第一篇：萍鄉市林業系統人才現狀及培養建議

萍鄉市林業系統人才現狀及培養建議

廖鉛生

（萍鄉市林業局）

當今世界，人才資源已成為最重要的戰略資源。保護生態環境、保障國土安全是新世紀林業面臨的重大戰略任務。為了適應新形勢，近年來，萍鄉林業系統為加快林業的發展，加大了對林業人才的培養，林業隊伍的素質進一步得到提高。但基層林業部門仍然存在人才使用培養機制尚不健全，人才培養資金投入不足，基層林業隊伍人才匱乏、技術力量薄弱等諸多問題。針對這些問題，筆者進行了一些研究，希望能為各級黨委、政府決策提供參考，更是為同仁起一個拋磚引玉的作用，希望大家關注并重視這些問題。

一、充分認識我市林業系統人才隊伍現狀，不斷提高對人才隊伍建設的認識

近年來，萍鄉林業系統堅持以人為本的科學發展觀，非常注重林業人才的培養、使用，注重人才隊伍素質建設，使全市林業系統人才隊伍逐步壯大。但是由于受人才管理的計劃色彩太濃、受機構和編制限制太嚴等原因的影響，成為了林業人才隊伍建設突出問題。

萍鄉現有林地25.93萬公頃，森林面積23.32萬公頃。全市森林覆蓋率63.51%；林木綠化率66.02%。全市活立木蓄積840.95萬立方米。根據2010年底統計全市林業系統中有干部職工1419人，有專業技術人員147人，占總人數的10.36%，其中正高3人、副高10人、中級61人、初級47人。人員分布主要在市直各單位，分布情況為市直各單位專業技術人員有101人，占全市68.7%；其他各縣區有46人，占全市31.3%。從年齡結構來看（以市直各單位專業技術人員為例）35歲以下高級職稱人員沒有，中級職稱人員7人，初級職稱人員30人；36～45歲高級職稱人員2人，中級職稱人員28人，初級職稱人員14人；46歲以上高級職稱人員9人，中級職稱人員7人，初級職稱人員3人。從專業結構來看主要為兩大類林學和財務會計。從能級結構來看全市高級12人，其中正高僅2人；中級42人；初級47人。

通過對萍鄉市林業系統進行人員調查分析可知，目前基層林業人才隊伍存在的主要問題是：人才總量不足，文化技術素質不夠高，高層次專業技術人才和高技能人才嚴重不足；人才結構性矛盾還比較突出；束縛人才積極性的體制性障礙還依然存在。具體表現為：一是人員隊伍結構不合理，結構性矛盾依然突出。專業技術人員的總量不足，—————————————————————————————

作者簡介：廖鉛生﹙1964—﹚，男，江西萍鄉人，林學研究員，主要從事森林資源開發利用和林業經濟方面的研究。

僅占10.36%，其中初級的就有47人。同時，專業技術人不足，僅占10.36%，其中初級的就有47人。同時，專業技術人員分布發展很不平衡，市直各單位占總量的68.7%。特別是高級專業人員在縣區僅有2人。由于基層林業工作條件艱苦，工作待遇低，福利差，特別是縣、鄉（鎮），年輕人留不住、不愿留，人員年齡老化逐漸加大，人才結構斷層。二是林學專業的技術人員嚴重缺失，知識陳舊、學科結構不合理?；鶎恿謽I專業技術人員中原來都是從各農林院校統一分配而來。隨著分配制度改革，原來的專業技術人員大多己走向領導崗位，而真正還在專業崗位上的人員己經很少很少。現有的林業專業技術人員繼續教育滯后，知識更新不夠，知識陳舊，難以適應現代林業的需要。三是人事制度改革滯后，難以適應林業發展的要求。一方面人員進出機制不暢，用人機制不活。單位沒有自主用人權，招人用人需要通過政府統一審批后進行。在上世紀以前的計劃經濟體制下，單位不能根據工作實際需要自主確定需要的專業人才，有許多專業不對口被分配到林業系統。另一方面“大鍋飯”和“平均主義”依然存在，由于事業單位人員有財政撥款，養老無憂，大多數專業人員缺乏學習激情和責任心，干多干少一個樣，沒有將收入與工作責任和績效緊密結合，難以調動人員的積極性。

二、明確基層林業部門人才培養的目標，不斷加快建設人才隊伍進程

林業人才總的培養目標是緊扣現代林業發展的主題，深化林業干部人事制度改革，積極營造鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的良好工作環境，促使優秀人才大量涌現和又好又快成長。從而實現林業人才總量和林業發展的總體目標相適應，人才布局和結構與林業各項事業的全面發展相適應，人才素質和可持續發展林業的要求相適應，人才機制和林業人才成長的特點相適應，人才投資和經濟發展的水平與林業投資總體規模相適應，逐步形成林業人才工作與林業事業發展良性互動的格局。

基層林業人才培養的具體目標:一是培養一支知識結構合理的基層林業人才隊伍，高、中、初級人才能級結構達到1:3:6的合理水平；二是培養一支年輕化的基層林業隊伍，青、中、老年年齡層次比例達到4:5:1的合理水平；三是培養一支專業化齊全的基層林業隊伍，森林資源培育、林政資源管理、信息化、林區公路等各項專業齊全，基本達到與林業可持續發展要求相適應。

三、確定基層林業部門人才培養的措施，不斷提升人才隊伍素質

1.轉變觀念，樹立科學的人才觀，充分認識基層人才培養的緊迫性

胡錦濤總書記在慶祝中國共產黨成立90周年大會上的講話中指出：“人才是第一資源，是國家發展的戰略資源。全黨同志和全社會

都要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針，牢固樹立人人皆可成才的觀念，敢為事業用人才，讓各類人才都擁有廣闊的創業平臺、發展空間，使每個人都成為對祖國、對人民、對民族的有用之才，特別是要抓緊培養造就青年英才，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面?！币虼宋覀円獦淞⒖茖W的人才觀，具體來說就是樹立新的人才觀，即一是人才資源是第一資源的觀念；二是要樹立“大人才”觀念；三是樹立人才市場的觀念。從傳統林業向現代林業、可持續林業轉變。完成現代林業工作各項任務，關鍵是要有一支高素質的林業人才隊伍，這支隊伍不僅包括管理人才、專業技術人才還包括以生產一線的高級技能人才。林業安全關系國計民生，關系生態安全，必須有一支高素質的隊伍來建設、運行和維護，以保證林業社會效益和經濟效益的正常發揮。近些年來，基層林業部門也采取了一系列的措施來吸引人才、培養人才，但離實際需求還是有很大的差距，未能從根本上改變基層林業部門人才相對缺乏的局面。為此，加強人才培養，提高林業隊伍整體是擺在基層林業部門面前的急迫任務。

