第一篇：怎么做企業人力資源規劃

怎么做企業人力資源規劃

作為職能型戰略（也稱之為功能型戰略）的一種，企業人力資源規劃最通俗的理解就是“3＋1”。

“3”就是對人力資源的“數量、質量、結構”進行基于戰略目標/定位要求下的倒推，進而分析出企業在未來一段時間內對人員數量（編制）的要求，對人員質量（素質和技能）的要求，以及在組織架構及崗位設置上的要求；“1”就是這三個方面的執行方案，包括執行計劃、資源配置等。

企業人力資源規劃人力資源數量（編制）的規劃實際上是一個需求預測的過程，這一過程的完成需要依賴于數學模型，例如馬爾科夫鏈模型。但是，馬爾科夫鏈模型的使用比較復雜，而且對數據積累有要求；對于大多數不是數學、統計學專業的人力資源管理者而言，去用好馬爾科夫鏈模型顯然是有點勉為其難了。除了馬爾科夫鏈模型，還可以有一種最簡單的方式：通過計算出當前公司的全員人均勞動生產率，然后依據未來的營業收入預測，除以人均勞動生產率，這樣就可以得出未來一段時間內，企業人力資源數量（編制）。但是這種方式誤差較大，而且有時候業務量的遞增并不會導致人員編制的同比增加，甚至是采用了新的生產、營銷方式后，業務量遞增但人員反而減少。

企業人力資源規劃人力資源質量（素質和技能）的規劃相對比較簡單，即基于公司未來的戰略目標/定位，倒推出對人員應該具備的素質和技能的要求，具體的說，企業可以通過建立任職資格管理體系，去規劃和明確各崗位在未來公司戰略/目標的要求下所應該具備的素質和技能。需要注意的是，做人力資源質量規劃時，除了要建立企業的任職資格管理體系，最好還能夠同步開展勝任力模型庫的建立，這樣更有助于識別人才、培養人才，讓人才的培養方案更具針對性。

企業人力資源規劃結構比起前兩者，人力資源結構規劃就更復雜一些，尤其是許多涉及到組織架構的調整、各部門的職位設置等方面的議題，這些都不是普通的人力資源管理者能夠掌握的。因此，這對傳統的以人事行政工作為主的人力資源部門而言，是一次巨大的挑戰；未來的人力資源部門不僅需要精通人力資源專業的知識和技能，還需要通曉公司的各個業務領域，成為業務部門的合作伙伴。通常的做法是：組織架構的調整與變化，需要直接與高層對話，聆聽高層的設想與意圖；對于各部門的職位設置變化，可以多與部門負責人/分管副總溝通。不過，由于組織架構與職位的變化屬于企業的“上層建筑”，人力資源部門通常很少介入。

企業人力資源規劃的執行方案完成了人力資源的數量、質量和結構規劃之后，就應及早制訂執行方案；通常的執行方案包括工作計劃和費用預算兩個方面。工作計劃包括了工作清單、進度表、工作組組建；費用預算則需要分別列出費用科目清單，例如招聘面試費用、培訓費用、薪酬福利預算等。篇幅所限，企業人力資源規劃的執行方案在此就不延展。總之，企業人力資源規劃thldl.org.cn的執行方案是整個企業人力資源規劃實施效果的關鍵，除了要得到企業高層的重視之外，各部門的負責人更應該積極參與。企業人力資源規劃的重點是什么？企業人力資源規劃的重點在于如何確保企業能夠擁有足夠數量和質量的、能夠滿足企業未來發展的需要的員工，數量維度和質量維度是重點。而影響數量維度和質量維度的主要因素，按重要性排序主要有三點：學習培訓機制學習培訓機制≠員工培訓。但許多企業往往

片面的認為，自己的企業非常重視員工培訓，并投入了大量的資金，應該能取得預期的效果，但實際上遠非如此。學習培訓機制的缺失，在短期內對企業的業務不會產生太大的影響，但從中長期看，將會嚴重制約企業的可持續發展。人才的缺失，短期內可以通過獵頭、挖墻腳來克服，但要從根本上解決，只能依靠企業自己的人才培養機制。這也從側面印證了為什么寶潔、IBM、萬科等知名企業素有業界黃埔軍校的盛名，這些企業為大量的本土和外資企業輸送了許多人才，卻從未因此而受任何影響，換了是其他企業，恐怕早就癱瘓了。

