第一篇：企業如何實施戰略性人力資源規劃

企業：如何實施戰略性人力資源規劃(1)

在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部分的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部分追著要人、要求提升自己部分的骨干以及增加有效培訓次數，還經常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日凡人事治理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不輕易靜下來做人力資源部分的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使終極攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像往年一樣處于被動地位，使人力資源治理工作陷進“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現這些局面：

崗位職責界定不清，職員冗余；

職員沒有公道配置，人才浪費；

沒有形成人才梯隊，后備人才不足；

職員素質不高，缺少 發展 動力。

人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最后***早作打算。

這種困惑的表面 題目 是公司人力資源治理工作缺乏系統性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效治理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深進了解和 科學 猜測。人力資源規劃是各項人力資源治理活動的目標，無目標的治理活動即是沒有治理。因此，假如解決了人力資源規劃的困難，那么其它題目的解決將步進正軌。

規劃前先明確需求

人力資源規劃是使 企業 穩定地擁有一定質量和必要數目的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得職員需求量和職員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

人事經理們在做人力資源規劃前，必須思考3個層次的題目：

第一層次：企業的發展目標是什么？為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？

第二層次：我們的人力資源現狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？假如存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否公道利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？

如何編制人力資源規劃

這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行具體的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、職員補充規劃、教育 培訓規劃、人力分配規劃等。

崗位職務規劃主要解決公司定員定編題目。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。

職員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數目上得到公道的補充。職員補充規劃要具體指出各級各類職員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格職員。

人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的職員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等 內容。

具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務 分析 報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。

2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定職員盤點計劃。職員配置計劃陳述了公司每個職務的職員數目，職員的職務變動，職務職員空缺數目等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的職員數目和素質構成。

3、猜測職員需求。根據職務編制計劃和職員配置計劃，使用猜測 方法 來猜測職員需求猜測。職員需求中應陳述需求的職務名稱、職員數目、希看到崗時間等。最好形成一個標明有員工數目、招聘本錢、技能要求、工作種別，及為完成組織目標所需的治理職員數目和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。職員供給計劃是職員需求的對策性計劃。主要陳述職員供給的方式、職員內外部活動政策、職員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過往的人數、組織結構和構成以及職員活動、年齡變化和錄用等資料，就可以猜測出未來某個特定時刻的供給情況。猜測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在活動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源治理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工治理政策等。

7、編寫人力資源部用度預算。其中主要包括招聘用度、培訓用度、福利用度等用的預算。

8、關鍵任務的風險 分析 及對策。每個公司在人力資源治理中都可能碰到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會 影響 公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

關鍵在于員工需求猜測

公司員工的需求猜測是根據公司 發展 的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數目和質量進行猜測，進而確定職員補充的計劃方案實施 教育 培訓方案，可以采用表1的格式。

合計

員工需求猜測是公司編制人力規劃的核心和條件條件。猜測的基礎是公司發展規劃和公司年度預算。對員工需求猜測要持動態的觀點，考慮到猜測期內勞動生產率的進步、工作 方法 的改進及機械化、自動化水平的進步等變化因素。

員工需求猜測的基本方法有以下三種：

1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根占有關職員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以猜測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部分的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：“自上而下” 的猜測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部分自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部分按公司指導性建議的要求，會同人事部分、工藝技術部分、職丁培訓部分確定具體用人需求；同時，由人事部分匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求猜測交由公司經理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操縱。、統計猜測法是運用數理統計形式，依據公司 目前 和猜測期的 經濟 指標及若干相關因素，作數學 計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過 研究 歷史 統計資料中的各種比例關系，如治理職員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計猜測期內的比例關系，從而猜測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的正確性和對未來情況變動的估計。

保持員工的供求平衡

另一個重要猜測是對人才供給的猜測。公司員工的供給猜測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數目和質量進行猜測。

員工供給猜測一般包括以下幾方面 內容 ：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部分分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀。

（2）分析目前公司員工活動的情況及其原因，猜測將來員工活動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的活動，或及時給予替補。

（3）把握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）把握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

對公司員工供給進行猜測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、種別等供求結構上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數目上消除人浮于事的人力浪費現象，從質量上進步員工的素質，充分發揮現有員工的潛力。

最后需要夸大的是 企業 在制定人力資源規劃之前，需要重新審閱企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操縱手冊進行，切忌簡單 題目 復雜化；最后，還應在 科學 的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業的持續性發展提供企業人力資源開發系統。

