第一篇：潁泉區(qū)水利人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

潁泉區(qū)水利人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

按照水利廳的統(tǒng)一部署，潁泉區(qū)水務(wù)局按照《全省水利隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研方案》要求，對全區(qū)水利人才隊(duì)伍建設(shè)情況開展了調(diào)研工作，現(xiàn)將調(diào)研結(jié)果報(bào)告如下，以供參考。

一、潁泉區(qū)水務(wù)系統(tǒng)隊(duì)伍基本情況

1996年機(jī)構(gòu)改革原縣級阜陽市水利局劃分為三區(qū)水利局，成立潁泉區(qū)水利局，2006年4月機(jī)構(gòu)改革，更名為潁泉區(qū)水務(wù)局，潁泉區(qū)水務(wù)局是主管水行政的區(qū)人民政府組成部門，局機(jī)關(guān)編制內(nèi)設(shè)辦公室、財(cái)務(wù)股、水政股、工程股四個(gè)職能股室，局事業(yè)編制內(nèi)設(shè)防汛抗旱辦公室、規(guī)劃設(shè)計(jì)室、水政水資源管理所（水政監(jiān)察大隊(duì)）、機(jī)電排灌管理所、勘測隊(duì)、飲水安全管理中心6個(gè)事業(yè)單位，水利建筑安裝公司（水利工程隊(duì)）1個(gè)企業(yè)單位，現(xiàn)共有在職職工 347 人。

（一）水務(wù)系統(tǒng)職工隊(duì)伍基本情況

潁泉區(qū)水務(wù)局機(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位在職職工119人（含水利水管體制改革中機(jī)灌所招聘的48名合同制勞動(dòng)工）。其中職工學(xué)歷情況：大學(xué)本科10人，大學(xué)?？?8人，中專20人，高中及以下41人；職工年齡結(jié)構(gòu)情況：35歲以下45人，36歲至45歲38人，46歲至54歲26人，55歲以上10人；專業(yè)技術(shù)人員情況：高級2人，中級10人，初級1人；工勤技能人員情況：高級工20人，中級工13人，初級工8人。潁泉區(qū)水務(wù)局所屬企業(yè)在職職工228人。其中職工學(xué)歷情況：大學(xué)本科17人，大學(xué)?？?7人，中專18人，高中

及以下116人；職工年齡結(jié)構(gòu)情況：35歲以下82人，36歲至45歲76人，46歲至54歲44人，55歲以上26人；專業(yè)技術(shù)人員情況：高級12人，中級67人，初級33人；工勤技能人員情況：高級工11人，中級工27人，初級工36人.（二）人才引進(jìn)流失情況

近三年來，我局公開招聘39人，政策性安置1人，調(diào)入1人，其中本科學(xué)歷5人，大專及以下36人，中級職稱1人，初級職稱13人。退休7人，辭職2人，其中本科學(xué)歷1人，大專及以下8人，副高職稱1人，中級職稱 1人。

（三）人才培訓(xùn)情況

2009年至2011年潁泉區(qū)水利系統(tǒng)管理人員參加培訓(xùn)總?cè)舜?9人次，其中國家級培訓(xùn)11人次，省培訓(xùn)15人次，市級培訓(xùn)16人次，縣級培訓(xùn)17人次。專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育總?cè)舜?76人次，其中國家級培訓(xùn)2人次，省培訓(xùn)78人次，市級培訓(xùn)96人次。工勤技能人員參加培訓(xùn)總?cè)舜?79人次，其中省培訓(xùn)37人次，市級培訓(xùn)52人次，縣級培訓(xùn)90人次。

二、潁泉區(qū)水務(wù)系統(tǒng)隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

盡管這些年我區(qū)水務(wù)系統(tǒng)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，做了大量工作，取得了一定成效。但是，也必須清醒地看到，全區(qū)水務(wù)系統(tǒng)仍然存在人才總量不足，基層水利服務(wù)體系建設(shè)嚴(yán)重滯后、人才引進(jìn)難、工資待遇提高難等問題。全系統(tǒng)隊(duì)伍狀況與水利建設(shè)與管理的任務(wù)相比，與中央和省委兩個(gè)1號

文件要求相比，與推進(jìn)實(shí)施“水利潁泉”服務(wù)全區(qū)經(jīng)濟(jì)社會相比還存在諸多不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）人才總量不足，急需專業(yè)人才嚴(yán)重匱乏

潁泉區(qū)水務(wù)局專業(yè)技術(shù)人員 125 名，其中局機(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員僅 13 名，僅占職工人數(shù)的11 %，水利專業(yè)技術(shù)人員匱乏，將影響今后水利建設(shè)發(fā)展。潁泉區(qū)共分五大水系，黑茨河水系控制面積為107平方公里，茨淮新河水系控制面積為50平方公里，潁河水系控制面積為146平方公里，泉河水系控制面積為256平方公里，西淝河水系控制面積為84.3平方公里；四條外河總長為107公里，我區(qū)有內(nèi)河、大溝29條，長234.3公里，興建的大、中、小防洪排澇蓄水涵閘116座；共興建機(jī)電排灌站177處，總裝機(jī)271臺，12971千瓦，現(xiàn)有機(jī)電井1545眼，配套機(jī)電井1026眼；現(xiàn)有PVC管井2020眼，以上河、溝、涵閘均需要專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行治理、管理，此外還擔(dān)負(fù)著繁重的農(nóng)田水利興修工作、水利項(xiàng)目建設(shè)、防汛抗旱等工作，面廣量大，急需要大量專業(yè)技術(shù)人員。由于體制、機(jī)制原因，近幾年，我局機(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位僅引進(jìn)2名專業(yè)技術(shù)人才，老一代水利專業(yè)技術(shù)人員已退休，新生代卻又難以補(bǔ)充進(jìn)來，年齡結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)明顯斷檔，人才培養(yǎng)青苗不接。而隨著中央1號文件的出臺，各級政府對水利事業(yè)改革發(fā)展高度重視，水利方面的投資不斷加大，全國范圍內(nèi)掀起了水利建設(shè)高潮，各項(xiàng)水利建設(shè)項(xiàng)目紛紛上馬，而我區(qū)現(xiàn)有水利系統(tǒng)人才隊(duì)伍總量已不能

適應(yīng)水利改革發(fā)展的要求。

（二）基層水利服務(wù)體系建設(shè)現(xiàn)狀與農(nóng)村水利建設(shè)發(fā)展極不適應(yīng)

