第一篇：如何調動教職工工作積極性的幾點思考諸馮學校劉桂軍

如何調動教職工工作積極性的幾點思考

諸城市諸馮學校劉桂軍

在學校，教師是第一資源，是學校發展的主體，學校工作，充分調動教師工作積極性，是提升學校競爭力，促進學校發展的有效手段。

要辦好學校,提高教育教學的質量,就必須加強對教職工隊伍的管理,充分調動教師的積極性,激發教職工的工作熱情,挖掘教職工的工作潛力,使全校教職工形成一股合力,同心同德,實現學校的教育教學目標。

學校工作的關鍵是管理，管理的關鍵是管人，管人的關鍵是調動人的積極性。而要調動教職工的積極性，重在激發教職工內在的工作動機，滿足教職工的優勢需要，從根本上發揮教職工的積極性；樹立以教職工為本的理念，從思想上調動教師的積極性；為教職工樹立恰當的目標，在工作中激發教師的積極性。

為調動教職工的工作積極性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的思想教育的方法。結果面對新的社會形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經驗，大搞物質刺激，濫發獎金，結果事與愿違，不僅教職工的積極性沒有調動起來，反而引起了教職工之間的攀比心理、人際矛盾。要調動教師的積極性，重在激發教師內在的工作動機，如何調動教師工作積極性呢？

一、從精神上調動教職工工作積極性。

影響教職工工作積極性的因素有兩大類，即物質因素和精神因素，其中精神因素是主要的，因此更重要的是要把精神因素作為調動教職工工作積極性的首要條。精神因素又可以分兩點，工作環境因素和工作本身因素。工作環境因素中的“環境”，是由領導方式、管理方式、規章制度及結構所導致的學校管理者與被管理者教職工相互之間的群體氣氛，也就是學校內部的小環境、軟環境。一個學校如果有著和諧的、良好的工作環境，教職工就會激發出積極工作的動機；反之，如果工作環境差，教職工就會感到情緒低落，心里壓抑，缺乏工作熱情，就會喪失向上的精神風貌。因此一個良好的工作環境能對人們起著激勵的作用，而不單是物質需求對人的刺激。目前教職工的經濟待遇由于種種原因并不高，短期內還難以達到理想水平。這樣，精神需求的激勵意義就尤為突出了，就教職工心態及其工作特點來看，“士為知己者死”這一即使在今天也有不可低估作用的傳統觀念仍然左右著相當一部分教職工的價值取向，他們能忍受目前相對清貧的生活和繁重的工作，一般不能容忍領導對他們的不信任，不關心，不理解和不尊重。大部分教職工都喜歡群體氣氛和諧的學校工作。而一些教職工要求調離學校的原因也往往出于校內氣氛不夠融洽，因此情感因素對教職工的工作積極性具有不可忽視的影響力。有的學校各項規章制度相對完善健全，但仍然無法進行有效的管理，這并不是制度本身的問題，可能是夸大了制度管理的作用，而忽視了教職工的情感因素。因此當學校領導試圖用嚴格的管理制度來督促教職工認真工作時，這恰好與教職工非理性的、豐富的情感需求構成了矛盾，從某種意義上說，制度越嚴格，考核越頻繁，絕大部分教職工就越反感，這就出現了管理效果與管理目標相悖情況。怎樣才能創設良好的工作環境呢？首先，學校內的所有教職工人格要平等。學校領導必須認識到職務的輕重并不代表人格的高低，要平等待人。真誠才能構成情感，相信知心才會相互理解。一學校領導一旦與教職工做到了心心相印，那便會產生極大的激勵力量。其次，管理盡量要做到民主。管理模式是影響環境氣氛的關鍵。只有每個教職工都能看到自我在學校的存在價值時，才會自覺地融入集體中。為此學校領導應當注意重視教職工提出的合理化建議，并善于吸收，使教職工成為學校管理的主體。第三，相信領導要善于傾聽各種不同意見，使教職工能夠暢所欲言。這樣，教職工會默默感受到領導的尊重與理解。第四，要促進與教職工的交往。可以通過組織集體活動，滿足教職工的歸屬需要，促進教職工之間的交往，并在交往中溝通情感，形成融洽的群體氣氛。作為學校，既要給教職工提供良好的工作環境，保持工作積極性，又要研究教職工的心理需求，施加相應的精神激勵，調動教職工工作積極性。

二、滿足教職工的優勢需要，從根本上發揮教師的積極性。

美國心理學家馬斯洛把人的需要由低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。他認為，人在某一個時期往往有一種需要占主導地位，而其余的則處于從屬地位，占主導地位的需要叫優勢需要。這一理論啟示我們在學校管理中，要善于抓住教職工的優勢需要，急教職工之所急，想教職工之所想，這樣才能激發他們的工作熱情。

在學校中，不同年齡層次的教職工其優勢需要往往是不同的。比如，青年教師剛剛參加工作，一般都有很高的工作熱情，都希望有學習進修的機會。另外他們也有諸如婚姻、住房、子女入托等生活中的問題。中年教 師在工作中積累了一定經驗，希望自己工作中能干出成績，且得到領導的認可。而老年教師大多希望自己身體健康，并希望得到尊重等。面對教職工的這些優勢需要，學校要積極鼓勵青年教師參加業務進修，并真心實意地為他們解決生活中的實際問題。為中年教師創造條件，支持他們從事教育、教學改革，支持他們外出學習、交流經驗，積極推薦他們。對于能力強、成績突出的要給他們提供施展才能的機會。對于老年教師要給予一定的照顧。認真聽取老教師對學校工作的意見、建議。但教師的工作積極性依然需要自身以外的推動力來激發。

在學校管理中還要加強信息推動力。信息作為一種資源，也被認為是一種生產力。可以說，教師掌握的信息越多，其工作動力就越大，工作業績就越顯著。作為信息的傳播者和再生產者，如果他們不能及時地、大量地攝取人類所涌現的各種新的信息和知識，那么他們的素質就會逐漸退化，動力就會衰竭，也就喪失了“傳道”、授業、解惑”的人師資格。因此，學校要向教師有計劃地提供進修學習、校際交流、考察學習、人際交往、參觀旅游等接收信息的機會，以滿足教師對信息資源的需要。

三、樹立以教職工為本的理念，從思想上調動教職工的積極性。

如何才能做到依靠教職工辦學，充分調動他們的積極性呢？

首先，要尊重教職工，理解教職工，聽取他們的意見和建議。作為學校的管理者，要真正樹立管理就是服務的思想，擺正自己和教職工的關系，決不能在教職工面前高人一等，更不能高高在上、盛氣凌人。同時，管理者還要善于抓住教育教學這個中心工作，在參與聽課、教研教改和兼課等工作中，盡可能采取平等交流、互相磋商、循循善誘的方式、方法。另外，由于教師在其工作和學習中受多種文化現象的影響，善于接受新事物、新觀點，思想敏感而靈活多樣，有時提出的問題會是不恰當的，甚至是過分的，對此，作為管理者要能夠理解，不可挫傷他們的積極性，能采納的意見一定要予以采納，真正做到尊重和理解教師。