2.抓好人才隊伍培養規劃，建立人才隊伍培養的長效機制

基層林業部門應以上級林業部門人才隊伍規劃為依據，認真制定切實可行的基層人才隊伍培養規劃，并將人才培養規劃納入本級政府林業總體發展規劃中。做到林業人才隊伍發展規劃與本級林業部門的發展規劃相適應，與本級政府的人才總體培養規劃相適應。要抓好人才培養規劃的落實。要進一步完善林業人才隊伍培訓開發體系和繼續教育制度，倡導終身學習理念，構建終身教育體系。繼續教育內容要有針對性，加強實用知識、技能的培訓，做到與林業建設息息相關，避免課程泛濫影響繼續教育效果；要抓好人才培養規劃的不斷健全和完善。人才培養規劃應該隨著現代林業不斷的發展前進變化進行調整，做到與時俱進。

3.不拘一格選拔人才，不斷完善人才培養選拔機制

一是加大人才培養力度。鼓勵年輕人才通過自學或函授或脫產等方式取得更高一級文憑，在資金上予以一定的保障，選拔文化水平和技術水平較高、思想素質過硬、業績較優秀的年輕優秀人員到專業院校進行脫產深造，深造后回到工作崗位上起到技術帶頭人作用，做好傳幫帶，帶動更多林業人員成才；二是建立健全客觀公正的人才評價體系和評價機制。不唯學歷、不唯職稱、不唯身份、不唯資歷，把品德、知識、能力、業績等作為衡量人才的主要標準。林業黨政管理人才重在群眾認可，專業技術人才重在社會和業內認可；三是開展多種多樣的人才選拔競賽活動?；鶎恿謽I部門可組織一線職工結合生產工作實踐，廣泛開展崗位練兵、技能比武、技術攻關、技術交流等活動，一、充分認識我市林業系統人才隊伍現狀，不斷提高對人隊伍建設的認識近年來，萍鄉林業系統堅持以人為本的科學發展觀，非常注重業人才的培養、使用，注重人才隊伍素質建設，使全市林業系統在林業系統內部形成一種良好的專業技術比、學、趕、幫、超的競技隊伍逐步壯大。但是由于受人才管理的計劃色彩太濃、受機構和氛圍。限制太嚴等原因的影響，成為了林業人才隊伍建設突出問題。4.堅持五湖四海、任人唯賢，建立健全有效的人才激勵機制 23.32萬公頃。萍鄉現有林地25.93萬公頃，森林面積全市森一是出臺相關優惠政策，做好人才“引進來”和“走出去”工覆蓋率63.51%；林木綠化率66.02%。全市活立木蓄積840.95萬作，大力吸引優秀人才到基層林業部門工作，引進急需緊缺的高級專1419人，有米。根據2010年底統計全市林業系統中有干部職工門人才作為學科帶頭人，加大人才經費保障力度，使優秀人才引得進、技術人員147人，占總人數的10.36%，其中正高3人、副高10留得??；二是實行以政府部門獎勵為導向、用人單位獎勵為主體、社中級61人、初級47人。人員分布主要在市直各單位，分布情況會力量獎勵為補充的林業人才獎勵政策，通過取得當地政府的支持在直各單位專業技術人員有101人，占全市68.7%；其他各縣區有林業系統設立林業專門人才獎項，建立多元化的人才獎勵機制。三是人，占全市31.3%。從年齡結構來看（以市直各單位專業技術人員積極推進林業事業單位收入分配制度改革，逐步建立體現事業單位自7人，初級職稱例）35歲以下高級職稱人員沒有，中級職稱人員身特點，以崗位績效工資為主體的工資制度。建立勞動與貢獻相適應員30人；36～45歲高級職稱人員2人，中級職稱人員28人，初的具有較強激勵作用的薪酬分配制度，探索建立林業基層部門工作津職稱人員14人；46歲以上高級職稱人員9人，中級職稱人員7貼，引導收入分配向優秀人才和關鍵崗位、艱苦地區傾斜。提高優秀初級職稱人員3人。從專業結構來看主要為兩大類林學和財務會人才的待遇水平，建立人才津貼制度。四是鼓勵優秀人才利用技術水從能級結構來看全市高級12人，其中正高僅2人；中級42人；初平進行成果轉化，支持人才創業。五是在人才培養投入上予以充分的47人。資金保證。通過對萍鄉市林業系統進行人員調查分析可知，目前基層林才隊伍存在的主要問題是：人才總量不足，文化技術素質不夠高5.優化人才環境，努力形成“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍 層次專業技術人才和高技能人才嚴重不足；人才結構性矛盾還比較人才的成長和人才的潛能的發揮需要良好的人才環境。全系統要出；束縛人才積極性的體制性障礙還依然存在。具體表現為：一增強和樹立“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的意識和員隊伍結構不合理，結構性矛盾依然突出。專業技術人員的總量不以人為本的理念。具體來講主要做到：一是要加強人才資源開發的制————————————————————————————度建設；二是要營造良好的人文環境。各級領導要加強對專業技術人作者簡介：廖鉛生﹙1964—﹚，男，江西萍鄉人，林學研究員，主要從事森林資源開發和林業經濟方面的研究。及時研究解決人才工作的新員的聯系，經常傾聽他們的意見和建議，問題，增強工作的針對性和決策的科學性；三是要營造良好的與論環境。不斷總結、宣傳優秀專業技術人員的先進事跡，形成良好的社會導向，使全系統充分認識人才是事業發展的寶貴財富。形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。（2011-07-25發市決策咨詢委員會彭科長）

