第一篇：家具制造業人力資源資源狀況分析及改善措施

家具企業人力資源狀況分析及改善措施-----潘利平新視角企業管理研究中心顧問師

家具制造業，是一個歷史悠久，前景廣闊的行業。歷經千百年的歷史沉積，成就了一代代家具大師，塑造了一個個時代品牌。它為商業巨子提供了魅力深遠的馳騁原野；為能工巧匠鋪就了展示技藝的寬廣舞臺；為藝術大師開啟了奧妙無窮的夢想空間。

人力資源管理，是企業管理的重要組成部分。但它卻常常被忽視，從整個家具行業來看，目前的人力資源管理狀況還是不盡人意的。

一些企業人員流動過大，使管理模式難以繼承，生產能力上下波動，產品質量忽好忽壞； 一些企業求賢若渴，但花錢不少，卻請不到優秀人才，在一次次失望中心灰意冷；

一些企業幫派嚴重，矛盾叢生，新人招來之后做不了幾天就被擠走，管理改革舉步維艱； 一些企業不惜重金，到其它廠里去挖人，滿腔熱情挖來之后，竟發現不過如此，雙方不歡而散； 一些企業管理水平一直上不去，卻寧可自己探索，一次次走彎路，也不肯花錢組織培訓?? 如何在最短的時間里，打造一支精明強干、充滿朝氣，具有凝聚力和戰斗力的企業團隊，是每一個企業迫切需要解決的問題。

一、家具企業人力資源狀況分析

1、管理發展滯后、員工素質較低 管理人員水平較低

我國家具制造行業管理人員的普遍水平偏低，一方面是文體層次低，大多數是從員工、班組長成長起來的，高學歷者進入家具行業的不多。另一方面管理水平低，一般是停留在安排生產和解決生產問題的被動位置上，對于生產的計劃管理、統籌協調、資源配合以及標準工時方面的知識了解不多。這導致許多企業存在著現場管理混亂、成本不清、生產計劃不能按時完成等問題。個別能力較強的管理人員，因為數量太少缺少團隊配合，變得孤掌難鳴，有時，他們的觀念又難以被理解，無法發揮才能。老板們感嘆：高薪請來的管理人員也不過如此；打工者瞞怨：老板不守信用、不放權、觀念落后。家具制造業要實現經理人制還是十分遙遠的夢想。

文化層次偏低

家具制造業，是一個沒有技術不行，技術又比較簡單的行業。許多從沒有見過家具生產的人，進廠一天就包裝、二天就會打磨、三、五天就可以開機器。這種生產制造特點，決定了進家具廠當工人不需要太高的文化。

通過對廣東地區幾家大型家具廠的人事資料進行分析，我們發現，家具企業的生產員工中初中以下的占了絕大多數，其中：一般工人以小學為主，基層管理人員初中為主，文職人員高中為主.這樣的文化層次，決定了先進管理措施實行時理解程度降低，管理控制難度加大，在手段上獎罰方式更為見效。

年齡結構偏大

家具制造業木工師傅與技術人員中多為35歲以上,這個年齡段的人，一般個人性格已經定型，不會凡事聽之任之，有自己的主見，如果管理人員不能使他們佩服，他們常常會有意捉弄使其難堪。這個年齡層的人一般都比較務實，工作就是為了掙錢，不會把學習東西和實際煅煉當成主要目的。

有些小型工廠，往往沒有形成生產線，產品幾乎是由幾個人從頭做到尾的，設備比較簡單，手工含量大。在這些企業里，員工多為年紀較大的技術人員，他們在廠里的地位比較重要，又有技術在身，往往管理難度增大。

2、行業發展迅速、人才供不應求 技術工人分布不平衡

家具制造不是十分神秘和高科技的東西，就整個行業來講，技術工人還是比較充分的，可能在某個時期、某個企業的某個工序技術工人不足，這往往是由于生產的發展、內部管理機制、工資待 遇等因素造成的，不代表總體趨勢。

從全國范圍來看，廣東省的廣州、東莞、深圳、順德、中山、南海等家具企業集中的地區，技術人員充分；江浙一帶、成都、以及其它內地省份，技術人員比較緊張。比較缺乏的工種主要有：沙發師傅、面漆工、排鉆工、貼紙工等。

開發人員稀缺

目前，在家具制造行業中，開發人員主要有這樣的兩部分所組成：一部分是學電腦出身的，會電腦繪圖，開始做繪圖員，然后從事產品開發與設計；另一部分是做家具的出身的，再由打樣晉升到設計家具。

家具行業產品開發人員結構：做家具出身約50%,電腦繪圖出身約30%，美術系畢業約5%,設計系畢業約5%,其它約10%.這種結構，使得家具制造業在產品開發方面存在以下一些問題：生產出身的人，懂結構、懂技術，但不懂色彩、造型和藝術處理；會畫圖的人不懂實際制作，設計方案漏洞很多；有一些美術常識和藝術修養的人，又往往不了解實用常識，設計出的東西中看不中用。

這就決定了目前的家具產品：款式多，但優秀的極少；抄襲多，但抓住靈魂的很難；變化多，大都毫無意義。

營銷人員難找

家具行業中，能夠獨擋一面的營銷人員十分難找，許多企業在吃過幾次虧之后，再也不相信應聘者的話了，不再肯出高工資，而采取高提成低底薪的方式來用人。在人才市場上，往往是一些找不到合適工作的人員才去應聘普通的營銷員，而真正高水平的營銷經理，是不可能接受幾百塊錢的試用條件的，勞資雙方往往會在這種矛盾心理的作用下失之交臂。

