第一篇：招聘與培訓制度

招聘與培訓制度

目錄：

一、招聘管理

二、培訓管理

【正文】

一、招聘管理

第一條 招聘原則

企業招聘應當遵循下列原則:(一)公開、公平、公正原則(二)計劃原則

(三)企業品牌建設原則，在招聘過程中應不斷強化企業品牌的經營意識，積極通過各種渠道和資源提升企業的形象和知名度。

第二條 招聘組織

企業招聘的組織機構為行政與人力資源部、各用人部門。行政與人力資源部根據企業發展的戰略目標，確定和優化企業崗位配置和人員結構，明確人力需求計劃，并在此基礎上制定企業招聘制度和招聘策略，審核用人部門的用人申請，組織實施具體招聘工作。

用人部門負責向行政與人力資源部申報用人需求，提供詳盡有效的職位說明書及任職資格說明書，協助行政與人力資源部開展招聘工作；通過分析候選人的應聘條件和職位要求，結合行政與人力資源部的專業建議和面試結果，決定是否錄用。

第三條 招聘渠道

行政人力資源部應對獲取人才的渠道和方法不斷積累數據，并進行分析，逐步完善企業的人才招聘渠道。鼓勵內部員工向企業舉薦人才。企業招聘主要通過下列渠道進行:(一)內部渠道，包括內部舉薦和內部調動等。內部調動適用勞動合同變更的有關規定，基于績效考核的內部調動，還應適用績效考核的相關規定。

(二)外聘渠道，包括現場招聘會、廣告招聘、網絡招聘、獵頭、就業服務機構等。

第四條 錄用條件

企業招聘人員應當從以下方面考察分析應聘求職人員是否符合錄用條件:(一)企業擬用工崗位的工作內容、任職要求。

(二)應聘者的資格和健康條件。主要考察應聘者是否年滿工作要求的年齡（16歲以下至18歲為未成年工，16歲以下為童工，童工嚴禁聘用，未成年工需嚴格選用），是否符合應聘職位的健康要求，是否外國人或無國籍人。

(三)應聘者的品質。擬錄用人員必須品行良好，對企業忠誠。下列人員不予錄用:

1、被追究刑事責任尚在服刑期的；

2、被免予起訴、免予刑事處分后未滿 年，且企業認為不宜錄用的；

3、因違法行為被有關機關處罰后未滿 年，且企業認為不宜錄用的；

4、嚴重違反企業規章制度被解雇未滿 年或其他原因企業認為不宜錄用的。

(四)應聘者的資質、業務能力是否符合崗位工作的要求。審查應聘者是否符合錄用條件，一般可采用以下方法:(一)告知應聘者用工崗位的崗位要求和條件。

(二)審查應聘者的身份信息資料、資質和業務能力的資料，對己審查的資料留復印件存檔。

(三)背景調查。主要適用于招聘高層人員和關鍵員工。(四)應聘者填寫《入職登記表》和《入職聲明》。

第五條 入職聲明

求職者的入職聲明應包括以下內容:(1)企業已經告知求職者本人工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況；(2)求職者保證本人向用人單位提供的求職材料和陳述的真實性，以及愿意承擔求職材料和陳述不真實的法律后果；(3)求職者保證其本人應聘沒有違反競業限制的法律規定，并與其他單位不存在勞動關系；(4)求職者本人的簽名手印。

第六條 招聘流程

①各用人部門需要，提出招工計劃和申請→②行政人力資源部審核→③企業領導審批→④通過招聘渠道發布招聘信息→⑤應聘人員填寫員工信息登記表，面試與現場技術(操作)考核→⑥企業決定是否錄用，并簽發錄用通知書→⑦入職，填寫入職登記表、簽署入職聲明→⑧通知用工部門，員工到用工部門報到→⑨崗前培訓(包括:勞動紀律、安全生產與操作等培訓)→⑩上崗。

第七條 入職管理

應聘人員帶上《錄用通知書》和個人應聘資料，按約定的日期到企業行政人力資源部報到。行政人力資源部依次按下列規定辦理入職手續：

(一)收集審查入職人員的個人信息資料，包括身份證、畢業證書、學位證書、技術職務任職資格證書、離職證明等證件。經審查后，由企業保留這資料的復印件存檔。

(二)組織入職人員體檢；

(三)入職人員填寫《員工入職登記表》和《入職聲明》。非首次入職而無離職證明的，應保證本人已從其他單位離職。

(四)簽訂書面《勞動合同》、《崗位聘任協議》和《競業限制協議》(后二個協議適用部分員工)，并由員工簽收。

(五)入職培訓，并向員工發放企業有關勞動規章制度及其他資料、物品，由員工簽收。

（六）員工在《入職資料簽收表》上簽名。(七)上述資料及時歸擋。

第八條 試用期管理

用人部門負責新入職人員的試用期崗前培訓和考核。試用期滿前 日行政人力資源部通知用人部門對新入職員工在試用期的表現進行評估，用人部門應于試用期滿前 日填寫完《試用期評估表》交行政人力資源部審核。通過評估和審核的，通知用人部門和該員工本人。未能通過試用期評估和審核的，向員工說明理由，發給《解除勞動合同通知書》。

員工的試用期評估表存入員工個人檔案。

二、培訓制度

第九條 定義

員工培訓，是指企業按照工作需要對職工進行的思想政治、職業道德、管理知識、技術業務、操作技能等方面的教育和訓練活動。包括入職培訓、上崗培訓、在崗業務培訓和在職專項培訓等。

專項培訓，是指企業支付培訓費用對特定職工進行脫產或半脫產的專業知識、專業技能的培訓。

第十條 培訓管理目標

(一)配合企業業務的發展，分析和滿足員工的培訓及發展的需要(二)保障企業和參與培訓的員工雙方基于培訓的應有利益。

第十一條 培訓規劃統籌

每年的年底或年初，人力資源部門對本企業各部門的員工培訓需要進行調查。各部門經理結合本部門工作任務及員工的工作表現，在征求員工意見后及時完成員工培訓需求調查更表。

人力資源部門收集培訓需求后，與各部門經理一起對年度培訓需求進行分析，了解各部門對培訓的具體要求。在此基礎上，人力資源部門制訂企業全年的總體培訓規劃。

第十二條 上崗培訓

新員工進入企業后，須接受企業概況與發展的培訓以及不同層次、不同類別的崗前專業培訓，培訓時間應不少于 小時，合格者方可上崗。新員工培訓由企業根據人員錄用的情況安排，培訓不合格者不再繼續留用。

