第一篇：人力資源規劃的實施保障

第五章 人力資源規劃的實施保障 5.1硬件保障

提高人力資源管理的信息化程度，規劃方案中的很多評價需要大量的數據分析作為保障，沒有信息化的輔助很難保證工作質量和工作效率。對于天津港集團開發的人力資源管理系統要設法提高利用率，對于無法滿足人力資源管理的需要的功能應組織力量進行軟件的開發，開發滾裝公司的人力資源管理系統也是可以考慮的。一方面，充足、廣泛的信息對正確判斷企業人力資源問題、合理制定企業人力資源規劃方案至關重要。另一方面，外部環境在不斷的變化，公司的內部環境也隨之不斷變化，滾裝公司制定的發展戰略必須根據環境變化進行修正。需要跟蹤和獲取及時地、充足的信息，并迅速篩選、分析、整理。因此人力資源規劃方案在其實施過程中及時、正確的進行調整，需要一套功能強大的人力資源信息系統的支持和保證。

建立人力資源信息系統，事先要進行周密的籌劃，包括清楚地闡明目標，充分地分析系統的要求，認真研究細節。結合實際情況，下面對滾裝公司人力資源信息系統的編制思路敘述如下：

a.根據滾裝公司人力資源發展戰略及高層決策者的需求，確定該系統要實現的功能；

b.將滾裝公司進行人力資源開發與管理所需要或借鑒的信息、資料進行分析、歸納、整理，并將它們提煉成精練的計算機語言； c.建立滾裝公司人力資源數據庫結構，編制應用軟件；

d.收集、積累相應數據并錄入數據庫；

e.進行人力資源信息系統的試運行，找出存在的問題、不斷修改，直至達到目標；

f.配備一名專職或兼職人力資源管理員，要求他既有計算機軟件的日常維護能力，又有人力資源管理的工作經驗。企業人力資源數據庫具體內容主要包括以下模塊：

a.建立員工基本信息管理模塊。包括職員基本人事信息和人事變動信息兩部分。

b.建立績效評估模塊。影響和決定績效的因素包括員工自身的主觀因素和員工工作所處的客觀環境因素兩類，該模塊主要用于對員工工作職責和內容、工作績效進行管理和評價，對績效要素進行量化，形成綜合評價模型，為薪酬、獎懲、培訓開發提供依據。c.建立教育、培訓模塊。將員工進入滾裝公司以前的受教育情況以及在崗培訓情況錄入。d.建立勞動合同管理模塊。e.建立勞動報酬模塊。

f.建立人員招聘管理模塊。該模塊可根據人力資源計劃以及職位信息，對編制招聘計劃、發布招聘信息、采集應聘信息、甄選、面試、錄用全過程進行自動化管理。

g.職位評價、管理模塊。該模塊包括職位分析、職位控制兩部分，通過職務分析，對崗位要素進行定量化，建立綜合分析模型，評價崗位設置的必要性和重要性程度，形成崗位規范和職位說明書，管理各

職位的任職情況、超編情況、空缺情況，將按部門提供職位表和空缺職位表。

h.薪酬與保險福利管理模塊。

進行人力資源管理工作，需要頻繁使用相關人力資源信息，通常情況下，在公司內部調配所需人力的成本是最低的，在滾裝公司現在有人員可供使用的情況下，招募新人是不經濟的行為，因而，現有人力資源是企業資源供給的主要方面。因此，為保證滾裝公司未來3-5 年人力資源規劃的順利實施和戰略目標的實現，首先應著手建設人力資源信息系統，以便對現有的人力資源進行整體把握。另外，此信息系統的建立還可為企業管理效果的評估提供反饋信息。同時應該定期根據企業人力信息的變化對系統內容進行更新，只有這樣才能真正起到節省勞動力成本、減少人力資源部門工作壓力的目的。

5.2軟件保障

加強軟件保障關鍵在于打造一支高素質的人力資源管理人員隊伍。從傳統的行政支持轉變為企業經營管理的合作者，要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權則授權，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通并制定計劃方面。從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務將由專業化的公司來運作比如說員工的招聘、各種培訓、薪資設計等等，這些渠道的出現也為人力資源部門的角色轉變提供了有利的機遇，作為公司的人力資源部門關鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從滾裝公司發展戰略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。

