第一篇：鄉鎮干部隊伍建設的現狀及思考

鄉鎮干部隊伍建設的實踐及思考

鄉鎮是最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設第一線，承擔著農村社會管理、公共服務等重要職責。鄉鎮干部作為黨的各項方針政策在農村的具體執行者，其素質高低，能力好壞直接影響了工作任務的完成。眼下正值鄉鎮換屆之際，根據市委組織部的安排，結合實際，現就我縣鄉鎮領導班子和干部隊伍建設情況匯報如下：

一、基本情況

我縣共有個鄉（鎮、場），其中建制鄉個，建制鎮個。目前全縣鄉鎮干部總編制人，其中行政編人，事業編人。全縣現有鄉鎮科級干部120人（不含科級虛職），其中正科級干部44人，副科級干部76人；對其年齡、知識和性別結構進行分析，科級干部中男111人，女9人，占7.5%，黨外女干部3人，占2.5%，30歲以下6人，占5%，30至34歲25人，占20.8%，35歲至40歲28人，占23.3%，41歲至45歲46人，占38.3%，45歲以上15人，占12.5%。大學以上學歷64人，占53.3%，大專學歷50人，占41.7%，中專及以下學歷6人，占5%。

二、主要做法

近年來，我縣以改革創新為動力，以提高執政能力為重點，堅持用科學的理論武裝人，用完善的制度選用人，用銳意進取的作風鼓舞人，積極探索新形勢下加強鄉鎮干部隊伍建設的有效舉措，科級領導干部隊伍建設成效明顯。

1、遵循原則，優勝劣汰，精心調配領導班子。始終堅持“重

德才、看實績、憑公論”的原則，結合2006年鄉鎮班子換屆，在班子和干部調配時，既充分考慮了班子的整體戰斗力，又注重個人的綜合素質、氣質、文化專業的合理搭配，注重從基層一線選拔干部，形成了良好的用人導向。一是擴大基層群眾參與推薦面。在鄉鎮換屆班子民主測評及全額推薦過程中，除全體機關干部和鄉鎮直屬單位、村級主要負責人參加外，還要求縣鄉人大代表、政協委員和老干部代表參加；二是嚴把考察關。為全面、客觀、真實、準確地考察干部、評價干部，對考察的內容在征求多方意見的基礎上，盡可能做到細化、量化，內容上以德能勤績廉為主，更多地考察干部的開創能力、真實政績和組織協調能力。在考察中，擴大征求意見范圍，個別談話面均達到50%以上，個別的達到80%；三是防止干部帶“病”上崗。在提名初步人選時，嚴格堅持“三點一線”提名法，即在民主推薦的基礎上聽取群眾、單位黨組織、分管領導對考察對象的評價，當群眾、單位黨組織和分管領導的評價一致時才決定提名使用，否則暫緩提名。四是堅持末位淘汰、優秀進位的原則。在制定人事安排方案的時候，對綜合排名末位的就地改為同職級干部，2006年鄉鎮換屆時未位淘汰科級干部17人，對綜合排名靠后的同志提名為專職委員并作為差額人選，06年鄉鎮換屆時安排了26名此類人選。

2、整合資源，提升素質，創新教育培訓形式。2006年以來，我縣根據“十一五”大規模培訓干部的總體要求，按照“抓事與抓人相結合、抓人從抓思想抓起、抓思想重點抓教育培訓的思路”，不斷強化黨政干部培訓，使干部隊伍的整體素質有了較大提高。一是發揮黨校、行政學校在干部教育培訓中的主渠道、主陣地作用，每年舉辦2至3期科級干部培訓班，適時舉辦科級后

備干部培訓班；二是采取“請進來”、“走出去”的方式培訓黨政領導干部。縣財政一次性撥付50萬元，與中國社會科學院研究生院聯合辦學，舉辦“服務型政府核心課程高級研修班”，全縣45歲以下的科級干部及縣級干部共計212人參加了學習，研修班168學時，學期結束考核合格發給結業證書；三是強化干部實踐鍛煉。結合縣委、縣政府中心工作任務，安排96名領導干部參加采砂維穩工作；結合開展深入學習實踐科學發展觀活動，選派162名科級及一般干部參加學習實踐科學發展觀活動督導工作；結合做群眾工作，提高處理復雜問題和化解矛盾的能力，選派了4名科級后備干部到縣信訪局跟班鍛煉；四是整合教育培訓資源。在往年將縣衛生職業學校、縣教師進修學校等合并為縣職業教育中心的基礎上，進一步對全縣教育培訓資源進行整合，投資約1500萬元，在湖東新區建設具有綜合功能的黨校新校區。

3、準確識人，強化監督，建立科學評價機制。為科學準確評價干部，提高選人用人公信度，2006年下半年，我縣制定了《我縣干部綜合考核評價辦法》及《實施細則》，每年都運用該《辦法》對鄉鎮領導班子和科級干部進行“千分制”量化考核，定性與定量相結合，全方位察看干部的道德品質、工作能力、工作實績和社會形象，更加準確地給干部“畫像”。目前，“千分制”已成了我縣對科級領導班子和科級干部考核的一項常態機制。2008年，我縣采取審計與考核同步進入的方式，對鄉鎮進行經濟責任審計，并將審計結果與考核情況相結合，形成綜合考核結果，全面、客觀地對干部進行準確評判。2006年，在我縣取得縣委常委會、縣委全委會差額票決干部成功試點的基礎上，通過幾年來的運行，2008年，進一步鞏固和豐富票決制內涵，率先在立新、虬

津兩個鄉鎮試點積累經驗后，規范出臺了《鄉（鎮、場、企業集團）黨委討論決定重大問題和任免重要干部票決制實施意見》，規定：凡需經鄉（鎮、場、企業集團）黨委決定的重大事項和任免干部都要實行鄉（鎮、場、企業集團）黨委會無記名投票表決，切實做到“決策的權力在集體，落實的責任在個人”。

三、存在的問題及原因分析

1、思想觀念存在誤區。一是不夠安心。針對現在這種提倡干部年輕化的大背景下，目前鄉鎮班子正職只要過了45周歲、班子副職只要過了40周歲，都會產生一種船到碼頭車到站的感覺，萌發進城愿望，尤其是女干部，面對鄉鎮艱苦的工作條件，繁重的工作任務和雙休日沒法保證的情況下，大部分都存在進城的想法，都想在縣城這個“安樂窩”上“坐享其成”，悠閑上班，照顧家庭和小孩。二是不重學習。有的干部除參加上級調訓外，很少把主要精力用于自學，即算參加培訓也是“應付式”，缺乏本領危機感和知識恐慌感。

2、干部“出”的力度不大。前兩年，到齡改非“一刀切”的做法是鄉鎮科級干部出的主要渠道，現在不允許切了后，出的渠道變得單一狹窄，除了換屆提拔進縣四套班子、外調交流和調整不勝任現職領導干部外，就別無他方，出口不暢很容易就造成干部積壓，極不利于干部成長。

3、鄉鎮、縣直交流亟待加強。目前，在鄉鎮和縣直機關科級領導干部，在同一單位任職滿5年、滿10年、15年以上的科級領導干部均有人在，特別是部分一般干部“一紙調令定終身”，夫妻分居、子女上學等家庭生活的許多困難無法解決。有的領導干部由于缺乏交流，導致能力經驗不夠全面，創新活力明顯不足，加強鄉鎮、縣直之間干部交流勢在必行。

4、激勵措施有待改進。由于鄉鎮工作考核體系缺乏針對性，干部的管理約束缺乏有效手段，形成干與不干一個樣，干多干少一個樣的狀況，導致一部分鄉鎮干部主觀能動性缺乏，工作無激情。

四、對策和建議

1、積極引導干部轉變觀念。深入推進“學習實踐科學發展觀”和“創先爭優”等主題教育的開展，引導干部糾正思想誤區，樹牢扎根基層作貢獻的理想信念，自覺把個人目標與組織目標相契合、相統一。繼續加大干部教育培訓力度，創新培訓模式，通過述、評、考學的方式，不斷激發干部學習的內在動力，實現從“要我學”向“我要學”的轉變。

2、選優配強鄉鎮領導班子。抓住今年鄉鎮換屆有利契機，堅持公開、公正、公平，嚴格執行換屆各項規定，充分考慮鄉鎮一線干部，真正讓使用的干部組織放心、群眾滿意、大家服氣。統籌把握班子年齡、性別、知識、專業和經歷結構，注重培養選拔優秀年輕干部和合理使用不同年齡段干部，注重選拔優秀女干部和黨外干部，注重提拔重用在工作中流了汗、吃了苦、受了氣、有業績的干部，注重在“兩區一村”建設一線發現和使用干部，確保想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干好事的人不吃虧。通盤考慮黨委換屆與同級人大、政府領導班子配備，努力保持領導班子換屆后相對穩定。重點做好主要領導干部、關鍵崗位干部、有培養前途的優秀年輕干部的交流工作，扎實推進鄉鎮與鄉鎮、鄉鎮與縣直、縣直與縣直之間的干部交流。

