第一篇：企業如何進行人力資源規劃

企業如何進行人力資源規劃

現在就把在人力資源規劃中的心得與大家一起溝通一下。

一、要與企業的管理者探討，肯定人力資源管理在企業中的重要性，同時明確人力資源規劃的必要性。要讓他知道人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。這樣才能取得工作開展的保障。

二、多溝通，首先與管理者溝通企業發展的戰略目標，清楚的知道企業近期內的變化。同時與各部門的管理人員溝通，了解各部門現有人員的工作狀況和需求情況。

以上這兩點是我們作好人力資源規劃的必要準備。因為只有明確這些才能做出有效的人力資源規劃。

人力資源規劃的目的是什么呢？無非就是讓企業的人員穩定、可靠；讓企業有足夠的人員工作；同時合理利用現有人員。所以我們制訂出的人力資源規劃，一定要本著能夠解決企業內人員的供需平衡，同時提高工作效率的原則。

制訂人力資源規劃的步驟。

一、首先是根據企業的發展規劃，結合企業各部門的人力資源需求報告對人員進行盤點，列出企業現有人員及職務人員，職務可能出現的變動情況，陳述出公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務的空缺數量等，掌握企業整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。

二、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。包括職位描述、職務資格要求、晉升方向等內容。而且企業發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，職務編寫是一項一直延續的工作。

三、預測人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測時，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和各層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

四、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。人員供給一般有兩種方式，一是內部調動，二是外部招聘。從企業本身來講，人員內部調動是比較好的方式，因為員工已經接受了企業的文化，這可以省去對員工進行一系列培訓的過程，而且如果是提升調動，還可以大大的增加員工的積極性。但外部招聘也不是不可行，如果招到適合的人選也會給企業帶來好的效果。

五、編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，另一方面是培養員工認同公司的經營理念，認同公司的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

六、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。

七、編寫人力資源部費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用。

怎樣才能制訂出合理，有效的人力資源規劃呢？

一、周期不易太長，以半年或一年為佳。因為企業的發展是在不斷變化的，而且變化是在隨時的，如果判斷分析不利，可能做出的規劃并無用處，所以周期短不僅比較容易預計，可行性高，而且能夠提高規劃的有效性。

二、核查現有人力資源情況。看現有人員的工作飽和度，以及缺口人員的重要性。首先看內部是否有人員能夠不失本職的情況下頂替缺口，這樣才能作到真正的人皆可用并能有效的控制人力成本。

三、作足人力需求的預測和供給預測。結合企業的戰略規劃，預測出未來半年至一年的人員增漲情況，同時作好人員臨時離職的風險準備。根據需招聘人員的數量制訂便捷、可靠、低成本的招聘辦法。

四、起草規劃，合理匹配供需。

五、執行規劃，并實施監控。HR人員在制訂規劃的同時應該清楚的記得每一項內容，規劃的執行力更多的也在于HR人員的帶頭和催促，但自己首先要具有原則性。

六、評估規劃的合理和有效性。在執行的過程中摸索不足。HR工作是否能順利的開展是評估規劃是否合理和有效的最好依據。

第二篇：如何進行企業人力資源盤點

如何進行企業人力資源盤點？

１．人事信息盤點

人事信息盤點是人力資源盤點的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》（部門－年齡維度、職位－年齡維度）、《人力資源數量分析表》（部門－數量維度、職位－數量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來。

進行人事信息盤點不僅僅是對這些變量進行白描式的記錄，還要進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關系。比如，考察員工在不同年齡階段業績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關系等，為組織進行科學的人力資源規劃提供參考。一方面，可以借鑒國內外組織行為學以及心理學領域相關的研究成果；另一方面，組織本身也要基于所在行業的特點、組織文化等特殊因素，進行相關的統計分析。例如，統計分析特定類型員工群體的離職和晉升數據，統計分析各層管理人員提升與離職的情況等。

２．人力資源能力盤點

人事信息盤點主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業等人事信息的統計分析，有助于直觀認識企業人力資源的結構，但是并不能完全反映企業人力資源現狀。能力是衡量企業人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業務能力分析、人際關系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現實性和發展性的能力盤點比單純學歷、職稱盤點更重要。

要找出企業目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力，并建立追蹤員工能力現狀及其發展性的管理系統，制作《人力資源能力分析表》（部門－專業維度、職位－專業維度），并將技術與能力盤點與招募、培訓、晉升等人力資源系統結合。需要注意的是技術與能力盤點不是一次即可的解決方案，而是持續的過程，能力盤點要及時更新，才能符合企業發展的需求。

３．人力資源政策盤點

只有解決了政策和機制問題，人力資源盤點才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統性和有效性，分析相關政策是否有助于現有人力資源的保留和開發，是否能夠支持組織戰略目標的實現。依據組織發展戰略，對現有人力資源政策進行梳理和修正。