許多中、小型家具企業，大多數訂單都是老板親自拉來的，營銷人員僅僅起到一個跟蹤的作用而已，企業要發現和用好營銷高手，需要有慧眼和膽識。

3、忽視人力資源開發、少有職業生涯規劃

目前，許多家具企業對于員工的培訓認識還十分不足，組織員工進行學習的也不是很多，這多企業處于信息封閉、管理落后、故步自封的狀態。如果說企業成長有捷徑的話，這一捷徑就是學習。成功企業和失敗企業的區別就在于：成功的企業善于學習別人的成功經驗，而失敗的企業喜歡自己探索。培訓貴，不培訓更貴，而失去的是企業更長的機會。

4、缺少企業文化、人員流動較大

從整個家具行業來看，大企業不多，以中小企業為主，這些企業由于主客觀的原因所決定，對于建立企業文化都不那么重視，業余生活貧乏，企業凝聚力不強，員工失去歸屬感，企業人員流動加大。

據統計，家具廠的人員流動，每年都在15%～30%，尤其是高學歷者、管理人員、三年以下的工人流動較多，主要原因多是由于家具廠環境差、吃住比較艱苦、廠里人際關系復雜；老板不信任；好高騖遠；企業之間人才競爭等原因。

人員的大量流動，使企業的生產和產品質量都受到一定的影響，而從另一個角度來看，也給企業帶來新的管理理念和豐富的管理風格。

二、家具企業人力資源狀況改善措施

1、實現流水作業

在流水作業比重較少的企業中，技術工人的需要量較大，而技術工人的工資要高于流水線作業員的工資，這就大大提高了制造成本。許多企業在發展到一定規模之后，都將原來的生產模式變為流水作業模式，這會大量減少所需技術工人的比例，使企業對技術工人的依賴水平下降，從而增加自身的生存能力。

2、改善工作與生活環境

家具生產企業對人才沒有吸引力，留不住人才的一個重要原因，是工作和生活的環境太差。一些家具廠沒有吸塵設施，車間里面塵埃飛揚，打磨車間叫人眼睛都睜不開，辦公室設在車間里機器的噪音叫人無法工作，食堂飯菜太差，幾個人一間小宿舍，沖涼排長隊等等。這些，都會成為留人的障礙。

3、縮短加班時間 在家具廠里，加班幾乎成為習以為常之事，每月加班二、三百個小時的有，連續工作三、四天不能休息，最后累得員工呆呆地往手指頭上鋸的也有。一般的企業幾乎每天都要到晚上10點以后才下班，有的廠

一、兩個月不放一天假，這樣的企業會給員工造成很大的生理和心理壓力，辭工者增多。縮短工作時間，有利于廣大員工的身心健康，使他們更加開心地工作，感受到生活的樂趣，這將是改善人力資源環境的重要措施。

4、及時發放工資

大多數的家具廠工資發放都不及時，最好的也要壓一個月工資，有的甚至壓二個月、三個月，也有的企業根本就沒有發放工資的準確時間。這些企業有的是由于周轉不靈沒錢發工資，有的是以此為手段想栓住工人，這樣的工廠，叫人望而生畏，工人無心工作，廠里的人都直想走，外面的優秀人才更招不來。

5、加強培訓

培訓可以使企業內部員工得到提高，使員工得到更大的收獲，進而增加企業的吸引力。通過培訓也給員工帶來了提級、升職的機會，使員工得到成長，得到實惠，員工自然也就不舍得離開企業。

新員工崗前培訓

是指給新員工提供有關企業的基本背景情況，這些信息對于他們做好本職工作是必需的，新員工進入企業會有不適應，要從頭開始，他們甚至會感到一種孤獨。對新工作的期望與現實之間存在的差距會令他們消極，在這個時候如果不給予他們應有的重視，可能會造成新員工緊張不安甚至情緒低落，給工作帶來不利，對新員工進行崗前培訓可以解決這一問題，使他們能夠更快地融入組織，適應工作。

在職員工培訓

是企業培訓工作最主要的組成部分，也是企業一項經常性的工作。通過對員工進行培訓，應該使他們了解所從事的本職工作的基本知識，并且使他們了解企業的經營基本情況，如公司發展戰略、目標、經營方針、經營狀況等。使員工參與公司活動，增強職工的主人翁精神。通過技能培訓使員工掌握完成本職工作所必備的技能，并可以由此培養和開發員工的潛能.管理人員培訓

是對管理人員的開發，是一種通過傳授知識，轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。面對當今競爭激烈的社會，管理人員的技能“不進則退”，如果不對管理人員的領導技能知識水平等進行有效的開發和提高，就意味著企業管理水平的落后。所以對管理人員的開發，是幫助管理人員完成好本職工作，提高他們工作績效，從而增強企業競爭力的唯一途徑。

企業培訓最好聘請家具行業專業的培訓公司進行培訓.這樣才會使得實用性更強.起到事半功倍的作用.6、進行人才儲備

人才儲備是企業人力資源管理重要手段，是有利于企業眼前利益和長遠發展的事情，適當的人才儲備，是企業管理工作的需要，也是企業增加后勁的需要，它可以使之在激烈的行業競爭中充滿力量和朝氣。

管理人才儲備

企業的管理人員一般都采取定員、定崗，這當然是從職責與成本的角度考慮，但也有一個最大的不足，就是往往因壓力小使得管理隊伍缺少應有的活力，采取適當的管理人才的儲備（儲備干部）可以更好的改變這一狀況。不任命具體職務，注意對他們的培養，和創造機會讓他們去學習，將其放在企業大課堂中，去學習，去鍛煉，去研究問題、發現問題，進而自己去尋找適合自己的位置。儲備人才的要求這類人員一般多為從事管理工作不久，或尚未從事過管理工作的人員，經驗豐富的高層管理者一般不易接受這一方式；儲備人員的工資一般不易過高，儲備時間不易過長，對于一段時間沒有作為的要及時解除儲備。

