第一篇：新邵水利人才隊伍建設現狀及對策思考

新邵水利人才隊伍建設現狀及對策思考

千秋大業，關鍵在人。聯系新邵水利行業實際，人才問題已成為制約新邵水利又好又快發展的瓶頸。要“興水利、除水害”，促進經濟長期平穩較快發展和社會和諧穩定，必須著力解決當前專業技術人才緊缺等突出問題，切實抓好水利人才隊伍建設這一打基礎、管長遠的工作。

一、當前水利人才工作面臨的突出問題

全縣水利系統現有機關、事業單位8個，在職職工299人，編制數為274人。全體在職職工中本科以上學歷16人，占5%。大專以上學歷47人，占15.71%；其它學歷236人，占78.9。30歲以下27人，占9%；30至39歲89人，占29.7%；40歲以上183人，占61%。職工隊伍中公務員22人，專業技術人員69人。高級職稱9人,中級職稱27人,初級職稱31人;職工中共有工人195人。近幾年來進入人數為43人，公務員5人，專業技術人員工13人，工人25人。進入途徑，公開招考4人，退伍軍人7人，其它17人。調出人數8人，其中工人7人。水利人主要進行水利施工與勘察、安全飲水、病險水庫的維修與加固等。這些工作屬技術性、科學性很強的工作，工作性質決定了未來發展趨勢。而青年職工是整個單位職工隊伍中重要的組成部分，青年職工的文化程度少數人是大專、本科學歷，進入

人大部分是退役士兵，文化程度偏低，無職稱的比例也有。

這些基本現狀，主要存在以下幾個方面的突出問題。

（一）縣水利局專業技術人員青黃不接。技術人員年齡結構

老化，30歲以下年輕干部27人，僅占職工總數的9%。專業技

術力量十分薄弱，現有水利專業人員10人，僅占職工總數的4%。

（二）基層水管單位專業技術人員嚴重不足。全縣8個水管單位，現有水利專業技術人員85人，僅占職工總數的17%。地理位置

偏僻、工資待遇低的單位更為突出。如顏嶺水庫管理所在職職工

47人，水利專業人員9名，僅占職工總數的19%。

二、水利人才隊伍建設滯后原因分析

（一）對水利工作的專業技術性過去認識不足，引進和培養

專業技術人才的意識比較淡薄。近年來縣水利局對水利專業技術

人才隊伍建設高度重視，積極思考，爭取支持，營造環境。鼓勵

和支持基層加強人才隊伍建設，并采取實質性措施。例如對近幾

年來政策性安置的退伍軍人，局黨委派人親自送他們到學校脫產

學習，培養他們各方面的能力。

（二）客觀條件限制，基層引進人才困難。受機構編制、人事政策、大學生就業取向等因素制約，難以引進水利專業人才。

（三）行業待遇偏低，難以留住人才。基層水管單位工作、生活條件艱苦，水庫、灌區等準公益性水管單位自身效益差，工資水平偏低，造成專業技術人才流失。

三、加強水利人才隊伍建設的對策建議

水利專業技術人才緊缺，制約水利項目建設，嚴重影響工程質量，不能適應防汛搶險的需要。加強水利專業人才隊伍建設，重點在引進，難點在基層，關鍵在領導。2011年初，局黨組討論提出近期解決水利人才隊伍突出問題的目標：縣水利局力爭每年引進大專以上水利專業人員2～3名，通過三年努力，使水利專業人員達到單位職工總數的40%以上。每個基層水管單位力爭每年引進中專以上水利專業人員2～3名，通過三年努力，使水利專業人員達到單位職工人數的30%左右。要實現上述目標，建議從以下幾個方面努力：

（一）要按照科學發展觀的要求，進一步更新人才工作觀念。在指導思想上，要樹立人才資源是第一資源、人才是先進生產力的理念。在人才工作的地位作用上，要樹立人才隊伍建設打基礎管長遠的理念。在為人才服務上，要樹立以人為本，促進人的全面發展的理念，真正體現尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造。

（二）營造人才工作氛圍，改善人才工作內外部環境。一是要爭取領導支持。要通過多種渠道、多種形式，積極主動、堅持不懈地反映水利人才隊伍問題的嚴重性、緊迫性，引起各級領導尤其是地方黨委、政府領導的高度重視。二是要爭取部門支持。要積極爭取組織、編制、人事部門的支持和理解，為水利系統引進緊缺人才提供便利條件。三是要創造行業環境。要積極爭取上級業務主管部門的支持，呼吁行業主管部門重視基層人才隊伍建設，給予必要的資金支持，增強行業凝聚力。

（三）進一步解放思想，建立更具活力的人才激勵機制。一是進一步完善專業技術獎勵補助政策，調動專業技術人員的積極性。二是建立人才引進優惠政策，吸引優秀人才到基層水利單位就業。三是深化人事分配制度改革。事業單位要結合實際做好專業技術崗位設置工作，進一步深化分配制度改革，克服論資排輩、平均主義，引導收入分配向專業技術崗位、關鍵崗位傾斜，適當拉開分配檔次，體現知識和人才的價值。

（四）完善人才培養機制，提高水利人才隊伍綜合素質。在堅持不懈抓好人才引進的同時，要進一步重視人才培養工作。一是要著眼于鍛煉提高專業技術能力，對新進機關工作的專業技術人員，有計劃地安排到設計施工單位和工地鍛煉，深入到具體的規劃、設計、施工、監理和建設管理中去，在實踐中增長才干。二是要著眼于鍛煉提高綜合協調能力，大膽培養使用年輕干部，安排他們負責某一方面的工作，為他們提供施展才華的機會和建功立業的舞臺。

第二篇：農村基層人才隊伍建設現狀及發展對策

農村基層人才隊伍建設現狀及發展對策

摘要 鑒于新農村建設中基層人才隊伍建設的重要性，對山東省東營市農村基層人才隊伍建設現狀進行了調查，分析了基層農業技術推廣人才隊伍建設存在的主要問題，提出了相應發展對策。