第二篇：人才隊伍建設現狀及建議

蒲江黨政人才隊伍建設現狀分析

和對策建議

成佳鎮政府 胡茂珩

人才資源是第一資源,事業成敗的關鍵在于能否發現、培養和使用人才。從當今世界各國社會經濟發展的實踐看，“哪個國家智力開發好，哪一個國家就富強”。一個國家的發展如此，一個地區、一個部門的發展也如此。黨政人才隊伍建設是關系黨和國家事業發展的關鍵環節?！吨泄仓醒腙P于加強黨的執政能力建設的決定》中指出：“深化干部人事制度改革，建設一支善于治國理政的高素質干部隊伍”。作為蒲江縣要實現經濟社會的跨越發展，增強在大成都區域核心競爭力，就必須堅持“人才興縣”的發展戰略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好黨政人才資源，加快人才資源向人才資本的轉變，為縣域經濟發展提供強有力的智力支撐和人才支持。

一、蒲江縣縣黨政人才隊伍的現狀及其特點

我縣轄8鎮4鄉，109個行政村，23個社區，總人口26.1萬，共有干部總數4959人，其中公務員989人，擬參工人員102人，事業管理人員3928人。近年來，我縣按照《全國人才隊伍建設規劃綱要》及中央、省、市有關人才工作會議精神要求，堅持把“人才強縣”戰略作為加快經濟發展的重要手段，在開發人才資源，營造公平的人才環境，充分發揮人才作用方面做了一定工作，全縣黨政人才隊伍狀況得到了明顯改善，主要呈現以下幾方面特點：

（一）、知識更新速度加快

隨著一批批新進公務員源源不斷地充實進機關隊伍的同時，相當一部分黨政干部打破了“四平八穩過日子,旱澇保收領工資”等傳統思想，增強了競爭意識。他們紛紛參加自學、函授等成人高等教育，進一步豐富了自身政治理論、科技文化和經濟管理知識，使全縣黨政人才隊伍的知識更新速度明顯加快。具體表現在兩方面：一是文化程度普遍提高。大專以上文化（含研究生）呈倒金字塔結構，黨政人才不斷向高文化結構發展。進幾年來新進入國家公務員和機關工作者隊伍的，全部為省市統招錄取人員，均具有大專以上學歷。而中專以下文化程度呈金字塔結構，低學歷層次逐年下降。黨政人才隊伍文化程度向高層次較快遞增，知識化建設取得明顯效果；二是知識結構進一步優化。黨政和經濟管理類專業、法律專業、工程技術等類專業人才都的比例有所上升。

（二）、黨政領導班子和領導干部隊伍結構得到進一步優化

近年來，通過采取公開選拔、公推直選、民主推薦、實踐了解、培育選調生和到齡離崗等措施，我縣切實加大了年輕黨政領導人才的選拔力度。截至目前，全縣黨政人才中，縣級以上領導干部39人，局鄉級干部456人。其中，30歲以下4人，占1.4%；31-35歲37人，占12.7%；36-40歲84人，占28.8%；41-4

5歲128人，占43.8%；46歲以上的39人，占13.3%。全縣女干部共59人，占總數的20.2%，在12個鎮鄉領導班子中均配備有女干部。從文化程度上看，大專文化程度126人，占43.2%；大學文化程度116人，占39.7%；研究生學歷6人，占2%。從專業結構上講，經濟管理類79人，占27%；農業技術類36人，占12.3%；法律專業類58人，占19.9%；文史政治類58人，占19.9%，其它61人，占20.9%。從工作經歷看，具有鄉鎮（農業）工作經歷的184人，占63%；具有經濟（工業）工作經歷的105人，占35.9%。尤其是今年我縣面向全市公開選拔10名副局鄉級領導干部充實進黨政領導班子，年齡都在40歲以下，都具有在大專以上學歷。使我縣黨政領導人才隊伍結構呈現以中青年為主、老中青相結合的梯次結構。

（三）、黨政人才隊伍交流工作的力度不斷加大

近幾年來，蒲江縣堅持以培養鍛煉干部、改善領導班子結構、增強干部隊伍活力和促進廉政建設為目的，根據干部的不同情況，積極推行干部交流工作，重點放在經濟發展快與慢的鄉鎮之間、業務部門與綜合部門之間、縣級部門與鄉鎮之間，逐年加大干部交流力度，對在同一崗位工作滿5年、同一部門、鄉鎮任職滿10年的領導干部，本籍干部以及有近姻親關系的干部都進行了交流。同時，根據干部實績、領導水平、工作能力因素，抓好干部需求性、培養性、互補性和調整性交流。近5年來，共交流干部247名，其中城鄉之間交流94名，部門之間交流86名，鄉鎮之間交流67名。除此之外，還積極抓好三項工作：一是爭取上級部門下派干部指導工作。針對國土、規劃、建設、公安等部門工作政策性強、業務要求高的特點，主動爭取上級直管部門下派干部到蒲江縣掛職鍛煉或直接任職，實現業務工作的“零距離”指導。近年來，先后從市國土局、規劃局、建設局等部門爭取了7名下派干部到對口單位擔任局級領導職務，有力地推進了工作發展。二是選送局級后備干部異地掛職鍛煉。圍繞深化和拓展外訓富腦工程，利用與省市和友好區（市）縣的合作關系，近5年共分批選送35名局級后備干部到省科技廳、省商務廳和青羊區、丹棱縣等地掛職鍛煉。三是抽調年輕干部進入市級部門學習。為加快蒲江縣工業集中發展區建設，我縣在主動與上級部門加強聯系的同時，今年年初，從招商局、優先發展重點鎮抽調2名干部分別到市商務局、投資促進委員會上掛鍛煉，重點學習國家對時期商務工作的方針政策、招商引資優惠規定等內容，促進了年輕干部的鍛煉成長。