我區(qū)原設(shè)置在鄉(xiāng)、鎮(zhèn)的水利建設(shè)管理站，由于2001年鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，將所有的水利建設(shè)管理站的人、財(cái)、物“三權(quán)”下劃到所在的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)，水利建設(shè)管理站的固定資產(chǎn)全部收歸所在的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，原有正式在編水利職工，通過精簡僅競爭上崗6人。2008年9月份，阜陽市人民政府出臺了《關(guān)于加強(qiáng)基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣體系系統(tǒng)建設(shè)的意見》，按照意見要求，我區(qū)將基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣機(jī)構(gòu)以鎮(zhèn)辦為單位設(shè)立農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)站、人、財(cái)、物、事“四權(quán)”劃規(guī)區(qū)農(nóng)委管理，水利等有關(guān)部門配合管理。目前我區(qū)6個(gè)鎮(zhèn)辦分別設(shè)立6個(gè)農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)站，原有競爭上崗的6名水利專業(yè)人員中有的退休，有的轉(zhuǎn)崗，6個(gè)農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)站僅有3名從事水利工作專業(yè)人員?；鶎铀ぷ麟y以開展，農(nóng)村水利工程處于無人管理狀態(tài)，水利工程人為破壞較為嚴(yán)重，水系破壞嚴(yán)重，嚴(yán)重制約了水利建設(shè)和管理的需要，隨著中央、省委1號文件的出臺，上級部門高度重視，基層水利站所恢復(fù)工作逐漸展開，2011年9月，區(qū)政府研究從農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)站中每站調(diào)配2人，成立了6個(gè)水利站，計(jì)12名人員，其中僅有3名水利專業(yè)人員。但是由于各種原因影響尚未垂直管理。

（三）人才引進(jìn)難，人才流動(dòng)難

由于體制機(jī)制問題，人才配置的市場化程度低。我區(qū)水

利單位很難要到水利專業(yè)高校畢業(yè)生，由于編制等原因，人才流動(dòng)困難，往往是一個(gè)編制定終身，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才到局直機(jī)關(guān)困難，由于人手不足而從基層水利單位抽掉優(yōu)秀人員到局機(jī)關(guān)難，這種嚴(yán)格的編制、身份限制、嚴(yán)重制約系統(tǒng)內(nèi)外專業(yè)技術(shù)人才的良性互動(dòng)和有效補(bǔ)充。

（四）水利系統(tǒng)工資待遇提高難

由于財(cái)政等諸多方面原因，在工資方面區(qū)級水利單位與市級水利部門工資有差距，多年來一直沒能補(bǔ)齊。在工作安排上，能干事的，多安排工作，不能干事的少安排工作，干與不干，干多干少，在待遇方面都一個(gè)樣，由于工資待遇不高，引進(jìn)水利專業(yè)人才難，留住人才更難。

三、幾點(diǎn)建議

（一）建議省水利廳以中央1號文件為契機(jī)，督促省政府出臺加強(qiáng)基層水利服務(wù)體系建設(shè)政策文件，在編制與資金上提供政策支持，以保證基層水利服務(wù)體系建設(shè)的順利實(shí)施。

（二）建議省水利廳加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作力度，充分利用省水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，分期分批對縣級水利部門不同崗位業(yè)務(wù)人員開展培訓(xùn)和繼續(xù)教育，更新專業(yè)知識，提高專業(yè)技能，拓寬工作視野，適應(yīng)崗位需要。

（三）建議省水利廳進(jìn)一步加強(qiáng)縣級水利行業(yè)能力建設(shè)，結(jié)合縣級水利部門能力建設(shè)的實(shí)際，加大資金投入和政策保障，全面推進(jìn)縣級水利部門能力建設(shè)。從而不斷提高水

利事業(yè)科學(xué)發(fā)展的能力和水平。

二0一二年三月十六日

第二篇：人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

一、高層次人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

年，我縣開始實(shí)施“遂州英才”招聘行動(dòng)，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進(jìn)高層次人才。引進(jìn)到事業(yè)單位的博士和正高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費(fèi)渠道發(fā)放10萬元安家補(bǔ)助費(fèi)；引進(jìn)到事業(yè)單位的全日制普通高校畢業(yè)碩士和副高專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經(jīng)費(fèi)渠道發(fā)放3萬元安家補(bǔ)助費(fèi)。組織、人社、編制、財(cái)政、公安等部門和住房公積金管理中心及時(shí)為引進(jìn)人才辦理上編、工資、經(jīng)費(fèi)核撥、社會保險(xiǎn)、戶口遷移、住房公積金貸款等相關(guān)手續(xù)。

年，xxxx縣事業(yè)單位引進(jìn)碩士研究生3名，xxxx年引進(jìn)碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學(xué)1名，地圖制圖學(xué)與地理信息工程1名，縣農(nóng)業(yè)局農(nóng)學(xué)類2名，植物保護(hù)類1名，縣環(huán)境監(jiān)測站環(huán)境保護(hù)類2名。年齡均在20-30歲，學(xué)歷均為碩士研究生。同時(shí)，通過主動(dòng)銜接和政策扶持，積極協(xié)調(diào)中省市專家組成專家智力團(tuán)到蓬服務(wù)，培育、建立縣級專家專家服務(wù)基地4家，市級專家服務(wù)基地2家。另外，在接受本次調(diào)查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業(yè)、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業(yè)中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數(shù)為17.7%，技師占技能人才總數(shù)為27.8%，高級技師占技能人才總數(shù)為0.21%。

目前來看，高層次人才在企事業(yè)單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業(yè)技術(shù)人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛(wèi)生等行業(yè)性部門，職稱層級變化較大。而在被調(diào)查的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業(yè)能基本能保證。

二、高層次人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的主要問題

（一）高素質(zhì)人才嚴(yán)重不足。有突出貢獻(xiàn)、特殊技能型的中青年專業(yè)技術(shù)人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人津貼為空白；專業(yè)技術(shù)人員自主創(chuàng)業(yè)能力不夠，高層次研發(fā)人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機(jī)。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，具備良好理論素質(zhì)、較強(qiáng)技能知識和能獨(dú)當(dāng)一面、高度負(fù)責(zé)開展工作的復(fù)合型人才數(shù)量不大。調(diào)查中不少單位反映“人員那么多，但能獨(dú)當(dāng)一面高質(zhì)量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。

（二）人才結(jié)構(gòu)分布不合理。一是學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)不合理。全縣專業(yè)技術(shù)人才中碩士研究生學(xué)歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業(yè)分布不合理?，F(xiàn)有人才主要集聚在教育、衛(wèi)生等第三產(chǎn)業(yè)上，而輕紡、門業(yè)、規(guī)劃建設(shè)等專業(yè)技術(shù)人才不足，第一、二、三產(chǎn)業(yè)人才呈現(xiàn)“斷層”現(xiàn)象。三是專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理。熟悉計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的人才較多，而熟悉市場經(jīng)濟(jì)的人才較少，從事教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、行管等傳統(tǒng)學(xué)科專業(yè)人員相對富余，而從事法律、金融、工業(yè)、招商、經(jīng)濟(jì)管理、文化旅游、工民建等專業(yè)人員奇缺。

（三）人才保障機(jī)制不健全。由于xxxx屬革命老區(qū)，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，工資待遇低，工作條件差，激勵(lì)措施不到位，本地高素質(zhì)人才不愿回來發(fā)展，外地一些高素質(zhì)人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優(yōu)秀人才外流，一些用人單位和縣財(cái)政對人才工作經(jīng)費(fèi)投入較少，在引進(jìn)高層次人才上與發(fā)達(dá)區(qū)縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