關鍵詞 基層人才隊伍；發展；對策；山東東營

中圖分類號 F320.3；F323.3 文獻標識碼A文章編號1007-5739（2008）12-0311-02

農村基層人才隊伍建設包含的內容十分廣泛，農村專業技術人員、具有一技之長的農村能人、縣鄉兩級的農業專業技術人員等都屬于農村人才隊伍建設的范疇。縣鄉兩級基層農業技術推廣隊伍是農村人才隊伍的重要組成部分。近年來，山東省東營市在做好農民科技培訓工作，提高全市農民整體素質的同時，積極做好基層專業技術隊伍建設，把提高全市農村勞動力素質作為發展現代農業提供人才支撐作為一項戰略任務擺上了重要地位。

1農村基層人才隊伍的基本現狀

自2004年，東營市組織實施了千村萬戶農民科技培訓工程，截至2006年底，共培訓農民58萬人次，每個農村勞動力接受2~3次的技術培訓，普遍掌握了1~2門農業實用技術，農民科技文化素質顯著提高，農村人才隊伍建設取得了長足的發展。為更好地掌握我市基層農業技術隊伍情況，根據形勢發展要求，2007年，對縣鄉兩級農業技術推廣機構和人員組成情況進行了調查統計。調查顯示：全市共有縣級推廣機構約69個，現有縣級農業技術推廣人員448人，縣級農業技術人員中有技術職稱的360人，其中副高級以上的58人，占縣級技術人員的12.9%；中級、初級人員分別為140人、163人，分別占31.3%和36.4%。縣級農業技術推廣人員以中初級為主。在縣級農業技術人員中，具有大專以上學歷的273人，中專和高中學歷的116人，初中及以下的59人，分別占縣級技術人員的60.9%、25.9%和13.2%；大中專以上學歷占主要成分。全市現有36個鄉鎮、7個街道辦事處，所屬農技推廣機構實行了行業綜合設置、分別設置及部分行業綜合設置。批準編制為869人，實有人數878人，在編人員796人。鄉鎮機構在編人員中，有專業技術職務人數687人。

2存在的主要問題

2.1體制不理順

鄉鎮農業技術推廣機構隸屬鄉鎮政府，人、財、物權歸鄉鎮政府，縣級農業部門只是在業務上給予一定指導，沒有用人權。“管事的管不了人，管人的管不了事”，基層農技推廣工作條塊分割、人事分離，技術人員崗位混亂、職責不分，能力難以發揮和保證。

2.2職能不健全

農業發展步入新階段之后，農業和農村工作的內涵與外延在不斷拓展與變化，但基層農技推廣機構一些新的公益性職能并沒有被明確下來，在實際運作中公益性職能與經營性服務不清，公益性職能缺位、服務缺失。

2.3服務不到位

基層農技推廣大都沿用傳統體制下的服務方式，根據上級業務部門的安排被動工作，或者是就推廣項目進行有限服務。同時，鄉鎮農技推廣機構的辦公場所大都設在鄉鎮政府綜合辦公樓，人為拉大了農技推廣人員與農民群眾的距離，農民需求服務找不到服務機構、服務人員，鄉鎮農技人員不能夠直接面對群眾開展技術推廣服務。

2.4服務能力差

鄉鎮基層農技人員專業知識結構不合理，基層服務能力弱化；農技服務設備陳舊、裝備落后、手段單一，基層服務實力不強；農技推廣機制不活、被動應付、缺少創新，基層服務活力不足；對基層農技推廣服務特點和發展趨向認識不到位，向農技推廣服務傾斜不夠，經費渠道不穩定，實際保障不到位；多元化農技推廣服務組織發育滯后，難以適應新形勢對農技推廣服務的要求。

2.5服務無約束

基層農技推廣服務機構農技推廣服務工作自上而下沒有嚴格的考核、約束機制，服務內容、服務情況、服務效果沒有形成嚴格的規范約束機制，干和不干一個樣，干好干壞一個樣，影響了農技人員的工作熱情。

3發展對策

3.1加強農村人才隊伍的管理

科學界定農村人才隊伍的范圍，掌握農村人才隊伍現實情況，制定長遠的培養規劃。

3.2強化農村人才隊伍的培養

配套制定相應的人才培養支持政策，將農村人才培養納入發展現代農業、推進新農村建設進程大局統籌安排。

3.3加強農技推廣體系的建設

基層農技推廣專業技術人才是農村人才隊伍的重要組成部分。加快基層農技推廣體系改革和建設，是建設農村人才隊伍的重要舉措和現實需要。主要從以下幾個方面入手：

3.3.1改革現有管理體制。按照精簡、統一、效能的原則，科學設置縣鄉農技推廣機構，使其能夠承擔起關鍵農業新技術的引進、示范、推廣，動植物病蟲害及農業災害的監測、預報、防治以及農業公共信息服務和農民培訓教育服務等公益性職能。市、縣區兩級農技推廣服務機構要強化對鄉鎮的技術支撐，達到服務資源的共享，實現市、縣區科技信息服務的窗口前移，拉近與基層技術人員、農民群眾、基層政府的距離。

3.3.2改革創新運行機制。依托信息化平臺和網絡，建立新型的上下對應、平行運行的辦法和制度，強化調度和監管，實現服務的便捷、通暢、有效。引入基層農技人員競爭流動機制，實現人才的有序、規范、合理流動，實現由身份管理向崗位管理轉變。正確引導企業和中介組織參與基層經營性推廣服務實體的基礎設施投資、建設和運營。

3.3.3搭建信息服務平臺。建立市、縣區、鄉鎮3級信息網絡平臺，以鄉鎮農業服務機構為主體，利用現代信息技術，提高對“三農”的服務能力。以擴展平臺、延伸網絡為重點，推廣利用電視、電話、電腦3種信息載體的“三電合一”農業信息服務模式，推動基層農技服務手段、方式的根本性轉變。