二、蒲江縣黨政人才隊伍建設存在的問題及原因分析

從總體上看，我縣的黨政人才工作和黨政人才隊伍建設取得了一定的成績，在黨政人才的培養、使用和管理上也進行了一些探索和嘗試，但與我縣建設經濟強縣的目標要求和社會經濟發展現狀還有差距，主要表現在：

（一）、高層次、復合型黨政人才總量不足

黨政人才中，大專以上學歷占的比例不低，但大多是通過在職學習取得的，全縣黨政人才中第一學歷為大學本科的僅人，且大多為師范、農林等院校畢業的，專業知識結構不盡合理，經濟類、法律類、管理類等人才需要加快培養開發。適合縣級綜合經濟部門、對外經貿和招商部門、旅游規劃等各類專業和緊缺人才還需下大力氣培養和引進。同時黨政人才隊伍中存在學歷層次和知識水平不同步、個人能力與市場經濟要求不相適應的“高學歷低水平”現象，并在整體上呈現“兩多兩少”的失衡狀況：熟悉政工和行政事務的人才多，真正懂經濟、善經營的人才少；單純執行型的人才多，善于開拓、善于創新的管理人才少?？萍夵h政領導班子成員中，學文史的多，學理工的少，科技型、經濟型尤其缺乏，熟悉宏觀經濟、外經外貿、高新技術、資本運作、資本運營、產業規劃和法律等方面的專家型、復合型領導人才更是缺乏。尤其是懂管理、懂技術、懂外語、懂經濟的復合型人才是鳳毛鱗角。隨著 “三基地一軸心”建設的不斷推進，蒲江縣十分缺乏具有綜合素質的外向型人才。

（二）、文化結構不合理，年齡老化問題較為突出。

在財政供養正職人員中具有大學?？埔陨蠈W歷的占66%，從表面看，其文化結構趨于合理。但事實上，這部分人員中通過在職教育取得高學歷文憑的占了60%以上，而事業人員中有近40%的人員只具有中專（高中）及以下文化程度。同時，在職人員中30歲以下的158人，僅占16.3%，41-50歲年齡段的351人，占了36.2%，51歲以上的165人，占了17%,許多單位因為人員年齡老化問題而不能建立共青團組織，年齡老化現象較為突出。

（三）、黨政人才的教育培訓層次比較單一

黨政人才的教育培訓的層次比較單一，方式不夠寬泛。目前，黨政人才的教育培訓仍局限于淺層次一般性的各類黨、干校的輪訓上，培訓的規模小，內容淺顯，方式單一，很難適應現代經濟和社會事業的發展對人才素質和能力的要求。由于受機制、經費等限制，一些高層次的教育培訓很難落實，像高校培訓學習、去經濟發達的地區掛職培訓等。根據統計結果顯示，參加過國（境）外培訓的縣級領導有6人，占我縣縣級領導總數的15.8%；參加過省級培訓的干部125人，僅占干部總數的12%；其余的主要通過我縣本級培訓和成都市調訓。尤其是我縣局鄉級以下黨政干部參加成都市以上培訓的機會偏少。

（四）、黨政人才的能力素質還有待進一步提高

蒲江縣積極實施機關干部人事制度改革，干部隊伍整體素質不斷提高，結構不斷改善，但黨政干部隊伍中仍然存在改革創新的能力不夠強、轉變職能，駕馭市場經濟的能力不夠高，解決矛盾、協調發展的能力不夠強等問題。特別是面對“成都市統籌城鄉綜合配套改革試驗區”建設和我縣“三基地一軸心”建設，部分干部結合我縣實際的思路不夠開闊，思考分析不夠，辦法、措施缺乏，工作創新乏善的情況，不善于超前謀劃，搶抓機遇；部分干部不能很好地綜合運用行政、經濟、法律等手段解決問題。一些干部欠缺公共管理和公共服務知識，還沒有適應由單純的行政管理、行政干預向優化發展環境、提供高效服務的職能轉變，為公眾提供高效服務的方式和手段比較單一；在面對快速發展帶來的新問題、新矛盾，不善于協調處理各種利益和矛盾，缺乏統籌城鄉共同發展、協調經濟社會全面發展的能力。一些年輕干部預見問題、綜合協調、解決復雜問題的能力較弱，對一些突發性事件的處理心中無底，不能從容應對。

（五）、黨政人才“進口”不暢，吸引環節不夠靈活

黨政人才進入渠道“逢進必考”，大學生畢業分配主渠道基本堵死，只能面向全社會公開招考，而每年招錄的公務員寥寥無幾，杯水車薪，社會上許多優秀人才進入黨政機關缺少必要途徑。企業人才隊伍、事業單位人才隊伍與黨政人才隊伍之間人才流通渠道不暢等，造成黨政人才老化。同時，黨政人才易受身份和體制的限制，存在著“流不出、引不進”的現象，使得黨政人才在流動上和引進上存在著“壁壘”和“盲區”，黨政人才進行自主流動的可能性較小，高層次人才在企事業單位和黨政機關很難流動。由于基層工作條件差，待遇低，一時缺乏有效的措施，也難以吸引住人才，更難留住人才。目前，我縣縣級機關行政編制緊缺。全縣行政編制總數為694名，余編84名，但是按照縣鄉編制分級使用的原則，縣級機關已超編6名，致使縣級機關公務員隊伍“進口”不暢。

以上存在的問題，究其原因，既有主觀的，也有客觀的，既有區域的，也有社會的，既有機制方面的，也有工作方面的，具體分析主要有以下幾個方面：一是財政體制的制約，政策待遇缺乏吸引力，高知識層次的人才不愿來,必然導致高職人才缺乏。二是人才觀念和人才本身的價值認識水平與黨政人才崗位素質水平要求有差距，人才公平競爭的社會環境還沒有完全形成。三是以市場為導向的人才培養機制還不健全，存在人才培訓教育與實際需求的相脫節，供給與需求相脫節的現象，難以整合人才資源。