薪酬福利薪酬福利是決定員工穩定性與人力資源質量的最直接的因素，但并非惟一。事實上，幾乎沒有哪一家企業（除了極少數企業，例如投行里的高盛）會僅僅依靠調高薪酬水平來吸引人才，因為這種方式的成本極高，而且效果并非最佳。對于企業人力資源規劃而言，在薪酬福利方面最重要的工作是及時了解企業的薪酬定位在市場上所處的薪酬水平，并及時更新，以保持競爭優勢。

企業文化這里所指的企業文化不是指企業去做企業文化咨詢。嚴格意義上說，企業文化不是“做”出來的，而是通過點點滴滴的細微之處沉淀出來的。對于企業人力資源規劃而言，顯然不能去直接“設計”公司的企業文化，但可以在一定程度上營造某種有利于人才的聚集和成長的氛圍與環境，并在相應的制度上做配套，以強化這種氛圍或環境。

第二篇：企業人力資源管理制度規劃

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三、企業人力資源管理制度規劃

1、人力資源管理制度規劃的基本要求 應該體現以下原則和要求：

(1)

將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。

(2)

從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。

(4)

企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。

(5)

企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。

2、人力資源管理制度的基本結構

（1）概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。（3）明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，彩數據采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等等。）（6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

（7）對本項人力資源管理活動的結果和應用原則和要求，惟及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。

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（8）對各個職能和業務部門關于本項人力資源管理活動的總結、表彰活動和要求做出原則規定。

（9）對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。

（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關總是做出必要的說明。

3、企業人力資源管理制度體系的構成 勞動人事基礎管理制度和企業員工管理制度。

4、企業人力資源管理制度體系體現了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發展、考評、調整。

四、審核人力資源管理費用預算

1、審核人力資源管理費用預算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費用預算時，道德要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

（2）在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現。

2、審核人力資源管理費用預算的基本要求（1）確保人力資源管理費用的準確性

1）關注政府有關部門發布的企業工資指導線，用三條線（即基準線、預警線和控制下線）來衡量企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業與員工雙方的各自的僉權益。

2）定期進行勞動力工資水平的市場調查 3）關注消費者物價指數（2）進行比較分析

（3）人力資源管理費用預算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤

3、審核人力資源管理部門的費用預算

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第三篇：企業如何進行人力資源規劃

企業如何進行人力資源規劃

現在就把在人力資源規劃中的心得與大家一起溝通一下。

一、要與企業的管理者探討，肯定人力資源管理在企業中的重要性，同時明確人力資源規劃的必要性。要讓他知道人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。這樣才能取得工作開展的保障。

二、多溝通，首先與管理者溝通企業發展的戰略目標，清楚的知道企業近期內的變化。同時與各部門的管理人員溝通，了解各部門現有人員的工作狀況和需求情況。

以上這兩點是我們作好人力資源規劃的必要準備。因為只有明確這些才能做出有效的人力資源規劃。

人力資源規劃的目的是什么呢？無非就是讓企業的人員穩定、可靠；讓企業有足夠的人員工作；同時合理利用現有人員。所以我們制訂出的人力資源規劃，一定要本著能夠解決企業內人員的供需平衡，同時提高工作效率的原則。

制訂人力資源規劃的步驟。

一、首先是根據企業的發展規劃，結合企業各部門的人力資源需求報告對人員進行盤點，列出企業現有人員及職務人員，職務可能出現的變動情況，陳述出公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務的空缺數量等，掌握企業整體的人員配置情況，編制相應的配置計劃。

二、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。包括職位描述、職務資格要求、晉升方向等內容。而且企業發展過程中，除原有的職務外，還會逐漸有新的職務誕生，職務編寫是一項一直延續的工作。

三、預測人員需求。在人員配置和職務計劃的基礎上，合理預測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預測時，應注意將預測中需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等詳細列出，形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和各層次的分列表，依據該表有目的地實施日后的人員補充計劃。