技術人才儲備

主要指重要崗位技術工人儲備，比如排鉆工人，立銑工人，油漆工人等。這類人員的儲備可以防止該崗位的人員突然流失，以及為企業發展提供人才基礎；可以應付因臨時生產任務的加大而采取的增加兩班作業問題；可以防止小團體借自己的技術對企業提出過分要求；可以使工資制度的制 定更為合理。

副手與學徒工的儲備

安排適當的人員作機械操作工人或工木師傅的副手及學徒，有利于為企業培養后繼人才。因為副手與學徒工的工資不高，一方面，可以降低工資成本，另一方面，由副手與學徒工做一些接料、搬運等工作，也可以提高技術工人的有效作業率，提高設備利用率，在趕貨的情況下，可以加快交貨時間。

7、完善企業文化

企業文化是看不見的，是無形的東西，但他又存在于企業的各項工作之中。企業文化可以產生凝聚力，使廣大員工信任企業、依賴企業，在企業工作得開心。

建立良好的企業文化氛圍，對于保障企業人力資源戰略的順利實施是至關重要的。

歷史已走進了一個“管理控制時代”的新時期，這一時期，資金擁有更加容易，信息獲得更加方便，暴利已經結束，渠道變為共享，這一時期，誰擁有自己的智囊團，誰就會是最終贏得勝利，你要精心打造的是一個充滿戰斗力的“團隊”，而不應僅僅是一個“團伙”。

人力資源管理任重而道遠，原廣大家具企業不斷進步，事業蒸蒸日上，共同鑄就中國家具業21世紀新的輝煌。（本文作者潘利平系資深培訓師，著有《家具制造業人力資源管理實務大全》、《家具制造業采購管理實務大全》等）

第二篇：如何進行人力資源狀況分析

如何進行人力資源配置狀況分析

企業的人員需求變化，許多時候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求，比如，員工的異動、辭職，各種原因的休假(病假、產假、探親假等)都會產生工作崗位的空缺，需要招聘正式或臨時調動的員工來補充。另一方面，還可能是內部員工的數量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發的招聘需求。這里重點分析后者，即內部人力資源配置情況。

筒單地說，招聘工作的目標，就是如何成功地選拔和錄用到企業所需的人才，實現所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡單地說，就是組織找到了想要的員工，個人則找到了適合(想去)的單位，從而達至人與事兩者的匹配過程。

人力資源配置分析涉及人與事的關系、人自身的各方面條件和企

業組織機制及行業現實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。

一、人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數量關系是否對應，即有多少事要用多少人去做。但這種數量關系不是絕對的，而是隨著企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮于事(又稱冗員)，還是有事沒人做等都不是企業希望看到的結果。當前在“珠三角”許多企業都反映，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現

為內部管理人員人浮于事現象或缺少稱職的管事人員。在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后，應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺

時，可考慮：首先，應當考慮在企業內部調節，因為此方法不僅

風險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施，、在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制

等。

二、人與事結構配置分析

人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的，應該根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把備類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上，力爭

做到人盡具才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當的事。因此，按照企業現有人員能力和特點進行分類，考察現有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數），找出當前人力資源實際使用

率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

從圖表（案例與說明圖示略）。可分析該企業有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業管理人員處于半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節，避免再

出現從直接到間接的人力成本浪費。

三、人與事質量配置分析

人與事質量配置是指人與事之間的質量關系，即事的難易程度與人的能力水平的關系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應根據每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為，人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構成和特點有詳細的了解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據能力大小、水平高低的差異

安排在相應能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應。人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第—種是現有人員素質低于現任崗位的要求；第二是現有人員素質高于現任崗位的要求。對于前者，可考慮采用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況；對于后者，就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作，以發揮他

們更大的潛力。

近年來，許多企業人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學歷條件，盡管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負面效應也就不可避免：—是高才低用的浪費；

二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；

三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；四是還

有可能造成內部人員之間的負面和不安穩等。

可見，只有適才適用和找到動態的衡量，才是最有效的人力資源

管理方略。

四、人與工作負荷狀況分析

人與事的關系還體現在事的數量是否與人的承受能力相適

應，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯系、相互依賴、前后焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應，使得工作負荷量與人力資源身心

承受能力相適應。

比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時

間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態。

在實操方面，若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應考慮合并相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不

利于人力資源的合理配置和使用。

五、崗位人員使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態衡量人與事關系的重要內容。一般來說，人員使用效果經常用

態度為基礎，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。

在工作績效與能力的校對方面，可根據實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區間（案例與說明圖示略）。區間A：為能力高，績效好的情況；區間B：為績效好，但能力低的情況；區間C：為能力高，但績效差的情況；區間

D為能力低，績效差的情況。

在實操方面，應針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。首先，區間A的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；其次，區間B的員工，應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上，通過培訓提高他們的能力，使其向區間A靠近；再次，區間C的員工，應找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；最后，區間D的員工，應該關注他們是否還有可能改善目

前崗位實績的可能，或通過培圳與評鑒重新調整崗位。

〖本文提示〗進行人力資源配置狀況分析，是基于內部人力

資源配置為著陸點。然而，在內部配置、調節都難滿足企業當前的實際需要時，就要進行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關鍵在于實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結合起來，從而體現“即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結果。

第三篇：全球淡水資源狀況分析

全球淡水資源狀況不容樂觀，水資源短缺，水質惡化，人類面臨嚴峻的挑戰。面對水資源危機，國際社會越來越認識到其嚴重性，全球范圍內保護水資源的浪潮已經掀起，并取得了重大成就，雖然對水資源的保護并不盡如人意，但有理由相信通過國際社會、各個國家不懈的努力，通過國際合作，人類會解決好淡水資源問題。在水資源全球保護的背景下，同樣面臨水危機的中國，惟有加強水資源保護的立法，形成有效的水法體系，才能有效應對面臨的問題。

