第一篇：我校服務水利行業人才隊伍建設

1月14日印發的2014年第一期《江蘇教育簡報》，以《河海大學創新服務水利行業人才隊伍建設》為題，對我校努力發揮學科優勢，積極創新教育方式方法，主動服務水利行業特別是基層單位人才隊伍建設的做法進行了報道。全文如下：

針對全國水利行業職工大專以上學歷人才不足30%的現狀，河海大學自2011年以來依托教育部、財政部“終身學習服務體系的建設與示范”項目，立足江蘇區域特點，努力發揮學科優勢，積極創新教育方式方法，探索行業性高校服務地方經濟建設和社會發展的新途徑，主動服務水利行業特別是基層單位的人才隊伍建設，取得了顯著成效。

一是集成優質資源，構建行業教育服務聯盟，實施基層水利隊伍培訓工程。該校積極貫徹落實國家和省中長期教育改革和發展規劃綱要、中共中央國務院《關于加快水利改革發展的決定》和國家“十二五”水利人才規劃綱要中提出的“構建靈活開放的終身教育體系”、“加大基層水利職工在職教育和培訓力度”等要求，依托中國水利教育協會，聯合30余所水利職業院校及數千名優秀教師組建了水利行業隊伍教育服務聯盟，共同實施基層水利隊伍培訓工程。該校與聯盟單位針對基層迫切需要水利實用技術和管理人才的特點，先期規劃實施了鄉鎮水利站長、中小型水庫管理員、農村水電站站長等八個水利行業共性崗位的專題培訓方案以及課程教材和資源建設方案，按照“發揮優勢、自愿資助、共建資源、有償共享”的原則，合作開展面向基層水利隊伍教育的課程建設、教材編寫及數字化教學資源建設等工作。

二是建立公共平臺，實現無邊界服務功能，提供優質高效的訂單式服務。該校針對水利行業的實際情況，創新培訓模式，構建了“云服務”模式的繼續教育服務平臺，覆蓋了全國水利行業3358個縣級以上水利主管部門。該平臺采用教學資源分散建設和存儲、統一管理和調度的方式，通過平臺的管理與評估功能模塊，實現以培訓計劃目標為導向的統一教務管理、教學過程質量控制和學習結果評估分析，自動生成培訓情況分析總結報表，為規范行業培訓的質量管理提供基礎信息；通過電子教學秘書模塊實現網絡教育環境下的導教、導學、導服等工作，學員在完成規定的學習內容并通過評估和考核后，可以獲得相應的電子證書和從業資格證書。平臺可提供高效優質的整合型、訂單式服務，平臺覆蓋單位都可利用平臺提出培訓需求、編制培訓方案、選擇培訓課程、下發培訓計劃、自主或委托培訓機構組織相關培訓，有效解決了職工工學矛盾、基層單位經費緊張以及職工分散等難以克服的困難，實現了人人可學、隨時可學的靈活學習方式。目前，該平臺30門培訓課程已免費開放，有2600余人參與注冊學習，其中來自江蘇省的學員達1100余人。

三是創新教育模式，提升服務水平和質量，搭建職工終身學習的“立交橋”。該校積極創新水利行業繼續教育模式，以提升基層職工專業素質和能力為重點，建立行業內不同教育機構、各類教育類型間的學分認證、轉換、存取和兌換制度，搭建水利職工終身學習的“立交橋”。探索行業繼續教育崗位培訓和學歷教育相融通的新模式，在崗位培訓課程體系中設計了學分制，制定了培訓和學歷教育課程之間部分學分互認的管理辦法，構建了崗位培訓和學歷教育的立交橋。同時，該校積極實施面向艱苦行業招生改革，緊密結合江蘇省水利行業在職培訓和學歷教育的需求，采取“分類考核、多元錄取”的招生模式，依托江蘇省教育考試院開展面向艱苦行業職工推薦考核入學方式改革，針對江蘇省水利系統專科以下一線在職