3.3.4提高人員整體素質。建立經常性的培訓教育制度，加強現有農技人員的培訓。有計劃、有目的地搞好鄉及鄉以下農技人員的崗位輪訓和脫產培訓。鼓勵和支持基層農技人員承擔農業科研、示范項目，創建基地和發展各種類型的專業經濟合作組織或服務協會，提高他們的實踐能力。圍繞優勢產業發展，在產業基地、示范園區和優勢產業村等著力培養一批科技推廣實用人才和農業技術骨干。

3.3.5發展社會化農業服務組織。通過政策、資金、技術扶持，引導農民按照產業發展和市場需求成立農民專業經濟合作組織，開展自主服務。引導、鼓勵、支持農業龍頭企業建立農產品研發、科技信息服務組織，圍繞生產基地和農戶開展技術推廣、信息服務。加強對經營性服務的管理、指導，延伸公益性服務。

第三篇：加強水利人才隊伍建設的思考

加強水利人才隊伍建設的思考

“水利大業，人才為本”這是敬正書副部長在全國水利人才工作座談會上反復倡明的觀點。敬部長指出隨著形勢的變化，知識經濟時代的到來，特別是從傳統水利向現代水利和可持續發展水利的治水思路的轉變過程中，抓好水利人才隊伍建設，穩定人才隊伍，調動各方面人才的積極性、創造性，充分發揮人才在水利經濟建設和發展中的作用，是擺在水利事業面前的一項重要而緊迫的課題。

水利部曾于今年五月對水利系統隊伍建設作過調研活動，水利職工隊伍存在如下特點：

年齡結構成橄欖型，以35~45歲為中心向兩邊逐漸減少。

學歷層次偏低，只接受了中專及以下教育程度的占了多一半。學歷層次低反映了受基礎理論、基礎知識教育的缺乏。不能不說是適應現代水利和可持續發展水利需要的一大障礙。

中高級人才、高技能人才短缺。

不難看出，當前水利人才隊伍建設工作還存在著很多明顯不適應客觀要求的現象。具體表現在：人才分布不夠協調，技術人才密度低，高層次人才偏少，不能滿足需要；人才結構不夠合理，技術人才、技能人才學歷層次較低，高素質、高技能人才匱乏，不能滿足發展的需要；人才使用不夠充分；由于就業壓力較大，用人機制上仍然存在著一些不合理現象。致使一方面學非所用，一方面無學而用的現象同時存在，造成了人才資源的隱形浪費等等。

總之，我們的隊伍人才總量和質量相對不足，結構尚不合理，創新能力亟待提高。

人無遠慮，必有近憂，我們必須加快培養和造就一支規模宏大、結構合理，能夠承擔水利發展重任的高素質人才隊伍，為水利經濟的發展提供強有力的人才支撐點。切實把人才隊伍建設作為促進水利事業發展的頭等大事來抓。重點是抓好以下兩點：

一是完善機制建設。

1、建立科學的人才評價機制。人才評價是選人用人的基礎，樹立科學的人才觀，克服官本位意識，建立多元化的人才評價指標和參數體系，不唯學歷、不唯資歷、1

不唯身份，不拘一格選人才，變伯樂相馬為賽馬場上選良駒，建立公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于促進各類優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人制度。

我們要善于發現人才。千里馬常有，而伯樂不常有，鄧小平同志指出：“我們不是沒有人才，問題是能不能很好地把他們組織和使用起來，把他們的積極性調動起來，發揮他們的專長。”通過發現人才，進一步培養使用人才。本著不圖實名，但求實用的原則，注重實效，因人因地制宜，合理培養和使用。黨政人才注重“群眾公認”，經營管理人才注重“市場評價”，專業技術人才注重“同行公認”，技能人才注重“實際效益”。建立以業績為重點，有品德、知識、能力等要素構成的科學的人才考核評價標準，全面、客觀、準確地反映各類人才的德才表現和工作實績。

2、形成有效的激勵機制。建立有效的政策和措施，實行有效激勵，不斷增強各類人才的成就感和責任感，激發他們的進取精神和競爭意識。完善按勞分配為主體，多種分配形式并存的分配制度，堅持效率優先、兼顧公平，實行各種生產要素按貢獻參與分配，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配制度。堅持以人為本，重視情感激勵。激勵機制應持續不斷，鼓勵多做貢獻，再獲獎勵。逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重創造、尊重人才”的良好人才成長環境。

3、建立健全作用發揮機制。各類人才是最重要的資源。最大限度地發揮他們的作用，是人才隊伍建設工作中的中心環節。充分發揮他們的領軍作用和帶頭作用。制定組織調配手段和措施，依托重點工程、重要任務，形成各類人才迅速集結、大力協作、群策群力的反應機制，充分發揮集體的力量，集中力量辦大事。

4、創新人才管理體制和機制。胡錦濤總書記強調：“人才工作的成效直接關系到黨和國家的發展前途。人才工作的極端重要性，決定了我們黨必須把人才工作放在更重要的戰略位置，進一步加強和改進對人才工作的領導。這是我們黨確立黨管人才原則的根本著眼點。”加強對人才工作的領導，是人才隊伍建設工作與時俱進的必然要求。樹立黨管人才的觀念，就是更好地統籌人才工作。敬正書副部長強調，黨管人才主要管宏觀、管原則、管政策、管協調、管服務，重點做好制定政策、整合力量、營造環境的工作，最大限度地把各類優秀人才凝聚到水利事業中來。

二是加強水利人才隊伍建設。

1、黨政人才隊伍建設。

國以才立，政以才治，業以才興。對一個政黨、一個國家乃至一個民族，毋庸置疑，人才是最寶貴的資源，加強黨政人才隊伍建設，是改善隊伍現狀提高隊伍素質的迫切需要。

水利系統隊伍建設調研問卷統計顯示，當前，人們對黨政人才隊伍的認識還存在著偏差，黨政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一支煙，一張報紙看半天”，他們的付出得不到應有的理解。結構也不盡合理，年齡偏大，“老黃牛型”、“守攤型”人多，開拓型、復合型人才少。面對新形勢、新情況，黨政人才的精神狀態、素質能力、思維方式、工作方法如果還停留在原來水平上，就難以適應社會的進步和現代水利的要求。