關鍵詞：淡水資源 全球保護 水法體系

地球擁有豐富的淡水資源，但它們遠非取之不盡用之不竭的，其分布也不均勻。在過去的一個世紀里，人口增長、工業發展和灌溉農業的擴張引起對淡水需求的大幅增長。淡水資源短缺和水質惡化嚴重困擾著人類的生存與發展。聯合國秘書長科菲·安南在其千年報告中指出：“要減少發展中國家的疾病，拯救生命,任何措施都比不上使所有人得到安全的水和合格的衛生條件。” 無論從淡水資源的數量來看，還是其質量來看，全球淡水資源堪憂，因而必須提高全人類的認識，達成國際共識，通過全球范圍內的合作，來解決人類共同面對的問題。本文將在闡述世界水資源現狀及其全球范圍內保護的基礎上，對我國的淡水資源保護法律制度建設提出自己的看法。

一、全球淡水資源現狀——人類面臨嚴峻的挑戰

（一）淡水資源的應然狀態

地球上總的水體積大約為14億立方千米，其中只有2.5％是淡水，或者說只有0.35億立方千米的淡水。大部分的淡水以永久性冰或雪的形式封存于南極洲和格陵蘭島，或成為埋藏很深的地下水。能被人類所利用的水資源主要是湖泊、河流、土壤濕氣和埋藏相對較淺的地下水盆地。這些水資源中可用的部分僅有20萬立方千米――不足淡水總量的1％，僅為地球上水資源總量的0.01％。這些能夠利用的水很多都位于遠離人類的地方，進而為水利用帶來了復雜的問題。

淡水補給依賴于海洋表面的蒸發。每年海洋要蒸發掉50.5萬立方千米的海水，即1.4米厚的水層。此外，陸地表面還要蒸發7.2萬立方千米。所有降水中有80％降落到海洋中，即45.8萬立方千米/a,其余11.9萬立方千米降落于陸地。地表降水量和蒸發量之差（每年約11.9萬立方千米減去7.2萬立方千米的差額）就形成了地表徑流和地下水的補給——大約4.7萬立方千米/a。所有徑流中，半數以上發生在亞洲和南美洲，很大一部分發生在同一條河中，即亞馬孫河，這條河每年要帶走6000立方千米的水。

（二）淡水資源實際現狀

1、水量缺乏

全世界約有1/3的人生活在中度和高度缺水的地區，在這些地區的淡水消費量超過可更新水資源總量的10％。大約有80個國家，40％的世界人口在1990年代中期嚴重缺水（CSD 1997b）。根據1997年9月聯合國秘書長關于淡水綜合估計的報告，人類現在直接或間接利用著世界水供應量的一半以上，全球人均淡水可用量從1950年的17000立方米下降到1995年的7000立方米。到2020年，水的使用量將會提高40％，其中17％以上的水將要用于滿足人口增長說引起的食品生長。（世界水聯合會2000a）。

在過去的一個世紀里，人口增長、工業發展和灌溉農業的擴張是引起水需求增長的三個主要

因素。而生活水平的提高也不能不視為水資源需求增長的重要因素。過去的20年中，農業消耗了經濟發展中的大部分淡水。規劃者一直認為通過增加更多的基礎設施來控制水文循環，這樣就可以滿足不斷增長的需水量。

從傳統上，修筑河壩是保障灌溉用水、水力發電和生活用水的主要手段。世界上最大的227條河流中，已經有大約60％被堤壩、引流、運河等強烈地或者中等程度地切割，同時對淡水生態系統也造成了影響（WCD 2000）。從增加糧食產量和水力發電等方面來看，這些基礎設施的確帶來了很大的好處。同時，這些基礎設施的造價也非常之大。在過去的50年里，堤壩改變了世界河流的形狀，使得不同地區約4000萬－8000萬人口遷移（WCD 2000），導致臨近的生態系統發生了不可逆轉的變化。

2、水質下降

窮國與富國，發展中國家與發達國家都同樣存在水污染問題。水污染有其自然來源，如含有有毒物質的泉、滲漏的油和由侵蝕產生的沉積物，但大部分關于水污染的討論集中于影響到水質或其可用性的由人為引起的變化。城市和工業排出的有毒化學制品、污水、致病物、油、重金屬、熱污染、和放射性廢物污染著河流和地下水。農業開發在解決世界食物問題方面取得了重大進展，但是它也造成了水污染，由于大量使用肥料和農藥水源受到污染。相對于發達國家來說，發展中國家的水污染相對比較嚴重。馬來西亞的50條主要河流中，有42條正面臨著“生態災難”。在菲律賓，家用污水量占馬尼拉的帕西格河總量的60％—70％，成千上萬人不僅用這些水洗澡、洗衣服，還作為飲用水的來源。在中國，水污染問題也相當嚴峻。中國的44個主要城市中，有41個城市使用“受到不同程度污染”的水源。

（三）水資源現狀的影響水資源枯竭，水質惡化帶來了嚴重的后果。當一個國家每人每年用水量低于1000立方米“基線”以下時，該國被認為可能要長期缺水，而許多地區已經存在著長期水缺乏；許多大河的流量和水流時間幾乎全部為人類控制，這對水族生物非常不利，導致魚量的減少和生物多樣性的破壞。全世界有十一億人口，相當于世界人口的六分之一得不到衛生的水，有24億人，即世界人口的40％得不到合格的清潔服務；每天大約有6 000名兒童死于不衛生的水和不合格的衛生和清潔條件所引起的疾病——相當于每天有20架大型客機墜毀；不衛生的水和不清潔的環境估計造成了發展中國家所有疾病的80％；婦女和女孩由于缺乏衛生設施往往受害最重；

