第一篇：如何做人力資源運營狀況分析

如何做人力資源運營狀況分析

胡尚華

人力資源管理部門的產品是企業的人才,經營人才也要象經營產品一樣。首先我們必須熟悉產品,才談得上經營，必須了解人力資源的經營狀況，才能不斷發現問題及時進行修正和優化。人力資源部門如何分析人力資源運營狀況呢？我個人工作體會覺得應該從以下幾個方面進行人力資源分析：

一、人力資源結構分析

人力資源結構應該包含：

1、學歷結構：博士、碩士、本科、大專、中專等不同層次學歷的比例，了解人力資源的整體素質，根據不同的行業和不同性質的企業要求的結構不樣，沒有一個標準的比例，適合的就是最好的，每個企業可以在實踐找到經驗值，并不斷的優化和改善。

2、年齡結構：按照不同年齡段進行分析，年齡結構分布比較重要，合理的結構要保證人才的延續和后繼有人，不能斷檔，又要有經驗的積累和傳遞，又要有新的活力和創造力。一般來講，傳統企業年齡結構會偏老些，新興產業和創意型產業要求年輕些。總體來講，企業隊伍年輕化是現代企業發展的趨勢和要求。

3、性別結構：一個企業男女性別保持合理的比例對企業是有利的，男女搭配工作不累說明男女之間的互補性給工作帶來的好處，一陰一陽，一剛一柔，保持了企業中各種要素的平衡，當然有的工種男性更適合，有的工種女性更適合，因此，男女比例取決于企業所在業務性質，但盡量保持相對的平衡。

4、籍貫結構：不同地域有不同的人文特點或者個性特點，因此盡可能用不同地方的人，發揮不同地方人的優勢，并相互學習和優勢互補。不同地方人群數量差距太大會有可能會產生幫派，形成小團體，這樣不利于企業文化建設，并且可能使人際關系復雜化。

5、層級結構：企業按管理層級應該有一個合適的比例，高層、中層和基層總體上應該是金字塔型。如果高層的比例過大，企業可能造成官僚主義作為，大量的時間花在解決高層自己制造的問題上，溝通成本大，內耗嚴重。在企業能管理到位的情況下，管理的層級越少越好，管理人員的比例越小越好，當然有一些人才儲備也是必要的。

6、職能結構：主要指生產和銷售等直接產生價值的人員與其它職能部門人員的比例，職能部門人員的比例越少越好，表明企業的管理效率高，并且節約了人工成本。

7、能力結構：對員工的能力進行盤點評估，做到崗位的核心能力突出，不同能力結構的互相配合，實現1+1》2的統合綜效。

8、當然還有結構比例，比如合同工人員與臨時工人員的比例等。

二、人力資源異動分析

人力資源異動包括調動、晉升、離職等，其中員工流失率應該是企業最關心的指標。流失率的計算方法不同企業各有不同，比較多的或者比較恰當的計算公式是：流失率=流失人數/期間總人數，其中期

間總人數=期初人數+新進人數。人員流失有兩種情況，一是員工主動提出離職的，一種是公司讓員工離職的。一個企業可能更關注前一種，如果前一種數量大，表明企業在保留人才上出了問題，要進一步找到員工離職的原因，并在人力資源管理中加以改善。

三、人力資源成本分析

人力資源總成本占銷售收入的比例，占公司總利潤的比例以及在產品中成本的構成比例。勞動密集型企業人工成本占總成本高，因此人工成本管理應更加精細化。人工成本也要進行結構化分析，包括固定工資成本，獎金工資成本以及工資性福利支出等，一個企業應該不斷降低人工成本收入比和人工成本利潤比，降低人工成本中固定工資比例，增加獎金工資比例。

四、人力資源生產力分析

生產力分析是要知道人力資源使用的效率和效益。可以用人均產值、人均銷售收入、人均利潤等指標。并在企業不同的經營階段進行對比分析，以不斷提高以人力資源生產力為目標的人力資源經營水平。人力資源運營分析需要及時準確的數據支撐，因此人力資源信息化（eHR)對人力資源運營分析是一個極好的工具，可以通過系統定制設計自動生成月度分析報告，作為人力資源管理的重要決策依據。

第二篇：如何進行人力資源狀況分析

如何進行人力資源配置狀況分析

企業的人員需求變化，許多時候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求，比如，員工的異動、辭職，各種原因的休假(病假、產假、探親假等)都會產生工作崗位的空缺，需要招聘正式或臨時調動的員工來補充。另一方面，還可能是內部員工的數量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發的招聘需求。這里重點分析后者，即內部人力資源配置情況。

筒單地說，招聘工作的目標，就是如何成功地選拔和錄用到企業所需的人才，實現所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡單地說，就是組織找到了想要的員工，個人則找到了適合(想去)的單位，從而達至人與事兩者的匹配過程。