人員，開展了高中起點專科學歷教育層次的試點，采取計劃單列、單位推薦、學校考核、擇優錄取的形式，近兩年累計錄取在崗職工598人。

四是發揮特色優勢，立足地方行業需求，服務江蘇經濟社會發展。為有效服務江蘇省水利人才隊伍建設，該校協助江蘇省水利廳啟動了水利人才隊伍學歷提升工程和素質提升工程，實施了“千名鄉鎮水利（水務）站站長培訓計劃”、“市縣水利（務）局長培訓計劃”、“水生態治理規劃技術培訓計劃”和“水政監察執法培訓計劃”等。自水利人才隊伍學歷提升工程和素質提升工程實施以來，該校為江蘇省水利行業累計培養學歷教育學生860人，培訓技術和管理骨干4000余人次，編寫出版教材7本。同時，該校還為江蘇省市、縣水利部門舉辦了多期專題培訓班，為學校定點扶貧的市、縣提供免費培訓服務，以實際行動在學習型水利行業建設中發揮應有的作用，努力為江蘇省經濟建設和社會發展做出更大貢獻。

第二篇：加強水利人才隊伍建設的思考

加強水利人才隊伍建設的思考

“水利大業，人才為本”這是敬正書副部長在全國水利人才工作座談會上反復倡明的觀點。敬部長指出隨著形勢的變化，知識經濟時代的到來，特別是從傳統水利向現代水利和可持續發展水利的治水思路的轉變過程中，抓好水利人才隊伍建設，穩定人才隊伍，調動各方面人才的積極性、創造性，充分發揮人才在水利經濟建設和發展中的作用，是擺在水利事業面前的一項重要而緊迫的課題。

水利部曾于今年五月對水利系統隊伍建設作過調研活動，水利職工隊伍存在如下特點：

年齡結構成橄欖型，以35~45歲為中心向兩邊逐漸減少。

學歷層次偏低，只接受了中專及以下教育程度的占了多一半。學歷層次低反映了受基礎理論、基礎知識教育的缺乏。不能不說是適應現代水利和可持續發展水利需要的一大障礙。

中高級人才、高技能人才短缺。

不難看出，當前水利人才隊伍建設工作還存在著很多明顯不適應客觀要求的現象。具體表現在：人才分布不夠協調，技術人才密度低，高層次人才偏少，不能滿足需要；人才結構不夠合理，技術人才、技能人才學歷層次較低，高素質、高技能人才匱乏，不能滿足發展的需要；人才使用不夠充分；由于就業壓力較大，用人機制上仍然存在著一些不合理現象。致使一方面學非所用，一方面無學而用的現象同時存在，造成了人才資源的隱形浪費等等。

總之，我們的隊伍人才總量和質量相對不足，結構尚不合理，創新能力亟待提高。

人無遠慮，必有近憂，我們必須加快培養和造就一支規模宏大、結構合理，能夠承擔水利發展重任的高素質人才隊伍，為水利經濟的發展提供強有力的人才支撐點。切實把人才隊伍建設作為促進水利事業發展的頭等大事來抓。重點是抓好以下兩點：

一是完善機制建設。

1、建立科學的人才評價機制。人才評價是選人用人的基礎，樹立科學的人才觀，克服官本位意識，建立多元化的人才評價指標和參數體系，不唯學歷、不唯資歷、1

不唯身份，不拘一格選人才，變伯樂相馬為賽馬場上選良駒，建立公開、平等、競爭、擇優為導向，有利于促進各類優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人制度。

我們要善于發現人才。千里馬常有，而伯樂不常有，鄧小平同志指出：“我們不是沒有人才，問題是能不能很好地把他們組織和使用起來，把他們的積極性調動起來，發揮他們的專長。”通過發現人才，進一步培養使用人才。本著不圖實名，但求實用的原則，注重實效，因人因地制宜，合理培養和使用。黨政人才注重“群眾公認”，經營管理人才注重“市場評價”，專業技術人才注重“同行公認”，技能人才注重“實際效益”。建立以業績為重點，有品德、知識、能力等要素構成的科學的人才考核評價標準，全面、客觀、準確地反映各類人才的德才表現和工作實績。

