第一篇：招聘制度

人員招聘制度

一，聘用范圍；

凡年滿18周歲以上，身體健康，有獨立民事行為能力，高中以上文化程度，符合本公司崗位聘用條件者，均屬聘用對象。

二，崗位聘用原則；

1.招工及招聘應由董事會批準，由公司統一組織進行，必須堅持“面向社會、公開招收、擇優錄用、寧缺毋濫”的原則。

2.必須按組織管理原則進行崗位聘用

3.必須嚴格按照崗位聘用條件，在有利于公司工作前提下，適當考慮受聘者

個人的意愿和業務專長，確定受聘者的聘用崗位。

4.必須根據定編定員的要求，堅持任人唯賢，擇優聘用。

5.必須貫徹競爭原則，優勝劣汰。

三，崗位聘用條件；

1.受聘人必須具備應聘崗位所要求的政治、業務、技能素質、文化知識及身

體健康狀況等條件。

2.受聘人必須接受聘用人單位的審查，履行崗位工作標準，盡責盡力做好工

作。

3.被判刑、勞教或有訴訟而未了結的不予錄用。

4.和其他單位仍保留勞動關系而未解除勞動合同的，不予錄用

四，崗位聘用期限；

1.崗位聘用期限一般為1-5年，由聘用人根據崗位要求和受聘人情況確定。

2.崗位聘用期限應短于或等于本人勞動合同期限。

五，招聘計劃；

1．定期招聘計劃的制定

定期招聘計劃的制定應先由用人部門提出對所招人才的要求，再由公司人事部門根據編制和崗位要求擬定招聘計劃，報人事分管副總批準后組織實施。

2．臨時招聘計劃的制定

人事部門根據各部門的缺員情況和增人申請，經檢查、核實和平衡后，報分管人事副總批準招聘。

六，制定招聘工作實施方案；

招聘實施方案的編制依據是正式批準的招聘計劃。其內容包括：招聘渠道、方式、時間、經費、地點、工作人員、招聘條件、錄用原則、錄用程序等內容。

定期招聘情況下，實施方案要經過部門分管副總批準，并報分管人事副總后組織實施。臨時錄用情況下，實施方案只需經分管人事副總批準后就可以組織有關部門實施。

七，招聘的主要渠道有；

1．學校招聘

要將招聘要求等以文書的形式提交給有關學校的系主任和學生處，或由人事部門領導直接去學校做招聘說明，并向學生分發招聘材料。其內容包括：應聘表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關條件。

2．職業介紹所招聘

主要以臨時招聘為對象。這時也應提供上述文件，并要求應聘者提供個人材料。

3．廣告招聘

廣告招聘屬臨時性招聘。多在企業的經驗戰略和經營計劃發生重大變化時采用。廣告的形式和數量應視企業的需求量和需求程度而定。

4．關系介紹

利用關系介紹招聘，也需向介紹者發有關材料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。

八，選拔程序；

1．初選、人事部門要在招聘過程中要求應聘者提交下述資料。①應聘表（應附相

應的格式）。②履歷。③自薦書。④照片（近期免冠正面照）。⑤學歷、職稱等證明。⑥成績單。⑦健康證明材料。

人事部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分的評

價，做出初步選擇意向后，通知應聘者參加筆試。

對應聘者特長的把握主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致。②年齡。③健康狀態是否適應工作需求。④智商應在中上水平。⑤通勤