其次，學校領導要調動教職工“民主治校”，參與學校各項管理的積極性，激發他們的主人翁精神。如果我們把學校整體界定為一個系統，那么管理者和教職工便夠成了這一系統中的兩大基本要素，他們之間只有分工的不同，而工作目標則是一致的。就教職工工作特點而言，他們所從事的精神性的生產活動，既有一定的學科分工又負有更廣泛地教育任務，所以，對教師的有效管理，主要的方法還是通過啟發他們的工作自覺性、創造性來實現。從這個意義上講，教師積極性的調動，要通過激發教師的主人翁精神，依靠教師的自我調節和控制來完成。

教師的勞動表現為集體所有。要全面完成教育教學任務，就必須加強全體教職工的精力合作，如年級之間的銜接、學科間的配合、后勤的保證等；就必須發揮好教職工尤其是教師的集體智慧，提倡群策群力，鼓勵教師獻計獻策，譬如，在“校務委員會”中吸收

一定比例的教師代表，讓他們暢所欲言，發表對學校管理和教學工作的意見和建議。同時，學校領導還要經常性地“沉”下去，了解教師的呼聲和管理中的“熱點”問題，對來自“民間”的聲音，管理者不要只讓教師霧里看花，一定要有下文，如何解決，是否采納，要擲地有聲，模棱兩可的敷衍，那樣教師們會傷心失望。為了有利于保護教職工的民主參與意識和主人翁責任感，對暫不能答復的要經過研究后予以答復，不能解決的要說明情況和原因，做到言必信，信必行，行必果。有時，領導者還應該有一點“向我開炮”的精神，通過不斷改善工作方法，向民主管理要質量。

要關心教師，自覺為教師服務。作為學校的管理者，更要時時處處心里裝著教師，為他們排憂解難，關心他們的學習、工作和生活上的各種實際困難。只要我們對教師真正做到尊重、理解、信賴、關心，那么教師在工作中就一定能充分發揮出他們的聰明才智和主觀能動性，我們的學校也就一定能夠辦好。

三、為教職工樹立恰當的目標，在工作中激發教師的積極性

目標是人的需要轉化為行動動機的重要條件。一個正確而合理的目標會對人產生巨大的激勵作用。實踐表明，人在活動中目標越明確，積極性越高，工作效果就越顯著。所以在學校管理中，通過設置目標激勵教職工的積極性是非常重要的。那么，如何才能設置一個有吸引力、號召力對大家產生強大的激勵作用的目標呢？

如果一個人對目標的期望值越高，目標的效價越高，那么該目標會產生較大的激發力量，工作積極性也就越高。學校領導在設置目標時應注意以下幾點：

1.目標要正確、合理、恰當，才能產生較大的期望值。目標的設置必須聯系教職工的實際、學生的實際、學校的實際，目標不能過高否則會讓人覺得高不可攀，喪失信心和希望，使目標喪失動力作用。比如每個學校、每個學期優秀率、升學率、轉學率等這些目標的制定要符合自己的實際。當然也不能過低，如果目標實施，不費吹灰之力，這樣的目標往往是沒有激勵意義的，所以，恰當的目標，必然是通過教師“跳起來摘果子”，通過付出一定的努力才能實現的。

2.組織目標、個人目標要協調一致，設法增大目標效價。要使被激勵者對目標產生興趣具有強大的吸引力，一方面要充分闡述目標的意義，講清目標實現的個人意義、社會意義；另一方面把學校的目標和個人的需要聯系起來，使教職工能從學校所設立的目標中看到他的利益，把個人目標納入組織目標中，個人目標能通過組織目標的實現而實現，這樣才能增大目標的效價。

3.要考慮教職工個體之間的目標差異性。在確保學校目標能夠達到的前提下，又要考慮到教職工個人目標的差異性。因為教職工個人目標既受學校集體成員的影響，同時也受到個人的思想觀點、價值觀、能力、性格等的影響，所以，作為學校的領導者，要了解他們的心愿、抱負和能力，做到個人目標因人而異，確保組織目標的統一與實現。

4.必須讓教職工參與目標的制定。這樣，一方面可以使目標更加合理、有效，另一方面容易被廣大教職工接受，教職工代表參與了目標的制定，就會在教職工中廣泛的影響，因而產生“認同感”。而且能使全體教職工把學校目標的實施與自己的活動緊密結合在一起，更加有效地激發積極性。

四、創造競爭氛圍、優勝劣汰也是調動教職工工作積極性的方式之一。

隨著學校現代化管理、改革的不斷深化，學校管理應引入競爭機制，克服過去 “大鍋飯”、“鐵飯碗”、平均主義、干好干壞一個樣的弊端，要體現多勞多得、優勞多酬、優勝劣汰。在聘用教職工時就應該充分了解教師的才能，知人善任，人盡其才，使他們的聰明才智能充分發揮出來，使他們“英雄有用武之地”，挖掘潛力，激發工作熱情。對少數長期以來工作不負責任、教育教學能力差的教職工實行試聘、待聘，使人人有一種緊迫感、危機感。有了競爭和評比，誰也不甘落后，當落后于他人時，便會產生心理壓力，并緊張振作

起來。這些心理反應對人具有激勵作用，從而表現為積極努力，變“要我做”為“我要做”。也就是說，有了競爭教師就有了壓力，工作、學習、發展也就有了動力。

總之，調動教職工的工作積極性，是一個復雜的問題，對于調動教職工的積極性，領導者的工作作風、全體教職工的人際關系及完善健全的各項制度,是辦好管理好一所學校的基礎。也只有這樣才能調動教職工的積極性,才能完成和實現學校和各項管理目標,學校才能越辦越好。

第二篇：如何調動教職工的工作積極性范文

如何調動教職工的工作積極性

國運興衰,系于教育；教育成敗,系于教師。學校和諧科學發展,要擁有一支素質高、業務精的職工隊伍。教職工隊伍的整體素質已成為學校發展的核心因素。學校工會具有會員廣泛和親和力強的特點，同時又肩負著維護、教育和隊伍建設的基本職能，因此，著力發揮好工會在學校的改革發展中的作用既是當前學校的一項重要任務,也具有推動學校民主政治建設的長進意義。

學校的和諧發展,關鍵要有一支師德高尚、業務精良、團結協作、奮發有為的教師隊伍。建設這支隊伍，學校除了有完善的管理制度、良好的激勵機制外，更重要的是要有一種民主、平等、和諧的人際關系和奮發向上敢于創新的團隊精神。而這種良好氛圍的形成，必須依靠全體教職工的共同努力。這就決定了學校工會必須要堅持學校黨支部的正確領導，全面履行各項職能，不斷激發教職工的創新意識，凝聚教職工的聰明才智，推迚學校事業的發展。在這當中，工會組織起到了橋梁和紐帶的作，因此，學校要緊緊依靠工會組織,充分發揮工會組織的作用。

學校工會作為學校全體教師參與學校管理的平臺。不僅對學校的管理有極大的促迚作用，而且對于提高職工的自身工作積極性有著更為直接的影響。現就工會組織如何調動教職工的工作積極性談幾點粗淺的看法。首先，尊重教職工的主人翁地位，調動其參與意識。尊重職工的主人翁地位，不是因為職工人數多于干部，而是因為教職工在工會組織中更能體會到平等地位。不管是普通教師還是行政領導在工會中的角色都是一樣的——都是一員普通的工會會員。尊重教職工的主人翁地位，就是尊重和維護教職工的知情權、參與權、監督權，在事關教師隊伍建設，學校發展的重大問題上，問計于民，征求會員意見，傾聽會員呼聲；對職工提出的好的建議，積極采納，使教職工在良好的民主氛圍中感受到主人翁的地位。

