第一篇：如何進行人力資源狀況分析

如何進行人力資源配置狀況分析

企業(yè)的人員需求變化，許多時候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求，比如，員工的異動、辭職，各種原因的休假(病假、產(chǎn)假、探親假等)都會產(chǎn)生工作崗位的空缺，需要招聘正式或臨時調(diào)動的員工來補充。另一方面，還可能是內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。這里重點分析后者，即內(nèi)部人力資源配置情況。

筒單地說，招聘工作的目標(biāo)，就是如何成功地選拔和錄用到企業(yè)所需的人才，實現(xiàn)所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，簡單地說，就是組織找到了想要的員工，個人則找到了適合(想去)的單位，從而達至人與事兩者的匹配過程。

人力資源配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的各方面條件和企

業(yè)組織機制及行業(yè)現(xiàn)實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。

一、人與事總量配置分析

人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對應(yīng)，即有多少事要用多少人去做。但這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著企業(yè)的經(jīng)營和當(dāng)期生產(chǎn)訂單而變化的。無論是人浮于事(又稱冗員)，還是有事沒人做等都不是企業(yè)希望看到的結(jié)果。當(dāng)前在“珠三角”許多企業(yè)都反映，一方面普通和技能性員工難招到，有事沒人做；另一方面又表現(xiàn)

為內(nèi)部管理人員人浮于事現(xiàn)象或缺少稱職的管事人員。在分析出當(dāng)期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之后，應(yīng)該更關(guān)注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下，在人員短缺

時，可考慮：首先，應(yīng)當(dāng)考慮在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)，因為此方法不僅

風(fēng)險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施，、在人員富余時，注意利用多種渠道妥善安置，例如可通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務(wù)、實行彈性工作制

等。

二、人與事結(jié)構(gòu)配置分析

人與事的結(jié)構(gòu)配置是指事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人員去完成。企業(yè)內(nèi)人員配置的一個重要目標(biāo)就是把備類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，力爭

做到人盡具才、才盡其用。正所謂：以適合的人，做恰當(dāng)?shù)氖隆Ｒ虼耍凑掌髽I(yè)現(xiàn)有人員能力和特點進行分類，考察現(xiàn)有人員的使用情況，并列出矩陣表，從中可以分析組織架構(gòu)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析（列出各職位對崗位的人數(shù)），找出當(dāng)前人力資源實際使用

率和尋找出造成實際上浪費的可能性。

從圖表（案例與說明圖示略）。可分析該企業(yè)有多少名熟練工在做非熟練丁工作，有多少技工在做熟練工工作；工程技術(shù)人員中，多少人在做熟練工作，多少人在做技工的工作；還有多少名專業(yè)管理人員處于半工作或不飽滿狀態(tài)。從而需要進行人力資源的調(diào)節(jié)，避免再

出現(xiàn)從直接到間接的人力成本浪費。

三、人與事質(zhì)量配置分析

人與事質(zhì)量配置是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分．應(yīng)根據(jù)每種事的特點、難易和繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具確相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。這是因為，人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置和使用人力資源，提高人力資源投入與產(chǎn)出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源構(gòu)成和特點有詳細的了解。可以這樣說，人力資源是由個體人力和能力組成的，而各個人員的能力由于受到身體條件、受教育程度、實踐經(jīng)驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。這種個體差異，要求根據(jù)能力大小、水平高低的差異

安排在相應(yīng)能級層次的崗位上，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況。第—種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；第二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。對于前者，可考慮采用技能性培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗等方法來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況；對于后者，就應(yīng)考慮將其提升到更高的崗位擔(dān)任工作，以發(fā)揮他

們更大的潛力。

近年來，許多企業(yè)人員招聘上普遍存在著“人才高消費”的傾向，即在招聘、選拔和晉升人員時，過分追求學(xué)歷條件，盡管這樣做會使得企業(yè)整體文化素質(zhì)上有所提高，但能夠做到“量才”與“適用”，才是人力資源管理和開發(fā)的根本所在：更何況過分追求人才的“高消費”，其負面效應(yīng)也就不可避免：—是高才低用的浪費；

二是文憑低、實用性強的人才被扼殺；

三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本；四是還

有可能造成內(nèi)部人員之間的負面和不安穩(wěn)等。

可見，只有適才適用和找到動態(tài)的衡量，才是最有效的人力資源

管理方略。

四、人與工作負荷狀況分析

人與事的關(guān)系還體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適

應(yīng)，使人力資源能夠保持身心健康，這是因為組織的各項活動是一個相互聯(lián)系、相互依賴、前后焊接的有機整體，每個部門的人力資源配置都應(yīng)與其所承擔(dān)的工作量相適應(yīng)，使得工作負荷量與人力資源身心

承受能力相適應(yīng)。

比如，員工的勞動強度要適度，腦力勞動也要適度，工作時

間也要適度，不能超過一定的范圍，既如何合理形成一種壓力與動力，又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態(tài)。

在實操方面，若工作負荷過重應(yīng)減輕工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位的工作；若工作負荷量不夠，則應(yīng)考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。無論是工作負荷過重，還是工作負符過輕，都不

