第一篇：人才隊伍建設現狀及建議

蒲江黨政人才隊伍建設現狀分析

和對策建議

成佳鎮政府 胡茂珩

人才資源是第一資源,事業成敗的關鍵在于能否發現、培養和使用人才。從當今世界各國社會經濟發展的實踐看，“哪個國家智力開發好，哪一個國家就富強”。一個國家的發展如此，一個地區、一個部門的發展也如此。黨政人才隊伍建設是關系黨和國家事業發展的關鍵環節。《中共中央關于加強黨的執政能力建設的決定》中指出：“深化干部人事制度改革，建設一支善于治國理政的高素質干部隊伍”。作為蒲江縣要實現經濟社會的跨越發展，增強在大成都區域核心競爭力，就必須堅持“人才興縣”的發展戰略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好黨政人才資源，加快人才資源向人才資本的轉變，為縣域經濟發展提供強有力的智力支撐和人才支持。

一、蒲江縣縣黨政人才隊伍的現狀及其特點

我縣轄8鎮4鄉，109個行政村，23個社區，總人口26.1萬，共有干部總數4959人，其中公務員989人，擬參工人員102人，事業管理人員3928人。近年來，我縣按照《全國人才隊伍建設規劃綱要》及中央、省、市有關人才工作會議精神要求，堅持把“人才強縣”戰略作為加快經濟發展的重要手段，在開發人才資源，營造公平的人才環境，充分發揮人才作用方面做了一定工作，全縣黨政人才隊伍狀況得到了明顯改善，主要呈現以下幾方面特點：

（一）、知識更新速度加快

隨著一批批新進公務員源源不斷地充實進機關隊伍的同時，相當一部分黨政干部打破了“四平八穩過日子,旱澇保收領工資”等傳統思想，增強了競爭意識。他們紛紛參加自學、函授等成人高等教育，進一步豐富了自身政治理論、科技文化和經濟管理知識，使全縣黨政人才隊伍的知識更新速度明顯加快。具體表現在兩方面：一是文化程度普遍提高。大專以上文化（含研究生）呈倒金字塔結構，黨政人才不斷向高文化結構發展。進幾年來新進入國家公務員和機關工作者隊伍的，全部為省市統招錄取人員，均具有大專以上學歷。而中專以下文化程度呈金字塔結構，低學歷層次逐年下降。黨政人才隊伍文化程度向高層次較快遞增，知識化建設取得明顯效果；二是知識結構進一步優化。黨政和經濟管理類專業、法律專業、工程技術等類專業人才都的比例有所上升。

（二）、黨政領導班子和領導干部隊伍結構得到進一步優化

近年來，通過采取公開選拔、公推直選、民主推薦、實踐了解、培育選調生和到齡離崗等措施，我縣切實加大了年輕黨政領導人才的選拔力度。截至目前，全縣黨政人才中，縣級以上領導干部39人，局鄉級干部456人。其中，30歲以下4人，占1.4%；31-35歲37人，占12.7%；36-40歲84人，占28.8%；41-4

5歲128人，占43.8%；46歲以上的39人，占13.3%。全縣女干部共59人，占總數的20.2%，在12個鎮鄉領導班子中均配備有女干部。從文化程度上看，大專文化程度126人，占43.2%；大學文化程度116人，占39.7%；研究生學歷6人，占2%。從專業結構上講，經濟管理類79人，占27%；農業技術類36人，占12.3%；法律專業類58人，占19.9%；文史政治類58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。從工作經歷看，具有鄉鎮（農業）工作經歷的184人，占63%；具有經濟（工業）工作經歷的105人，占35.9%。尤其是今年我縣面向全市公開選拔10名副局鄉級領導干部充實進黨政領導班子，年齡都在40歲以下，都具有在大專以上學歷。使我縣黨政領導人才隊伍結構呈現以中青年為主、老中青相結合的梯次結構。

