

2.保安服務業的發展為社會提供了大量的就業崗位

保安服務工作涉及守衛、巡邏、押運、技術防范、消防、安全咨詢等諸多方面，需要各種專門人才。2000年以來，全國保安隊伍發展迅速，每年均以兩位數的速度增長。尤其是現行保安管理政策調整后，將有一、二百萬自建保安組織從業人員納入監管，接受職業培訓。預計到2010年，全國保安隊伍將發展到500萬人。保安服務業的快速發展將為社會提供數百萬就業崗位。

3.我國經濟社會的高速發展迫切需要各類保安人才

隨著我國國民經濟的高速增長，國民財富的積聚，對人身、財產安全的要求越來越高。從國外來看，1995年美國人口不到2億、國內生產總值為72650億美元時，各類保安從業人員為210—6 —

萬人。從國內來看，2005年，我國人口為13億人，國內生產總值為182321億元人民幣，約合22790億美元，保安人員約100萬人，且多為傳統的“看家護院”型，難以滿足奔向小康的人民群眾的日趨多樣化、個性化的安全需求。特別是隨著經濟全球化步伐的加快，舉辦奧運會、世博會等大型活動所需的較高素質的專業保安人員十分緊缺，僅北京2008年奧運會就缺少3萬名專業保安人員，其中需要取得安檢資格的保安員近5000名。因此，我國的保安服務業不但需要擴大規模，更需要增加服務種類，提高技術含量，培養各類保安人才。

4.保安服務業的持續健康發展迫切需要培養大量保安人才近年來，在保安服務業的快速發展過程中，由于保安隊伍青年人居多、農村進城務工人員和復轉軍人居多，加之保安培訓工作相對滯后等原因，保安服務從業人員素質偏低、專門人才緊缺的問題日趨突出，滿足不了社會各界日益增長的安全服務需求，影響了保安服務業的可持續發展。因此，培養培訓保安專業緊缺人才的任務十分緊迫。

（二）保安從業人員的現狀

就我國勞動者的整體狀況而言，城鎮勞動者2.6億人，其中技能型勞動者占32.9%，初級工占43%，中級工占36%，高級工占17%，技師、高級技師占4%；農民工1.2億，其中受過初中以下教育的占87.3%，受過培訓并獲得證書的占18.5%，獲得專業 — 7 —

職稱的占2.4%。由于我國保安服務業起步只有短短的二十多年，職業化程度不高、薪酬偏低，所要求的受教育程度也不高，保安學歷教育和保安培訓嚴重不足，導致保安從業人員的平均受教育水平偏低。據近年的相關資料，目前可達到對保安業務要求較高的崗位技能的中專畢業生僅占從業人員的1.5%，中高級保安人才更是嚴重缺乏。在目前的保安從業人員中，具有大專以上文化程度的僅占0.8%，具有高中以上文化程度的占9%，具有初中文化程度的占89%。

保安服務業普遍缺乏受過較系統、嚴格教育培訓的初中高級保安人員，嚴重影響了保安企業提高服務質量，拓展服務領域，阻礙了保安隊伍的職業化進程。

（三）加強保安服務業緊缺人才培養培訓工作的建議

為盡快解決上述問題，貫徹落實全國職業教育工作會議精神，確保我國保安服務業的持續、健康發展，針對我國保安服務業發展和人才需求的實際，現提出以下建議：

1.將保安行業緊缺人才培養工作納入學歷教育教學管理體系中，形成保安服務業人才培養與輸送機制，逐步提供素質有保證、數量充足、適合市場需求的保安專門人才。

2.將保安教育納入國家職業教育振興計劃，并從國家設立的專項資金中予以支持，擴大保安職業教育規模，扶持保安服務行業緊缺人才的培養，鼓勵有志青年從事保安職業。

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3.制定保安行業緊缺人才培養培訓指導方案，確立若干所保安職業教育培養培訓示范學校，建立保安職業教育實訓基地，確保保安行業緊缺人才培養培訓工程的實施。

4.加強保安專業的師資培訓，大力提倡校企合作、工學交替的辦學模式，逐步實行半工半讀。

第三篇：人力資源狀況調研報告

人力資源狀況調研報告

你們知道關于人力資源狀況調研報告應該要怎么寫嗎?下面是小編為大家搜集整理出來的有關于人力資源狀況調研報告，歡迎閱讀!