人力資源配置分析涉及人與事的關系、人自身的各方面條件和企

業組織機制及行業現實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。

一、人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數量關系不是絕對的，而是隨著企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮于事(又稱冗員)，還是有事沒人做等都不是企業希望看到的結果。當前在“珠三角”許多企業都反映，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現

為內部管理人員人浮于事現象或缺少稱職的管事人員。在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺

時，可考慮：首先，應當考慮在企業內部調節，因為此方法不僅

風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，、在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制

等。

二、人與事結構配置分析

人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把備類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭

做到人盡具才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當的事。因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用

率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

從圖表（案例與說明圖示略）。可分析該企業有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處于半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再

出現從直接到間接的人力成本浪費。

三、人與事質量配置分析

人與事質量配置是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異

安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第—種是現有人員素質低于現任崗位的要求；第二是現有人員素質高于現任崗位的要求。對于前者，可考慮采用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況；對于后者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他

們更大的潛力。

近年來，許多企業人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負面效應也就不可避免：—是高才低用的浪費；

二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；

三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；四是還

有可能造成內部人員之間的負面和不安穩等。

可見，只有適才適用和找到動態的衡量，才是最有效的人力資源

管理方略。

四、人與工作負荷狀況分析

人與事的關系還體現在事的數量是否與人的承受能力相適

應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯系、相互依賴、前后焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心

承受能力相適應。

比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時

間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態。

在實操方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合并相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不

利于人力資源的合理配置和使用。

五、崗位人員使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態衡量人與事關系的重要內容。一般來說，人員使用效果經常用

態度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。

在工作績效與能力的校對方面，可根據實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區間（案例與說明圖示略）。區間A：為能力高，績效好的情況；區間B：為績效好，但能力低的情況；區間C：為能力高，但績效差的情況；區間

D為能力低，績效差的情況。

在實操方面，應針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。首先，區間A的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；其次，區間B的員工，應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上，通過培訓提高他們的能力，使其向區間A靠近；再次，區間C的員工，應找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；最后，區間D的員工，應該關注他們是否還有可能改善目

前崗位實績的可能，或通過培圳與評鑒重新調整崗位。

〖本文提示〗進行人力資源配置狀況分析，是基于內部人力

資源配置為著陸點。然而，在內部配置、調節都難滿足企業當前的實際需要時，就要進行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關鍵在于實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來，從而體現“即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結果。

第三篇：信托公司運營狀況分析a剖析

信托公司運營調查分析報告

內容介紹：

1． 調查報告通過對信托公司的特點，經營狀況，財務狀況，政策環境，公司的組織結構等等方面來對目前我國的信托公司進行調查和分析。

2． 在文章的最后，結合調查分析的結果；對公司今后是否可與信托公司合作提出些個人的意見和看法。

一.信托業概況

1.1 定義

信托，是指委托人基于對受托人的信任；將其財產權委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分的行為。而資金信托，準確地說，是“集合資金信托”，它的發起設立類似于基金。信托公司是以代人理財為主要內容,以受托人身份經營信托投資業務的金融企業。

1．2 信托的特征 ? 信托以信任為基礎。? 信托成立的前提是委托人將自己的財產轉移給受托人，這里的財產權包括民法中的物權、債權、知識產權，以及其他無形財產權；

? 信托財產的獨立性：信托一經成立，信托財產即從委托人、受托人、受益人的自有財產中分離出來，而成為一種獨立運作的財產，這使得信托制度具有了獨特的破產隔離功能。? 受托人在管理信托財產時要履行謹慎義務；受托人管理信托財產，必須恪盡職守，履行誠實、信用、謹慎、有效管理的義務。

? 信托存續的連貫性：“信托不因委托人或者受托人的死亡、喪失民事行為能力、依法解散、被依法撤銷或者被宣告破產而終止，也不因受托人辭任而終止”；以上規定使信托具有一定的穩定性和長期性。

1.3 信托公司制度

從“代人理財”的角度看，信托制度是與公司制度、代理制度并行的三項基本制度。在信托制度中，受托人為受益人的利益管理、處分財產；在公司制度中，公司為股東的利益管理、處分財產；在代理制度中，代理人為被代理人的利益管理、處分財產。

從財產及財產權利的角度看，基于三項制度所引發的財產上的權利設定是有區別的。首先，在信托制度、公司制度下，財產權發生了轉移。信托財產的財產權從委托人轉移到受托人，并且一般要實際交付。而股東出資組建公司時，財產權從股東轉移到公司，也要實際交付。代理制度則不發生財產權轉移的問題。

其次，委托人將信托財產交付給受托人之后，就喪失了對信托財產的直接支配權，受托人則取得對信托財產的直接支配權，并可依據信托文件的規定進行管理和處分。而委托人只能依據信托文件的規定通過信托財產實現自己的意愿。股東將出資交付給公司之后，除享有所有者的資產受益外，還能通過行使重大決策權利、選擇管理者權利等貫徹自己的意愿，但對其出資所指向的財產及財產權則無權直接處分。代理人既不存在取得財產權的問題，一般也不以自己的名義管理和處分財產。