（四）人類面臨著嚴峻的挑戰

1972年聯合國人類環境會議指出：“石油危機之后，下一個危機是水。” 1977年聯合國水事會議又進一步強調：“水，不久將成為一個深刻的社會危機。” 淡水資源危機嚴重制約了可持續發展，許多國家的用水速度已經超過了水的再生速度；人類過渡用水、水污染和引進外來物種造成湖泊、河流、濕地和地下含水層的淡水系統被破壞或消失；很多國家的的淡水管理政策與當地實際情況脫節等問題導致水資源的日益匱乏。人類面臨著嚴峻的危機和挑戰。2000年3月大約有120個水方面的部長參加了在海牙召開的“第二屆世界水論壇”，采納了旨在取得世界水安全的宣言。宣言中體提出本世紀重要挑戰如下：

滿足基本需要：認識到獲得安全的、足量的水和衛生設施是人類的基本需要，并且對于健康和幸福來說這也是十分重要的，通過特殊的水管理過程使得人們有權獲得這些，尤其是婦女；保證食物供給：通過更有效的移動和使用水及糧食產品，以及水和糧食產品更公平的分配，來加強食品安全，尤其是對于貧窮和脆弱的人來說；保護生態系統：通過可持續水資源管理保證生態系統的完整性；分享水資源：通過可持續的河流流域管理或者其他正確的方法，在任何可能的時候，提高不同水使用者之間各水平上的和平協作和發展合作，這種合作可以在一個國家內部進行，如果是國界上的水資源或者是跨越國界的水資源，這種合作也可以在相關國家之間進行；風險管理：針對洪水、干旱、污染以及其它與水相關的災害提供安全措施；水評價：以一種能夠反映水對其所有使用者的經濟、社會、環境和文化價值的方式來管理水，逐漸為水服務標價，以反應他們供給的價值。這一方法應該考慮到窮人和脆弱群體的基本需求和質量；精明的管理水：確保好的管理，以便在水資源的管理中涵蓋所有利益相關者的利益和公眾參與。

當今淡水資源問題已經不僅僅限于一國范圍之內，面對挑戰，應對的應是整個國際社會，包括各個國家、各個地區、政府與非政府組織、公司企業還有個人等等。要減輕甚至消除淡水資源的危機就必須進行國際合作、通過全球努力來解決當代以至子孫后代的淡水資源問題。

二、淡水資源的全球保護

20世紀以來，國際社會逐漸認識到淡水問題的嚴重性。這段時間內，淡水的社會價值、經濟價值和生態價值被廣為關注，更加強調水的高效分配，兼顧淡水的公平分配與代際分配，認識到流域管理是有效管理淡水資源的關鍵，認識到所有利益有關的團體在水管理中的作用。全球范圍內的淡水資源保護已經開始，聯合國及其成員國為此付出了極大的努力，通過召開國際會議，提出國際宣言，訂立國際條約調整各國在利用淡水資源中的關系，規定各國保護全球淡水資源的義務，并取得了顯著的成效。各個國家之間也為有效公平的利用與其有關的淡水資源，簽訂了諸多多邊或是雙邊的條約或協定。但是因為缺乏一個真正的國際淡水資源管理實體，以及國家資源主權的負面影響，全球淡水資源的保護仍然存在很多不足。

（一）全球淡水資源的保護現狀

1、淡水資源的國際保護

1966年國際法協會通過的“赫爾辛基規則”是最早的和最經常被援引的關于淡水的國際文件之一。其中第4條提出的基本原則承認，國際流域內的每個國家有權利合理公平地利用流域內的水。在公平利用原則之外，第10條還規定，各國不應對國際流域內的水造成任何新形式的污染或加重現有的污染程度，從而可能對流域內另一個國家的境內造成嚴重損害。國家應為減少各種現有的污染采取一切合理的措施，以便不在流域內另一國家的境內造成損害。但是由于這一規則沒有明確界定如何利用和消費水資源的問題，而沒有約束力，所以一直受到批評。盡管如此，“赫爾辛基規則”還是被廣為參照，并在其他的國際會議上得到發展。1972年斯德哥爾摩聯合國人類環境會議上提出的宣言中，原則2——“為了這一代和將來的世世代代的利益，地球上的自然資源，其中包括空氣、水、土地、植物和動物，特別是自然生態類中具有代表性的標本，必須通過周密計劃或適當管理加以保護”以及原則3——“地球水資源等的保護要加強國際合作，里約宣言更是以可持續發展的理念來解決全球資源短缺問題。這一方面說明國際社會對淡水資源危機認識的進一步加深，同時也說明人類面臨的淡水資源危機越來越嚴重了。

1977年在阿根廷馬德普拉塔召開了聯合國第一屆水資源大會，并采納了“馬德普拉塔行動計劃”（Mardel Plata Action Plan）。大會建議研究可以用來管理共享水資源的方法，制定共同的規劃，實施協調水資源利用所必需的機制，并提出“關于共享的水資源的使用、管理和發展，各國應考慮每個國家的權利……以能平等的利用這些權利。”

1972年斯德哥爾摩宣言指出“地球生產非常重要的再生資源的能力必須得到保持，而且在實際可能的情況下加以恢復或改善”，這為全球淡水資源的保護提供了方向，而大會的行動計劃則呼吁為防止淡水污染和保護整個水資源進行國際合作合作（建議51－55）。此后，1982年內羅畢宣言和1992年的里約宣言也都重申對對淡水資源的保護。1992年6月3日至14日在里約熱內盧舉行的聯合國環境與發展會議，通過了影響深遠的《二十一世紀議程》。《二十一