第二篇：培訓課件：戰略性人力資源規劃模塊

戰略性人力資源規劃模塊

課程大綱

企業人力資源戰略規劃

第一部分：公司戰略與HR戰略 1.一個最佳管理的公司要具備7個要素 2.什么是公司戰略

3.公司戰略的3個層面及相互關系 4.公司戰略的一個框架

5.愿景、價值觀、使命、目標 6.企業資源和核心能力分析 7.戰略性人力資源管理模型 8.現代人力資源戰略管理 9.連接戰略與員工的日常行動

10.不同發展階段的組織文化和HR策略 11.價值觀-能力-行為

12.能力模型（Competency Model）

第二部分：人力資源規劃 1.人力資源管理的過程 2.人力資源規劃職能 3.人力資源規劃的重要性 4.人力資源規劃的要點 5.人力資源規劃的總目標

6.人力資源競爭優勢三個關鍵點 7.人力資源規劃模型 8.人力資源規劃的分類 9.人力資源規劃的內容 10.人力資源規劃工作流程圖 11.人力資源預測技術

a)定性預測方法 b)定量預測方法 c)回歸分析法 d)轉換比率分析法 12.外部HR供給預測

13．內部HR供給預測

e)人力資源信息庫 f)人員盤點 g)技能清單法 h)接班人計劃 i)人員接替模型 j)馬爾可夫分析法

14．避免勞動力短缺方法分析

k)雇用臨時雇員 l)外包

m)職務設計及其原則 15．人力資源儲備

n)勞務工使用中的不足 o)勞務工管理的對策 p)畢業生見習制度 q)管理培訓生制度

16．減少勞動力過剩的方法分析

r)裁員

s)自愿提前退休 t)自愿離職計劃

u)減員和再雇傭程序

17．人才規劃中經常出現的問題

第三部分：人力資源費用構成 1.HR管理費用的構成項目

2.HR管理費用預算的程序和方法 3.編制HR部門的費用預算 4.組織成本結構分析

5.用那些指標來衡量人工成本效益

習題：

企業人力資源戰略 企業人力資源規劃

第三篇：如何實施人力資源規劃

如何實施戰略性人力資源規劃？

2011-04-09 13:46:00 作者:SystemMaster 來源: 文字大小:[大][中][小]

在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數，還經常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現這些局面：

崗位職責界定不清，人員冗余；

人員沒有合理配置，人才浪費；

沒有形成人才梯隊，后備人才不足；

人員素質不高，缺少發展動力。

人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最后被迫早作打算。

這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。人力資源規劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。

規劃前先明確需求

人力資源規劃是使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

人事經理們在做人力資源規劃前，必須思考3個層次的問題：

第一層次：企業的發展目標是什么?為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？

第二層次：我們的人力資源現狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？

如何編制人力資源規劃

這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。

崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。

人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。

人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內容。

具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。

2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

關鍵在于員工需求預測

公司員工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案，可以采用表1的格式。

合計

員工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發展規劃和公司預算。對員工需求預測要持動態的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。

員工需求預測的基本方法有以下三種：

1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下” 的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操作。、統計預測法是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。

保持員工的供求平衡

另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。

員工供給預測一般包括以下幾方面內容：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀。

（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

對公司員工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、類別等供求結構上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數量上消除人浮于事的人力浪費現象，從質量上提高員工的素質，充分發揮現有員工的潛力。

最后需要強調的是企業在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化；最后，還應在科學的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業的持續性發展提供企業人力資源開發系統。

第四篇：9月-戰略性人力資源管理及年底人力資源規劃實務

課程背景：

當今知識經濟時代，企業的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業穩定高速的發展，必須深刻理解人力資源為企業第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿卓越績效中心＿公司業務伙伴逐步轉化，企業的發展，對人力資源管理必須上升到戰略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰略性的思維去構建企業戰略人力資源管理體系，并不斷開發戰略性人力資本。那么，戰略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統思維和戰略管理工具？這是公司高管、直線經理和HR人員必須面對和解決的重大現實問題。

年底人力資源規劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業發展有重大影響的戰略性工作，一個好的人力資源規劃將對人力資源管理及整個企業管理實施有效的指引和拉動。那么，如何根據公司總的戰略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及HR人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。

博越企管網特邀著名人力資源管理咨詢專家、知名培訓顧問蘇鴻志老師來授課，蘇鴻志老師將以他十多年外企工作和咨詢培訓的豐富精湛經驗、如行云流水般的講授以及全程的實務輔導和互動與您一起分享戰略性人力資源管理和人力資源規劃的最新知識、理念、工具及實戰技能。

戰略性人力資源管理及年底人力資源規劃實務

主辦單位：華晟培訓

時間地點：2011年09月16-17日（上海）時間地點：2011年09月24-25日（深圳）

培訓費用：3500元(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)