利于人力資源的合理配置和使用。

五、崗位人員使用效果分析

人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況，這是動態(tài)衡量人與事關(guān)系的重要內(nèi)容。一般來說，人員使用效果經(jīng)常用

態(tài)度為基礎(chǔ)，績效的好壞與自身能力的強弱做比較。

在工作績效與能力的校對方面，可根據(jù)實際的資料（績效的好壞以及能力的高低），將人員使用效果（基本分析）為四個區(qū)間（案例與說明圖示略）。區(qū)間A：為能力高，績效好的情況；區(qū)間B：為績效好，但能力低的情況；區(qū)間C：為能力高，但績效差的情況；區(qū)間

D為能力低，績效差的情況。

在實操方面，應(yīng)針對上述情況，采用不同的策略與改善方法。首先，區(qū)間A的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們；其次，區(qū)間B的員工，應(yīng)在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間A靠近；再次，區(qū)間C的員工，應(yīng)找影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效；最后，區(qū)間D的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目

前崗位實績的可能，或通過培圳與評鑒重新調(diào)整崗位。

〖本文提示〗進行人力資源配置狀況分析，是基于內(nèi)部人力

資源配置為著陸點。然而，在內(nèi)部配置、調(diào)節(jié)都難滿足企業(yè)當(dāng)前的實際需要時，就要進行外部招聘。可以說，外部招聘工作的關(guān)鍵在于實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應(yīng)聘者個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來，從而體現(xiàn)“即時能上崗”的硬道理，這更是人力資源管理所期望的結(jié)果。

第二篇：如何做人力資源運營狀況分析

如何做人力資源運營狀況分析

胡尚華

人力資源管理部門的產(chǎn)品是企業(yè)的人才,經(jīng)營人才也要象經(jīng)營產(chǎn)品一樣。首先我們必須熟悉產(chǎn)品,才談得上經(jīng)營，必須了解人力資源的經(jīng)營狀況，才能不斷發(fā)現(xiàn)問題及時進行修正和優(yōu)化。人力資源部門如何分析人力資源運營狀況呢？我個人工作體會覺得應(yīng)該從以下幾個方面進行人力資源分析：

一、人力資源結(jié)構(gòu)分析

人力資源結(jié)構(gòu)應(yīng)該包含：

1、學(xué)歷結(jié)構(gòu)：博士、碩士、本科、大專、中專等不同層次學(xué)歷的比例，了解人力資源的整體素質(zhì)，根據(jù)不同的行業(yè)和不同性質(zhì)的企業(yè)要求的結(jié)構(gòu)不樣，沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的比例，適合的就是最好的，每個企業(yè)可以在實踐找到經(jīng)驗值，并不斷的優(yōu)化和改善。

2、年齡結(jié)構(gòu)：按照不同年齡段進行分析，年齡結(jié)構(gòu)分布比較重要，合理的結(jié)構(gòu)要保證人才的延續(xù)和后繼有人，不能斷檔，又要有經(jīng)驗的積累和傳遞，又要有新的活力和創(chuàng)造力。一般來講，傳統(tǒng)企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)會偏老些，新興產(chǎn)業(yè)和創(chuàng)意型產(chǎn)業(yè)要求年輕些。總體來講，企業(yè)隊伍年輕化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的趨勢和要求。

3、性別結(jié)構(gòu)：一個企業(yè)男女性別保持合理的比例對企業(yè)是有利的，男女搭配工作不累說明男女之間的互補性給工作帶來的好處，一陰一陽，一剛一柔，保持了企業(yè)中各種要素的平衡，當(dāng)然有的工種男性更適合，有的工種女性更適合，因此，男女比例取決于企業(yè)所在業(yè)務(wù)性質(zhì)，但盡量保持相對的平衡。

4、籍貫結(jié)構(gòu)：不同地域有不同的人文特點或者個性特點，因此盡可能用不同地方的人，發(fā)揮不同地方人的優(yōu)勢，并相互學(xué)習(xí)和優(yōu)勢互補。不同地方人群數(shù)量差距太大會有可能會產(chǎn)生幫派，形成小團體，這樣不利于企業(yè)文化建設(shè)，并且可能使人際關(guān)系復(fù)雜化。

5、層級結(jié)構(gòu)：企業(yè)按管理層級應(yīng)該有一個合適的比例，高層、中層和基層總體上應(yīng)該是金字塔型。如果高層的比例過大，企業(yè)可能造成官僚主義作為，大量的時間花在解決高層自己制造的問題上，溝通成本大，內(nèi)耗嚴重。在企業(yè)能管理到位的情況下，管理的層級越少越好，管理人員的比例越小越好，當(dāng)然有一些人才儲備也是必要的。

6、職能結(jié)構(gòu)：主要指生產(chǎn)和銷售等直接產(chǎn)生價值的人員與其它職能部門人員的比例，職能部門人員的比例越少越好，表明企業(yè)的管理效率高，并且節(jié)約了人工成本。

7、能力結(jié)構(gòu)：對員工的能力進行盤點評估，做到崗位的核心能力突出，不同能力結(jié)構(gòu)的互相配合，實現(xiàn)1+1》2的統(tǒng)合綜效。