3、大力推進干部能上能下。通過完善干部正常更替機制、加大違紀干部懲處力度、對“無為”干部進行問責等途徑，疏通“出口”，激勵干部干事創業。

4、不斷完善干部任用和管理機制。規范干部初始提名權，堅持把科級領導班子后備干部作為干部任用提名的主體，推行差額提名制度和提名公示制度。健全干部民主考察制，堅持定期和平時相結合，堅持靜態和動態相結合，加大實地考察、跟蹤考察、民意調查的力度。研究制定一套鄉鎮干部崗位責任制、任期目標責任制和考核激勵機制，明確工作任務、具體目標、獎懲標準，科學考核鄉鎮干部政績，并正確運用考核成果，對作風正派、工作能力強、群眾公認的干部，要敢于破格提拔使用，形成“能者上、庸者讓、優者進、差者退”的進退機制，吐故納新，始終保持鄉鎮基層干部的生機與活力。

第二篇：鄉鎮干部隊伍建設現狀思考

鄉鎮干部是黨的農村政策的執行者，是黨加強同農牧民群眾血肉聯系的直接實踐者。鄉鎮干部隊伍建設的狀況，直接關系我們黨 “三農”問題的解決能否實現，直接關系到我們黨構建和諧社會的目標能否達到，直接關系到我們黨的執政能力的提高和執政基礎的鞏固。特別是在新疆，邊遠艱苦鄉鎮干部的工作還直接關系到新疆能否繁榮穩定，人民能否安居樂業，社會能否和諧

發展，因此，做好邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍建設工作，意義重大而深遠！為此我們結合富蘊縣實際，針對如何加強邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍建設的問題進行了調研，調研結果如下：

一、富蘊縣邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍建設現狀

富蘊縣下轄六鄉三鎮，鄉鎮干部共計739人。其中正科級干部27人，副科級干部85人，一般干部627人；男500人，占67.7%，女239人，占32.3%；漢族干部182人，占24.6%，少數民族干部557人，占75.4%；本科以上學歷119人，占16.1%，大專學歷343人，占46.4%，中專及以下學歷277人，占37.5%；25歲以下32人，占4.3%，25至30歲192人，占26%，31至35歲201人，占27.2%，36至40歲113人，占15.3%，40歲以上201人，占27.2%。

近年來，富蘊縣委始終致力于建設一支素質高、能力強、能夠適應農牧業和農村工作需要、充滿生機與活力的鄉鎮干部隊伍，收到了比較明顯的效果。

一是通過加強教育培訓工作，邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍整體素質不斷得到提高。近年來，我們把滿足農牧業和農村工作的需要作為出發點和歸宿，把各級黨校培訓與自學、短期輪訓、以會代訓、參觀考察、掛職鍛煉、學歷教育等幾個方面有機結合起來，初步形成了全方位、多渠道、大縱深的干部教育培訓體系。近兩年來，我縣共安排鄉鎮干部742人次參加了自治區、地區和縣委黨校的集中培訓、調訓。225人次參加了畜牧、農業、法律、財務、計算機應用等專業技能培訓并取得了相應的資格證書，先后4次組織149名鄉鎮干部前往浙江、上海、山東及區內昌吉、庫爾勒、天山北坡經濟帶等地學習考察大棚種植、獺兔養殖等優勢產業項目，43人參加了高等學歷教育，鄉鎮干部的整體素質得到改善。

二是通過扎實開展各項學習活動，邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍作風建設得到加強。如在保持共產黨員先進性教育活動中，縣委堅持高標準、嚴要求，按照規定的標準和步驟在鄉鎮干部中精心組織開展活動，有力地促進了干部作風轉變，達到了“干部受教育、群眾得實惠”的目的。同時，制定并推行了《富蘊縣鄉鎮黨委議事規則》、《富蘊縣干部聯系群眾制度》等一系列制度規定，形成了作風建設的長效工作機制。

三是不斷深化干部人事制度改革，邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍結構得到改善。在實際實際中認真貫徹落實《干部人事制度改革綱要》，大膽探索，積極創新，以此激發鄉鎮干部隊伍的活力。2008年至今公開選拔鄉鎮干部77名，使鄉鎮干部隊伍結構在吐故納新的過程中得到改善。

四是結合實際優化人員配置，邊遠艱苦鄉鎮領導班子整體功能不斷完善。近幾年來，縣委按照提高素質、優化配置、增強活力、強化功能的原則，對鄉鎮領導班子進行了調整和充實，精簡鄉鎮領導班子職數4個，提拔使用副科級領導干部40余人，異崗交流62人。這些舉措，使鄉鎮領導班子成員的平均年齡由2000年的44.5歲下降為38.5歲、大專以上文化程度的由43.7%上升到62.5%。同時，專業知識結構進一步得到改善，人員配置趨于合理，領導班子的凝聚力和戰斗力得到增強。

二、邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍建設存在的問題

從前面的分析看，我縣鄉鎮干部隊伍建設總的狀況是好的。五年來，全縣國民生產總值、財政收入、社會固定資產投資等主要經濟指標分別以年均20.6%、32%、53.75%的速度遞增，經濟結構調整取得實質性突破，項目強縣戰略得到有效實施，各項社會事業取得長足進步，人民生活水平明顯提高，社會治安穩定，經濟社會呈現出良好的發展局面。這些成績的取得與鄉鎮干部的努力是密不可分的，從一個側面反映了我縣鄉鎮干部隊伍的能力狀況。但我們也清醒地認識到，干部隊伍建設是一項已經實踐并將長期實踐的常抓常新的重大課題，隨著時間的推移和形勢的變化，鄉鎮干部的能力狀況與現實工作需要之間始終處于“不適應到適應再到不適應”的動態過程。正是從這個意義上來講，我縣鄉鎮干部隊伍建設還存在以下幾個方面的問題：

(一)部分邊遠艱苦鄉鎮干部思想觀念落后、精神狀態欠佳

部分鄉鎮干部囿于陳舊的思想觀念和傳統的思維定勢不能自拔，表現出復雜的心理和精神狀態。從調查的情況看，主要表現出四種心理狀態，或單獨存在，或相互交織。一是盲目服從心理。滿足于“領導怎么說我就怎么做、別人怎么干我就怎么干”的工作狀態，工作缺乏主動性和創造性。二是安于現狀心理。部分鄉鎮干

部思想比較保守，改革怕擔風險、創新怕出亂子。有的在工作中“不求有功，但求無過”，不敢、不愿或不善于突破固有的思維模式開創工作新局面。三是迷茫心理。面對我縣農牧業和農村工作的新形勢，有的鄉鎮干部思想準備不足、工作方向不明、角色定位不準，對“應當干什么、應該怎么干”認識模糊，陷于“老辦法不管用，硬辦法不敢用，新辦法不會用”的尷尬境地。

四是消極心理。有的鄉鎮干部精神萎靡，面對差距缺乏應有的緊迫感和責任感，面對機遇缺乏主動迎接挑戰、知難而進的精神，消極應付工作，被動完成任務。在2007年縣委組織的鄉鎮領導班子年底考察中，考察結論為“工作缺乏主動性”、“工作被動”、“進取精神差”等類似缺點的班子成員占有一定的比例。雖然具有上述心理特征的鄉鎮干部只是少數，但若不引起我們的高度重視并認真加以解決，將直接影響到鄉鎮干部隊伍能力的提高和農村各項事業的發展。

（二）部分鄉鎮干部的工作方法和工作作風存在問題，與實現富蘊經濟社會超常規、跨越式發展目標不適應

隨著形勢的變化和發展，農村工作的重點、內容也發生了很大的變化，迫切需要與之相適應的領導方式和工作方法。但從調查的情況看，有些鄉鎮干部對如何發展當地經濟心中無數，對如何更好更快地帶領農牧民致富無計可施，對新形勢下如何做好農村工作模棱兩可。有的領導干部因此當起“甩手掌柜”逃避工作。有的干部還沿襲著發號施令、我說你做、管種催收等幾十年“一貫制”的工作方法。對當前農民亟需幫助的市場供求信息、產業項目選擇、生產技術指導、農產品銷售等問題感到無能為力。又如，面對農牧民之間、農牧民與村級組織之間的各種矛盾糾紛，面對農牧民在公共事物管理上要求擴大民主的訴求，有的鄉鎮干部往往采取壓制打擊的辦法，導致矛盾激化。在工作作風上，有的鄉鎮干部官本位思想嚴重，宗旨觀念淡薄，處處以管人者自居，不愿意撲下身子為農民解決實際困難。有的干部熱衷于做表面文章，工作布置得多、督辦落實得少，口號提得多、管用的措施少，強調客觀的多、反思主觀的少，唱功好、做功差。

（三）邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍整體結構不適應新形勢下更好地開展農村工作的需要

