第一篇：鄉鎮干部駐村工作現狀及對策思考

鄉鎮干部駐村工作現狀及對策思考

當前，許多鄉鎮政府紛紛制定出臺鄉鎮干部駐村制度等一系列制度和管理措施。大多數鄉鎮干部除配合鄉鎮中心工作和自己線上工作外，把主要精力放到所聯系村工作中去，主動進村入戶，為群眾排憂解難，化解矛盾糾紛，促進農村經濟發展。

但是，從目前看，鄉鎮干部駐村制度和駐村干部隊伍仍存在不少問題，主要表現在：

一是駐村干部不知“做什么”。駐村干部下村后到底“做什么”不夠明確，造成駐村干部認為只要完成領導布置的任務就算做好了駐村工作。服務意識也不強，為民辦事不夠。少數干部缺乏事業心和責任心，下村往往是“身下心不下”，深入基層真正傾聽群眾呼聲較少，關心群眾疾苦不夠，作用僅僅停留在傳傳話、送送信、填填表上，充其量只是個“通信員”、“聯絡員”。二是駐村干部不知“怎么做”。主要表現在：普遍缺乏農業技術知識。一些駐村干部駐村工作僅停留在一些事務性工作上，對如何促進村民增收，如何推動村級經濟發展等很少考慮。許多農民群眾都反映：我們群眾對科技干部、科技特派員非常歡迎，但現在的駐村干部懂得農技知識的很少，缺乏對我們農村種養殖的指導。駐村干部處在農村第一線，本應在化解矛盾、促進農村穩定工作中起到緩沖作用，使一些矛盾問題解決在萌芽狀態。但是，由于駐村干部主觀上原因，要么信息掌握不靈、匯報不及時，1

要么回避矛盾、一推了之，而沒有采取有效措施，造成矛盾不能得到有力化解。

三是對駐村干部工作考核不到位。對駐村工作考核缺乏必要的“剛性”，往往定性多、定量少，以干部之間民主測評為依據，而不是以實績論英雄。隨著時間的推移，民主測評的人為因素不斷增強，人際關系的作用日益明顯，測評結果的“群眾公認度”越來越低，最終導致干多干少、干好干壞一個樣的狀況。

四是駐村干部流轉機制不健全。由于駐村干部各村交流較少，在同一村工作長了，就易出現以經驗辦事的情況，不注重創新，工作積極性、主動性減退，工作方法固定僵化，或礙于面子或親疏有別，導致在群眾中的威信降低，干部隊伍缺乏生機活力。對此，我們提出意見建議：一是明確工作職責，解決“干什么”的問題。駐村干部從職責上來講，就是要當好“六大員”，即當好農村實情的調查員，黨委政府政策的宣傳員，農村矛盾的調解員，為農民謀利益的辦事員，農村民主政治建設的監督員和村級組織建設的督導員。概括起來，要求做到“引導、監督、協調、幫助”八個字。二是明確工作制度，解決“怎么干”的問題。提高工作針對性。既要“坐診”，實行駐村工作日現場辦公，以村兩委會為主體，協助村兩委為村民解疑釋難，宣傳政策，接待群眾，廣泛聽取群眾意見，并為群眾提供咨詢服務。也要“出診”，駐村干部每周要基本保證走訪農戶的戶數，每年要基本走遍聯系村的所有農戶。通過走訪農戶，廣泛聽取村民反映的問題，掌握

第一手資料，為制定解決方案提供依據。還要“會診”，召開村兩委會，共同商議，研究解決群眾反映的各類問題，把問題解決在基層，解決在萌芽狀態。

三是完善駐村工作考核制度，解決干好干壞一個樣的問題。要制定出硬性的考核內容，從村民代表、鄉鎮干部和鄉鎮領導三個層面加強對駐村干部的考核。駐村干部每年定期在村兩委成員、村民代表、黨員會上進行述職，由村民進行無記名投票評議。同時，鄉鎮對駐村干部要從村級創業承諾、村務財務黨務公開、社會治安綜合治理、村級組織建設等重點工作完成情況進行捆綁式考核，以提高駐村干部工作的主動性和積極性。