三、蒲江縣黨政人才隊伍建設的建議和對策

根據我縣黨政人才建設的現狀和存在的問題，我們應立足縣情，解放思想、更新觀念，增強危機感和責任感，積極推進干部人事制度改革，激發各個年齡段領導干部的潛能和優勢，造就一支能夠擔當重任的高素質的黨政人才隊伍。具體來講，應著力做好以下幾方面的工作：

（一）、堅持黨管人才原則，完善政策措施，創造良好的黨政人才成長環境

繼續發揮組織部牽頭抓總的工作格局，加強對人才隊伍建設的領導，從人才成長的環境上完善相關政策措施，制訂科學合理的人才培養、吸引、使用辦法。要在支持人才工作的“硬”環境上下功夫，建立更趨合理的財政分配體制，能夠使初等發達地區特別是基層能拿得出資金吸引留住人才；又要重視優化人才成長的“軟”環境，從人才成長的各個環節入手，抓宏觀管理，抓服務跟蹤，從使用人才的觀念、思維、手段、渠道和工作方法上，優化措施，優惠政策，做到感情留人。

（二）、堅持創新工作機制

按照“用好現在的，培養自己的，吸引外來的，留住關鍵的”人才工作思路，努力建設適應蒲江經濟社會發展需要的高素質人才。

1、繼續調整和優化黨政人才隊伍結構，在年齡、文化程度、專業、層次、數量等結構方面做好工作，建立一支素質優良、門類齊全、結構合理的黨政人才。在年齡結構上進一步調整、專業結構上繼續優化，不斷充實法律、經濟、金融管理、旅游規劃類專業黨政人才，著眼于經濟和社會發展的長遠需求，破除陳舊觀念，拓寬用人機制，積極探索高層次人才在黨政機關和企事業單位之間的柔性流動機制。

2、繼續改進和創新黨政人才的培養和使用方式。尊重人才成長的客觀規律，遵循人才供求的客觀需要，改革和創新黨政人才的培養方法，渠道和機制，加快構建終身教育體系，建立學習激勵制度，不斷加大黨政人才到不同機關、企事業單位和農村基層掛職鍛煉的力度，為培養和吸引優秀黨政人才創造條件。

3、繼續推進干部人事制度改革，為優秀黨政人才脫穎而出提供制度和環境支持。堅持正確的用人導向，將深化干部人事制度改革和人才強縣戰略有機結合，積極借鑒外地人事制度改革的新成果，不斷健全創新黨政人才培養管理、選拔任用、監督考核和獎懲制度，積極推進干部制度的民主化和科學化進程，繼續探索黨政干部能上能下、能進能出的機制，為優秀人才脫穎而出提供良好的制度和環境支持。

（三）、堅持正確的人才工作導向

充分利用各種載體加強對人才工作在政策、環境上的輿論宣傳，營造黨政人才建設的良好氛圍。激發干部“跳起來摸高，跑起來干事、飛起來跨越的工作熱情。”通過干部交流工作的實施，樹立正確的用人導向，為黨政人才隊伍注入一支“強心針”，讓勤奮的同志有動力，懈怠的同志有壓力，落后的同志有危機，充分激活干部隊伍活力，進一步改變干部隊伍精神面貌善?？偨Y推廣黨政人才工作的新途徑、新做法，廣泛開展宣傳動員工作，教育各級領導干部進一步解放思想、更新觀念，培養人才、重視人才。做好引才引智工作，促進全縣人才工作向更深更廣發展。

（四）、創新人才選拔任用機制，打造專家型、復合型黨政人才隊伍

在充分發揮任人唯賢、德才兼備等傳統有效的干部人才選拔方式作用的基礎上，根據新形勢、新任務，我們必須不斷深化干部人事制度改革，努力形成優秀人才脫穎而出的人才選任機制，在干部人才選拔中形成百舸爭流、人才輩出的局面。

1、建立人才識察責任機制?！耙涣髦?，可識一流之善；二流之人，能識二流之善。”考察人員的素質如何，往往決定著考察人員的質量。要積極探索實行考察資格評定制、考察責任追究制等，努力建設一支政治素質好、業務能力強、作風正派、精干高效的考察人員隊伍，以增強人才選拔工作的責任意識，提高人

才考察工作的質量。

2、建立競爭擇優的選拔機制。實行任職資格考試、分類公選的選拔模式，將公開選拔作為一項有序的、定期的常規性工作。黨政領導后備人才必須經過任職資格考試，考試合格并經組織考察后，列入黨政后備干部序列，由縣委組織部統一管理。當領導班子出現缺職或需要進行班子調整時，由縣委組織部根據擬任職位的特點和具體要求，從具備任職資格且具有相關專業知識或從事相關職業的對象中，經自愿報名和組織審查，擇優確定面試人選，參加統一面試，面試后再按既定比例確定考察人選，最后經組織考察后討論決定是否任用。

3、建立開放式人才引進機制。在注重開發利用現有黨政人才的同時，還要面向人才市場，重點跟蹤考察那些懂經濟、會管理、掌握社會主義市場經濟和現代管理知識的高層次黨政領導人才，打破身份、區域界限適時引進，并通過制定相應的優惠政策和有效措施，為他們提供施展才干的事業平臺，充分發揮他們的示范帶動作用，促進全縣黨政人才隊伍整體水平的提高。

四、全面加強組織部門自身建設，構建一支堅強有力的組工干部隊伍

組織部門是黨管人才工作的直接承擔者，人才的發現、培養和選拔靠的是組工干部。組織部門的工作狀況，直接影響到人才工作和人才隊伍建設。由黨管干部到黨管人才是組織部門職能的升華，組織部門應積極承擔牽頭抓總的職責，大力協調相關部門各司其職、密切配合抓好人才工作。要深入推進開放的組織工作系統建設，進一步開展好“講黨性、重品行、作表率”活動，樹立組工干部公道正派的良好形象，培養組工干部知人善任、廣納群賢的人格魅力，努力把組織部門建設成“干部之家、黨員之家、知識分子之家、人才之家”。