1.4 信托公司概況

目前,我國信托公司主要包括：信托投資公司、信托咨詢公司及國際信托投資公司。在以“銀、證、信、保”為四大支柱的現代金融體系中,信托業以其獨特的功能和某些業務方面的特有優勢,成為金融體系中一個不可或缺的組成部分。信托業的發展在國外已有3800多年的歷史，因為它一頭連著貨幣市場，一頭連著資本市場，一頭連著產業市場，既能融資又能投資，具有無窮的經濟活化作用。因此，信托業的高度發展是一個成熟金融體系的重要標志之一。

中國的信托業也有20年的歷程，但在中國,信托業的發展道路卻并不平坦。中國信托業自1979年中國國際信托公司成立以來,經歷了大起大落的兩個發展時期。從1979年到1988年是擴張階段。在最高峰時,國內信托投資公司曾達到1000多家，總資產達到6000多億元；占到當時金融總資產的10％。但隨著人民銀行對信托投資公司審批權的上收,信托業開始步入收縮階段。

二.信托公司的組織結構

國內的信托公司在進行結構調整，合并以后，根據《信托投資管理辦法》的要求；普遍采取了股份合作制的經營體制。（組織結構圖詳見組織結構圖）

信托公司組織結構圖

三． 信托公司目前情況

1．多年的整頓及新法規的出臺

當前，我國的信托公司經過了三年多的整頓，應該說，到目前為止，已經取得了階段性成果。“一法兩規”的出臺，對信托公司的性質定位，業務范圍及監管進行了詳細、嚴格的界定，按照市場經濟規則明確地為中國信托業和信托投資公司勾畫出了明晰的法律框架，指明了發展方向。

此外，絕大部分有問題的信托機構的牌子已經摘掉。對于經營規模較大，資產質量較好的公司進行重新登記予以保留。截至目前，全國239家信托公司，徹底退出信托市場、摘去信托機構牌子的共有160家左右，已對外公告摘牌的公司118家；余下80家將合并保留為60家左右，其中80家中的44家已經重新審核登記，合并保留為34家。

2.目前已獲批準并重新登記的信托投資公司：

1、中煤信托投資有限責任公司

2、上海國際信托投資有限公司

3、華寶信托投資有限公司

4、重慶新華信托投資股份有限公司

5、大連華信信托投資股份有限公司

6、濟南英大國際信托投資公司

7、上海愛建信托投資有限責任公司

8、中海信托投資有限責任公司

9、陜西國際信托投資有限公司

10、重慶國際信托投資有限公司

11、廈門國際信托投資有限公司

12、深圳國際信托投資有限公司

13、平安信托投資有限公司

14、中泰信托投資有限公司

15、東莞市信托投資公司

16、吉林省信托投資公司

17、北京國際信托投資公司

18、西藏自治區信托投資公司

19、山西省信托投資公司

20、浙江省國際信托投資公司

21、金信信托投資股份有限公司

22、寧波市金港信托投資有限責任公司

23、新疆金新信托投資有限公司

24、甘肅省信托投資有限公司

25、西安國際信托投資有限公司

26、中融國際信托投資公司

27、中信興業信托投資公司

28、山東國際信托投資公司

29、伊斯蘭國際信托投資公司

30、蘇州市信托投資有限責任公司

31、黔隆國際信托投資有限責任公司

32、中國對外經濟貿易信托投資有限責任公司

33、青海慶泰信托投資有限公司

34、西部信托投資有限公司

3． 分布情況

從這34家已獲批準重新注冊的公司來看，國內的信托公司主要集中在幾個大的直轄市和主要的省會城市，其它省份和地區已經沒有開展信托業務的公司。

四． 信托公司運營狀況

4．1 信托公司原來的業務狀況

信托這種重新出現在中國的行業，一直偏離軌道行駛。信托公司缺乏信托業務，大多從事存貸款等銀行業務，成為所謂的“二銀行”。而對于什么是真正意義上的信托，則很少有人清楚。縱觀信托業二十多年來的經營歷程，其癥結可以歸納為四個字“不務正業”。換言之，功能定位混亂，主次業務顛倒是信托業不斷出事的根源。4．2 新管理辦法的頒布

在此背景下,2002年6月份中國人民銀行先后頒布了新版的《信托投資公司管理辦法》以及《信托投資公司資金信托管理暫行辦法》；

4．3 新辦法對經營范圍的規定

新《辦法》規定，信托公司的經營范圍包括：受托經營動產、不動產及其他財產的信托業務；受托經營法律、行政法規允許從事的投資基金業務；經營企業資產的重組、購并及項目融資、公司/個人理財、財務顧問等中介業務；受托經營國務院有關部門批準的國債、政策性銀行債券、企業債券等債券的承銷業務；代理財產的管理、運用和處分；代保管業務；信用見證、資信調查、經濟咨詢業務、公益信托、基金信托、擔保業務及經中國人民銀行批準后，信托投資公司還可以辦理同業拆借業務。