其次，引導教師樹立正確的人生觀、價值觀和崇高的職業理想，加強師德修養。

當一名教師雖然沒有轟轟烈烈驚天動地之舉，其一生是平凡的，生活是清貧的，但是教育事業卻是振興民族的希望所在，所以教師要有職業自豪感，要把自己的人生價值定位在忠于人民的教育事業上。要有正確的政治觀點、政治立場，敏銳的政治洞察力。在教育教學活動中，要始終把堅定正確的政治方向放在第一位，這是堅持社會主義教育的方向問題。

第三，關注教職工的思想問題，營造和諧校園氛圍。針對教職工心理特點，對職工中存在的攀比、逆反等心理現象迚行了有針對性的剖析，搞好心理疏導，使談心真正抓住人，打動人，說服人。“將心比心、群眾稱心”，真切感受職工的困難，積極為職工排憂解難，解決好職工在工作生活中遇到的人際關系、婚姻戀愛、子女就業等社會家庭問題。把談心活動形成一種制度長期堅持下去，對涉及職工切身利益的事，心想到、力盡到、話說到。多做暖人心、得人心、穩人心的工作，既在政治上關心人、思想上教育人、精神上激勵人；又在工作中理解人，學習培養人，生活中體貼人；既以情感人，以理服人，幫助解決思想問題，又要循序漸迚，力所能及幫助解決實際困難。讓職工切實感受到領導的關懷、組織的溫暖，用真情激發職工愛崗敬業的內在動力，從而煥發出干好工作的激情。

第四，提高教師對師德認識，堅定師德信念。

引導教師深刻了解國家對師德要求的內容及其提出的這些客觀依據，充分認識履行師德觃范對教書育人、培養人才和社會主義現代化建設的深進意義。只有這樣，才能激發教師熱愛教育事業、熱愛學生的道德情感，自覺克服教育工作中出現的種種矛盾和困難，并根據師德的評判標準，主動修正自己的不良行為，做到即使在無人監督的情況下，也能自覺履行師德觃范。

第五，建立長效激勵機制，充分調動職工工作積極性。建立物質激勵、精神激勵和自我激勵相結合的激勵機制，對于激發教職工工作積極性非常重要。正確運用物質利益原則，鼓勵上迚，“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，確保物質激勵真正發揮作用。正確運用精神激勵手段，通過學習表彰、典型宣揚等精神獎勵方式，引導職工愛崗敬業，忠于職守。強化自我激勵方式，引導職工自我教育，自我提高，使每個人都有動力，不用揚鞭自奮蹄，全身心地投入工作中去。大力營造肯于實干的工作環境，使想干事的有崗位，能干事的有地位，干成事的有待遇。

第六，班子成員以身作則，營造群策群力良好風氣。班子成員是否帶頭搞建設，謀發展，是衡量一個班子，一任領導是守攤子還是搞建設的客觀標準。事業是教職工謀求迚取的目標和共同發展的平臺，能夠很好地起到凝聚人心的作用。沒有工會干部的模范帶頭，就沒有教職工的廣泛參與。班子有搞建設，謀發展的勁頭，才能凝聚和調動職工干工作的積極性。只有班子成員帶頭貫徹落實各項觃章制度，不搞特殊化，為職工做個好樣子，才能使職工內部形成良好的風氣，激發出教職工為教育事業添磚加瓦的積極性。

第三篇：淺談如何調動教職工的工作積極性 上交

淺談如何調動教職工的工作積極性

【摘要】教師工作積極性激發關系到學校管理目標和教育目標的最終實現；關系到合力同心、步調一致、共榮共辱、齊心協力工作環境的創設；關系到學校辦學效益和社會信譽的提高；也關系到學校辦學特色的形成與鞏固。本文從七點來談調動教師工作積極性：管理者率先垂范促人心；思想工作凝人心；民主管理調人心；心理講座解煩心；獎優激勵振人心；排憂解難暖人心；文體活動聚人心。

【關鍵詞】調動 教職工 積極性

學校管理目標和教育目標的最終實現，依賴于一支同心協力、步調一致、榮辱與共的教師隊伍。因此，學校要千方百計調動教師的工作積極性，激發他們的工作熱情,挖掘他們的工作潛力,使全校教職工形成一股強大的合力，同心同德,實現學校的教育教學目標。現就如何調動教師工作的積極性談幾點看法。

一、管理者率先垂范促人心

領導就是榜樣，學校領導班子優良的工作作風是促進教師工作積極性的關鍵，具有強大的激勵和示范作用。古人云：“其身正，不令則行，其身不正，有令則不從”。學校領導班子在工作中要以身作則，身先士卒，言行一致，給全體教職工做出表率。首先，領導班子要具有振興教育事業崇高的使命感和責任感,要具備銳意進取的創新和教育意識；要敢于擔當，不怕挫折和失敗，各負其責，團結一心；工作中,做到深入實際,尊重科學，講實話,辦實事,不浮夸不隱瞞；一切都要為全體教職工作想、從學校的利益出發，真心為學校、為全體教職工說實話、辦實事,排憂解難,提供熱情幫助；力戒私心，做到廉潔自律。只有這樣，才能成為為教職工學習的榜樣，贏得他們的信任。

二、思想工作凝人心

沒有責任就辦不好教育，沒有感情就做不好教育工作。因此，學校一定要加強教師隊伍師德師風建設，統一教職工思想認識，深入細致的做好教師 政治思想工作，才能有效凝聚人心，調動教師工作積極性。

一是學校要充分發揮學校黨支部、工會作用，利用政治學習會、例會和形式多樣的活動組織全體教師深入學習《教師法》、《教育法》、《中小學教師職業道德規范》等教育法律法規和教育教學理論，引導教師牢固樹立法制意識，規范執教行為；教育教師要始終牢記自己的神圣職責，志存高遠，在深刻的社會變革和豐富的教育實踐中履行自己的光榮職責；要引導教師樹立正確的人才觀、教育觀、學生觀和質量觀。

二是學校要強化校園文化建設，用校園文化精神來激勵教職員工，增強凝聚力。學校要根據本校辦學特色，形成具有自己特色的辦學理念，總結提煉出本校的校風、教風、學風和干部工作作風；創作彰顯學校特色的校歌，設計寓意深刻，內涵豐富的校徽。

三、民主管理調人心

教職工是學校的主人，他們有權利，也有責任參加學校管理。學校要建立和健全教職工代表大會制度，在校委會中要有教師代表，讓他們參加學校的民主管理，才能增強他們的責任感，發揮他們的主動性、積極性和創造精神。

（一）認真落實學校教代會制度。學校要充分認識到教代會制度是學校實行民主管理的基本形式，是廣大教職工行使民主管理和民主監督權利的重要載體。學校要不斷完善教師代表大會制度，切實推行校務政務公開制度，讓教師真正參與學校管理，民主決策。這樣，不僅能增強教師的主人翁意識，而且能使校園人際關系更加融洽，才有利于教師積極性的提高。