員工調職前，必須接受將要調往崗位的崗前專業性培訓，直到能滿足該崗位的上崗要求。特殊情況經將調往部門的主管副總裁同意，可在適當的時間另行安排培訓。

第十三條 培訓手續

（一）提名/申請。方式有二

1、部門提名。人力資源部門將培訓的內容、時間安排通知各部門后，部門經理或主管可提名員工參加培訓，并填寫《培訓提名/申請表》交人力資源部門。

2、個人申請。員工個人將擬參加培訓的內容、時間等向本部門申請，由本部門報人力資源部門，或直接向人力資源部門申請，并填寫《培訓提名/申請表》，由本部門和人力資源部門協商確定。

(二)審核、批準

參與培訓的員工由所在部門報人力資源部門審核，經企業負責人同意批準。

（三）辦理培訓手續并歸檔

員工培訓經批準且需與企業簽訂《培訓合同》的，應與企業簽訂《培訓合同》。

所有經批準參與培訓的員工的《培訓提名/申請表》和《培訓合同》，均應由人力資源部門歸入職工個人檔案?！杜嘤柡贤芬皇蕉荩肆Y源部門和職工個人各執一份。

第十四條 專項培訓費用 員工專項培訓費用包括課程學費、課程資料費、差旅費（包括住宿、膳食、交通、出差補助、技術交流費等)及其他有關培訓的手續費用等。按本企業規定或雙方約定由企業承擔的所有培訓費用，必須憑有效票據報銷。

員工在試用期內原則上不能參與由企業承擔費用的培訓。

第十五條 服務期約定

企業為員工提供專項培訓費用進行專項培訓的，應當與員工簽訂《培訓合同》，約定服務期。勞動合同期滿而服務期未屆滿的，勞動合同期限延長至服務期屆滿。

《培訓合同》應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務以及違約責任。

第十六條 培訓跟蹤或驗收

參與培訓的員工應在培訓結束后一周內將培訓獲得的證書、成績單復印件、培訓課程表、培訓個人總結等，經培訓者本人簽名后，交人力資源部門，取得人力資源部門的培訓驗收確認單。憑此培訓驗收確認單報銷有關培訓費用。

沒有人力資源部門的培訓驗收確認單，不得報銷培訓費用。

第二篇：招聘與培訓相關制度

第一章 人事流程

一、招聘標準

l 公司對招聘員工本著精簡原則，可聘可不聘者堅決不聘，無才無德者堅決不聘，有才無德者堅決不聘，真正做到任人唯賢，量才錄用，按需錄用。

2公司招聘員工的主要原則，乃視其對該職位是否合適而定，并以該職位的崗位責任書為考核的原則。

二、招聘計劃

l 各部門需添置人員，需由部門經理填寫“招聘申請表”交至管理部，由管理部根據公司有關組織結構規定及人事管理制度制定相應的招聘計劃，確定招聘的途徑、費用、形式等后，報總經理審批。

三、招聘實施

l 招聘計劃經總經理批準后，由管理部安排實施。（收集應聘人員資料、指定面試人員、安排面試時間、地點及確定面試結果）

四、面試流程

1應聘人員由管理部進行第一次面試，面試人員將從個人性格、個人能力、個人素質等各方面對應聘人員進行評定，在“面試評估表”上做好相應的記錄并確定第一次面試結果。

2第一次面試結果分為：回絕、推薦給部門進行第二次面試、其他三項。推 薦給部門進行第二次面試的應聘人員將由部門經理對其進行第二次面試。面試人員將從工作經驗、工作態度、工作技能及專業知識等方面對應聘人員進行評定，面試評估表“上做好相應的記錄并確定第二次面試結果。

3第二次面試結果分為：回絕、可以錄用、其他三項。經由總經理根據兩次面試情況挑選出應聘人員進行第三次面試并最終確定錄用人員。

4對于未被錄用的應聘人員資料將由管理部負責錄入公司人才信息庫并歸檔。

五、錄用、報到

l 經總經理批準錄用人員，由管理部統一通知其報到及需攜帶材料.。

2新員工應先至管理部報到，按照”員工到任流程表“辦理有關手續。

六、轉正

l 試用期規定：試用過程是公司招聘人員的必要環節。自高層管理人員到一般工作人員無一免之。并堅持雙向選擇、優勝劣汰的原則。試用期為3個月，具體時間由所在部門確定，倘使部門主管認為有必要時，試用期可酌情延長，最長不超過六個月。

2試聘期滿應轉正或部門申請提前轉正的試聘人員，由部門經理將其轉正申請及試聘工作評價一起提前兩周交管理部，由管理部統一報總經理審批。經總經理批準轉正的員工，由管理部安排與總經理面談。聘用合同的規定

1． 凡經公司錄用的職員，公司將與每位職員簽署勞動合同書；

2． 勞動合同書主要包括公司用工的權利和義務，職員的權利和義務，違約責任等內容；

3． 員工也可以其他方式與公司簽署勞務合同，方式及內容由雙方商定。轉正后的員工由管理部負責建立相應的社會福利和社會保險。

七、解聘、辭職

l 公司有權辭退不合格員工；員工亦有辭職的自由，但必須按離職流程規定辦理有關手續；員工與公司簽訂聘用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。辭職：員工轉正后辭職必須提前以書面形式通知所屬部門（提前一個月以書面形式申請），部門經理在總經理批準后通知管理部。該人員按”員工離職流程表“順序辦理有關手續，由管理部監督辦理完所有手續后，該員工正式離職，其個人資料由管理部保存一年。人事關系應在三個月內調離公司并支付相應存檔費用，逾期不轉的人事關系將轉入其戶口所在地的街道辦事處。員工提出辭職后一個月內仍算公司職員，需照常上班，否則需向公司支付一個月工資總額作為補償金。凡未辦妥手續擅自離職者，公司按規定追究其法律責任和經濟責任。辭退：公司辭退轉正后的職員必須提前一個月以書面形式通知本人，公司闡明辭退理由。否則公司需向職員支付一個月工資總額作為補償金。被辭退職員在收到辭退通知的一個月內，仍算公司職員，應照常上班，一個月后應立即辦手續離開公司。

第二章 人事管理

一、考勤制度

l 工作時間

工作實行五天工作制：星期一至星期五工作日。星期

六、日和國家法定假

日休息。每天工作時間為：上午：8：30-12：00 下午：13：00-17：30 2 考勤管理

公司考勤員由前臺兼任，由管理部管理。考勤員應做好每日出勤的監督，每月1日將上月考勤統計表報管理部及各部門主管。請假

1． 各部門員工請假2日以內（含2日）的，須至管理部填寫”假期申請單“報本部門經理批準交由管理部存檔；請假2日以上其部門經理需報總經理批準。部門經理或項目負責人請假需總經理批準。