四是建立駐村干部交流和培訓機制，解決干的原動力問題。逐步建立和完善駐村干部的流轉機制，對長期在同一地域和村工作的駐村干部實行異地交流。要按照“實際、實用、實效”和“缺什么、補什么”的原則，定期組織駐村干部集中“充電”，按照農業和農村現代化建設對鄉鎮干部的本質要求，進行知識技能培訓，幫助鄉鎮干部全面理解掌握黨和國家在農村的新政策、新法規，農業和農村經濟管理的新技術、新知識，在新的歷史條件下做好農村工作。

第二篇：鄉鎮干部駐村工作感悟

鄉鎮干部駐村工作感悟

◎ 姚建國

干部駐村是新形勢下加強群眾工作，改善干群關系行之有效的辦法之一，通過穩妥推行，這一機制發揮了推動公共服務、融洽黨群干群關系、促進農村各項工作落實的積極作用，受到基層干部群眾的一致歡迎。然而，近年來，由于種種原因，一些鄉鎮干部駐村工作存在搞形式、走過場現象，少數駐村干部駐不下，留不住，難做事，一定程度影響了干部駐村這一機制效果的發揮。憑著長期從事基層工作的體會，就如何進一步做好這項工作，筆者以為關鍵要實現五個轉變。

實現駐村干部由單一的行政人員向復合型人才轉變，進一步提高駐村干部綜合素質

隨著形勢的不斷發展變化，人民群眾對駐村干部的要求越來越高，駐村干部不再是以前單純地開好幾個會，傳達一下上級相關精神，抓好幾項硬任務就算完事的老一套工作模式，而是面臨著群眾對市場信息、敏感政策、實用技術以及自身權利保護等方面的現實需求，要掌握這些本領就必須通過學習來實現。因此，駐村干部要解決駐得下、進得去、能做事、受歡迎的問題，就必須首先帶頭抓好自身的學習，要通過學習了解現行的農村政策法規、農業實用新技術、市場信息及農民工維權等知識，使自己成為新時期農村工作的“多面手”和“排頭兵”，從而更好地滿足基層人民群眾的需要。

實現駐村干部由客到主的轉變，進一步端正對人民群眾的服務態度

通過推行干部駐村機制，因地制宜推動駐村干部到村里上崗任職，讓鄉鎮干部成為農村一線的工作者。把傳統的指導型、傳達型、檢查型干部轉變為服務型、示范型、參與型干部，鄉鎮干部不再是典型的機關干部，而是農民的干部；不再是背著手轉悠的干部，而是撲下身子干事的干部。具體講，就是使鄉鎮干部深入基層調研指導的多，蹲在機關浮在上面的少；與群眾交朋友的多，脫離群眾的少；說服教育、示范引導的多，對群眾搞強迫命令的少。

實現駐村干部工作責任由虛到實的轉變，進一步樹立務實為民的工作作風

通過推行干部駐村工作機制，使鄉鎮干部既要履行作為機關干部的工作職責，更要集中精力抓好村里的工作，實現“雙崗雙責”目標。要把村級工作和鄉鎮干部本職崗位工作結合起來統籌考慮，用村里穩定和發展評價駐村干部工作實績，用協調解決村里的實際問題衡量駐村干部工作能力，用與農民群眾是否建立普遍聯系和心系群眾冷暖衡量駐村干部的道德素質，進而促使駐村干部由“裁判員”、“傳達員”變為“指導員”、“服務員”。