各級黨政人才既是貫徹、落實黨的路線、方針、政策的組織者、實踐者，又是執行者和監督者，這就決定了他們要有更高的思想政治素養。必須用“三個代表”重要思想統領黨政人才工作，以加強思想政治建設為重點，堅持以人為本，促進全面、協調發展，造就一支政治強、業務精、作風硬、紀律嚴、充滿活力的高素質的黨政人才隊伍。

“德莫高于愛民，行莫厚于利民”，要教育黨政人才牢記“立黨為公，執政為民”的宗旨，堅持權為民所用，情為民所系，利為民所謀。

以能力建設為重點，切實提高黨政人才隊伍的業務素質。通過脫產學習、外出進修、對外交流、崗位培訓等繼續教育和培養制度，不斷提高他們的判斷能力、駕馭能力、依法行政能力和總攬全局能力。

2、專業技術人才隊伍建設。

專業技術人才是水利人才隊伍的主體，是理論知識創新、科學技術創新的主力軍。在建設現代水利、可持續發展水利的實踐中，培養、引進、使用技術人才，建設一支高素質的科技人才隊伍，以增加科技人才總量為主題，以優化科技人才結構為主線，以發揮科技人才作用為出發點和落腳點。

圍繞水利重點工程建設、重要課題研究、重點發展領域，培養一批技術帶頭人，發揮水利專業技術人員的積極性和創造性。采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的優秀專業技術人員為水利建設服務，改善水利技術人員結構性短缺問題，實行政策傾斜，大力吸引人才。對水利事業急需的高層次技術人才，可實行政

策上優惠，工作上優先，按照人到崗位到，崗到任務到，充分發揮其能量，確實讓人才有用武之地，大有作為之感；生活上優待，用人單位盡力為引進的技術人才提供生活上的便利，解除其后顧之憂，讓其全身心地投入到工作中，最大限度地發揮其作用。這樣，用人單位實現了效益最大化，人才本身也有巨大的成就感。

建立激勵機制，全面用活人才。用活人才、用好人才是事業發展的技術動力。結合我們水利單位的特點和實際，不斷完善用人機制，充分調動科技人員的積極性和主動性，切實做到各盡其才。可在國家工資政策指導下，自主確定分配方案，實行崗位工資制度，或按聘用崗位的貢獻和業績定酬，亦或實行協議工資，按崗定酬，按勞取酬；完善專業技術人才津貼和獎勵制度，特殊貢獻，可實行特殊津貼制，通過改革專業技術人才收入分配的辦法，調動他們的積極性和創造性。建立靈活的用人機制，實行勞動聘用合同制、崗位責任制，建立自主擇業和自主用人的市場機制，用活、用好人才。

改善人才環境，切實留住人才。水利單位大多地處偏遠，環境比較惡劣，我們看到的往往是“孔雀往南飛”的人才效應。要想留住人才，必須改善人才環境，為人才提供發展的空間。加大技術人才培訓力度，改變把人才投資開發看作非生產性投資的觀念，制定技術人才繼續教育規劃和計劃，按照“學用一致、按需施教、講究實效”的原則，采取多種形式，搞好專業技術人才的繼續教育，使技術人才的專業知識能夠與時俱進，不斷得到補充、更新、拓寬和提高，避免出現“傷仲永”現象。構建終身教育體系。強化對技術人才的服務意識，為他們營造一個良好的學習、工作、生活環境。采取體制引人、事業引人、待遇引人、感情留人等各種途徑吸引、留住科技人才為我所用，為現代水利和可持續發展的水利事業所用。

3、經營管理人才隊伍建設。

隨著水利事業單位改革的深入，水利系統隊伍狀況發生了變化，從事經營人員越來越多，水利事業的長足發展也需要有經營隊伍的壯大和經濟實體的支持。因此要加快培養一批職業化、現代化的優秀經營管理人才。以創新精神、創業能力和經營管理水平為核心，有計劃有重點的選派經營管理人員參加培訓。理順和改善管理體制，深化企業人事制度改革，改善經營管理者的管理方式。建立現代企業制度，完善法人治理結構。實行企業經營管理者聘用制，使經營管理者市場化配置。實行經營管理者任期制和任期目標責任制。要堅持在黨管干部的原則下，探索適應現代

企業制度的選人用人機制，把組織考核推薦與引入市場機制、競爭上崗、公開招聘結合起來。切實加強經營管理人才隊伍的建設。

4、水利技能人才隊伍建設。

實施人才強國、人才強水戰略，加強人才隊伍建設，不僅要培養造就黨政人才、優秀經營管理者和學科技術帶頭人，而且要培養造就一批技能人才隊伍。高素質的技能人才是水利事業發展的重要力量。水利行業是技術性很強的行業，需要成千上萬的技能人才。必須樹立全面的人才觀，鼓勵水利技能人才愛崗敬業，崗位成才。建設一支宏大的技能人才隊伍，主要靠培養。要結合生產實際，開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗培訓計劃。通過崗位培訓和業務鍛煉，使廣大職工成為崗位能手和技術標兵。進而搭建高技能人才培訓平臺。更新觀念，大膽創新，形成有利于高技能人才成長和發揮作用的政策機制和環境。完善高技能人才選拔機制，可以通過技能競賽、技術比武和技術創新等活動不斷發現和選拔技能人才。改進技能人才評價機制，打破學歷、資歷等的限制，建立起以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業技能的人才評價體系。形成高技能人才激勵機制，堅持使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系，建立職工憑技能水平得到使用提升，憑業績貢獻確定收入分配的機制。營造尊重技能人才、爭當技術能手的良好氛圍，激勵廣大水利職工人人作貢獻，人人都成才。

時代呼喚人才，事業需要人才，加快培養和造就一支規模宏大、結構合理、適應現代水利和可持續發展水利需要的高素質的人才隊伍，是振興水利事業的永恒主題。我們要真正把人才作為第一資源，用偉大的事業凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才，用良好的環境吸引人才，用適當的待遇留住人才，切實加強水利人才隊伍建設，努力開創人才輩出、人盡其才的局面，為實現現代水利和可持續發展水利提供有力的人才保證。