2． 公司員工每月享受一天帶薪病假，不得累計。凡虛報請假事由，經公司發現將給與當事人口頭警告處分并扣發一定的工資。

3． 提前書面請假經公司同意并不計入帶薪病假者，將按請假天數扣發當月工資。未經公司同意擅自休假計為曠工，曠工將按其曠工小時數以200%的比例扣發曠工者當日工資并給與書面警告處分。

4． 曠工三日以上(含三日者),公司有權作為自行離職處理,一切后果當事人自負。遲到、早退

1． 員工無故遲于8：30上班、早于17：30下班將記為遲到或早退；超過半小時的按曠工計。

2． 凡一個月內達三次（含三次）無故遲到、早退將給予當事人口頭警告或書面警告的處分并扣發50元工資。

3． 午間吃飯時間不得早于12：00，下午上班時間不得遲于13：00，否則記為 遲到、早退。

二、休假制度

l 員工按國家法定節假日休息。有薪假：員工正式聘用在公司服務滿12個月后, 享受有薪假待遇。正式聘用5年以下的員工可享受一年一次有薪年假7天，以后每年增加一天，最多不超過15個工作日。產育假：女員工產假為90天，其中產前休假15天。以下兩種情況可適當增加產假天數：

1． 生育時難產（如剖腹、破裂）憑醫院證明可增加產假15天；

2． 獨生子女證可增加產假90天；

3．產假期間發放工資總額的80%，原有的福利待遇保留；

4．產假期間公司將填補其職位，假期結束后，公司內如有同等薪資和職位

存在，將優先考慮；否則，公司將另行安排其他工作。計劃生育假：計劃生育假按國家有關規定執行。假期內發放基本工資?；榧伲涸诒竟痉諠M一年且符合國家晚婚規定的員工，可享受10天有薪婚假。在本公司服務未滿一年者可酌情處理。婚假天數包括星期

六、星期日，但不包括法定假日。喪假：正式員工直系親屬死亡，可享受有薪喪假3天。休假補充說明：

1． 員工在試用、見習、實習期間不享受休假待遇；

2． 一年內病假累計超過10天者，其年假為5天；事假累計超過10天者，其年假為5天；

3． 女員工產假后，不再享受當年年假待遇；

4． 如因公無法休假者經申請公司可以給與補償或將休假推遲到下一使。但不能提前享用下休假。如有特殊情況，須經總經理批準。

5． 凡符合休假條件的職員，須由公司根據情況有計劃地安排休假；

6． 上述假期包括公休日（星期

六、星期日），但不包括法定節假日。

三、薪資、福利制度

(一)薪酬福利原則

1、公司的薪酬原則是提供在同行業中具有競爭力的薪酬水平，即員工的薪酬將保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

2、基于公平對待每位員工的原則，根據員工所相應承擔的責任和對公司的貢獻，以及員工的業績表現，來確定每位員工的薪酬級別。

3、公司將定期與其他同行業公司的薪酬水平作比較，以確保競爭力。

4、薪酬、福利制度每年由管理部修訂一次，員工的薪酬、福利將根據新的薪酬、福利制度進行相應的調整。

5、公司按照”按勞取酬、多勞多得“的分配原則，根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限等情況綜合考慮其薪酬、福利的調整。

6、公司按國家有關規定為員工辦理各項保險。

（二）薪酬組成

員工的月薪酬總額由基本工資和崗位工資兩部分組成。

（三）薪酬發放

1、薪酬發放時間為每月6日（考勤月為每月1日至30或31日）

2、員工于每月6日至管理部領取工資單，并持公司為每位員工辦理的儲蓄卡至相關銀行領取并核對，如有異議，及時至管理部查詢。

（四）加班與加班工資

1、加班工資制度及補假制度僅適用于管理部，其余員工及部門主管級以上人員因工作性質和崗位職責要求，在確定薪資水平及獎勵計劃時已計入可能發生的超時工作報酬，故不另行享受加班工資。

2、公司因業務需要，可要求員工在正常工作時間以外或節假日期間加班，公司按勞動法有關規定支付加班工資或給予補假，加班以半天起算，具體方法如下：

l 工作日加班工

＝月薪酬總額 /30×1.5×加班時間

工作日加班補假＝1.5×加班時間 休息日加班工資＝月薪酬總額 /30×2×加班時間

休息日加班補假＝2×加班時間 國定假日加班工資＝月薪酬總額 /30×3×加班時間

國定假日加班補假＝3×加班時間

3、出差或客戶應酬等交際活動不計加班。

4、工作日加班至晚上7：00以后以及休息日或國定假日加班的員工，可申請加班餐貼，費用為8元/餐。

5、員工如需加班，應如實填寫”加班申請表“，經部門主管批準后，方可按有關制度執行。

（五）獎金計劃

公司所有正式員工均有資格享受公司的各項獎金計劃。獎金計劃是根據個人、不同部門等具體核定設計的。公司有權根據經營業績，隨時對獎金計劃的設計、發放、對象等作出調整。

（六）社會保險福利

員工轉正后可享受國家規定的有關福利，以2001年為例投保比率具體如下：福利總額為基本工資的35％，其中公司支付26.5％（養老保險19％、工傷保險 0.4％、失業保險 1.1％、大病醫療保險 6％），員工本人承擔8.5％（養老保險 7％、失業保險 0.5％、大病醫療保險 1％）。公司將隨時依據相關法律法規的規定，對具體投保比率作出調整。

第三章 培訓制度

員工培訓的基本任務是：通過各種形式的培訓，使全體員工達到本崗位工作所要求的政治思想、專業知識和工作技能的規范標準，并根據業務發展的需要和現代科枝、管理的進步，適時地對員工進行更新知識的培訓。

員工培訓要遵循”干什么，學什么，缺什么，補什么；學以致用，學用對口"的原則，從實際出發，按需培訓，靈活多詳，保質保量。

公司將努力創造條件，積極支持員工的對口培訓，保證員工接受培訓的權利和義務。員工參加培訓要服從公司的統一安排，培訓后為公司服務。

一、培訓方式 l 公司對職工進行的崗位責任培訓、規章制度的培訓以及基本素質的培訓。公司獨立舉辦或與其他單位合辦的各類專業知識、外語培訓班、專題講座等。信息行業新技術認證培訓班、研討班、短訓班。管理科學研討班、短訓班。

