第一篇：07 企業(yè)人力資源年度總結(jié)與規(guī)劃

企業(yè)人力資源年度總結(jié)與規(guī)劃

課程背景：

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。尤其在知識(shí)生產(chǎn)力迅猛發(fā)展的二十一世紀(jì)，全球化一體化進(jìn)程日益加快，企業(yè)所面臨的環(huán)境充滿了更大的變數(shù)。如何適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)、打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須進(jìn)行階段總結(jié)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源部門作為企業(yè)的間接增值部門，承擔(dān)著“企業(yè)戰(zhàn)略伙伴”的重要角色，務(wù)必在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的框架下進(jìn)行系統(tǒng)地梳理與總結(jié)，科學(xué)地規(guī)劃人力資源工作，方能實(shí)現(xiàn)有效支持企業(yè)戰(zhàn)略落地。

人力資源規(guī)劃的主要目的有三個(gè)：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略方向，解決目前的主要問題；運(yùn)用系統(tǒng)管控思想，解決新問題，屏蔽新風(fēng)險(xiǎn)；與時(shí)俱進(jìn)，提升HR人員自身素質(zhì)與能力。

課程特色：

本課程由企業(yè)人力資源實(shí)戰(zhàn)專家崔繼長(zhǎng)老師開發(fā)講授。崔老師擁有香港浸會(huì)大學(xué)工商管理碩士學(xué)位(MBA)，以及北師大應(yīng)用心理學(xué)碩士研修經(jīng)驗(yàn)，自2000年以來一直擔(dān)任聯(lián)想集團(tuán)、航嘉電源、大興汽車以及龍浩天地股份等國內(nèi)外知名企業(yè)高層人力資源管理崗位，親自參與或指導(dǎo)了十幾家企業(yè)人力資源的總結(jié)、規(guī)劃與實(shí)施。本課程具備以下特色：

規(guī)劃以及預(yù)算的基本思路源于麥肯錫方法論，包括規(guī)劃及預(yù)算的理論模型、實(shí)用工具以及應(yīng)用表格，科學(xué)、系統(tǒng)、實(shí)效；

教學(xué)方法重視課堂模擬企業(yè)HRM真實(shí)情況開展演練，現(xiàn)場(chǎng)解決部分HR歷史問題，探討解決HR新問題的思路與策略，擬訂風(fēng)險(xiǎn)管控措施；

教學(xué)風(fēng)格輕松幽默，善于借助生活現(xiàn)象闡釋抽象的理論，勇于分析活生生的案例訓(xùn)練規(guī)劃工具、表格的精妙，學(xué)員普遍感到受益匪淺。

課程目標(biāo)：

了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基本理念與思路，從公司高度認(rèn)同總結(jié)與規(guī)劃的重要性； 學(xué)會(huì)應(yīng)用經(jīng)典的規(guī)劃管理工具： PEST、五力模型、SWOT、決策矩陣、BSC等； 通過練習(xí)年度總結(jié)的思路模版，探討部分歷史問題的系統(tǒng)解決之道； 通過練習(xí)年度規(guī)劃的模版工具，研討面對(duì)未來新問題的策略以及風(fēng)險(xiǎn)防控。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天 授課對(duì)象：企業(yè)人力資源骨干員工、HRBP、TDC、SSC、CHO等

課程大綱：

第一講：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃ABC

一、(軍事)戰(zhàn)略的內(nèi)涵 引子：毛澤東的人民戰(zhàn)爭(zhēng)思想：

1、戰(zhàn)略的定義：指導(dǎo)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的謀劃與策略。

2、戰(zhàn)略的四大特征：全局性、方向性、對(duì)抗性、預(yù)見性

3、戰(zhàn)略的四大要素：戰(zhàn)略目的、戰(zhàn)略方針、戰(zhàn)略力量、戰(zhàn)略措施

二、企業(yè)戰(zhàn)略

引子：聯(lián)想柳傳志收購IBM PC業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略決策以及心路歷程：：

1、企業(yè)戰(zhàn)略定義：是對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的整體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性以及基本性謀劃。

2、企業(yè)戰(zhàn)略三大特征：定位、取舍、適配。

3、企業(yè)戰(zhàn)略的四大意義：建立明確的目標(biāo)、迎接未來挑戰(zhàn)、指導(dǎo)運(yùn)營管理、提高運(yùn)營成功率

4、企業(yè)戰(zhàn)略兩大前提：企業(yè)使命+愿景à戰(zhàn)略

三、公司級(jí)中短期規(guī)劃：

1、市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 1）市場(chǎng)供應(yīng) 2）進(jìn)入壁壘 3）市場(chǎng)需求 4）替代產(chǎn)品 5）競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) 6）政策影響