為加快蘇南現代化示范區建設，及時、準確掌握區內企業未來三年人力資源需求情況，20**年6月1日至6月15日，新區在全區范圍內開展了規模和新建企業人力資源狀況調查，調查內容主要是未來三年企業的人力資源需求情況。本次調查共發放調查表206份，回收162份，其中有效樣本151份。

一、企業人力資源基本情況

在本次調查中，151家調查企業現有員工27849人，總數偏小，主要是

一方面由于樣本覆蓋的原因，另一方面，由于51%調查企業是剛起步新興產業企業，多數企業尚處在籌建或新建期，員工人數還在擴招中。

(一)行業分布

151家調查企業中，裝備制造業企業員工數9071人，占比33%;綠色化工企業員工數5004人，占比18%;新能源企業員工數3659人，占比13%;新材料企業員工數1291人，占比7%，這與新區產業發展格局基本吻合。

(二)年齡結構

151家調查企業中，員工年齡30歲以下的10025人，占總人數的36%，31-40歲的11436人，占總人數的41%，41-50歲的4734人，占總人數的17%，51歲以上的1654人，占總人數的6%，現有人員的年輕化是新區企業轉型升級過程中發展的必然趨勢。

(三)學歷層次

151家調查企業中，具有碩士以上學歷人數只占人員總量的2%;本科學

歷有4144人，占人員總量的%;專科生有7869人，占人員總量的28%;中專生9937萬人，占36%。

(四)員工來源

151家調查企業中，鎮江市區人口13311人，占企業現有員工48%，主要集中在丁卯片區企業和退二進三搬遷企業，如大東紙業市區人口達到90%以上。大港本地人口8384人，占企業現有人員30%，主要集中在原有大港的民營企業中，如東方電業科技股份有限公司大港本地人口達到86%;丹陽、揚中人口1949人，占企業現有人員7%，主要集中在丹陽、揚中的搬遷企業中，如江蘇正丹化學有限公司丹陽人口達到90%;而其它外來人口4205人，只占現有員工的15%，主要集中在外省市搬遷企業，如東泰精細化工有限責任公司外省市人員占比達到75%以上。

(五)企業性質

151家調查企業中，民營企業現有員工12532人，占比45%;外商企業現

有員工8076人，占比29%;港澳臺企業現有員工2228人，占8%;而國有性質企業現有員工5012人，只占18%，民營企業的和諧務工環境日益完善，吸引了越來越多的人員就業。

(六)員工住宿

151家調查企業中，65家企業提供員工住宿，占比43%;66家企業暫無法提供住宿需要員工自行解決，占比44%;20家企業提供班車接送員工，占比13%。

二、未來三年人力資源需求分析

調查顯示，未來三年區內企業人力資源需求總體呈現出數量大、質量高、專業化強的特點。有%的被調查企業具有明確的人力資源引進規劃。從抽樣調查結果來看，其中9%為高層次才，15%為高校畢業生，30%為技術工人，46%為一線員工。預計需求量比較大的崗位工種有普工、焊工、電工、車工、叉車工和設備維修工等。

(一)專業技術人才需求比重加

大。未來3年企業對專業技術人員的需求為3580人，占需求總量的%，與現有人才情況相比，提高了將近30%。有一半以上的崗位要求本科及以上學歷，比現有狀況提升了21%。其中碩士以上學歷的需求達到832人，是現有的倍，本科生的需求達到2922人，是現有狀況的倍。

(二)制造業仍是一線人員需求的重點領域。151調查企業中，未來3年制造業人力資源需求7547人，占需求總數的 %，其中普通一線員工需求5569人，比現有狀況提高了45%。