二、培訓組織管理

l 員工培訓由公司總經理領導，管理部負責具體組織實施。管理部負責的培訓工作：

1． 根據公司的要求及部門主管編制的員工培訓計劃，制定、修改員工培訓方面的制度和長短期規劃。

2． 建立員工知識結構、教育背景及培訓檔案。

3． 收集IT業培訓合作伙伴及其培訓課程等最新動態。

4． 組織舉辦各種類型的技術講座、管理知識培訓班、外語輔導班、重要崗位的專業培訓班（含研修、考察、專題講座）等。

5． 組織員工或客戶參加外部著名IT公司、培訓機構組織的專業培訓或管理科學培訓。

6． 與國內外著名大學合作，組織并管理公司所需相關專業的研究生班，并

積極吸納優秀人才加盟公司。

7．轉崗人員的培訓。各部門負責的培訓工作：

1、協助管理部貫徹執行公司有關員工培訓的制度和規定。

2、根據公司要求，制定本部門員工培訓計劃，并向管理部反映員工對培訓工作的意見和要求。

3、對本部門的員工進行相關業務知識的培訓和考核，并將培訓計劃和培訓考核結果報管理部。

三、員工參加培訓的條件

l 除公司安排的培訓外，其參加的各類培訓學習，不應占用工作時間，公司不予報銷費用。對品德素質好、工作成績突出、具有培養前途的員工，經公司總經理批準，可優先安排參加各類培訓并提供所需費用和時間。對工作不努力或不安心在本部門工作的員工不予安排在職培訓。

四、培訓的審批程序

l 公司安排員工參加的各類培訓，須由部門主管報管理部核批備案并報總經理審批。經批準后，派出參加培訓的員工需與公司簽訂培訓協議；由公司統一安排的員工培訓，參加人員須由公司有關部門推薦，核報總經理審批同意。參加培訓的人員需與公司簽訂上述培訓協議。

五、培訓費用和待遇

l 由公司統一安排的各類培訓，其培訓費待本人提交培訓報告、并取得合格證書后，部門給予報銷。培訓不合格者，學費自理。員工參加各類培訓班學習期間，工資、獎金和福利待遇按公司有關定辦理。

六、員工培訓的獎懲

l 員工參加業余學習所占用的考試時間，每門課程不應超過一天，并經公司總經理批準。未經批準占用的工作時間，按曠工處理。2 參加培訓的員工有義務在公司內傳授所學內容，經管理部審查確認質量后，公司將給予表揚或獎勵。員工參加培訓的專業、時間、形式、成績、培訓總結及費用開支都要詳細、準確地計入員工培訓檔案，作為員工晉升、評聘專業技術職務及今后繼續培訓的重要依據之一。

因個人原因要求辭職、調離公司工作的，本人必須按培訓協議全部或部分退還公司所支付的國內外學習費用。

人事管理工作職責：

制定行為準則規范。人事檔案管理制度 培訓和輪訓制度。員工考核辦法。晉升和獎懲制度。勞資和福利制度 員工休假制度。、日常管理

辦理員工日常相關手續。人員調動手續。勞動合同簽訂和續簽工作。建立和管理員工人事檔案。人員統計和數據報表等。解答相關政策。

與各部門協調人事關系。傳達上級最新認識動態。溝通

與員工溝通，了解員工動態。

與部門溝通，了解各部門的編制情況。

與領導溝通，及時掌握企業的最新精神和人事計劃。

通過溝通及時的調整人事管理工作，避免和減少出現妨礙工作的現象。一定要掌握溝通方法。

方法和技巧取決于溝通的成敗。

調查

針對人事工作即將出現的問題進行調查。對前期人事工作的錯誤進行調查。對員工所犯的問題進行調查。

對員工業績的真實性進行調查了解。對即將提升的干部能力進行調查評估。對員工晉級的真實性進行調查。

處理

對人事問題處理要及時果斷。處理人事問題原則性一定要強。把握問題的真實性。

人事問題處理絕不能盲目、含糊。處理問題本人要服，周圍人感覺公正。

考核

對員工能力的摸底考核。對各部門內部進行考核。對各部門的橫向考核。對各部門人員搭配的考核。干部調整后的考核。

培訓和輪訓

制定培訓和輪訓計劃。

設計培訓和輪訓的課程內容。

結合企業發展情況，調整培訓和輪訓的方案。把培訓和輪訓結合考核一并進行。制定嚴格的培訓紀律。

外部協調

及時掌握國家有關人事政策和勞動法規。學習是成就事業的基石

了解同行業的人事政策和勞資福利待遇。組織員工和干部與外界工作方法的交流。參觀學習外界的先進經驗。

第三篇：招聘與培訓-調查報告

惠州市XX人力資源管理有限公司招聘管理調查報告

一、調查方法簡介

本調查報告主要采取當面訪談及實地觀察法的調查形式，通過與該公司的招聘負責部門負責人的訪談，及實地觀察，對該公司的招聘管理文件、上一招聘總結及本招聘工作計劃等資料進行調查。

二、惠州市XX人力資源管理有限公司簡介

惠州市XX人力資源管理有限公司(以下稱惠州XX公司)是由廣東XX人力資源管理有限公司投資，經惠州市大亞灣勞動和社會保障局批準成立，在惠州市大亞灣工商行政管理局注冊的專業、大型的人力資源管理公司，主要從事勞務派遣、勞務承包、招聘服務、專業人力資源咨詢服務等各類人力資源服務。有勞務派遣許可證、人力資源服務許可證、物業服務（三級）等資質，公司為股份制責任有限公司，注冊資金200萬?；葜軽X公司是XX集團在惠州設立的惠州子公司，主要負責惠州區域的人力資源服務，目前有勞務派遣在職員工1022人，自有管理人員18人，其中高層管理者1人，中層管理者3人，普通管理人員14人。目前業務發展穩健，并呈上升趨勢，不管是勞務派遣與勞務承包的派遣員工招聘選拔，還是項目管理團隊的招聘，其招聘人才在不斷地增加，并對其公司招聘管理提出了新的要求。

三、惠州XX公司的組織結構及招聘現狀

惠州XX公司組織機構中設立總經辦、綜合部、財務部、客服部、招聘部、業務部，由招聘部負責公司的招聘工作。招聘部由一名招聘主管及招聘專員組成，并向總經辦的公司總經理助理報告并負責。派遣員工由客服部項目負責人決定是否進入用工單位的復試，最終由用工單位決定聘用名單，其公司普通員工的聘用由總經理助理決定，中層以上管理人員的聘用由公司總經理決定，高層管理人員由集團總公司廣東輝煌指派。