培訓對象：公司高管、人力資源總監、人力資源經理、運營經理、招聘培訓經理、調配薪酬經理，戰略規劃人員、人力資源主管、專員等。

報名咨詢：０７５５-８６２２２４１５１３５１０９３６８１９ 敖老師 在線 Q Q： ４７６３０４８９６（歡迎添加，以便交流）

課程內容：

第一模塊、戰略性人力資源管理

1、企業

2、企業的過去與未來

3、與時俱進與超前創新

4、保證企業盈利的方法

5、創新

1、在哪些領域進行創新？

2、創新很困難嗎？

3、創新的六個方向

6、企業的戰略

1、戰略的來源

2、制定戰略的考慮因素

3、實施戰略流程 戰略目標制定 戰略目標的分解 戰略地圖四個領域 關鍵指標

人力資源戰略規劃

4、花旗銀行的人力資源定位

5、人力資源部門的主要任務

7、人力資源

1、資源的重要定義

2、企業的資源

3、人力資源的特點

4、員工的分類 才 德

5、給員工打標簽 硬條件

→學歷、專業、工作年限、性別、年齡 軟性能力 →領導力 →溝通能力 →解決問題能力 →組織協調能力 →團隊協作能力 →激勵能力 →情緒控制能力 →學習能力 →時間管理能力

→危機處理能力 精神

→團隊精神

→積極性、主動性 →忠誠度 打標簽的方法 →無領導小組討論 →場景模擬 →公文筐 →團隊活動

第二模塊、勝任力模型

1、常見的人力資源問題介紹

2、這些問題的起因

3、師長與少將理論

4、職業生涯樹

5、補足職業生涯的缺失

6、讓每個人知道追求的目標

7、勝任力模型是什么？

8、素質分類 核心能力素質 專業能力素質 通用能力素質 差別能力素質

9、制定勝任力模型

第三模塊、戰略性人力資源

1、戰略人力資源管理的整體框架

→人力資源戰略如何服務于公司發展戰略

→行業性質、公司戰略、領導風格對人力戰略的影響→可操作的人力資源戰略框架模型 →人才需求戰略的最佳實踐 →人才獲取戰略的最佳實踐 →人才開發戰略的最佳實踐 →典型企業案例全程平行分享

2、戰略人力資源管理的系統思維及戰略工具 →人力資源管理如何影響企業的績效；

→人力資源管理的投資收益率（ROI）分析； →戰略管理與戰略人力資源管理； →管理職能--HR對直線經理的挑戰；

→常見的競爭戰略及配套的人力資源戰略； →CEO對人力資源經理的期望與要求； →常用的定量分析方法；

第四模塊、人力資源規劃實務

1、人力資源的五個領域 →招人 →用人 →評人 →育人 →留人

2、人力資源服務于企業戰略 →戰略是追求目標 →了解現狀 →差距就是問題 →人力資源的工作是

3、人力資源計劃

i.人力資源計劃的五個階段 1.公司戰略澄清

2.內部人力資源現狀分析

3.各部門崗位定編狀況和需求分析 4.制定公司1-3年人力資源規劃 5.制定人力資源規劃執行的戰術措施ii.人力資源計劃的影響因素 1.行業定位 2.經營策略 3.經營規模 4.產值目標

iii.人力資源計劃涵蓋內容

1.補充更新計劃，退休，解聘，招聘2.使用調整計劃，輪崗，資格

3.發展計劃，競聘，升職，職業發展4.評估計劃，績效管理，溝通機制 5.薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利 6.培訓計劃，員工層，管理層，技術7.員工關系，溝通，合理化建議 8.費用控制，各種費用預算 iv.人力資源現狀分析 1.現有人員數量與質量 →硬指標 i.學歷 ii.專業 iii.年齡 iv.職級 →軟指標 i.能力 ii.特長 iii.配置 iv.成績 →綜合素質