實現駐村干部工作任務由軟到硬的轉變，進一步增強抓穩定、促發展的責任意識

通過駐村工作機制推行，進一步明確駐村干部“建強一個村級班子、理清一條發展思路、建立一套民主制度、促進四個文明建設、服務一村農民群眾、維護一方社會穩定”的六項任務。從制度上將駐村干部崗位職責與村級工作捆綁，業績考核與村級工作相掛鉤，變以前干部形式上聯系駐點村的軟任務為強化責任捆綁，加大考核獎懲的硬指標，使駐村干部工作任務更加明確。通過加強對駐村干部業績考核，注重考核結果運用，進一步調動基層干部工作積極性、自覺性和主動性，使駐村干部身先士卒，做給村干部看，帶著村干部干，幫助村干部理思路、出點子、教方法，切實形成鄉村團結協作、共謀發展的農村工作氛圍。

實現駐村干部與群眾感情由疏到親的轉變，進一步密切黨群干群關系

通過推行鄉鎮干部駐村工作機制，從制度上將基層干部工作與人民群眾利益捆綁在一起，促使廣大黨員干部自覺做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀。在為民辦實事好事的過程中，使駐村干部更貼近群眾，增進對群眾的了解，同時也增強群眾對干部的理解和信任，實現干群關系的進一步密切和諧。

（本文作者系梅江鎮人大主席）

第三篇：鄉鎮干部駐村蹲點工作記錄表

鄉鎮干部駐村蹲點工作記錄表

駐村干部

鄉鎮干部駐村蹲點工作記錄表

駐村干部

鄉鎮干部駐村蹲點工作記錄表

駐村干部

鄉鎮干部駐村蹲點工作記錄表

駐村干部

鄉鎮干部駐村蹲點工作記錄表

駐村干部

第四篇：鄉鎮工作現狀及對策思考

鄉鎮工作現狀及對策思考

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農業稅全免后，鄉鎮工作從繁重的稅收工作中解脫出來，加之計生工作方式由過去的懲罰為主向利益引導為主轉變，鄉鎮工作出現了前所未有的大轉變，似乎鄉鎮干部的春天到了，有人開玩笑的說：農民不睡（稅）了，現在該我們睡了。筆者以為這是一種典型的盲目無知的代表，反映了鄉鎮工作中的盲區，是沒有充分認識新形勢的表現，是一種危險的傾向，必須高度重視，及時采取措施加以解決。筆者以管窺豹，從自身了解的情況，作如下思考：

一、當前鄉鎮工作現狀和特點

一是鄉鎮富余人員增多，已成為當前亟待解決的問題。目前鄉鎮干部隊伍的基本狀況是：其一是存在一批無事可

干的人，表現在婦聯、綜治、團委、紀委副書記、統戰委員和農機、畜牧、農稅員等，按編制算約占40%。他們一時找不準工作的切入點，不知從何干起，呈現出“清閑”的狀態；其二是存在一批不得不干的辦事員，表現在三大辦公室、財政所和有直補項目的人員，按編制算約占40%。他們為業務所迫，自詡命苦，心態較不平衡；其三是鄉鎮副職干部，這是鄉鎮工作的主要力量。作為素質較高的群體，他們對所分管的工作積極主動；最后是風險最大的主要領導。他們帶領這樣參差不齊的隊伍，許多人身心憔悴，只想找個路子進城了事。

二是鄉鎮財政收支矛盾加大。農業稅全免后，鄉鎮不再向農民攤款收費，更加劇了鄉鎮財政收支矛盾，使鄉鎮工作難度進一步增大。大部分鄉財政實際就成了“吃飯財政”。機構運轉相當困難，干部工作積極性很難調動，鄉鎮為群眾辦實事也常常是處于“無米下鍋”的尷尬境地。

三是工作任務依然艱巨。雖然稅改后鄉鎮工作形勢發生了較大變化，農民負擔得到了減輕，鄉鎮干部從稅收工作中得到解脫，但并不是說鄉鎮干部的“春天就到了”，鄉鎮干部就沒事可干了，總體上來說當前農村工作仍然面臨著相當復雜的形勢，工作任務依然十分艱巨。比如在產業發展過程中，由于幾千年來，我國農村經濟一直處于自然封閉的狀態，農民長期固守田土，經濟基礎十分薄弱，要徹底打破這種傳統格局，號召農民群眾發展主導產業，參與市場經濟的激烈競爭，融入全球經濟一體化發展大潮，將是一個長期而又艱巨的發展過程，加之稅改后，政府的職能已由單純的行政指揮型向管理服務型轉變，這就使得許多鄉鎮在抓產業結構調整、發展主導產業過程中不得不投入大量的時間和人力，另外，目前鄉鎮的計劃生育工作任務并沒有減少，鄉鎮安全穩定工作任務加大，這些新的形勢對鄉鎮工作也增添了新的壓力。