(三)新興產業人力資源需求成為新的熱點。未來3年新能源、新材料等新興產業人員需求6655人，占需求總數的%，與現有人員情況相比提高了80%。有%以上崗位需求是普通人員，比現有狀況提升了61%。

(四)非公有制企業人力資源需求旺盛。未來3年非公有制企業對人才的需求最為迫切，人員需求數9636人，占

到了需求總數的%，45%是對技能型人才的需求。

(五)人員需求年齡趨于年輕化。151家調查企業中，20-30歲人員需求6006人，占需求總數的%，其中有4130人需求分布在新能源、新材料、航空制造等新興產業中，占60%以上。30-45歲以上需求5028人，其中有3156人需求分布在化工、造紙等傳統產業中，占%。

三、調查分析結論

根據企業人力資源現狀和未來三年人才需求的調查，得出如下結論：

(一)企業對人力資源需求穩步增長。隨著新區投資環境的改善，招商引資力度的加大，企業數量越來越多，對人力資源的需求日益增長。調查顯示未來三年區內企業需求人員12593人，總體增長%。其中：需求專業技術人員3580人，增長30%。專業技術人員中的制造業企業需求1053人，增長35%;新能源企業需求1001人，增長33%;新材料企業需求862人，增長31%;其他行業企業

需求664人，增長28%。

(二)人才隊伍的素質和結構不合理。企業人力資源素質方面不合理主要表現在高，精、尖技術人才和復合型人才緊缺，如戰略規劃、技術負責人、高級企業經營管理人員、高技能人才等;結構方面不合理主要表現在缺少經營、金融、法律、外貿、營銷等方面的人才。主要原因是企業經營戰略不明晰;薪酬不具競爭優勢、工作氛圍欠佳，不能為相關人才提供施展才華的平臺，難以留住人才。

(三)人力資源需求方式發生轉變。企業對人力資源的需求逐步由管理型向技術型轉變。企業對管理人員與專業技術人員的需求正在逐步發生著變化，由管理型占主導，向管理與技術并重，并快速向技術型為主過渡。調查顯示：企業目前現有專業技術人員占比低于管理人員6個百分點，但未來幾年企業對專業技術人員需求比管理人員高個百分點，提高了個百分點。同時，企業

對管理人員的需求，也體現出了以技術型為主，要求%的管理人員具備高級、中級職稱，說明企業對管理、技術復合型人才和專業技術人才的需求具有大幅度增長的趨勢。

(四)企業對人才的需求向高層次發展。企業經濟結構調整和產業結構變化，帶來人才結構變化。調查顯示，企業在人才需求數量增長的同時，又明顯地體現出由數量增長型向質量提高型轉變的特點，對職稱和學歷的層次要求越來越高。同時也反映出，當前企業存在著產業結構與人才結構的錯位問題，人才結構還不能很好地適應產業結構調整的要求。對高層次人才需求增長迅速，說明企業越來越注重人才的專業素質、技術素質和文化素質，這既是企業增強核心競爭力的現實需要，也是促進人才結構不斷調整和優化提升的需要。

(五)企業人力資源開發引進難流失快。雖然近年來我區企業數量倍增，但是受地區經濟發展水平的限制，目前

我區內大部分企業仍為中小型企業。知名度和實力都不占優勢，在企業人力資源開發過程中，面臨著引進難與流失快的困境。不少企業反映，許多關鍵技術崗位、管理崗位人才、特殊工種的高級技工以及一些先進設備的維護人員，大都要從外地引進，難度非常大，而花費心血培養出來的人才，也時常面臨被挖走的風險。

四、滯約企業人力資源開發的因素

(一)企業對人力資源開發重視不高。區內大部分企業對人力資源的開發均未列入工作考核范圍，缺乏對人力資源開發的整體規劃，在人力資源的引進和教育培訓、人才的管理和成長平臺搭建、人才的人文關懷和薪酬體系的構建以及企業文化建設等方面，處于空白狀態，如在培訓方面，未將之作為提升業績的基礎，培訓機制空白。部分企業缺乏人才儲備與培養意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術管理方面人才，也沒有對現有人才進行挖掘和培養。