第四篇：ＸＸ區技能人才隊伍建設的現狀及對策

技能人才是人才隊伍的重要組成部分。近年來，隨著我區經濟的快速發展和產業結構的調整，對技能人才的技能素質提出了更高的要求。培養和造就一支適應海洋經濟發展、門類齊全、梯次合理、素質優良、新老銜接的技能人才隊伍，已成為我區實施人才強區的重要內容之一。為全面掌握技能人才隊伍狀況，加快我區“十一五”期間技能人才的培養開發，我們組織了課題調研組，深入到區人事勞動社會保障局、區漁農辦、區統計局、區教育局等部門及部分鄉鎮（街道）、非公企業，對全區技能人才隊伍建設情況進行了調研。

一、技能人才隊伍的現狀及主要特點

（一）技能人才總量：據區統計局抽樣調查數據顯示，截止2005年5月，我區共有各級各類技能人才12168人，全市技能人才的總數為56192人，具體分布情況（見表1）：

表1 單位： 人

全市 市屬 比例 定海 比例 普陀 比例 岱山 比例 嵊泗 比例

56192 4636 7.2% 25526 45.4% 12168 21.7% 7980 14.2% 5882 10.5%

從表1可見，定海、普陀、岱山、嵊泗四個縣（區）技能人才在全市所占的比例分別為45.4%、21.7%、14.2%、10.5%。我區技能人才僅占了全市的21.7%，比定海區的45.4%少了一半，而岱山和嵊泗兩縣由于從業人員總量比我區小，因此可比性不大。從技能人才占從業人員的比例看，我區為16.4%，與全市的22.0%相比低了5.6個百分點。以上兩項數據反映，我區技能人才的的總量以及占從業人員的比例都相對偏低。

（二）技能人才分布情況：按地域分，漁農村為3480人，占28.6%，城區為8688人，占71.4%。我區技能人才大部分集中在城區，漁農村所占比例還不到三成，地域分布不均，技能人才缺乏已成為制約漁農村經濟持續發展的瓶頸之一。按產業分，第一產業為2390人，第二產業為5811人，第三產業為3967人，一、二、三產技能人才之比為20:47：33，第一產業的技能人才相對較少，只占20%，二、三產業技能人才占了80%，其中第二產業技能人才占了總數的將近一半。按行業分（見表2）：

表2 單位： 人

船舶 比例 機電 比例 旅游 比例 水產 比例 建筑 比例

3650 30% 1703 14% 1338 11% 1217 10% 852 7%

表2續

交通 比例 商貿 比例 賓館 比例 餐飲 比例 石化 比例 其他 比例

852 7% 730 6% 488 4% 365 3% 243 2% 730 6%

由表2可見，我區技能人才主要分布在船舶、機電、旅游、水產等行業，所占的比例都在10%以上，特別是船舶行業，更是達到了30%。技能人才在賓館、餐飲行業占了一定的比例，達到了7%，而在石化行業只占了2%，這也反映了目前我區船舶工業、水產行業、服務業等發展較快，技能人才相對較集中，而石化工業、醫藥工業等相對發展較慢，技能人才較缺少的現狀。如果按工種分，我區技能人才覆蓋了攝影、計算機操作、美容美發、維修電工、汽駕等多個工種，涵蓋工種較為廣泛。

（三）技能人才結構狀況：按學歷分，大專以上為587人，占4.9%，中專（職高）為3465人，占28.4%，初中及以下8116人，占66.7%，初中及以下學歷仍占了相當大的比例，技能人才總體素質不高；按年齡分，35周歲以下為5877人，占48.3%，35-50周歲4101人，占33.6%，50周歲以上2190人，占18.1%，我區技能人才隊伍總體顯年輕，35周歲以下的青年技能人才占了總數的近一半，但這一年齡段以初級工居多，技能素質偏低。50周歲以上的技能人才也占了較大的比例，高級工以上技能人才大部分集中在這個年齡段。

（四）技能人才持證情況：全區技能人才中持有國家職業資格證書的4692人，占技能人才總數的38.6%，持證人員的范圍較廣，基本覆蓋了不同產業和行業。技能人才具體職稱分布情況（見表3）：

表3 單位： 人

持證人數 技師以上 比例 高級工 比例 中級工 比例 初級工 比例

4692 194 4.1% 369 7.9% 1173 25.0% 2956 63.0%

從表3可見，我區技能人才中持證人員還不到總數的一半，說明技能人才參加培訓考級還不夠普遍。高級、中級、初級技能人才三者之比為12:25:63，初級技能人才占有相當大的比例，中級技能人才次之，高級技能人才最少，整個結構呈明顯的金字塔狀，技能人才的效能難以充分發揮，而較合理的技能人才結構應該是呈橄欖型的，即高級、初級技能人才少，中級技能人才多，這樣更能發揮組合效率作用。

（五）技能人才工資情況：調研中，我們抽樣調查了勾山工業園區的幾家機械加工和水產品加工企業，由此推算出這兩個行業技術工人的年平均工資狀況（見表4）：

表4 單位：元/人、年

機械加工 初級工 中級工 高級工 水產品加 工 初級工 中級工 高級工

10000-12000 12000-18000 30000以上 8000-12000 12000-15000 18000以上

由表4可見，不同行業技能人才的工資標準各不相同，技術含量較高的行業，其技術工人的工資相對比較高。據區統計局數據顯示，我區機械加工和水產品加工行業從業人員的年平均工資分別為12065元和12744元，經比較，這兩個行業初級工工資均低于這個水平，中級工工資等于或略高于這個水平。因我區技術工人以初級工居多，所以技術工人的整體工資水平相對偏低。