此外人力資源部門從以往的“行政支持”轉變為“策略的籌劃及執行者”，為業務部門提供增值服務，就需要了解的企業的經營目標，了解各業務部門需求，要多方面了解企業職能、產品、生產、銷售、企業使命、價值觀、企業文化，并圍繞目標實現的高度來設計對員工的基本技能和知識、態度的要求，深入公司的各個環節來調動和開發人的潛能。

滾裝公司現階段需要進一步加強人力資源管理人員素質和技能的提升，以及現代人力資源管理技術的應用，確保人力資源管理各項工作的科學性、高效性，做好公司的上下協調與溝通，提升專業化水平。

5.3制度保障

人力資源規劃方案的具體落實，必須有與之適應的人力資源配置與開發、激勵機制、績效評價、薪酬福利等一系列人力資源管理制度，并且相互配合予以保障。在這方面滾裝公司已經制定了相關配套完善措施，并在選編入新編制的員工手冊中配發到每名員工手中，是值得肯定的一項工作。未來需要在實踐中檢驗制度的科學性、合理性、保障性，并依據需要進行調整。

5.4軟環境保障

對企業發展戰略和人力資源規劃最有力的軟環境保障便是打造與其發展相適應的企業文化。企業文化是企業信奉并付諸實踐的價值

理念。在員工分享共同的價值觀和信念，依據共同的行為準則和行動的情況下，企業能夠取得杰出的成果。但在企業文化與企業戰略不相一致的情況下，企業文化對實現預期的企業變革是一種障礙和限制。存在著很多不同的價值觀和行為準則的情況下，就沒有整體的企業文化，人力資源規劃就難以落實，企業戰略難以順利施。因此，基于企業發展戰略的人力資源規劃必須以與企業戰略相適應的、鮮明的、強有力的企業文化為保障。

滾裝公司在構筑企業文化方面提出了“一個愿景，一種作風，八項理念”。優秀的企業文化是一種無形的力量，其核心是企業價值觀,其靈魂是企業精神。通過企業價值觀的塑造、企業精神的樹立，滿足人才的精神需求，使人產生歸屬感、自尊感和成就感，使員工從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的工作熱情。企業文化的最大作用是強調企業目標員工理想的一致性、強調組織成員理念和價值觀的趨同、強調企業員工之間的吸引力和員工對企業的向心力，從而在企業內部形成一股強勁的凝聚力;一旦員工意識到這樣的企業文化及其價值觀與行為準則使他樂于接受并遵守的，他便會產生一種強烈的歸屬感，奉獻自己的忠誠、效率、責任心和創造力。

同時也需要注意加強企業文化建設對人力資源管理的影響。兩者結合一方面有利于人力資源管理，另一方面如果現有的企業文化不支持人力資源創新，則創新很難發生，即使發生了，也容易夭折。因此，當企業面對穩定的環境時，行為的一致性對企業而言很有價值，但是，當環境要求變化時，這些文化就有可能成為障礙。從中可見解決人力資源創新問題的方法是先改變觀念。

總之，企業文化與人力資源管理結合可能是靜態的，也可能是動態的，企業文化要求貫穿于人力資源管理行為之中。兩者相互促進，就有可能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而也就達到了企業在競爭過程中人力資源的優勢。

天津港集團的大力支持是軟環境保障的另一個重要因素。在汽車物流專業人才培養和隊伍建設方面，滾裝公司應該得到集團公司更多的工作指導和政策支持，鼓勵其進行必要的改革試點，幫助滾裝公司堅持走先進管理理念之道路，追求創新，促進人才流動，不斷探索和實施人力資源管理的新模式和新方法，推動天津港汽車滾裝及物流功能又好又快發展。

結語

規劃是在對滾裝公司進行了實地調研后，結合目前國內外人力資源管理的新思想、新方法，并兼顧滾裝公司的發展需要設計的。在調研中我們發現相對于目前大多數企業而言，滾裝公司的管理理念和管理方法是超前的，這體現在高層領導的管理意識和管理思路上，也體現在整個公司的精神面貌和工作效率上。尤其是在人力資源管理方面，滾裝公司上下的認識是深刻的，在滾裝公司快速發展的初期，提前意識到人力資源的重要性，較早的組織實施人力資源規劃，這對滾裝公司未來的發展是非常有利的。規劃從滾裝公司現有人力資源狀況分析入手，對其未來3年人力資源需求與供給進行了預測，并制定了人力資源規劃方案，強調了規劃實施的必要保障措施。