模擬演練：PEST模型、五力模型

2、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力分析 1）S-優(yōu)勢(shì) 2）W-劣勢(shì) 3）O-機(jī)會(huì) 4）T-威脅

模擬演練：公司SWOT分析

3、戰(zhàn)略決策 1）使命和遠(yuǎn)景(為何)2）成長(zhǎng)階梯三波圖(柳氏“碗里的”、“鍋里的”、“田里的”)3）基于BSC建立業(yè)務(wù)目標(biāo)體系

4）價(jià)值實(shí)現(xiàn)和能力獲取(價(jià)值鏈系統(tǒng)、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、所需能力)5）策略舉措優(yōu)先排序 6）戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃(甘特圖)7）風(fēng)險(xiǎn)和防范(FMEA)

4、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1）設(shè)計(jì)公司組織結(jié)構(gòu) 2）梳理一級(jí)部門宗旨職責(zé) 3）梳理主要業(yè)務(wù)流程 4）調(diào)整主要管理權(quán)限

案例討論：組織架構(gòu)扁平化之利弊分析

第二講：部門級(jí)總結(jié)與規(guī)劃

一、明確部門宗旨、職責(zé)與目標(biāo)

1、組織學(xué)習(xí)并宣貫公司級(jí)規(guī)劃

2、提出宗旨和職責(zé)草案，并結(jié)合公司要求初定部門目標(biāo)

3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，確定部門宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 案例討論：本部門的宗旨、職責(zé)與目標(biāo)草案

二、分析供需關(guān)系及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和自身優(yōu)劣勢(shì)

1、訪談相關(guān)人員，了解客戶需求

2、預(yù)測(cè)一年內(nèi)市場(chǎng)和資源變化

3、結(jié)合目標(biāo)，進(jìn)行SWOT分析以了解內(nèi)部差距

4、召開部門現(xiàn)狀分析及總結(jié)會(huì)，明確差距

三、制定主要策略并分析實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)

1、召開問題解決會(huì)議，確定主要策略

2、針對(duì)主要策略，制定具體舉措和實(shí)現(xiàn)步驟

3、重新審視主要策略，分析策略實(shí)施存在的風(fēng)險(xiǎn)

四、落實(shí)主要策略的推進(jìn)計(jì)劃和里程碑

1、將主要策略的實(shí)現(xiàn)步驟落實(shí)到推進(jìn)計(jì)劃表上

2、明確相應(yīng)的里程碑和負(fù)責(zé)人

五、確定組織與編制保障、資源需求和財(cái)務(wù)預(yù)算

1、根據(jù)目標(biāo)和策略，設(shè)計(jì)部門組織架構(gòu)和核心流程

2、明確搭班子/帶隊(duì)伍的主要措施

3、在優(yōu)化配置已有資源的基礎(chǔ)上，提出對(duì)公司的資源需求

4、制定部門財(cái)務(wù)預(yù)算

分組演練：“歸零法”設(shè)計(jì)本部門組織架構(gòu)

第三講：人力資源年度工作總結(jié)

一、年度KPI總結(jié)分析案例演示：

1、人員結(jié)構(gòu)分析(性別、年齡、學(xué)歷、工齡、籍貫等)

2、招聘及時(shí)率總結(jié)以及原因分析(簡(jiǎn)歷合格率、面試率、錄用率、報(bào)到率)

3、離職率總結(jié)與原因分析

4、培訓(xùn)達(dá)成率總結(jié)與原因分析

5、人均貢獻(xiàn)率總結(jié)與原因分析

二、年度重點(diǎn)工作/關(guān)鍵策略總結(jié)

1、招聘與人事管理方面(亮點(diǎn)、暗點(diǎn)、改進(jìn)方向)

2、目標(biāo)與績(jī)效管理方面(亮點(diǎn)、暗點(diǎn)、改進(jìn)方向)

3、培訓(xùn)與人才培養(yǎng)方面(亮點(diǎn)、暗點(diǎn)、改進(jìn)方向)

4、激勵(lì)與薪酬福利方面(亮點(diǎn)、暗點(diǎn)、改進(jìn)方向)

5、活動(dòng)與企業(yè)文化方面(亮點(diǎn)、暗點(diǎn)、改進(jìn)方向)小組研討：公司人力資源年度重點(diǎn)工作大盤點(diǎn)