當前，我縣黨政人才工作，既面臨新的機遇，又面臨新的挑戰，我們將認真貫徹中央、省、市有關人才工作的文件精神，按照黨管人才的要求，不斷開拓黨政人才工作的新視野，創新黨政人才工作的新機制，形成黨政人才工作的新形勢，發現人才、培養人才、聚集人才、服務人才，真正做到知人善任、唯才是舉、廣納群賢，努力使我縣黨政人才隊伍建設邁上一個新的臺階。

第三篇：人才工作現狀及開展培養情況

孝南區經濟和信息化局

人才工作現狀及開展培養情況

在區委人才工作領導小組的領導下，2010年緊緊圍繞市、區人才工作精神，以發展為主題，以人才建設為中心，積極實施人才強區戰略，緊抓吸引、穩定、培養、使用等環節，不斷提高人才隊伍整體水平，提升業務素質和管理水平，截至2010年12月，我局系統通過公開、公平、競爭、擇優的原則，評選出第四屆區管拔尖人才2人，區級專業技術“121”人才第二類2人，市級專業技術“121”人才第三類人才7人，經營管理類“151”人才第二類3人，第三類6人，區級突出貢獻人才獎2人，市級突出貢獻人才獎1人，市級突出貢獻專家1人。現就我局人才現狀及人才工作開展情況匯報如下：

一、創新人才工作新機制，加強人才引進培養力度。

1．創新。加強對全區非公企業人才發展中長期規劃的指導與協調，形成上下銜接、左右協調的全系統人才發展規劃體系。

2．招聘。在非公有制企業中采取招聘制，聘用具備良好政治素質和思想品德，無任何不良記錄，身體健康的人才，對應、往屆二本一以上的畢業生給予傾斜，并且戶籍不受限制。

3．培養。近三年共培養區管拔尖人才，市、區級突出貢獻人才、“121”人才、“151”人才共24人。

二、改善用人環境，完善激勵機制。

根據企、事業單位發展需要，逐步建立重引進，重培養雙管

齊下的人才工作機制，加大人才經費投資力度，對取得一定成果的人才給予獎金鼓勵，申報政府人才津貼24人。

三、加強學習培訓力度，不斷提高管理水平和專技水平結合崗位實際，派人到企業總部參加業務培訓，同時廣泛宣傳參加公共管理碩士班及相關學習班的學習，通過各類培訓不斷提高管理人才和專業技術人才的水平。

2010年12月9日

第四篇：區農業人才農業機構現狀及建議

一、現狀找文章到xiexiebang.com更多原創-(http://www.tmdps.cn/)

㈠農業人才狀況。全區現有各類農業技術人員172人，其中從事農業技術推廣和服務的148人，其中具有本專業學歷的82人，僅占55。

41，大專以上學歷25人，占16。89。高級職稱1人，中級職稱27人，初級職稱36人。中高級職稱中，45歲以上的21人，占75，36歲以下僅2人。可以看出，在現有從事農業技術推廣和服務的人員中，非技術人員較多，占44。59，在專業技術人員中，中、高、初級職稱人員結構不合理，中高級技術人員年齡偏大，年青技術人員學歷低、水平不高，在現有條件和環境下，技術更新難以實現，農業技術隊伍整體技術水平不高，不能適應農業和農村經濟快速發展的需要。

㈡農業機構現狀?，F有農業機構設置，特別是區農業部門，仍然延續計劃經濟年代的設置狀況，雖經過幾次機構改革，但并沒有從根本上改變，無法適應市場經濟條件下對農業行政管理和技術推廣服務的需求。現有的分配制度更無法調動農業技術人員的積極性和創造性，對農指導和服務停于表面，難以真正帶動農民增收致富。鄉鎮農業機構直接面對農村和農民，工作量相當大，2003年的鄉鎮事業單位改革，各鎮紛紛合并原有的各類農業機構，成立綜合性的農業服務中心，承擔農、林、牧、副、漁、農機、水利各類技術推廣、服務及農業經營管理和服務，如此繁重的任務僅靠服務中心最多5個人（人事部門核編）來承擔，在現有技術手段和技術水平下，是否能保證各項工作順利推進并保質保量地完成？是否能真正促進農民增收？

㈢農業技術人才參與開發農業現狀。近幾年，在改革開放的政策推動下，為促進農業和農村經濟的發展，帶動和帶領農民增收致富，區委、區政府對鼓勵農業技術人員到基層領辦、創辦示范園、生產基地制定了一些激勵措施，并在相關文件中進行了明確，如《農業招商引資優惠政策》第24條：“鼓勵各級農業科技人員離崗領辦、創辦農業產業化經營企業和從事農業開發，離崗期間第一年身份不變，職務（科級以上干部經組織批準同意）、工資、福利待遇、養老保險、醫療保險等視同在職人員對待，并享受單位、業主和個人投資農業所享受的優惠政策。從第二年起，只保留身份。離崗合同原則上一簽三年，需續簽必須由組織批準”。第25條“對招商引資有貢獻的單位和個人，根據貢獻大小，經區政府審定，給予一次性適當獎勵”；事業單位改革當中，區委、區政府及區級相關部門也制定了相關的鼓勵政策和措施，但受觀念、環境、資金等等多種因素影響，目前全區干部和專業技術人員開發農業的熱情還不高，示范園不多，僅區農技站、蔬菜辦創辦了兩個推廣示范園，受多種因素影響效益還不明顯，個人領辦、創辦的目前還沒有。

二、幾點建議

㈠加快區、鎮農業機構及人事制度改革步伐。在機構設置上，徹底打破現在的機構設置框架，以適應社會主義市場經濟規律、有利于農業和農村經濟發展、有利于促進農民增收、有利于充分調動農業技術人員的積極性和創造性為原則，該增則增、該并則并、該撤則撤，充分體現政事分開，職責分明，建立能適應現代農業發展、管理和服務井然有序的機構體系。進一步深化人事制度改革，建立崗位責任制，改革現行分配制度，不論資格大小、工齡長短、職稱高低、學歷高低，以能否真正履行崗位職責、保質保量完成工作任務為唯一標準，能上就上，該下就下，充分體現按勞分配的原則，建立能充分調動人員積極性和創造性的分配機制，激勵農業科技人員真正到村到戶到基地到企業指導和服務，以優質的科技服務促進生產發展，促進農民快速增收。