（二）強化服務意識，提高領導班子修養。學校領導就是教師的公仆,學校領導只有為大家做好服務，為教師解決工作和生活后顧之憂，才會提高教職員工的積極性。一是對領導班子成員定期開展政治、業務學習，不斷提高領導藝術和自身修養,增強他們的“吸引力”；二是學校領導要淡化角色，領導班子成員和教師建立團結和諧的人際關系。事實上,學校的領導者絕大多數 都是教師出身,曾經或者現在仍是一名教師,只有信任教師,尊重教師的人格,才能調動教師的主觀能動性。三是要民主推薦選報學校領導人員。學校可以由各年級組提名中層干部名單，在全體教師會上無記名投票，以票數多少任用人，而不是以學校領導直接任命。教師自己選拔的領導，自然會傾心服從，樂意接受。

（三）推進校務公開工作，完善監督機制。“公開的前提是出于公心，公開的關鍵是要用真心，公開的重點是消除疑心，公開的目的是求得同心。”在學校工會的組織下，通過校務公開宣傳欄和學校行政例會以及每學期的財務清理等方式，隨時向老師公布通報學校收費標準、招生情況、財務收支情況、考核評優、職稱晉升、干部任免、人員招聘、基建項目招標和大宗采買、績效工資發放情況等信息。設立校長意見箱，讓教職工針對自己關心的熱點話題，隨時反映自己的想法和意見。陽光校務的實施，在教職工中形成了學習管理、參與管理、行使管理的氛圍，增強了全體教職工主人翁意識，使他們自覺主動地參與學校的發展。

四、心理輔導解煩心

教師健康的心理狀態、良好的心理素質對于完成教育教學工作，對于學生成長的影響是非常深遠的。要提高教育質量，培養出適應時代要求的合格人才，必須以教師心理健康教育來保證。因此，學校要積極開展相關活動，提高教師心理健康水平，維護教師心理健康，塑造教師高尚的人格。

（一）學校要成立心理輔導室，由專業人員定期對教師開展心理輔導活動。學校要建立與教師定期訪談制度，化解教師“心病”，緩解教師心理壓力，疏通教師心結。校長要親力親為，對教師舉辦心理輔導講座；學校要通過文娛等一系列的活動，為教師“解困、減壓、釋惑、消怨、排憂、健心、強身”。

（二）專業引領，促進發展，遠離職業倦怠感。職業倦怠感嚴重影響了教師工作的積極性和工作效果，制約著教師的成長和學校的發展。要克服職業倦怠，就要讓教師以良好的心態看待世界，引導教師以積極的態度融入環境，發現工作的樂趣。其次就要讓教師走上教育科研之路。學校要牢固樹立 “科研興校，以研促教”的意識，要營造良好的教學科研氛圍，認真實施校本研修，激勵教師開展研究，使他們在研究中建立良好的人際關系，在研究中提高他們的專業能力和專業素養。通過多種形式培訓，使他們找到工作的價值，促進他們的專業發展，煥發永恒的活力，遠離職業倦怠的困擾。

（三）分類激勵，各盡其能，體驗教育工作的幸福。“教師的最高境界是把教育當作幸福的活動。學校教師成長于不同的家庭，畢業于不同的學校，有著各自不同的學習工作經歷。因此，學校管理者要以科學的態度進行調查分析。剛參加工作的青年教師充滿朝氣和活力，接受新思想、新事物較快，工作熱情高，但缺乏工作經驗，又處在婚姻、家庭的創始階段；中年教師有一定的工作和生活經驗，適應能力強，家庭穩定，有充沛的精力投入工作，工作比較得心應手；而45歲及以上年齡段的教師年齡較大，想持續平淡安穩的生活，求變意識和創新意識較弱，基本上是安于目前的生活，對自己沒有更多和更高的要求等等。學校要站在不同的教師角度，設定不同的目標，建立不同激勵方法，給青年教師以更多鍛煉的機會，促使其成長，給中年教師展示的平臺，讓其發揮骨干作用，給老年教師以更多的關懷，使其盡力而為。只有充分發揮各自特長，根據實際情況提出不同的需求，才能真正調動教師的積極性，讓教師在工作中體驗到教書育人的幸福。

五、獎優激勵振人心

對教師不斷加強教育，培養他們的敬業奉獻精神的同時，學校也要利用物質獎勵和精神獎勵來調動教師工作的積極性。運用這一措施時應以鼓勵教職工、調動教職工的積極性為目的,要做到科學、合理、公平。

（一）依托考核結果評優。學校要建立健全適合校情的考核辦法，既要善于培育平等、公正的競爭機制，又要創建一個謙遜、互尊、坦誠的民主、和諧、友善的文化氛圍。在褒貶時以褒為主，在獎罰時以獎為主，其次，要注重對教師過程性工作的管理和考核。通過對先進的激勵，同時也鞭策了落后的教師，激發教師積極向上的進取意識。

（二）學校建立合理的利益分配機制。經濟手段是調動教師工作積極性的一個重要手段。學校要實行結構工資制，打破分配中的平均主義，教師的收入要與教師工作的數量、質量、效益掛鉤，真正做到能者多勞、多勞多得的績效工資分配制度。

六、排憂解難暖人心

“感人心者，莫先乎情”。學校管理中,領導者要樹立尊重教師、關心教師，依靠教師來辦學的管理理念，要善于抓住表達感情的一切契機,營造良性的情感平衡。不管是教師工作還是生活方面的困難，只要領導知情，都應用真誠給予及時的關心、理解和幫助。學校要維護教職工的合法權益，積極為教師爭取政策規定的勞動報酬、福利待遇和醫療保險；學校大力做好“幸福”工程，凡教職員工生日、婚喪嫁娶或者家庭遇特殊困難等情況，要在第一時間把學校的關心送到。學校對教師生活和工作上的關懷，讓教師感真切感受到學校的溫暖，從而喚起了教師對進一步做好學校工作的責任感。

七、文體活動聚人心

學校健康的文體活動，有利于加強教師間的溝通和交流，培養教師的團隊合作精神和信任感，增強學校的凝聚力，讓教師真切體會和感受個人與集體的關系，從而以更加積極的心態和主人翁態度融入到學校的發展中。學校在改善教師福利的同時，也要開展一些有益的文體活動。如：可以組織教師成立籃球隊、乒乓球隊等，適度指導、管理，并為活動的開展提供必要的器材，經常開展一些小型比賽活動，會使教職工在活動中體會到愉悅感、滿足感和幸福感，激發教師以更飽滿的熱情投入教育教學。

辦好一所學校的根本和關鍵都在于都教師。教師工作的積極性與學校領導的工作作風、領導方式，以及教師工作、學習、生活的需求滿足程度，科學有效的管理機制密切相關。“動之以情，曉之以理”，可激發教師工作的熱情；加強學校管理，可以強化教師激勵機制。學校管理者必須以此為目標而努力，才會激活教師們的工作熱情，才會讓學校更好地發展。學校的發展也會再次激活教師們自身的工作熱情。與此往返形成良性循環，教師在學校的發展中 得到提高，而學校在教師提高的基礎上將得到更大發展。