三、年度復(fù)盤與展望

1、人力資源體系整體評(píng)估(華信惠悅17因素模型)

2、人力資源內(nèi)部復(fù)盤會(huì)(如何固化經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)、務(wù)虛研討未來)

3、公司負(fù)責(zé)人關(guān)于人力資源工作復(fù)盤會(huì)(滿足的需求、未滿足的需求、未來的需求)小組演練：復(fù)盤三步法(第一要不斷檢驗(yàn)和校正目標(biāo)是否正確；第二在每一個(gè)小的里程碑節(jié)點(diǎn)中，檢驗(yàn)當(dāng)初決定的正確與否和執(zhí)行情況；第三則是在過程中總結(jié)規(guī)律。)

第四講：人力資源年度工作規(guī)劃

一、內(nèi)外部環(huán)境分析(SWOT)

1、界定清楚內(nèi)外部環(huán)境的邊界(對(duì)于HR來說，外部環(huán)境的范圍與公司一致)

2、調(diào)查清楚外部環(huán)境機(jī)會(huì)與威脅(參照PEST模型)小組討論：貴司新年度在人力資源方面的機(jī)會(huì)與威脅?

二、新年度工作目標(biāo)(BSC)

1、人力資源的財(cái)務(wù)目標(biāo)(公司人力資源費(fèi)用執(zhí)行率、人均貢獻(xiàn)率、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等)

2、人力資源的客戶目標(biāo)(公司層面、跨部門層面、員工層面、政府相關(guān)部門層面)

3、人力資源的運(yùn)營目標(biāo)(公司組織與編制、流程調(diào)整、內(nèi)部規(guī)章制度建立與健全)

4、人力資源的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)目標(biāo)(人才培養(yǎng)目標(biāo)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)目標(biāo)、管理學(xué)習(xí)目標(biāo))

三、新年度關(guān)鍵策略

1、SW策略：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，改正劣勢(shì)

2、OT策略：抓住機(jī)會(huì)，解除威脅

3、SO策略：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，抓住機(jī)會(huì)

4、WT策略：風(fēng)險(xiǎn)管理(劣勢(shì)與威脅)小組討論：貴司新年度在人力資源方面的關(guān)鍵策略?

四、新年度重點(diǎn)工作

1、關(guān)鍵策略分解為階段重點(diǎn)工作

2、階段重點(diǎn)工作分配到工作崗位

小組練習(xí)：利用5W2H表格落實(shí)人力資源關(guān)鍵策略

五、新年度組織架構(gòu)與編制

1、公司以及各部門組織架構(gòu)、人員編制

2、人員的調(diào)整與干部的任命

3、人力資源部?jī)?nèi)部的架構(gòu)與配置

小組討論：以HRBP為特征的新型組織架構(gòu)是否符合貴公司?

六、新年度人力資源預(yù)算

1、招聘費(fèi)用預(yù)算

2、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算

3、激勵(lì)費(fèi)用預(yù)算

4、預(yù)算的動(dòng)態(tài)調(diào)整

附錄一：人力資源體系評(píng)估模型

附錄二： 人力資源年度規(guī)劃模型

附錄三：未來人力資源組織架構(gòu)模型

第二篇：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃總結(jié)

2011-2012學(xué)年人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃考試試卷總結(jié)

2012年第一學(xué)期本人講授的課程名稱為《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》，是一門專業(yè)選修課，課時(shí)數(shù)54學(xué)時(shí)；內(nèi)容多，是人力資源管理的基礎(chǔ)和開端?？荚嚪绞綖殚]卷,為了充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和思考能力，試卷采用的是一種思維發(fā)散的模式，考察學(xué)生的所學(xué)、所思、所知。難易適度，是一份比較合理的試卷，能夠比較全面考察學(xué)生的基本知識(shí)，以及相應(yīng)的判斷能力、應(yīng)變能力和思維能力。學(xué)生們適應(yīng)這種考試方式，復(fù)習(xí)的比較好，起到了考試的作用。從考試成績(jī)來看,比較客觀地反映了學(xué)習(xí)的實(shí)際情況.本班共有51人參加考試,最高分93分,最低分57分。及格率為93%，學(xué)生總體上表現(xiàn)的比較好，體現(xiàn)了一個(gè)大學(xué)生應(yīng)有的思維水準(zhǔn)。不足之處是本人出題的時(shí)候想真實(shí)地了解一下學(xué)生的思想，所以出的題比較接近實(shí)際，而學(xué)生應(yīng)變能力不足，缺乏創(chuàng)新精神。建議學(xué)生學(xué)習(xí)的時(shí)候把書本知識(shí)和實(shí)踐結(jié)合起來，體現(xiàn)思想的深度，知識(shí)的廣度。