此外，《辦法》還規定：信托投資公司在辦理資金信托業務取得的資金不屬于信托投資公司的負債；信托投資公司因管理、運用和處分信托資金而形成的資產不屬于信托投資公司的資產。而且，信托投資公司在辦理資金信托業務時，不得以任何形式吸收或變相吸收存款；不得發行債券，不得以發行委托投資憑證、代理投資憑證、受益憑證、有價證券代保管單和其他方式籌集資金，辦理負債業務；不得舉借外債；不得承諾信托資金不受損失，也不得承諾信托資金的最低收益；不得通過報刊、電視、廣播和其他公共媒體進行營銷宣傳。

在信托公司的各種業務中, 信托投資是最重要的一環, 因為信托公主要收益要通過投資收益來實現。信托投資主要有兩類：一是投資于其公司的股票、債券；獲得股利、債息和資本利得。二是直接投資于工程或生產經營項目, 然后按照投資比例分享經營利潤和承擔虧損責任, 這實際上是一種股權投資。

4．4信托公司運營狀況分析 資金來源及利潤分析

以上海地區信托公司2002年一月至六月的信貸收支表為例；資金來源總計為261.84億圓,同比上年增加了6.30億圓(資金來源總數的比率見圖表1);增加的項目主要集中在信托存款1.88億,委托投資基金16.55億、證券業務1.33億及應付及暫收款7.72億。而所有者權益為40.77億;其中實收資本金為39.02億,利潤為-0.02億元（見圖表 2）。

資金運用狀況分析 此外,我們還可以通過《上海財務公司信貸收支表》上所提供的數據了解到；信托公司目前在資金使用方面主要以委托貸款，信托貸款，委托投資，同業往來及自營投資為主。依次為：委托貸款23.94%，信托貸款15.63%,委托投資19.88%,自營投資16.73%(其中短期投資7.6%;長期投資為9.13%),存放同業23.73%(詳見圖表 3)

五.運營狀況綜合評述

資金來源評述

通過分析上海市信托投資公司的信貸收支表;可以看到信托公司目前的經營效益不太理想,上半年的資金來源總計同上年比較出現了小額的負增長;主要因為委托存款的下降而造成的。另外，委托投資基金出現比較大幅的增長；同比上升16.55億圓或16.47%。

資金運用評述

上海市信托公司在資金運用上，都主要集中在信托貸款及委托貸款(其中中長期貸款占到總量的13.64%);委托投資,自營投資及存放同業這幾個項目下.而由自營投資可以知道;信托公司目前的投資項目逐漸由短期投資項目向長期投資項目轉移(短期投資和去年相比下降了約10%;而長期投資與去年相比較則上升了23%);而在同業存放的資金與去年基本持平。

財務數據評述

此外，由鞍山信托投資公司等上市信托公司在2001年財務報表來看,信托公司目前主要的收入還是依靠在證券銷售上獲得的差價。此外，由于業務的單一，及自營投資盈利下降，使得信托公司普遍在資產收益率，資本收益律，收入盈利率都有不同程度的下降。

六．發達國家信托業狀況

日本信托業規模

日本法制意義的“信托”始于1900年，經過一百來年的發展，到2000年末，日本的信托財產的余額達2820000億日元（約合人民幣191000億元）。

經營特點：

日本的商業銀行為短期金融機構，經營短期融資業務，而信托銀行為長期金融業務機構，主要經營以金錢信托為主的長期資金業務。信托銀行獨立于其他金融機構，注重發揮信托業務的專門性職能，對日本經濟起到了很好的作用。

日本的信托業的特色：

主要是：有健全的法制為依據，注重發揮信托業務的專門性職能；即銀行、證券和信托業的嚴格分離。能不斷開發符合日本特色的信托新業務，重視信托思想的普及寡頭壟斷的市場格局 ；信托業集中在七家信托銀行手中。

日本信托業種類：

主要有：基金信托、公益信托、特定贈予信托、土地信托、年金信托、貸款信托、投資信托、有價證券信托等。

美國信托業的特點：

美國是世界上實行信托業務和銀行業兼營的國家，其經營特點是：

? 廣泛開展銀行信托，信托業務和銀行業務在商業銀行內部是相互獨立的，按職責嚴格加以區分； ? 有價證券是信托財產的主要投資對象，所以稱美國信托為證券信托。

? 信托財產高度集中；信托財產多數集中在大銀行手中。? 美國信托業以民辦為主。

? 美國信托業發展是實踐先行、法規隨后。

目前美國的信托業務一般劃分為私人信托和機構信托兩部分。私人信托包括：受托管理財產、受托處理財產、指定允當監護人或管理人以及私人代理賬戶。機構信托包括：管理企業雇員基金賬戶、發行公司債務信托、商務管理信托（又稱為公司理財）、表決權信托、以及代理股票經紀業務等。