㈡切實抓好現有技術人員的知識更新?，F有技術基本停留于十幾年前的水平，加上體制、觀念、環境等諸多因素的影響，技術人員自覺更新技術意識差，缺乏先進理論知識指導，農業生產方式、技術落后，無法適應形勢的發展，更不能完成指導、帶領農民增收致富的艱巨任務。各級政府、相關部門應盡快制定鼓勵技術人員更新知識的政策和具體措施，每年安排一定的資金給予支持。

㈢建立靈活的引進人才機制。不受地域、機構、編制、身分的限制，只要是人才就可以引進。同時，積極探索與農業科教院校建立穩定的、長期的人才引進、培訓和技術支持的新模式、新機制，廣納人才，不斷吸納新鮮血液，保持技術的先進性。

㈣盡快制定并完善鼓勵農業人才開發農業的系列政策和具體措施。從身分、待遇、社會福利等各方面解除其后顧之憂，從投資創業上創造寬松環境，制定并落實各項優惠措施，為其提供充分的自主創業的空間，真正起到干給農民看、領著農民干的示范帶頭作用，帶領農民依靠科技增收致富。

第五篇：林業論文-淺談國有林區現狀及改革建議

淺談國有林區現狀及改革建議

論文題目

淺談國有林區現狀及改革建議

淺談國有林區現狀及改革建議

摘要

目前，我國國有林區經營效益不高、生態環境受到很大的破壞，嚴重地影響了國有林區發展。主要體現在：國有林區發展受單一線性經濟發展模式影響比較嚴重，缺乏資源重復利用及污染物重新利用的有效處理。造成資源大量消耗及生態環境惡化，使經濟發展水平受到極大限制。要保持國有林區可持續發展。必須轉變其經濟發展模式，加快建立循環經濟模式，深化國有林區產業結構調整，提升國有林區中第三產業的地位，以提高國有林區經營效益。

關鍵字 國有林區 經營效益 經濟模式

國有林區在我國林業經濟以及國民經濟的發展過程中曾經發揮了重要的作用，隨著我國計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變以及生態環境在國民經濟發展中地位的提升，我國國有林區對于國民經濟的貢獻受到很大的限制，下面對我國國有林區的經營現狀進行分析。

一、我國國有林區產業結構的現狀

2008年我國國有林區的木材產量、原木產量、薪材產量分別是1153．82萬m3、1131．15萬n13、22．68萬m3，分別占據全國木材產量、原木產量、薪材產量的14．2％、15．4％、3．O％。國有林區企業總產值為4001154萬元，其中，第一產業的產值是2070184萬元，占51．74％；第二產業的產值是1223788萬元。占30．59％；第三產業的產值是707182萬元，占17．67％。從我國國有林區企業的產值可以看出其產業結構仍然是以第一、第二產業為主，尤其第一產業所占比重已經超過50％，第三產業的發展仍然比較緩慢。

在我國的國有林區中，森林工業是其重要的組成部分，我國森林工業固定資產投資完成額在1991—1999年期間出現了一次比較大的波動，國家對森林工業在此期間給予了很大的支持，但是隨著生態環境在可持續發展中重要性的體現．國家對于森林工業的固定資產投資相對減少了許多，一方面是由于我國森林工業經過了幾十年的積累已經得到了長足的進步與發展，森林工業自身的投資與積累逐漸解放了國家在森林工業固定資產投資中的作用；另一方面是由于我國對于林業系統的固定投資的重點已經由原來的森林工業轉向營林方面。

二、國有林區產業結構存在的問題

我國國有林區的經營效益比較低下，與全國林業平均水平以及全國平均水平相比均處于劣勢，我國國有林區經營效益不高嚴重地影響了國有林區的發展。這也在一定程度上說明了國有林區的現有經營機制已經不能適應當前經濟發展的需要，迫切需要對國有林區的經營模式以及產業結構進行改革適應當前經濟發展的需要。盡管我國對國有林區進行了一定的改革，但是政企、政事不分的局面仍然沒有得到徹底的解決。

由于我國國有林區經營效益不高，使國有林區的人民生活水平受到很大的影響，國有林區職工的工資水平與其它行業的工資水平相比要低很多，這嚴重地阻礙了退耕還林、退草還牧戰略的實施，國有林區經營效益的長期低下，嚴重地打擊了國有林區職工的工作的積極性，這也是造成國有林區勞動生產率低下的重要原因。

我國國有林區的發展受其單一線性的經濟發展模式的影響比較嚴重，單一線性的經濟發展模式對于資源投入比較大，由于缺乏資源的重復利用以及污染物的重新利用或者有效處理，一方面造成了國有林區森林資源的大量消耗以及生態環境的惡化，另一方面使國有林區的經濟發展水平受到了很大的限制。要保持國有林區的可持續發展必須轉變其經濟發展模式。

三、國有林場改革的建議

（一）抓好分類經營改革，理順管理體制。積極向政府反映情況，爭取政策，力爭將國有林場的性質定性為國家生態公益性事業單位，重新定員定編，事業經費列入政府財政預算，實行全額撥款，國有林場的經濟收入全部上繳財政，實行收支兩條線。根據國家公益林認定辦法等有關規定和技術標準，我場應界定為生態公益型林場，以保護和培育森林資源為主要任務，按公益事業單位管理，配備與工作任務相適應的事業編制，所需經費列入同級財政全額預算。

（二）完善社會保障體系，維護國有林場穩定。一是規范國有林場職工工資制度，重新核定編制后，納入公益型事業單位管理的在職職工，應執行事業單位的工資制度；二是規范國有林場養老保險制度，國有林場應全部執行事業單位性質的養老保險制度；三是切實維護職工的其他社會保障權益，積極按規定參加事業單位的工傷、生育、失業等社會保險；四是按有關規定，將符合低保條件的林場職工及其家屬成員納入當地城市居民最低生活保障范圍，做到應保盡保。