（三）、黨政人才隊伍交流工作的力度不斷加大

近幾年來，蒲江縣堅持以培養鍛煉干部、改善領導班子結構、增強干部隊伍活力和促進廉政建設為目的，根據干部的不同情況，積極推行干部交流工作，重點放在經濟發展快與慢的鄉鎮之間、業務部門與綜合部門之間、縣級部門與鄉鎮之間，逐年加大干部交流力度，對在同一崗位工作滿5年、同一部門、鄉鎮任職滿10年的領導干部，本籍干部以及有近姻親關系的干部都進行了交流。同時，根據干部實績、領導水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培養性、互補性和調整性交流。近5年來，共交流干部247名，其中城鄉之間交流94名，部門之間交流86名，鄉鎮之間交流67名。除此之外，還積極抓好三項工作：一是爭取上級部門下派干部指導工作。針對國土、規劃、建設、公安等部門工作政策性強、業務要求高的特點，主動爭取上級直管部門下派干部到蒲江縣掛職鍛煉或直接任職，實現業務工作的“零距離”指導。近年來，先后從市國土局、規劃局、建設局等部門爭取了7名下派干部到對口單位擔任局級領導職務，有力地推進了工作發展。二是選送局級后備干部異地掛職鍛煉。圍繞深化和拓展外訓富腦工程，利用與省市和友好區（市）縣的合作關系，近5年共分批選送35名局級后備干部到省科技廳、省商務廳和青羊區、丹棱縣等地掛職鍛煉。三是抽調年輕干部進入市級部門學習。為加快蒲江縣工業集中發展區建設，我縣在主動與上級部門加強聯系的同時，今年年初，從招商局、優先發展重點鎮抽調2名干部分別到市商務局、投資促進委員會上掛鍛煉，重點學習國家對時期商務工作的方針政策、招商引資優惠規定等內容，促進了年輕干部的鍛煉成長。

二、蒲江縣黨政人才隊伍建設存在的問題及原因分析

從總體上看，我縣的黨政人才工作和黨政人才隊伍建設取得了一定的成績，在黨政人才的培養、使用和管理上也進行了一些探索和嘗試，但與我縣建設經濟強縣的目標要求和社會經濟發展現狀還有差距，主要表現在：

（一）、高層次、復合型黨政人才總量不足

黨政人才中，大專以上學歷占的比例不低，但大多是通過在職學習取得的，全縣黨政人才中第一學歷為大學本科的僅人，且大多為師范、農林等院校畢業的，專業知識結構不盡合理，經濟類、法律類、管理類等人才需要加快培養開發。適合縣級綜合經濟部門、對外經貿和招商部門、旅游規劃等各類專業和緊缺人才還需下大力氣培養和引進。同時黨政人才隊伍中存在學歷層次和知識水平不同步、個人能力與市場經濟要求不相適應的“高學歷低水平”現象，并在整體上呈現“兩多兩少”的失衡狀況：熟悉政工和行政事務的人才多，真正懂經濟、善經營的人才少；單純執行型的人才多，善于開拓、善于創新的管理人才少。科級黨政領導班子成員中，學文史的多，學理工的少，科技型、經濟型尤其缺乏，熟悉宏觀經濟、外經外貿、高新技術、資本運作、資本運營、產業規劃和法律等方面的專家型、復合型領導人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技術、懂外語、懂經濟的復合型人才是鳳毛鱗角。隨著 “三基地一軸心”建設的不斷推進，蒲江縣十分缺乏具有綜合素質的外向型人才。

（二）、文化結構不合理，年齡老化問題較為突出。

在財政供養正職人員中具有大學專科以上學歷的占66%，從表面看，其文化結構趨于合理。但事實上，這部分人員中通過在職教育取得高學歷文憑的占了60%以上，而事業人員中有近40%的人員只具有中專（高中）及以下文化程度。同時，在職人員中30歲以下的158人，僅占16.3%，41-50歲年齡段的351人，占了36.2%，51歲以上的165人，占了17%,許多單位因為人員年齡老化問題而不能建立共青團組織，年齡老化現象較為突出。

（三）、黨政人才的教育培訓層次比較單一

黨政人才的教育培訓的層次比較單一，方式不夠寬泛。目前，黨政人才的教育培訓仍局限于淺層次一般性的各類黨、干校的輪訓上，培訓的規模小，內容淺顯，方式單一，很難適應現代經濟和社會事業的發展對人才素質和能力的要求。由于受機制、經費等限制，一些高層次的教育培訓很難落實，像高校培訓學習、去經濟發達的地區掛職培訓等。根據統計結果顯示，參加過國（境）外培訓的縣級領導有6人，占我縣縣級領導總數的15.8%；參加過省級培訓的干部125人，僅占干部總數的12%；其余的主要通過我縣本級培訓和成都市調訓。尤其是我縣局鄉級以下黨政干部參加成都市以上培訓的機會偏少。