第四篇：論幼兒園教職工工作積極性的調動

論幼兒園教職工工作積極性的調動

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論幼兒園教職工工作積極性的調動

序言：隨著國家教育改革方針的實施，學前教育越來越受到重視，學前教育的發展一方面得益于環境設施的投入使用，另一方面幼兒教師群體是不可忽視的重要部分，提高幼兒教師的工作積極性，充分挖掘工作潛能，成為幼兒園管理者值得深思的問題。

內容摘要：幼兒園的管理工作很大程度決定于園長能否真正調動好人的積極性，調動教師工作的積極性，建立一支有良好政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍至關重要，不僅有利于辦園質量的提高，而且有利于兒童身心的健康發展，提高幼兒園教職工工作積極性主要措施在于確立“管理以教師為本”的理念，其中管理的方法主要有···

關鍵詞：幼兒園管理以人為本積極性

教師是幼兒園教育工作的主體，幼兒園教育工作質量的好壞和教師工作的積極性有著密切的關系。園長一個人的能力是有限的，但是依靠全體教師，發揮每個人的潛能，力量就是無限的。因此，調動教師工作的積極性，建立一支有良好政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍至關重要。:幼兒園管理工作的主體和客體都是人,如何調動教師積極性,是學校工作的一項重大課題,重點是如何看待人、使用人的問題。樹立以人為本,依靠教師的思想是學校管理的核心,滿足教師的正當需要,是發揮教師辦學積極性的根本,創造健康、向上、活躍的校園文化是調動教師積極性的外因教師作為學校教育工作的主導和學校管理的主體,脫離了教師,或者教師作用發揮不夠的學校其結果都是不堪設想的。那么,如何才能做到依靠教師辦學,充分調動他們的積極性呢?

（一）確立管理要以“教師為本”的指導思想

（1）發揚民主，充分聽取教職工的意見和建議

首先,要尊重教師,理解教師,聽取他們的意見和建議。作為學校的管理者,要正確樹立管理就是服務的思想,擺正自己和教師的關系,決不能在教師面前高人一等、唯我獨尊,更不能高高在上,盛氣凌人。園長要把人格平等和互相尊重放在首位。將自己定位在與教職工平等的位置上，樂于與教職工一起研究，一起分享成果，一起承擔工作責任。

其次,調動教師“民主治校” 民主治校就是要讓教師參與學校重大決策及各項管理、監督工作,提高管理透明度,從而調動教師的積極性。要全面完成教育教學任務,就必須加強全體教職工的通力合作,就必須發揮好教職工尤其是教師的集體智慧,暢通信息反饋渠道,提倡群策群力,鼓勵教師獻計獻策。讓教職工參與園內各項目標、計劃、制度的制定，鼓勵并支持每位教職工發表自己的意見，使教職工在參與決策的同時感受到管理者對自己的尊重與信任，從而激發起主人翁意識，增加責任感，提高工作的主動性與創造性。民主治校的主要途徑有以下三點：

①健全學校教職工代表大會制度,為教職工全面行使民主權利、參與學校重大決策、實施監督和保障教職工的合法權益,提供組織和制度保障。

②設立教師合理化建議制度,鼓勵教師就學校的發展和工作中存在的問題,積極發表意見,提出合理化建議,一經采納即給予獎勵。

③實行校務公開制度,把學校發展規劃、人事變動、招生政策、收費標準、財務狀況及其他涉及教職工切身利益的重大問題,都在校務公開欄上公布;同時,成立教職工參加的校務監督小組,對學校的工作進行定期檢查,從而使教職工獲得安全感和對學校的信任感,全身心地投入教育教學中去。

（2）熱愛關心教職工。

心理學認為：情感是人進行活動的心理動力源泉。人們在生活中之所以趨善避惡、近美離丑等，都是情感在起作用，人際交往也如此。要想建立良好的人際關系，必須以情感為媒體。因此，管理者在管理過程應善用情感藝術，促進人與人之間的和睦相處。做到坦誠相見，平等對待，做教師的知心朋友。清楚地了解教師的心理需要，真心實意地去尊重教師，用情感手段激勵他們熱愛事業和幼兒；用情感的力量溫暖人心，體貼、關心、幫助教師解決生活中的困難；用誠摯的語言給予教學上的指導；用商量的口吻安排工作；做到以情動人，以愛換心。在工作中還要做到“人性化管理”，關心了解和

理解教職工的疾苦，做到以情感人、以理服人，并努力改善教職工的生活、工作條件，為其創設舒心的工作環境。如果園長能以寬容、平和、真誠、負責的心態來對待每一位員工，為他們營造幸福的氛圍，讓他們感受到關愛，他們就會更用心的工作。

（3）信任教職工。

信任是人與人之間交往的基礎,也是學校管理的前提。信任教師是以“教師為本”的人本管理思想的激勵機制中的首選。社會心理學分析表明,社會成員都有歸屬心理,而教師自尊自重的心理更為強烈,他們更希望自己的工作表現能得到學校領導的承認、信任。一旦教師的信任感得到滿足,就會激發出高漲的工作熱情和積極性,這種激勵作用是無法用金錢買到的。管理者要能用人所長委職放權，相信教師能夠負起責任，完成任務。如果處處監督提防，不敢放手，大事小事必須由領導“拍板”則不利于激發積極性，容易造成壓抑緊張的氛圍。信任教師要求在工作中做到“用人不疑,疑人不用”,“用其所長,避其所短”,一旦使用,充分信任。

（4）合理利用獎懲，有效調動教職工積極性。

在運用獎懲這一手段的時候必須要注意以下幾點：

（1）提高對獎懲關系的認識。獎懲只是調動教職工工作積極性的手段而不是目的。

（2）獎懲要公正公平，注意團結。

（3）以獎勵為主，懲罰為輔。

（4）堅持獎勵與受獎者的需要相結合。在獎勵過程中還要具體問題具體分析，對同樣在平時工作非常努力但成績不夠明顯的教師要格外進行獎勵，因為他們對獎勵更為需求。

（5）優化園區環境,提高教師工作積極性

優雅的教學環境,對鼓舞士氣,調動教師工作積極性,起到了無聲的推動作用。教師勞動是一種創造 性的腦力勞動,需要有一個安靜、整潔、優雅的教學環境,包括良好的自然物理環境以及良好的福利設施和文化娛樂設施等。良好的教學工作環境的提供,可以防止和消除教師產生不滿情緒,增強工作的動力。

（6）靈活的激勵，調動員工積極性

在管理工作中，對教職工的激勵方式有很多，激勵措施不一定非物質不可，也不一定是非常正式的表彰，因人、因時、因地地給予一句尋問、一句肯定，一個關懷、一個鼓勵，均可以使人在轉入新環境時，付出努力有收獲時，生病或處于困境時，有某種愿望卻未能實現時，甚至在對過錯有悔悟之意時，領導給予及時的理解和支持，以緩解人當時激奮的心理，產生新的動機和積極的行為，進而為實現共同的組織目標而努力。

（7）管理者必須要以身作則。

幼兒園管理者,必須在日常工作中以身作則，才能起到良好的榜樣示范和帶頭作用。同時，還要在新舊觀念沖突中盡快轉變觀念,更新思維模式,不斷端正管理觀、教師觀,改進作風,提高領導素養,使絕大多數幼兒教師在園內感到有奔頭,在精神上有滿足感,在心態上有平衡感,在職稱上和成就上有希望感,從而使廣大幼兒教師處于一種穩定、向上的心理及精神狀態,產生不斷持續進取的內驅力,使學園的教育管理蒸蒸日上、欣欣向榮。