二、技能人才隊伍存在的主要問題及原因

從現狀看，我區技能人才隊伍具有年紀輕、覆蓋面廣等特點，但總量小、學歷不高、技能等級偏低、高技能人才缺乏、分布不均衡、結構欠合理等矛盾和問題仍然十分突出，與當前我區實施開發海洋戰略，打造水產品精深加工、船舶工業、海島文化旅游休閑、海洋物流和現代海洋漁業全國性五大基地，建設海洋經濟強區和海島文化名城的要求有比較大的差距。造成技能人才短缺、整體素質不高的原因是多方面的，概括起來主要有以下幾個方面：

（一）傳統觀念以及輿論誤導。當前，雖說技能人才越來越受到重視，技校畢業生較為搶手，技術工人在我區的就業率也比較高，但“技能人才不是人才、技術工人社會地位低”等傳統觀念仍然存在，“重文憑、輕技能”的現象還沒有得到根本改變。因此，出現了許多學生寧肯放棄學業，也不愿讀技校、不想當技術工人的尷尬狀況。另外，社會輿論對高學歷、高科技人才和經營管理人才過分渲染，而缺少對技能人才的宣傳報道，降低了人們當技術工人的光榮感和成就感，影響了他們的社會價值觀，結果導致技能人才后繼乏人。

（二）職業教育辦學規模較小。目前，我區只有沈家門中學、普陀機械學校、普陀旅游職業技術學校、普陀水產技校等四所職業技術學校，有專職技能教師40人，每年畢業生為1100人左右，職業教育的規模比較小。近年來，由于受觀念、體制、經費等因素影響，我區職業教育發展不快，技能教育存在著師資力量特別是數控車床操作、精密儀器操作等高新技術師資力量薄弱、專業設置重復、布局不合理、缺乏統籌協調等問題，職業教育作為技能人才培養的主渠道作用沒有得到充分發揮，技能人才培養的速度跟不上市場需求和產業發展的需要。

（三）培訓和技能鑒定意識不強。從調研情況分析，在機關事業單位工作的技能人才參加技能培訓和職業鑒定比較正常，因此，職業資格證書持有率也較高。達到了相應的職業資格要求，而沒有持證的技能人才主要集中在非公企業。這與我區非公企業規模普遍較小，一些企業主認識不到位，重生產投入、輕培訓開發，忽視職工技能再提高有關；也與企業管理較松散，用人隨意性較大，準入的要求和門檻較低有關。還與我區技能考評師資力量缺乏，政府部門對于技能人才的培訓經費投入較少，技能培訓鑒定費用還較高，以及技能人才自身的職業資格意識淡薄等有關。

（四）高技能人才培養方式單一。目前，我區參與技術技能培訓的主要力量除職校以外，還有區成教中心、各級鄉鎮成校和企業本身。由于受客觀條件限制，他們組織的培訓規模小、時間短、層次低，主要以適崗培訓和初級技能培訓為主。而高技能人才培養師資要求高、投資較大、時間較長，因此，相關培訓機構和企業都不愿意承擔此類培訓，或是根本沒有條件開發此類培訓。所以，我區高技能人才的培養目前主要還是依靠傳統的“師帶徒”方式、再輔以崗位鍛煉來完成。由于培養方式單一，所以高技能人才的培養速度較為緩慢。

（五）相關激勵機制不夠健全。一是技能人才考評機制滯后。當前，我區對技能人才的考核評價仍存在著工齡、資歷、身份等限制，沒有建立符合市場需求、具有本地特色的技能人才考評體系，一定程度影響了技能人才技能素質的提升和技術等級的晉升。二是技能人才薪酬待遇不高。調研中，我們就技術工人對待遇問題的滿意度作了調查，感到滿意的占25%，基本滿意的占10%，不太滿意的占65%，其中認為“工資漲幅太慢、福利待遇有待于提高”的絕大多數是熟練工人。三是對技能人才獎勵力度不大。調查中發現，相當部分企業內部沒有建立技術工人參與技能比武、工藝改進、技術攻關的獎勵制度，即使有獎勵的力度也較小，技能人才的潛力沒有得到充分挖掘。由于激勵機制不夠健全，薪酬相對偏低，培訓考評與使用獎勵相脫節，每年大概有2%左右的技能人才流向了寧波等周邊經濟發達地區，雖然外流量并不大，但出去的多是中高級技能人才，進一步加劇了我區高技能人才缺乏的狀況。

三、加快技能人才隊伍建設的對策和措施

隨著我區改革開放的深入，產業結構的調整和發展，技能人才的重要作用日益凸現，加快培養和建設一支技術精湛、手藝高超的技能人才隊伍已迫在眉睫。為此，要樹立“以技能穩定就業，靠技能成才、創業”等新觀念，加大輿論宣傳力度，在全社會營造 “尊重技術創造、愛護技能人才”的良好氛圍。在具體措施上要著重抓好五個機制建設：

（一）構建多元化的職教培訓機制，形成城鄉聯動的技能人才培訓體系。一是整合職業教育學校資源。目前，我區建高等職院的條件還不成熟，現階段應先對區內四所職校進行整合，成立區職業教育中心，通過調整學校布局，提升辦學層次，擴大我區技能人才的培養規模，提高技能人才的培訓質量，切實發揮職校技能教育主渠道作用。二是大力發展區成教中心和各鄉鎮成校。近年來，成人學校已成為漁農村勞動力轉移培養的重要基地。因此，要加強成人學校的辦學力量，改善其辦學條件，進一步發揮成人學校培養漁農村初級技能人才的主陣地作用。三是鼓勵企業和社會參與技能人才的培養。要加強政策引導，鼓勵企業自主開展各種技能培訓，鼓勵社會各方支持參與技能人才的培養。四是與市內外高等職業院校聯合辦學。要積極創造條件，加強與外地高等職院的合作，以聯合辦學的形式，開展特色技能培訓，打造我區技能教育的新品牌。當前，要緊扣我區產業發展的特點，重點開展船舶修造、水產品精深加工、海洋生物、精密儀器操作等緊缺專業的培訓合作，大力培養相關職業工種的高技能人才。