從文化結構上看，全縣739名鄉鎮干部中，高中（中專）以下文化程度的277人，大專及大專以上文化程度的462人（其中全日制大專以上學歷的83人），分別占總數的37.5%、62.5%。在具有非全日制大專以上學歷的鄉鎮干部中，55.3%是10年前參加工作的，62.4%是五年前取得學歷的，知識結構老化的問題已經成為制約農村經濟發展的一大瓶頸；再從鄉鎮干部隊伍專業結構上看，在具有大專文憑的鄉鎮干部中，文史哲及行政管理專業的干部占總數的64.7%，經貿、金融、法律、農技、工商管理類專業的干部較少，甚至還有一部分是初高中畢業、無專業可言的“萬金油”式的干部，農村基層干部專業結構嚴重失調。盡管部分干部有比較豐富的農村工作經驗，但要在更高層面上去創造性的開展工作就顯得底氣不足，在不斷發展變化的形勢面前顯得被動落伍。從年齡結構看，30歲以下的224人，30歲至40歲的314人，40歲以上的201人，分別占總數的30.3%、42.5%、27.2%，呈紡錘形分布。年輕干部比例較低。

（四）邊遠鄉鎮干部隊伍不穩定,人才流失現象時有發生

邊遠艱苦鄉鎮由于自然條件惡劣，資源匱乏，基礎設施薄弱，缺乏經濟快速發展的前提條件，有的即使有發展條件，也因為其他諸如交通不便等因素制約，不容易出成績，因此大多數人不愿意在邊遠鄉鎮工作，造成邊遠鄉鎮人才流失。

三、原因分析

鄉鎮干部隊伍能力建設中出現的種種問題是諸多因素互相作用的結果，既有主觀的原因，又有客觀的原因，既有體制方面的因素，又有組織方面的原因。歸納起來，我們認為主要有以下四個方面：

一是思想教育工作不扎實。一方面對新時期鄉鎮干部思想動態、內心需要、情感訴求缺乏深入的研究，理想信念教育顯得有些空洞乏力，思想政治工作難以切中要害，致使一些消極的思想發展蔓延。另一方面，對新階段鄉鎮干部素質、能力不適應的問題估計不足，教育培訓內容滯后、方式陳舊，從一定程度上存在著學用脫節的問題。

二是選人用人機制缺乏競爭性。由于干部評價體系不夠科學完善，能上能下、能進能出的機制不健全且缺乏剛性，致使優秀的人才因職數、編制的原因不能及時充實到領導班子或干部隊伍之中，已經“上去”或“進來”的人，只要不出現有病不能堅持工作、受到法紀處理、年齡到點這三種情況就能長期安之若泰，缺乏動力和危機感。近年來，各鄉鎮盡管也淘汰分流了一些不勝任的鄉鎮干部，但這是在鄉鎮撤并、機構改革、稅費改革這樣大的改革背景下，在縣委、政府強力推動下進行的，具有明顯的運動式、突擊性和被動性的特征，尚未形成一種制度、一種慣例、一種自覺行為。

三是鄉鎮干部工作環境差、待遇較低。鄉鎮干部特別是邊遠艱苦鄉鎮干部，他們生活清苦、條件艱苦、工作辛苦，我縣鄉域分布較寬，下鄉到村有時要走半天甚至更長，去縣城出差開會時間長的要坐三四個小時的汽車，再者，鄉鎮與縣直機關之間在待遇、工作量、工作難度等方面也有較大的差別。很多邊遠鄉鎮干部幾乎沒有周末的概念，遇到法定節假日還要繼續工作，配套的獎勵措施卻跟不上，造成部分鄉鎮干部心里有情緒。有的工作辛苦也就罷了，可有時還往往得不到農牧民群眾的理解和信任，成了“豬八戒照鏡子，里外不是人”等等，這些因素使部分鄉鎮干部不安心干本職工作，思“城”心切，都想往城里、往機關跑，一些干部干不了幾年就要求進城、進機關。邊遠鄉鎮由于鄉小自然條件差，干部經濟待遇也對而言也比較差。因此有些干部在工作中只求過得去，不求上進，心灰意冷，“做一天和尚敲一天鐘”。

四是鄉鎮干部工作任務重、壓力大。鄉鎮干部要管理本地區的經濟、教育、文化、衛生事業和財政、綜合治理、計劃生育、農村合作醫療、動物防疫等多項工作。與此形成鮮明反差的是法律賦予鄉鎮政府履行職能的權力卻越來越少，造成職權行使“虛化”和“懸空”。鄉鎮工作的主要對象是農牧民，農村工作既要宣傳貫徹黨的方針政策，執行上級指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造舊環境求發展，還要維護穩定保平安等等，工作面廣，工作量大，所謂“上面千條線，下面一根針，哪根拽得緊，就跟哪根轉”。面對各項工作，簽不完的責任狀、數不清的一票否決，這讓鄉鎮干部在工作中如履薄冰，生怕有什么閃失。

五是鄉鎮干部提高素質的要求難以實現。調查中我們發現，大多數鄉鎮干部特別是年輕干部希望有更好的學習機會提高自身的素質，以適應不斷變化的工作需要，但苦于沒有時間和機會。對此我們應該認識到鄉鎮干部日復一日，年復一年同老百姓打交道。他們是做群眾工作的排頭兵，應該具有新時期做群眾工作的新的本領和技能，包括現代農業科技、現代市場經濟知識、現代營銷技術、現代行政治理理論與實踐、現代執政黨執政理論與執政能力等等。不具備這些方面的知識和技能，就達不到一個合格的鄉鎮干部的標準，就不可能在實際工作中取得創造性的成就。但大部分鄉鎮干部在日常的工作和生活中可以說沒有周末，也沒有節假日。如果沒有必要的工作閑暇，就沒有精力去學習新知識、新技能。再加上沒有必要的學習資料、學習工具和學習手段等，鄉鎮干部在工作閑暇時間學習幾乎不可能，到地區、自治區級黨校或其它高、中等學校進修學習的機會就更少，只能被迫在干中學。

四、對如何加強鄉鎮干部隊伍建設的一點思考

新形勢、新任務對鄉鎮干部能力的要求是多方面的。綜合能力的提高是諸多主客觀因素共同影響、共同作用的結果，需要一個長期的過程。因此，在加強邊遠艱苦鄉鎮隊伍建設的過程中，我們必須堅持多策并舉、循序漸進的原則，以改革創新為動力，以提高素質、增強能力、轉變作風、激發活力為重點，以建立和完善工作機制為手段，全面加強邊遠艱苦鄉鎮干部隊伍能力建設。

（一）繼續完善教育培訓機制

1、加強干部教育培訓宏觀管理。要在客觀分析本地干部隊伍素質狀況、準確把握現實工作需要、科學預測農村經濟社會發展走勢的基礎上，立足現實，著眼未來，制定出與農村經濟社會發展戰略相匹配的干部教育培訓中、長期規劃，并堅定不移地推進到位。要按照建設高素質干部隊伍的總要求，針對各鄉鎮實際，分級別、分崗位制定鄉鎮干部政治理論素質、文化知識水平、業務工作能力應達到的標準，明確目標，有的放矢。

2、創新教育培訓內容和班次設置方式，堅持因人施教、以需定教。緊緊圍繞我縣農村經濟社會發展形勢對干部隊伍知識、能力的要求，堅持以現實需求為導向，按照“缺什么補什么、需要什么培訓什么”的原則，既充分考慮干部的共性要求，又最大程度地滿足不同崗位、不同知識結構干部的個性需求，科學合理安排培訓內容。在班次設置上，盡可能把知識結構相當、工作性質相近的對象集中起來辦班，盡可能辦時間短、針對性強、特色鮮明的短訓班，以提高培訓效率。在培訓內容上，既要注重政治思想性，又要突出實用性和時代性，把政策法律、財稅經貿、金融證券、現代科技、市場營銷等知識作為重點，根據培訓對象的不同各有側重。

3、優化教育培訓手段，拓寬教育培訓渠道。要突破千篇一律進黨校、上大課的單一模式，堅持以提高教育培訓效果為最高準則，根據不同對象、不同培訓內容選擇相應的教育培訓手段。例如，對理論性知識的培訓，宜采用課堂教學方式；對實用性知識的培訓，宜采用現場觀摩、實地操作等方式；對文化水平偏低、分析理解能力較差的對象，盡可能運用電化教學、實例分析、情景模擬、參觀考察等比較感性的方法；對實踐經驗缺乏的對象，應采取跟班帶訓、崗位鍛煉等方式豐富其工作閱歷。要把黨校培訓、業務主管部門培訓、大中專院校代培、實踐鍛煉、學歷教育、個人自學以及遠程教學網絡培訓等有機結合起來，大力整合教育培訓資源、充分調動社會力量和干部的積極性，形成多層次、多渠道的干部教育培訓格局。