2、形成有效的激勵機制。建立有效的政策和措施，實行有效激勵，不斷增強各類人才的成就感和責任感，激發他們的進取精神和競爭意識。完善按勞分配為主體，多種分配形式并存的分配制度，堅持效率優先、兼顧公平，實行各種生產要素按貢獻參與分配，堅持精神獎勵和物質獎勵相結合的原則，逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配制度。堅持以人為本，重視情感激勵。激勵機制應持續不斷，鼓勵多做貢獻，再獲獎勵。逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重創造、尊重人才”的良好人才成長環境。

3、建立健全作用發揮機制。各類人才是最重要的資源。最大限度地發揮他們的作用，是人才隊伍建設工作中的中心環節。充分發揮他們的領軍作用和帶頭作用。制定組織調配手段和措施，依托重點工程、重要任務，形成各類人才迅速集結、大力協作、群策群力的反應機制，充分發揮集體的力量，集中力量辦大事。

4、創新人才管理體制和機制。胡錦濤總書記強調：“人才工作的成效直接關系到黨和國家的發展前途。人才工作的極端重要性，決定了我們黨必須把人才工作放在更重要的戰略位置，進一步加強和改進對人才工作的領導。這是我們黨確立黨管人才原則的根本著眼點。”加強對人才工作的領導，是人才隊伍建設工作與時俱進的必然要求。樹立黨管人才的觀念，就是更好地統籌人才工作。敬正書副部長強調，黨管人才主要管宏觀、管原則、管政策、管協調、管服務，重點做好制定政策、整合力量、營造環境的工作，最大限度地把各類優秀人才凝聚到水利事業中來。

二是加強水利人才隊伍建設。

1、黨政人才隊伍建設。

國以才立，政以才治，業以才興。對一個政黨、一個國家乃至一個民族，毋庸置疑，人才是最寶貴的資源，加強黨政人才隊伍建設，是改善隊伍現狀提高隊伍素質的迫切需要。

水利系統隊伍建設調研問卷統計顯示，當前，人們對黨政人才隊伍的認識還存在著偏差，黨政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一支煙，一張報紙看半天”，他們的付出得不到應有的理解。結構也不盡合理，年齡偏大，“老黃牛型”、“守攤型”人多，開拓型、復合型人才少。面對新形勢、新情況，黨政人才的精神狀態、素質能力、思維方式、工作方法如果還停留在原來水平上，就難以適應社會的進步和現代水利的要求。

各級黨政人才既是貫徹、落實黨的路線、方針、政策的組織者、實踐者，又是執行者和監督者，這就決定了他們要有更高的思想政治素養。必須用“三個代表”重要思想統領黨政人才工作，以加強思想政治建設為重點，堅持以人為本，促進全面、協調發展，造就一支政治強、業務精、作風硬、紀律嚴、充滿活力的高素質的黨政人才隊伍。

“德莫高于愛民，行莫厚于利民”，要教育黨政人才牢記“立黨為公，執政為民”的宗旨，堅持權為民所用，情為民所系，利為民所謀。

以能力建設為重點，切實提高黨政人才隊伍的業務素質。通過脫產學習、外出進修、對外交流、崗位培訓等繼續教育和培養制度，不斷提高他們的判斷能力、駕馭能力、依法行政能力和總攬全局能力。

2、專業技術人才隊伍建設。

專業技術人才是水利人才隊伍的主體，是理論知識創新、科學技術創新的主力軍。在建設現代水利、可持續發展水利的實踐中，培養、引進、使用技術人才，建設一支高素質的科技人才隊伍，以增加科技人才總量為主題，以優化科技人才結構為主線，以發揮科技人才作用為出發點和落腳點。

圍繞水利重點工程建設、重要課題研究、重點發展領域，培養一批技術帶頭人，發揮水利專業技術人員的積極性和創造性。采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的優秀專業技術人員為水利建設服務，改善水利技術人員結構性短缺問題，實行政策傾斜，大力吸引人才。對水利事業急需的高層次技術人才，可實行政

策上優惠，工作上優先，按照人到崗位到，崗到任務到，充分發揮其能量，確實讓人才有用武之地，大有作為之感；生活上優待，用人單位盡力為引進的技術人才提供生活上的便利，解除其后顧之憂，讓其全身心地投入到工作中，最大限度地發揮其作用。這樣，用人單位實現了效益最大化，人才本身也有巨大的成就感。