8、當(dāng)然還有結(jié)構(gòu)比例，比如合同工人員與臨時工人員的比例等。

二、人力資源異動分析

人力資源異動包括調(diào)動、晉升、離職等，其中員工流失率應(yīng)該是企業(yè)最關(guān)心的指標(biāo)。流失率的計算方法不同企業(yè)各有不同，比較多的或者比較恰當(dāng)?shù)挠嬎愎绞牵毫魇?流失人數(shù)/期間總?cè)藬?shù)，其中期

間總?cè)藬?shù)=期初人數(shù)+新進人數(shù)。人員流失有兩種情況，一是員工主動提出離職的，一種是公司讓員工離職的。一個企業(yè)可能更關(guān)注前一種，如果前一種數(shù)量大，表明企業(yè)在保留人才上出了問題，要進一步找到員工離職的原因，并在人力資源管理中加以改善。

三、人力資源成本分析

人力資源總成本占銷售收入的比例，占公司總利潤的比例以及在產(chǎn)品中成本的構(gòu)成比例。勞動密集型企業(yè)人工成本占總成本高，因此人工成本管理應(yīng)更加精細化。人工成本也要進行結(jié)構(gòu)化分析，包括固定工資成本，獎金工資成本以及工資性福利支出等，一個企業(yè)應(yīng)該不斷降低人工成本收入比和人工成本利潤比，降低人工成本中固定工資比例，增加獎金工資比例。

四、人力資源生產(chǎn)力分析

生產(chǎn)力分析是要知道人力資源使用的效率和效益。可以用人均產(chǎn)值、人均銷售收入、人均利潤等指標(biāo)。并在企業(yè)不同的經(jīng)營階段進行對比分析，以不斷提高以人力資源生產(chǎn)力為目標(biāo)的人力資源經(jīng)營水平。人力資源運營分析需要及時準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支撐，因此人力資源信息化（eHR)對人力資源運營分析是一個極好的工具，可以通過系統(tǒng)定制設(shè)計自動生成月度分析報告，作為人力資源管理的重要決策依據(jù)。

第三篇：深圳物流、人力資源發(fā)展?fàn)顩r分析

深圳物流、人力資源發(fā)展?fàn)顩r分析

深圳物流的優(yōu)勢

內(nèi)地與香港簽署了CEPA協(xié)議，使我們在國際競爭格局中，具有了與遠東經(jīng)濟圈和東盟經(jīng)濟圈比肩的條件。

一、CEPA對南中國海地區(qū)特別是對深圳的物流業(yè)帶來了巨大影響。

轉(zhuǎn)接香港物流部分功能

有資料顯示，香港去年的集裝箱吞吐量已超過1800萬標(biāo)箱。而與此同時，深圳在集裝箱吞吐上也實現(xiàn)了跨越式發(fā)展———從幾年前的幾十萬標(biāo)箱飚升到去年的750萬標(biāo)箱。深圳緊靠香港，在一定程度上轉(zhuǎn)接香港在物流上的部分功能，這是產(chǎn)業(yè)分工的必然，而且這種分工和轉(zhuǎn)接對雙方都有利。以前我國的進出口90％都是通過香港轉(zhuǎn)口的，現(xiàn)在這個角色的扮演很大程度上會轉(zhuǎn)移到深圳頭上。深圳作為改革開放最前沿的港口城市，它有獨特的優(yōu)勢，同時也具備這樣的實力，包括港口建設(shè)和通關(guān)的環(huán)境等軟硬件，現(xiàn)在又有了CEPA這個最大的“軟件”，深圳在物流上對香港的轉(zhuǎn)接功能有了更大的活動舞臺。物流業(yè)是制造業(yè)的必需

物流業(yè)不僅僅是流通，它要有現(xiàn)代制造業(yè)和巨大的市場作基礎(chǔ)。所以物流業(yè)是工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和信息技術(shù)革命的一種產(chǎn)物，物流業(yè)應(yīng)該成為經(jīng)濟文化和文化經(jīng)濟的重要組成部分。或者可以說物流是一個載體，它所承載的全球一體化的現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)。

那么我們現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展形態(tài)怎樣？一個基本的事實是：廣東特別是珠江三角洲將成為世界上最大的現(xiàn)代工業(yè)、制造業(yè)中心，粵港澳將成為世界最具活力的地區(qū)。正是由于制造業(yè)是物流業(yè)的基礎(chǔ)，所以深圳物流業(yè)的崛起又是國內(nèi)制造業(yè)大發(fā)展所催生的必然結(jié)果。依托粵東及閩粵贛邊

粵東乃至圍繞粵東的閩粵贛邊的區(qū)域，是一個有19個地、市和近4000萬人口以及20萬平方公里的大區(qū)域，這個區(qū)域的潛力不可小視，是一個大資源場、大市場、大依托。應(yīng)該通過合理分工，科學(xué)規(guī)范，先把粵東及周邊納入整個體系，發(fā)揮各自的資源優(yōu)勢，參與社會大分工。香港、深圳、廣州的產(chǎn)業(yè)往這個方向大量轉(zhuǎn)移，使其成為制造業(yè)中心的一部分，深圳的物流業(yè)發(fā)展也就有可持續(xù)發(fā)展的強大后勁。“現(xiàn)在養(yǎng)好這群雞，不久的將來它們就會為你的物流業(yè)下出大量的蛋！”。