（四）、黨政人才的能力素質還有待進一步提高

蒲江縣積極實施機關干部人事制度改革，干部隊伍整體素質不斷提高，結構不斷改善，但黨政干部隊伍中仍然存在改革創新的能力不夠強、轉變職能，駕馭市場經濟的能力不夠高，解決矛盾、協調發展的能力不夠強等問題。特別是面對“成都市統籌城鄉綜合配套改革試驗區”建設和我縣“三基地一軸心”建設，部分干部結合我縣實際的思路不夠開闊，思考分析不夠，辦法、措施缺乏，工作創新乏善的情況，不善于超前謀劃，搶抓機遇；部分干部不能很好地綜合運用行政、經濟、法律等手段解決問題。一些干部欠缺公共管理和公共服務知識，還沒有適應由單純的行政管理、行政干預向優化發展環境、提供高效服務的職能轉變，為公眾提供高效服務的方式和手段比較單一；在面對快速發展帶來的新問題、新矛盾，不善于協調處理各種利益和矛盾，缺乏統籌城鄉共同發展、協調經濟社會全面發展的能力。一些年輕干部預見問題、綜合協調、解決復雜問題的能力較弱，對一些突發性事件的處理心中無底，不能從容應對。

（五）、黨政人才“進口”不暢，吸引環節不夠靈活

黨政人才進入渠道“逢進必考”，大學生畢業分配主渠道基本堵死，只能面向全社會公開招考，而每年招錄的公務員寥寥無幾，杯水車薪，社會上許多優秀人才進入黨政機關缺少必要途徑。企業人才隊伍、事業單位人才隊伍與黨政人才隊伍之間人才流通渠道不暢等，造成黨政人才老化。同時，黨政人才易受身份和體制的限制，存在著“流不出、引不進”的現象，使得黨政人才在流動上和引進上存在著“壁壘”和“盲區”，黨政人才進行自主流動的可能性較小，高層次人才在企事業單位和黨政機關很難流動。由于基層工作條件差，待遇低，一時缺乏有效的措施，也難以吸引住人才，更難留住人才。目前，我縣縣級機關行政編制緊缺。全縣行政編制總數為694名，余編84名，但是按照縣鄉編制分級使用的原則，縣級機關已超編6名，致使縣級機關公務員隊伍“進口”不暢。

以上存在的問題，究其原因，既有主觀的，也有客觀的，既有區域的，也有社會的，既有機制方面的，也有工作方面的，具體分析主要有以下幾個方面：一是財政體制的制約，政策待遇缺乏吸引力，高知識層次的人才不愿來,必然導致高職人才缺乏。二是人才觀念和人才本身的價值認識水平與黨政人才崗位素質水平要求有差距，人才公平競爭的社會環境還沒有完全形成。三是以市場為導向的人才培養機制還不健全，存在人才培訓教育與實際需求的相脫節，供給與需求相脫節的現象，難以整合人才資源。

三、蒲江縣黨政人才隊伍建設的建議和對策

根據我縣黨政人才建設的現狀和存在的問題，我們應立足縣情，解放思想、更新觀念，增強危機感和責任感，積極推進干部人事制度改革，激發各個年齡段領導干部的潛能和優勢，造就一支能夠擔當重任的高素質的黨政人才隊伍。具體來講，應著力做好以下幾方面的工作：

（一）、堅持黨管人才原則，完善政策措施，創造良好的黨政人才成長環境

繼續發揮組織部牽頭抓總的工作格局，加強對人才隊伍建設的領導，從人才成長的環境上完善相關政策措施，制訂科學合理的人才培養、吸引、使用辦法。要在支持人才工作的“硬”環境上下功夫，建立更趨合理的財政分配體制，能夠使初等發達地區特別是基層能拿得出資金吸引留住人才；又要重視優化人才成長的“軟”環境，從人才成長的各個環節入手，抓宏觀管理，抓服務跟蹤，從使用人才的觀念、思維、手段、渠道和工作方法上，優化措施，優惠政策，做到感情留人。

（二）、堅持創新工作機制

按照“用好現在的，培養自己的，吸引外來的，留住關鍵的”人才工作思路，努力建設適應蒲江經濟社會發展需要的高素質人才。

1、繼續調整和優化黨政人才隊伍結構，在年齡、文化程度、專業、層次、數量等結構方面做好工作，建立一支素質優良、門類齊全、結構合理的黨政人才。在年齡結構上進一步調整、專業結構上繼續優化，不斷充實法律、經濟、金融管理、旅游規劃類專業黨政人才，著眼于經濟和社會發展的長遠需求，破除陳舊觀念，拓寬用人機制，積極探索高層次人才在黨政機關和企事業單位之間的柔性流動機制。