建立激勵機制，全面用活人才。用活人才、用好人才是事業發展的技術動力。結合我們水利單位的特點和實際，不斷完善用人機制，充分調動科技人員的積極性和主動性，切實做到各盡其才。可在國家工資政策指導下，自主確定分配方案，實行崗位工資制度，或按聘用崗位的貢獻和業績定酬，亦或實行協議工資，按崗定酬，按勞取酬；完善專業技術人才津貼和獎勵制度，特殊貢獻，可實行特殊津貼制，通過改革專業技術人才收入分配的辦法，調動他們的積極性和創造性。建立靈活的用人機制，實行勞動聘用合同制、崗位責任制，建立自主擇業和自主用人的市場機制，用活、用好人才。

改善人才環境，切實留住人才。水利單位大多地處偏遠，環境比較惡劣，我們看到的往往是“孔雀往南飛”的人才效應。要想留住人才，必須改善人才環境，為人才提供發展的空間。加大技術人才培訓力度，改變把人才投資開發看作非生產性投資的觀念，制定技術人才繼續教育規劃和計劃，按照“學用一致、按需施教、講究實效”的原則，采取多種形式，搞好專業技術人才的繼續教育，使技術人才的專業知識能夠與時俱進，不斷得到補充、更新、拓寬和提高，避免出現“傷仲永”現象。構建終身教育體系。強化對技術人才的服務意識，為他們營造一個良好的學習、工作、生活環境。采取體制引人、事業引人、待遇引人、感情留人等各種途徑吸引、留住科技人才為我所用，為現代水利和可持續發展的水利事業所用。

3、經營管理人才隊伍建設。

隨著水利事業單位改革的深入，水利系統隊伍狀況發生了變化，從事經營人員越來越多，水利事業的長足發展也需要有經營隊伍的壯大和經濟實體的支持。因此要加快培養一批職業化、現代化的優秀經營管理人才。以創新精神、創業能力和經營管理水平為核心，有計劃有重點的選派經營管理人員參加培訓。理順和改善管理體制，深化企業人事制度改革，改善經營管理者的管理方式。建立現代企業制度，完善法人治理結構。實行企業經營管理者聘用制，使經營管理者市場化配置。實行經營管理者任期制和任期目標責任制。要堅持在黨管干部的原則下，探索適應現代

企業制度的選人用人機制，把組織考核推薦與引入市場機制、競爭上崗、公開招聘結合起來。切實加強經營管理人才隊伍的建設。

4、水利技能人才隊伍建設。

實施人才強國、人才強水戰略，加強人才隊伍建設，不僅要培養造就黨政人才、優秀經營管理者和學科技術帶頭人，而且要培養造就一批技能人才隊伍。高素質的技能人才是水利事業發展的重要力量。水利行業是技術性很強的行業，需要成千上萬的技能人才。必須樹立全面的人才觀，鼓勵水利技能人才愛崗敬業，崗位成才。建設一支宏大的技能人才隊伍，主要靠培養。要結合生產實際，開展職工崗位技術培訓和技能提升培訓，制定技師、高級技師和職工持證上崗培訓計劃。通過崗位培訓和業務鍛煉，使廣大職工成為崗位能手和技術標兵。進而搭建高技能人才培訓平臺。更新觀念，大膽創新，形成有利于高技能人才成長和發揮作用的政策機制和環境。完善高技能人才選拔機制，可以通過技能競賽、技術比武和技術創新等活動不斷發現和選拔技能人才。改進技能人才評價機制，打破學歷、資歷等的限制，建立起以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業技能的人才評價體系。形成高技能人才激勵機制，堅持使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系，建立職工憑技能水平得到使用提升，憑業績貢獻確定收入分配的機制。營造尊重技能人才、爭當技術能手的良好氛圍，激勵廣大水利職工人人作貢獻，人人都成才。