第三篇：中小企業該如何進行人力資源規劃

HR工具-文本范例

中小企業該如何進行人力資源規劃

中小企業因為規模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規劃工作，導致在人力資源管理方面出現人員素質跟不上企業發展要求，人才斷檔，人員流失嚴重，人才引不進來、留不住等現象，限制了企業的發展速度，讓企業喪失了很多發展機會。在中小企業中進行人力資源規劃工作，使公司的人力資源工作有的放矢地進行，跟上企業發展的需要，是人力資源工作者所應積極面對的問題。

那么，在中小企業中究竟該如何開展人力資源規劃工作呢？怎樣的規劃才是科學的和可執行的？一般而言要經過以下五個階段：

第一階段：公司戰略澄清

戰略澄清簡單講就是人力資源主管要搞清楚公司未來幾年的行業定位、經營策略、經營規模、產值目標等。行業定位決定了選擇什么樣的人才，經營策略決定了選擇什么類型的人才，經營規模和產值目標決定了使用人才的可支配成本。只有在公司戰略清晰的前提下，人力資源規劃才能有的放矢。

第二階段：內部人力資源現狀分析

在對公司的發展戰略作了澄清后，接下來人力資源部應對公司目前的人員質量及數量做出詳細分析。具體程序包括：分析目前在職人員的學歷、能力特長、綜合素質情況；對公司人員進行歸類，分清哪些是績優股、哪些是潛力股、哪些是大盤股、哪些是垃圾股等。

第三階段：各部門崗位定編狀況和需求分析

結合公司的人力資源狀況，各部門經理配合人力資源部對各部門的崗位定編情況進行分析，以確定定崗情況及未來需求，列出公司的崗位需求表，并與部門經理、公司高層管理者一起進行確認。

第四階段：制定公司1-3年人力資源規劃

僅供參考

HR工具-文本范例

根據以上三個階段的信息整理，與公司上層領導反復論證后，做出完整的人力資源規劃，對公司未來的人力資源需求進行質量、數量、時間上的明確規劃，同時大致說明具體的招聘渠道、費用計劃等措施思路。

第五階段：制定人力資源規劃執行的戰術措施

在通過公司的人力資源規劃體系后，接下來的重要工作在于人力資源部要根據規劃的要求，制定相關“選、育、用、留”的政策來滿足人力規劃的需要。人力資源規劃是否能落到實處，還需要人力資源工作者如何更好的運用一些戰術策略，達到要求。

人力資源規劃屬于管理職能中計劃層次的工作，很多人力資源從業人員認為比較“虛”，做不做無所謂。但在實際工作中“有計劃才能不忙，有原則就能不亂！”作為一個中小企業的人力資源工作者，嚴謹的人力資源的規劃工作對于在公司開展人力資源工作有著提綱挈領的作用。

僅供參考

第四篇：企業人力資源管理制度規劃

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三、企業人力資源管理制度規劃

1、人力資源管理制度規劃的基本要求 應該體現以下原則和要求：

(1)

將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。

(2)

從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。

(4)

企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。

(5)

企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。

2、人力資源管理制度的基本結構

（1）概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。（3）明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，彩數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等等。）（6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

（7）對本項人力資源管理活動的結果和應用原則和要求，惟及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。

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（8）對各個職能和業務部門關于本項人力資源管理活動的總結、表彰活動和要求做出原則規定。

（9）對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。

（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關總是做出必要的說明。

3、企業人力資源管理制度體系的構成 勞動人事基礎管理制度和企業員工管理制度。

4、企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發展、考評、調整。

四、審核人力資源管理費用預算

1、審核人力資源管理費用預算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費用預算時，道德要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

（2）在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現。

2、審核人力資源管理費用預算的基本要求（1）確保人力資源管理費用的準確性

1）關注政府有關部門發布的企業工資指導線，用三條線（即基準線、預警線和控制下線）來衡量企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業與員工雙方的各自的僉權益。

2）定期進行勞動力工資水平的市場調查 3）關注消費者物價指數（2）進行比較分析

（3）人力資源管理費用預算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤

3、審核人力資源管理部門的費用預算

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第五篇：怎么做企業人力資源規劃

怎么做企業人力資源規劃

作為職能型戰略（也稱之為功能型戰略）的一種，企業人力資源規劃最通俗的理解就是“3＋1”。

“3”就是對人力資源的“數量、質量、結構”進行基于戰略目標/定位要求下的倒推，進而分析出企業在未來一段時間內對人員數量（編制）的要求，對人員質量（素質和技能）的要求，以及在組織架構及崗位設置上的要求；“1”就是這三個方面的執行方案，包括執行計劃、資源配置等。