(二)企業對職業技能培訓認識不足。由于企業規模小，培訓場所、培訓時間和培訓經費難以保證，培訓內容多以企業的應急需求為主。為了避免培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續招聘無職業資格證書人員就業上崗。這種重一般使用，輕挖掘、培養人才，專業人才依靠外部引進的人力計劃，不僅增加了企業的成本，又打擊了原有人才的積極性，也是造成中小企業人才流動頻繁的重要原因之一。

(三)人力資源服務機構發展滯后。人力資源服務機構在才資源合理配置中發揮著越來越重要的作用。新區人力資源服務機構發展滯后，具體表現在：一是公共人力資源服務機構人員配置不足，人員業務技能水平不高。二是民營人力資源中介機構層次不高。目前新區

民營人力資源中介機構數量相對太少，服務形式不能充分滿足需求，現有的公開登記的機構中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質的人力資源中介組織。就服務形式而言，最多的是提供人才信息，提供檔案保管等服務。高端的人力資源服務外包、獵頭、管理、咨詢等業務開展較少。

(四)政策的制定和落實缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。有的政策在制定過程中沒有充分聽取政策執行部門的意見，在具體政策執行時遇到了障礙或困難。二是有的政策與現有人才的培養使用之間缺乏銜接。部分制定的優惠政策重在引進人才，忽視了現有人才的培養使用，挫傷了現有人才的工作積極性，造成人才的非正常流失。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現有人才沒有相應補貼，產生待遇上的不平衡。三是現有人才政策申報流程繁瑣，資金落實周期太長。

五、相關建議

面對企業旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區企業人才引進與培養步伐。

(一)加強企業人才供需情況的研究。企業競爭，人才是關鍵。因此，要加強對企業人力資源現狀和需求情況的研究，及時掌握企業人才總量、結構和分布現狀，把握企業人才需求的發展趨勢，并對人才需求提供準確預測，為企業人力資源建設提出科學性指導意見。建立企業人力資源供需預測預警系統，監測就業環境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區內企業人力資源需求預測信息交流機制和定期發布制度。

(二)建立健全企業人力資源需求網絡。通過企業人力資源需求網絡的建設，全面了解掌握我區企業的人力資源基本情況，建立企業人才資源信息庫，及時跟蹤企業人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態管理機制;通過企業人力資源需求網絡，加強與企業的溝通，指導企業人力資源的日常管理，并及時將國家、省、市的有關法律、法規及相關政策傳遞給企業;通過企業人力資源需求網絡的建設，了解掌握我區招商引資動態以及企業發展變化狀況，積極主動為企業做好人力資源引進、管理、服務等保障工作。

(三)加大高層次人才引進力度。根據新區產業結構調整和技術升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產業、基礎產業、新興產業和重點項目所急需的各類緊缺的專業人才和高層次人才。通過實行人才柔性流動政策、人才引進零門檻準入制度等措施，完善有利于吸引人才的優惠配套政策。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業等方面提供優惠，暢通人才引進綠色通道。

(四)加快構筑新區高技能人才高地。高技能人才在加快新區產業優化升級、提升企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。目前新區高技能人才隊伍依然是一個薄弱的群體，在抓好一般勞動力培訓的同時，更要著力加強高層次技能人才的培養工作力度，進一步加快實訓基地建設，為高技能人才的培養建好載體。要充分利用現有培訓機構，進一步深化校企合作，推進新區企業與本地職業培訓機構的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養暢通渠道。

(五)積極營造吸引人才的軟硬環境。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發展的空間。要圍繞工作環境、生活環境改善，進一步優化新區的居住、購物、休閑、娛樂、電信、交通以及入學就醫等條件，進一步營造人文氛圍，真正把新區建成適合各類人才聚居的新型城區。要積極籌建人才公寓、藍領公寓，通過政府補貼、優惠價供應等形式，提供給企業引進的優秀人才購買。

第四篇：中國的人力資源狀況

中國的人力資源狀況[全文] 目 錄

前 言???????????????????