四、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。人員供給一般有兩種方式，一是內部調動，二是外部招聘。從企業本身來講，人員內部調動是比較好的方式，因為員工已經接受了企業的文化，這可以省去對員工進行一系列培訓的過程，而且如果是提升調動，還可以大大的增加員工的積極性。但外部招聘也不是不可行，如果招到適合的人選也會給企業帶來好的效果。

五、編制培訓計劃。對員工進行必要的培訓，已成為企業發展必不可少的內容。培訓的目的一方面是提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，另一方面是培養員工認同公司的經營理念，認同公司的企業文化，培養員工愛崗敬業精神。培訓計劃中要包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓效果評估以及培訓考核等內容，每一項都要有詳細的文檔，有時間進度和可操作性。

六、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。包括招聘政策調整、績效考核制度調整、薪酬和福利調整、激勵制度調整、員工管理制度調整等等。

七、編寫人力資源部費用預算。費用預算包括招聘費用，員工培訓費用，工資費用，勞保福利費用等等。有詳細的費用預算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應的費用。

怎樣才能制訂出合理，有效的人力資源規劃呢？

一、周期不易太長，以半年或一年為佳。因為企業的發展是在不斷變化的，而且變化是在隨時的，如果判斷分析不利，可能做出的規劃并無用處，所以周期短不僅比較容易預計，可行性高，而且能夠提高規劃的有效性。

二、核查現有人力資源情況。看現有人員的工作飽和度，以及缺口人員的重要性。首先看內部是否有人員能夠不失本職的情況下頂替缺口，這樣才能作到真正的人皆可用并能有效的控制人力成本。

三、作足人力需求的預測和供給預測。結合企業的戰略規劃，預測出未來半年至一年的人員增漲情況，同時作好人員臨時離職的風險準備。根據需招聘人員的數量制訂便捷、可靠、低成本的招聘辦法。

四、起草規劃，合理匹配供需。

五、執行規劃，并實施監控。HR人員在制訂規劃的同時應該清楚的記得每一項內容，規劃的執行力更多的也在于HR人員的帶頭和催促，但自己首先要具有原則性。

六、評估規劃的合理和有效性。在執行的過程中摸索不足。HR工作是否能順利的開展是評估規劃是否合理和有效的最好依據。

第四篇：xx企業人力資源規劃方案

xx企業人力資源規劃方案

一、企業背景介紹

xx企業是一家生產制造型企業，主要生產汽車零配件。經過多年的發展，企業業績頗佳，但是隨著市場競爭的日益加劇，企業所面臨的內部環境與外部環境發生了變化，原來的人力資源規劃已經不再適應xx企業的發展。

為了xx企業更好的發展和提高，現階段我們必須制定出一個較為完善的人力資源規劃，并在此基礎上制定出職位編制、人員配置、人員培訓與開發、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業在持續發展中保持較強的競爭力，為企業的發展提供人力資源的保障和服務，為企業的有序運營提供堅實的后盾。所以在此時建立起一個科學、高效、簡明、系統的人力資源規劃方案尤其重要。

二、企業近五年的發展戰略目標

1.推動××企業新的人力資源管理體制順利完成，以漸進的方式建立起科 學、系統、實用、高效的人力資源管理體系。

2.結合××企業戰略規劃，拓展相關的業務。3.產品銷量每年提高20%。4.加強產品品牌建設。5.產品市場占有率逐年提高。

三、企業近五年的人力資源規劃

（1）繼續大力引進優秀人才，爭取實現本科及以上學歷的人才比例達到60％以上。

（2）加強儲備人員的培養。

（3）加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門專業技術。（4）優化企業的薪酬福利制度。（5）強化企業的凝集力和員工的歸屬感

（6）讓人力資源管理的選、育、用、留的政策和制度具有高度的匹配性和內在 一致性。

第五篇：企業如何實施戰略性人力資源規劃

企業：如何實施戰略性人力資源規劃(1)

在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部分的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部分追著要人、要求提升自己部分的骨干以及增加有效培訓次數，還經常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日凡人事治理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不輕易靜下來做人力資源部分的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使終極攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像往年一樣處于被動地位，使人力資源治理工作陷進“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現這些局面：