每年1月，由招聘部招聘主管根據上一工作完成情況及當各部門的招聘需求提交上一招聘工作完成情況總結及當年招聘工作計劃，公司組織專門會議研究當年公司員工招聘工作，會議由總經理主持。會上，由招聘主管對提交的《上一招聘工作總結及當年招聘計劃》進行講解匯報，經會議討論通過后，負責具體實施招聘工作。普通員工的聘用由相關總經理助理在《員工錄用書》上簽字生效，中層以上管理人員的聘用由公司總經理在《員工錄用書》上簽字生效。招聘結束后，自用管理人員相關資料提交給綜合部存檔，并由綜合部跟進新員工的入職工作。派遣員工錄用以用工單位蓋章的《派遣員工錄用名單》為準，相關資料由客服部各項目負責人存檔，入職后，統一提交給綜合部存檔。

1.招聘的渠道

惠州XX公司的招聘渠道有網絡招聘、校園招聘、現場招聘及內部員工推薦。2014年共招聘115人（內部管理人員4人，派遣人員111人），其中網絡招聘45人，占比39.13%，校園招聘14人，占比12.17%，現場招聘14人，占比12.17%，內部推薦42人，占比36.52%。經了解，網絡招聘開通富海人才招聘網、卓博人才網兩個網站，所有的職位均會在上述網站同時發布信息，從招聘效果來看，其中一般管理人員基本從富海人才網來招聘，而如電工、焊工、司機等技工類崗位由富海人才網及卓博人才網來實現。校園招聘主要與惠州理工技校、惠陽技工學校合作，經了解，2014年在惠州理工技校組織過兩次“企業專職消防員招聘”專場，共招聘十人，在惠陽技工學校組織過一次專場招聘，共招聘四人。現場招聘有當地人社局舉辦的現場招聘會及人才市場現場招聘會。經了解，2014年參加大亞灣人社局舉辦的現場招聘會5場，惠陽人社局舉辦的現場招聘會1場，參加深圳新路程人才市場現場招聘會2場，大亞灣耀程人才市場現場招聘會2場。

2.招聘的流程及方法

惠州XX公司的招聘流程：用人部門（項目負責人）根據需求填寫《招聘需求表》，明確招聘人數、招聘崗位職責、招聘人員要求、薪資福利、入職時間等相關信息，為了準確招聘到目標人員，提供的信息越詳細越有利于招聘?！墩衅感枨蟊怼酚芍鞴茴I導批準后轉招聘部，招聘部根據《招聘需求表》進行信息發布，對應聘人員簡歷進行篩選后，對符合條件的應聘人員進行初試；初試合格人員進入復試階段，復試有筆試、技能測試、體能測試，崗位不同，測試方式不同，內部管理人員由招聘部主管及用人部門主管共同復試，派遣員工由用工單位招聘團隊進行復試。內部管理人員復試合格者由招聘部提報《員工錄用書》，由總經理助理或總經理批準后通知入職，派遣崗位的錄用人員以用工單位蓋章的錄用名單為準。

惠州XX公司的招聘方法分為內部管理人員及派遣人員兩種。內部管理人員的招聘采取面試的方法，由于管理人員主要以溝通能力及人力資源專業知識為主要指標，所以面試的過程中，會臨時要求應聘者做出自己的職業規劃或要求對具體個案擬定解決方案等。另外中層（含）以上管理人員面試后需進行背景調查,由招聘部負責背景調查,對品德有問題的應聘人員不管能力再高,也不會進行錄用。派遣人員的招聘采取筆試、面試、技能測試、體能測試的方法，由于派遣人員中相當一部分人員是派遣到用工單位從事專業的技術工種，如電工、鉗工、設備維護等，所以筆試主要是考察應聘者的專業知識，面試除進一步了解應聘者基本情況外，主要是現場模擬操作和情況處置，檢驗應聘者的實際操作能力和突發情況處置能力。另外對叉車司機、拖車司機、行車工等類似的派遣工種，會對應聘人員進行技能測試，比如現場試車、現場模擬事故實操處理等。惠州XX公司派遣人員招聘有半數以上為大亞灣石化區企業專職消防員，由于該職位的特殊，所以根據《廣東省企業專職消防員管理規定》對每一個應聘該職位的應聘者進行體能測試，測試項目有跑步、引體向上、俯臥撐等等，測試標準以管理規定為準。

3.招聘的年齡結構

惠州XX公司2014新招聘的員工中，18—22歲的33.91％(39人)，23-30歲的45.96%(54人)，31—45歲的19.13％(22人)。年齡結構分布如圖：

年齡結構分布比例19.13%33.91%18-2223-3031-4546.96%

4.招聘的學歷結構

惠州XX公司2014新招聘的員工中，初中學歷34.78%（40人），高中中專學歷39.13%（45人），大專學歷24.35%（28人），大本及以上學歷1.74%（2人）。大本及以上學歷為內部管理人員，其余為派遣人員。學歷結構分布如圖：

學歷分布比例1.74%24.35%34.78%初中高中u4e2d專大專大本及以上39.13%

四、惠州XX公司招聘工作存在的問題

由于惠州XX公司主要從事勞務派遣業務，故與一般企業的單一行業招聘存在不同，涉及的行業呈現多樣化，如化工行業、服務行業、電子行業等等。這就對招聘工作提出了更高的要求。目前該公司招聘管理中存在以下問題：

1、招聘渠道單一（主要針對派遣人員招聘）。現有的招聘渠道對于內部管理人員完全可以滿足，但由于派遣人員招聘需求較大，而且行業與崗位均多樣化，故現有的渠道就不能滿足招聘需求。

2、未形成長效的招聘，無建立內部人才庫，招聘需求未形成長效、隨時隨地招聘的模式，無內部人才庫。

3、招聘工作沒有計劃性，雖然該公司有招聘計劃，但僅僅從需求來規劃，不能結合外部市場環境及各崗位的競爭環境來進行規劃，使其招聘計劃無法指導實際的招聘工作。

4、招聘周期過長（主要針對派遣人員招聘），因派遣人員涉及到用工單位的考核，并且該公司的客戶以國企居多，而用工單位的審批流程過于繁瑣，周期非常長，造成應聘人員流失。

五、對惠州XX公司招聘工作改進的建議

通過對該公司的調查，針對目前招聘工作的現狀及存在的問題，為了讓該公司的招聘工作能順應公司的發展，避免招聘成為制約公司發展的最短板，建議招聘工作從以下方面進行了改進：

1、增加招聘渠道，搭建多樣化招聘渠道體系，增強招聘能力。由于該公司招聘需求量大的職位基本為技工類職位，建議與大中專院校進行合作，各院校對口專業的學生可到公司實習，實習表現優秀的學生可直接在公司就業，既為學校提供了實習機會，同時也解決公司的招聘難題。同時在此次調查中發現，該公司的招聘瓶頸為專職消防員的招聘，該崗位實行軍事化管理，管理方式與日常訓練強度均是社會青年不能承受的，對此，建議增加部隊合作的招聘渠道，退伍前由部隊對企業進行宣傳，退伍就業時，企業再進行現場宣講，既保證能招聘到符合要求的人員，又縮短了招聘時間。