七． 介入模式的思考

? 因目前國家對信托公司的整頓工作尚在持續的進行當中,政策面還不是很穩定,認為近期不宜介入信托公司或與之合作。

? 如果公司考慮要介入，結合我們公司的特點。委托貸款等信托公司的委托代理業務是一個較為理想的切入點。

第四篇：深圳物流、人力資源發展狀況分析

深圳物流、人力資源發展狀況分析

深圳物流的優勢

內地與香港簽署了CEPA協議，使我們在國際競爭格局中，具有了與遠東經濟圈和東盟經濟圈比肩的條件。

一、CEPA對南中國海地區特別是對深圳的物流業帶來了巨大影響。

轉接香港物流部分功能

有資料顯示，香港去年的集裝箱吞吐量已超過1800萬標箱。而與此同時，深圳在集裝箱吞吐上也實現了跨越式發展———從幾年前的幾十萬標箱飚升到去年的750萬標箱。深圳緊靠香港，在一定程度上轉接香港在物流上的部分功能，這是產業分工的必然，而且這種分工和轉接對雙方都有利。以前我國的進出口90％都是通過香港轉口的，現在這個角色的扮演很大程度上會轉移到深圳頭上。深圳作為改革開放最前沿的港口城市，它有獨特的優勢，同時也具備這樣的實力，包括港口建設和通關的環境等軟硬件，現在又有了CEPA這個最大的“軟件”，深圳在物流上對香港的轉接功能有了更大的活動舞臺。物流業是制造業的必需

物流業不僅僅是流通，它要有現代制造業和巨大的市場作基礎。所以物流業是工業經濟發展和信息技術革命的一種產物，物流業應該成為經濟文化和文化經濟的重要組成部分。或者可以說物流是一個載體，它所承載的全球一體化的現代經濟發展形態。

那么我們現在的經濟發展形態怎樣？一個基本的事實是：廣東特別是珠江三角洲將成為世界上最大的現代工業、制造業中心，粵港澳將成為世界最具活力的地區。正是由于制造業是物流業的基礎，所以深圳物流業的崛起又是國內制造業大發展所催生的必然結果。依托粵東及閩粵贛邊

粵東乃至圍繞粵東的閩粵贛邊的區域，是一個有19個地、市和近4000萬人口以及20萬平方公里的大區域，這個區域的潛力不可小視，是一個大資源場、大市場、大依托。應該通過合理分工，科學規范，先把粵東及周邊納入整個體系，發揮各自的資源優勢，參與社會大分工。香港、深圳、廣州的產業往這個方向大量轉移，使其成為制造業中心的一部分，深圳的物流業發展也就有可持續發展的強大后勁。“現在養好這群雞，不久的將來它們就會為你的物流業下出大量的蛋！”。

二、深圳發展現代物流業有諸多優勢：

1、深圳及珠三角已建立起規模龐大的制造業體系，形成了強大的外向型經濟圈。同時，深圳毗鄰港澳，是國內惟一陸路與香港接壤的城市，區位優勢得天獨厚。

2、深圳基礎設施發達，基本形成了以海港、空港為核心，以高速公路、快速干道、主干道為骨架，面向國際、國內兩個扇面的交通運輸平臺，初步建立了以“大物流、大口岸、大通關、大平臺”為特征的物流信息平臺。正在加緊推進的國鐵“兩線兩站”建設，又將大大提升深圳在國家交通戰略布局中的地位。

3、產業優勢。以第三方物流企業為主的現代物流業在我市初具規模，擁有一批服務水平高、實力強的現代物流企業。

4、技術資金優勢。深圳以信息技術為主的高新技術產業發達，自主創新活躍，以信息化武裝物流產業可謂“近水樓臺”。此外，深圳是區域性金融中心，資金結算便利，金融工具眾多。

5、政策環境優勢。市委市政府把現代物流業作為支柱產業重點扶持，搭建了良好的物流政策平臺。深圳的通關運作效率、物流信息化水平較高，市場體制較完善，整體配套環境佳。

深圳發展現代物流業主要的優勢是具備發達的港口、機場等基礎設施，具備了區港聯動的政策優勢，也有雄厚的產業基礎，形成了物流服務網絡，涌現出一批領先的物流服務企業。這其中，珠三角的需求基礎至關重要。因此，如何啟動高端物流需求、將深圳建成高端物流服務基地，是物流業的重點所在。

