第一篇：?jiǎn)T工招聘與培訓(xùn)復(fù)習(xí)

1、對(duì)組織內(nèi)部人力資源供給和需求的預(yù)測(cè)方法

2、招聘途徑(渠道)適合的人群

3、各種測(cè)評(píng)方法：如心理測(cè)試、面試、筆試、情景模擬

4、面試提問原則和技巧

5、基本率（Base Rate）、正確預(yù)測(cè)率

6、四種氣質(zhì)類型，按照穩(wěn)定和不穩(wěn)定、內(nèi)向和外向分類

7、大五理論（Big Five）維度

8、學(xué)習(xí)理論：經(jīng)典條件發(fā)射、操作性條件反射、社會(huì)學(xué)習(xí)理論（自我效能、社會(huì)學(xué)習(xí)理論四個(gè)過程）

9、培訓(xùn)效果評(píng)估方法，所羅門四小組

10、真是的工作預(yù)覽（RJP）

11、培訓(xùn)方法（講授法是傳授知識(shí)的最好方法）

12、對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)的方法和技巧（百度余世維視頻：卓越經(jīng)理人的激勵(lì)與輔導(dǎo)技巧2、3、4）。

第二篇：?jiǎn)T工招聘與培訓(xùn)管理辦法

員工招聘與培訓(xùn)管理辦法

為規(guī)范公司人力資源管理制度，健全管理機(jī)制，強(qiáng)化員工招聘、培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)依法用工、規(guī)范運(yùn)作特制定本辦法。

第一條：招聘原則

一、計(jì)劃管理原則。每年初由人力資源部門依據(jù)定編定員編制人力資源需求計(jì)劃，報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)確定。

二、內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。優(yōu)先按照公司內(nèi)部各單位崗位勞動(dòng)力的余缺狀況，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)劑。內(nèi)部調(diào)劑滿足不了人力資源需求時(shí)，面向社會(huì)公開招聘。

三、優(yōu)化配置原則。按照員工素質(zhì)的專業(yè)和特長(zhǎng)，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛在能力，運(yùn)用公開競(jìng)聘的方式進(jìn)行優(yōu)化配置。

四、平等擇優(yōu)原則。內(nèi)部調(diào)劑無法實(shí)現(xiàn)需要對(duì)社會(huì)招聘時(shí)，堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，擇優(yōu)錄用。

第二條：招聘方式

一、內(nèi)部招聘：運(yùn)用張貼通知發(fā)布公告的方式，向廣大員工發(fā)布信息。

二、社會(huì)招聘：

1、通過新聞媒介發(fā)布招聘信息；

2、通過人力資源市場(chǎng)招聘；

3、大中專院校、技工學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生招聘；

4、其他方式。

第三條：招聘條件

一、近期急需的專業(yè)性人才。運(yùn)用人脈相傳、友情推薦的方式在社會(huì)公開招聘專業(yè)化技術(shù)人才，原則上具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，大專以上文化程度，十年以上本專業(yè)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，年齡在55周歲以下；對(duì)身體健康、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富、工作能力強(qiáng)者可不受條件限制。

二、專業(yè)技術(shù)后備人才。每年秋季（九、十月份）由人力資源部門根據(jù)所需專業(yè)聯(lián)系相關(guān)院校招聘專業(yè)對(duì)口的本科應(yīng)屆畢業(yè)生來公司實(shí)習(xí)，待畢業(yè)后確定正

式錄用。

三、技術(shù)工人。每年秋季（九、十月份）由人力資源部門根據(jù)所需工種崗位與相關(guān)專科學(xué)校或技工學(xué)校對(duì)口招聘應(yīng)屆專科、技工學(xué)校畢業(yè)生來公司實(shí)習(xí)；待畢業(yè)后確定正式錄用。

四、普通員工。身體健康，高中、中專（技校）以上文化程度，年齡18周歲以上，男35周歲以下，女30周歲以下，自愿來公司就業(yè)者參加招聘。

第四條：招聘程序

一、內(nèi)部招（競(jìng)）聘。明確職位、崗位和學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、職業(yè)資格等級(jí)、年齡等要求，有應(yīng)聘意向者須填寫應(yīng)聘人員登記表。應(yīng)聘者提供身份證、學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書、職業(yè)資格等級(jí)證書等相關(guān)證件，人力資源部門負(fù)責(zé)審查證件的真實(shí)性。