二、深圳發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)有諸多優(yōu)勢：

1、深圳及珠三角已建立起規(guī)模龐大的制造業(yè)體系，形成了強大的外向型經(jīng)濟圈。同時，深圳毗鄰港澳，是國內(nèi)惟一陸路與香港接壤的城市，區(qū)位優(yōu)勢得天獨厚。

2、深圳基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)達，基本形成了以海港、空港為核心，以高速公路、快速干道、主干道為骨架，面向國際、國內(nèi)兩個扇面的交通運輸平臺，初步建立了以“大物流、大口岸、大通關(guān)、大平臺”為特征的物流信息平臺。正在加緊推進的國鐵“兩線兩站”建設(shè)，又將大大提升深圳在國家交通戰(zhàn)略布局中的地位。

3、產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。以第三方物流企業(yè)為主的現(xiàn)代物流業(yè)在我市初具規(guī)模，擁有一批服務(wù)水平高、實力強的現(xiàn)代物流企業(yè)。

4、技術(shù)資金優(yōu)勢。深圳以信息技術(shù)為主的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)達，自主創(chuàng)新活躍，以信息化武裝物流產(chǎn)業(yè)可謂“近水樓臺”。此外，深圳是區(qū)域性金融中心，資金結(jié)算便利，金融工具眾多。

5、政策環(huán)境優(yōu)勢。市委市政府把現(xiàn)代物流業(yè)作為支柱產(chǎn)業(yè)重點扶持，搭建了良好的物流政策平臺。深圳的通關(guān)運作效率、物流信息化水平較高，市場體制較完善，整體配套環(huán)境佳。

深圳發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)主要的優(yōu)勢是具備發(fā)達的港口、機場等基礎(chǔ)設(shè)施，具備了區(qū)港聯(lián)動的政策優(yōu)勢，也有雄厚的產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)，形成了物流服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，涌現(xiàn)出一批領(lǐng)先的物流服務(wù)企業(yè)。這其中，珠三角的需求基礎(chǔ)至關(guān)重要。因此，如何啟動高端物流需求、將深圳建成高端物流服務(wù)基地，是物流業(yè)的重點所在。

物流人力資源的發(fā)展

隨著經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)的迅速發(fā)展，現(xiàn)代物流業(yè)作為新興的支柱產(chǎn)業(yè)，在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著重要的作用。深圳經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)有了發(fā)達的物流產(chǎn)業(yè)。深圳位于大陸與香港之間，是開放之后的中國與世界進行經(jīng)濟交流的主要窗口之一，受惠于國際和區(qū)域間貿(mào)易往來，深圳港區(qū)已經(jīng)成了全球第四大集裝箱港口。深圳及珠三角是世界制造中心，其原材料供應(yīng)在內(nèi)地，銷售市場在海外。因此，深圳是全球供應(yīng)鏈的源頭，同時又是國內(nèi)物流供應(yīng)鏈的核心環(huán)節(jié)。為此，深圳市委和市政府決定要充分發(fā)揮深圳在地理區(qū)位和物流產(chǎn)業(yè)方面的優(yōu)勢，把深圳建設(shè)成為一個國際物流樞紐城市，推動現(xiàn)代物流業(yè)與高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融服務(wù)業(yè)三大支柱產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，促進深圳經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)步增長的戰(zhàn)略目標(biāo)，并制定了一系列的政策措施，其中包括學(xué)習(xí)借鑒國際現(xiàn)代物流企業(yè)先進的經(jīng)營理念、管理經(jīng)驗和管理模式；鼓勵支持跨國公司在我市設(shè)立采購中心，允許外資物流企業(yè)設(shè)立全資分支機構(gòu)；拓寬人才引進渠道；引進一批具有國際視野、懂經(jīng)營、善管理的專業(yè)物流人才；同時加強人才的培養(yǎng)工作。國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境和產(chǎn)業(yè)背景的變化，給深圳物流業(yè)帶來了機遇，也帶來了挑戰(zhàn)，尤其是物流企業(yè)對人才有了更高的要求，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。物流企業(yè)要抓住機遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，就要提高自身核心競爭力，而人力資源開發(fā)是重要組成部分。

一、狀況及原因分析

深圳物流企業(yè)在人力資源方面存在以下主要問題。第一，結(jié)構(gòu)不合理。深圳物流企業(yè)的從業(yè)人員呈年輕化，絕大部分人員年齡在18歲至35歲之間，有多年物流企業(yè)運營或管理的行家里手偏少；絕大部分基層從業(yè)人員具有初、高中畢業(yè)學(xué)歷，管理人員具有大專以上層次者比例偏低。整體從業(yè)人員中受過物流專業(yè)教育的人員偏少。第二，技能水平偏低。物流企業(yè)從業(yè)人員中，高級技工、中高級物流師短缺，而且大多數(shù)從業(yè)人員技能單一，要么只懂運輸，或者只懂倉儲，或者銷售，或者采購，而同時精通物流、國際貿(mào)易、進出口實務(wù)、市場營銷、財務(wù)核算，外文的復(fù)合型人才極少，這些已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。而造成這些問題的原因，主要有以下幾方面：