一、中國人力資源的基本狀況?????????

二、人力資源開發的法律體系?????????

三、履行政府公共管理服務職責????????

四、發揮市場配置的基礎性作用????????

五、加強對勞動者權益的保護?????????

六、積極開展國際交流與合作?????????

結束語???????????????????

前 言

中國是世界上人口最多的發展中國家，１３ 億人口中蘊涵著極其豐富的人力資源。積極開發人力資源，充分發揮每個人的潛能和價值，促進人的全面發展，為國家現代化建設提供強大的人力和智力支撐，實現由人力資源大國向人力資源強國的轉變，是中國政府始終面臨的重大課題和不懈推進的重大事業。

新中國成立后特別是２０ 世紀７０ 年代末實行改革開放以來，中國政府堅持以人為本的理念，積極貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，制定了一系列解決就業問題和發展教育、科技、文化、衛生、社會保障事業的政策措施，努力為實現人的全面發展創造良好的環境和條件。當前，中國就業形勢保持總體穩定，國民受教育程度和健康水平顯著提高，一大批國家建設急需的各類人才脫穎而出，為推動中國經濟社會各項事業發展發揮了重要作用。

按照建立社會主義市場經濟體制的要求，為推動科學發展，促進社會和諧，中國政府注重發揮市場配置人力資源的基礎性作用，大力推進經濟、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實施科教興國戰略、人才強國戰略和積極的就業政策，建立和完善人力資源培養、吸引、使用和保障機制，加快人力資源法制建設，走出了一條適合中國國情的人力資源開發道路。

一、中國人力資源的基本狀況

人口眾多、勞動力資源豐富是中國的基本國情。多年來，中國政府采取積極有效的政策措施，大力加強人力資源的開發利用，使中國的人力資源狀況發生了顯著變化。人力資源規模不斷擴大。截至２００９年底，中國總人口達到１３３４７４萬人（不含香港、澳門特別行政區和臺灣省），其中，勞動力資源１０６９６９萬人，比２０００年增加１１２６７萬人；就業人員７７９９５萬人，其中，城鎮就業人員３１１２０萬人，分別比２０００年增加５９１０萬人和７９６９萬人。

國民受教育水平明顯提高。中國實行教育優先的發展戰略，建成了比較完善的現代國民教育體系。２０００ 年實現了基本普及九年制義務教育和基本掃除青壯年文盲的目標。高中階段教育普及率大幅提升，職業教育得到重點加強，高等教育進入大眾化階段。２００９年，全國普通高中在校生２４３４.２８萬人，各類中等職業教育在校生２１９５.１６萬人；普通高等教育本專科在校生２１４４.６６萬人，在學研究生１４０.４９萬人。教育事業的發展，使就業人員的受教育水平顯著提高。截至２００９ 年底，全國１５歲以上人口平均受教育年限接近８.９ 年；主要勞動年齡人口平均受教育年限為９.５年，其中受過高等教育的比例為９.９％ ；新增勞動力平均受教育年限達到１２.４年。

就業人員產業布局日趨優化。隨著中國經濟發展和產業結構調整，第一產業就業人員比例大幅下降，第三產業就業人員比例有較大提高。２００９年，第一、二、三產業就業人員的比例由２０００ 年的５０.０ ∶２２.５ ∶２７.５ 改變為３８.１ ∶２７.８ ∶３４.１。

人才資源開發取得積極進展。人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。中國政府制定和實施一系列重大方針政策，統籌推進黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才和社會工作人才等各類人才隊伍建設。經過多年努力，人才資源總量不斷增加，人才素質明顯提高，人才結構進一步優化，人才使用效能逐漸提高。截至２００８年底，全國人才資源總量達到１.１４ 億人。