物流人力資源的發展

隨著經濟全球化和信息技術的迅速發展，現代物流業作為新興的支柱產業，在國民經濟中發揮著重要的作用。深圳經過多年的發展，已經有了發達的物流產業。深圳位于大陸與香港之間，是開放之后的中國與世界進行經濟交流的主要窗口之一，受惠于國際和區域間貿易往來，深圳港區已經成了全球第四大集裝箱港口。深圳及珠三角是世界制造中心，其原材料供應在內地，銷售市場在海外。因此，深圳是全球供應鏈的源頭，同時又是國內物流供應鏈的核心環節。為此，深圳市委和市政府決定要充分發揮深圳在地理區位和物流產業方面的優勢，把深圳建設成為一個國際物流樞紐城市，推動現代物流業與高新技術產業、金融服務業三大支柱產業協調發展，促進深圳經濟持續穩步增長的戰略目標，并制定了一系列的政策措施，其中包括學習借鑒國際現代物流企業先進的經營理念、管理經驗和管理模式；鼓勵支持跨國公司在我市設立采購中心，允許外資物流企業設立全資分支機構；拓寬人才引進渠道；引進一批具有國際視野、懂經營、善管理的專業物流人才；同時加強人才的培養工作。國內外經濟環境和產業背景的變化，給深圳物流業帶來了機遇，也帶來了挑戰，尤其是物流企業對人才有了更高的要求，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。物流企業要抓住機遇，應對挑戰，就要提高自身核心競爭力，而人力資源開發是重要組成部分。

一、狀況及原因分析

深圳物流企業在人力資源方面存在以下主要問題。第一，結構不合理。深圳物流企業的從業人員呈年輕化，絕大部分人員年齡在18歲至35歲之間，有多年物流企業運營或管理的行家里手偏少；絕大部分基層從業人員具有初、高中畢業學歷，管理人員具有大專以上層次者比例偏低。整體從業人員中受過物流專業教育的人員偏少。第二，技能水平偏低。物流企業從業人員中，高級技工、中高級物流師短缺，而且大多數從業人員技能單一，要么只懂運輸，或者只懂倉儲，或者銷售，或者采購，而同時精通物流、國際貿易、進出口實務、市場營銷、財務核算，外文的復合型人才極少，這些已經成為企業發展的“瓶頸”。而造成這些問題的原因，主要有以下幾方面：

①人才培養緩慢。現代物流理念進入中國較晚，只有近10年的時間，所以發展速度十分緩慢，這就直接導致了物流人才的缺損。而深圳物流業的高速發展，對物流人才的需求在不斷增加。因此，物流業對人才需求的劇增與人才培養的緩慢兩方面形成了尖銳的矛盾。全日制物流專業的學校培訓是在2000年以后逐漸開展的，并且很多物流專業都是由物資管理類專業轉化來的，專業教育帶有一定局限性。既有理論，又有實踐工作經驗的師資力量極為缺乏。社會化的培訓近幾年才興起，由于社會化培訓的師資力量有部分來自企業，培訓密切聯系了物流實踐，受到廣大參加培訓的學員的好評，但總體來講起步較晚，人才培養缺口很大，遠遠滿足不了物流企業對人才的需要。

②內部培訓不足。物流企業不愿意花費時間和精力培養人才，理由是人才培養了也跳槽到了其它企業。同時企業內訓力量不足，組織不了高效的企業內部培訓。這導致員工由于缺乏培訓的動力和機制，專業知識、技能得不到更新和提高。

③用人機制落后。深圳物流企業管理人員的選拔往往采用內聘與外聘相結合，優先使用內部培養的人員，否則，外聘優秀的管理人員。但是究竟采用什么樣的人才選拔體系，大部分企業尚未建立科學的標準。由于用人機制、內部管理等方面的問題，導致人才跳槽頻繁，人員流動率大的現象，這樣既不利于企業的發展，也不利于員工個人職業能力的培養。

二、對策建議

深圳物流企業在人力資源結構、能力以及管理方面存在的問題，極大地影響了深圳建設國際物流基地的發展戰略的順利實現，必須引起高度重視。就如何開發物流企業人力資源提出了以下建議：

①校企合作模式。一方面，企業應主動與大中專院校加強聯系，加大物流專業學生的培養，把企業中有經驗，有能力的人員，充實到院校兼職的師資隊伍中，擔任校企合作培養模式中的培訓師，培養既能在企業從事業務，又能從事管理工作，具有管理、經濟、法律、營銷等多方面知識和技能，能為企業所用的“適銷對路”的中高級技能型人才。另一方面，建議有物流培養專業的學校加大物流專業的投入，擴大招生，密切聯系物流行業，開展理論加實操一體化教學模式。例如深圳高級技工學校加強與深圳物流企業的合作，物流管理專業的老師大多來自企業，有著豐富的物流工作經驗，努力探索一體化教學方法，培養了大量具有一定的物流理論知識和業務技能的高技能人才，企業普遍反映學生上手快，能適應企業的需求，畢業生的就業率和薪資水平高于市場水平。因此校企合作培養物流人才的模式，可以為深圳物流行業提供大批的合格人才。

②社會招聘和培訓。深圳市每年召開的物流人才招聘專場會，引進了大量的物流發展急需人才，企業應大力引進具有國際視野、懂經營、善管理的專業物流人才，并給予其享受高科技人才待遇。同時深圳市依托物流協會、清華、深大等高等院校和物流研發機構，聯合境內外物流培訓專業機構，開展了多項物流人才培訓活動，提升了深圳市現有物流人員的理論和實操水平，為深圳現代物流業的快速發展提供了強有力的支持。企業應鼓勵員工利用業余時間“充電”，參加社會培訓，考取物流員中高級物流師職業資格證書，企業應制定和落實一系列激勵政策，例如，給予員工培訓費用報銷、獎勵以及職業資格津貼發放等措施。