二、問題和困難

一是干部隊伍結構不合理。表現在干部年齡結構老化，存在斷層現象。30歲以下的鄉鎮干部不多，且這部分人中有80%已接近30歲；30-40歲的人，占40%左右；40-50歲以上的人，占50%左右。干部文化程度偏低，缺乏專業技術知識。絕大部分人都是通過參加黨校函授學習后取得的大專、本科文憑，專業知識相對貧乏，此問題不解決，將會影響黨的干部隊伍建設和黨的事業后繼乏人。

二是干部素質有待提高。近年來，全縣以實現農民增收、農業增效為突破口，大力進行產業結構調整，打破了傳統農業格局。但是如何為產業發展提供一體化服務，讓產業真正發揮出巨大的經濟效益，已成為當前亟待解決的問題。當前我們許多鄉鎮干部這方面素質還不高，解決農民信息不靈、產品銷路不暢，結構調整不力的方法和能力欠缺，真正熟悉農村工作，懂業務、懂技術的只占

很少一部分。這些問題與當前的新形勢極不適應，嚴重制約了農村經濟發展。

三是干部管理機制不健全。表現在干部管理方式單一。目前鄉鎮仍采用的是以干部包村和片線管理為主的崗位管理，都是因人定崗；干部考核方式不健全。鄉鎮雖然制訂有嚴格的干部考核管理制度，但往往都是以人為主的考核能夠得到落實（如出勤考核），而以事為主的目標考核由于考核指標沒有量化，考核很難兌現，以致鄉鎮年終考核評獎時只好吃大鍋飯，平均分配，造成干多干少一個樣，干好干壞一個樣，使一些干部喪失了工作積極性。

四是干部交流力度不夠，干部進出口不暢。干部本地化和在同一地方長期工作的現象仍然存在，讓一些干部工作惰性增大；縱觀鄉鎮干部的來源，主要有兩種途徑：其一，80年代招聘了一大批干部，其二，90年代從大中專畢業生中選拔了一批。從98年以后由于學生分配制度的改革，以及鄉鎮人員編制的限

定，除了少數公招人員到鄉鎮工作外，鄉鎮進人渠道已被堵死，導致干部隊伍結構不甚合理。在干部的出口上，目前除了到離、退休年齡和自然死亡外，其它渠道很少，這也是影響干部隊伍結構的一個重要原因。

三、對策和建議

一是 調整工作思路，轉變工作職能。由行政命令指揮管理型向服務引導管理型轉變，將新的職能定位為貫徹法律政策、發展農村經濟、加強社會管理、提供公共服務、維護社會穩定五大職能。

二是調整干部考核內容，轉變考核方式。考核由以人為主的干部崗位管理向以事為主的目標管理方式轉變，即以稅費征收和出勤考核為主向以發展產業和群眾考核為主轉變。圍繞發展農民增收項目、基礎設施建設、改善群眾居住環境，解決群眾具體困難、計劃生育等工作任務，對干部實行分線分片定崗，由群眾定期對駐村干部和村干部進行考核和民意測驗，重點考評干部包抓項目

進展情況、走訪農戶、解決實際問題、召開村民會學習政策及宣傳科技知識、個人思想道德等方面的表現，解決“天天上班一事無成評優秀，累死累活得罪眾人惹人恨”的怪現象。

三是調整工作運行機制，轉變工作作風。由分線、劃片、領導包片、干部包村向統一調配、目標管理、專業服務轉變。確定服務的主要內容是公共事務管理和技術服務，使干部由政治型、指揮型向經濟型、技能型轉變，增強干部的服務意識，密切干群關系。