2、人才庫大數據。作為一個人力資源公司來講，招聘工作不能說目前不缺人就不招聘，各個崗位應隨時隨地招聘，并形成內部人才庫，對各類崗位對應的有效應聘人員形成數據庫，一旦需要招聘時，首先目標人數為人才數據庫的應聘者，這樣才能提高招聘的效率，最快地招聘到合適的人才。久而久之，我相信會有越來越多的應聘者會主動錄入信息，讓應聘者的職業生涯越走越寬，達到公司與應聘者雙贏。

3、招聘計劃應具有前瞻性。除了對招聘需求的計劃，還應對總的招聘需求根據外部市場環境進行分解，應分解到每個崗位每個月，責任人，完成時間，招聘渠道、招聘方法及實現路徑等。

4、招聘周期縮短。目前外部市場環境非常嚴峻，全國各地均出現招工難的問題，對此，建議惠州XX公司協同用工單位，對招聘環節進行梳理，把招聘周期縮短，避免應聘人員流失，保證招聘效果最大化。

5、分工、合作是當前企業發展的趨勢，很多知名企業都會與互補的企業進行合作，可見與外部市場進行合作已是時下最快最有效的方式。建議惠州XX公司整合外部資源，可以讓人才市場代招，甚至同類的人力資源公司也可以合作，建議挑選幾家外地（勞動力集中地）人力資源公司進行合作，雖然同類公司有競爭，但也并不沖突，一個提供就業機會，一個提供就業人員，這樣就可避免因緊急的招聘工作自身不能完成而造成客戶對公司服務的不滿，公司也有更好的盈利。

第四篇：招聘錄用制度與流程

招聘錄用制度與流程

（一）招聘目標

1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才；

2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

（二）招聘原則

1、計劃、精簡、效率原則

a人事規劃體現機構精簡和人員精簡原則，確保每一位員工都高效率的工作；b人事部門按照公司發展目標編制招聘計劃，據此進行招聘錄用工作。

（三）、因崗設人原則

a人事部門按照公司上級部門的要求對相應崗位的工作性質、責任大小、難易程度確定崗位標準，錄用適當人選。

（四）、公開、平等、競爭、擇優原則

a公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘；

b公司錄用的員工須參加公司的二次以上的面試，通過多次競爭、多次篩選，達到擇優目的。

（五）、德才兼備原則

a公司錄用的員工必須具備符合公司要求的文化知識、專業知識和業務技能；b公司錄用的員工必須具備良好的思想品德。

（六）、考用一致原則

a公司對應聘人員的整體素質進行綜合評估；

b公司對應聘人員的評估應以招聘崗位的標準和崗位要求為主。

（七）、招聘錄用原則

a招聘政策

學校各部門必須嚴格按照學校定崗定員政策，實行崗位缺一補一原則實施招聘，如屬編制外招聘，必須以《招聘權限審批表》逐級審批，方可進行。

（八）招聘流程

1.用人部門根據崗位編制對空缺崗位提出用人申請，填寫《人員需求申請書》，人事部門審核編制確定后制訂招聘計劃一并提交領導審批；

2.招聘計劃與《人員需求申請書》必須經領導逐級批準后方可生效；

3.招聘計劃包含以下內容：

3.1公司需要的人員類別、數量及要求到崗的時間；

3.2不同崗職位的職責和人員錄用標準；

3.3招聘人員的渠道和招聘信息的發布方式；

3.4錄用條件;包括被錄用人員的工作地點、工作時間、工資待遇、福利待遇;