時代呼喚人才，事業需要人才，加快培養和造就一支規模宏大、結構合理、適應現代水利和可持續發展水利需要的高素質的人才隊伍，是振興水利事業的永恒主題。我們要真正把人才作為第一資源，用偉大的事業凝聚人才，用崇高的精神鼓勵人才，用真摯的感情關心人才，用良好的環境吸引人才，用適當的待遇留住人才，切實加強水利人才隊伍建設，努力開創人才輩出、人盡其才的局面，為實現現代水利和可持續發展水利提供有力的人才保證。

第三篇：潁泉區水利人才隊伍建設調研報告

潁泉區水利人才隊伍建設調研報告

按照水利廳的統一部署，潁泉區水務局按照《全省水利隊伍建設調研方案》要求，對全區水利人才隊伍建設情況開展了調研工作，現將調研結果報告如下，以供參考。

一、潁泉區水務系統隊伍基本情況

1996年機構改革原縣級阜陽市水利局劃分為三區水利局，成立潁泉區水利局，2006年4月機構改革，更名為潁泉區水務局，潁泉區水務局是主管水行政的區人民政府組成部門，局機關編制內設辦公室、財務股、水政股、工程股四個職能股室，局事業編制內設防汛抗旱辦公室、規劃設計室、水政水資源管理所（水政監察大隊）、機電排灌管理所、勘測隊、飲水安全管理中心6個事業單位，水利建筑安裝公司（水利工程隊）1個企業單位，現共有在職職工 347 人。

（一）水務系統職工隊伍基本情況

潁泉區水務局機關及所屬事業單位在職職工119人（含水利水管體制改革中機灌所招聘的48名合同制勞動工）。其中職工學歷情況：大學本科10人，大學專科48人，中專20人，高中及以下41人；職工年齡結構情況：35歲以下45人，36歲至45歲38人，46歲至54歲26人，55歲以上10人；專業技術人員情況：高級2人，中級10人，初級1人；工勤技能人員情況：高級工20人，中級工13人，初級工8人。潁泉區水務局所屬企業在職職工228人。其中職工學歷情況：大學本科17人，大學專科77人，中專18人，高中

及以下116人；職工年齡結構情況：35歲以下82人，36歲至45歲76人，46歲至54歲44人，55歲以上26人；專業技術人員情況：高級12人，中級67人，初級33人；工勤技能人員情況：高級工11人，中級工27人，初級工36人.（二）人才引進流失情況

近三年來，我局公開招聘39人，政策性安置1人，調入1人，其中本科學歷5人，大專及以下36人，中級職稱1人，初級職稱13人。退休7人，辭職2人，其中本科學歷1人，大專及以下8人，副高職稱1人，中級職稱 1人。

（三）人才培訓情況

2009年至2011年潁泉區水利系統管理人員參加培訓總人次59人次，其中國家級培訓11人次，省培訓15人次，市級培訓16人次，縣級培訓17人次。專業技術人員參加繼續教育總人次176人次，其中國家級培訓2人次，省培訓78人次，市級培訓96人次。工勤技能人員參加培訓總人次179人次，其中省培訓37人次，市級培訓52人次，縣級培訓90人次。

二、潁泉區水務系統隊伍建設存在的主要問題

盡管這些年我區水務系統在人才隊伍建設方面，做了大量工作，取得了一定成效。但是，也必須清醒地看到，全區水務系統仍然存在人才總量不足，基層水利服務體系建設嚴重滯后、人才引進難、工資待遇提高難等問題。全系統隊伍狀況與水利建設與管理的任務相比，與中央和省委兩個1號