（四）高層次人才作用未得到充分發(fā)揮。一是高層次創(chuàng)新人才，領(lǐng)軍人才非常缺乏。被調(diào)查單位中36－45歲，大專、高職學(xué)歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學(xué)歷的創(chuàng)新人才、領(lǐng)軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業(yè)特長沒有得到有效發(fā)揮。有近70%的高層次人才認(rèn)為會參與到科研工作中，并有30%認(rèn)為他們自己發(fā)揮了較大作用，40%認(rèn)為專業(yè)特長得到比較充分發(fā)揮。但仍有一部份人認(rèn)為，他們個(gè)人的意見或建議沒有受重視。三是創(chuàng)新情況不理想。調(diào)查了解到獲得發(fā)明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創(chuàng)新技能與創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)有待加強(qiáng)。

三、加強(qiáng)高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的對策建議

（一）強(qiáng)化宣傳引導(dǎo)，確保高層次人才“最吃香”。

牢牢把握宣傳輿論工作的主動(dòng)權(quán)，加大對“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略的宣傳力度，帶頭深入學(xué)習(xí)貫徹高層次人才發(fā)展規(guī)劃，形成全社會關(guān)心人才工作、支持人才工作、共同推進(jìn)人才工作的良好局面。加大對優(yōu)秀人才的激勵(lì)和宣傳力度，重獎(jiǎng)那些在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中作出重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀專家，廣泛宣傳他們的先進(jìn)事跡，引導(dǎo)各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經(jīng)驗(yàn)、好做法，相互學(xué)習(xí)和借鑒，提高做好高層次人才隊(duì)伍建設(shè)工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的良好輿論氛圍。

（二）完善引進(jìn)政策，確保高層次人才“引得進(jìn)”。

一是結(jié)合人事制度改革，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，加快制定完善《高層次人才引進(jìn)辦法》、《高層次人才優(yōu)惠政策》等指導(dǎo)性文件。對企業(yè)、事業(yè)單位引進(jìn)急需緊缺人才給予政策支持，配套落實(shí)來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險(xiǎn)、住房、子女入學(xué)、配偶安置等優(yōu)惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動(dòng)模范基本條件的技術(shù)能手，優(yōu)先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)隆钡脑u選；對有突出貢獻(xiàn)的高層次人才還可申報(bào)享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術(shù)職稱的待遇水平，享受相應(yīng)待遇。三是拓寬人才引進(jìn)渠道。完善“柔性引才”和智力引進(jìn)促進(jìn)辦法，鼓勵(lì)用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務(wù)xxxx。實(shí)施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)計(jì)劃；實(shí)施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團(tuán)、企業(yè)建立專家服務(wù)基地等方式，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)計(jì)劃，創(chuàng)新柔性引才機(jī)制，統(tǒng)籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業(yè)單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實(shí)施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項(xiàng)目合作、技術(shù)咨詢、技術(shù)承包、技術(shù)入股、技貿(mào)結(jié)合、人才租賃以及聯(lián)建重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、研究中心等方式引進(jìn)智力，吸引擁有科學(xué)技術(shù)成果、發(fā)明專利或掌握高新技術(shù)及緊缺專業(yè)知識的高層次人才到xxxx工作、創(chuàng)業(yè)，實(shí)現(xiàn)智力引才計(jì)劃。大力實(shí)施“招大引強(qiáng)”戰(zhàn)略，在引資的同時(shí)，連同智力一同引進(jìn)。

（三）加強(qiáng)培養(yǎng)開發(fā)，確保高層次人才“留得住”。

建立與我縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求相適應(yīng)的人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)實(shí)用高層次人才培養(yǎng)“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點(diǎn)人才、后備人才信息庫，實(shí)施高層次人才、重點(diǎn)人才動(dòng)態(tài)管理。二是完善在職人員繼續(xù)教育培訓(xùn)辦法，加強(qiáng)公共職業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化、開放式、自主性和分類、分層的繼續(xù)教育體系，倡導(dǎo)用人單位鼓勵(lì)員工參加提升學(xué)歷層次的學(xué)歷教育，實(shí)行與職稱評聘、職務(wù)晉升、職業(yè)資格掛鉤的人才終身培訓(xùn)制度，定期開展科研課題培養(yǎng)計(jì)劃，組織專業(yè)技術(shù)人才參與重大課題研究。三是加強(qiáng)農(nóng)村人才培養(yǎng)，重點(diǎn)實(shí)施農(nóng)村致富帶頭人、執(zhí)業(yè)農(nóng)民和農(nóng)村科技人才培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)社會工作人才培養(yǎng)，鼓勵(lì)各協(xié)助志愿組織發(fā)展，引導(dǎo)退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務(wù)行動(dòng)。四是緊扣用人單位發(fā)展需求，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以能力業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，充分體現(xiàn)人才價(jià)值，科學(xué)化、社會化的人才評價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制，探索實(shí)施社會化評價(jià)，在社會通用性強(qiáng)的系列和專業(yè)試行專業(yè)技術(shù)資格社會化評價(jià)，打破專業(yè)、崗位限制,鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員一崗多證、一專多能。探索專業(yè)人才公務(wù)員職稱評定機(jī)制，對于從事專業(yè)技術(shù)工作的公務(wù)員，在職稱評定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

始終將人才資源作為“第一資源”，大力實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環(huán)境。一是加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)，明確各部門的職責(zé)，把高層次人才工作經(jīng)費(fèi)支出納入財(cái)政預(yù)算，同時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體、其他社會組織及公民個(gè)人捐款資助高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。二是建立高層次人才專家?guī)欤e極搭建服務(wù)和對接平臺，在現(xiàn)有高層次人才資源基礎(chǔ)上，以專業(yè)決定使用方向，做到專業(yè)對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學(xué)歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉(zhuǎn)移制度。四是進(jìn)一步完善收入分配制度，不斷改善企事業(yè)單位高層次人才的工資生活待遇。

總之，高層次人才的引進(jìn)有利于縣域經(jīng)濟(jì)社會的健康快速發(fā)展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實(shí)事、盡心竭力辦難事、堅(jiān)持不懈做好事，切實(shí)幫助他們解決干事創(chuàng)業(yè)過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設(shè)發(fā)展中去。

第三篇：人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

XXX公司人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

一、人才隊(duì)伍建設(shè)的基本情況

我公司是由原國有企業(yè)甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業(yè)，員工都是從原國有企業(yè)職工轉(zhuǎn)變身份而來，現(xiàn)有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業(yè)技術(shù)人員xx人，技術(shù)工人xx人。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化、行業(yè)競爭的不斷加劇，以及經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，公司面臨著各種機(jī)遇和挑戰(zhàn)，公司的發(fā)展離不開人力資源，在市場經(jīng)濟(jì)中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊(duì)伍的競爭。我公司充分認(rèn)識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發(fā)投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環(huán)境，為企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人開辟干事創(chuàng)業(yè)的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業(yè)技術(shù)人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》著手，健全培訓(xùn)教育設(shè)施，加大員工培訓(xùn)投入，提高管理人、專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人的工資待遇，激勵(lì)員工學(xué)知識、學(xué)技術(shù)，組織員工參加職業(yè)技能鑒定，安排管理人員和專業(yè)技術(shù)人員到高校學(xué)習(xí)管理和專業(yè)知識，接受新思想、新觀念，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊(duì)伍和高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，為公司今后的發(fā)展提供人力資源保障。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)的主要做法和經(jīng)驗(yàn)