世紀議程》在其第18章“保護淡水資源的質量和供應:對水資源的開發、管理和利用采用綜合性辦法”中專門就水資源的綜合開發與管理，水資源評價，水資源、水質和水生生態系統的保護等做了詳盡的建議和規定，以期達到滿足所有各國在實現可持續的發展方面對淡水的需求。《二十一世紀議程》規定必須對水資源進行統籌規劃和管理,這種統籌規劃必須覆蓋所有各類的相關淡水水體,包括地表水和地下水,同時需要適當考慮到水的量與質方面。而水資源綜合管理的依據構想是,水是生態系統的組成部分,水是一種自然資源,也是一種社會物品和有價物品,水資源的數量和質量決定了它的用途性質。

對國際河流生態系統保護最為有力的當為《國際水道非航行利用法律公約》。負責發展和編纂國際法的聯合國國際法委員會于1981年開始制定關于國際水道非航行利用的法律。1990年它通過了關于國際水環境保護的條款。1997年5月5日，根據國際法委員會的條款，聯合國大會通過《國際水道非航行利用法律公約》。這個框架公約包括四類條款：適用于所有國際水道的一般規則（第5－10條），實施這些規則的程序規則（第11－19條和第29－32條），關于淡水保護、保持和管理的實質條款（第20－28條），關于水道國締結協定的條款（第3－4條）。公約規定,水道國應在其各自的領土內以公平合理的方式利用國際水道,以使國際水道得到最適宜的和持續的利用,從而充分保護國際水道。此外,水道國應參與以公平合理的方式利用、開發和保護國際水道,并有義務在保護和開發國際水道方面進行合作。各國有義務采取一切適當的措施防止對其他水道國造成重大損害。任何造成這種損害的國家應與受影響的國家進行協商,排除或減少這種損害,并在必要時,討論賠償損失問題。公約要求水道國保護、保全和管理國際水道及其水質,特別是保護水道的生態系統。公約倡導的措施包括:a.確定共同的水質目標和排放標準,針對集中和分散的污染源采取適當的技術和方法,確定應被禁止、限制或監控引入水道的物質的清單。b.保護水道的生物資源,應當是防治污染的目標。c.關于水道的管理,公約要求,建立共同管理機制。

國際淡水資源保護的高潮是2003年的國際淡水年。2003年3月在日本京都召開了第三屆世界水論壇大會，165個國家和地區、國際組織和非政府組織的代表共1萬多余人出席會議。根據《二十一世紀議程》有關條款規定大會決定2003年為國際淡水年。會議就水危機的嚴峻性與積極采取行動加以抑制的迫切性進行了廣泛的探討。討論議題包括水供應、水與氣候、水與運輸、水與文化的多元性、水與衛生設施、水污染與衛生、水與能源、水與食物、水與男女平等、水與環境、水信息與管理、水與扶貧等問題，其目的是讓更多的人能夠得到足夠的水和可飲用的水。

2、淡水資源的區域保護

20世紀60年代末開始，區域國際組織如聯合國歐洲經濟委員會或歐洲理事會制定了一些關于國際河流的文件，一般沒有拘束力。90年代，這些文件中提出的原則轉成條約。

歐洲作為一體化比較發達的地區，走在區域淡水保護的前列。早在1968年5月6日，歐洲理事會就通過了《歐洲水憲章》，今天看來，其中提出的大多數原則都是公認的事實。此后不久，1968年9月16日，歐洲理事會又主持通過了《在洗滌產品中限制使用某些去污劑的歐洲協定》。聯合國歐洲經濟委員會也發出了好幾個保護水資源的建議，其中包括1970年關于保護地表水和地下水免受石油和石油產品污染的建議。1980年－1990年十年間，聯合國歐洲經濟委員會的水問題小組起草了一系列關于在界水方面進行合作的文件。總之，歐洲及政治、經濟文化高度一體化的歐盟在淡水資源的區域保護方面為世界做出了榜樣。

1、水資源缺乏的現狀并未得到根本性的改變。目前淡水資源的實際現狀遠遠落后于其應然狀態，可利用和可飲用的淡水正在減少，全球發展和增進福利遠遠重要于水的切實保護，各國不會為了保護水資源而限制本國發展，可持續發展作為一個先進理念，其實踐比大肆宣傳

少的多，而往往成為破壞水資源的借口，尤其是在發展中國家和最不發達國家。

2、沒有一部統一的保護全球水資源的國際公約。雖然歷次人類環境會議通過的宣言都關注淡水資源的保護，《二十一世紀議程》還專門將淡水保護設為章，但保護力度是遠遠不夠的。就像解決全球變暖的《京都議定書》和解決海洋問題的《聯合國海洋法公約》一樣，國際社會需要一部統一的國際水法，國際水域立法應走向法典化和全球化，用其協調各國的行動，指導各國在保護和利用全球水資源上進行合作，同時承擔相應的國際義務和責任。

3、國家的環境資源主權往往對全球淡水資源的保護產生負面影響。國際社會早已確立了“國家環境主權和不損害國外環境責任原則”，但事實是強調國家環境資源主權成了其替身。很多國家出于本國的政治、經濟利益，在淡水資源的全球和區域保護上顯得相當保守。比如一體化程度相當高的歐盟，曾試圖通過一個綜合全面的文件以便對成員國淡水質量控制采取更有力的措施，但這個努力最終沒有成功。加拿大也曾以國家環境資源主權的名頭，完全禁止能有效解決水資源地區分配不平衡的水貿易。

4、涉及淡水資源的水公平問題仍然沒有解決。伴隨著河流流域水資源危機而出現的“水難民”在1998年達到2500萬人，第一次超過“戰爭難民”的人數。據預測，在2025年之前，因為水的原因而成為難民者將多達1億人（聯合國秘書長千年報告）。這一方面是因為水資源短缺引起的，另一方面也體現了全球水資源分配的不公正。一個歐洲人每年消費約800立方米的水，大約是一個加納人的70倍，而一個美國人每年對水的消費量超過3000立方米。水資源是一種公共物品，屬于全人類共同所有，不僅要在當代人之間實現公平用水，還要為后代人著想，實現代內和代際兩個公平。