3.5對應聘人員的面試方式；

3.6招聘進度表，明確規定各項具體工作的具體時間、負責部門和負責人；

3.7招聘活動的費用預算；

3.8其他特別事項的說明。

c發布招聘信息

1.招聘信息由公司人事部門發布；

2.招聘信息一般通過網絡報刊、媒體等發布，也可根據崗位職級向有關學校、勞動服務公司、職業介紹所、人才市場、獵頭等直接發布；

3.招聘來源與招聘渠道

3.1人才交流中心、網絡、媒體；

3.2職業介紹所；

3.3各大中專業院校

3.4地區街道等

3.5設攤招聘

3.6其他招聘來源

* 內部推薦

(公司員工可以推薦后選人，被推薦的人特別優秀的或同等條件下經各級領導批準后可考慮優先錄用；

(被推薦人須在<員工應征表>上注明與推薦人的關系，不得弄虛作假，反之無論是推薦人還是被推薦人都將受到公司相應的處罰；

* 員工再聘

(再聘條件必須離開公司滿三個月，所在部門不得自行錄用原被辭退的員工；

(人事部應審核再聘員工在職表現及離職后的綜合情況；

(重新核定再聘員工職位、薪資、重新計算工作年限；

(員工再聘須經人事部審核簽署其在職表現和離職后的綜合情況后按《招聘權限審批表》逐級審批。

（九）面試流程

a.應聘者資格初審

1.人事部對應聘者資料進行收集、分類、整理、篩選并進行資格審查；

2.人事部門與用人部門協調溝通面試時間后，負責通知面試人員并安排好面試事宜。b.初試

1.人事部門負責接待初試人員，每一位應聘者都必須填寫公司的<應聘人員登記表>，依次迎見給面試官；

2.面試小組人員可根據需要由相應部門主管與人事部門共同組成，由用人部門主管或人事部門主管對應聘者主考；

3.確定初試合格人員名單，不合格者資料不予保留。

c復試

1.人事部門按復式面試官要求安排復試時間并通知復試人員；

2.復試主考人員依照招聘職位大小決定；

* 一般員工由部門最高級主管復試；

* 部門主管級人員由總裁復試；

* 一些特殊崗位、經理級以上人員須由校長長進行面試后決定錄用。

d.外調與體檢

1.人事部門負責對主管級及以上錄用人員和重要崗位的錄用人員向有關部門調查基本情況，做好相關記錄；

2.人事部們通知被錄用人員到醫院體檢，3.對體檢結論有疑問時，人事部有權決定復查，復查醫院有人事部決定。

e錄用流程

1.普通員工的錄用由部門主管和人事部商量決定，在〈應聘人員登記表〉上填寫錄用意

見、薪資建議后報校長批準（錄用意見包括職務、試用期限），確定報到時間；

2.主管以上干部的錄用由校長決定，特殊和重要崗位的錄用由校長決定；

3.人事部為新員工辦理報到手續，審核新員工應交資料：

3.1最高學歷證明原件與復印件；相關技能證書、職稱證書原件與復印件；

3.2身份證原件、復印件；

3.3有效的體檢健康證明；

3.4實習生還需交納:學生證復印件

3.5近期一寸照片三張。

3.6填寫員工履歷表

3.7錄入員工信息

3.8人事部負責一月內調入新員工檔案；

3.9人事部按公司規定與新員工簽訂勞動合同（勞務協議）；

3.10.人事部至有關部門為新員工辦理錄用手續；

3.11人事部為新員工辦理社會保險（養老、醫療、失業、綜保等）。

f、新員工培訓

1.人事部組織新員工培訓，培訓內容包括：公司概況介紹、公司各項規章制度、員工手冊、公司的企業文化、文明禮儀、消防安全等知識。

2.轉交部門

2.1人事部為新員工設置考勤指紋錄入；

2.2人事部通知部門新員工入職；

2.3更新員工通訊錄

2.4部門主管介紹崗位職責和部門同事

3.滿月跟蹤

3.1新員工滿一個月左右時，由部門主管對其進行跟蹤，形式為面談，主要了解對其工作的評價以及新員工對工作的適應與掌握情況，；

3.2信息及時反饋人事部，為是否留用該員工及早作出正確的判斷。

4.轉正評估

4.1新員工試用期滿前半個月，部門主管安排對新員工轉正評估，填寫試用期轉正審批表，部門主管評價后反饋人事部；

4.2根據職位報校長審批。

第五篇：招聘制度范本

企業招聘制度 第一章總則

1．適用范圍

該招聘制度適用于本企業所有崗位的招聘管理工作。2．招聘目的

滿足企業的用人需求，滿足企業的持續發展需要，企業吸引優秀人才，樹立企業形象。3．原則

在企業招聘中應秉持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則，使得企業擁有更加科學合理的用人機制。

第二章各部門招聘職責

4．人力資源部門

（1）為企業制定適合企業發展的中長期人力資源規劃；制定、完善企業的招聘制度，對招聘流程進行規范。

（2）在年初時，對企業的人員編制進行審核，了解企業人力需求，制定合理的招聘計劃。（3）分析企業各個崗位的任職職責及資格，制定并完善各個崗位的崗位說明書。

（4）根據企業的情況選擇適合的招聘形式及招聘信息發放渠道，選擇并制定恰當的招聘選拔方法，并且監督相應部門采用這些方式進行招聘選拔。對招聘結果予以監督，并為用人部門提供建議。

（5）對各種招聘數據進行系統分析，為之后的招聘工作提供依據。5．其他各部門職責

（1）根據本部門的人力資源需求計劃，向人力資源部門提出正式人力需求申請。

（2）做好本部門各個崗位的職責和任職資格的分析，為人力資源部制定完善崗位說明書提供資料。（3）在人力資源部門的監督及指導下做好應聘者的面試工作，對應聘者的專業素質進行適當評價，結合人力資源部門的意見提出錄用意見，并負責新員工崗位培訓及轉正考核。

第三章招聘實施

6．招聘小組構成

（1）人力資源部門擬定企業的普通崗位員工的招聘計劃并組織實施，并組織崗位需求部門的相關人員參與招聘測評的專業素質評價以及部分實施工作。

（2）由企業高級管理人員（如總經理）直接領導對于企業高級人才的招聘，并由人力資源部負責協助。

7．招聘申請與審批程序

（1）在每年的年終時，由企業的人力資源部門向各個部門下發“部門人力需求計劃表”；企業的各部門可以根據自身的業務發展、工作需要和各個崗位的人員編制狀況，合理填寫“部門人力需求計劃表”，并報送人力資源部；人力資源部門對所收集到的信息進行核實并匯總，最后制定“企業人力需求計劃表”并報企業總經理批準。

（2）如果在工作中出現因人員調動或其他原因造成部門人員短缺的臨時需求時，可以在確認企業內部調配難以滿足的情況下，向人力資源部門提前一個月申報人力需求，并填寫“新增人員申請表”。

8．制定招聘計劃

企業在所制定的招聘計劃中要列明具體的各項招聘內容。（1）所需要招聘的人數。

（2）所采用的招聘標準，如年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等。

（3）所需要的招聘經費預算。人力資源部門可以根據招聘計劃或所需要進行的專項招聘計劃的內容，參照以往實際費用支出情況，擬訂此次招聘經費預算，經主管審核后，報財務主管副總經理批準執行。

（4）所應采用的招聘具體行動計劃。

（5）人力資源部門根據匯總審批情況編制招聘計劃。

（6）所需招聘周期。自人力資源部門收到招聘申請時，到擬聘用人員確認到崗這段時期。企業可以根據所招聘崗位的不同采用不同的招聘周期。若存在有特殊要求的崗位，可以根據實際情況，與人力資源部門進行協商，適當延長或縮短招聘周期。

第四章招聘形式和選拔

企業可以根據所招聘的崗位和崗位職責的不同，以及企業所處的具體情況，結合綜合因素選擇適當的招聘形式，即內部招聘或外部招聘。

9．內部招聘

企業采用內部招聘的形式，可以提高企業內部員工的積極性，還可以改善企業的人力資源配置情況，但是要注意避免團體思維、抑制創新的局面。

（1）招聘形式。采用員工內部自薦或相互推薦、競聘等多種形式。（2）招聘流程。

1）發布內部招聘公告。人力資源部根據所需招聘崗位、崗位任職責任和資格，擬定內部招聘公告?？梢酝ㄟ^企業內部的網絡、企業郵箱或者公告欄等形式進行招聘公告。

2）內部應聘實施。對于中層管理以上的崗位實行推薦或員工自薦的方式并結合競聘方式，最終由人力資源部審核，實施招聘。

3）招聘選拔。人力資源部將應聘者的情況與所應聘的崗位說明書相結合，并參考該崗位上級主管的意見及應聘者的工作評估，進行初步選拔。對初選合格的應聘者由人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，最后將評審結果報送上級部門進行審批，審批后生效。

4）錄用。經過評審合格的員工可以填寫“崗位變動審批表”，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到，人力資源部門將相關手續存檔。

10．外部招聘

企業采用外部招聘的形式可能有利于企業招聘到優秀人才，也可以為企業帶來新的思想，但是進行外部招聘的成本大，決策風險大，而且招聘選拔的時間較長，可能會影響到企 業內部員工的積極性。

（1）外部招聘組織構成。企業進行外部招聘時，主要以人力資源部為主、其他部門為輔。（2）外部招聘渠道。企業要根據所需要招聘的崗位選擇有效的招聘渠道。具體招聘渠道如下： 1）校園招聘。在每年的高校畢業季將企業的招聘信息及時傳遞到各個高校，并選擇專業對口的院校有針對性地參加高校的人才交流會，并進行招聘活動。