（二）引起社會充分的關注和政府的支持。

幼兒園教師在現今社會依然還是比較特殊的職業，主要還是受到人們傳統認識的局限，很多人認為幼兒教師就是看孩子、陪孩子玩、孩子王、沒什么技術含量，誰都可以駕馭的了，主要是女人從事的職業，男人堂堂七尺男兒，志在四方，是社會的中堅力量，是養家糊口的，怎么能從事這種職業。受這一傳統思維的影響，很多即使專業是幼師的男生也是有很大的顧慮，從而無法涉足這一領域，即使從事了這一行業的男幼師也是一直背負著比較大的社會和心理壓力，他們無論在社會地位還是薪資待遇方面都不滿足于與女幼師保持一致，大多數還是想著換工作，所以男幼師在工作中比較懈怠，不穩定，沒有歸屬感，無法全身心投入工作，這是很現實的問題，他們需要得到更多的關愛而不只是一份簡單的工作。另外，大部分幼師都不屬于在編教師隊伍，屬于臨時工或合同工性質，所以缺乏工作熱情和積極性。要改變這

一局面一是要引起社會的關注，改變對幼師刻板的印象。二是要政府部門的大力支持，給予必要的財政支持和教師編制。具體措施有以下四點：（1）提高社會地位。在我國目前，幼兒教師的工作和社會地位，尚不為人們所充分地理解和認識，導致幼兒教師在同行中更具有希望被認可、尊重、獲得榮譽等成就需要；提高社會地位關鍵在于政府方面，政府要給予幼兒教師同等的教師編制，同等的教師權利和地位。

（2）提高薪資待遇。由于幼兒教師在工作上的努力付出與經濟收入間存在不平衡，主要是和其他中小學教師相比，因為和中小學教師相比他們之間工作量上存在同工不同酬的問題，她們更希望提高工作待遇，改善生活質量等發展需要。

（3）幼教工作的特殊性還體現在幼兒教師中存在的男幼師，他們在工作中更需要付出更多的愛心與耐心，更需得到親人、領導、朋友們的關心和愛的回報，如在晉升制度上，薪資漲幅上，男教師必須獲取一定的優勢??管理者在實施管理時，只有認真地去分析、了解被管理群體需要的種種特點，才會收到較為滿意的管理效果。

（4）加強教師職業道德培訓。要經常對教師開展愛崗敬業，熱愛學生和教學的培訓，每位教師，要自覺學習《中小學教師職業道德規范》、《教師法》、《教育法》、《義務教育法》以及黨和國家重要的方針、政策。不但要學，還要學精。通過邊學習，邊實踐，邊反思，來提高自身的思想認識水平，增強工作責任感，并真正懂得作為一名優秀的人民教師應該具備什么樣的職業道德。

（三）滿足教師的正當需要,是以教師為本的重要表現

馬斯洛需要層次理論認為:人類有五個層次的需要,按先后次序可以分為五個等級,即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現需要。各層次的關系表現為:這五種需要像階梯一樣由低到高,一個層次的需要相對地滿足了,就會向高一層次發展。需要是同人的活動聯系在一起的,需要是個體積極性的源泉,是人的活動的基本動力,當需要一旦出現并驅使人去行動時,就以動機的形式呈現出來,并且成為一種支配行為以求得自身滿足的力量;當個體某種需要沒有得到滿足時,它就會促使人去從事某種滿足需要的行為活動,從而產生相應的動機。教師作為人類社會成員的有機組成部分,他們的工作動機依然需要自身以外的推動力來激發。

總的來說,教師有兩類需要,即物質需要和精神需要,前者是基本的,后者是重要的。具體表現在以下幾個方面:

（1）發展的需要的迫切性。教師工作具有主體性、示范性,這一職業特點決定了教師具有發展的迫切性,教師工作所憑借的手段主要是“人”,是教師自身,是凝結在教師身上的知識、才能、思想品德等個人素質。從某種程度上說,學校的教育教學就是教師個人素質轉移到學生身上,從而促進學生發展的過程。

（2）創造、成就需要的強烈性。教師工作的復雜性、創造性以及教師所具有的較高的文化素質等特點,決定了教師具有強烈的創造、成就需要。由于教師工作目標的全面性、工作對象的多樣性以及工作過程的復雜性,決定了教師是一種創造性的工作。又由于教師的工作性質和社會責任感,使他們有著強烈的成就需要。

（3）自尊需要的重要性。任何人都希望得到別人的尊重、賞識和承認。教師由于其知識水平、文化素質較高,加之學生、家長和社會對其工作的重視,以及社會對教師為人師表的要求,決定了他們更加關注自身的自尊需要,要求社會和他人尊重自己,特別是尊重自己的勞動。

（4）物質需要的必要性。根據馬斯洛的需要層次理論,物質需要或生理需要是人的最基本的需要,在人類各種需要中具有較強的優勢。滿足教師從事教育教學工作基本需要的衣、食、住、行,是調動教師積極性的無可非議的客觀動力。為此,管理中施行的合理的報酬,適當的獎金,適時提級加薪等物質獎勵,都是管理中不可忽視的“杠桿”。

（四）要注意滿足教職工自我發展的需求。

在日常的工作中，管理者要注意滿足教職工特別是青年教師的自我發展需求，注意她們的自信心、自覺性等個性品質以及競爭、創新意識、不斷進取精神的培養。努力培養一支思想素質良好、業務能力過硬、學歷達標、骨干充足、結構合理、相對穩定的教師隊伍。千方百計的為青年教師架設舞臺，扶她們上臺、入室，促使他們不斷成熟，盡早脫穎而出。具體表現在：

（1）制定獎勵機制，鼓勵中青年教工提高學歷層次，參加專業培訓。

（2）創造條件，推薦教職工外出進修學習、校際交流、考察學習，取人之長，補己之短，不斷更新教育理念，變革教育策略，開展課題研究，幫助教師盡快成長。

（3）組織教師參加各級各類的優質課、教學論文的評選活動，有計劃的安排各種公開課、比武活動，進行自我激勵。對有較高成就需要的教師，可根據她們的意向安排到有一定挑戰性、開拓性的崗位上，讓她們在改革實踐中能較好的發揮自己的聰明才智，實現其創造、成就的欲望。

結束語：總之，只有讓教師有了和諧、積極的心理氛圍，擺正了自己的工作心態，幼兒園的各項工作才能走上正軌，高效開展。在新的世紀里,對學校管理中的的大量非邏輯性和非理性問題,以往的管理方式呈現出了局限性,領導者需要樹立科學的管理思想,掌握一定的行為科學理論,充分發揮教師的長處,只有這樣,才能充分調動廣大教師工作的積極性,使學校教育教學水平得到較大的提高。同時，政府和教育部門必須更加關注學前教育，努力創設有利于提高幼兒園教職工共作積極性的大環境，既能夠使幼兒得到科學合理的教育,有可以為學前教育工作作出貢獻。