第三篇：論人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

論人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

入庫時(shí)間：2007年12月21日

21世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入當(dāng)前的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球信息趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本” 論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定”將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的資本，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。對(duì)人力資源的規(guī)劃、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，部分企業(yè)的管理層認(rèn)識(shí)在某些方面仍然囤于舊觀念、舊體制、舊的做法，制約著企業(yè)的發(fā)展，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源的管理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企業(yè)能夠在日益激烈競(jìng)爭(zhēng)中能夠持續(xù)發(fā)展。

人力資源與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系不僅僅是一個(gè)全球性的問題，隨著我國加入WTO后，具備競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大量的企業(yè)的涌進(jìn)，憑借提供給員工的良好工作環(huán)境等的優(yōu)勢(shì)、已經(jīng)在某些領(lǐng)域?qū)ο嚓P(guān)人才進(jìn)行了壟斷性的人力資源整和管理，如IT、制藥等技術(shù)密集性領(lǐng)域。因此人力資源的規(guī)劃和開發(fā)已日益成為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)不容忽視的重大問題。

面臨新的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)的發(fā)展能否走一條可以持續(xù)發(fā)展的道路，需對(duì)人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、管理進(jìn)行深入的研究和探討。因此，分析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的我國人力資源規(guī)劃、人力資本的開發(fā)現(xiàn)狀、問題及開發(fā)途徑，具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1.1人力資源規(guī)劃的含義和內(nèi)容

所謂人力資源的規(guī)劃是指管理當(dāng)局為確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，為適當(dāng)?shù)穆殑?wù)配備適當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們能夠有效地完成促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)任務(wù)的這樣一個(gè)過程，通過人力資源規(guī)劃，可以將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)換為需要哪些人來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。

通過診斷企業(yè)的現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人才需要和共給狀況的分析評(píng)估等進(jìn)行的人力資源部門的智能性規(guī)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃包括以下含義：

a、評(píng)估現(xiàn)有人力資源

管理當(dāng)局首先要對(duì)現(xiàn)有的人力資源的狀況作一考察。這通?？梢蚤_展人力資源的調(diào)查的方式進(jìn)行，此項(xiàng)報(bào)告能幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才技能。當(dāng)前評(píng)估的另一內(nèi)容是職務(wù)的分析。它定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。只有這樣管理當(dāng)局就能夠根據(jù)現(xiàn)有人力資源作出合理的安排，并制定職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。設(shè)計(jì)工作任務(wù)目標(biāo)。

b、預(yù)估將來需要的人力資源

未來人力資源的需要是有組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略確定的。

人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映，基于企業(yè)的發(fā)展的估計(jì)，管理當(dāng)局可能爭(zhēng)取為達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而配備的相應(yīng)的需求數(shù)量和結(jié)構(gòu)的人力資源。大多企業(yè)是以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的經(jīng)營規(guī)模作為重要依據(jù)而來確定組織的人力資源的需求狀況。c、制定滿足未來人力資

源需要的行動(dòng)方案

在對(duì)現(xiàn)有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評(píng)估后，企業(yè)管理當(dāng)局可以測(cè)算出人力資源的短缺狀況，包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面，并指出組織中超員配置的領(lǐng)域或部門，然后，將這些預(yù)計(jì)一未來人力資源的供求推測(cè)結(jié)合起來，制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案。

由此可見，人力資源的規(guī)劃不僅僅是為指導(dǎo)現(xiàn)時(shí)的人力資源的檢驗(yàn)、提供指南，也可以預(yù)測(cè)到未來人力資源的需求和可能。

1.2 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的條件

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題是企業(yè)永久的主題。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，就象大海中行船，到處是驚濤駭浪，稍不注意就會(huì)船毀人亡。如何把企業(yè)打造成一艘堅(jiān)挺的戰(zhàn)艦，使之與商海中能夠擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，乘風(fēng)破浪，勇往直前，這是每個(gè)企業(yè)管理者一直深深思考和探索的問題。

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要以下最基本的條件：

a、合理的人力資源配備

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，無論是新產(chǎn)品的開發(fā)、營銷策劃都是以人為核心，70年代后，發(fā)展成為目前世界一流的企業(yè)無不包括兩個(gè)特征：直接與資本市場(chǎng)掛鉤或與人力資本掛鉤。b、優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。同時(shí)，它又是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，“以人為本”即企業(yè)文化的核心價(jià)值觀?？梢哉f，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是潛在人才成長(zhǎng)為人才的媒介。

c、具備競(jìng)爭(zhēng)的產(chǎn)品與技術(shù)