5、各國對水資源危機的認識仍有不同。聯合國在2003年3月在日本京都召開了第三屆世界水論壇大會會前公布的水資源報告中批評說，政治領袖沒有采取行動，一些人甚至否認危機的存在。水遠沒有石油和股票那么重要，因此各個國家的領導人對石油和股票的關注要遠遠高于對水的關心。

6、區域淡水保護僅局限于政治、經濟一體化程度高的歐洲和北美地區，亞洲、非洲等其他大洲缺乏區域合作制度，因此有必要建立、發展和完善各大洲的區域淡水保護機制。

三、我國淡水資源保護的立法研究

（一）我國淡水資源簡況

1、水資源嚴重短缺，水資源供需矛盾突出。據統計,我國有2000萬人飲水困難;400多座城市嚴重缺水。全國各地幾乎都有可能發生旱災，松遼平原、黃淮海平原、黃土高原、四川盆地東部和北部、云貴高原至廣東湛江一帶旱災比較嚴重。華北平原工農業比較發達，人口稠密，河流經流量小，供水情況相當緊張。造成水資源供需矛盾的主要原因是水資源分部不均和水資源開發利用率低，而用水量卻隨國民經濟發展迅速增長。如果不采取有效措施,預計2010年我國將出現嚴重缺水問題，2030年我國將會出現缺水高峰。

2、水域污染嚴重，淡水水質惡化。目前我國大部分城市和地區的淡水資源已經受到了不同程度的?

第四篇：如何做人力資源運營狀況分析

如何做人力資源運營狀況分析

胡尚華

人力資源管理部門的產品是企業的人才,經營人才也要象經營產品一樣。首先我們必須熟悉產品,才談得上經營，必須了解人力資源的經營狀況，才能不斷發現問題及時進行修正和優化。人力資源部門如何分析人力資源運營狀況呢？我個人工作體會覺得應該從以下幾個方面進行人力資源分析：

一、人力資源結構分析

人力資源結構應該包含：

1、學歷結構：博士、碩士、本科、大專、中專等不同層次學歷的比例，了解人力資源的整體素質，根據不同的行業和不同性質的企業要求的結構不樣，沒有一個標準的比例，適合的就是最好的，每個企業可以在實踐找到經驗值，并不斷的優化和改善。

2、年齡結構：按照不同年齡段進行分析，年齡結構分布比較重要，合理的結構要保證人才的延續和后繼有人，不能斷檔，又要有經驗的積累和傳遞，又要有新的活力和創造力。一般來講，傳統企業年齡結構會偏老些，新興產業和創意型產業要求年輕些。總體來講，企業隊伍年輕化是現代企業發展的趨勢和要求。

3、性別結構：一個企業男女性別保持合理的比例對企業是有利的，男女搭配工作不累說明男女之間的互補性給工作帶來的好處，一陰一陽，一剛一柔，保持了企業中各種要素的平衡，當然有的工種男性更適合，有的工種女性更適合，因此，男女比例取決于企業所在業務性質，但盡量保持相對的平衡。

4、籍貫結構：不同地域有不同的人文特點或者個性特點，因此盡可能用不同地方的人，發揮不同地方人的優勢，并相互學習和優勢互補。不同地方人群數量差距太大會有可能會產生幫派，形成小團體，這樣不利于企業文化建設，并且可能使人際關系復雜化。

5、層級結構：企業按管理層級應該有一個合適的比例，高層、中層和基層總體上應該是金字塔型。如果高層的比例過大，企業可能造成官僚主義作為，大量的時間花在解決高層自己制造的問題上，溝通成本大，內耗嚴重。在企業能管理到位的情況下，管理的層級越少越好，管理人員的比例越小越好，當然有一些人才儲備也是必要的。

6、職能結構：主要指生產和銷售等直接產生價值的人員與其它職能部門人員的比例，職能部門人員的比例越少越好，表明企業的管理效率高，并且節約了人工成本。

7、能力結構：對員工的能力進行盤點評估，做到崗位的核心能力突出，不同能力結構的互相配合，實現1+1》2的統合綜效。

8、當然還有結構比例，比如合同工人員與臨時工人員的比例等。

二、人力資源異動分析

人力資源異動包括調動、晉升、離職等，其中員工流失率應該是企業最關心的指標。流失率的計算方法不同企業各有不同，比較多的或者比較恰當的計算公式是：流失率=流失人數/期間總人數，其中期

間總人數=期初人數+新進人數。人員流失有兩種情況，一是員工主動提出離職的，一種是公司讓員工離職的。一個企業可能更關注前一種，如果前一種數量大，表明企業在保留人才上出了問題，要進一步找到員工離職的原因，并在人力資源管理中加以改善。

三、人力資源成本分析

人力資源總成本占銷售收入的比例，占公司總利潤的比例以及在產品中成本的構成比例。勞動密集型企業人工成本占總成本高，因此人工成本管理應更加精細化。人工成本也要進行結構化分析，包括固定工資成本，獎金工資成本以及工資性福利支出等，一個企業應該不斷降低人工成本收入比和人工成本利潤比，降低人工成本中固定工資比例，增加獎金工資比例。

四、人力資源生產力分析

生產力分析是要知道人力資源使用的效率和效益。可以用人均產值、人均銷售收入、人均利潤等指標。并在企業不同的經營階段進行對比分析，以不斷提高以人力資源生產力為目標的人力資源經營水平。人力資源運營分析需要及時準確的數據支撐，因此人力資源信息化（eHR)對人力資源運營分析是一個極好的工具，可以通過系統定制設計自動生成月度分析報告，作為人力資源管理的重要決策依據。