期望此規劃為滾裝公司未來的工作提供一定指導，進而為滾裝公司未來的發展盡一份力。我們相信滾裝公司在全體員工的共同努力下，一定會早日實現其規劃愿景，為天津港汽車滾裝及汽車物流的發展貢獻巨大的力量。

第二篇：如何實施人力資源規劃

如何實施戰略性人力資源規劃？

2011-04-09 13:46:00 作者:SystemMaster 來源: 文字大小:[大][中][小]

在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數，還經常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現這些局面：

崗位職責界定不清，人員冗余；

人員沒有合理配置，人才浪費；

沒有形成人才梯隊，后備人才不足；

人員素質不高，缺少發展動力。

人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最后被迫早作打算。

這種困惑的表面問題是公司人力資源管理工作缺乏系統性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和科學預測。人力資源規劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。

規劃前先明確需求

人力資源規劃是使企業穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

人事經理們在做人力資源規劃前，必須思考3個層次的問題：

第一層次：企業的發展目標是什么?為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？

第二層次：我們的人力資源現狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？

如何編制人力資源規劃

這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃等。

崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。

人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。

人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等內容。

具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。

2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

關鍵在于員工需求預測

公司員工的需求預測是根據公司發展的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施教育培訓方案，可以采用表1的格式。

合計

員工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發展規劃和公司預算。對員工需求預測要持動態的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。

員工需求預測的基本方法有以下三種：

1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下” 的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操作。、統計預測法是運用數理統計形式，依據公司目前和預測期的經濟指標及若干相關因素，作數學計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。

保持員工的供求平衡

另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。

員工供給預測一般包括以下幾方面內容：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀。

（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

（3）掌握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

對公司員工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、類別等供求結構上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數量上消除人浮于事的人力浪費現象，從質量上提高員工的素質，充分發揮現有員工的潛力。

最后需要強調的是企業在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單問題復雜化；最后，還應在科學的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業的持續性發展提供企業人力資源開發系統。

第三篇：企業如何實施戰略性人力資源規劃

企業：如何實施戰略性人力資源規劃(1)

在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部分的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部分追著要人、要求提升自己部分的骨干以及增加有效培訓次數，還經常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日凡人事治理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不輕易靜下來做人力資源部分的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使終極攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像往年一樣處于被動地位，使人力資源治理工作陷進“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現這些局面：

崗位職責界定不清，職員冗余；

職員沒有公道配置，人才浪費；

沒有形成人才梯隊，后備人才不足；

職員素質不高，缺少 發展 動力。

人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最后***早作打算。

這種困惑的表面 題目 是公司人力資源治理工作缺乏系統性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效治理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深進了解和 科學 猜測。人力資源規劃是各項人力資源治理活動的目標，無目標的治理活動即是沒有治理。因此，假如解決了人力資源規劃的困難，那么其它題目的解決將步進正軌。

規劃前先明確需求

人力資源規劃是使 企業 穩定地擁有一定質量和必要數目的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得職員需求量和職員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

人事經理們在做人力資源規劃前，必須思考3個層次的題目：

第一層次：企業的發展目標是什么？為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？

第二層次：我們的人力資源現狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？假如存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否公道利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？

如何編制人力資源規劃

這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行具體的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、職員補充規劃、教育 培訓規劃、人力分配規劃等。

崗位職務規劃主要解決公司定員定編題目。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。

職員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數目上得到公道的補充。職員補充規劃要具體指出各級各類職員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格職員。

人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的職員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等 內容。

具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務 分析 報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。

2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定職員盤點計劃。職員配置計劃陳述了公司每個職務的職員數目，職員的職務變動，職務職員空缺數目等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的職員數目和素質構成。

3、猜測職員需求。根據職務編制計劃和職員配置計劃，使用猜測 方法 來猜測職員需求猜測。職員需求中應陳述需求的職務名稱、職員數目、希看到崗時間等。最好形成一個標明有員工數目、招聘本錢、技能要求、工作種別，及為完成組織目標所需的治理職員數目和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。職員供給計劃是職員需求的對策性計劃。主要陳述職員供給的方式、職員內外部活動政策、職員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過往的人數、組織結構和構成以及職員活動、年齡變化和錄用等資料，就可以猜測出未來某個特定時刻的供給情況。猜測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在活動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源治理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工治理政策等。

7、編寫人力資源部用度預算。其中主要包括招聘用度、培訓用度、福利用度等用的預算。

8、關鍵任務的風險 分析 及對策。每個公司在人力資源治理中都可能碰到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會 影響 公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