2、繼續改進和創新黨政人才的培養和使用方式。尊重人才成長的客觀規律，遵循人才供求的客觀需要，改革和創新黨政人才的培養方法，渠道和機制，加快構建終身教育體系，建立學習激勵制度，不斷加大黨政人才到不同機關、企事業單位和農村基層掛職鍛煉的力度，為培養和吸引優秀黨政人才創造條件。

3、繼續推進干部人事制度改革，為優秀黨政人才脫穎而出提供制度和環境支持。堅持正確的用人導向，將深化干部人事制度改革和人才強縣戰略有機結合，積極借鑒外地人事制度改革的新成果，不斷健全創新黨政人才培養管理、選拔任用、監督考核和獎懲制度，積極推進干部制度的民主化和科學化進程，繼續探索黨政干部能上能下、能進能出的機制，為優秀人才脫穎而出提供良好的制度和環境支持。

（三）、堅持正確的人才工作導向

充分利用各種載體加強對人才工作在政策、環境上的輿論宣傳，營造黨政人才建設的良好氛圍。激發干部“跳起來摸高，跑起來干事、飛起來跨越的工作熱情。”通過干部交流工作的實施，樹立正確的用人導向，為黨政人才隊伍注入一支“強心針”，讓勤奮的同志有動力，懈怠的同志有壓力，落后的同志有危機，充分激活干部隊伍活力，進一步改變干部隊伍精神面貌善。總結推廣黨政人才工作的新途徑、新做法，廣泛開展宣傳動員工作，教育各級領導干部進一步解放思想、更新觀念，培養人才、重視人才。做好引才引智工作，促進全縣人才工作向更深更廣發展。

（四）、創新人才選拔任用機制，打造專家型、復合型黨政人才隊伍

在充分發揮任人唯賢、德才兼備等傳統有效的干部人才選拔方式作用的基礎上，根據新形勢、新任務，我們必須不斷深化干部人事制度改革，努力形成優秀人才脫穎而出的人才選任機制，在干部人才選拔中形成百舸爭流、人才輩出的局面。

1、建立人才識察責任機制。“一流之人，可識一流之善；二流之人，能識二流之善。”考察人員的素質如何，往往決定著考察人員的質量。要積極探索實行考察資格評定制、考察責任追究制等，努力建設一支政治素質好、業務能力強、作風正派、精干高效的考察人員隊伍，以增強人才選拔工作的責任意識，提高人

才考察工作的質量。

2、建立競爭擇優的選拔機制。實行任職資格考試、分類公選的選拔模式，將公開選拔作為一項有序的、定期的常規性工作。黨政領導后備人才必須經過任職資格考試，考試合格并經組織考察后，列入黨政后備干部序列，由縣委組織部統一管理。當領導班子出現缺職或需要進行班子調整時，由縣委組織部根據擬任職位的特點和具體要求，從具備任職資格且具有相關專業知識或從事相關職業的對象中，經自愿報名和組織審查，擇優確定面試人選，參加統一面試，面試后再按既定比例確定考察人選，最后經組織考察后討論決定是否任用。

3、建立開放式人才引進機制。在注重開發利用現有黨政人才的同時，還要面向人才市場，重點跟蹤考察那些懂經濟、會管理、掌握社會主義市場經濟和現代管理知識的高層次黨政領導人才，打破身份、區域界限適時引進，并通過制定相應的優惠政策和有效措施，為他們提供施展才干的事業平臺，充分發揮他們的示范帶動作用，促進全縣黨政人才隊伍整體水平的提高。

四、全面加強組織部門自身建設，構建一支堅強有力的組工干部隊伍

組織部門是黨管人才工作的直接承擔者，人才的發現、培養和選拔靠的是組工干部。組織部門的工作狀況，直接影響到人才工作和人才隊伍建設。由黨管干部到黨管人才是組織部門職能的升華，組織部門應積極承擔牽頭抓總的職責，大力協調相關部門各司其職、密切配合抓好人才工作。要深入推進開放的組織工作系統建設，進一步開展好“講黨性、重品行、作表率”活動，樹立組工干部公道正派的良好形象，培養組工干部知人善任、廣納群賢的人格魅力，努力把組織部門建設成“干部之家、黨員之家、知識分子之家、人才之家”。