要在日益激烈化、殘酷化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，就應(yīng)該有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于它的拳頭產(chǎn)品，一個(gè)產(chǎn)品只有達(dá)到了“人無我有、人有我優(yōu)”的地步才具有競(jìng)爭(zhēng)力，才能在市場(chǎng)中立足。但好的產(chǎn)品是人設(shè)計(jì)制造出來的，沒有優(yōu)秀的人才，一個(gè)企業(yè)是很難發(fā)展的。d、滿足經(jīng)營的資金

由此可以看出，企業(yè)的發(fā)展最主要的條件之一就是人力資源，“成事在人”已經(jīng)是企業(yè)發(fā)展的真理。

1.3 人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用及兩者的關(guān)系

一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，技術(shù)優(yōu)勢(shì)在目前信息化高速發(fā)展的狀態(tài)中也可以被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手趕上，而企業(yè)真正不能被模仿的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)企業(yè)的組織競(jìng)爭(zhēng)力，這是又員工創(chuàng)造出來的。企業(yè)中的人是一種資本，具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素影響，人的潛力是否能夠全部發(fā)揮出來，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

而這些是由人力資源的管理、規(guī)劃所決定，通過企業(yè)人力資源的組織的協(xié)調(diào)、管理、規(guī)劃表現(xiàn)出來。而人力資源之主體的“人力”，與企業(yè)的發(fā)展存在著對(duì)立和統(tǒng)一、彼此既是相互依存的關(guān)系、也是對(duì)立的關(guān)系，如何因地制宜制定符合兩者利益的人力資源管理體系，是員工能否最大限度發(fā)揮潛能為企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵所在，目前人力資源與企業(yè)發(fā)展的相互的作用和關(guān)系主要涉及以下方面：

1、企業(yè)制定的人力資源的規(guī)劃是否合理、符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2、員工的崗位培訓(xùn)是否能跟進(jìn)。

3、企業(yè)的績(jī)效評(píng)估、薪金評(píng)估、福利評(píng)估系統(tǒng)是否完善和公正。

4、企業(yè)文化是否對(duì)員工有一定的凝聚力、相互的溝通通道是否暢通。

5、激勵(lì)機(jī)制是否健全。

只有解決了作為人力資源主體之核心的“人力”的需求，才能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、結(jié)合人力資源的需求制定符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，讓員工發(fā)揮最大的創(chuàng)造能力為企業(yè)發(fā)展服務(wù)；而員工方面只要能得到各自的需求滿足，也能全心投入其工作。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，主著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。

二、中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與剖析

2.1 現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點(diǎn)

目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個(gè)方面：

一、人力資源管理仍處于原始的人事管理模式階段

目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情。

二、人力資源管理職能部門責(zé)任不明確

目前中國企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)按出來，如果按照美國著名管理學(xué)家德魯克對(duì)管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)按的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級(jí)負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海爾這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實(shí)施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級(jí)對(duì)下級(jí)說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪，而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。

三、忽視人力資源部門的規(guī)劃作用

目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對(duì)于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃沒有很好的結(jié)合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。

四、人力資源現(xiàn)行的缺陷

在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在“開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠、重使用、輕開發(fā)”：“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科學(xué)”：“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”：“人員流動(dòng)受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”：“基本制度不健全，且觀念落后”等。

2.2 中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析

對(duì)于人力資源認(rèn)識(shí)的偏差，我通過分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面：

1、對(duì)人力資源概念的理解和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性

目前中國企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性兩個(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)的前提下，企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長(zhǎng)、薪酬管理、職稱與福利管理、績(jī)效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選取用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下高生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源間部門的職能就不簡(jiǎn)單的是對(duì)人的管理了，所以對(duì)當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。

2、對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)

有一個(gè)問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案。

讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等等。

這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實(shí)際上我認(rèn)為人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理視野的范圍就會(huì)廣闊很多。當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng)造價(jià)值的人。

3、以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題

對(duì)人力資源的管理和對(duì)其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會(huì)和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面，我稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員培數(shù)；所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。國內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個(gè)名牌企業(yè)），如果有員工離職會(huì)讓企業(yè)很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致在人力資源管理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因?yàn)檫@種情感的存在而難以執(zhí)行。