關鍵在于員工需求猜測

公司員工的需求猜測是根據公司 發展 的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數目和質量進行猜測，進而確定職員補充的計劃方案實施 教育 培訓方案，可以采用表1的格式。

合計

員工需求猜測是公司編制人力規劃的核心和條件條件。猜測的基礎是公司發展規劃和公司預算。對員工需求猜測要持動態的觀點，考慮到猜測期內勞動生產率的進步、工作 方法 的改進及機械化、自動化水平的進步等變化因素。

員工需求猜測的基本方法有以下三種：

1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根占有關職員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以猜測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部分的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：“自上而下” 的猜測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部分自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部分按公司指導性建議的要求，會同人事部分、工藝技術部分、職丁培訓部分確定具體用人需求；同時，由人事部分匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求猜測交由公司經理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操縱。、統計猜測法是運用數理統計形式，依據公司 目前 和猜測期的 經濟 指標及若干相關因素，作數學 計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過 研究 歷史 統計資料中的各種比例關系，如治理職員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計猜測期內的比例關系，從而猜測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的正確性和對未來情況變動的估計。

保持員工的供求平衡

另一個重要猜測是對人才供給的猜測。公司員工的供給猜測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數目和質量進行猜測。

員工供給猜測一般包括以下幾方面 內容 ：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部分分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀。

（2）分析目前公司員工活動的情況及其原因，猜測將來員工活動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的活動，或及時給予替補。

（3）把握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）把握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

對公司員工供給進行猜測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、種別等供求結構上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數目上消除人浮于事的人力浪費現象，從質量上進步員工的素質，充分發揮現有員工的潛力。

最后需要夸大的是 企業 在制定人力資源規劃之前，需要重新審閱企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操縱手冊進行，切忌簡單 題目 復雜化；最后，還應在 科學 的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業的持續性發展提供企業人力資源開發系統。

第四篇：規劃實施的保障措施

廣東省國土規劃（2006-2020年）第十章 規劃實施的保障措施

第十章 規劃實施的保障措施

要充分認識推進廣東省國土規劃實施的重大意義，切實加強對規劃實施的組織領導，完善規劃實施機制，保障規劃順利實施。建立協調機構和機制

建立健全國土規劃的組織機構,由省人民政府組織成立多部門、各地方參加的規劃委員會，或者在現有的城鄉規劃委員會中增加履行國土規劃管理的職能。該機構向省人民政府負責，對具有區際意義的城市定位、工業項目布局、生態環境保護、基礎設施共建等重大事項進行審議、協調和監督。針對各地區、各部門在空間規劃方面的分歧和矛盾，舉行聯席會議審議并進行裁決。聘請專家組成規劃委員會顧問組，對需要提請規劃委員會審議的事項，提供咨詢意見并作為決策參考。做好與其它規劃的協調

加強國土規劃與各項規劃的協調，特別是與主體功能區規劃、城鎮體系規劃、產業布局規劃、生態建設規劃等規劃的協調。在國土綜合功能區域劃分方案指引下，統籌全省國土生活、生態和生產空間建設重點等內容的空間落實。建立和完善規劃實施的專家咨詢制度和部門協調機制，加強規劃的協調、咨詢和論證工作，提高規劃決策的科學化和民主化水平。在協調過程中，規劃之間要相互參考和借鑒，避免原則性、根本性沖突。對有分歧的地方要進行充分的論證，在得到相關規劃主管部門的認同下，對本部門規劃進行調整。對仍有爭議的事項提請規劃委員會進行協商或仲裁。在達成一致后，進行部門會簽和社會公示，在全省范圍內形成一個統一的規劃體系。

廣東省國土規劃（2006-2020年）第十章 規劃實施的保障措施 納入績效考核政策體系

把國土規劃的實施情況作為地方政府落實科學發展觀的評價指標體系的一部分。各級政府應按照全省國土綜合功能區劃和功能定位，履行好發展經濟、保護環境和提供公共服務的職責，自覺把國土空間的開發轉入科學發展的軌道。對于優化類國土功能區，要著重考察干部和地方政府的投資環境改善程度、經濟增長方式轉變程度、產業結構升級程度、以及自主創新能力增強程度等指標。對于發展類國土功能區，要著重考察干部和地方政府的產業配套和承接產業轉移的能力、控制耕地總量的執行能力等指標。對于保護類國土功能區，要著重考察干部和地方政府的水源地和林地等重要生態功能區的保育水平、基礎設施建設和公共服務供給的均等化水平、人民生活改善水平等指標。實施差異化土地政策