距離。⑥個人經歷。⑦對工作的理解是否與企業經營方針一致。

2．筆試

根據招聘要求確定筆試的方式與內容。大學應屆和歷屆畢業生的考試內

容一般為外語，專業課和綜合考試。中專及以下應聘者考試內容一般為

外語、數學、寫作和專業課。臨時招聘的考試內容可相機決定。

3．面試

對筆試合格者才進行面試。企業面試者應由用人部門經理主持、有關人

員參加，面試結果要集體決定，并報分管人事副總。

4．體檢

對面試合格者體檢，主要是看其身體狀況是否能勝任工作需要。體檢一

般由企業內部的醫療機構或合同醫院進行。

九，對考試全部合格并確認錄用者；

要張榜公布或發給錄用通知書，說明到公司就職報到的時間和需自帶的東

西。

十，就職

應聘者應按人事部門指定時間報到上班。

經3-6個月的試用期后，方可決定是否正式錄用。

十一，正式錄用

試用期過后，由所屬部門提出報告，經人事部門評審后，決定是否正式錄

用，并簽訂勞動合同。

簽發人簽名部門：現將《人員招聘制度》抄發你部，請嚴格執行。

總經理：日期：

執行負責人簽名總經理：茲收到《人員招聘制度》，本人明白制度的詳細

內容，保證在本部門嚴格貫徹。

執行人：日期：

第二篇：招聘制度范本

企業招聘制度 第一章總則

1．適用范圍

該招聘制度適用于本企業所有崗位的招聘管理工作。2．招聘目的

滿足企業的用人需求，滿足企業的持續發展需要，企業吸引優秀人才，樹立企業形象。3．原則

在企業招聘中應秉持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使得企業擁有更加科學合理的用人機制。

第二章各部門招聘職責

4．人力資源部門

（1）為企業制定適合企業發展的中長期人力資源規劃；制定、完善企業的招聘制度，對招聘流程進行規范。

（2）在年初時，對企業的人員編制進行審核，了解企業人力需求，制定合理的招聘計劃。（3）分析企業各個崗位的任職職責及資格，制定并完善各個崗位的崗位說明書。

（4）根據企業的情況選擇適合的招聘形式及招聘信息發放渠道，選擇并制定恰當的招聘選拔方法，并且監督相應部門采用這些方式進行招聘選拔。對招聘結果予以監督，并為用人部門提供建議。

（5）對各種招聘數據進行系統分析，為之后的招聘工作提供依據。5．其他各部門職責

（1）根據本部門的人力資源需求計劃，向人力資源部門提出正式人力需求申請。

（2）做好本部門各個崗位的職責和任職資格的分析，為人力資源部制定完善崗位說明書提供資料。（3）在人力資源部門的監督及指導下做好應聘者的面試工作，對應聘者的專業素質進行適當評價，結合人力資源部門的意見提出錄用意見，并負責新員工崗位培訓及轉正考核。

第三章招聘實施

6．招聘小組構成

（1）人力資源部門擬定企業的普通崗位員工的招聘計劃并組織實施，并組織崗位需求部門的相關人員參與招聘測評的專業素質評價以及部分實施工作。

（2）由企業高級管理人員（如總經理）直接領導對于企業高級人才的招聘，并由人力資源部負責協助。

7．招聘申請與審批程序

（1）在每年的年終時，由企業的人力資源部門向各個部門下發“部門人力需求計劃表”；企業的各部門可以根據自身的業務發展、工作需要和各個崗位的人員編制狀況，合理填寫“部門人力需求計劃表”，并報送人力資源部；人力資源部門對所收集到的信息進行核實并匯總，最后制定“企業人力需求計劃表”并報企業總經理批準。

（2）如果在工作中出現因人員調動或其他原因造成部門人員短缺的臨時需求時，可以在確認企業內部調配難以滿足的情況下，向人力資源部門提前一個月申報人力需求，并填寫“新增人員申請表”。

8．制定招聘計劃

企業在所制定的招聘計劃中要列明具體的各項招聘內容。（1）所需要招聘的人數。

（2）所采用的招聘標準，如年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等。

（3）所需要的招聘經費預算。人力資源部門可以根據招聘計劃或所需要進行的專項招聘計劃的內容，參照以往實際費用支出情況，擬訂此次招聘經費預算，經主管審核后，報財務主管副總經理批準執行。

（4）所應采用的招聘具體行動計劃。

（5）人力資源部門根據匯總審批情況編制招聘計劃。

（6）所需招聘周期。自人力資源部門收到招聘申請時，到擬聘用人員確認到崗這段時期。企業可以根據所招聘崗位的不同采用不同的招聘周期。若存在有特殊要求的崗位，可以根據實際情況，與人力資源部門進行協商，適當延長或縮短招聘周期。