（二）繼續完善考核評價機制

1、建立科學的考核評價標準體系。客觀、公正的評價干部，對干部隊伍具有重要的牽引和導向作用。我們認為在干部考核評價過程中，主要應該從以下五個方面來入手：一要注意考核評價鄉鎮干部的基本素質。內容應當包括政治素質、思想品德、知識水平、專業技能、心理品質等各個方面；二是注意考核評價鄉鎮干部履行崗位職責的能力。對鄉鎮一般干部重點考察其目標落實能力、協同工作能力、表達應變能力、自我管理能力等。對鄉鎮中層干部重點考察其組織協調能力、上下銜接能力、計劃能力和工作拓展能力。對鄉鎮領導班子成員特別是鄉鎮一把手，要重點考察其總攬全局能力、宏觀決策能力、開拓創新能力和解決復雜問題的能力。三要注意考核評價鄉鎮干部的工作態度和工作作風，內容應當包括工作動因、敬業意識、精神狀態、群眾基礎等。四要注意考核評價鄉鎮干部的工作績效。重點從完成任務的程度、主觀努力情況、長遠效益等幾個方面進行考察。五要注意考核評價鄉鎮干部的廉潔自律情況。在設定考核指標時，有關部門應當加強與計劃、財政、經管等相關部門的聯系，盡可能把評價內容予以量化，并確保量化的指標上下口徑統一、準確無誤、切實可行。對不能量化的內容，如思想品德、協調能力、敬業精神等，要用客觀準確、便于評鑒的語言進行定性描述。將一些對識人辨才意義不大、空洞乏物、可有可無的內容予以刪減，突出能夠反映干部本質特征指標，做到重點突出、簡潔直觀。

2、改進考核評價方式方法。一是把集中考察與平時考核相結合。堅持擴大民主，切實把群眾的“四權”落實到集中考察的各個環節。考察前必須在一定的范圍內將考察人員和對象予以公示，參加民主測評、述職評議、個別座談的人員必須具有廣泛的代表性且要達到相應的比例要求，以確保考察質量。考察過程中還要充分發揮鄉鎮黨委政府在干部平時考核的主體作用，加強和規范日常考勤考績、階段性考評和公務員考核工作，以便與集中考察結果相互補充、印證。二是把定量考核與定性分析相結合。可采用專題調查法、實地勘驗法、統計資料分析法等方法求證有關數據。對干部思想、動機、態度等采用定性考核的方法，并與定量考核的結果結合起來進行分析比對，由表及里，去偽存真，從而對干部作出準確、客觀的評價。特別要注意辯證分析干部政績的經濟和社會效益、取得政績所依賴的基礎條件和所采取的手段等因素，以及得票多少與工作原則、能力、方法之間的內在聯系，防止簡單地以數字評價干部或以票取舍干部。三是把歷史評價與現實評價相結合。堅持用全面的、發展的觀點識別和評價干部，既要看干部現實表現，又要看其一貫表現，還要分析預測其潛能和發展趨勢，前后對比識別干部，不能用孤立的、靜止的觀點評價干部。

（三）繼續完善選人用人機制

1、端正選人用人導向，發揮示范引導作用。在選人用人實踐中，切實解放思想，大膽創新思想觀念。堅持憑實績和能力選人，選靠得住、有本事的人，不搞教條主義；堅持在生動的實踐中去發現和選拔人才，選實際工作能力強、群眾擁護的人，不搞主觀臆斷；堅持根據實際崗位的需要去選人，選特長明顯、人崗相適的人，不搞因人設崗。這就需要我們破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等陳舊觀念，革除按圖索驥、墨守陳規的簡單方法，立足事業發展需要和改善鄉鎮干部隊伍能力狀況，不拘一格選人用人。當前，要堅決糾正在干部選拔任用中“年齡一道杠、學歷一刀切”的機械作法。鄉鎮干部處于政權組織的最基層，不僅需要較高的理論素質和決策能力，而最重要的是要具備貫徹執行政策的能力以及做群眾工作的能力。年齡偏大并不必然意味著思想僵化，學歷偏低也不意味著素質、能力差。因此，在合理把握干部隊伍整體結構的同時，要淡化年齡、學歷界限，真正做到唯德唯才是舉。只要是實績突出、能力較強、群眾公認的干部就要大膽取用，使各個年齡、學歷層次的干部都有被選用的機會，使其內心深處始終充滿著對未來的憧景和希望，促其加強學習、提高素質、發奮工作，從而激發鄉鎮干部隊伍的活力。

2、創新選人用人方法，為優秀人才的脫穎而出提供平臺。提高選人用人質量，不僅要有一套科學的標準和嚴密的程序，而且要堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，積極探索符合鄉鎮實際的選人用人方法。一是加大公開選拔干部工作力度。要堅持逢進必考制度，將公開選拔作為錄用鄉鎮一般干部的必經渠道。選拔鄉鎮亟需的經濟管理類、農業技術類、政策法律類等類型的領導干部，一般應采取公開選拔的方式產生，并不斷擴大其比例，優化人才資源的配置。二是全面推行競爭上崗。進一步擴大競爭上崗的層次、范圍和比例，并對競爭上崗中的筆試、面試、答辯等環節進行規范和完善，使其科學嚴謹，簡便易行。鄉鎮干部分流對象以及鄉鎮內設機構中層干部、站所負責人、熱點崗位人選的確定，原則上要采取競爭上崗的方式產生，避免少數人主觀因素的影響。

3、拓寬選人用人視野，逐步改善鄉鎮干部隊伍能力狀況。一是要從大中專畢業生中選。一方面，采取公開招錄的方式，通過嚴格的考試考核將符合條件的對象直接錄用為鄉鎮干部。另一方面，也可以將公開選拔的畢業生通過合法的程序安排到原籍所在的村任職，經過2至3年的實踐鍛煉擇優錄用。二是從縣直機關派。要針對鄉鎮工作需要，有計劃地選派縣直機關干部到鄉鎮工作，大力推進縣、鄉一般干部、領導干部之間的雙向交流，并逐步形成制度長期固定下來。三是從村干部、事業單位干部中挑。村干部具有熟悉農村工作、實踐經驗豐富、解決具體問題能力較強的優勢，事業單位干部中也不乏農業農村工作所需要的管理型和技術型人才，對其中特別優秀的可以適時錄用。當然，村干部、事業單位干部的選拔錄用必須統籌考慮鄉鎮干部的整體結構，堅持從嚴把握原則，適當控制總量。

（四）繼續完善新陳代謝機制

1、加強引導，為干部能下能出奠定良好的思想基礎和社會基礎。新陳代謝不僅是自然界的一般規律，也是人類社會發展的客觀規律。在當前鄉鎮領導干部職數和人員編制相對固定且要逐漸削減的情況下，相形見絀、不適應工作要求的干部不能及時淘汰出局，優秀的干部就無法補充進來。同時，干部長期在一種相對安逸、缺乏競爭和挑戰的環境下工作，必然導致素質下降、能力衰減、斗志消融。所以完善干部隊伍新陳代謝機制，解決能上不能下、能進不能出、能官不能民的問題，對全面提升鄉鎮干部個體及整體能力具有巨大的推動作用。要把能下能出的問題擺在與選拔錄用干部同等重要的位置上，通過建立健全相關制度，積極穩妥地做好下的工作，使鄉鎮干部隊伍在新陳代謝、良性流動中始終保持生機與活力。要充分利用廣播、電視、報刊等新聞輿論陣地，引導廣大群眾正確對待鄉鎮干部的升降去留，營造良好的輿論環境，減輕干部的心理壓力。

2、堅持標準，拓寬干部“下”的途徑。根據《干部選拔任用條例》和《公務員法》的規定，干部“下”的途徑有兩種，一種是帶有剛性的，如達到任職年齡界限或退休年齡界限的、因身體原因難以正常開展工作的、觸犯法紀的，等等。這幾種情形在實踐易于認定，“下”的難度較小，是完全可以實施的。另一種是帶有彈性的，如工作嚴重失誤失職、不適合擔任現職、工作能力較弱等，這類情形在實踐中不易正確把握，“下”的阻力較大，是當前需要認真研究解決的難點問題。要將這類干部及時調整出局，首先必須對干部的德能勤績廉進行準確估價。如前所述，要分類科學設定考核評價標準體系，改進考核評價方法和手段，使考核認定的結果得到群眾和干部本人的認可。在此基礎上，一是加大不勝任干部的調整力度。對工作期間無重大過錯，但考核認定結果達不到規定要求、不能勝任本職崗位需要的鄉鎮班子成員或中層干部，予以降職、免職或改任非重要領導職務。二是健全領導干部引咎辭職、責令辭職制度。通過考核、經濟責任審計或專案調查的方法，對任職期間因工作嚴重失誤、失職造成重大損失的或有惡劣影響，或者對重大事故負有重要領導責任的，要促其引咎辭職，或者責令辭職。拒不辭職的，免去現職。屬于選舉產生的，要通過有關法律程序適時調整。