1、專業(yè)技術(shù)人員管理方面

為了適應(yīng)公司生產(chǎn)需要，充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，進(jìn)一步完善和深化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制度，也為了積極穩(wěn)妥地使我公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用工作轉(zhuǎn)入正常化，全面地開展專業(yè)技術(shù)人員聘用工作，建立健全了專業(yè)技術(shù)人員聘用檔案，制定了專業(yè)技術(shù)人員聘用細(xì)則。通過對公司專業(yè)技術(shù)人員的聘用，對本工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況、個(gè)人工作技能等方面的進(jìn)行綜合評估，客觀、全面、有效的評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員全年工作業(yè)績，了解專業(yè)技術(shù)人員工作狀態(tài)，并根據(jù)聘用結(jié)果給予相應(yīng)的待遇，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員鉆研專業(yè)知識，提高專業(yè)技術(shù)水來，創(chuàng)造性地開展專業(yè)技術(shù)工作，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)骨干作用，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，全面推進(jìn)公司的技術(shù)裝備水平。

專業(yè)技術(shù)人員聘用工作，由各單位根據(jù)工作需要和專業(yè)技術(shù)人員和平時(shí)考核結(jié)果擇優(yōu)提出推薦名單，報(bào)公司專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考評，考評合格者報(bào)總經(jīng)理聘用。各單位考核要堅(jiān)持實(shí)事求是、公正合理的原則，單位領(lǐng)導(dǎo)和員工評議相結(jié)合的方法。對照不同專業(yè)系列、崗位的職責(zé)，確定各類人員的考核內(nèi)容和細(xì)則?？己私Y(jié)果要分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)檔次，作為聘用、續(xù)聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據(jù)，要充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、鼓勵(lì)競爭、優(yōu)上劣下和按勞分配原則。聘用專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，必須要德才兼?zhèn)?，遵紀(jì)守法，講究職業(yè)道德，熱愛本職工作，具有團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。專業(yè)技術(shù)職稱任職資格是公司進(jìn)行聘任的依據(jù)，聘用專業(yè)技術(shù)職稱要具備相應(yīng)的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據(jù)工作需要擇優(yōu)聘用，聘用后即可享受相應(yīng)的待遇。聘用技術(shù)職稱，要考核專業(yè)技術(shù)人員的工作能力和業(yè)績，優(yōu)先聘任本職工作優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人員，不搞論資排輩。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用原則上應(yīng)當(dāng)由低向高逐級晉升，個(gè)別業(yè)績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報(bào)告，經(jīng)專業(yè)技術(shù)考核聘用小組考核通過，報(bào)總經(jīng)理同意后，方可申報(bào)高一級職務(wù)，破格晉升。

2、技術(shù)工人管理方面

為了加強(qiáng)公司技術(shù)工人的管理，準(zhǔn)確反映技術(shù)工人的實(shí)際技能水平，使技術(shù)工人的勞動(dòng)報(bào)酬與職業(yè)技能相適應(yīng)，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)的積極性，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，結(jié)合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術(shù)工人管理制度，使技術(shù)工人的培訓(xùn)、考核、使用等情況和其待遇相結(jié)合，逐步實(shí)行技術(shù)工人憑《職業(yè)資格證書》上崗，特種作業(yè)人員憑《職業(yè)資格證書》和《特種作業(yè)人員操作證書》上崗。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要設(shè)置技術(shù)工種崗位，按照所設(shè)定的技術(shù)崗位堅(jiān)持雙向選擇的原則擇優(yōu) 3 使用技術(shù)工人。技術(shù)工人只有在技術(shù)崗位工作時(shí)方能按技工對待。公司對技術(shù)工人實(shí)行技術(shù)等級制，分為學(xué)徒、初級、中級、高級四個(gè)等級，技術(shù)工人的技能級別以員工所取得的《職業(yè)資格證書》為依據(jù)，并結(jié)合公司內(nèi)部技術(shù)考評情況確定相應(yīng)的技術(shù)等級。考評小組評定的技術(shù)等級僅在本技術(shù)崗位工作時(shí)適用，有效期為一年，技工技術(shù)等級考評工作每年考評一次?，F(xiàn)已在技術(shù)崗位工作的已經(jīng)取得《職業(yè)資格證書》的技術(shù)工人，須經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評確定其技術(shù)等級后按相應(yīng)的技術(shù)等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學(xué)歷，或經(jīng)職業(yè)技能培訓(xùn)已經(jīng)取得本工種技術(shù)等級證書的，可在試用期滿后申請認(rèn)定和考評定級，其他人員從事技術(shù)工種須經(jīng)三年學(xué)徒期，學(xué)徒期間崗位工資為相應(yīng)技術(shù)崗位初級級別的80%，學(xué)徒期滿經(jīng)職業(yè)技術(shù)鑒定取得《職業(yè)資格證書》，并經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術(shù)工人取得本技術(shù)等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時(shí)進(jìn)步快、表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀并提前取得《職業(yè)資格證書》的學(xué)徒工，可以提前轉(zhuǎn)正定級，提前轉(zhuǎn)正的時(shí)間不得超過學(xué)徒期的一半。

技術(shù)工人定級以所取得的《職業(yè)資格證書》作為重要依，同時(shí)還要與員工的實(shí)際操作技能、平時(shí)的勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量、有無安全事故等因素相結(jié)合進(jìn)行確定。技術(shù)工人改變技 術(shù)工種時(shí)，須先經(jīng)技術(shù)培訓(xùn)，并經(jīng)考核合格后方可辦理。對改變技術(shù)工種的員工在取得新技術(shù)工種的《職業(yè)資格證書》后，經(jīng)公司技術(shù)等級考評小組考評合格后方可按新技術(shù)工種對待；對離開原技術(shù)工種崗位一年以上，又回到原技術(shù)崗位的，應(yīng)有三個(gè)月的熟練期，期滿后經(jīng)考評合格方能按原技術(shù)等級對待，熟練期間按低一級技術(shù)等級對待。

公司成立了技術(shù)等級考評小組，負(fù)責(zé)公司內(nèi)部技術(shù)工人技術(shù)等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經(jīng)營管理部及用人單位會同相關(guān)部門指定有關(guān)人員組成，考核小組的日常辦公地點(diǎn)設(shè)在人力資源部。內(nèi)部技術(shù)等級考評以日常業(yè)務(wù)考評為主，主要考評技術(shù)工人平時(shí)的工作能力、工作成績、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等。為了鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)科學(xué)文化技術(shù)，提高技能水平，員工參加職業(yè)技能鑒定培訓(xùn)考試期間，工資正常發(fā)放。