收入、衛生、社會保障等人力資源發展的保障條件逐步改善。隨著社會經濟持續快速發展，城鄉居民收入實現了穩步增長。城鎮居民人均可支配收入，由１９４９年的不足１００元人民幣提高到２００８年的１５７８１元人民幣；農村居民人均純收入由１９４９年的４４元人民幣提高到２００８年的４７６１元人民幣。國家大力開展公共衛生體系建設，為國民健康水平的提高提供保障，截至２００９年底，全國共有衛生機構２８.９ 萬個、衛生技術人員５２２萬人、醫院和衛生院床位３９６萬張。近年來，中國政府大力推動社會保障制度建設，加快建立覆蓋城鄉居民的社會保障體系，努力實現人人享有基本生活保障。２００９ 年，城鎮基本養老保險參保人數達２３５５０萬人；城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民基本醫療保險和新型農村合作醫療保險參保人數合計超過１２億人；失業、工傷和生育保險參保人數分別達到１２７１５萬人、１４８９６萬人和１０８７６萬人。中國實行最低生活保障制度，截至２００９年底，有２３４７.７萬城鎮居民和４７５９.３ 萬農村居民享受了政府最低生活保障。國家在全國范圍內實施有計劃、有組織的大規模扶貧開發，２００９年農村貧困人口減少為３５９７萬人，貧困發生率為３.６％。

第五篇：如何進行人力資源狀況分析

如何進行人力資源配置狀況分析

企業的人員需求變化，許多時候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求，比如，員工的異動、辭職，各種原因的休假(病假、產假、探親假等)都會產生工作崗位的空缺，需要招聘正式或臨時調動的員工來補充。另一方面，還可能是內部員工的數量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發的招聘需求。這里重點分析后者，即內部人力資源配置情況。

筒單地說，招聘工作的目標，就是如何成功地選拔和錄用到企業所需的人才，實現所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡單地說，就是組織找到了想要的員工，個人則找到了適合(想去)的單位，從而達至人與事兩者的匹配過程。

人力資源配置分析涉及人與事的關系、人自身的各方面條件和企

業組織機制及行業現實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。

一、人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數量關系不是絕對的，而是隨著企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮于事(又稱冗員)，還是有事沒人做等都不是企業希望看到的結果。當前在“珠三角”許多企業都反映，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現

為內部管理人員人浮于事現象或缺少稱職的管事人員。在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺

時，可考慮：首先，應當考慮在企業內部調節，因為此方法不僅

風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，、在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制

等。

二、人與事結構配置分析

人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把備類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭

做到人盡具才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當的事。因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用

率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

從圖表（案例與說明圖示略）。可分析該企業有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處于半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再

出現從直接到間接的人力成本浪費。

三、人與事質量配置分析

人與事質量配置是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異

安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第—種是現有人員素質低于現任崗位的要求；第二是現有人員素質高于現任崗位的要求。對于前者，可考慮采用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況；對于后者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他

們更大的潛力。

近年來，許多企業人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負面效應也就不可避免：—是高才低用的浪費；

二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；

三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；四是還

有可能造成內部人員之間的負面和不安穩等。

可見，只有適才適用和找到動態的衡量，才是最有效的人力資源

管理方略。

四、人與工作負荷狀況分析

人與事的關系還體現在事的數量是否與人的承受能力相適

應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯系、相互依賴、前后焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心

承受能力相適應。

比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時

間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態。

在實操方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合并相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不

利于人力資源的合理配置和使用。

五、崗位人員使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態衡量人與事關系的重要內容。一般來說，人員使用效果經常用

態度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。

在工作績效與能力的校對方面，可根據實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區間（案例與說明圖示略）。區間A：為能力高，績效好的情況；區間B：為績效好，但能力低的情況；區間C：為能力高，但績效差的情況；區間

D為能力低，績效差的情況。

在實操方面，應針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。首先，區間A的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；其次，區間B的員工，應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上，通過培訓提高他們的能力，使其向區間A靠近；再次，區間C的員工，應找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；最后，區間D的員工，應該關注他們是否還有可能改善目

前崗位實績的可能，或通過培圳與評鑒重新調整崗位。

〖本文提示〗進行人力資源配置狀況分析，是基于內部人力

資源配置為著陸點。然而，在內部配置、調節都難滿足企業當前的實際需要時，就要進行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關鍵在于實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來，從而體現“即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結果。