3、創造條件，保障“下”的干部切身利益。落實鄉鎮干部能上能下、能進能出工作措施，一個重要環節是要解決好干部下來后的出路和待遇問題，讓“下”的干部心平氣順、能夠接受。一是對降職、免職、改任非領導職務的干部，要根據個人特點和工作的需要，因才施用，用其所長，努力實現能力和崗位的最佳結合。要引導他們放下思想包袱，保持樂觀向上的心理狀態。要用發展的眼光看待“下”的干部，對在新的崗位上成績突出、且符合條件的干部要大膽重新使用，不搞一“下”定終身。二是對因離退休、到任期屆滿、身體狀況差等原因而下的干部，應認真落實其有關政治、經濟待遇。三是對被開除、辭退等不再具有公務員或干部身份的對象，要幫助他們轉變就業觀念，提供政策、資金扶持，尋找就業渠道。對無重大過錯，屬于正常淘汰分流的干部，要按照有關政策規定一次性或分期支付一定數額的辭職費，保障其基本的生活待遇。

（五）繼續完善激勵約束機制

1、通過科學的激勵約束機制激發鄉鎮干部的主動性和創造性。一是用科學的目標激勵。要根據鄉鎮干部的崗位實際合理設定具體工作目標，并明確獎懲標準，激勵鄉鎮干部為了目標的實現而奮發努力。二是用適當的物質待遇激勵。鄉鎮干部工作任務重、壓力大，工作條件艱苦。一方面，要針對稅費改革后的新形勢，理順財政供給體制，加大轉移支付力度，普遍改善鄉鎮干部物質待遇，改善辦公、交通、通訊、住房等條件和政策環境；另一方面，要適當拉開收入差距，建立具有競爭性的獎金福利分配體系，對目標任務完成出色、貢獻突出的干部給予重獎。三是用適當的政治待遇激勵。用政治待遇激勵可以使干部感受到組織上對其價值的肯定，滿足其高層次的精神需求，更具有持久性的特點。要積極培植和及時發現先進典型，大張旗鼓地進行宣傳和表彰，營造崇尚先進、催人奮進的氛圍，達到激勵本人、帶動他人的目的。對表現優秀的鄉鎮干部，要及時選拔重用，決不讓不事張揚、埋頭干事、業績突出的干部吃虧。四是用情感激勵。上級黨組織和鄉鎮主要負責人牢固樹立“以人為本”的觀念，用真情實感去引導、感化和幫助邊遠鄉鎮干部，及時掌握他們的思想動態，幫助他們解決工作和生活中遇到的困難，激勵他們勤奮工作。要依法保護鄉鎮干部的合法權益，對干部正當執行公務過程中遭到漫罵、毆打等侮辱人格和人身傷害的事件，要理直氣壯地為他們撐腰壯膽，堅決依法從重從快地予以打擊處理，增強他們對事業的歸屬感。

2、通過科學的激勵約束機制規范鄉鎮干部的從政行為。鄧小平同志指出：“領導制度、組織制度問題是更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性的問題。”。加強鄉鎮干部的管理，最根本的是要走制度管理的道路，依靠制度的約束力和強制力把鄉鎮干部的從政行為導入規范化的軌道。要堅持嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的方針，著眼于勤政、優政、廉政，重點要建立和完善四類制度：一是倡導類制度規范。從正面提出要求，告誡鄉鎮干部應該做什么、不該做什么，明確是非界限和工作要求。如鄉鎮干部行為規范、廉政準則、目標管理制度等。二是教育類制度，側重于通過教育引導，增強干部自我約束能力，防止不良行為發生。如政治學習制度、民主生活會和組織生活會制度、民主評議制度、談話制度等。三是限制類制度。針對鄉鎮干部工作性質、職權范圍等情況，對其行為作出嚴格限定，最大限度地減少權力尋租空間。如重大事項決策制度、財務管理制度等。四是懲戒類制度。使干部對其行為可能產生的后果有一個明確的心理預期，達到警示、懲罰的目的。如責任追究制度、誡免制度、辭退制度等。要在制度的執行上下功夫。既要教育鄉鎮干部特別是主要負責人增強執行制度的自覺性和堅定性，上級部門也要加強督辦指導，強化檢查監督，特別是要督促“一把手”帶頭遵守制度并認真抓好各項制度的落實，以充分發揮制度的管理效能。

3、通過科學的激勵約束機制增強鄉鎮干部的自律能力。在監督對象上，要把對鄉鎮領導班子成員特別是黨政一把手、管錢管物的站所負責人作為監督重點，防止決策失誤、權力失衡和行為失控。在監督內容上，要把重大決策、重要建設項目、大額資金使用、工作和生活作風等作為重點實施有效監控，注重了解干部職務升遷調動、逢年過節、婚喪嫁娶以及8小時之外廉潔自律情況，有效預防和及時糾正違規、違紀、違法現象。在監督的途徑上，要通過堅持民主生活會制度和個人重大事項報告制度、規范政務公開制度、完善民主評議和舉報調處機制、強化經濟責任審計等方式，把自上而下的監督和自下而上的監督、內部監督和外部監督、執法執紀部門的監督和群眾監督等幾個方面有機結合起來，多管齊下，綜合整治，不斷提高干部的自律意識和拒腐防變能力。

第三篇：關于鄉鎮干部隊伍建設的幾點思考123

關于鄉鎮干部隊伍建設的幾點思考

——中共三龍鎮黨委王國平

鄉鎮與村級組織屬于基層組織，鄉鎮干部長期工作在基層一線，生活在群眾當中，是黨的各項方針政策在農村貫徹落實的具體執行者，既要服務經濟發展，又要切實為群眾辦好事、辦實事。“基礎不牢、地動山搖”，面對新形勢、新要求，加強鄉鎮干部隊伍建設，使之切實擔負起實現經濟跨越發展、促進社會和諧的重任，是擺在我們面前的重要課題。

一、基本情況

我鎮地處東部沿海，總面積154平方公里，轄19個村，3個居委會，總人口56840人，鎮領導班子成員12名，部門中層以上干部56名，村（居）“兩委”班子成員147名。近年來，通過鎮村換屆選舉和開展學習實踐科學發展觀、爭先創優等活動，全鎮干部隊伍結構更加優化、素質明顯提高、作風更加務實、活力明顯增強，為推進經濟社會跨越發展奠定了堅實基礎。鎮科級領導班子平均年齡37.5歲，大學本科以上學歷占91.7%，研究生以上學歷占16.7%；村“兩委”班子平均年齡49.2歲，村主要干部均達到大專以上學歷，村黨組織書記“雙強”率達100%，村組干部“雙強”率達72.6%。絕大多數干部都能任勞任怨，愛崗敬業，積極向上，成為農村科學發展、和諧穩定的領路人。

二、存在問題

雖然我鎮干部隊伍總體是好的，但仍存在三個方面不相 1

對稱的突出問題：

1、綜合素質與發展需求不相稱。一是缺乏熟悉市場經濟、懂經營會管理的人才。當前我們正處在知識大爆炸的時代，面對科學發展的新要求，面對日趨激烈的區域競爭，鄉鎮干部組織經濟工作的能力整體水平不高，招商引資項目建設、產業規劃、接軌上海等重點工作方面專業人才不多，對鄉鎮科學發展、跨越發展帶來一定的制約。二是缺乏善于做群眾工作的能力和水平的人才。部分年輕的領導班子成員一方面年紀輕、學歷高、有活力，但同時由于缺乏基層工作經驗，對做好過細的群眾思想工作缺乏好思路、好辦法，獨擋一面的能力有待加強。三是缺乏具有強烈創新意識的人才。有些同志習慣于傳統的老方法、老思路，思想解放程度不深，對現代發展理念、運行模式理解不夠深透，運用能力不夠，推進工作的層次不高，精品力作不多。

2、工作壓力與福利待遇不相稱。鄉鎮工作“上面千條線，下面一根針”，尤其是在新的形勢下，面臨的發展壓力大、社會矛盾多、事務工作煩。招商引資、兩化推進、計劃生育、城鄉統籌、社會穩定、安全生產樣樣都是中心工作，與縣（市）直部門僅負責條塊工作比，工作的難度、壓力要大得多，但工作條件、福利待遇卻相對偏低。鄉鎮干部基本沒有什么專項津貼，同時絕大班子成員都是從外鄉鎮調進的，家庭不在本鎮，來回路途遠，忙起來連正常的法定假日

都不得休息，更談不上照顧家庭。村組干部待遇更低，我鎮村黨組織書記2010年工資收入平均僅在13000元左右，普通村組干部只有8000元左右，部分事業單位工作人員省標、市標工資發不全。