崗位職責界定不清，職員冗余；

職員沒有公道配置，人才浪費；

沒有形成人才梯隊，后備人才不足；

職員素質不高，缺少 發展 動力。

人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最后***早作打算。

這種困惑的表面 題目 是公司人力資源治理工作缺乏系統性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效治理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深進了解和 科學 猜測。人力資源規劃是各項人力資源治理活動的目標，無目標的治理活動即是沒有治理。因此，假如解決了人力資源規劃的困難，那么其它題目的解決將步進正軌。

規劃前先明確需求

人力資源規劃是使 企業 穩定地擁有一定質量和必要數目的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得職員需求量和職員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

人事經理們在做人力資源規劃前，必須思考3個層次的題目：

第一層次：企業的發展目標是什么？為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？

第二層次：我們的人力資源現狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？假如存在用人差距，如何補足？

第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否公道利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？

如何編制人力資源規劃

這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行具體的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、職員補充規劃、教育 培訓規劃、人力分配規劃等。

崗位職務規劃主要解決公司定員定編題目。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。

職員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數目上得到公道的補充。職員補充規劃要具體指出各級各類職員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格職員。

人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的職員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等 內容。

具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

1、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務 分析 報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。

2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定職員盤點計劃。職員配置計劃陳述了公司每個職務的職員數目，職員的職務變動，職務職員空缺數目等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的職員數目和素質構成。

3、猜測職員需求。根據職務編制計劃和職員配置計劃，使用猜測 方法 來猜測職員需求猜測。職員需求中應陳述需求的職務名稱、職員數目、希看到崗時間等。最好形成一個標明有員工數目、招聘本錢、技能要求、工作種別，及為完成組織目標所需的治理職員數目和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。職員供給計劃是職員需求的對策性計劃。主要陳述職員供給的方式、職員內外部活動政策、職員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過往的人數、組織結構和構成以及職員活動、年齡變化和錄用等資料，就可以猜測出未來某個特定時刻的供給情況。猜測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在活動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源治理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工治理政策等。

7、編寫人力資源部用度預算。其中主要包括招聘用度、培訓用度、福利用度等用的預算。

8、關鍵任務的風險 分析 及對策。每個公司在人力資源治理中都可能碰到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會 影響 公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

關鍵在于員工需求猜測

公司員工的需求猜測是根據公司 發展 的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數目和質量進行猜測，進而確定職員補充的計劃方案實施 教育 培訓方案，可以采用表1的格式。

合計

員工需求猜測是公司編制人力規劃的核心和條件條件。猜測的基礎是公司發展規劃和公司預算。對員工需求猜測要持動態的觀點，考慮到猜測期內勞動生產率的進步、工作 方法 的改進及機械化、自動化水平的進步等變化因素。

員工需求猜測的基本方法有以下三種：

1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根占有關職員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以猜測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部分的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：“自上而下” 的猜測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部分自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部分按公司指導性建議的要求，會同人事部分、工藝技術部分、職丁培訓部分確定具體用人需求；同時，由人事部分匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求猜測交由公司經理審批。這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操縱。、統計猜測法是運用數理統計形式，依據公司 目前 和猜測期的 經濟 指標及若干相關因素，作數學 計算，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過 研究 歷史 統計資料中的各種比例關系，如治理職員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計猜測期內的比例關系，從而猜測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的正確性和對未來情況變動的估計。

保持員工的供求平衡

另一個重要猜測是對人才供給的猜測。公司員工的供給猜測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數目和質量進行猜測。

員工供給猜測一般包括以下幾方面 內容 ：

（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部分分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀。

（2）分析目前公司員工活動的情況及其原因，猜測將來員工活動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的活動，或及時給予替補。

（3）把握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。

（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

（5）把握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

對公司員工供給進行猜測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

公司員工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、種別等供求結構上的平衡。

為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數目上消除人浮于事的人力浪費現象，從質量上進步員工的素質，充分發揮現有員工的潛力。

最后需要夸大的是 企業 在制定人力資源規劃之前，需要重新審閱企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操縱手冊進行，切忌簡單 題目 復雜化；最后，還應在 科學 的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業的持續性發展提供企業人力資源開發系統。