三、加強(qiáng)人力資源管理，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

3.1 人才理念的重要性及具體實(shí)施

當(dāng)今時(shí)代，在企業(yè)賴以生存發(fā)展的自然資源、資本資源、人力資源、技術(shù)資源、信息資源、管理資源六大資源中，人才是企業(yè)的第一資源。當(dāng)今世界，高明的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都已清醒地認(rèn)識(shí)到，只有牢牢抓住人才、技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，特別是占領(lǐng)人才這一制高點(diǎn)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。

不同的人才策略體現(xiàn)了不同的人才理念，但是無論是何種策略，都必須滿足以下幾個(gè)共同方面的要求，才可以保證人力資源管理工作的成功。

1、足夠的工作量和企業(yè)發(fā)展前景

工作不飽滿的環(huán)境里不可能會(huì)有高效的人力資源管理。一項(xiàng)工作一個(gè)人兩天做完，兩個(gè)人也許就是永遠(yuǎn)也做不完。在老的國營企業(yè)里，經(jīng)常聽到的一句話就是減員增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一個(gè)理想的人力資源環(huán)境就是所有的人都不許要管理，所有的人都在管理事務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工知道發(fā)展目標(biāo)，高層管理人員應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)下屬如何把公司的大目標(biāo)分解成各個(gè)方面工作的小目標(biāo)，各級(jí)員工應(yīng)當(dāng)把公司和部門的各級(jí)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)人的行為標(biāo)準(zhǔn)。

2、良好的組織文化和氛圍

組織的文化氛圍以工作為導(dǎo)向的。以工作為導(dǎo)向是把工作做的更好，使公司和個(gè)人獲得更大的收益。

作為一個(gè)組織，政治、權(quán)利與人際關(guān)系是難以避免的存在。每一次企業(yè)政策和策略的調(diào)整都會(huì)在一定程度上引起員工思維方式和行為方式的相應(yīng)調(diào)整，而從行為效果傳導(dǎo)機(jī)制的角度看，有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸衰退特征，但是有些策略和行為的效果呈現(xiàn)逐漸遞增的特征，對(duì)于經(jīng)常調(diào)整公司策略的做法，會(huì)導(dǎo)致很多的無效行為。

3、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平

從馬洛斯的需求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會(huì)追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時(shí)候不會(huì)放棄低層次需求的所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機(jī)的融合在一起發(fā)揮作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理是最時(shí)髦的提法，而人性的特點(diǎn)卻是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會(huì)，薪酬的高低（也就是可用貨幣的多少）直接決定了一個(gè)人可以支配的社會(huì)資源，事業(yè)本身的定義實(shí)際上就是支配社會(huì)資源而創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富，一個(gè)人的事業(yè)從某種角度上講就是對(duì)社會(huì)資源的支配。另外，從人性社會(huì)學(xué)的角度講，個(gè)人總是在追求社會(huì)地位上的相對(duì)優(yōu)越，能否給太太買好的首飾，能否送孩子到最好的學(xué)校讀書，能否為父母買一套房，這些除了是一種社會(huì)責(zé)任外，同時(shí)也表現(xiàn)了一個(gè)人在社會(huì)上的相對(duì)地位，所以在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中對(duì)金錢的追求將永遠(yuǎn)是人的第一欲望。企業(yè)員工追求高薪水是一種人性的必然，沒有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。

3.2 企業(yè)正確評(píng)估現(xiàn)有人才、留住現(xiàn)有人才是關(guān)鍵

對(duì)企業(yè)核心人才而言，首先希望自己能有更大的發(fā)展空間，所以要真正留住他們，企業(yè)必須尊重他們的發(fā)展需要，不斷為他們提供更大有舞臺(tái)，并為其提供相應(yīng)的、足夠的、以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)容條件，如職位、福利、待遇等。

根據(jù)“需要層次論”的觀點(diǎn)，人的需要自下而上、由低級(jí)到高級(jí)，分為生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。這些不同的需要滿足了，人就會(huì)把自己的命運(yùn)同企業(yè)的命運(yùn)緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入工作和事業(yè)中去。對(duì)應(yīng)這五個(gè)層次的需要，經(jīng)過分析

我提出了以下幾點(diǎn)建議：

1、靠政策滿足人的最基本層次的需要。針對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)制定相應(yīng)的人才政策，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，保持人才政策的優(yōu)越性和連續(xù)性，在力所能及的前提下，盡可能多地給人才以榮譽(yù)、鼓勵(lì)和待遇。