2）媒體招聘。企業可以通過相關網站、大眾媒體或者專業刊物廣告發布招聘信息，收集應聘者資料，根據所需招聘的崗位情況對應聘者進行篩選，并且建立企業的外部人才庫。

3）內部員工推薦。企業也可以鼓勵企業的內部員工推薦優秀人才，并本著平等競爭、擇優錄用的原則對所推薦的應聘者進行考核錄用。

4）招聘會招聘。企業可以通過參加各種適合企業的人才招聘會進行招聘。

5）招聘中介。企業可以將高級管理或者技術崗位的招聘工作委托給招聘中介機構進行。（3）選拔。

1）人力資源部要建立合理的測評方式、測評指標、測評內容，并組織適合的測評小組進行人才測評，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善。

2）測評小組由人力資源部負責人、用人部門負責人組成，對于重要管理人員和技術人員的招聘，可邀請外部專家和公司高層領導參加。

3）人力資源部和用人部門根據所需招聘的崗位的任職資格進行測評。11．招聘信息發布

企業通過相應的渠道將所需招聘的崗位數量和任職資格要求進行及時發布；根據新員工到位時間和招聘預算的限制，企業應選擇合適的招聘信息發布時間、方式、渠道與范圍。

12．初試

應聘者應在進行初試前，完整地填寫“應聘登記表”。

（1）筆試。由人力資源部或用人部門通過事先擬訂的試題對應聘者進行素質測試，主要考核內容為邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力、專業素質能力等。

（2）面試。

面試官通過與應聘者的面對面接觸，對應聘者的基本任職條件、形象氣質、語言表達能力和領悟反應能力等的觀察，清楚地了解對方求職動機、職業道德、家庭背景、學歷背景、工作經歷等基本信息，并進行測試。

（3）背景調查。人力資源部應在應聘者完成面試之后，在決定錄用之前對應聘者進行背景調查。如果對應聘者的某些重要情況未查實，則由由人力資源部負責背景調查者承擔主要責任。

（4）初試意見。應聘者通過初試后，由人力資源部相關人員審查應聘者其是否具備所應聘崗位所必備的素質條件及與企業文化的相融度，并在“應聘登記表”中填寫人力資源部初試意見。

初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。

13．復試

企業通過復試來考察應聘者的專業水平、實踐能力、管理思想等。在復試中要確保測試的深度和廣度，力求能夠充分了解應聘者的實際能力。

復試結束后做好復試記錄，且復試負責人在“應聘登記表”意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”以及“后備”四種。

第五章錄用

14．錄用報到

（1）對通過校園招聘而錄用的應屆畢業生應向其所在高校發接受函，并簽訂《就業協議書》。（2）對通過內部招聘的員工經過批準錄用后，應聘員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。

（3）對通過外部招聘渠道錄用的應聘者，應提醒其在規定時間內來公司報到，如有特殊原因需延遲的須向企業提前申請批準。如未能在通知規定時間內報到又未申請延期者，企業可以取消其錄用資格。

15．錄用流程

（1）新員工入職前準備。

1）人力資源部應將錄用通知發送給每位已被錄用的員工，并通知員工報到。

2）在新員工進行報到時，人力資源部應根據“員工入職手續清單”為新員工辦理相關事項。3）通知新員工報到時應帶齊所需提交的資料如下：

? 身份證復印件 ? 學歷證書復印件 ? 職業技能證復印件 ? 3個月內體檢報告書 ? 離職證明/入職聲明 ? 大一寸免冠彩照4張 ? 銀行卡復印件工商/建行（2）人力資源部辦理入職手續。

1）新員工遞交的入職材料以及填寫好“入職申請表”進行審核，待審核通過方可實施入職手續。2）由人力資源部向新員工發方員工手冊、考勤說明介紹公司情況及管理制度，使其可以盡快融入企業工作氛圍。

3）通過OA系統遞交各部門負責人進行審批。4）在入職時與新員工簽署《勞動合同》。

5）帶領新員工到其所在部門報到，并介紹部門管理人員給新員工，介紹給部門其他人員。6）與該新員工確認調入人事檔案的時間，并及時更新員工就業登記表。7）每月月底與財務部對接公司員工的最新情況。

（3）由各個部門辦理部分。當新員工到部門后，安排新員工參觀部門，認識本部門及其他部門的相關人員。由新員工的直接上級向新員工介紹其崗位職責。

（4）體檢。如果新員工在報到后不能提供最近三個月的體檢證明，新員工應在單位指定的級別醫院參加指定項目的體檢，在體檢合格后，辦理入職手續；如果體檢不合格，則取消其錄用資格。

第六章招聘評估

人力資源部應在每次招聘活動結束后，對招聘結果進行認真分析評估，總結經驗為今后的招聘工作積累經驗，尋求改進的措施。

16．招聘成本評估（1）直接招聘成本=招聘直接成本?錄用人數。其中，直接成本包括招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。這項指標反映出人力資源獲取的成本。

（2）總成本效用=錄用人數÷招聘總成本。這項指標反映了單位招聘成本所產生的效果。17．錄用人員數量評估

（1）錄用比?錄用人數?應聘人數?100%，該指標所獲得的數值越小，則表明錄用者素質可能越高。（2）招聘完成比?錄用人數?計劃招聘人數?100%，如果該項指標的完成比等于或大于100%，則說明招聘在數量上全面或超額完成了招聘計劃。

（3）應聘比?應聘人數?計劃招聘人數?100%，如果該項指標的比例越大，則表明發布招聘信息的效果越好，也可以表明所錄用人員的素質可能較高。

18．錄用人員質量評估

該項評估是對錄用人員的能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，所采用的方式與方法可以與招聘過程中相似。

19．招聘完成時間

招聘完成時間是指崗位空缺時間到填補空缺所用的時間，通常所需要的時間越短，則招聘效果越好。這項指標也可以反映人力資源部能夠滿足用人部門需求的能力。

人力資源部每次招聘后負責對招聘進行評估，從而不斷改進和完善，提高招聘質量。

第七章附則

1.權限

編制：人力資源部 審核： 批準： 2.補充

其他地區各分子公司的休假辦法結合當地實際條例或規定自行修定考勤制度，并提交集團總部審批后方可實施。3.解釋

本制度未盡事宜，按國家和地方有關政策規定辦理，如有條款與國家、省有關勞動管理新規定相抵觸的，按新規定執行。

本制度自發文之日起開始試行。

在法律允許的范圍內，本制度的最終解釋、修改權歸公司。

有限公司

2016-12-16