完善最嚴格的耕地保護制度和生態環境保護制度，建立節約集約用地約束機制和引導機制，對不同類型國土功能區實行嚴格分類的土地用途管制。全省和跨地區的土地使用項目，其土地使用功能合理與否須經省國土資源廳依據國土規劃審核。各地市用地項目功能須經當地國土資源部門依據國土規劃審核。設立區域產業用地門檻，通過價格和稅費調節機制，遏制土地粗放浪費，鼓勵開發使用未利用地和廢棄地。針對廣東省國土功能分區的具體特征和土地開發利用的差異性，對優化類國土功能區要實行更嚴格的建設用地增量控制措施。嚴格限制新設開發區的數量和面積，提高單位土地面積的產出效益。優化獨立工礦用地、城鎮和農村居民點用地，增加園地、林地和牧草地等用地。對發展類國土功能區要適當擴大城鎮和農村居民點用地，積極保護耕地、園地、林地和牧草地。對保護類國土功能區要實行更加嚴格的土地用途管制，鞏固園地、林地和牧草地，限制獨立工礦用地。

廣東省國土規劃（2006-2020年）第十章 規劃實施的保障措施 完善區域政策體系

完善人口、產業、投資和財稅等區域政策，是促進空間均衡開發、區域協調發展的重要基礎。人口政策要按照人口轉移戰略的要求，鼓勵在珠三角和兩翼沿海重點發展區和韶關適度發展區有穩定就業和住所的外來人口定居落戶，完善外來務工人員的社會保障，有序引導珠江三角洲（核心）優化提升區的人口增長。產業政策要引導珠江三角洲（核心）優化提升區轉移占地多、消耗高、污染重的一般加工業和勞動密集型產業，提升產業層次。空間均衡開發必須以實現國土綜合功能分區和公共服務均等化為原則，完善投資政策和財稅政策，加強生態環境約束的作用，實施必要的生態補償措施和投資政策傾斜。投資政策要支持兩翼沿海重點發展區域基礎設施建設，盡快改善投資環境，增強產業集聚和人口集聚的能力。財稅政策要向北部生態安全保障區的公共服務設施建設和生態環境建設傾斜。發揮生態環境的約束功能，引導北部生態安全保障區等發展綠色產業，限制不符合功能區定位的產業發展。鼓勵生產和生活條件較差的山區人口自愿、平穩、有序地轉移，緩解人與自然關系緊張的狀況。建立健全基本農田和耕地保護經濟補償政策，對承擔保護耕地和基本農田責任的農村集體經濟組織和農民給予一定數量的經濟補償。健全監測評估系統

建立健全規劃實施監測和定期評估制度。實行專項檢查與經常性監督檢查相結合，通過衛星遙感等先進技術手段擴大規劃實施情況的監測范圍，及時制止違反國土規劃的行為。每年完成監測評估報告，定期公布各地規劃執行情況。根據規劃執行情況和監測結果，對規劃修訂提出意見和建議。完善監測評估信息平臺建設，推動規劃實施中信息采集和管理、動態過程監測和模擬、規劃修編的輔助決策。完善省、市、縣三級國土規劃主要指標動態監測的銜接與國土數據的查詢、分析和管理，實現國土規劃數據的日常采集、112 廣東省國土規劃（2006-2020年）第十章 規劃實施的保障措施

匯總、傳輸、管理和共享，包括與其它部門的數據共享、政府不同部門管理系統的對接。加強國土規劃的宣傳

組織廣大干部和群眾開展國土規劃學習討論活動。組織編寫相關學習材料，抓緊制定學習討論活動實施方案，使之納入爭當實踐科學發展觀的排頭兵的一項重要內容。對照檢查各地區、各行業規劃同國土規劃的差距并進行調整。通過電視、互聯網、報紙等多種媒體向社會公布和宣傳規劃，使全社會認識國土規劃，完善社會監督機制，鼓勵公眾積極參與規劃的實施和監督。

廣東省國土規劃（2006-2020年）是廣東省率先全面建成小康社會和率先基本實現現代化進程中的重要規劃。要以實施規劃為契機，動員廣大干部和群眾，振奮精神，解放思想，開拓創新，努力奮斗，為實現全省國土規劃總體目標，開創新局面，建立新業績，鑄造新輝煌。