3、培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面

為了提升企業(yè)經(jīng)營管理水平和技術(shù)創(chuàng)新能力，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，深入開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，規(guī)范公司理論學(xué)習(xí)的組織與管理程序，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自覺性，讓員工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，變組織中每位成員的個(gè)體學(xué)習(xí)為團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)溝通，增強(qiáng)學(xué)習(xí)實(shí)效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經(jīng)驗(yàn)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流共享，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)智商的最大化，培養(yǎng)一支懂經(jīng)營、會管理的管理隊(duì)伍和高素 質(zhì)的職工隊(duì)伍，打造高效團(tuán)隊(duì)，為公司的發(fā)展提供人力資源保障，推動(dòng)公司事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共同愿景，制定了《XXX公司學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度》。

學(xué)習(xí)形式采取專題學(xué)習(xí)、集中學(xué)習(xí)和分散學(xué)習(xí)相結(jié)合的方法。專題學(xué)習(xí)由人力資源部組織，集中學(xué)習(xí)由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學(xué)習(xí)由各單位根據(jù)情況和需要組織或個(gè)人自學(xué)。學(xué)習(xí)時(shí)間分定期學(xué)習(xí)和不定期學(xué)習(xí)，周六定為公司學(xué)習(xí)日，每周六上午為固定學(xué)習(xí)時(shí)間，除生產(chǎn)工人外，其他人員必須參加學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)時(shí)間不安排其他工作。集中學(xué)習(xí)以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學(xué)習(xí)不少于3.5小時(shí)，每年集中學(xué)習(xí)不少于40小時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭學(xué)。集中學(xué)習(xí)的對象主要是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)骨干，集中學(xué)習(xí)建立簽到制度，因故不能參加學(xué)習(xí)的應(yīng)提前向人力資源部履行請假手續(xù)，事后及時(shí)補(bǔ)上學(xué)習(xí)內(nèi)容。集中學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要包括：思想觀念教育；企業(yè)管理知識；公司經(jīng)營理念；國家有關(guān)政策、法律、法規(guī)；企業(yè)文化建設(shè)等。每次集中學(xué)習(xí)后，參加學(xué)習(xí)人員要結(jié)合本人或本單位的實(shí)際寫一篇心得體會，感悟?qū)W習(xí)感受，反思工作得失，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果，交流本人認(rèn)為在工作學(xué)習(xí)生活方面最有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)有，同時(shí)也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時(shí)反饋，建立信息資訊的共享渠道，學(xué)習(xí)心得于學(xué)習(xí)后一周內(nèi)交人力資源部。分散學(xué)習(xí)指各單位每周六上午組織本單位員工進(jìn)行的部門 學(xué)習(xí)或班組學(xué)習(xí)，由各單位負(fù)責(zé)人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學(xué)習(xí)。分散學(xué)習(xí)實(shí)行點(diǎn)名考勤制度。分散學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要包括：公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃；績效考核相關(guān)指標(biāo)；公司各項(xiàng)規(guī)章制度；全面質(zhì)量管理知識；思想觀念；業(yè)務(wù)知識及內(nèi)部管理知識；生產(chǎn)工藝流程及經(jīng)營管理流程;崗位知識；安全知識；團(tuán)隊(duì)精神及愛崗敬業(yè)精神教育；員工行為規(guī)范教育；員工責(zé)任感、忠誠度、大局意識教育；員工創(chuàng)新精神教育；企業(yè)文化等方面的內(nèi)容。分散學(xué)習(xí)由各單位制定符合本單位實(shí)際的切實(shí)可行月度學(xué)習(xí)計(jì)劃，各單位于每月30日前將次月將學(xué)習(xí)計(jì)劃報(bào)人力資源部，分散學(xué)習(xí)由本單位負(fù)責(zé)人組織學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)要有學(xué)習(xí)記錄和考勤記錄，記載清楚學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)時(shí)間、學(xué)習(xí)地點(diǎn)、參加學(xué)習(xí)人員、學(xué)習(xí)筆記、意見建議等，由人力資源部監(jiān)督檢查學(xué)習(xí)情況。為提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，增強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，人力資源部不定期聘請專家學(xué)者，對有關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)管理、財(cái)務(wù)管理等前沿知識做專題輔導(dǎo)講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊(duì)伍建設(shè)方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術(shù)骨干流失率較高；專業(yè)技術(shù)人才適應(yīng)性差，成長緩慢，后繼乏力；專業(yè)技術(shù)人員缺少學(xué)習(xí)新理論、新知識的動(dòng)力；專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新的主動(dòng)性不強(qiáng)，才隊(duì)伍建設(shè)還跟不上企業(yè)發(fā)展的需 要，缺少尖子人才和高素質(zhì)的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發(fā)展的“瓶頸”。

四、人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展總體思路

1、做好中長期發(fā)展規(guī)劃。首先要明確我公司發(fā)展的定位問題。要按照建設(shè)技術(shù)管理型企業(yè)的目標(biāo)，做好發(fā)展規(guī)劃。針對市場需求和行業(yè)技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合我公司的具體情況，制定發(fā)展目標(biāo)。在技術(shù)發(fā)展上，以專業(yè)化大公司為目標(biāo)，并體現(xiàn)自身特色。各專業(yè)要根據(jù)全公司總體發(fā)展目標(biāo)和本專業(yè)的具體情況，制定出既符合專業(yè)發(fā)展方向又符合我公司工作實(shí)際的發(fā)展思路，保持持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

2、進(jìn)一步推進(jìn)工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責(zé)和機(jī)構(gòu)設(shè)置，強(qiáng)化崗位責(zé)任，并落實(shí)生產(chǎn)單位第一責(zé)任人負(fù)責(zé)制，不斷完善崗位職責(zé)和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調(diào)動(dòng)職工積極性。為人才引進(jìn)和交流創(chuàng)造靈活的機(jī)制。

3、加快人才培養(yǎng)的步伐，加大教育培訓(xùn)的力度。根據(jù)全公司發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的總體要求，加強(qiáng)技術(shù)培訓(xùn)的宏觀管理，提高培訓(xùn)工作的針對性和實(shí)用性，提高培訓(xùn)質(zhì)量，通過實(shí)施人才工程，發(fā)掘和培養(yǎng)一批優(yōu)秀人才。對那些工作表現(xiàn)出色，有發(fā)展前途的年輕同志進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并在全公司形成比學(xué)趕幫的良好學(xué)術(shù)氛圍。

4、加快技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步。通過改革科研管理機(jī)制，正確處理好經(jīng)營生產(chǎn)和科研工作的關(guān)系，逐步建立和完善我公司的技術(shù)創(chuàng)新體系，鼓勵(lì)技術(shù)人員大膽創(chuàng)新，跟蹤行業(yè)技術(shù)發(fā)展的新趨勢，引進(jìn)新工藝，開展新業(yè)務(wù)，及時(shí)把新技術(shù)、新工藝轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為我公司的發(fā)展積攢后勁，保證企業(yè)持續(xù)、良性地發(fā)展。