文件要求相比，與推進實施“水利潁泉”服務全區經濟社會相比還存在諸多不適應，主要表現在以下幾個方面。

（一）人才總量不足，急需專業人才嚴重匱乏

潁泉區水務局專業技術人員 125 名，其中局機關及所屬事業單位專業技術人員僅 13 名，僅占職工人數的11 %，水利專業技術人員匱乏，將影響今后水利建設發展。潁泉區共分五大水系，黑茨河水系控制面積為107平方公里，茨淮新河水系控制面積為50平方公里，潁河水系控制面積為146平方公里，泉河水系控制面積為256平方公里，西淝河水系控制面積為84.3平方公里；四條外河總長為107公里，我區有內河、大溝29條，長234.3公里，興建的大、中、小防洪排澇蓄水涵閘116座；共興建機電排灌站177處，總裝機271臺，12971千瓦，現有機電井1545眼，配套機電井1026眼；現有PVC管井2020眼，以上河、溝、涵閘均需要專業技術人員進行治理、管理，此外還擔負著繁重的農田水利興修工作、水利項目建設、防汛抗旱等工作，面廣量大，急需要大量專業技術人員。由于體制、機制原因，近幾年，我局機關及所屬事業單位僅引進2名專業技術人才，老一代水利專業技術人員已退休，新生代卻又難以補充進來，年齡結構上出現明顯斷檔，人才培養青苗不接。而隨著中央1號文件的出臺，各級政府對水利事業改革發展高度重視，水利方面的投資不斷加大，全國范圍內掀起了水利建設高潮，各項水利建設項目紛紛上馬，而我區現有水利系統人才隊伍總量已不能

適應水利改革發展的要求。

（二）基層水利服務體系建設現狀與農村水利建設發展極不適應

我區原設置在鄉、鎮的水利建設管理站，由于2001年鄉鎮機構改革，將所有的水利建設管理站的人、財、物“三權”下劃到所在的鄉、鎮，水利建設管理站的固定資產全部收歸所在的鄉鎮，原有正式在編水利職工，通過精簡僅競爭上崗6人。2008年9月份，阜陽市人民政府出臺了《關于加強基層農業技術推廣體系系統建設的意見》，按照意見要求，我區將基層農業技術推廣機構以鎮辦為單位設立農業綜合服務站、人、財、物、事“四權”劃規區農委管理，水利等有關部門配合管理。目前我區6個鎮辦分別設立6個農業綜合服務站，原有競爭上崗的6名水利專業人員中有的退休，有的轉崗，6個農業綜合服務站僅有3名從事水利工作專業人員。基層水利工作難以開展，農村水利工程處于無人管理狀態，水利工程人為破壞較為嚴重，水系破壞嚴重，嚴重制約了水利建設和管理的需要，隨著中央、省委1號文件的出臺，上級部門高度重視，基層水利站所恢復工作逐漸展開，2011年9月，區政府研究從農業綜合服務站中每站調配2人，成立了6個水利站，計12名人員，其中僅有3名水利專業人員。但是由于各種原因影響尚未垂直管理。

（三）人才引進難，人才流動難

由于體制機制問題，人才配置的市場化程度低。我區水

利單位很難要到水利專業高校畢業生，由于編制等原因，人才流動困難，往往是一個編制定終身，鄉鎮人才到局直機關困難，由于人手不足而從基層水利單位抽掉優秀人員到局機關難，這種嚴格的編制、身份限制、嚴重制約系統內外專業技術人才的良性互動和有效補充。

（四）水利系統工資待遇提高難

由于財政等諸多方面原因，在工資方面區級水利單位與市級水利部門工資有差距，多年來一直沒能補齊。在工作安排上，能干事的，多安排工作，不能干事的少安排工作，干與不干，干多干少，在待遇方面都一個樣，由于工資待遇不高，引進水利專業人才難，留住人才更難。

三、幾點建議

（一）建議省水利廳以中央1號文件為契機，督促省政府出臺加強基層水利服務體系建設政策文件，在編制與資金上提供政策支持，以保證基層水利服務體系建設的順利實施。

（二）建議省水利廳加強教育培訓工作力度，充分利用省水利職業技術學院專業技術優勢，分期分批對縣級水利部門不同崗位業務人員開展培訓和繼續教育，更新專業知識，提高專業技能，拓寬工作視野，適應崗位需要。

（三）建議省水利廳進一步加強縣級水利行業能力建設，結合縣級水利部門能力建設的實際，加大資金投入和政策保障，全面推進縣級水利部門能力建設。從而不斷提高水

利事業科學發展的能力和水平。

二0一二年三月十六日

第四篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證。現將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第五篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調研報告著手分析如何落實研發部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃等層面描述落實研發人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發展浪潮，企業競爭愈演愈烈。企業是否能在行業領域內獲得一定的市場份額蛋糕是企業能否長遠發展的砝碼。而新產品的研制、產品的更新換代是確保企業獲得高額市場占有率的關鍵指標。研發部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發是目前我國企業研發部門存在的普遍問題。如何落實研發部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經理、研發部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業，是化學高分子材料制造行業領域的領頭羊。近五年來公司產品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現象感到十分茫然，為什么產品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產品銷售數額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產品，榮獲全國名牌產品稱號，2003年、2004年、2005年連續單品種銷售收入均創造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產品所占據的市場份額已經到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產品銷售量甚至開始下滑；面臨行業領域產品的快速更新換代，公司產品品種單