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第五篇：規劃實施保障（寫寫幫整理）

第一節 強化軟實力建設

要樹立環境就是生產力，環境就是競爭力的新觀念。借“十二五”開局之年全省開展“三個建設年”（作風建設年、環境建設年、項目建設年）活動之機，積極營造經濟社會發展的良好的制度環境氛圍，開放融入的投資環境氛圍、高效務實的政務環境氛圍。努力打造我縣發展軟實力。

–加快體制機制創新和改革步伐，優化制度環境。繼續深化體制機制改革創新，切實推進發展模式轉型，加快政府職能轉變，建立規范、公平、高效的創新創業環境，促進經濟社會全面、協調、可持續發展。要在強 化依法行政、增強科學行政能力、培育健全要素市場、促進民營經濟新飛躍、深化重點領域和關鍵環節改革等方面取得新進展。積極支持非公經濟發展。

–加強合作，樹立開放融入新形象。一 是著力改善投資軟環境。建立協調對外、運轉高效的工作協調機制，形成規范的招商引資激勵機制。逐步建立健全統一、規范、透明的市場準入標準和程序，營造公平競爭環境。采取以商招商等有效形式扎實開展招商引資工作，不斷提高招商引資實效。切實保護投資者合法權益，營造依法行政、誠實守信、助商親民的社會環 境。健全市場體系，消除地區和行業壁壘。二是加強對外交流與區域經濟合作。以結構調整升級為契機，積極承接產業轉移，構建我縣開放新格局。統籌政策資源，用足、用新、用活現有政府和國家支持西部地區發展的相關政策。組織和引導企業積極參加貨物貿易、投資洽談、服務貿易及其他合作。加強聯系，搞好合作，研究 跨地區重大項目；加強與周邊市縣的合作與協作，進一步加大經濟協作的力度，突出特色和優勢，加強與周邊地區在交通、生態、產業發展、旅游建設等方面的聯合 開發與協作，積極參與區域內重大跨區域基礎設施項目的建設。

–建設服務型政府，優化政務環境。樹立以人為本、關注民生的政府管理理念，切實把政府經濟管理職能轉到主要為市場主體服務和創造良好發展環境上來。完善政府對重大經濟社會問題的科學化、民 主化、規范化決策程序，提高公眾參與的程度。進一步加強政府自身建設，切實提高政府依法行政的能力。做到有令必行，有禁必止，努力提高政府貫徹黨委決定、自覺接受人大法律監督和政協民主監督的執行力。大興求真務實之風，精簡各類會議和文件，把主要精力和時間用于深入基層搞好調查研究，著力解決在改革、發展 中遇到的各種困難和問題上。努力建立“還權于民，分權于眾，框權于制”的政府行政管理機制，促進政務環境的進一步改善。第二節 強化項目帶動

加 快政府投入為引導、企業投入為主體、社會投入為補充的多元化投資機制的建立完善工作。鼓勵工業園區探索適合自身特點的投融資模式，搭建相應的融資平臺。建 立縣級金融機構支持地方經濟發展的考核評價體系，鼓勵金融機構支持產業發展。積極爭取上級資金的支持，最大限度地發揮財政性資金的引導性作用。

加 強重大項目建設和管理。強化公共財政與規劃之間的銜接配合，根據規劃確定的發展重點調整財政支出結構，加強對重點領域、重點區域和重大項目的支持。樹立 “抓項目就是抓發展，抓項目就是抓落實”的理念，按照國家產業政策，立足當前，放眼未來，切實加強重大項目的前期工作，努力提高工作深度。緊緊圍繞經濟社 會發展的戰略重點，增強規劃的科學性和預見性，堅持“建設一批、申報一批、儲備一批”的工作思路，規劃和建設一批事關未來發展后勁的重大產業項目、事關縣 城競爭力的重大基礎設施項目、事關節能減排和環境保護的生態環境項目、事關民生民心工程的社會項目，始終保持項目對經濟社會發展強有力的支撐，增強發展后 勁。第三節 強化招商舉措 優 勢導入、嵌入式發展，規劃型增長，仍然是現階段我縣實現大發展、大跨越的重要舉措。順應發達地區轉移的發展趨勢，堅持招大商，大招商，要始終堅持把招商引 資擺到全縣工作的重要位置上，發揮項目招商、引進內外資等一系列重商、親商、富商、安商的政策獎勵制度優勢、圍繞產業發展重點，競爭招商，強勢招商。確保 每年招商引資保持增長速度45%以上。