→穩定程度 2.深入思考

→政策、配置、體系、架構的合理性 →歷史遺留問題 →現實問題 →全面和局部 →解決建議

3.擬定人力資源預算 →上一周期成本

→行業未來幾年變化預期 →人力市場變動 →法規變動 →目標限制 →特殊項目要求 →未來戰略需求

第五模塊、人員培訓

1、培訓的六個要素 →培訓目的 →培訓什么？ →培訓誰？ →誰來培訓？ →怎么培訓 →結果如何

2、定義培訓目的 →解決問題 →提升能力

3、培訓需求的來源 →員工需要 →未來崗位需要 →未來方向需要

4、培訓常見的問題 →領導不支持 →員工不重視 →需求不好定 →費力不討好 →問卷不客觀

5、正確的培訓體系 →崗位體系的清晰化 →公布崗位要求 →給員工打標簽 →戰略人力需求計算 →進行培訓 →訓后考核

6、培訓途徑 →OJT →Off-JT →教練式培訓 →公開課 →內訓

→各種培訓途徑的比較

第六模塊、人力資源工作計劃

1、薪酬獎勵計劃 i.薪酬制度的特殊性 1.敏感性 2.特權性 3.唯一性

ii.薪酬管理要達到 1.給優秀者以獎勵 2.吸引關鍵人才 3.基本的安全保障 4.價值肯定

5.結成利益共同體 iii.薪酬管理的流程 1.工作分析 2.崗位價值評估 3.崗位分級 4.崗位標桿設置 5.計算層級總和 6.薪資調查

7.五級工資標準設定

8.固定工資、績效工資設定 9.營銷人員薪酬 10.財務人員薪酬 11.高管薪酬 12.薪酬制度 13.制度維護

2、績效管理

i.績效管理與績效考核 ii.戰略與績效管理的關系 iii.導入績效管理的方法 1.確認企業戰略

2.選擇合適的績效管理方法 a)平衡計分卡 b)KPI

c)目標管理

3.對管理層普及績效管理知識 a)高層管理者 b)中低層管理者

c)理念與方法介紹 a)公布途徑 d)工具與表格 b)培訓或會議 e)實務操作演練 5.試行并檢討 4.對基層員工公布績效管理制度 6.執行與調整

講師介紹：蘇鴻志老師

曾先后就讀臺灣中原大學資訊工程學系，畢業于臺灣清華大學獲MBA工商管理碩士學位。任北大經濟學院客座教授，社科院研究生院客座教授，曾任中國石油、中國銀行專職培訓師，蘇老師曾在多家大中型國企與外資企業任職，先后勝任過，營銷總監、培訓經理、人力資源總監、總經理等職。任美國知名品牌服飾Bebe臺灣工廠專職培訓師，捷鴻軟件技術公司副總經理、北京四慶電腦技術有限公司總經理、北京德星電子技術公司MIS部處長兼HR總監、北京暢流集團HR總監，臺灣創見集團人力總監、臺灣暢流集團高級顧問師兼人力資源部總監，北京市臺資企業協會培訓部部長，北大經濟學院客座教授，蘇鴻志先生長期從事企業經營和管理工作，不同時期曾分別擔任過高新技術企業與人力資源和綜合經營企業的高層管理者職務，有近18年的企業管理經驗，目前仍在產業管理崗位上任職。主研方向：

戰略人力資源全面管理、領導藝術、人際風格與溝通技巧、中高層管理等 主要著作：

高效經理人之八大核心技術—華牧文化有限公司2004年出版 讀三國，學管理-人力資源篇—華牧文化有限公司2005年出版 未來管理新趨勢—海洋出版社2004年出版

生涯贏家-掌握事業成功的關鍵—海洋出版社2004年出版 優勢領導-搶占成功先機—海洋出版社2004年出版

不知不可-學習用人的第一本書—海洋出版社2005年出版 企業門診中心—中信出版社出版籌備中

深圳市華晟企業管理咨詢有限公司

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培訓費用：提前報名優惠，如需住宿，會務組可統一預定,費用自理。報名咨詢：０７５５-８６２２２４１５１３５１０９３６８１９ 敖老師 在線 Q Q： ４７６３０４８９６（歡迎添加，以便交流）

參加方式：填寫并回執報名表-->發出會務確認函-->轉帳或現場付款

第五篇：企業人力資源管理制度規劃

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三、企業人力資源管理制度規劃

1、人力資源管理制度規劃的基本要求 應該體現以下原則和要求：

(1)

將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。

(2)

從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。

(4)

企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。

(5)

企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。

2、人力資源管理制度的基本結構

（1）概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。（3）明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，彩數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等等。）（6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

（7）對本項人力資源管理活動的結果和應用原則和要求，惟及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。

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（8）對各個職能和業務部門關于本項人力資源管理活動的總結、表彰活動和要求做出原則規定。

（9）對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。

（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關總是做出必要的說明。

3、企業人力資源管理制度體系的構成 勞動人事基礎管理制度和企業員工管理制度。

4、企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發展、考評、調整。

四、審核人力資源管理費用預算

1、審核人力資源管理費用預算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費用預算時，道德要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

（2）在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現。

2、審核人力資源管理費用預算的基本要求（1）確保人力資源管理費用的準確性

1）關注政府有關部門發布的企業工資指導線，用三條線（即基準線、預警線和控制下線）來衡量企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業與員工雙方的各自的僉權益。

2）定期進行勞動力工資水平的市場調查 3）關注消費者物價指數（2）進行比較分析

（3）人力資源管理費用預算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤

3、審核人力資源管理部門的費用預算

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