3、干部流動與選拔機制不相稱。一是鄉鎮干部流動提拔機會少。除鄉鎮黨委書記、鎮長外，多數普通干部在同一個地方摸爬滾打幾十年，往往一干就是一輩子。有些鄉鎮長在鄉鎮是正科，調到縣（市）直部門不升反降，其他同志交流提拔的機會就更少了。二是村組干部沒有歸宿感。雖然近年來，各級政府都高度重視村組干部的培養，幫助村組干部辦理了社會保險，逐步提高村組干部待遇，放寬了村組干部考公務員的渠道，但村組干部特別是優秀村組干部提拔的機會仍然較少，進鄉鎮領導班子或事業單位入編往往幾年才能碰到一個。大多數村組干部都抱有晉升職務機會渺茫的心理。三是部門干部難守“空巢”。一些優秀的后備干部由于鄉鎮工作環境和生活條件比較艱苦，不愿意待在鄉鎮，千方百計往城里“擠”，縣（市）直機關年輕干部極少愿意到鄉鎮交流任職，加之近年來招錄的鎮級公務員數量較少，致使鄉鎮部門干部培養對象難找、嚴重缺編的現象。

三、對策措施

農村工作是辛苦的，大量鄉鎮干部長期工作在農村一線，環境艱苦，任務繁重，必須牢固樹立以人為本的人力資源管理理念，利用各種途徑調動干部積極性，建立一支“團

結務實、開拓創新、服務于民、高效廉潔”的鄉鎮干部隊伍。針對鄉鎮干部隊伍中存在的問題，提出以下對策措施：

1、用事業留人。一要加強思想教育。要堅持從提高鄉鎮干部隊伍素質入手，多渠道、多形式組織廣大干部深入學習政治理論知識，學習黨在農村的路線方針政策和法律法規，提升鄉鎮干部的政治思想素質，堅定理想信念奉獻意識。二要加大培訓力度。經常性組織鎮村干部赴先進地區學習，有計劃地選派到先進地區掛職鍛煉。積極舉辦各類專業培訓班，不斷提升鄉鎮干部推進發展、應對挑戰、服務群眾的能力和水平，真正使他們成為新農村建設的帶頭人。三要經常深入基層。各級領導干部要經常傾聽基層一線干部的呼聲，多理解、多支持、多關心基層同志，團結和激發他們干事創業的信心和決心。

2、用待遇留人。堅持不唯身份看素質，不唯年齡看本領，不唯文憑看水平，不唯資歷看能力，對扎根基層建功立業、黨員群眾認可、工作能力強的同志要倍加關心愛護。對工作實績突出的優秀同志要及時推薦和提拔使用。對在基層工作滿十年的副科級干部要享受正科級待遇，對在基層工作滿二十年的股級干部要享受副科級待遇。同時對長期在基層工作，退休后到縣城以上購房的要予以適當的經濟補助。對工作條件艱苦的地區要給予鄉鎮干部津貼補助。對不能進鎮領導班子和事業單位的特別優秀村黨組織書記，工作滿十年的要享受事業在編人員工資待遇，加大村組其他干部工

資市縣財政補助比例。

3、用機制留人。要建立健全競爭機制、激勵機制、流動機制、監督機制，在公開、平等、競爭、擇優的選人用人環境下，科學、合理、全面評價鄉鎮干部，加大考核優秀和工作實績突出的干部的表彰、獎勵、使用。凡推薦使用到重要崗位的干部，必須要有五年以上的基層工作經歷。加大干部交流力度，在鄉鎮工作滿五年以上的主要領導干部，除提拔使用外，要與市直機關直接進行交流任職。同時加大鄉鎮班子非主要領導和機關股級干部交流力度，打造“政策洼地”，激發鄉鎮干部工作的積極性。

第四篇：淺談鄉鎮干部隊伍建設

淺談鄉鎮干部隊伍建設

鄉鎮是貫徹黨在農村各項方針政策的最基本單位，而鄉鎮干部是黨對農村各項方針、政策的直接執行者，是農村工作的骨干力量。通過近年來開展的機關效能年、創先爭優等活動，鄉鎮機關干部隊伍作風建設有了明顯好轉，但在少數干部中仍存在不少問題：

一、存在的問題

1、干部隊伍不穩定，人員不足。體現在兩個方面：一是進得來，出不去；這是多數鄉鎮干部最關心也最擔心的問題。包括用人機制不完善在內眾多因素的影響，干部被選拔任用的渠道太單一，根本無法體現“不拘一格降人才”這一用人原則，這無疑對許多鄉鎮干部的工作積極性造成了一定的影響。二是鄉鎮干部肯上去、不下來；許多鄉鎮目前的狀況是：編制基本都是滿編，有的部門甚至超編，但除去退養的幾名干部、再減掉借調的幾名……，退養的自然是黃鶴一去不復返，借調的一般也是“有借無還”。一些鄉鎮現已成為上級機關部門或相對較發達鄉鎮的“人才供養基地”，“人才你們用，工資我來付”，無疑加大了這些鄉鎮的工作壓力和經濟壓力。這種情況，一般邊遠鄉鎮最為嚴重。究其原因，邊遠鄉鎮工作條件較苦為其一，其二是工資待遇難以跟上市縣部門及其他鄉鎮，所以一些干部抱著進來了想辦法出去，出去了想辦法不回來的想法，這無疑很不利于工作的正常開

展。

2、干部整體素質尚須加強，學習積極性有待提高。現在鄉鎮干部大體可以分為兩類：通過統一招考新進的干部及工作有一定年限的干部。新進干部一般擁有本科及以上學位，學位整體上有不斷上升趨勢，但多數是剛走出校門的人，工作經驗嚴重缺乏，有少數年輕干部卻心高氣傲，不能虛心的向別人學習。其他干部工作經驗豐富，但學位卻普遍不高，都初中或高中畢業，至于一些擁有本科學位的，一般都是通過函授或成人教育，科學文化水平相對要缺乏些。但忽視理論學習的傾向還在一定程度上存在，認為經驗能解決一切，理論知識可有可無，與時代的發展格格不入。即使偶爾學習一下，也是淺嘗輒止、不求甚解，學用脫節。

二、解決途徑

1、不斷完善用人機制，加強對干部的管理。一是完善干部考核機制，干部的考核應包含工作業績、工作態度、群眾同事評價、領導加評四個部分。工作業績從完成年初制定的工作計劃情況，及一年來受上級的獎勵情況等方面來體現；工作態度考核內容包括全年的考勤情況、本職工作有無出現拖、拉、推現象，以及群眾、同事和領導對全年工作中的表現所給予的評價。并將考核與干部的提拔、待遇直接聯系在一起，促使鄉鎮機關干部在思想上有一種緊迫感和危機感。這就要求我們的考核能真正的做到公正、公平。二是對

通過借調等途徑在編不在崗的同志，應具體制定一項專門的制度，如規定一個時限，一旦超過這個時限，要么返回原單位工作，要么由現用人單位接受，辦理轉編手續。三是拓寬用人渠道、優化鄉鎮干部的出口，突破條條框框的約束，將工作能力強、作風硬的同志列入培養、提拔的對象。

2、加強鄉鎮干部整體性建設，建立一支高效精練的干部隊伍。干部隊伍建設包括思想建設、組織建設和作風建設。市縣舉辦的各種形式的培訓班及鄉鎮自身開展的學習講座內容豐富，包含了理論知識，具體的業務知識及黨風廉政思想，十分有利于干部隊伍的建設，要求干部能擺正學習態度，不斷充實自己，使自己能擔負起實現經濟社會跨越式發展的重任。

第五篇：鄉鎮干部隊伍建設的實踐與思考

鄉鎮干部隊伍建設的實踐與思考

鄉鎮干部長期工作在基層一線，生活在群眾當中，擔負著推動社會主義新農村建設、構建和諧社會及實現農民富裕的歷史重任。“基礎不牢、地動山搖”，鄉鎮干部隊伍建設如何，直接關系到黨的執政基礎和農村的改革發展穩定。近年來，石泉縣在深入調研的基礎上，針對鄉鎮機構改革后鄉鎮領導班子和干部隊伍建設中存在的一些問題，著眼于提高推動科學發展水平，增強服務農民群眾能力，積極探索新形勢下加強鄉鎮干部隊伍建設的具體舉措，取得了一定成效。

破題：“三大難題”困擾鄉鎮干部隊伍建設

作為鄉鎮機構改革試點縣，石泉縣于2007年初已完成鄉鎮機構改革任務。共分流人員148人，精簡比例達21%；鄉鎮領導職數減少30個，精簡比例達25%。雖然機構編制守住了政策“紅線”，鄉鎮干部“入口”得到規范，但改革把鄉鎮干部隊伍建設的問題最終解決了嗎？在金融危機背景下，面對農民增收、農村穩定的巨大壓力，鄉鎮干部能夠應對嗎？面對這些問題，石泉縣對鄉鎮干部隊伍建設情況進行了深入調查。調查發現，鄉鎮干部隊伍建設中存在的一些問題仍然沒能得到有效解決，并由此派生出一些新的問題，已經或逐漸成為影響農業發展、農民增收、農村穩定的重要因素。