2、靠真情滿足人的中間層次的需要。真情是人格的體現(xiàn)。管理既要靠權(quán)利，更要靠人格。權(quán)利是職務(wù)賦予的，而人格是經(jīng)過錘煉形成的。對(duì)人才要?jiǎng)诱媲檗k實(shí)事，把思想工作做到實(shí)處，切實(shí)做到政治上愛護(hù)、生活上關(guān)心、工作上支持。

3、靠事業(yè)滿足人的最高層次的需要。大企業(yè)可以提供大舞臺(tái)，大舞臺(tái)可以成就大事業(yè)，大事業(yè)可以創(chuàng)造大成就。凡有責(zé)任感的人才都是想干出一番大事業(yè)來的，積極有識(shí)之士提供施展才華的良好機(jī)遇和條件，就會(huì)有大批人才甘愿為企業(yè)建功立業(yè)。留才關(guān)鍵是要留心。一味地靠物質(zhì)刺激來吸引和挽留人才，只能是一種短期行為，只有靠宏圖偉業(yè)提供一個(gè)盡可成才、人盡其才的舞臺(tái)，靠真情實(shí)感滋潤(rùn)人的心田，靠良好的政策為人才提供必要的保證，才能真正留住人才，隨著客觀形勢(shì)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)不斷進(jìn)行深入的研究，真正把企業(yè)建設(shè)成為一個(gè)人才的發(fā)展搖籃，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和有力保證。

3.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇

國家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議上說，無論是中小企業(yè)個(gè)體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。

要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對(duì)中小企業(yè)個(gè)體來說，需要應(yīng)對(duì)新經(jīng)濟(jì)和技術(shù)革命帶來的挑戰(zhàn)，不斷地進(jìn)行企業(yè)組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新；而從中小型企業(yè)整體來說，需要有新興的中小企業(yè)不斷涌現(xiàn)，以代替那些因?yàn)榻?jīng)營不善或產(chǎn)品、技術(shù)落后于時(shí)代等原因被市場(chǎng)淘汰的中小企業(yè)，這就是需有大量有創(chuàng)新精神的企業(yè)家。

發(fā)明創(chuàng)造要由人來進(jìn)行，技術(shù)和管理創(chuàng)新要依靠人來完成，中小企業(yè)新生也要有具備企業(yè)素質(zhì)的人去開創(chuàng)，特別是現(xiàn)在，科技日新月異，知識(shí)不斷更新，這對(duì)人的素質(zhì)提出了新的挑戰(zhàn)，“人才和人力資源建設(shè)從來沒有象當(dāng)今這樣緊迫”，因此，企業(yè)想提高競(jìng)爭(zhēng)能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)人力資源建設(shè)是關(guān)鍵。

人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先貯備人才、持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制訂出與企業(yè)組織發(fā)展長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策。它是企業(yè)整體規(guī)則和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)與企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。

人力資源能力建設(shè)是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵和最核心的問題。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)質(zhì)，就是既要考慮當(dāng)前發(fā)展需要，又要考慮未來發(fā)展的需要，單純追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是不可取的，難以長(zhǎng)期維持的?，F(xiàn)在，可以說，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為全人類面向21世紀(jì)的共同選擇。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角看，可持續(xù)發(fā)展最基本的含義就是即要重視增長(zhǎng)的數(shù)量、又重視質(zhì)量的改善，以保證和實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體系在受到外界較大干擾時(shí)能恢復(fù)和維持自身的生產(chǎn)能力，即：既要經(jīng)濟(jì)發(fā)展又不危機(jī)發(fā)展的能力和后續(xù)性、重視人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的相互關(guān)系，使企業(yè)穩(wěn)步、長(zhǎng)期發(fā)展。

出處：中調(diào)網(wǎng)

第四篇：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

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三、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

1、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 應(yīng)該體現(xiàn)以下原則和要求：

(1)

將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。

(2)

從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。

(4)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。

(5)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動(dòng)合同保持協(xié)調(diào)一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。

2、人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu)

（1）概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)本項(xiàng)人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，惟及在具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，彩數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說明。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限（何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等等。）（6）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。

（7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果和應(yīng)用原則和要求，惟及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

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（8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門關(guān)于本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。

（9）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

（10）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)總是做出必要的說明。

3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理制度和企業(yè)員工管理制度。

4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。

四、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

1、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算時(shí)，道德要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

（2）在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源管理費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

2、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本要求（1）確保人力資源管理費(fèi)用的準(zhǔn)確性

1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線）來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)與員工雙方的各自的僉權(quán)益。

2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查 3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（2）進(jìn)行比較分析

（3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算公式“算了再干”收入-利潤(rùn)=成本“干了再算”收入-成本=利潤(rùn)