二〇一〇年十月十五日

第四篇：社工人才隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

社工人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)展情況報(bào)告

在市民政局的組織領(lǐng)導(dǎo)下，我院積極開展社工人才隊(duì)伍試點(diǎn)建設(shè)、敢于探索、勇于實(shí)踐。在開展學(xué)習(xí)培訓(xùn)、普及宣傳、培訓(xùn)社工隊(duì)伍等方面取得了扎實(shí)的進(jìn)展，有力地推動(dòng)了福利院社會工作試點(diǎn)的建設(shè)?，F(xiàn)將進(jìn)展情況匯報(bào)如下：

一、社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)試點(diǎn)工作進(jìn)展情況

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，擺上重要工作日程。

一是福利院領(lǐng)導(dǎo)把社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)作為關(guān)系福利院全局和長遠(yuǎn)發(fā)展的重點(diǎn)工作，擺在突出位置，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)籌安排。2007年7月派出兩名同志參加民政部“社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)試點(diǎn)工作研討班”。學(xué)習(xí)結(jié)束后，組織院干部職工對會議精神進(jìn)行了集中傳達(dá)學(xué)習(xí)和貫徹，認(rèn)真學(xué)習(xí)了民政部社會福利司張明亮司長講話精神，研究貫徹落實(shí)意見。為下一步試點(diǎn)工作的開展打好基礎(chǔ)。二是組織發(fā)動(dòng)各科室（部），積極大膽探索，掀起學(xué)習(xí)熱潮，力求將試點(diǎn)開展前期準(zhǔn)備工作做深、做細(xì)、做實(shí)。三是“邊學(xué)習(xí)、邊培訓(xùn)、邊總結(jié)、邊建設(shè)隊(duì)伍、邊推進(jìn)工作”，將社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)納入全院重點(diǎn)工作統(tǒng)籌進(jìn)行規(guī)劃，擺上重要工作日程，統(tǒng)一職工思想認(rèn)識，明確了目標(biāo)任務(wù)，有序地推動(dòng)了社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)工作在福利院的開展。

（二）積極組織參加培訓(xùn)，培養(yǎng)鍛煉一批社會工作專業(yè)人員。進(jìn)行多層次的培訓(xùn)。主要抓了三個(gè)層面的培訓(xùn)。一是理論培

1訓(xùn)。繼2007年7月派出2名同志參加社會工作培訓(xùn)班之后，今年又派出10人參加了由濟(jì)南市社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室與山東大學(xué)共同舉辦的社會工作培訓(xùn)班，接受山大教授的培訓(xùn)。二是重點(diǎn)培訓(xùn)。組織22名報(bào)考社工考試的職工，全面系統(tǒng)地學(xué)習(xí)社會工作和社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)的基本知識和主要內(nèi)容。三是系統(tǒng)培訓(xùn)。所有參加第一批理論培訓(xùn)的職工將所學(xué)知識結(jié)合工作實(shí)際，對全院干部職工進(jìn)行系統(tǒng)授課，宣傳普及社會工作知識，營造濃厚的社會工作氛圍，增強(qiáng)了廣大干部職工的責(zé)任感、使命感和緊迫感，打牢社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)和前提，統(tǒng)一了干部職工的思想，提高了認(rèn)識，使全院上下掀起了學(xué)習(xí)社會工作知識、推進(jìn)社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)的熱潮。

二、社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)與構(gòu)建和諧社會不相適應(yīng)的問題 一是總體上專業(yè)化程度較低。目前，盡管民政系統(tǒng)陸續(xù)開展了社會工作專業(yè)短期培訓(xùn)，但還是沒有形成專職社工人員隊(duì)伍。我院社會工作者與其服務(wù)對象人數(shù)比例失調(diào)?，F(xiàn)有職工總體上年齡偏大、學(xué)歷和整體素質(zhì)較低。大部分職工還沿習(xí)著傳統(tǒng)的服務(wù)方式開展工作，沒有接受過系統(tǒng)的社會工作專業(yè)教育培訓(xùn)，工作手段和方法比較落后，難以提供個(gè)性化、多樣化、系統(tǒng)化服務(wù)，缺乏行業(yè)自律和評估，無法有效應(yīng)對和解決新的福利需求矛盾和問題。比如，孤兒的心理疏導(dǎo)，目前比較缺乏；面對社會化養(yǎng)老，直接對老年人陪護(hù)、照料提出了大量需求，但相應(yīng)的服務(wù)措施卻比較滯后。這些問題，都需要我們通過發(fā)展社會工作人才隊(duì)伍來

舒緩并逐步解決。

二是缺乏福利院特色的專業(yè)知識理論，宣傳力度不夠。沒有形成符合福利院工作實(shí)際的配套方案措施和規(guī)章制度。另外，民政系統(tǒng)雖然有關(guān)于社會工作崗位要求的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，如《兒童福利機(jī)構(gòu)基本規(guī)范》、《老年人福利機(jī)構(gòu)規(guī)范》等行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中，均明確規(guī)定，各級各類社會福利機(jī)構(gòu)必須配備一名社會工作類專業(yè)大專以上學(xué)歷的負(fù)責(zé)人，和一定比例的社會工作專業(yè)人員。但在我院，多數(shù)職工對社會工作還比較陌生，專業(yè)社會工作力量也比較薄弱，職工知曉度、認(rèn)同度普遍較低。因此，宣傳普及社會工作理論知識的任務(wù)非常繁重。

三、改進(jìn)對策及措施

下一步的對策和措施：

（一）明確思路、完善政策。將社會工作人才隊(duì)伍建設(shè)列入福利院職能工作，進(jìn)一步明確思路和具體措施，組織職工積極參加社會工作職業(yè)資格考試，對取得社工職業(yè)資格的人員進(jìn)行繼續(xù)教育，突出專業(yè)化提升。建立健全社會工作制度框架和政策體系，利用各種資源推進(jìn)社會職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。

（二）立足本職、勇于探索。在為老服務(wù)、殘疾人康復(fù)、兒童家庭寄養(yǎng)、孤殘兒童心理等多方面引入理念和方法，開展社會工作。成立社工辦公室，加強(qiáng)實(shí)務(wù)中的督導(dǎo)工作，完善評估機(jī)制。整合社會資源，引入高校社工實(shí)習(xí)學(xué)生，提高福利院社工實(shí)務(wù)本土化水平。

（三）堅(jiān)持 “四個(gè)結(jié)合”。一是內(nèi)外結(jié)合。既注重學(xué)習(xí)國外、香港等地的先進(jìn)理念和做法，做到高起點(diǎn)和國際接軌，又緊密結(jié)合福利院工作實(shí)際的本土化實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。二是點(diǎn)面結(jié)合。既通過民政系統(tǒng)示范推進(jìn)，又協(xié)調(diào)福利院各工作層面全面推進(jìn)。三是政社結(jié)合。既強(qiáng)調(diào)黨政主導(dǎo)推動(dòng)作用，又積極探索社會工作在福利院的實(shí)際開展運(yùn)作。四是學(xué)用結(jié)合，既要開拓當(dāng)前工作領(lǐng)域，又要在工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)、總結(jié)摸索經(jīng)驗(yàn)。