–明確招商引資重點。充 分利用業已形成的優惠政策和交通格局大改變的機遇，一是以瞄準省內外優強企業以為重點，著力推動投資額度大、產品知名度高、產業鏈長、帶動力強、回報率高 的企業及其項目進入；二是在引外資的同時，高度重視引內資，營造良好環境與加強管理并重，大力支持和督促已落地企業發展資源深加工產業。

–創新招商引資方式。采取借助外力、以商引商、借企招商等方式進行招商。外派和委托招商相結合，切實抓好派出人員駐國內等發達地區招商引資，積極探索到海外招商引資。抓大不放小，既謀劃大型企業（集團）到我縣發展，又謀劃一批發展前景好，技術水平高的中小企業來我縣發展。

–加大招商引資力度。在 工作的擺布上、人才物的配備上向招商引資傾斜。搞好各類產業的項目包裝，加大投入，抓好項目的儲備，超前編制出好項目、大項目、具有吸引力的優勢項目，真 正做到洽談一批，儲備一批，落實一批，不斷更新、充實項目庫。在充分發掘我縣比較優勢的基礎上，加強區域內外的廣泛聯系與長期定向合作。同時出臺招商引資 優惠政策，在兌現現有優惠政策的基礎上，再出臺一些涉及稅收、土地出讓金、前期配套費等方面的優惠政策。

–抓好大型骨干企業配套企業的引進。以大型骨干企業為核心，抓好配套企業的引進，使上、下游產業和旁側產業形成立體交叉聚集，拉長產業鏈條，提升聚集效應。第四節 強化土地、資金、人才要素資源供給 土地資源、資本、人才是經濟發展重要的要素投入資源和重要支撐，也是最基本的投入要素，必須強化供給。

–增強土地供給保障。進 一步完善土地利用總體規劃，確保區城發展用地、工業用地和交通用地，重點建立工業用地儲備制度，超前布局土地功能劃分，消除發展特別是工業發展用地“瓶 頸”制約。實行好基本農田保護制度，鞏固、擴大、發展土地流轉試點，促進農業用地規模化和農業產業化。進一步改革城鄉建設用地的使用制度與管理體制，建立 土地使用權有形市場。對城鎮國有土地的使用權積極探索靈活的措施，吸引農民和外來投資者進入中心城區。城市經營性用地的出讓嚴格執行公開招標、拍賣、掛牌 出讓的競爭機制，把土地使用權納入市場經濟運行的軌道。實現土地資源優化配置，提高土地使用效益。實行政府土地收購儲備和定期公布地價制度。培育和規范土 地市場，加強土地執法監督。

–推進融資保障。大力推動項目融資，形成政府引導，金融支持，民間資本跟進，適應產業發展、城市基礎設施建設的集融資、投資、建設以及營運管理為一體的現代投融資新格局。一是實施“引銀入縣”工程。加強與商業銀行、政策性銀行和各類投融資公司等金融和非金融機構的溝通、聯系，推進“銀政”、“銀企”合作，爭取項目貸款和資金援助。

二 是積極引導、鼓勵、激活、推動民間資金跟進項目建設。促進民資民企資金更多地投向城鄉基礎設施、產業結構調整等重要領域和薄弱環節。要認真落實已經出臺的 有關鼓勵民間資金的政策措施，從市場化改革的方向出發，通過打破部門行業壟斷，逐步開放公共產品和服務領域，降低準入門檻，將傳統上一直由政府部門壟斷的 公共項目對外開放，在公共設施建設、交通、通信、能源、教育、醫療、城市公用事業等公共領域，鼓勵或允許私營企業、外資企業和民間組織等主體以各種方式參 與投資建設和經營。

–加快人才資源供給保障。樹 立人才是第一資源的觀念，切實做到人才投入優先保證、人才制度優先創新、人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累等“五優”工程，為經濟 社會跨越式發展奠定最基本的人力資源優勢。加大人才培養和引進力度。堅持以重點突破帶動人才資源整體開發的原則，加強人力資源能力建設。圍繞經濟社會發展 對人才的需求，以經濟社會發展重點領域急需緊缺人才和生態產業人才為先導，以高層次、高技能和創新型科技人才為重點，大力開發特色種植、旅游、工業原材料 加工等重點產業、重點領域、重點項目急需人才。改進人才培養方式，創新人才培訓內容，重點抓好企業經營管理人才、專業技術人才和黨政人才隊伍建設，抓緊培 養專業化高技能人才和農村實用人才。建立引進外來人才的快速通道，鼓勵和支持高層次人才、緊缺人才到石阡創業。創新人才工作機制。優化人才發展環境，堅決破除束縛人才成長發展和作用發揮的觀念和機制障礙，進一步創新人才吸引、培養、使用、評價、流動和激勵機制,促進人才合理流動和優化配置，最大限度地激發各類人才的創新活力和創造激情。“十二五”期間，著力實施工業、生態產業、城鎮建設人才引進工程。以及“大學生到村（社區）工程”，農村實用技術人才工程，“義務教育階段民辦學校特聘教師計劃”，“三支一扶工程”，鄉村職業醫生培育工程等人才發展六大工程。第五節 強化執行力