①人才培養(yǎng)緩慢。現(xiàn)代物流理念進入中國較晚，只有近10年的時間，所以發(fā)展速度十分緩慢，這就直接導(dǎo)致了物流人才的缺損。而深圳物流業(yè)的高速發(fā)展，對物流人才的需求在不斷增加。因此，物流業(yè)對人才需求的劇增與人才培養(yǎng)的緩慢兩方面形成了尖銳的矛盾。全日制物流專業(yè)的學(xué)校培訓(xùn)是在2000年以后逐漸開展的，并且很多物流專業(yè)都是由物資管理類專業(yè)轉(zhuǎn)化來的，專業(yè)教育帶有一定局限性。既有理論，又有實踐工作經(jīng)驗的師資力量極為缺乏。社會化的培訓(xùn)近幾年才興起，由于社會化培訓(xùn)的師資力量有部分來自企業(yè)，培訓(xùn)密切聯(lián)系了物流實踐，受到廣大參加培訓(xùn)的學(xué)員的好評，但總體來講起步較晚，人才培養(yǎng)缺口很大，遠遠滿足不了物流企業(yè)對人才的需要。

②內(nèi)部培訓(xùn)不足。物流企業(yè)不愿意花費時間和精力培養(yǎng)人才，理由是人才培養(yǎng)了也跳槽到了其它企業(yè)。同時企業(yè)內(nèi)訓(xùn)力量不足，組織不了高效的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。這導(dǎo)致員工由于缺乏培訓(xùn)的動力和機制，專業(yè)知識、技能得不到更新和提高。

③用人機制落后。深圳物流企業(yè)管理人員的選拔往往采用內(nèi)聘與外聘相結(jié)合，優(yōu)先使用內(nèi)部培養(yǎng)的人員，否則，外聘優(yōu)秀的管理人員。但是究竟采用什么樣的人才選拔體系，大部分企業(yè)尚未建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。由于用人機制、內(nèi)部管理等方面的問題，導(dǎo)致人才跳槽頻繁，人員流動率大的現(xiàn)象，這樣既不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于員工個人職業(yè)能力的培養(yǎng)。

二、對策建議

深圳物流企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)、能力以及管理方面存在的問題，極大地影響了深圳建設(shè)國際物流基地的發(fā)展戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)，必須引起高度重視。就如何開發(fā)物流企業(yè)人力資源提出了以下建議：

①校企合作模式。一方面，企業(yè)應(yīng)主動與大中專院校加強聯(lián)系，加大物流專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)，把企業(yè)中有經(jīng)驗，有能力的人員，充實到院校兼職的師資隊伍中，擔(dān)任校企合作培養(yǎng)模式中的培訓(xùn)師，培養(yǎng)既能在企業(yè)從事業(yè)務(wù)，又能從事管理工作，具有管理、經(jīng)濟、法律、營銷等多方面知識和技能，能為企業(yè)所用的“適銷對路”的中高級技能型人才。另一方面，建議有物流培養(yǎng)專業(yè)的學(xué)校加大物流專業(yè)的投入，擴大招生，密切聯(lián)系物流行業(yè)，開展理論加實操一體化教學(xué)模式。例如深圳高級技工學(xué)校加強與深圳物流企業(yè)的合作，物流管理專業(yè)的老師大多來自企業(yè)，有著豐富的物流工作經(jīng)驗，努力探索一體化教學(xué)方法，培養(yǎng)了大量具有一定的物流理論知識和業(yè)務(wù)技能的高技能人才，企業(yè)普遍反映學(xué)生上手快，能適應(yīng)企業(yè)的需求，畢業(yè)生的就業(yè)率和薪資水平高于市場水平。因此校企合作培養(yǎng)物流人才的模式，可以為深圳物流行業(yè)提供大批的合格人才。

②社會招聘和培訓(xùn)。深圳市每年召開的物流人才招聘專場會，引進了大量的物流發(fā)展急需人才，企業(yè)應(yīng)大力引進具有國際視野、懂經(jīng)營、善管理的專業(yè)物流人才，并給予其享受高科技人才待遇。同時深圳市依托物流協(xié)會、清華、深大等高等院校和物流研發(fā)機構(gòu)，聯(lián)合境內(nèi)外物流培訓(xùn)專業(yè)機構(gòu)，開展了多項物流人才培訓(xùn)活動，提升了深圳市現(xiàn)有物流人員的理論和實操水平，為深圳現(xiàn)代物流業(yè)的快速發(fā)展提供了強有力的支持。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工利用業(yè)余時間“充電”，參加社會培訓(xùn)，考取物流員中高級物流師職業(yè)資格證書，企業(yè)應(yīng)制定和落實一系列激勵政策，例如，給予員工培訓(xùn)費用報銷、獎勵以及職業(yè)資格津貼發(fā)放等措施。