當前，我縣黨政人才工作，既面臨新的機遇，又面臨新的挑戰，我們將認真貫徹中央、省、市有關人才工作的文件精神，按照黨管人才的要求，不斷開拓黨政人才工作的新視野，創新黨政人才工作的新機制，形成黨政人才工作的新形勢，發現人才、培養人才、聚集人才、服務人才，真正做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢，努力使我縣黨政人才隊伍建設邁上一個新的臺階。

第二篇：加強農村人才隊伍建設的幾點建議

加強農村人才隊伍建設的幾點建議

楊清麗

開發農村人才，落實“人才強國”和“人才興農”戰略，是推進社會主義新農村建設的一項重大舉措。懂技術、善經營、會管理的農村人才，是加快農業科技成果轉化應用、推動農業農村經濟結構調整和產業化經營、推進現代化農業發展、搞活農產品流通、帶動農村勞動力轉移與群眾增收致富的中堅力量。近年來，西寧市農村經濟社會快速發展，農牧業結構不斷優化，產業化進程進一步加快，農民素質普遍提高，但是從總體上來看，與黨的十七大提出的培育社會主義新型農民的要求還有很大差距，為此要進一步加強農村實用人才培訓工作，為建設社會主義新農村提供動力源泉和人力支撐。

制定人才規劃，明確發展方向。各級政府要站在深入貫徹落實科學發展觀和全面構建和諧社會的高度，加強對農村人才建設工作的領導。根據農村經濟發展和產業結構調整變化趨勢，特別是優勢產業發展需要，制定本地農村人才發展規劃和實施方案，培養和吸引農村經濟發展需要的各類人才，重點是第一線的應用人才、管理人才。加強農村人才建設工作，市、縣定期召開農村人才建設工作成員單位聯席會議，協調各有關部門認真履行工作職責，加強配合，全力以赴做好農村人才建設工作。

建立實施機制，完善管理體制。各級農業部門充分發揮職能優勢，加強與人事、教育等部門的合作，歸口管理、形成合力，共同做好農業和農村人才隊伍建設工作。充分調動現有人才的積極性，大力實施科技特派員創業行動工程，通過對科技人員調配、雙向選擇、技術推廣、提供服務等多種途徑，合理配置人才資源，發揮最大效用。堅持“效率優先、兼顧公平”，完善分配激勵機制，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵制度。

增加經費投入，保障措施落實。確立人才投入優先的觀念，建立健全政府主導、用人單位、個人和社會多元化投入機制，加大農業人才開發投入力度，廣泛動員社會資金，建立各種農業人才培養和獎勵基金。加強資金爭取與整合，除了積極爭取各類專項培訓資金外，市縣兩級財政每年要安排一定比例的農民培訓資金，按計劃列入預算。

建立人才市場，健全信息網絡。以市、縣人才市場為主干和依托，以鄉鎮人才服務站與村人才服務信息點為補充，建立健全農村人才市場網絡體系。農村人才市場建設要因地制宜，講求實效，集配置、交流、培訓、開發功能為一體，積極開展人事代理服務，及時為農業生產和農民提供各種人才、技術和信息服務，發揮農村人才市場的輻射、示范和帶頭作用。農村人才市場要與城市人才市場相聯通，加強與高等院校、科研院所、商貿企業、農技部門的協作，組建面向市場、靈敏高效的智力信息網絡，開展城鄉一體化人才服務。

來源：《青海日報》

第三篇：關于加強文化產業人才隊伍建設的建議

關于加強文化產業人才隊伍建設的建議

新蔡縣喜盈門婚慶禮儀公司經理 新蔡縣婚慶同業商會會長 劉峰

黨的十七屆六中全會站在建設社會主義文化強國的新高度和文化事業發展繁榮新的歷史起點上，作出了建設宏大文化人才隊伍，為社會主義文化大發展大繁榮提供有力人才支撐的戰略部署，為我國文化人才發展和隊伍建設指明了方向。

應當清醒地看到，當前我國文化人才隊伍總體狀況與建設社會主義文化強國的時代要求還不相適應。黨的十七屆六中全會把人才建設擺在社會主義文化強國建設的突出位置，強調推動社會主義文化大發展大繁榮，隊伍是基礎，人才是關鍵，要求加快培養造就德才兼備、銳意創新、結構合理、規模宏大的高素質文化人才隊伍。這既是我們黨深入貫徹落實科學發展觀，在日益頻繁的國際文化交流交融交鋒中贏得主動的戰略選擇，也是新時期提升國家文化軟實力、推動文化大發展大繁榮的必然要求。