“執 行力是政府工作的生命力”，實現“十二五”目標，必須強化執行力。一是要樹牢固樹立重視政府執行力的觀念,樹立求真務實、一絲不茍、一抓到底的思想觀念。要通過大力宣傳和積極引導,努力提高廣大政府執行人員的認識水平,提高的執行意識、責任意識和崗位意識,深化目標感、使命感和緊迫感,圍繞規劃目標，講政 治、重行動,講原則、重結果,講速度、重質量。二是建立科學合理的政府績效評估體系，促進政府主體強化執行績效意識, 有效地引導政府資源的合理配置,督 導、激發和調動政府人員的執行積極性和創造性,促進政府執行力的提高。著力實施績效管理，推行問責制度。三是強化政府的執行責任機制和監督機制。要根據政 府執行的有關程序,制定主體明確、層級清晰、具體量化的執行崗位問責制,明確規定政府執行工作的責任單位、責任部門、責任人及其執行失誤的責任追究。輕則 輕罰,重則重罰,不搞遷就和下不為例,形成良性的責任導向。第六節 強化規劃管理與實施機制保障

–建立健全規劃管理體制。切實明確政府規劃實施職責，積極采取有效措施，把握經濟社會發展趨勢，及時組織好規劃實施；建立和完善科學的行政決策管理制度，實現規劃保障的機構組織和職能法定化。結合國家和省、地規劃編制、管理和實施辦法，推動規劃編制工作的程序化、法制化，強化規劃的實施保障。

–加強規劃體系銜接。對 于影響全市經濟社會發展全局的關鍵領域和薄弱環節，編制一批專項規劃，以保證總體規劃具體實施。編制專項規劃必須以總體規劃為指導和依據，總體規劃以專項 規劃為基礎和支撐。做好規劃的銜接工作，加強總體規劃與專項規劃、專項規劃之間和與地、省總體規劃、專項規劃、區域規劃的銜接協調，特別要重點銜接好城市 總體發展規劃、城鎮體系建設規劃、土地利用規劃、重大基礎設施發展布局規劃、重要資源開發等事關全局發展的重要領域的規劃。未經銜接的規劃，一律不予批準 和實施。認真編制好計劃，進一步落實好總體規劃、專項規劃的目標和任務。嚴格規劃審批程序，縣級總體規劃由政府有關部門組織編制，經同級人民政府審定 后，報請同級人大批準實施；專項規劃由政府有關部門負責組織編制，報同級人民政府批準實施。

–加強對規劃實施的檢查、評估。一 是加強規劃實施的跟蹤、監測和預警工作。政府職能部門要對規劃實施期間的情況，進行定期跟蹤分析，對重大項目實施進行監督、檢查。對規劃執行中出現的新情 況、新問題要及時采取相應對策措施。由于不可預見因素，使規劃執行嚴重偏離目標時，由發展改革部門及時提出調整方案議案，報經批準實施。二是建立規劃中期 評估制度。規劃執行期間，按照“誰組編、誰組織”的原則，組織專家及部門對規劃實施（3年左右）情況進行客觀分析與評價，對規劃實施中出現的問題提出整改 意見，提出相應的對策措施，并報政府同意后再報請人大常委審議。三是建立定期公告制度。規劃經人大表決通過，立即在各種新聞媒體公開發布，進行廣泛宣傳，讓廣大人民群眾和各行各業充分了解全縣經濟社會發展的方向和發展藍圖。實行全民總動員，共同求實謀發展，有效引導企業和廣大群眾自覺關心和參與規劃實施。對規劃實施情況，開展定期公告，廣泛聽取群眾意見，接受社會對規劃實施力度和完成情況監督和督促，保證規劃的實施。

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