（三）創新經營機制，調動廣大職工的積極性。一是認真落實森林資源管護承包責任制，穩定所有權，放活使用權，加快森林資源流轉進程。在不破壞森林資源和不改變林地用途的前提下，鼓勵林場職工承包國有荒山造林、中幼林撫育、低效林改造、育苗等生產經營項目，積極發展種植業、養殖業、小型加工及旅游服務等多種經營項目，增加職工收入，并使森林資源得到有效保護。二是深化勞動用工合同制、干部管理聘用制和按勞分配為主體、效率優先、兼顧公平的工資分配制等改革，繼續推行場長目標管理責任制、全員勞動合同制、干部聘用制及崗位與績效工資制，建立起“干部能上能下、職工能進能出、收入能高能低”的運行機制。三是改革生產經營方式，組建林業生產專業施工隊，各項生產任務公開招標，取消國有生產組織形式，保證各項生產任務順利完成。

（四）調整結構，提高效益。一是調整樹種結構，大力發展優良鄉土樹種，多樹種結合，喬、灌、草立體配置，積極營造混交林，增強森林生態功能；二是調整林齡結構，加快后續資源培育，重點抓好現有中幼林撫育管理和低產林改造，集約經營，提高林分質量和林地生產力，實現森林資源的可持續經營；三是調整產業結構，在保護好森林資源的前提下，根據林場自身資源優勢，積極發展名特優新經濟林、森林藥材、森林旅游及野生動物養殖等新興產業。要大力進行林下綜合開發，實行“林─藥”、“林─菜”、“林─牧”立體經營，發展森林藥材、森林蔬菜和林下養雞、養豬、養牛等，培養新的經濟增長點。

（五）優化國有林場外部環境。一要切實維護國有林場的合法權益。依法嚴肅查處各類侵犯國有林場合法權益的案件，發現一起查處一起打擊一起，決不姑息，絕不能讓侵犯國有林場合法權益者逍遙法外。二要改善國有林場周邊環境。要以政令形式發布通告，嚴禁周邊鄉（鎮）、村及有關部門巧立名目向國有林場亂攤派、亂集資或卡、拿、要，努力營造有利于國有林場發展的周邊環境。三要實行優惠的稅收政策。國有林場在沒有實現脫貧解困之前，建議政府應對其實行免稅政策。

（六）建立與現代化國有林場建設相適應的投資體制，實施經濟扶持政策。一是林場基礎設施建設應列入地方經濟和社會發展總體規劃，將道路、供水、供電、通訊等納入國家公路建設、農電網改造、供水工程、電視村村通工程，由地方政府統一管理，統一安排建設資金；二是建立以國家投資為主體的多元投資體制，采取各種優惠政策，吸納更多的社會資金，投資林場建設，從而加大對林場人工造林、封山育林、低效林改造、中幼林撫育等基本建設的資金投入；三是國家天保工程等建設項目優先安排在國有林場，扶貧開發、以工代賑、農業綜合開發等工程項目應向國有林場傾斜；四是切實抓好國有林場危房改造，分期分批解決辦公用房和職工住房，確保職工生命財產安全。

（七）研究制定國有林場森林持續經營的規劃和措施。要根據生態優先的原則和森林分類經營的要求，進一步研究確定林場林業建設的目標和任務，并從優化森林結構、提高林分質量和林地生產力出發，編制森林培育發展規劃和森林經營施工方案，使林場的技術規程、標準逐步建立考核、監管制度，林場科學經營和合理利用森林資源走上規范化、制度化軌道。同時，要發展珍貴優質高效森林，調整不合理的林種、樹種結構，改善森林環境，提高林分質量和效益，確保國有林場森林生態建設的持續發展經營。

（八）實行科技興場，加強人才隊伍建設。要有計劃地采用先進林業科學技術和現代林業管理手段，保護培育森林、開發利用資源、建設管理林場，重點抓好現有林場科技成果和實用技術推廣應用，科學編制林場發展規劃和經營方案，加強經營管理，集約經營森林，逐步使國有林場生產建設和經營管理走上科學化、規范化軌道。要加強國有林場人才隊伍建設，通過開展以崗位培訓為主的職業技能培訓和管理干部培訓，建設一支適應國有林場發展要求的干部職工隊伍。要高度重視林場制度和干部作風建設，積極引導林場干部職工解放思想、開拓創新、艱苦奮斗、真抓實干，增強責任感和緊迫感，促進林場持續、快速、健康發展。

（九）加快我場現代林業建設步伐?，F代林業建設是一項長期而艱巨的系統工程。一是必須堅持以科學發展觀為指導，在未來的發展與建設中必須按照國家現代林業建設的長遠目標、布局和總體要求，堅持求真務實、改革創新，著力推進科技興林，強化經營管理和基礎建設，構建國有林場現代管理體制機制，全面提升森林資源的質量、功能與效益，實現可持續經營，滿足經濟社會發展和生態文明建設的多樣化需求，并在區域林業生態建設中發揮示范、骨干和帶動作用。二是把現代林業建設放在更加突出的位置抓實抓好，明確現代林業建設的主體和中心任務，大力培育發展與科學利用森林資源，不斷提高林業生產力水平，構建“完備的森林生態體系、發達的林業產業體系、繁榮的森林文化體系”。三是真正實現用先進科學技術提升林業，用現代管理方式和手段經營管理林業，用現代物質條件裝備林業，用全面建設小康社會與和諧社會的要求建設林業。通過實施現代林業建設，逐步把我場建設成為“經營管理科學、基礎設施完備、森林優質高效、產業發展充分、資源經營持續、林區富裕和諧”的社會主義現代化林業。

國有林場改革是一項復雜的經濟社會系統工程，也是一項林業發展系統工程，改革中除了林場主體外，還涉及到方方面面。所以，從組織領導到宣傳報導，到方案實施，一定要堅持科學發展、生態安全、以人為本、創建和諧社會為宗旨，足踏實地，最終成果要經得起歷史的檢驗，達到創新林業發展新體系之目的。