通過在“國際與國內(nèi)”、“職業(yè)化和專業(yè)化”、“行政化和社會化”“理論和實(shí)踐”等各個(gè)方面的探索，確保濟(jì)南市社會福利院社會工作走上制度化、規(guī)范化的發(fā)展軌道。

第五篇：xxx水利系統(tǒng)隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

xxx水利系統(tǒng)隊(duì)伍建設(shè)調(diào)研報(bào)告

xxx水利局

按照濟(jì)組文[2005]29號文件的要求，以開展保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性教育活動(dòng)為契機(jī)，采取問卷調(diào)查、個(gè)別座談、走訪了解、查閱資料等方式對水利系統(tǒng)人才隊(duì)伍狀況進(jìn)行了摸底調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況報(bào)告如下：

一、人才隊(duì)伍基本情況

xxx水利系統(tǒng)職工隊(duì)伍2004年底各類人才總量237 人，其中黨政人才21人，其中專業(yè)技術(shù)人才47人，技能人才169 人。人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)：男性191人，女性46人。其年齡結(jié)構(gòu)為：35歲以下104人，占44%，36—45歲71人，占30%，46—55歲62人，占26 %。；其學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：本科19人，占8%，大專60人，占25.3%，中專17人，占7.2%，中專以下141人，占59.5%；其政治面貌為：中共黨員76人，占32%，共青團(tuán)員62人，占26.2%。

二、人才隊(duì)伍建設(shè)(一)各類人才現(xiàn)狀分析

1、黨政人才隊(duì)伍。黨政人才隊(duì)伍總量21人，全部參加了由市人事部門組織的更新知識培訓(xùn)和考試，取得合格成績。能夠及時(shí)參加省、市各有關(guān)部門組織的各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)，能夠在各自的崗位上正確履行職責(zé)，加強(qiáng)工作作風(fēng)和工作能力建設(shè)，依法行政，帶領(lǐng)水利職工服務(wù)于全市經(jīng)濟(jì)建設(shè)。在全市的行風(fēng)評議中，一直 處于良好行列。

黨政人才隊(duì)伍中，國家公務(wù)員有14人通過競爭上崗，局直屬單位班子成員有6人通過競爭上崗，有4人進(jìn)行交流鍛煉。全市水利系統(tǒng)按市組織、人事部門的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，建立了業(yè)績考核評價(jià)機(jī)制。

2、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。專業(yè)技術(shù)人才總量為47人。其職稱結(jié)構(gòu)為：副高級1人，中級28人（工程系列22人，經(jīng)濟(jì)系列3人，會計(jì)系列2人，編輯1人），初級18人（工程系列13人，其他系列5人）。市人事部門按比例設(shè)定的專技崗位為62人，空崗15人。專技人才配置情況為：高級空缺2人，中級滿崗，初級空崗13人。從專技人才的素質(zhì)方面分析，中級職稱中有一定量屬破格評聘，相對來說，知識層面較低，而實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)較豐富，工作業(yè)績較顯著，需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)和深造，提高專業(yè)知識水平。

專業(yè)技術(shù)人才在灌溉、節(jié)水、科研、水保、工程建設(shè)等領(lǐng)域能夠充分發(fā)揮作用，取得10余項(xiàng)科研成果，有3名中級職稱獲得市科技拔尖人才，有1名中級職稱獲得省中青年科技專家。專技人員的職稱評定由市人事部門統(tǒng)一組織進(jìn)行，所有專技人員均被所屬單位聘用。全市還沒有建立及推行執(zhí)業(yè)資格制度。

3、技能人才。全市水利系統(tǒng)工人隊(duì)伍總量為169人，其中初級工34人，中級工51人，高級工84人，全市水利系統(tǒng)工人隊(duì)伍中缺乏高級技師技術(shù)人才。高級工84人，其結(jié)構(gòu)以渠道維護(hù)工為首，占49%，其次是水保防治工，占12%，余者為水文勘測工、混凝土工等。高級工在水利工程管理中均在重要崗位使用，其工資待遇月均在890元—1200元之間，高于管理干部的平均水平。其文化結(jié)構(gòu)：以高中文化程度為主，少量的以自學(xué)形式通過國家自學(xué)考試取得大專文憑；其年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下占三分之一，30歲到50歲占三分之一點(diǎn)二，50歲以上占三分之一點(diǎn)零八左右；初級工和中級工人員，其工種結(jié)構(gòu)以渠道維護(hù)工居多，依次為水保防治工、混凝土工、水文勘測工和汽車駕駛工。從工人素質(zhì)上看，具備“獻(xiàn)身、負(fù)責(zé)、求實(shí)”的行業(yè)精神和從事其工作的基本技能，主要缺乏創(chuàng)新意識和經(jīng)營發(fā)展理念。適應(yīng)當(dāng)前水利工作的最低要求，難以適應(yīng)今后水利現(xiàn)代化發(fā)展的較高需要，應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)教育，使中青年工人盡快適應(yīng)形勢發(fā)展的要求。

4、人才流動(dòng)。本局近年人才引進(jìn)31人，人才流動(dòng)2人，人才流失1人。引進(jìn)的人才主要為大中專畢業(yè)的學(xué)生；流動(dòng)的是具有中級職稱的專技人員，原因系被選拔任用為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部；流出的為中級職稱以上的專技人才。流出方向?yàn)楸本﹪鴦?wù)院直屬部門，從事對外招投標(biāo)工程或企業(yè)經(jīng)營管理，其流出原因主要為更加適宜個(gè)人發(fā)展。

(二)人才資源開發(fā)的具體措施

1、本單位制定人才教育培訓(xùn)規(guī)劃與措施。規(guī)劃的近期目標(biāo)是：全面提高各類人才的文化程度和學(xué)識水平，遠(yuǎn)期目標(biāo)是：在繼續(xù)提高文化層次的基礎(chǔ)上，著力培訓(xùn)人才的創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)技能，使知識與能力全面得到提升。其規(guī)劃的主要措施是：高級工由單 位負(fù)責(zé)學(xué)費(fèi)，選送三分之一以上的人員到省內(nèi)有關(guān)水利學(xué)校學(xué)習(xí)，完成中專學(xué)業(yè)，并有一定數(shù)量的高級工成為技師或高級技師；專技人員要通過自學(xué)和深造等方式，有三分之一以上提高相應(yīng)的學(xué)歷層次，并有一定數(shù)量的專技人員成為研究生或副高級人才。