（二）構建多渠道的經費投入機制，建立科學完善的技能人才培養政策體系。一是政府部門要在加大職教經費投入的同時，適當地對企業開展技能培訓和職工參加技能培訓進行補助，發揮好政府引導作用。如“暖促”活動開展以來，我區采取了對參加技能培訓人員給予適當補助的辦法，進一步增強了漁農民參與技能培訓的積極性。二是要引導企業增加對技能培訓經費的投入，自主開展各種技能培訓。鼓勵民間資本參與各級各類技能培訓，逐步形成政府、企業、社會等多渠道的技能培訓經費投入機制。在加強經費投入的同時，要盡快出臺《普陀區加強技能人才隊伍建設的若干意見》，并加快技能人才隊伍建設相關政策措施的研究制訂，建立健全技能人才培養開發、評價鑒定、考核激勵和服務保障的政策體系。

（三）構建以能力建設為核心的培養開發機制，拓展技能人才培養開發的方式和途徑。一是繼續堅持和完善“師帶徒”的技能傳授方式。要大力挖掘和整理絕技和絕招，總結完善技師、高級技師傳授技藝的經驗和方法，以實施“名師帶徒”工程、設立名師工作室、進行觀摩研討、指導技術攻關等多種方式，加快對相關高新技術技能的學習和傳承。二是要繼續開展崗位練兵和技能大比武活動。今后，要鼓勵企業結合自身實際情況，有計劃地開展崗位練兵活動，逐漸形成敬業愛崗、鉆研技術的良好風氣，促進崗位成才。要定期或不定期地組織舉辦全區性或行業性的技能大比武活動。通過技能大比武，為技能人才提供交流技術和砌磋技藝的平臺。三是要實施“高技能人才振興”工程。要明確“十一五”期間高技能人才培養開發的目標，探索高技能人才成長的載體，增加我區技術型、知識型、復合型高技能人才的比例，以

（四）構建和推行就業準入機制，增強技能人才的技術等級意識和水平。近兩年來，隨著中遠船務舟山分公司等一批大型企業的落戶，給我區推行就業準入制度創造了良好的條件。由于這些企業管理較規范，用工制度較嚴格，相關工種都設立了相應的素質門檻，提高了技術等級證書的含金量，因此，促使一大批想到這些企業就業的無證技能人才參加各級技術等級考試。據統計，現在我區每年參加各類職業技能培訓鑒定的人數超過了1000人，且有明顯的增加趨勢。下步，要加強宣傳和引導，在全區企業中逐步推行持證上崗的用工制度，嚴把就業準入關口，促使就業人員參加技能培訓和技術等級考試，進一步發揮技術等級證書的作用，切實提高關鍵技術崗位從業人員的素質。

（五）構建多層次的獎勵激勵機制，積極鼓勵技能人才創業創新。一是改進技能考評制度。要打破學歷、資歷、資格等條件限制，逐步建立以能力為導向、以業績為重點的技能人才評價機制，探索嘗試以考為主、考評結合，以評為主、以考為輔的考評辦法，形成合理的考評鑒定體系，為技能人才脫穎而出創造條件。二是建立合理的薪酬機制。要確立以崗定薪，憑業績和貢獻確定收入分配的薪酬機制，將技能人才的工資福利待遇與所在崗位、所持有的技術等級證書相掛鉤。三是建立首席技師和工種帶頭人制度。鼓勵有條件的企業開展首席技師和工種帶頭人評選活動，增強技能人才的價值感和榮譽感，充分發揮其帶頭作用。四是建立技能比賽與技術等級相銜接制度。對參加全國和省市區技能比賽獲獎的優秀選手，允許其直接或破格晉升相關技術等級。五是建立技能人才獎勵和高技能人才津貼制度。在推薦市專業技術拔尖人才和區優秀專業人才時，要充分考慮技能人才的比例。對于獲得各種榮譽稱號、有突出貢獻的高技能人才實行政府津貼制度。

第五篇：農村鄉土人才隊伍建設的對策思考

農村鄉土人才隊伍建設的對策思考

嘉禾縣委組織部

農村鄉土人才是建設新農村的生力軍。我縣農村鄉土人才自然成長雖然較早，但目前存在一些問題和不足。一是總量不多、素質不高。農村舉家外出的現象很多，留在縣內特別是留在農村的人才不多，且人才層次較低，大多數是文化不高的“能工巧匠”，占5000余人，除此以外的鄉土人才，大多數僅有初中文化，很少有人取得專業技術資格證，中級以上人才則更少。二是技術、年齡、性別結構均不合理。農村鄉土人才主要是大中專畢業生、置換身份或下崗“回鄉人員”和土專家、能工巧匠、種養大戶。“土專家”年齡偏大，人數較多，以留守農村為主；“回鄉人員”則年紀偏輕，人數較少，無農業實踐經驗，以外出務工為主，兩類人才因年齡、文化和地理的差異性很少機會交流，很難取長補短。技術結構不太合理，農業科技人才居多，信息、衛生和經營管理人才甚少。鄉土人才年齡總體偏大，且女性人才比例偏小。三是管理服務不到位。我縣農村鄉土人才，分布面廣，普通農民多，多為分散型作業，給人才管理帶來了較大困難。由于沒有列入年終考核，大多鄉鎮對農村鄉土人才工作抓得少，提供服務少，而且相對滯后，人才基本情況登記不祥，目前全縣已申報職稱并頒發證書的僅有2006人。四是培訓力度不大。從調查情況看，大多鄉土人才依靠祖輩實踐積累和摸索掌握鄉土技術，且絕大多數文化水平不高，致使培訓工作舉步艱難，只能停留在對種、養等帶有共性專業的培訓上。而對煤礦開采、農村經紀、鍛鑄造、信息等技術培訓力度不夠大。五是專業技能難以有效發揮。由于管理難度大，在一定程度上存在培訓內容與農村需求相脫節，致使學非所用；大多數鄉土人才，沒有接受過專門培訓，中高技能人才相對不足；缺乏必要的激勵機制，多數人才小農經濟意識濃重，等等，導致鄉土人才的作用不能充分發揮。另外，在鄉土人才的使用和培養上，也缺乏一定的激勵機制和保障措施。尤其出外打工的鄉土人才，發揮不了自己的技能。六是資金投入不足。以下筆者將從管理、培訓、教育、舞臺、服務、激勵等方面就加強我縣農村鄉土人才隊伍建設進行探討。