3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算

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第五篇：企業(yè)如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃

企業(yè)如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃

現(xiàn)在就把在人力資源規(guī)劃中的心得與大家一起溝通一下。

一、要與企業(yè)的管理者探討，肯定人力資源管理在企業(yè)中的重要性，同時(shí)明確人力資源規(guī)劃的必要性。要讓他知道人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。這樣才能取得工作開展的保障。

二、多溝通，首先與管理者溝通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，清楚的知道企業(yè)近期內(nèi)的變化。同時(shí)與各部門的管理人員溝通，了解各部門現(xiàn)有人員的工作狀況和需求情況。

以上這兩點(diǎn)是我們作好人力資源規(guī)劃的必要準(zhǔn)備。因?yàn)橹挥忻鞔_這些才能做出有效的人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃的目的是什么呢？無非就是讓企業(yè)的人員穩(wěn)定、可靠；讓企業(yè)有足夠的人員工作；同時(shí)合理利用現(xiàn)有人員。所以我們制訂出的人力資源規(guī)劃，一定要本著能夠解決企業(yè)內(nèi)人員的供需平衡，同時(shí)提高工作效率的原則。

制訂人力資源規(guī)劃的步驟。

一、首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報(bào)告對(duì)人員進(jìn)行盤點(diǎn)，列出企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員，職務(wù)可能出現(xiàn)的變動(dòng)情況，陳述出公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)的空缺數(shù)量等，掌握企業(yè)整體的人員配置情況，編制相應(yīng)的配置計(jì)劃。

二、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。包括職位描述、職務(wù)資格要求、晉升方向等內(nèi)容。而且企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會(huì)逐漸有新的職務(wù)誕生，職務(wù)編寫是一項(xiàng)一直延續(xù)的工作。

三、預(yù)測(cè)人員需求。在人員配置和職務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測(cè)各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)注意將預(yù)測(cè)中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等詳細(xì)列出，形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和各層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實(shí)施日后的人員補(bǔ)充計(jì)劃。

四、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。人員供給一般有兩種方式，一是內(nèi)部調(diào)動(dòng)，二是外部招聘。從企業(yè)本身來講，人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)是比較好的方式，因?yàn)閱T工已經(jīng)接受了企業(yè)的文化，這可以省去對(duì)員工進(jìn)行一系列培訓(xùn)的過程，而且如果是提升調(diào)動(dòng)，還可以大大的增加員工的積極性。但外部招聘也不是不可行，如果招到適合的人選也會(huì)給企業(yè)帶來好的效果。

五、編制培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同公司的經(jīng)營理念，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計(jì)劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評(píng)估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的文檔，有時(shí)間進(jìn)度和可操作性。

六、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。包括招聘政策調(diào)整、績(jī)效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵(lì)制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。

七、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。費(fèi)用預(yù)算包括招聘費(fèi)用，員工培訓(xùn)費(fèi)用，工資費(fèi)用，勞保福利費(fèi)用等等。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用。

怎樣才能制訂出合理，有效的人力資源規(guī)劃呢？

一、周期不易太長(zhǎng)，以半年或一年為佳。因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展是在不斷變化的，而且變化是在隨時(shí)的，如果判斷分析不利，可能做出的規(guī)劃并無用處，所以周期短不僅比較容易預(yù)計(jì)，可行性高，而且能夠提高規(guī)劃的有效性。

二、核查現(xiàn)有人力資源情況?？船F(xiàn)有人員的工作飽和度，以及缺口人員的重要性。首先看內(nèi)部是否有人員能夠不失本職的情況下頂替缺口，這樣才能作到真正的人皆可用并能有效的控制人力成本。

三、作足人力需求的預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，預(yù)測(cè)出未來半年至一年的人員增漲情況，同時(shí)作好人員臨時(shí)離職的風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備。根據(jù)需招聘人員的數(shù)量制訂便捷、可靠、低成本的招聘辦法。

四、起草規(guī)劃，合理匹配供需。

五、執(zhí)行規(guī)劃，并實(shí)施監(jiān)控。HR人員在制訂規(guī)劃的同時(shí)應(yīng)該清楚的記得每一項(xiàng)內(nèi)容，規(guī)劃的執(zhí)行力更多的也在于HR人員的帶頭和催促，但自己首先要具有原則性。

六、評(píng)估規(guī)劃的合理和有效性。在執(zhí)行的過程中摸索不足。HR工作是否能順利的開展是評(píng)估規(guī)劃是否合理和有效的最好依據(jù)。