第四章招聘形式和選拔

企業可以根據所招聘的崗位和崗位職責的不同，以及企業所處的具體情況，結合綜合因素選擇適當的招聘形式，即內部招聘或外部招聘。

9．內部招聘

企業采用內部招聘的形式，可以提高企業內部員工的積極性，還可以改善企業的人力資源配置情況，但是要注意避免團體思維、抑制創新的局面。

（1）招聘形式。采用員工內部自薦或相互推薦、競聘等多種形式。（2）招聘流程。

1）發布內部招聘公告。人力資源部根據所需招聘崗位、崗位任職責任和資格，擬定內部招聘公告。可以通過企業內部的網絡、企業郵箱或者公告欄等形式進行招聘公告。

2）內部應聘實施。對于中層管理以上的崗位實行推薦或員工自薦的方式并結合競聘方式，最終由人力資源部審核，實施招聘。

3）招聘選拔。人力資源部將應聘者的情況與所應聘的崗位說明書相結合，并參考該崗位上級主管的意見及應聘者的工作評估，進行初步選拔。對初選合格的應聘者由人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，最后將評審結果報送上級部門進行審批，審批后生效。

4）錄用。經過評審合格的員工可以填寫“崗位變動審批表”，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到，人力資源部門將相關手續存檔。

10．外部招聘

企業采用外部招聘的形式可能有利于企業招聘到優秀人才，也可以為企業帶來新的思想，但是進行外部招聘的成本大，決策風險大，而且招聘選拔的時間較長，可能會影響到企 業內部員工的積極性。

（1）外部招聘組織構成。企業進行外部招聘時，主要以人力資源部為主、其他部門為輔。（2）外部招聘渠道。企業要根據所需要招聘的崗位選擇有效的招聘渠道。具體招聘渠道如下： 1）校園招聘。在每年的高校畢業季將企業的招聘信息及時傳遞到各個高校，并選擇專業對口的院校有針對性地參加高校的人才交流會，并進行招聘活動。

2）媒體招聘。企業可以通過相關網站、大眾媒體或者專業刊物廣告發布招聘信息，收集應聘者資料，根據所需招聘的崗位情況對應聘者進行篩選，并且建立企業的外部人才庫。

3）內部員工推薦。企業也可以鼓勵企業的內部員工推薦優秀人才，并本著平等競爭、擇優錄用的原則對所推薦的應聘者進行考核錄用。

4）招聘會招聘。企業可以通過參加各種適合企業的人才招聘會進行招聘。

5）招聘中介。企業可以將高級管理或者技術崗位的招聘工作委托給招聘中介機構進行。（3）選拔。

1）人力資源部要建立合理的測評方式、測評指標、測評內容，并組織適合的測評小組進行人才測評，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善。

2）測評小組由人力資源部負責人、用人部門負責人組成，對于重要管理人員和技術人員的招聘，可邀請外部專家和公司高層領導參加。

3）人力資源部和用人部門根據所需招聘的崗位的任職資格進行測評。11．招聘信息發布

企業通過相應的渠道將所需招聘的崗位數量和任職資格要求進行及時發布；根據新員工到位時間和招聘預算的限制，企業應選擇合適的招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍。

12．初試

應聘者應在進行初試前，完整地填寫“應聘登記表”。

（1）筆試。由人力資源部或用人部門通過事先擬訂的試題對應聘者進行素質測試，主要考核內容為邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力、專業素質能力等。

（2）面試。

面試官通過與應聘者的面對面接觸，對應聘者的基本任職條件、形象氣質、語言表達能力和領悟反應能力等的觀察，清楚地了解對方求職動機、職業道德、家庭背景、學歷背景、工作經歷等基本信息，并進行測試。

（3）背景調查。人力資源部應在應聘者完成面試之后，在決定錄用之前對應聘者進行背景調查。如果對應聘者的某些重要情況未查實，則由由人力資源部負責背景調查者承擔主要責任。

（4）初試意見。應聘者通過初試后，由人力資源部相關人員審查應聘者其是否具備所應聘崗位所必備的素質條件及與企業文化的相融度，并在“應聘登記表”中填寫人力資源部初試意見。