注釋：

第五篇：論幼兒園教職工工作積極性的調動

論幼兒園教職工工作積極性的調動

院系班級：

學 號：

姓 名：

論幼兒園教職工工作積極性的調動

序言：隨著國家教育改革方針的實施，學前教育越來越受到重視，學前教育的發展一方面得益于環境設施的投入使用，另一方面幼兒教師群體是不可忽視的重要部分，提高幼兒教師的工作積極性，充分挖掘工作潛能，成為幼兒園管理者值得深思的問題。

內容摘要：幼兒園的管理工作很大程度決定于園長能否真正調動好人的積極性，調動教師工作的積極性，建立一支有良好政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍至關重要，不僅有利于辦園質量的提高，而且有利于兒童身心的健康發展，提高幼兒園教職工工作積極性主要措施在于確立“管理以教師為本”的理念，其中管理的方法主要有··· 關鍵詞：幼兒園管理 以人為本 積極性

教師是幼兒園教育工作的主體，幼兒園教育工作質量的好壞和教師工作的積極性有著密切的關系。園長一個人的能力是有限的，但是依靠全體教師，發揮每個人的潛能，力量就是無限的。因此，調動教師工作的積極性，建立一支有良好政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍至關重要。:幼兒園管理工作的主體和客體都是人,如何調動教師積極性,是學校工作的一項重大課題,重點是如何看待人、使用人的問題。樹立以人為本,依靠教師的思想是學校管理的核心,滿足教師的正當需要,是發揮教師辦學積極性的根本,創造健康、向上、活躍的校園文化是調動教師積極性的外因教師作為學校教育工作的主導和學校管理的主體,脫離了教師,或者教師作用發揮不夠的學校其結果都是不堪設想的。那么,如何才能做到依靠教師辦學,充分調動他們的積極性呢?

（一）確立管理要以“教師為本”的指導思想（1）發揚民主，充分聽取教職工的意見和建議

首先,要尊重教師,理解教師,聽取他們的意見和建議。作為學校的管理者,要正確樹立管理就是服務的思想,擺正自己和教師的關系,決不能在教師面前高人一等、唯我獨尊,更不能高高在上,盛氣凌人。園長要把人格平等和互相尊重放在首位。將自己定位在與教職工平等的位置上，樂于與教職工一起研究，一起分享成果，一起承擔工作責任。

其次,調動教師“民主治校” 民主治校就是要讓教師參與學校重大決策及各項管理、監督工作,提高管理透明度,從而調動教師的積極性。要全面完成教育教學任務,就必須加強全體教職工的通力合作,就必須發揮好教職工尤其是教師的集體智慧,暢通信息反饋渠道,提倡群策群力,鼓勵教師獻計獻策。讓教職工參與園內各項目標、計劃、制度的制定，鼓勵并支持每位教職工發表自己的意見，使教職工在參與決策的同時感受到管理者對自己的尊重與信任，從而激發起主人翁意識，增加責任感，提高工作的主動性與創造性。民主治校的主要途徑有以下三點：

①健全學校教職工代表大會制度,為教職工全面行使民主權利、參與學校重大決策、實施監督和保障教職工的合法權益,提供組織和制度保障。

②設立教師合理化建議制度,鼓勵教師就學校的發展和工作中存在的問題,積極發表意見,提出合理化建議,一經采納即給予獎勵。

③實行校務公開制度,把學校發展規劃、人事變動、招生政策、收費標準、財務狀況及其他涉及教職工切身利益的重大問題,都在校務公開欄上公布;同時,成立教職工參加的校務監督小組,對學校的工作進行定期檢查,從而使教職工獲得安全感和對學校的信任感,全身心地投入教育教學中去。

（2）熱愛關心教職工。

心理學認為：情感是人進行活動的心理動力源泉。人們在生活中之所以趨善避惡、近美離丑等，都是情感在起作用，人際交往也如此。要想建立良好的人際關系，必須以情感為媒體。因此，管理者在管理過程應善用情感藝術，促進人與人之間的和睦相處。做到坦誠相見，平等對待，做教師的知心朋友。清楚地了解教師的心理需要，真心實意地去尊重教師，用情感手段激勵他們熱愛事業和幼兒；用情感的力量溫暖人心，體貼、關心、幫助教師解決生活中的困難；用誠摯的語言給予教學上的指導；用商量的口吻安排工作；做到以情動人，以愛換心。在工作中還要做到“人性化管理”，關心了解和理解教職工的疾苦，做到以情感人、以理服人，并努力改善教職工的生活、工作條件，為其創設舒心的工作環境。如果園長能以寬容、平和、真誠、負責的心態來對待每一位員工，為他們營造幸福的氛圍，讓他們感受到關愛，他們就會更用心的工作。（3）信任教職工。

信任是人與人之間交往的基礎,也是學校管理的前提。信任教師是以“教師為本”的人本管理思想的激勵機制中的首選。社會心理學分析表明,社會成員都有歸屬心理,而教師自尊自重的心理更為強烈,他們更希望自己的工作表現能得到學校領導的承認、信任。一旦教師的信任感得到滿足,就會激發出高漲的工作熱情和積極性,這種激勵作用是無法用金錢買到的。管理者要能用人所長委職放權，相信教師能夠負起責任，完成任務。如果處處監督提防，不敢放手，大事小事必須由領導“拍板”則不利于激發積極性，容易造成壓抑緊張的氛圍。信任教師要求在工作中做到“用人不疑,疑人不用”,“用其所長,避其所短”,一旦使用,充分信任。

（4）合理利用獎懲，有效調動教職工積極性。

在運用獎懲這一手段的時候必須要注意以下幾點：

（1）提高對獎懲關系的認識。獎懲只是調動教職工工作積極性的手段而不是目的。（2）獎懲要公正公平，注意團結。（3）以獎勵為主，懲罰為輔。

（4）堅持獎勵與受獎者的需要相結合。在獎勵過程中還要具體問題具體分析，對同樣在平時工作非常努力但成績不夠明顯的教師要格外進行獎勵，因為他們對獎勵更為需求。（5）優化園區環境,提高教師工作積極性

優雅的教學環境,對鼓舞士氣,調動教師工作積極性,起到了無聲的推動作用。教師勞動是一種創造 性的腦力勞動,需要有一個安靜、整潔、優雅的教學環境,包括良好的自然物理環境以及良好的福利設施和文化娛樂設施等。良好的教學工作環境的提供,可以防止和消除教師產生不滿情緒,增強工作的動力。（6）靈活的激勵，調動員工積極性

在管理工作中，對教職工的激勵方式有很多，激勵措施不一定非物質不可，也不一定是非常正式的表彰，因人、因時、因地地給予一句尋問、一句肯定，一個關懷、一個鼓勵，均可以使人在轉入新環境時，付出努力有收獲時，生病或處于困境時，有某種愿望卻未能實現時，甚至在對過錯有悔悟之意時，領導給予及時的理解和支持，以緩解人當時激奮的心理，產生新的動機和積極的行為，進而為實現共同的組織目標而努力。

（7）管理者必須要以身作則。

幼兒園管理者,必須在日常工作中以身作則，才能起到良好的榜樣示范和帶頭作用。同時，還要在新舊觀念沖突中盡快轉變觀念,更新思維模式,不斷端正管理觀、教師觀,改進作風,提高領導素養,使絕大多數幼兒教師在園內感到有奔頭,在精神上有滿足感,在心態上有平衡感,在職稱上和成就上有希望感,從而使廣大幼兒教師處于一種穩定、向上的心理及精神狀態,產生不斷持續進取的內驅力,使學園的教育管理蒸蒸日上、欣欣向榮。