加快培養造就高素質文化人才隊伍，要統籌促進各類文化人才發展。高層次領軍人物和專業文化工作者是社會主義文化建設的中堅力量，基層文化人才隊伍是文化改革發展的基礎力量。要針對各類人才的不同特點和成長規律，分類指導，用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，用榮譽褒獎人才，用學習提升人才，用法制保障人才，努力造就一批有國際影響的文化名家、民族文化代表人物和各領域領軍人物，培養一支規模宏大的，適應時代要求、富有開拓精神、善于創新創造的基層文化人才隊伍，最大限度地調動各層次廣大文化工作者的積極性、主動性、創造性，自覺為社會主義文化建設貢獻聰明才智。

發展文化產業需要一支高素質文化產業人才隊伍，文化產業人才培養是一項系統工程。目前制約我縣文化產業發展的關鍵正是各類人才的匱乏，人才危機已經十分明顯，主要問題如下：

（1）人才總量缺乏。從宏觀來看，我縣文化產業人才總量和占總人口的比例大大低于其他縣市，甚至略低于全國平均水平。

（2）人才結構錯位。隨著文化產業競爭的日趨激烈，文化產業格局發生了根本性轉變，新行業、新客戶、新技術和新經營模式不斷涌現。這導致新興技術人才培養滯后，人才結構出現了嚴重錯位，大大落后于經濟發展和文化產業產業結構調整的步伐。

（3）人才階段性失衡。文化行業，在其高速擴張和發展變化過程中，出現現有人才不夠和現有人才不能適應新需要的問題。

（4）人才尚未被發現。多種原因使部分人才未被發掘，人才資源，未能得到優化配置。

多年來，由于我縣第一產業、第二產業和第三產業，從重視程度到經營所占比重，嚴重失調，致使我縣文化產業不但不能吸引外部人才，本土人才反而頻頻外流，造成了我縣文化產業人才全面匱乏，如：文化教育人才、信息技術人才、網絡服務人才、影視制作人才、文化策劃人才、現代服務業人才、編導創作人才、宣傳演藝人才、傳媒復合人才、文化產業管理經營人才和中介人才、旅游業推介導游人才、農村群眾文化人才等。

為加強我縣文化產業人才隊伍建設，建議：

一是完善激勵機制

1．“以人為本”——將新型管理理念引入文化產業人才管理。我縣文化產業行政管理部門首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入文化產業人力資源的管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將文化產業從業人員作為一種稀缺性的資源加以開發利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發掘人的潛力，努力做到適才適用。

2．加強文化建設——建立良好的文化環境。建立一個所有人才共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌，創建一個良好的文化環境。

3．報酬遞增——物質激勵。報酬遞增是為滿足人才生存和安全的需要。如果它們不能被滿足，其他的激勵就根本無從談起。從生存角度說，讓人才能在物質上得到滿足是政府的責任，也是政府的神圣義務。

4．同甘共苦——感情激勵。同甘共苦滿足的則是人才感情與尊重的需要。尊重人才，關心人才，與人才同甘共苦，人才與黨和政府、人民群眾的的感情才會彌篤深厚。

5．共同愿景——戰略激勵。共同愿景滿足人才最高層次的需要——自我實現的需要，這是任何人才孜孜以求的目標。當人才有了奮斗的目標，他們才會前仆后繼地向著這個目標努力。因此對我縣來說，最能激勵人才的東西不是財富，也不是權利，而是大家共同的宏偉目標和遠大理想。有了共同的志向，人才就會聚在一起，萬眾一心，風雨同舟，不懈奮斗，比如說“打造生態水城、建設仁義之鄉”這樣的“十二五”宏偉目標。

二是完善人才管理機制

為確保人力資源與我縣發展之間的動態適應性，政府應有效將吸引與活用相結合，推行人才盤點機制，適時對人才進行考核評價，并參照評價結果采取相應的人才管理措施。具體為：

1．吸引與活用相結合。為充分、合理使用人才，政府應堅持內育外聘相結合。

2．人才隊伍分級分類。任何組織都具有一定的組織層次。因此，正確對人才進行分級、分類可為管理指引方向，也可為人才奮斗指明目標。

3．嚴格的監督機制。隨著文化產業經營規模的大型化和產權結構的多樣化，管理人才，尤其是高級管理人才的執行經營管理功能的重要性將越來越突出。因此，在賦予他們職權的同時，也要形成對他們有效的監督機制。