③政府政策的扶持。為推動深圳物流業(yè)的高速發(fā)展，深圳市按照“大物流、大平臺、大服務(wù)”的思路，協(xié)調(diào)物流產(chǎn)業(yè)各相關(guān)部門，共同推進物流發(fā)展。2002年，市政府成立了以主管副市長任組長的“深圳市現(xiàn)代物流業(yè)發(fā)展工作領(lǐng)導(dǎo)小組”，開展了大量卓有成效的協(xié)調(diào)工作。深圳市政府《關(guān)于加快發(fā)展深圳現(xiàn)代物流業(yè)的若干意見》中，提出了專業(yè)物流人才享受高科技人才待遇的人才優(yōu)惠措施。再者，推行陽光工程的實習(xí)就業(yè)機制，基本運作模式是企業(yè)招人，政府確認，提供新招員工的生活費補貼。企業(yè)每招一名學(xué)校物流專業(yè)的實習(xí)生，市財政給予實習(xí)生生活費補貼，企業(yè)應(yīng)該熟悉政策，利用優(yōu)勢，在院校畢業(yè)生中發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，建立健全人力資源培養(yǎng)機制。此外，政府對物流企業(yè)人力資源培訓(xùn)應(yīng)進一步提供政策扶持，給予補貼，如每培養(yǎng)一名物流專業(yè)人才，給予企業(yè)和員工一定的經(jīng)濟補貼。

第四篇：就目前人力資源熱點問題進行分析

就目前人力資源熱點問題進行分析，提出三到五點認識

秦迪（20104402）

社會對人力資源的認可程度，現(xiàn)在還沒有上升到?jīng)Q策的地位，充其量類似傳統(tǒng)的行政，做些事務(wù)性的工作，而且在很多企業(yè)，老板是不會放權(quán)給人力資源部的，以致于人力資源部與后勤部等同，權(quán)利被架空的也不在少數(shù)。人力資源課本、或培訓(xùn)資料，乃至很多涉及人力資源的報告都把人力資源上升到很高的地位，實質(zhì)上并非如此。人力資源人員無法運用自身所學(xué)知識來幫助企業(yè)，最多也就是涉及勞動關(guān)系的時候才有點用，至于HR規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪資設(shè)定、績效標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源人員是沒有權(quán)利改變的，充其量就是在《勞動合同法》及各地行政法規(guī)的范圍內(nèi)，最大限度保證企業(yè)的權(quán)益，無法做到真正的在企業(yè)與員工之間起到平衡的作用！

總的來說可以歸納為以下幾點：

1.hr工作者如何使自己成為真真的戰(zhàn)略伙伴

2.如何使用雇主品牌求才引智

3.如何做好人事外包

4.如何構(gòu)建和諧的人際關(guān)系

5.當(dāng)下國學(xué)熱對企業(yè)文化的影響

6.績效管理與人力資本貢獻評價

7.如何讓組織能力提升超過環(huán)境變化

8.如何留住用好關(guān)鍵人才

一下我來就幾個問題進行分析

第一個問題，人力資源工作如何應(yīng)變我們環(huán)境的巨變，環(huán)境每天都在變化，我們?nèi)绾螒?yīng)變，如何有預(yù)見性，而更重要的是建立人力資源的預(yù)見性，如何進行人力資源結(jié)構(gòu)分析，如何進行社會人口結(jié)構(gòu)分析，確定我們?nèi)肆Y源政策，確定我們?nèi)肆Y源的方向、目標(biāo)。所以在人力資源方面如何建立我們的方向和目標(biāo)，要知道我們企業(yè)該如何走，是每個企業(yè)都要研究的話題。

第二個問題，在這樣一個多變的環(huán)境下我們?nèi)绾谓?jīng)營。現(xiàn)在國內(nèi)外最新的提法叫不為所有，要為所用，我們?nèi)绾畏椒矫婷娼⒑献骰锇殛P(guān)系是非常重要的，這個就是人力資源的工作，人力資源就是不為所有，要為所用，這樣才能使一個企業(yè)有較好的未來。

第三個問題，要帶動人的積極性，就要與傳統(tǒng)文化相結(jié)合，而且還要提出自己的文化思路。現(xiàn)在大家所說的人所以獲得成功無外乎兩個條件，一個就是勤，一個就是儉，這兩點完全符合企業(yè)文化的要求

第五篇：XX縣人力資源供求狀況分析總結(jié)

XX縣人力資源供求狀況分析總結(jié)

2019年，縣委、縣政府的正確領(lǐng)導(dǎo)和市人社局的具體指導(dǎo)下，我局緊緊圍繞“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”及“就業(yè)扶貧”的工作重點積極開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、目標(biāo)任務(wù)完成情況

截止2019年12月，年初至報告期末城鎮(zhèn)新增就業(yè)2327人，完成目標(biāo)任務(wù)108.74％；城鎮(zhèn)登記失業(yè)率3.67%，城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)826人，完成目標(biāo)任務(wù)110.1％；就業(yè)困難人員再就業(yè)254人，完成目標(biāo)任務(wù)127％；新增轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力人數(shù)3728人，完成目標(biāo)任務(wù)117.2％，其中，市內(nèi)新增轉(zhuǎn)移人數(shù)1769人，完成目標(biāo)任務(wù)114.1％，工業(yè)園區(qū)企業(yè)新增轉(zhuǎn)移人數(shù)1181人，省外新增轉(zhuǎn)移人數(shù)1959人。企業(yè)職工崗位技能培訓(xùn)2086人，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)人數(shù)711人，完成目標(biāo)任務(wù)102％。跨省勞務(wù)輸出總?cè)藬?shù)達18942人，其中，農(nóng)村富余勞動力8537人，城鎮(zhèn)失業(yè)人員5104人，企業(yè)下崗職工2471人，院校畢業(yè)生741人，其他人員共計2089人。廣東、福建、浙江以1789人、1709人、1604人位居跨省勞務(wù)輸出人員去向前三名。失業(yè)保險參保人數(shù)8000人，完成目標(biāo)任務(wù)100％，失業(yè)保險征繳總額296.24萬元，發(fā)放創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款8367萬元，完成目標(biāo)任務(wù)117.8％，貸款回收率99.98%。