四是調整干部培養選拔任用機制，轉變培訓方式。根據工作職能、任務來制定考核指標。進一步健全和落實駐村干部雙向選擇、鄉鎮干部聯片駐村工作責任制、鄉鎮干部競爭上崗和優秀、末位考評制，真正做到責、權、利相結合，獎懲分明。積極探索干部述職考核制，定期組織鄉鎮干部向人大代表、農民代表述職，由農民代表根據他們的述職以及平時的所作所為進行打分考核。積極

推行干部輪崗交流、回避交流、異地交流制度。繼續加大對年輕干部的培養選拔力度，突破條條框框，大膽公開選拔德才兼備的年輕同志擔任領導職務。積極推行末位淘汰制，打破領導干部身份終身制。有計劃地開展各種中長期培訓班，對干部進行各種業務和實用技術知識培訓。同時要支持鼓勵干部參加自學考試和各種成人脫產學習，努力培養和造就一批高素質、高層次、復合型的人才。

五是開展鄉鎮改革試點，實事求是地探索農村人力資源、自然資源、行政資源優化配置的發展新路。在全縣按山區、中心鎮兩個類型進行試點，逐步完善和推廣其經驗，不宜在全縣搞 “一刀切”改革。

六是開展形勢教育，提升干部人氣，讓全縣鄉鎮干部認識新形勢，明確新任務，現在不是形勢喜人，而是形勢逼人。發展的大氣候不允許鄉鎮干部懈怠，建設全面小康社會的要求不允許鄉

鎮干部懈怠。

第五篇：鄉鎮干部隊伍建設的現狀及思考

鄉鎮干部隊伍建設的實踐及思考

鄉鎮是最基層的一級行政建制，處在社會主義新農村建設第一線，承擔著農村社會管理、公共服務等重要職責。鄉鎮干部作為黨的各項方針政策在農村的具體執行者，其素質高低，能力好壞直接影響了工作任務的完成。眼下正值鄉鎮換屆之際，根據市委組織部的安排，結合實際，現就我縣鄉鎮領導班子和干部隊伍建設情況匯報如下：

一、基本情況

我縣共有個鄉（鎮、場），其中建制鄉個，建制鎮個。目前全縣鄉鎮干部總編制人，其中行政編人，事業編人。全縣現有鄉鎮科級干部120人（不含科級虛職），其中正科級干部44人，副科級干部76人；對其年齡、知識和性別結構進行分析，科級干部中男111人，女9人，占7.5%，黨外女干部3人，占2.5%，30歲以下6人，占5%，30至34歲25人，占20.8%，35歲至40歲28人，占23.3%，41歲至45歲46人，占38.3%，45歲以上15人，占12.5%。大學以上學歷64人，占53.3%，大專學歷50人，占41.7%，中專及以下學歷6人，占5%。

二、主要做法

近年來，我縣以改革創新為動力，以提高執政能力為重點，堅持用科學的理論武裝人，用完善的制度選用人，用銳意進取的作風鼓舞人，積極探索新形勢下加強鄉鎮干部隊伍建設的有效舉措，科級領導干部隊伍建設成效明顯。