（二）引起社會充分的關注和政府的支持。

幼兒園教師在現今社會依然還是比較特殊的職業，主要還是受到人們傳統認識的局限，很多人認為幼兒教師就是看孩子、陪孩子玩、孩子王、沒什么技術含量，誰都可以駕馭的了，主要是女人從事的職業，男人堂堂七尺男兒，志在四方，是社會的中堅力量，是養家糊口的，怎么能從事這種職業。受這一傳統思維的影響，很多即使專業是幼師的男生也是有很大的顧慮，從而無法涉足這一領域，即使從事了這一行業的男幼師也是一直背負著比較大的社會和心理壓力，他們無論在社會地位還是薪資待遇方面都不滿足于與女幼師保持一致，大多數還是想著換工作，所以男幼師在工作中比較懈怠，不穩定，沒有歸屬感，無法全身心投入工作，這是很現實的問題，他們需要得到更多的關愛而不只是一份簡單的工作。另外，大部分幼師都不屬于在編教師隊伍，屬于臨時工或合同工性質，所以缺乏工作熱情和積極性。要改變這一局面一是要引起社會的關注，改變對幼師刻板的印象。二是要政府部門的大力支持，給予必要的財政支持和教師編制。具體措施有以下四點：

（1）提高社會地位。在我國目前，幼兒教師的工作和社會地位，尚不為人們所充分地理解和認識，導致幼兒教師在同行中更具有希望被認可、尊重、獲得榮譽等成就需要；提高社會地位關鍵在于政府方面，政府要給予幼兒教師同等的教師編制，同等的教師權利和地位。

（2）提高薪資待遇。由于幼兒教師在工作上的努力付出與經濟收入間存在不平衡，主要是和其他中小學教師相比，因為和中小學教師相比他們之間工作量上存在同工不同酬的問題，她們更希望提高工作待遇，改善生活質量等發展需要。

（3）幼教工作的特殊性還體現在幼兒教師中存在的男幼師，他們在工作中更需要付出更多的愛心與耐心，更需得到親人、領導、朋友們的關心和愛的回報，如在晉升制度上，薪資漲幅上，男教師必須獲取一定的優勢??管理者在實施管理時，只有認真地去分析、了解被管理群體需要的種種特點，才會收到較為滿意的管理效果。

（4）加強教師職業道德培訓。要經常對教師開展愛崗敬業，熱愛學生和教學的培訓，每位教師，要自覺學習《中小學教師職業道德規范》、《教師法》、《教育法》、《義務教育法》以及黨和國家重要的方針、政策。不但要學，還要學精。通過邊學習，邊實踐，邊反思，來提高自身的思想認識水平，增強工作責任感，并真正懂得作為一名優秀的人民教師應該具備什么樣的職業道德。

（三）滿足教師的正當需要,是以教師為本的重要表現

馬斯洛需要層次理論認為:人類有五個層次的需要,按先后次序可以分為五個等級,即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、自尊需要、自我實現需要。各層次的關系表現為:這五種需要像階梯一樣由低到高,一個層次的需要相對地滿足了,就會向高一層次發展。需要是同人的活動聯系在一起的,需要是個體積極性的源泉,是人的活動的基本動力,當需要一旦出現并驅使人去行動時,就以動機的形式呈現出來,并且成為一種支配行為以求得自身滿足的力量;當個體某種需要沒有得到滿足時,它就會促使人去從事某種滿足需要的行為活動,從而產生相應的動機。教師作為人類社會成員的有機組成部分,他們的工作動機依然需要自身以外的推動力來激發。

總的來說,教師有兩類需要,即物質需要和精神需要,前者是基本的,后者是重要的。具體表現在以下幾個方面:（1）發展的需要的迫切性。教師工作具有主體性、示范性,這一職業特點決定了教師具有發展的迫切性,教師工作所憑借的手段主要是“人”,是教師自身,是凝結在教師身上的知識、才能、思想品德等個人素質。從某種程度上說,學校的教育教學就是教師個人素質轉移到學生身上,從而促進學生發展的過程。

（2）創造、成就需要的強烈性。教師工作的復雜性、創造性以及教師所具有的較高的文化素質等特點,決定了教師具有強烈的創造、成就需要。由于教師工作目標的全面性、工作對象的多樣性以及工作過程的復雜性,決定了教師是一種創造性的工作。又由于教師的工作性質和社會責任感,使他們有著強烈的成就需要。

（3）自尊需要的重要性。任何人都希望得到別人的尊重、賞識和承認。教師由于其知識水平、文化素質較高,加之學生、家長和社會對其工作的重視,以及社會對教師為人師表的要求,決定了他們更加關注自身的自尊需要,要求社會和他人尊重自己,特別是尊重自己的勞動。

（4）物質需要的必要性。根據馬斯洛的需要層次理論,物質需要或生理需要是人的最基本的需要,在人類各種需要中具有較強的優勢。滿足教師從事教育教學工作基本需要的衣、食、住、行,是調動教師積極性的無可非議的客觀動力。為此,管理中施行的合理的報酬,適當的獎金,適時提級加薪等物質獎勵,都是管理中不可忽視的“杠桿”。

（四）要注意滿足教職工自我發展的需求。在日常的工作中，管理者要注意滿足教職工特別是青年教師的自我發展需求，注意她們的自信心、自覺性等個性品質以及競爭、創新意識、不斷進取精神的培養。努力培養一支思想素質良好、業務能力過硬、學歷達標、骨干充足、結構合理、相對穩定的教師隊伍。千方百計的為青年教師架設舞臺，扶她們上臺、入室，促使他們不斷成熟，盡早脫穎而出。具體表現在：

（1）制定獎勵機制，鼓勵中青年教工提高學歷層次，參加專業培訓。

（2）創造條件，推薦教職工外出進修學習、校際交流、考察學習，取人之長，補己之短，不斷更新教育理念，變革教育策略，開展課題研究，幫助教師盡快成長。

（3）組織教師參加各級各類的優質課、教學論文的評選活動，有計劃的安排各種公開課、比武活動，進行自我激勵。對有較高成就需要的教師，可根據她們的意向安排到有一定挑戰性、開拓性的崗位上，讓她們在改革實踐中能較好的發揮自己的聰明才智，實現其創造、成就的欲望。

結束語：總之，只有讓教師有了和諧、積極的心理氛圍，擺正了自己的工作心態，幼兒園的各項工作才能走上正軌，高效開展。在新的世紀里,對學校管理中的的大量非邏輯性和非理性問題,以往的管理方式呈現出了局限性,領導者需要樹立科學的管理思想,掌握一定的行為科學理論,充分發揮教師的長處,只有這樣,才能充分調動廣大教師工作的積極性,使學校教育教學水平得到較大的提高。同時，政府和教育部門必須更加關注學前教育，努力創設有利于提高幼兒園教職工共作積極性的大環境，既能夠使幼兒得到科學合理的教育,有可以為學前教育工作作出貢獻。

注釋：