一是結構不盡合理，干部隊伍整體素質難提升。從年齡結構上看，干部隊伍總體年齡趨于老化，2008年底，石泉縣15個鄉鎮596名干部中，41歲以上的干部占44.3%，在個別鄉鎮如中壩鄉，29名干部中，有10名干部年齡在51歲以上；從知識結構上看，大部分干部學歷層次低，現有干部中，第一學歷為大學及以上的僅占4.8%，高中及以下的占到58%；從干部來源結構上看，從大中專學校畢業后分配或招錄到鄉鎮工作的工作不到30%，退伍軍人和選聘制、合同制干部占近70%，文化基礎差、學習能力低、知識更新慢的問題較為突出，導致創新意識不強，組織動員群眾能力差，服務“三農”本領低，面對復雜問題和突發事情常常顯得束手無策，難以解決新形勢下農村產生的問題和矛盾。而與此相矛盾的是，因中省在鄉鎮進人問題上的嚴格要求，導致鄉鎮干部缺員空編嚴重，全縣15個鄉鎮共空編71人，平均每個鄉鎮4.7個，占到12%。

二是激勵措施乏力，鄉鎮干部激情難調動。機構改革后，鄉鎮領導職數的大幅減少，加之《公務員法》實施后，鄉鎮不設主任科員、副主任科員職位，使鄉鎮干部晉升空間縮小，導致一部分鄉鎮干部產生悲觀思想。加上鄉鎮干部出口不暢，交流、提拔到縣直單位的不多，干部流動難、流動慢的問題突出，目前，在同一鄉鎮連續工作10年以上的干部占到52%，其中連續工作16年以上的干部就占到37%，大部分在鄉鎮干部“一紙調令定終身”，夫妻分居、子女上學等家庭生活的許多困難無法解決，鄉鎮干部人心不穩、人心思走成為一種公開的現象。同時，由于鄉鎮工作考核體系缺乏針對性，干部的管理約束缺乏有效手段，形成干與不干一個樣，干多干少一個樣的狀況，導致一部分鄉鎮干部主觀能動性缺乏，工作無激情。

三是鄉鎮干部權責不對等，職能難定位。隨著農業產業結構不斷的調整和市場經濟的蓬勃發展，農村工作出現的許多新情況、新矛盾和新問題，都有賴于鄉鎮干部去及時落實黨的農村政策，解決實際問題。但是，鄉鎮機構改革后，一些業務部門，如派出所、教育辦、國土所、司法所等機構由鄉鎮上劃垂直管理，人權、財權與鄉鎮分離，但具體工作在鄉鎮，考核對象仍然是鄉鎮，導致鄉鎮履行職能權力越來越小，責任卻越來越大。加之社會治安綜合治理、計劃生育、安全生產等“一票否決”的巨大壓力和名目繁多的檢查評比活動，一方面是經常處于分身無術的窘境；一方面是自覺不自覺地陷入了“不知道到底該干什么”的困惑，致使一些本應由鄉鎮政府承擔的職能難以承擔起來，份內該干的事也沒有干好，對上任務完不成，對下群眾意見大。

實踐：“六策并舉”激活鄉鎮干部隊伍建設“一池春水”

針對存在的問題，石泉縣在深入調研的基礎上，研究制定出臺了《關于進一步加強鄉鎮領導班子和干部隊伍建設的實施意見》，把提高鄉鎮干部引領農村改革發展、服務農民增收、維護農村穩定的能力作為加強鄉鎮干部隊伍建設的切入點和落腳點，通過配強領導班子、優化干部結構、健全服務體系、開展全員培訓、完善關愛機制、創新考核辦法等六項舉措，使全縣鄉鎮干部活力煥發，有力推進了農村經濟社會事業的全面發展。

一、抓選配，優結構，增強鄉鎮領導班子整體功能

嚴格選拔標準，選好配強黨政正職。在鄉鎮黨政正職的選拔上突出三個注重：注重品行、注重能力和注重閱歷，確保把政治素質過硬、綜合協調能力強、閱歷豐富、敢于攻關破難的優秀干部選拔到鄉鎮擔任黨政正職。特別是在鄉鎮黨委書記選配上，明確黨委書記人選應具備一年以上鄉鎮長或部門黨政正職經歷，且年齡不超過45周歲；其中一類鄉鎮黨委書記人選一般要有二、三類鄉鎮黨委書記和一類鄉鎮長經歷，并注重把鄉鎮作為年輕干部加強歷練的主戰場，積極選拔年輕的縣直部門黨政正職和副縣級后備干部到鄉鎮擔任黨委書記。現任的15名鄉鎮黨委書記，年齡最大的43歲，最小的33歲，全部都有兩年以上鄉鎮長工作經歷，其中有2名是從縣直部門黨政正職崗位下派到鄉鎮的，有5名是副縣級后備干部。

推行“雙向交流”，優化領導班子結構。縣委堅持從基層一線選拔黨政機關干部的導向，把鄉鎮作為培養干部的重要陣地，一方面選派縣直部門優秀干部到鄉鎮任職，另一方面，縣直部門領導班子出現空缺時，優先從鄉鎮鍛煉成熟的干部中選拔，疏通了縣直部門和鄉鎮之間的干部交流渠道，促進縣直部門干部與鄉鎮干部合理搭配，形成了“干部下鄉鎮，鄉鎮出干部”的工作格局。三年來，全縣累計有24名縣直部門干部被交流到鄉鎮任職，71名鄉鎮干部調回縣直部門工作。通過交流，增強了鄉鎮領導班子在年齡梯次上的合理性、專業特長上的互補性、性格氣質上的包容性。

健全工作機制，提升班子工作效能。一是健全完善鄉鎮領導班子換屆后的領導體制，堅持“分工不重疊、職責不交叉”，將各項工作分塊確定到每一名黨委成員，各司其職，各負其責，每一名黨委委員既直接對黨委集體負責，又直接對上聯系和對下指導，減少中間環節，提高工作效率。二是健全完善鄉鎮領導班子議事決策機制，縣委制定《石泉縣鄉鎮黨委工作規則》，對鄉鎮領導班子決策內容、決策程序進行規范，增強了決策的科學性。三是建立懇談交心制度，把“黨委書記與班子成員談心談話每年6次以上”作為考核內容，促進班子成員之間交心通氣經常化，形成了班子團結共事、共謀發展的強大合力。

二、轉職能，抓培訓，提升鄉鎮干部服務本領

建設五大體系，找準服務發展的突破口。結合新時期農村工作實際，我們積極探索創新鄉鎮工作運行機制。把鄉鎮職能定位在“促發展、送服務、保和諧”上，按照“適用、便民、效能”的原則，建立以經濟發展服務、便民服務、產業服務、創業就業和基礎設施建設服務為主的五大服務體系，打破鄉鎮原有機構設臵和人員定崗的局限，成立五個服務中心，采取“變工作崗位，不變原單位和身份；變工作職能，不變原職務職級；變分配方式，不變開支渠道”的“三變三不變”政策，根據主導產業和重點工作按需調編、因事設崗、以崗定人。并采取政策傾斜、項目扶持、有償服務等措施，進一步優化、整合村級和社會服務力量，構建橫向到邊、縱向到底的服務網絡，解決了鄉鎮人少事多、機構崗位與實際工作矛盾的問題。

跟進教育培訓，助推鄉鎮干部素質提升。圍繞鄉鎮職能轉變對干部能力素質提出的新要求，縣委制定了鄉鎮干部定期輪訓工作實施辦法，采取組織編寫《石泉縣鄉鎮干部必讀》教材、集中辦班培訓、流動黨校送學上門、“石泉講堂”專題輔導、選派干部異地現場體驗、組織開展“一人學一技”活動等方式，對鄉鎮干部實施全員培訓。近年來，先后選送50名鄉鎮干部，到省行政學院、西北農林科技大學參加新農村建設專題培訓；組織80名鄉鎮干部到江蘇、廣西、山東、四川、楊凌等省內外近30個市縣學習考察土地流轉、蠶桑產業、城鄉一體化建設、新農村建設等課題；邀請西安市城市規劃委員會總規劃師、清華大學兼職教授、博士生導師韓驥等知名專家教授作客“石泉講堂”，舉辦鄉鎮干部全員培訓班4期，累計培訓鄉鎮干部4000余人次，培訓面達100%。

開展“雙向掛職”，加快年輕干部成長步伐。為加快鄉鎮年輕干部成長步伐，縣委從2008年開始在縣鄉機關干部中大力開展“雙向掛職”活動。一方面，將表現突出、有發展潛力的鄉鎮年輕干部輸送到縣直綜合部門“跟班學習”，選送到蠶桑產業、招商引資、城市建設、信訪維穩等重要崗位，進行多崗鍛煉；另一方面，積極把缺乏基層工作經歷、未經過復雜局面考驗的縣直部門年輕干部選派到鄉鎮、村接受實踐鍛煉，既為鄉鎮機關充實了工作力量，又豐富了干部工作閱歷，增長了才干，促進了年輕干部成長。截至目前，先后有38名鄉鎮干部被選送到縣直部門“跟班學習”、62名縣直部門優秀年輕干部被選派到鄉鎮鍛煉提高。