初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。

13．復試

企業通過復試來考察應聘者的專業水平、實踐能力、管理思想等。在復試中要確保測試的深度和廣度，力求能夠充分了解應聘者的實際能力。

復試結束后做好復試記錄，且復試負責人在“應聘登記表”意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”以及“后備”四種。

第五章錄用

14．錄用報到

（1）對通過校園招聘而錄用的應屆畢業生應向其所在高校發接受函，并簽訂《就業協議書》。（2）對通過內部招聘的員工經過批準錄用后，應聘員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。

（3）對通過外部招聘渠道錄用的應聘者，應提醒其在規定時間內來公司報到，如有特殊原因需延遲的須向企業提前申請批準。如未能在通知規定時間內報到又未申請延期者，企業可以取消其錄用資格。

15．錄用流程

（1）新員工入職前準備。

1）人力資源部應將錄用通知發送給每位已被錄用的員工，并通知員工報到。

2）在新員工進行報到時，人力資源部應根據“員工入職手續清單”為新員工辦理相關事項。3）通知新員工報到時應帶齊所需提交的資料如下：

? 身份證復印件 ? 學歷證書復印件 ? 職業技能證復印件 ? 3個月內體檢報告書 ? 離職證明/入職聲明 ? 大一寸免冠彩照4張 ? 銀行卡復印件工商/建行（2）人力資源部辦理入職手續。

1）新員工遞交的入職材料以及填寫好“入職申請表”進行審核，待審核通過方可實施入職手續。2）由人力資源部向新員工發方員工手冊、考勤說明介紹公司情況及管理制度，使其可以盡快融入企業工作氛圍。

3）通過OA系統遞交各部門負責人進行審批。4）在入職時與新員工簽署《勞動合同》。

5）帶領新員工到其所在部門報到，并介紹部門管理人員給新員工，介紹給部門其他人員。6）與該新員工確認調入人事檔案的時間，并及時更新員工就業登記表。7）每月月底與財務部對接公司員工的最新情況。

（3）由各個部門辦理部分。當新員工到部門后，安排新員工參觀部門，認識本部門及其他部門的相關人員。由新員工的直接上級向新員工介紹其崗位職責。

（4）體檢。如果新員工在報到后不能提供最近三個月的體檢證明，新員工應在單位指定的級別醫院參加指定項目的體檢，在體檢合格后，辦理入職手續；如果體檢不合格，則取消其錄用資格。

第六章招聘評估

人力資源部應在每次招聘活動結束后，對招聘結果進行認真分析評估，總結經驗為今后的招聘工作積累經驗，尋求改進的措施。

16．招聘成本評估（1）直接招聘成本=招聘直接成本?錄用人數。其中，直接成本包括招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。這項指標反映出人力資源獲取的成本。

（2）總成本效用=錄用人數÷招聘總成本。這項指標反映了單位招聘成本所產生的效果。17．錄用人員數量評估

（1）錄用比?錄用人數?應聘人數?100%，該指標所獲得的數值越小，則表明錄用者素質可能越高。（2）招聘完成比?錄用人數?計劃招聘人數?100%，如果該項指標的完成比等于或大于100%，則說明招聘在數量上全面或超額完成了招聘計劃。

（3）應聘比?應聘人數?計劃招聘人數?100%，如果該項指標的比例越大，則表明發布招聘信息的效果越好，也可以表明所錄用人員的素質可能較高。

18．錄用人員質量評估

該項評估是對錄用人員的能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，所采用的方式與方法可以與招聘過程中相似。