二、工作開展情況

（一）多措并舉扎實推進全縣就業(yè)扶貧工作

繼續(xù)圍繞精準(zhǔn)扶貧工作中心，按照“針對性、操作性、實效性”的工作要求，制定就業(yè)扶貧實施方案，扎實開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)幫扶工作。一是摸清底數(shù)，建立“一庫五臺賬”，實行動態(tài)管理。全縣建檔立卡貧困戶共計949戶，2106人，其中已脫貧882戶，1985人，未脫貧67戶121人。二是政府購買公益性崗位幫扶貧困勞動力就業(yè)。通過保潔、保綠等公益性崗位共安置農(nóng)村貧困勞動力就業(yè)203人。三是實施就業(yè)援助引導(dǎo)貧困勞動力就業(yè)。搭建貧困勞動力就業(yè)平臺，與福建圣農(nóng)、面包協(xié)會等縣外企業(yè)輸出一批，實現(xiàn)縣外勞務(wù)輸出貧困勞動力275，縣內(nèi)389。四是全縣原有29個扶貧車間，經(jīng)過全面梳理排查，縣人社局下文清理了16個未實質(zhì)經(jīng)營、未有效吸納貧困勞動力就業(yè)、已關(guān)停等名無實的就業(yè)扶貧車間，同時聯(lián)合扶貧辦下文取消了11個未實質(zhì)經(jīng)營、未有效吸納貧困勞動力就業(yè)、已關(guān)停等有名無實的就業(yè)扶貧車間。現(xiàn)在全縣共有2個扶貧車間等待扶貧，安置吸納貧困人員14名。五是鼓勵貧困戶自主創(chuàng)業(yè)，開通創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款綠色通道，對有創(chuàng)業(yè)意愿的貧困戶，給予政策扶持。六是在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展了9次送崗下鄉(xiāng)活動，提供貧困戶家庭適合崗位350余個，發(fā)放就業(yè)扶貧政策宣傳單、企業(yè)招工信息10000余份。

（二）積極開展各類培訓(xùn)

創(chuàng)新方式，整合資源，探索培訓(xùn)新思路，大力推進各類特色培訓(xùn)的開展，強化培訓(xùn)與就業(yè)結(jié)合，提高培訓(xùn)的針對性和有效性。今年開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)24期，培訓(xùn)人數(shù)711人。今年4月，我局與鶴城鎮(zhèn)一起同撫州市馨安悅育嬰職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校合作，舉辦了家政服務(wù)技能培訓(xùn)班，48名失業(yè)婦女參加了培訓(xùn)，其中5名建檔立卡貧困戶。同月舉辦了馬頭山鎮(zhèn)建檔立卡貧困戶養(yǎng)蜂技術(shù)培訓(xùn)班，23名建檔立卡貧困勞動力參加了培訓(xùn)。6月我局聯(lián)合縣農(nóng)業(yè)局舉辦了就業(yè)扶貧專崗人員農(nóng)村實用技術(shù)培訓(xùn)班，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、場人社系統(tǒng)安置的公益性崗位、扶貧專崗人員49人參加了培訓(xùn)。7月，我局聯(lián)合縣文旅局舉辦了為期X天的XX縣2019年酒店服務(wù)技能提升培訓(xùn)班，來自全縣星級酒店及重點接待酒店服務(wù)人員40余人參加了培訓(xùn)，其中1名建檔立卡貧困戶。

(三）全面推進失業(yè)保險工作

一是在縣人社局的組織下，聯(lián)合縣稅務(wù)局開展“社保降費減負”宣傳活動。

二是加大失業(yè)保險的征繳力度，采取電話催、上門收等辦法，緊緊咬住任務(wù)不放松。1-12月失業(yè)保險金征繳296.24萬元，費率調(diào)整惠及企業(yè)37家，為企業(yè)減負114.18萬元，已對有9家符合穩(wěn)崗補貼條件的企業(yè)進行審核，補貼金額達16.02萬元，大大提高了參保單位參保積極性，發(fā)放失業(yè)保險金17.35萬元，代繳職工醫(yī)保2.89萬元。實現(xiàn)以發(fā)放促征繳的良性循環(huán)。

（四）提升創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款工作

創(chuàng)業(yè)擔(dān)保中心積極應(yīng)對創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款政策調(diào)整，主動落實地方財政配套貼息資金，采取“擴對象、穩(wěn)發(fā)放、降門檻、強配套、促保障、嚴管理、防風(fēng)險”等系列措施，打造創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款扶持的精品工程或示范點，發(fā)揮創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款服務(wù)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的倍增效應(yīng)。為創(chuàng)業(yè)者申請貸款提供“一站式”服務(wù)及“一對一”的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)，對貸款的再創(chuàng)業(yè)人員實行跟蹤管理，提高“創(chuàng)業(yè)貸款”工作的效率和質(zhì)量。截至2019年12月，共發(fā)放創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款8367萬元。（其中貧困戶個人貸款8戶85萬，合伙企業(yè)6筆176萬）