4．完善考核制度。應該定性考核與定量考核相結合。在考核過程中，要運用量化指標對員工的德、能、勤、績進行全面地分析測量，并運用計算機等現代化手段對考核結果進行標準化處理。從而增強考核制度的激勵功能。

5．優勝劣汰機制。依據考核結果建立恰當的優勝劣汰機制，可為人才改善績效營造一種外在壓力。

三是制定“十二五”專門的文化產業人才隊伍建設規劃。

為做好文化產業人才隊伍建設，我縣有關部門應對全縣文化產業發展現狀和文化產業人才隊伍建設現狀進行調查分析，掌握文化產業人才供求狀況，研究人才成長規律、流動規律和配置規律，明確人才工作的總體目標和主要任務，提出適合我縣文化產業實際情況，可操作的文化產業人才隊伍建設方案，為我縣制定文化產業人才隊伍建設規劃提供有關政策依據。

四是積極構建多元化的文化產業人才開發體系

1、分步驟推進文化系統人才隊伍基本情況調查工作，摸清文化產業人才底數，分類建檔，充實文化產業人才資源庫。

2、充分利用教育培訓資源和機構，在面向社會的資助、培訓項目、人才信息等公共資源運用上，向文化產業領域傾斜；在充分論證的基礎上，選擇合適院校，建立新蔡縣文化產業人才培訓基地（或者是論證成立新蔡縣文化藝術學校），培養一大批懂管理、會經營的基層文化人才。

3、進一步發揮我縣居三個省會城市中心的區域優勢，加強與高校在人才開發、引進、培養等方面的合作，培養和引進文化產業專業人才，面向社會公開招聘文化產業專業畢業生，充實文化系統基層單位。

五是著手建立文化產業人才激勵機制

1、在文化產業人才管理方面采取過程與結果相結合的管理方式，加快文化體制改革，發揮市場分配人才的作用，從管理體制、用人制度、分配制度等方面入手,按照公開、平等、競爭、擇優的原則，實行競爭上崗，合同管理，人事代理，為人才的成長、脫穎而出制訂科學的評價和使用機制。

2、充分利用電視、網絡和其他各類媒體，廣泛宣傳各單位、各部門引才、育才的先進經驗，鼓勵各單位、各部門出臺政策措施激勵優秀人才。對于能力突出，對文化產業有積極貢獻的人員，采取適當形式和方式進行表彰獎勵，為各類優秀人才脫穎而出搭建平臺。

3、對有發展潛力的文化產業人才在項目創新、技能提升方面給予一定支持，鼓勵個人和團隊提高業務水平。

4、綜合運用各項人才優惠政策，為吸引人才、留住人才、用好人才創造良好條件，提供良好服務。通過各種措施，不斷優化文化產業人才成長環境，壯大全縣文化產業人才隊伍，造福百萬新蔡群眾。

第四篇：高層次人才隊伍建設調研建議

按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。

一、**市高層次人才隊伍建設現狀

**市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7％。（此次調研未含高層次黨政人才）

高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8％和全市人才總數的3.3％。其中國突7人，國貼99人、省突46人。（見附表）

**市專業技術人才構成表（單位：人）

高級職稱

中級職稱

初級職稱

人才總數

國有單位

10056

4476

457524

112344

民營單位

32361

55498

9843

總計

10788

48377

63022

122187

從職業分布上看，教育方面占34.5％、工程技術方面占28.3％、衛生技術方面占13.1％、經濟方面占7.6％、會計方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。（見附表）

高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26％，占全市人才總數的1.5％。（見附表）

其中，國有企業2394人（具有副高職稱以上的企業高管），民營企業2472人（規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員）。

技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8％，占全市人才總數的1.8％，占全市技能勞動者的1.6％。（見附表）

二、高層次人才隊伍建設的做法和經驗

近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進 “綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。

1．注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到2010年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。

市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。

2．加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來**市許多企事業單位都加

大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。**華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。**遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。

為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼；給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。

針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

3．運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上；碩士月工資最低2000元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。

三、主要問題及障礙性因素

與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。

（一）主要問題

1．高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3％，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5％，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6％，明顯低于全國4％的平均水平。（見附表）

2005年全國及**市技能人才數量圖表

此表由市勞動和社會保障局提供

2．高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23％在事業單位，而在企業的僅占16.77％。（見附表）

此表由市人事局提供

企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1／6在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。

從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1／3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3％，占全市人才總量的0.01％。