2、目前對人才隊(duì)伍的教育培訓(xùn)手段及效果

①黨政人才。參加一定層次的培訓(xùn)，如市委組織部的黨務(wù)干部培訓(xùn)，市直工委組織的黨務(wù)干部培訓(xùn)，市人大和市司法局組織的法律知識培訓(xùn)，市委組織部組織的黨政人才培訓(xùn)（由市黨校承辦），省水利廳組織的有關(guān)培訓(xùn)等，但缺乏定期培訓(xùn)。公務(wù)員依業(yè)務(wù)性質(zhì)分別參加省、市有關(guān)部門及本局組織的專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

②專技人才。有一半左右的專技人員可以達(dá)到每年脫產(chǎn)學(xué)習(xí)12天以上，仍有一半左右的專技人員達(dá)不到國家規(guī)定，少數(shù)人員沒有參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。

③培訓(xùn)效果。培訓(xùn)多是短期培訓(xùn)和臨時(shí)培訓(xùn)，其針對性較強(qiáng)，實(shí)用性較多普通，覆蓋面較廣，但同一類型的培訓(xùn)銜接上不夠，培訓(xùn)內(nèi)容比較單調(diào)，其效果受到一定影響。

三、人才資源開發(fā)存在的問題(一)職工隊(duì)伍總體與水利發(fā)展的適應(yīng)性

職工隊(duì)伍總體可以滿足目前全市水利建設(shè)與管理的需要，但尚不能滿足今后水利發(fā)展的需要。尤其是隊(duì)伍結(jié)構(gòu)狀況對發(fā)展后勁會造成一些不利影響。主要是：

1、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不合理因素。比如鑿井隊(duì)伍占職工總數(shù)的六分之一，而鑿井市場越來越有限，鑿 井業(yè)務(wù)主要在工業(yè)井方面發(fā)展，而工業(yè)用井受地下水資源保護(hù)的限制，將會逐漸壓縮，甚至封殺，鑿井隊(duì)伍的發(fā)展會受到限制并難以為繼；

2、職工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不合理因素。受歷史上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，一些工程管理單位人員年齡老化，個(gè)別單位50歲以上人員占70%以上，而人員編制己滿，人員補(bǔ)充受到節(jié)制，會出現(xiàn)大批人員同期退休的情況，對管理造成不利影響；

3、人員更新上的不合理因素。近年來，水利隊(duì)伍的補(bǔ)充主要靠政策性指導(dǎo)，吸納了大批軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)人員，這些人政治素質(zhì)較高，而對水利所知甚少，不具管理所需的知識能力，需要在進(jìn)修、培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)踐，方逐漸勝任工作。這個(gè)周期較長，會出現(xiàn)相對的管理缺限。

(二)人才隊(duì)伍總量和結(jié)構(gòu)與水利發(fā)展的適應(yīng)性

黨政人才隊(duì)伍受市委組織部門干部調(diào)配管理的制約，系統(tǒng)內(nèi)部可供選擇的余地極小，只能在局直屬單位黨政領(lǐng)導(dǎo)的選配上發(fā)揮作用，在水利發(fā)展上，可以說基本相適應(yīng)。

專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍可以適應(yīng)當(dāng)前水利需要，但與水利發(fā)展卻明顯不相適應(yīng)：一是人才的流動(dòng)渠道不暢，急需的專業(yè)人才往往因編制滿員而調(diào)進(jìn)來；二是基層單位對人才缺乏的吸引力，基層單位因工作條件、生活條件、待遇條件等相對較差，缺少科研設(shè)施和經(jīng)費(fèi)，高層次人員不愿到基層謀職；三是高層次人才嚴(yán)重不足，全市沒有1個(gè)副高職稱以上的專技人員，在探討新領(lǐng)域、攻克新技術(shù)方面都無從談起，對水利發(fā)展都直接造成負(fù)面影響。

(三)思想觀念與水利發(fā)展的適應(yīng)性 水利職工的思想觀念、認(rèn)識水平還不能適應(yīng)今后一個(gè)時(shí)期的水利發(fā)展的需要。一是思想觀念滯后，主要表現(xiàn)在滿足于現(xiàn)狀，對水利發(fā)展的大趨勢缺乏深層次的思索，對本單位的發(fā)展缺乏較清晰的思路；二是認(rèn)識水平上的誤區(qū)，把現(xiàn)代水利資源水利的發(fā)展趨勢與傳統(tǒng)水利、工程水利相混淆，不是從可持續(xù)發(fā)展上找突破，而是固守以往的經(jīng)驗(yàn)和辦法，缺乏開拓精神。

(四)體制和機(jī)制與水利發(fā)展的適應(yīng)性

職工隊(duì)伍建設(shè)中的管理體制與水利發(fā)展的適應(yīng)性也存在一定的距離。一方面受政策因素的制約，該進(jìn)的人才進(jìn)不來，工作平庸的人又難以出去，單位自主用人的機(jī)制感到乏力；另一方面，職工工作績效與工資待遇真正掛起鉤來，尚為時(shí)較遠(yuǎn)，機(jī)制不活，怕改革引起不穩(wěn)定因素的觀點(diǎn)普遍存在。

四、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)的對策與建議

針對上述存在的問題，我們思考的對策和建議是：(一)進(jìn)一步加強(qiáng)水利系統(tǒng)黨建工作，不斷改進(jìn)職工思想政治工作的新方法，不斷拓展新途徑。經(jīng)常性地向職工灌輸“三個(gè)代表”重要思想，以教育為基本手段，加強(qiáng)法治、道德教育，確定正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，進(jìn)一步樹立在平凡崗位上為黨和國家做出貢獻(xiàn)的崇高信念。

(二)根據(jù)可持續(xù)發(fā)展水利的要求，進(jìn)一步加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。要在樹立領(lǐng)導(dǎo)者的品德感召力，精神感召力和智慧感召力上下功夫，以提高班子的綜合素質(zhì)；要努力使各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員 做思想的先導(dǎo)者，做行為上的示范者，做外部資源的攝取者，做人力資源與人力資本的整合者；要進(jìn)一步在領(lǐng)導(dǎo)者中強(qiáng)化學(xué)習(xí)、強(qiáng)化指導(dǎo)、強(qiáng)化監(jiān)督。使各級領(lǐng)導(dǎo)班子成為帶領(lǐng)廣大職工干事創(chuàng)業(yè)的倡導(dǎo)者和實(shí)踐者。

(三)進(jìn)一步加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。首先要加大人才引進(jìn)的力度，以優(yōu)惠的條件吸引人才，以優(yōu)越的環(huán)境留住人才，以優(yōu)良的機(jī)制讓人才充分發(fā)揮才干；其次，加強(qiáng)人才的培養(yǎng)和提高，要通過各種進(jìn)修和培訓(xùn)，使人才隊(duì)伍學(xué)識水平不斷得以提高，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時(shí)間上給予保證；第三，搭建人才施展才華的平臺，在科研項(xiàng)目的選擇、工程技術(shù)的創(chuàng)新與推廣、重大技術(shù)的開發(fā)與研究方面，大膽使用人才，給他們出成果的機(jī)會，給他們以改善的保障，使更多的優(yōu)秀人才脫穎而出。

二○一O年七月十八日