1、遵循原則，優勝劣汰，精心調配領導班子。始終堅持“重

德才、看實績、憑公論”的原則，結合2006年鄉鎮班子換屆，在班子和干部調配時，既充分考慮了班子的整體戰斗力，又注重個人的綜合素質、氣質、文化專業的合理搭配，注重從基層一線選拔干部，形成了良好的用人導向。一是擴大基層群眾參與推薦面。在鄉鎮換屆班子民主測評及全額推薦過程中，除全體機關干部和鄉鎮直屬單位、村級主要負責人參加外，還要求縣鄉人大代表、政協委員和老干部代表參加；二是嚴把考察關。為全面、客觀、真實、準確地考察干部、評價干部，對考察的內容在征求多方意見的基礎上，盡可能做到細化、量化，內容上以德能勤績廉為主，更多地考察干部的開創能力、真實政績和組織協調能力。在考察中，擴大征求意見范圍，個別談話面均達到50%以上，個別的達到80%；三是防止干部帶“病”上崗。在提名初步人選時，嚴格堅持“三點一線”提名法，即在民主推薦的基礎上聽取群眾、單位黨組織、分管領導對考察對象的評價，當群眾、單位黨組織和分管領導的評價一致時才決定提名使用，否則暫緩提名。四是堅持末位淘汰、優秀進位的原則。在制定人事安排方案的時候，對綜合排名末位的就地改為同職級干部，2006年鄉鎮換屆時未位淘汰科級干部17人，對綜合排名靠后的同志提名為專職委員并作為差額人選，06年鄉鎮換屆時安排了26名此類人選。

2、整合資源，提升素質，創新教育培訓形式。2006年以來，我縣根據“十一五”大規模培訓干部的總體要求，按照“抓事與抓人相結合、抓人從抓思想抓起、抓思想重點抓教育培訓的思路”，不斷強化黨政干部培訓，使干部隊伍的整體素質有了較大提高。一是發揮黨校、行政學校在干部教育培訓中的主渠道、主陣地作用，每年舉辦2至3期科級干部培訓班，適時舉辦科級后

備干部培訓班；二是采取“請進來”、“走出去”的方式培訓黨政領導干部。縣財政一次性撥付50萬元，與中國社會科學院研究生院聯合辦學，舉辦“服務型政府核心課程高級研修班”，全縣45歲以下的科級干部及縣級干部共計212人參加了學習，研修班168學時，學期結束考核合格發給結業證書；三是強化干部實踐鍛煉。結合縣委、縣政府中心工作任務，安排96名領導干部參加采砂維穩工作；結合開展深入學習實踐科學發展觀活動，選派162名科級及一般干部參加學習實踐科學發展觀活動督導工作；結合做群眾工作，提高處理復雜問題和化解矛盾的能力，選派了4名科級后備干部到縣信訪局跟班鍛煉；四是整合教育培訓資源。在往年將縣衛生職業學校、縣教師進修學校等合并為縣職業教育中心的基礎上，進一步對全縣教育培訓資源進行整合，投資約1500萬元，在湖東新區建設具有綜合功能的黨校新校區。

3、準確識人，強化監督，建立科學評價機制。為科學準確評價干部，提高選人用人公信度，2006年下半年，我縣制定了《我縣干部綜合考核評價辦法》及《實施細則》，每年都運用該《辦法》對鄉鎮領導班子和科級干部進行“千分制”量化考核，定性與定量相結合，全方位察看干部的道德品質、工作能力、工作實績和社會形象，更加準確地給干部“畫像”。目前，“千分制”已成了我縣對科級領導班子和科級干部考核的一項常態機制。2008年，我縣采取審計與考核同步進入的方式，對鄉鎮進行經濟責任審計，并將審計結果與考核情況相結合，形成綜合考核結果，全面、客觀地對干部進行準確評判。2006年，在我縣取得縣委常委會、縣委全委會差額票決干部成功試點的基礎上，通過幾年來的運行，2008年，進一步鞏固和豐富票決制內涵，率先在立新、虬

津兩個鄉鎮試點積累經驗后，規范出臺了《鄉（鎮、場、企業集團）黨委討論決定重大問題和任免重要干部票決制實施意見》，規定：凡需經鄉（鎮、場、企業集團）黨委決定的重大事項和任免干部都要實行鄉（鎮、場、企業集團）黨委會無記名投票表決，切實做到“決策的權力在集體，落實的責任在個人”。