19．招聘完成時間

招聘完成時間是指崗位空缺時間到填補空缺所用的時間，通常所需要的時間越短，則招聘效果越好。這項指標也可以反映人力資源部能夠滿足用人部門需求的能力。

人力資源部每次招聘后負責對招聘進行評估，從而不斷改進和完善，提高招聘質量。

第七章附則

1.權限

編制：人力資源部 審核： 批準： 2.補充

其他地區各分子公司的休假辦法結合當地實際條例或規定自行修定考勤制度，并提交集團總部審批后方可實施。3.解釋

本制度未盡事宜，按國家和地方有關政策規定辦理，如有條款與國家、省有關勞動管理新規定相抵觸的，按新規定執行。

本制度自發文之日起開始試行。

在法律允許的范圍內，本制度的最終解釋、修改權歸公司。

有限公司

2016-12-16

第三篇：招聘制度

招聘制度

1.本店招聘員工主要以其是否熱心立志于為餐飲工作服務為原則。試用期

2.新錄用的員工必須經過1-3個月試用期（特殊崗位除外）。正式錄用

3.員工試用期滿后，酒店與其簽定正式勞動合同。合同期將視其工作需要和員工履職情況而定。工作時間

4.正常工作時間為8小時/日（值班時間、就餐時間除外），每周休息一天。如因突發*和季節關系，依照國家相關政策規定，可延長工作時間，但每日總工作時間不超過12小時，其延長之總時間每月不超過46小時，其加班費依照酒店相關規定執行。薪酬

5.根據工作責任、工作技能、工作強度、工作條件、工作崗位等綜合評定員工薪酬標準，按月計算，均在每月15日以現金的方式劃到員工卡上。體檢檢查

6.員工入職須通過防疫部門檢查身體合格后方可上崗工作。不滿半年離開公司者，體檢費用自付；工作滿半年未滿一年者由店承擔體檢費用。辭退

7.員工在工作期間犯有重大過失或違反勞動合同的條款，本店有權對其做出辭退處理。辭職

8.員工辭職需提前15-60天遞交辭職申請書，經部門主管（經理）簽字同意，總經理批準后方可辦理有關離職手續，未按上述要求而擅自辭職者，將至少扣發一個月工資作為罰款。所有離職者辦理離職手續后，余下薪金均于店正常發薪日發放（特殊情況除外）。

9、根據國家政策規定及自身服務經營需要，不斷修訂完善條例。

10、本條例自經理簽定后由辦公室和部門共同執行執行。

11、本條例有關規定由人力資源部負責解釋。

人力資源部

2014-4-10

第四篇：內部招聘制度

內部招聘制度

一、目的

為滿足員工職業生涯發展需要，全面培養和發展各方面優秀人才并使其最大限度地發揮自身優勢，促進各類人才在學校內部合理、有序流動，從而優化人力資源配置，特制定本制度。

二、適用范圍

金鑰匙全體服務期滿一年的正式員工。

三、管理原則

1、本著有利于學校全局工作開展、有利于人力資源合理配置、有利于員工個人職業生涯發展與學校業務發展相結合的原則。

2、同等應聘條件下，學校內部員工優先錄用原則。

四、內部招聘流程

1、職位發布

（1）員工可通過以下兩種方式參與公司內部招聘：

A、人力資源部在學校內部網站上發布目前學校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長提出應聘學校其他崗位的書面申請。

B、人力資源部發布內部競聘通知，按照通知規定提出申請，上報競聘材料。

（2）除非工作崗位的特殊需要，原則上部門主管主任/副校長需同意該員工的應聘申請。

2、提交申請

在人力資源部招聘信息發布期內或在內部競聘通知規定時間內，擬應聘空缺職位的員工向人力資源部提交經其主管主任/副校長簽字確認的《員工內部競聘申請表》。

3、組織甄選

人力資源部根據招聘崗位要求，按正常招聘程序，會同用人部門組織員工參加面試。

4、履行調動審批手續

經面試合格者，人力資源部為其辦理內部調動審批手續，填寫《人事審批表》，并為其調離部門招聘替崗新員工。

5、工作交接

一般情況下內部應聘員工應在接替其原崗位工作的新員工到崗后，完成工作交接后方可到新崗位報到。如確因工作需要，經兩部門協商后，也可先將原有工作交接給其他工作代理人后到新崗位報到。必要時，該員工有義務對原部門工作提供幫助和支持,支持期最長不超過三個月。

6、業務培訓

員工調入新部門負責對其進行具體業務培訓，人力資源部負責更新相關員工信息并通知有關部門。

7、勞動合同變更

員工自調入新的崗位之日起，轉崗3個月內實施新崗位考核標準，如員工在考核期內不合格，學校有權延長其考核期、安排其再次轉崗或解除勞動合同。

8、薪資待遇

員工自調入新的崗位后考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。

9、勝任能力考核

員工在新崗位工作滿考核期后，由其直接上級對其綜合素質進行考核，包括工作態度、工作能力、勝任程度、發展潛力、工作績效等內容。考核結果報人力資源部備案。考核合格者繼續留任，考核未達要求者，根據用人部門意見可延長其一個月的考核期或根據具體情況安排其轉崗直至解除勞動合同。