第五篇：酒店人力資源分析及其改進措施（精選）

酒店人力資源分析及其改進措施

摘要：隨著經濟發展，國際間、國內地區間交流日趨繁盛，酒店業也隨之發展迅速。酒店業的不斷擴展迎合了市場發展的需要，但是正處于高速發展的市場難免面臨如下困境：酒店業人才供給難以與酒店業發展速度相匹配，導致了員工流動率過高，人才缺乏。本文基于如上現象，分析導致該現象的原因以及對酒店的影響，并提出相應的策略。

關鍵詞：酒店人力資源；人才流失；措施

一、引言

我國經濟、文化等對國內外的吸引激發了酒店市場的拓展，酒店數量增長且成規模化發展，連鎖酒店的滲透率也逐步提高，同時酒店級別也出現明顯區分，住宿環境、配套設置、服務等都較之前有了長足進步，人們出行選擇酒店可考量的因素也越來越全方位，故而酒店行業的繁榮也帶來了激烈的競爭。在競爭中，人才流失尤其是酒店管理高層人員的流動率過大對人力資源管理提出了更大的挑戰，培養人才不易，流失率過高則會傷及酒店的長遠發展，有必要分析清楚導致人才流失的原因，并采取相應的對策。

二、酒店人力資源管理中導致人才流失的原因

（一）酒店管理因素

1.管理目標不明確

當下迅速發展的酒店行業理應有其相適應的管理理念，而舊的管理理念仍在酒店內部實行，阻礙了人才的發展，進而造成人才流失。酒店管理不應以完成業績為目標，而應以提高服務、不斷擴展業務為目標。同樣，舊的考核流程也無法適應新的目標，服務質量的提高為競爭的主要手段，業績考核也應匹配這一目標。

2.培訓機制不健全

由于人員流動性大且酒店從普通服務員到高層管理，人員構成復雜，故不同批次、不同群體的培訓安排不夠合理。單純的入職培訓已無法適應當下酒店業的激勵競爭，在對顧客服務過程中所應掌握的溝通技巧基層人員不足，而中、高層管理人員由于行業忙碌的性質加之沒有培訓則與行業最新發展趨勢有所脫離，對新技術、新想法、新理念接觸不夠，這都凸顯了培訓機制繼續改變。

3.人才激勵機制不完善 在人力資源管理中，保留優秀人才是管理的一個重大目標，當下人才流失嚴重表明人才激勵機制極度缺乏。提高員工的幸福感及生活質量不僅要通過薪資得到體現，還要使其看到未來的規劃，對個人的職業規劃以及酒店的長遠規劃相結合且傳達至員工正是當下所缺乏的。

（二）員工方面的因素

造成一線員工流失率大的因素主要是因為工作時間長及工作強度大，高強度的工作無法保證服務質量，而收入一般也刺激了員工只做短期的打算。而中層、高層的離職則主要因為對酒店未來規劃不明確，或者領導觀念陳舊，認為束縛了自身的發展。

（三）市場、社會因素

新涌入的一批酒店由于創業者理念新，管理模式新以及高薪資都吸引著相對發展較早的酒店員工，當更高的平臺出現，跳槽顯然就更常見。盡管新興市場發展前景好，但覺得酒店服務人員社會地位低的就思想仍殘留在長輩的思想中，這也導致一部分酒店從業人員的轉業。

三、針對人才流失應改進的措施

（一）轉變管理理念 人力資源部要在整個酒店營造一種和諧溫馨的工作氛圍，工作人員不單單提供服務，他們也需要得到尊重，得到鼓勵，這樣的理念可以提高服務質量，同時讓每個酒店工作者有歸屬感。上級對下級命令式的管理不符合想要營造的酒店環境，如今隨著理念的更新，酒店不單是睡一晚的地方，更多的享受才是人們所追求的。最終并非只針對顧客，酒店人員得到彼此、領導、顧客的尊重將產生一系列積極作用，效果遠非以完成任務為目標的理念可比。

人力資源部門更要合理調整員工的薪酬水平，員工最直觀的感受反映在薪酬上。酒店提供的福利往往比較少，而酒店基層員工的工資又較低，容易產生矛盾，引起不必要的人員流失。當酒店業務處于旺季，員工工作強度大更要適當增加薪酬，合理的薪酬應考慮相應的付出，能避免無謂的人員流失。

（二）重視員工培訓，培養員工責任

員工培訓是不可缺少，也是在工作中需要不斷更新的一部分，實際操作中這一部分的缺失對酒店發展造成更長遠的損失。人力資源應在今后的工作中注重員工培訓，入職培訓只是最基礎的一步，針對不同人群、不同職位應進行不同的培訓內容，人力資源部門的職員也應在工作中總結一段時間出現的問題，進行針對性的培訓。對于中高層管理人員也應多多對外交流，以不斷更新酒店的管理系統、理念。

（三）建立激勵機制，規劃員工職業發展

酒店從業人員備受困擾的是職業發展問題，公司內部設立合理的激勵機制為員工提供獎勵的同時，也要為員工提供明確的選拔制度。激勵機制必須秉持公平的原則，晉升渠道的考核也必須公開透明，一方面可以鼓勵員工的長遠發展，堅定了其在酒店工作的決心，另一方面，積累的人才為酒店的未來發展提供強大的助力。

四、結語

酒店員工是酒店提供高質量服務的基礎，只有提供穩定、有合理回報的管理體系才能培養出愿意為酒店服務的人才，通過上文的分析以及提出的改進措施，以增加員工歸屬感、減少員工高流失率為目標正是酒店管理需改進的地方。

參考文獻：

[1]郭敏.華天集團酒店業戰略性人力資源管理研究[D].湖南大學,2009.[2]計文婷.酒店業人力資源管理存在的問題及改進措施[J].經營管理者,2013,28:102.