三、存在的問題及原因分析

1、思想觀念存在誤區。一是不夠安心。針對現在這種提倡干部年輕化的大背景下，目前鄉鎮班子正職只要過了45周歲、班子副職只要過了40周歲，都會產生一種船到碼頭車到站的感覺，萌發進城愿望，尤其是女干部，面對鄉鎮艱苦的工作條件，繁重的工作任務和雙休日沒法保證的情況下，大部分都存在進城的想法，都想在縣城這個“安樂窩”上“坐享其成”，悠閑上班，照顧家庭和小孩。二是不重學習。有的干部除參加上級調訓外，很少把主要精力用于自學，即算參加培訓也是“應付式”，缺乏本領危機感和知識恐慌感。

2、干部“出”的力度不大。前兩年，到齡改非“一刀切”的做法是鄉鎮科級干部出的主要渠道，現在不允許切了后，出的渠道變得單一狹窄，除了換屆提拔進縣四套班子、外調交流和調整不勝任現職領導干部外，就別無他方，出口不暢很容易就造成干部積壓，極不利于干部成長。

3、鄉鎮、縣直交流亟待加強。目前，在鄉鎮和縣直機關科級領導干部，在同一單位任職滿5年、滿10年、15年以上的科級領導干部均有人在，特別是部分一般干部“一紙調令定終身”，夫妻分居、子女上學等家庭生活的許多困難無法解決。有的領導干部由于缺乏交流，導致能力經驗不夠全面，創新活力明顯不足，加強鄉鎮、縣直之間干部交流勢在必行。

4、激勵措施有待改進。由于鄉鎮工作考核體系缺乏針對性，干部的管理約束缺乏有效手段，形成干與不干一個樣，干多干少一個樣的狀況，導致一部分鄉鎮干部主觀能動性缺乏，工作無激情。

四、對策和建議

1、積極引導干部轉變觀念。深入推進“學習實踐科學發展觀”和“創先爭優”等主題教育的開展，引導干部糾正思想誤區，樹牢扎根基層作貢獻的理想信念，自覺把個人目標與組織目標相契合、相統一。繼續加大干部教育培訓力度，創新培訓模式，通過述、評、考學的方式，不斷激發干部學習的內在動力，實現從“要我學”向“我要學”的轉變。

2、選優配強鄉鎮領導班子。抓住今年鄉鎮換屆有利契機，堅持公開、公正、公平，嚴格執行換屆各項規定，充分考慮鄉鎮一線干部，真正讓使用的干部組織放心、群眾滿意、大家服氣。統籌把握班子年齡、性別、知識、專業和經歷結構，注重培養選拔優秀年輕干部和合理使用不同年齡段干部，注重選拔優秀女干部和黨外干部，注重提拔重用在工作中流了汗、吃了苦、受了氣、有業績的干部，注重在“兩區一村”建設一線發現和使用干部，確保想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干好事的人不吃虧。通盤考慮黨委換屆與同級人大、政府領導班子配備，努力保持領導班子換屆后相對穩定。重點做好主要領導干部、關鍵崗位干部、有培養前途的優秀年輕干部的交流工作，扎實推進鄉鎮與鄉鎮、鄉鎮與縣直、縣直與縣直之間的干部交流。

3、大力推進干部能上能下。通過完善干部正常更替機制、加大違紀干部懲處力度、對“無為”干部進行問責等途徑，疏通“出口”，激勵干部干事創業。

4、不斷完善干部任用和管理機制。規范干部初始提名權，堅持把科級領導班子后備干部作為干部任用提名的主體，推行差額提名制度和提名公示制度。健全干部民主考察制，堅持定期和平時相結合，堅持靜態和動態相結合，加大實地考察、跟蹤考察、民意調查的力度。研究制定一套鄉鎮干部崗位責任制、任期目標責任制和考核激勵機制，明確工作任務、具體目標、獎懲標準，科學考核鄉鎮干部政績，并正確運用考核成果，對作風正派、工作能力強、群眾公認的干部，要敢于破格提拔使用，形成“能者上、庸者讓、優者進、差者退”的進退機制，吐故納新，始終保持鄉鎮基層干部的生機與活力。