企業人力資源規劃人力資源數量（編制）的規劃實際上是一個需求預測的過程，這一過程的完成需要依賴于數學模型，例如馬爾科夫鏈模型。但是，馬爾科夫鏈模型的使用比較復雜，而且對數據積累有要求；對于大多數不是數學、統計學專業的人力資源管理者而言，去用好馬爾科夫鏈模型顯然是有點勉為其難了。除了馬爾科夫鏈模型，還可以有一種最簡單的方式：通過計算出當前公司的全員人均勞動生產率，然后依據未來的營業收入預測，除以人均勞動生產率，這樣就可以得出未來一段時間內，企業人力資源數量（編制）。但是這種方式誤差較大，而且有時候業務量的遞增并不會導致人員編制的同比增加，甚至是采用了新的生產、營銷方式后，業務量遞增但人員反而減少。

企業人力資源規劃人力資源質量（素質和技能）的規劃相對比較簡單，即基于公司未來的戰略目標/定位，倒推出對人員應該具備的素質和技能的要求，具體的說，企業可以通過建立任職資格管理體系，去規劃和明確各崗位在未來公司戰略/目標的要求下所應該具備的素質和技能。需要注意的是，做人力資源質量規劃時，除了要建立企業的任職資格管理體系，最好還能夠同步開展勝任力模型庫的建立，這樣更有助于識別人才、培養人才，讓人才的培養方案更具針對性。

企業人力資源規劃結構比起前兩者，人力資源結構規劃就更復雜一些，尤其是許多涉及到組織架構的調整、各部門的職位設置等方面的議題，這些都不是普通的人力資源管理者能夠掌握的。因此，這對傳統的以人事行政工作為主的人力資源部門而言，是一次巨大的挑戰；未來的人力資源部門不僅需要精通人力資源專業的知識和技能，還需要通曉公司的各個業務領域，成為業務部門的合作伙伴。通常的做法是：組織架構的調整與變化，需要直接與高層對話，聆聽高層的設想與意圖；對于各部門的職位設置變化，可以多與部門負責人/分管副總溝通。不過，由于組織架構與職位的變化屬于企業的“上層建筑”，人力資源部門通常很少介入。

企業人力資源規劃的執行方案完成了人力資源的數量、質量和結構規劃之后，就應及早制訂執行方案；通常的執行方案包括工作計劃和費用預算兩個方面。工作計劃包括了工作清單、進度表、工作組組建；費用預算則需要分別列出費用科目清單，例如招聘面試費用、培訓費用、薪酬福利預算等。篇幅所限，企業人力資源規劃的執行方案在此就不延展。總之，企業人力資源規劃thldl.org.cn的執行方案是整個企業人力資源規劃實施效果的關鍵，除了要得到企業高層的重視之外，各部門的負責人更應該積極參與。企業人力資源規劃的重點是什么？企業人力資源規劃的重點在于如何確保企業能夠擁有足夠數量和質量的、能夠滿足企業未來發展的需要的員工，數量維度和質量維度是重點。而影響數量維度和質量維度的主要因素，按重要性排序主要有三點：學習培訓機制學習培訓機制≠員工培訓。但許多企業往往

片面的認為，自己的企業非常重視員工培訓，并投入了大量的資金，應該能取得預期的效果，但實際上遠非如此。學習培訓機制的缺失，在短期內對企業的業務不會產生太大的影響，但從中長期看，將會嚴重制約企業的可持續發展。人才的缺失，短期內可以通過獵頭、挖墻腳來克服，但要從根本上解決，只能依靠企業自己的人才培養機制。這也從側面印證了為什么寶潔、IBM、萬科等知名企業素有業界黃埔軍校的盛名，這些企業為大量的本土和外資企業輸送了許多人才，卻從未因此而受任何影響，換了是其他企業，恐怕早就癱瘓了。

薪酬福利薪酬福利是決定員工穩定性與人力資源質量的最直接的因素，但并非惟一。事實上，幾乎沒有哪一家企業（除了極少數企業，例如投行里的高盛）會僅僅依靠調高薪酬水平來吸引人才，因為這種方式的成本極高，而且效果并非最佳。對于企業人力資源規劃而言，在薪酬福利方面最重要的工作是及時了解企業的薪酬定位在市場上所處的薪酬水平，并及時更新，以保持競爭優勢。

企業文化這里所指的企業文化不是指企業去做企業文化咨詢。嚴格意義上說，企業文化不是“做”出來的，而是通過點點滴滴的細微之處沉淀出來的。對于企業人力資源規劃而言，顯然不能去直接“設計”公司的企業文化，但可以在一定程度上營造某種有利于人才的聚集和成長的氛圍與環境，并在相應的制度上做配套，以強化這種氛圍或環境。