三、重關愛，強監管，激發鄉鎮干部工作熱情

建立健全關愛機制，激發鄉鎮干部活力。一是生活上關愛，讓干部有想頭。探索建立鄉鎮干部家庭特殊困難救助和人身意外傷害保險等制度，對擇偶困難的鄉鎮大齡干部采取措施創造擇偶條件。對年齡偏大、長期扎根基層一線埋頭苦干的干部以及家庭有困難的干部，通過屆中調整和定期交流，將其安排到縣直部門或家庭所在地工作。出臺《關于促進鄉鎮干部家屬就業工作的實施辦法》，積極創造條件安排未就業鄉鎮干部家屬到縣鄉機關事業單位公益性崗位就業，解決鄉鎮干部的后顧之憂。建立干部健康檢查制度，每年對干部進行一次健康體檢，定期開展談心、健康知識講座等健康教育活動，對干部進行及時有效的心理疏導。全面實施小餐廳、小圖書室、小浴室、小活動室、小體育場“五小”工程建設，改善干部工作生活環境。二是政治上關心，讓干部有奔頭。建立從基層一線遴選干部制度，堅持副縣級后備干部和縣直部門主要領導一般從具有鄉鎮黨政領導工作經歷的干部中選拔；縣直部門領導職位或黨政機關工作人員出現空缺時，優先從鄉鎮優秀干部中遴選，使鄉鎮成為培養干部的重要陣地。三是經濟上激勵，讓干部有勁頭。針對鄉鎮機關不設正、副主任科員的現狀，制定《關于長期在鄉鎮工作的人員享受正、副科級非領導職級待遇的實施辦法》，穩妥提高長期在鄉鎮工作的干部經濟待遇。目前，已有5名現任鄉鎮副職領導享受了主任科員待遇，10名鄉鎮一般干部享受了副主任科員待遇。

創新考核監管舉措，增強鄉鎮干部動力。一是建立科學考核機制。堅持把農民增收作為鄉鎮工作考核的重點，在考核體系上，把鄉鎮按建制大小、基礎條件等劃分為三類，把考核指標體系分為經濟工作和非經濟工作兩塊，實行百分制，分塊賦分，分類排名。在考核內容設臵上，采用“1+X”模式，“1”即基層組織、班子建設等共性考核內容，“X”為各鄉鎮特色產業、重點工作等特定考核內容。在考核指標分值確定上，根據鄉鎮實際情況來分別確定考核指標分值，凸顯了各鄉鎮工作重點，避免了“一刀切”。二是強化監管。制定《不在狀態、不勝任現職領導干部處理辦法》，采取民主評議、組織考評、受理投訴、明察暗訪、問卷調查等方式，嚴肅查處干部隊伍中 “庸、懶、散”等問題。2008年底，1名鄉鎮黨委書記因責任意識不強、工作推動不力等原因，被降職為鄉鎮黨委副書記。全面推行鄉鎮干部工作日志和“業績紀實”制度，堅持一事一考核、一月一評議、一季一評比，并將考核評議結果與工作性津貼、年終獎金發放、職稱晉升直接掛鉤。同時，積極探索開展三級干部評議考核試點工作，即：鄉鎮黨代表評鄉鎮黨委委員、人大代表評鄉鎮政府領導成員，村干部、村民代表評議包（聯）村干部，黨員、村民代表評議村兩委干部，引導鄉鎮干部提供高效服務。三是推行干部“競爭上崗、雙向選擇”制度。每年組織一次競爭上崗，通過人、崗之間的“雙向選擇”，確定干部崗位。制定出臺鄉鎮干部定期交流制度，對在同一鄉鎮工作時間超過15年的鄉鎮干部進行強制交流，改善了鄉鎮干部的結構。

優化外部工作環境，緩解鄉鎮干部壓力。一是減輕鄉鎮負擔。大力精簡會議和文件，全面推行電子公文和視頻會議系統，規范檢查、考核、評比工作，把多套檢查、督查機構歸并為專門的督查機構，確保鄉鎮干部集中精力抓發展、搞服務、促和諧。二是加大經費保障。2009年，把鄉鎮辦公經費由原來每人每年1000元，增加到每人每年4000元。在專項工作上，預算專項資金，確保不額外增加鄉鎮支出負擔。三是加大工作幫扶。推行縣級領導干部“五聯一包”和縣直部門結對幫包鄉鎮工作制度，每名縣級領導、每個縣直部門都有具體包聯、幫扶的鄉鎮、村，包聯幫扶任務完成情況納入綜合目標考評范圍。

思考：破解鄉鎮干部隊伍建設難題迫切需要“多方聯動”

石泉縣通過加強鄉鎮干部隊伍建設，使全縣鄉鎮干部把精力都集中在服務產業發展、促進農民增收上，有力推動了農村經濟社會發展。今年以來，蠶桑、生豬產業逆勢而上，農村經濟發展提速，農村基礎設施和社會事業強力推進，農村發展改革穩定的各項工作得以扎實開展和全面加強，全省旅游工作現場會、信訪維穩工作現場會和全市農民增收工作現場會、農村衛生工作現場會、“雙創一鞏固”現場會等會議相繼在石泉召開。

但是，實踐中也發現，鄉鎮干部隊伍建設是一項長期工作，不可能一蹴而就，不能指望“畢其功于一役”。石泉縣探索猶如萬里長征才走完第一步，要使鄉鎮干部隊伍建設向縱深推進，不致出現“新瓶裝舊酒”“新鞋走老路”的問題，僅靠縣、鄉難以完成。為此，在石泉縣探索實踐的基礎上，筆者認為務必做到多方聯動。

一要真正重視鄉鎮干部隊伍建設，積極構筑鄉鎮干部實現價值的平臺。鄉鎮是一線、是紐帶、是基石，其作用非常重要已無容臵疑。鄉鎮干部是鄉鎮工作的主體，但鄉鎮干部工作壓力大，行政級別低，辦公條件最差，生活環境艱苦也是不爭的事實。這種反差，自然就造成干部有關系的、有門道的、有手段的往部門擠、往上擠，留下的只有無可奈何的那部分。要使鄉鎮干部扎根基層、學在基層、用在基層，就希望省市把鄉鎮領導班子和領導干部隊伍建設擺上重要位臵，并作為加快農村發展、加強農村工作的治本之策，經常調查研究，注重政策支持，加強工作指導。要積極構筑鄉鎮干部實現價值的平臺，在政治上給予地位肯定，工作環境上加大對偏遠鄉鎮建設支持力度，生活上真心關愛。同時，要加大技能培訓力度，提高為民服務能力。通過舉辦各類業務技能培訓班，采取鄉鎮干部與農戶一起興辦農業推廣基地、科技示范點，幫扶農民發展經濟項目等有效形式，加強對鄉鎮干部在農、林、牧、副、漁等方面的實用技術培訓，使廣大鄉鎮干部能在實際工作中堅持以市場為導向，以農業增效、農民增收為核心，推動農村經濟建設。

二要努力為鄉鎮工作創造寬松的環境，不斷擴大鄉鎮自主權。省市要制定進一步深化鄉鎮機構改革的政策措施，進一步理順條塊關系，進一步明確鄉鎮職能，完善鄉鎮功能，下放一定權力。對派駐鄉鎮的單位，凡能下放的應下放到鄉鎮管理，不能下放的，應賦予鄉鎮黨委一定的管理權限，建立起權責對等、各司其職、各負其責、齊心協力的鄉鎮工作體制，解決好上下關系不順和有責無權的問題，實現鄉鎮責、權、利的協調統一。對一些支農惠農項目，要賦予鄉鎮一定的實施管理權，對于那些直接向農民和農村服務的資金，在縣財政、審計、監察部門的嚴格監督下，交由鄉鎮管理和支配，從而加強鄉鎮和農民的密切聯系，增強鄉鎮對農民的影響力。根據新形勢新任務的需求，建議適當增加鄉鎮的人員編制。在進人方面，要賦予縣級黨委一定的人事權，每年由縣級黨委從優秀的村干部和大學生“村官”中，按一定比例為鄉鎮事業單位選拔招錄工作人員，改善干部隊伍結構，解決鄉鎮空編缺員的問題。切實解決鄉鎮財政困難，加大國家財政轉移支付力度，對國家增加的轉移支付，省、市兩級財政應向基層傾斜，確保鄉鎮經濟社會事業正常發展和鄉鎮政權的正常運轉。

三要健全完善鄉鎮干部保障機制，逐步改善工作條件、優化生活環境。石泉縣雖然在提高鄉鎮干部政治、經濟待遇方面制定了一些措施，但缺乏省、市政策支持。為此，建議省、市統一制定出臺適當提高鄉鎮干部的政治、經濟待遇方面的政策規定，在鄉鎮按比例設臵正、副科級非領導職位。并加大對貧困山區縣財政轉移支付力度，根據實際情況增加不同數額的山區津貼、交通補助、加班費，切實提高鄉鎮干部的經濟待遇，幫助解除后顧之憂。加大投入力度，完善鄉鎮機關的基礎設施，重視文化娛樂場所建設，努力改善鄉鎮干部的辦公條件和生活環境。