10、績效考評

為保證員工績效管理的延續性與公正性，跨考核期調動的員工績效管理分為兩部分：原崗位直接主管負責對其前期工作目標完成情況的評估，新崗位直接主管在員工勝任能力考核期結束后須重新與員工設定考核期內后期的績效目標，并對其完成情況進行考評，該員工最終考評結果按其本考核期內在兩部門工作時間的分配比例進行加權計算。

五、附則

1、本制度最終解釋權歸人力資源部所有；

2、本制度經學校高層審議批準后生效，廢止亦同；

3、人力資源部將定期審閱本制度，并收取全員的意見及建議，于每年二月對制度進行修訂；

4、修訂程序為由人力資源部提交制度修訂版，并經過學校高層審議批準后方可修改；

5、本制度在執行過程中，若遇國家有關政策法規發生變更時，以國家頒布的有關規定為準。

內部招聘流程圖：

第五篇：人員招聘制度

人員招聘制度

因業務發展、轉變和技術裝備更新所需要增加的人員數量及其層次，為保證公司發展對人能力資源總量的需求，補充空缺崗位及儲備，規范招聘、甄選工作，特制訂本制度。

第一條 招聘原則

一、面向社會公開招聘企業急需人才；

二、甄選現有員工，加強內部提升機制；

三、全面考核，則有錄用。

第二條 員工招聘與甄選

一、各部門如需增補人員時，由用人部門領導按要求詳細填寫“擬聘員工申請計劃表”。同時附“工作內容說明書”，經主管領導審批核準后，行政人事部辦理，“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”提前一周報行政人事部。

二、行政人事部負責人接到“擬招聘員工申請計劃表”“工作說明書”后，組織調查所聘人員是否為編制內所需求，其工作是否需要，工作量是否飽滿等。

三、調查后，負責人簽署具體意見，本部門主管審核確認，不同意的“擬招聘員工申請計劃表”，退還申請部門。

四、經行政人事部確認“擬招聘員工申請計劃表”呈總經理核準后，行政人事部留存。

五、未經總經理核準的“擬招聘員工申請計劃表”，均應轉回申請部門，行政人事部不予辦理。

第三條 員工招聘工作程序。

一、擬招聘計劃，內容。

（一）職位名稱及名額，（二）資格條件限制，（三）職位預算薪金，（四）預定任用日期，（五）決定招聘方式，（六）辦理日期及日程、場地安排，（七）準備事項：招聘表、通知單、海報、公司宣傳資料等。

二、招聘方式。

（一）內部甄選：根據內部員工優先錄用的原則，首先在公司內部發布招聘信息，（二）網上招聘：在市人才網站或其他人才網站發布招聘信息，（三）人才市場招聘：到省市人才市場及其他職業中介機構進行招聘，（四）院、校招聘：到相應的高等院校招聘，并視具體情況參加學校組織畢業生分配洽談會，（五）廣告招聘：首先做廣告招聘預算，估計支出費用，確定何種媒體，確定時間你，然后組織實施，（六）關系介紹：通過相識人員介紹引薦，在黨政機關、企事業單位尋求所需人才。

第三條 應聘處理

一、招聘消息發出后，應聘者須填寫“面試申請表”，二、應聘人員在報名時應交驗身份證、畢業證、學位證和職稱證等，同時提交個人簡歷，自薦材料及能夠證明本人身份、能力的有關材料。

三、招聘考核員工須對應聘者提供的各種證件的真實性、有效性進行核實確認。

四、經審核后，由招聘考核員按照“工作說明書”的要求對應聘者進行篩選，對合格者發出通知，應聘人員到公司接受初試。

五、不合格這者中有價值的應聘資料，歸檔作為人才儲備，一年后銷毀，為維護公司的形象及對應聘者的尊重，應對所有未錄用者電話表示“謝意”。