③政府政策的扶持。為推動深圳物流業的高速發展，深圳市按照“大物流、大平臺、大服務”的思路，協調物流產業各相關部門，共同推進物流發展。2002年，市政府成立了以主管副市長任組長的“深圳市現代物流業發展工作領導小組”，開展了大量卓有成效的協調工作。深圳市政府《關于加快發展深圳現代物流業的若干意見》中，提出了專業物流人才享受高科技人才待遇的人才優惠措施。再者，推行陽光工程的實習就業機制，基本運作模式是企業招人，政府確認，提供新招員工的生活費補貼。企業每招一名學校物流專業的實習生，市財政給予實習生生活費補貼，企業應該熟悉政策，利用優勢，在院校畢業生中發現人才，培養人才，建立健全人力資源培養機制。此外，政府對物流企業人力資源培訓應進一步提供政策扶持，給予補貼，如每培養一名物流專業人才，給予企業和員工一定的經濟補貼。

第五篇：XX縣人力資源供求狀況分析總結

XX縣人力資源供求狀況分析總結

2019年，縣委、縣政府的正確領導和市人社局的具體指導下，我局緊緊圍繞“大眾創業、萬眾創新”及“就業扶貧”的工作重點積極開展就業創業工作，現總結如下：

一、目標任務完成情況

截止2019年12月，年初至報告期末城鎮新增就業2327人，完成目標任務108.74％；城鎮登記失業率3.67%，城鎮失業人員再就業826人，完成目標任務110.1％；就業困難人員再就業254人，完成目標任務127％；新增轉移農村勞動力人數3728人，完成目標任務117.2％，其中，市內新增轉移人數1769人，完成目標任務114.1％，工業園區企業新增轉移人數1181人，省外新增轉移人數1959人。企業職工崗位技能培訓2086人，創業培訓人數711人，完成目標任務102％。跨省勞務輸出總人數達18942人，其中，農村富余勞動力8537人，城鎮失業人員5104人，企業下崗職工2471人，院校畢業生741人，其他人員共計2089人。廣東、福建、浙江以1789人、1709人、1604人位居跨省勞務輸出人員去向前三名。失業保險參保人數8000人，完成目標任務100％，失業保險征繳總額296.24萬元，發放創業擔保貸款8367萬元，完成目標任務117.8％，貸款回收率99.98%。

二、工作開展情況

（一）多措并舉扎實推進全縣就業扶貧工作

繼續圍繞精準扶貧工作中心，按照“針對性、操作性、實效性”的工作要求，制定就業扶貧實施方案，扎實開展就業創業幫扶工作。一是摸清底數，建立“一庫五臺賬”，實行動態管理。全縣建檔立卡貧困戶共計949戶，2106人，其中已脫貧882戶，1985人，未脫貧67戶121人。二是政府購買公益性崗位幫扶貧困勞動力就業。通過保潔、保綠等公益性崗位共安置農村貧困勞動力就業203人。三是實施就業援助引導貧困勞動力就業。搭建貧困勞動力就業平臺，與福建圣農、面包協會等縣外企業輸出一批，實現縣外勞務輸出貧困勞動力275，縣內389。四是全縣原有29個扶貧車間，經過全面梳理排查，縣人社局下文清理了16個未實質經營、未有效吸納貧困勞動力就業、已關停等名無實的就業扶貧車間，同時聯合扶貧辦下文取消了11個未實質經營、未有效吸納貧困勞動力就業、已關停等有名無實的就業扶貧車間。現在全縣共有2個扶貧車間等待扶貧，安置吸納貧困人員14名。五是鼓勵貧困戶自主創業，開通創業擔保貸款綠色通道，對有創業意愿的貧困戶，給予政策扶持。六是在各鄉鎮開展了9次送崗下鄉活動，提供貧困戶家庭適合崗位350余個，發放就業扶貧政策宣傳單、企業招工信息10000余份。

（二）積極開展各類培訓

創新方式，整合資源，探索培訓新思路，大力推進各類特色培訓的開展，強化培訓與就業結合，提高培訓的針對性和有效性。今年開展創業培訓24期，培訓人數711人。今年4月，我局與鶴城鎮一起同撫州市馨安悅育嬰職業培訓學校合作，舉辦了家政服務技能培訓班，48名失業婦女參加了培訓，其中5名建檔立卡貧困戶。同月舉辦了馬頭山鎮建檔立卡貧困戶養蜂技術培訓班，23名建檔立卡貧困勞動力參加了培訓。6月我局聯合縣農業局舉辦了就業扶貧專崗人員農村實用技術培訓班，各鄉鎮、場人社系統安置的公益性崗位、扶貧專崗人員49人參加了培訓。7月，我局聯合縣文旅局舉辦了為期X天的XX縣2019年酒店服務技能提升培訓班，來自全縣星級酒店及重點接待酒店服務人員40余人參加了培訓，其中1名建檔立卡貧困戶。