（五）公共就業(yè)服務(wù)專項活動和創(chuàng)業(yè)活動開展情況

按照“突出重點、兼顧一般”的原則，抓好園區(qū)重點企業(yè)用工，舉辦了“春風(fēng)行動”、“就業(yè)援助月”、“送崗下鄉(xiāng)”、“精準(zhǔn)扶貧專場招聘會”、“民營企業(yè)招聘周”、“退役士兵專場招聘會”等各類專項活動，建立貧困群眾與用工企業(yè)之間的快速對接通道，拓寬他們的就業(yè)門路。為企業(yè)招聘員工750人，有效的解決了企業(yè)招工難、貧困群眾就業(yè)難的問題。

（六）積極宣傳就業(yè)政策

加強就業(yè)信息網(wǎng)站的更新發(fā)布，積極宣傳就業(yè)政策，及時發(fā)布招聘、培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)信息，今年以來共在國家，省，市級以上媒體刊載各類專題文章20多篇。通過大力宣傳國家、省、市就業(yè)工作的新政策，進一步轉(zhuǎn)變了各類失業(yè)人員的就業(yè)觀念，樹立了新的就業(yè)理念，特別是樹立了積極創(chuàng)業(yè)，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)新理念。

三、工作中存在的問題

雖然在工作上取得了一定的成績，但也存在一些問題：一是培訓(xùn)師資力量缺乏，培訓(xùn)種類單一。勞動力不同的就業(yè)方向造就了他們培訓(xùn)的多樣性需求，使得技能培訓(xùn)形成“眾口難調(diào)”的局面。二是貧困戶文化水平低，參加創(chuàng)業(yè)就業(yè)培訓(xùn)積極性不高，接受技能培訓(xùn)能力弱。三是雖然鼓勵創(chuàng)業(yè)的優(yōu)惠政策很多，但是在實際操作中，部分創(chuàng)業(yè)優(yōu)惠政策落實難到位。四是有些企業(yè)把失業(yè)保險費的繳納作為一項額外“負擔(dān)”來認識和對待的時候，不配合繳費。

四、2020年工作安排

提供招工服務(wù)，解決企業(yè)招工難問題。XX廠，面包廠和XX食品有限公司即將生產(chǎn)，需要大量員工，我局將按照“突出重點、兼顧一般”的原則，抓好園區(qū)重點企業(yè)用工，為園區(qū)企業(yè)提供有力的人力資源保證。

（一）在就業(yè)領(lǐng)域中廣泛開展社保卡應(yīng)用。

明確將社保卡作為就業(yè)服務(wù)大廳、服務(wù)窗口辦理就業(yè)登記等辦事服務(wù)的身份憑證，并將《就業(yè)失業(yè)登記證》等功能整合到社保卡上；依托社保卡金融功能，實現(xiàn)就業(yè)補助資金個人補貼等資金領(lǐng)取。

（二）創(chuàng)新工作方法，加大園區(qū)企業(yè)失業(yè)保險擴面征繳力度。

繼續(xù)加大降費減負和穩(wěn)崗補貼力度，繼續(xù)擴大覆蓋面，實現(xiàn)以發(fā)放促征繳的良性循環(huán)。

（三）充分發(fā)揮創(chuàng)業(yè)擔(dān)保貸款服務(wù)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的倍增效應(yīng)。

為創(chuàng)業(yè)者申請貸款提供“一站式”服務(wù)及“一對一”的創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)，對貸款的再創(chuàng)業(yè)人員實行跟蹤管理，提高“創(chuàng)業(yè)貸款”工作的效率和質(zhì)量,將國家的優(yōu)惠政策覆蓋到所有創(chuàng)業(yè)愿望的人群，對建檔立卡貧困戶和安置貧困戶的企業(yè)實現(xiàn)優(yōu)先發(fā)放的綠色通道。

（四）推動城鎮(zhèn)貧困群眾脫貧解困工作。

大力推進就業(yè)解困幫扶，鼓勵和扶持城鎮(zhèn)貧困群眾就業(yè)創(chuàng)業(yè)。落實免費就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹、政策咨詢等服務(wù)，進一步拓寬城鎮(zhèn)貧困群眾就業(yè)增收、創(chuàng)業(yè)致富的渠道。

（五）開展多渠道、多形式的就業(yè)技能培訓(xùn)。

根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)場的就業(yè)特點和特色產(chǎn)業(yè)，結(jié)合城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員、返鄉(xiāng)農(nóng)民工和農(nóng)村富余勞動力的意愿和需求,抓好分類培訓(xùn)，讓培訓(xùn)內(nèi)容與農(nóng)村勞動力的“口味”精準(zhǔn)對接。

（六）抓好支持困難企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)崗位的工作。

大力支持困難企業(yè)開展職工崗前培訓(xùn)和技能提升培訓(xùn)。