一、完善管理機制，整合工作資源

要及時加強宏觀管理，要成立縣鄉村各級領導機構，進一步健全三級管理網絡，縣委組織部牽頭抓總，縣人事局具體協調，農業、農機、農經、農辦、畜牧、林業、科技、教育、司法、勞動、建設、工商、工商聯等10余個涉農部門分工推進，鄉鎮黨委、村黨支部要加強領導、高度重視，具體抓好落實，做到有具體機構，具體有人管。建立落實嚴格的目標責任制，將鄉土人才工作開展情況列入各級黨政目標考核內容，實行評先評優“一票否決”制，積極為鄉土人才工作創造條件。設立農村鄉土人才培訓專項資金，各級財政要將農村勞動力培訓經費納入預算，做到專款專用。要加強制度管理，堅持和完善建檔造冊、走訪聯系、交心座談、領導掛點等制度，使管理工作有章可循、有責必究。

二、強化技術培訓，提升素質能力

培訓部門要多元化。科技等10余個涉農部門工作人員分工協作、分片掛點、聯系培訓全縣各村，開展“農民鄉土技術大培訓”。勞動局要以就業培訓中心為基地，長年舉辦縫紉、電工等專業班培訓；農機局要以農機駕校為基地，長年舉辦農用車駕駛、修理技術培訓；農業局、畜牧局要以畜禽養殖協會和種植協會為依托，對種養大戶開展培訓。培訓方式要多元化。可采取集中培訓即利用電視講座、發圖冊等方式開展統一培訓；外出培訓即到外地參觀學習；上門培訓即組織專家開展“三下鄉”活動；示范培訓即農技推廣中心通過在農業園區實地操作、現場講解；網絡培訓即通過現代遠程教育網絡開展培訓。教育培訓即把有一定基礎、有培養前途的人才輸送到職業技術院校進修培訓。

三、保障鄉村教育，營造成才環境

教育應該更多地考慮農村的發展，政策上要傾斜，費用上要傾斜，關心上要傾斜，形式上要靈活。大力發展農村職業教育，利用職業學校資源，強化鄉土技術課程，落實“綠色證書”教育，使鄉土人才在獲得畢業證的同時獲得鄉土人才職業資格證，在中學階段擴大農村鄉土技術課程教育，考核成績與學生獎勵相掛鉤，調動其學習農村鄉土技術的積極性。嘉禾職中可以多舉辦一些面向農村且“短、精、快”的鄉土短期培訓。

四、搭建創業平臺，增強輻射作用

要大力發展優勢龍頭產業，吸納鄉土人才服務農村經濟建設，促使產業發展和人才成長雙贏。同時，要加強基層組織建設，聚集人才，積極拓寬“支部+產業+人才”路子，每個鄉鎮、每個村要重點引導一定數量的鄉土人才建功立業，切實吸引和開發農村現有人才。要鼓勵國家工作人員出資入股、鄉土人才出技術結成經濟利益共同體，發展農村經濟。要致力于發展現代農業，加強農村水、電、路、訊、視、校等基礎設施建設，引進農業企業落戶農村，拓寬“企業+基地+人才+協會”路子，使鄉土人才不出村就有用武之地。

五、提供優質服務，優化良好氛圍

要為農村鄉土人才創業發展創造良好的環境，如農村鄉土人才的職稱評審，有的具有相應的學識水平和技能，但是連初級職稱都沒有，對此，要創造條件為他們評定職稱，縣鄉村三級相關工作人員甚至要將培訓、鑒定現場“搬”到農村，幫助辦理手續，進行職稱評定。要完善縣鄉農技推廣體系，組建以農業技術人員為骨干的新型農民科技培訓服務隊，建立有效的利益驅動和考核機制，鼓勵農技人員分組包鄉，進村入戶，現場解決農民在生產中遇到的技術難題。要重視農村經紀人隊伍建設，重點引導成立和發展切合實際的專業生產合作型、龍頭企業帶動型、涉農部門牽線型、大戶帶動型、入股合作型等五類農業專業化合作組織。定期開展以各類“土專家”為骨干的“傳幫帶”活動，扶持一批有技術、懂經營、善管理和能致富的農村經紀人隊伍；農業、工商、司法等部門要加強對農村經紀人的聯系、引導、服務和培訓，提高農村經紀人的業務素質和服務技能。要建立健全農村鄉土人才和鄉土拔尖人才信息庫，將有一技之長的鄉土人才登記在冊，動態管理。

六、健全激勵機制，增強隊伍活力

深入開展“四培四帶”活動，對鄉土人才實行優先對待：即優先參加上級舉辦的技術培訓和交流，優先獲得科技信息和資料，優先獲得政府無息或低息貸款，優先承包開發荒地、荒坡和經營集體土地，優先推薦素質好、成績突出的擔任干部。一是政治上激勵。鼓勵農村鄉土人才參與“承諾踐諾服務群眾”活動，對那些年紀輕、技術素質較高的鄉土人才，實行重點培養，把政治素質強、能力強的優秀人才吸收到黨團組織及村組領導崗位上來，把適合條件的人才推選為人大代表、政協委員，讓他們安心扎根于農村事業，同時吸引人才回鄉創業，振興本土經濟。二是待遇上激勵。健全鄉土人才專業技術職稱評定制度，把鄉土人才的選拔同其職稱評定結合，逐步把鄉土人才納入鄉鎮專業技術人員管理范圍，落實相應待遇，規定權力和義務，增強其責任感。三是榮譽上激勵。積極開展“種養大戶”、“致富示范戶”、“雙十佳農村鄉土人才”等創評活動，樹立好典型，大張旗鼓地宣傳鄉土人才的先進事跡和成功經驗，加大獎勵和表彰力度，激發他們熱愛家鄉、報效家鄉的熱情。（嘉禾縣委組織部）