一、缺少新產品的上市，新產品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產品研發速度太慢，老產品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產品研發部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業發展、培訓開發、薪資滿意度等方面對研發中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發人員普遍認為看不到職業發展空間、個人發展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發人員結構圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產品生產后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產品研發問題是影響銷售的直接原因，而研發部人才隊伍建設問題是導致研發部門工作進展不順利、影響產品研發速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發人員現狀來分析，其主要問題體現在以下三方面：一是年齡結構斷層現象嚴重。研發部以年輕人居多，從研發部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現斷層，嚴重缺乏具備工作經驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。二是缺乏研發經驗豐富人才。工作經驗10年以上人員僅3人，工作經驗在1至3年內的人員28人，占總人員的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業務經驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才。

現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業理論功底深厚、實踐經驗豐富、結構合理的高素質研發人才隊伍，是公司產品研發取得突破性進展的關鍵環節，也是A公司研發部近期亟待解決的核心問題。加快研發部人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優秀人才，既有助于激勵員工發揮潛能、積極創新，又有助于工作的順利開展。目前，研發人員隊伍的優勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼備、專業水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養，把他們培養成在專業上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創造一個合理、公平的工作環境，提供廣闊的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養力度、增強人才梯隊建設

結合公司技術領域人力資源現狀來看，加強研發人員的培養、使用是關鍵，逐步構建研發人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。加年輕人才的培養力度是重中之重。人才的培養方式主要為能力素質的培訓開發、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業領域培養、提升人才的專業技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現有人員的素質能力。

一是加強技術培訓、交流。

技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發市場、行業新形勢的重要途徑。研發部可積極組織人員參加行業領域專業技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業務培訓，可以及時準確地了解最新的行業信息和發展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業績的表現，為那些績效優秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業水平、研發思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養體系。

逐漸建立階梯式的人才培養體系：對工作經驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發揮潛能、積極創新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發員，則重在培養和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環和發展后勁。

三是整體方針。

技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發員為基礎，堅持引進和培養相結合，不斷優化人才梯隊、保證人才活力，努力實現人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好員工關系，做好接班人培養的工作。

3、明確職業發展通道

技術人員職業發展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業發展通道，明確其職業發展方向，以避免因單一的行政路線發展造成職業發展“瓶頸”、職業發展道路堵塞。而職業發展通道需在明確部門人員規劃、職業定位的基礎下開展，只有在落實部門現有人員規劃、崗位規劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關注員工職業生涯規劃

職業生涯規劃，對企業而言，是幫助員工找到個人目標和組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業發展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現目標。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系管理、切實提高人力資源的有效性成為現代企業的必然選擇，職業生涯規劃的作用日益凸顯。

建議研發部在進行職業生涯規劃時把握好以下關鍵點：

①明確職業生涯路徑首先明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限。用人部門是員工成長的主要環境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標，結合部門發展機會綜合分析兩者的結合點。并向人力資源部提供部門人才培養、人力資源戰略規劃建議，逐步實施人才培養計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業規劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結合員工的工作狀態、思想動態，對員工的職業生涯規劃進行調整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求、結合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業生涯發展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業發展方向，挖掘員工的潛質，充分發揮員工的個人能力，充分調動每個員工的工作積極性，激勵他們為企業的研發事業貢獻力量。

三、落實研發人員人才隊伍建設的關鍵

1、明確研發部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業戰略的實現必須融入到企業的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調節與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協調等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規劃、開發、考核激勵及晉升等管理方面的權力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監督。

公司整體的人力資源規劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現相互推諉現象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產品研發問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養和造就一批高水平的項目帶頭人和研發骨干隊伍，為研發工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產品更新提供