3．高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17％。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7％。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。

4．高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30％左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用；而60％左右的人認為工作任務不飽合或無事可做；10％左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50％、32％和12％。

綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺；另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。

（二）障礙性因素

客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。

人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。

主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

1．全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。

2．缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。

3．人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念。基層企事業單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

4．人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。

四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議

1．加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念；要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。

2．強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家；培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主；培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程（“653工程”）及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興**老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。

3．加大資金投入，建立高層次人才 “四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

4．加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策；要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度；要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才；要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度；加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度；要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵；要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。

5．完善“綠色通道”，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循“不求所有，但求所用”、“來去自由”的原則，積極吸引海外、域外人才；要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才；要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。

第五篇：關于加強農村實用人才隊伍建設的建議

關于加強農村實用人才隊伍建設的建議

XX小組

農村實用人才作為一個新型的人才群體，是農村實用技術的實踐者、示范者和推動者，在促進農業產業結構調整、拉動農村經濟發展、帶領群眾致富、建設社會主義新農村中發揮著重要作用。為進一步加強農村實用人才隊伍建設，提出以下建議：

一、做好“轉”字文章。一是轉變觀念、加強領導。全縣要自上而下及時成立農村實用人才工作領導小組，健全機構，完善工作職責，逐步形成層層抓落實的工作格局；二是轉變思路。將農村實用人才工作納入全縣經濟和社會發展整體規劃之中；三是轉變方法。在具體工作中要打破常規，結合實際不斷創新農村實用人才工作方法，強化跟蹤管理和服務。

二、做好“培”字文章。充分利用市、縣內高校、電大、職教中心、農技校、農廣校及各類技能培訓機構的教育培訓資源，建立、完善農村實用人才培訓體系，實行多層次、廣覆蓋、大規模的技能培訓。在普遍輪訓的基礎上，采取“引進來”和“送出去”的方式，邀請省內外高校和科研院所專家教授進行理論和技能培訓，選派一些文化基礎較好、技能水平較高的實用技能人才到省內外高校、科研院所或農業經濟和產業規模發達的地區進行脫產培訓和參觀考察。建立鼓勵城縣專業技術人員向農村流動的機制，實行農技人員下鄉蹲點等制度，鼓勵他們到種養基地或進村入戶對農民進行技術指導和技術服務。鼓勵農業企業和公司協會結合產業實際，強化對農村實用人才的培訓，提升他們解決實際問題的能力和水平。鼓勵農民樹立資助培訓意識，組織“田秀才”、“土專家”進行“傳、幫、帶”活動，解決農業生產中實際問題和技術難題，并積極扶持農民自主邀請專家和技術人員進行技術指導，加強對農村實用人才的培訓，促進農村實用人才的成長。

三、做好“激”字文章。一是大膽使用優秀農村實用人才。對特別優秀的農村實用人才，可優先聘請為農業科技特派員或農村勞動力技能培訓基地培訓教師，優先分配農技推廣任務，或作為各級表彰獎勵以及人大代表、政協委員候選人優先推薦。二是實行優先向農村實用人才傾斜的政策。對優秀農村實用人才，在新品種、新技術的引進、示范、推廣等方面給予一定的技術資金支持，優先提供農業貸款，良種、農藥、化肥、農機設備等支持，優先獲得示范基地建設和產業科技發展扶持資金。三是實行農村實用人才政府津貼制度。每兩年選拔一批優秀農村實用人才，由縣財政補貼，享受科技推廣津貼，并加強考核力度，實行動態管理。四是加大對優秀農村實用人才的宣傳力度。廣泛利用媒體平臺和通過開設專欄、張貼宣傳公告等形式，大力宣傳農村實用人才的典型和先進事跡，努力營造“四個尊重”的良好氛圍，為更好地發揮農村實用人才作用創造良好條件。

四、做好“保”字文章。積極利用中央、省縣轉移支付和惠農政策，對農村實用人才在項目引進、技術推廣、新產品示范等公益性服務所需經費及設備設施購置費用進行投入，吸引企業及社會的投入。通過種養基地、行業協會引導企業資金、民間資金、社會資金投入現代農業和特色產業，帶動農村實用人才隊伍建設。同時，政府配套資金來扶持農民自主聘請、邀請農業專家、農技能人對其進行技術培訓和技術指導。通過為農村實用人才提供技術資金支持保障，促進農村實用人才在發展農村經濟、建設社會主義新農村中的帶動示范作用的充分發揮。