(三）全面推進失業保險工作

一是在縣人社局的組織下，聯合縣稅務局開展“社保降費減負”宣傳活動。

二是加大失業保險的征繳力度，采取電話催、上門收等辦法，緊緊咬住任務不放松。1-12月失業保險金征繳296.24萬元，費率調整惠及企業37家，為企業減負114.18萬元，已對有9家符合穩崗補貼條件的企業進行審核，補貼金額達16.02萬元，大大提高了參保單位參保積極性，發放失業保險金17.35萬元，代繳職工醫保2.89萬元。實現以發放促征繳的良性循環。

（四）提升創業擔保貸款工作

創業擔保中心積極應對創業擔保貸款政策調整，主動落實地方財政配套貼息資金，采取“擴對象、穩發放、降門檻、強配套、促保障、嚴管理、防風險”等系列措施，打造創業擔保貸款扶持的精品工程或示范點，發揮創業擔保貸款服務創業創新的倍增效應。為創業者申請貸款提供“一站式”服務及“一對一”的創業指導，對貸款的再創業人員實行跟蹤管理，提高“創業貸款”工作的效率和質量。截至2019年12月，共發放創業擔保貸款8367萬元。（其中貧困戶個人貸款8戶85萬，合伙企業6筆176萬）

（五）公共就業服務專項活動和創業活動開展情況

按照“突出重點、兼顧一般”的原則，抓好園區重點企業用工，舉辦了“春風行動”、“就業援助月”、“送崗下鄉”、“精準扶貧專場招聘會”、“民營企業招聘周”、“退役士兵專場招聘會”等各類專項活動，建立貧困群眾與用工企業之間的快速對接通道，拓寬他們的就業門路。為企業招聘員工750人，有效的解決了企業招工難、貧困群眾就業難的問題。

（六）積極宣傳就業政策

加強就業信息網站的更新發布，積極宣傳就業政策，及時發布招聘、培訓和創業信息，今年以來共在國家，省，市級以上媒體刊載各類專題文章20多篇。通過大力宣傳國家、省、市就業工作的新政策，進一步轉變了各類失業人員的就業觀念，樹立了新的就業理念，特別是樹立了積極創業，以創業帶動就業新理念。

三、工作中存在的問題

雖然在工作上取得了一定的成績，但也存在一些問題：一是培訓師資力量缺乏，培訓種類單一。勞動力不同的就業方向造就了他們培訓的多樣性需求，使得技能培訓形成“眾口難調”的局面。二是貧困戶文化水平低，參加創業就業培訓積極性不高，接受技能培訓能力弱。三是雖然鼓勵創業的優惠政策很多，但是在實際操作中，部分創業優惠政策落實難到位。四是有些企業把失業保險費的繳納作為一項額外“負擔”來認識和對待的時候，不配合繳費。

四、2020年工作安排

提供招工服務，解決企業招工難問題。XX廠，面包廠和XX食品有限公司即將生產，需要大量員工，我局將按照“突出重點、兼顧一般”的原則，抓好園區重點企業用工，為園區企業提供有力的人力資源保證。

（一）在就業領域中廣泛開展社保卡應用。

明確將社保卡作為就業服務大廳、服務窗口辦理就業登記等辦事服務的身份憑證，并將《就業失業登記證》等功能整合到社保卡上；依托社保卡金融功能，實現就業補助資金個人補貼等資金領取。

（二）創新工作方法，加大園區企業失業保險擴面征繳力度。

繼續加大降費減負和穩崗補貼力度，繼續擴大覆蓋面，實現以發放促征繳的良性循環。

（三）充分發揮創業擔保貸款服務創業創新的倍增效應。

為創業者申請貸款提供“一站式”服務及“一對一”的創業指導，對貸款的再創業人員實行跟蹤管理，提高“創業貸款”工作的效率和質量,將國家的優惠政策覆蓋到所有創業愿望的人群，對建檔立卡貧困戶和安置貧困戶的企業實現優先發放的綠色通道。

（四）推動城鎮貧困群眾脫貧解困工作。

大力推進就業解困幫扶，鼓勵和扶持城鎮貧困群眾就業創業。落實免費就業指導、職業介紹、政策咨詢等服務，進一步拓寬城鎮貧困群眾就業增收、創業致富的渠道。

（五）開展多渠道、多形式的就業技能培訓。

根據各鄉鎮場的就業特點和特色產業，結合城鎮登記失業人員、返鄉農民工和農村富余勞動力的意愿和需求,抓好分類培訓，讓培訓內容與農村勞動力的“口味”精準對接。

（六）抓好支持困難企業穩定就業崗位的工作。

大力支持困難企業開展職工崗前培訓和技能提升培訓。