二、院校招聘。按計(jì)劃人數(shù)與專業(yè)聯(lián)系學(xué)校舉辦專場(chǎng)招聘或參加學(xué)校舉辦的就業(yè)招聘會(huì)，收取有意向來公司就業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷表和求職信，在經(jīng)過面試的前提下，簽訂《就業(yè)協(xié)議書》。

三、社會(huì)招聘。公司人力資源部門發(fā)布招聘信息，按招聘條件和范圍組織報(bào)名，按所需崗位的要求組織面試、體能測(cè)試和其他能力測(cè)試，進(jìn)行健康查體，必要時(shí)進(jìn)行職業(yè)健康查體。

四、人力資源部門對(duì)所有參加招聘者做出評(píng)價(jià)，提出錄用名單，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后發(fā)出聘用通知書（或者電話通知）。新招聘員工報(bào)到后，在員工檔案注明報(bào)到時(shí)間，公司與應(yīng)聘者按管理制度簽訂《勞動(dòng)合同》或《勞務(wù)聘用協(xié)議》,應(yīng)聘者在簽訂《合同》或《協(xié)議》時(shí)，凡在其他單位有過從業(yè)經(jīng)歷的，要出具終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，沒有從業(yè)經(jīng)歷的或與原從業(yè)單位未建立勞動(dòng)關(guān)系的須寫出書面承諾。聘用的新員工，審查身份證、畢業(yè)證等有效證件，原件不予扣留，復(fù)印件收取后存入本人檔案。

第五條：入職培訓(xùn)。

新招聘員工報(bào)到后由人力資源部門組織入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括形勢(shì)教育，愛崗敬業(yè)教育，企業(yè)規(guī)章制度教育，企業(yè)精神、企業(yè)文化、企業(yè)理念教育，安全教育等。形勢(shì)教育由公司領(lǐng)導(dǎo)授課，愛崗敬業(yè)教育企業(yè)工會(huì)負(fù)責(zé)，企業(yè)規(guī)章制度教育由人力資源部門負(fù)責(zé)，企業(yè)精神、企業(yè)文化、企業(yè)理念教育由企業(yè)政工部門

負(fù)責(zé)，安全教育由安全部門負(fù)責(zé)。普通員工培訓(xùn)時(shí)間不少于一個(gè)周，從事生產(chǎn)崗位和安全生產(chǎn)管理崗位的員工必須按安全培訓(xùn)的規(guī)定，由安全生產(chǎn)管理部門負(fù)責(zé)安全培訓(xùn)。

第六條：其他。

一、本辦法由公司負(fù)責(zé)解釋。

二、本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第三篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)與發(fā)展--復(fù)習(xí)

A卷

一、名詞解釋5分*41、五角色理論P(yáng)27-28

羅杰~貝爾特認(rèn)為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員擔(dān)負(fù)著多種職能，明確這些職能有助于我們對(duì)本職工作的評(píng)價(jià)和改進(jìn)。培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)者、創(chuàng)新者、顧問、管理者。

2、學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象和學(xué)習(xí)遷移 P50、47

學(xué)員的學(xué)習(xí)效果并不是呈直線上升，而是呈曲線式發(fā)展。在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)初期，學(xué)員學(xué)習(xí)并運(yùn)用新的知識(shí)技能，常表現(xiàn)出明顯進(jìn)步，但到了一定時(shí)期，學(xué)員不再表現(xiàn)出明顯的進(jìn)步跡象，而是停滯不前，這種現(xiàn)象稱為“學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象。

學(xué)習(xí)遷移是指一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響。

3、員工培訓(xùn)與開發(fā) P8

員工培訓(xùn)與開發(fā)是指組織為了使員工獲得或提高與當(dāng)前或未來工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為所做的系統(tǒng)的、有計(jì)劃的活動(dòng)的總和。

4、E-learning P95

E-learning稱為網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)。代表了一種以互聯(lián)網(wǎng)為平臺(tái)的新型學(xué)習(xí)模式。這種模式充分利用現(xiàn)代電腦技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的特性，提供一種可以隨時(shí)隨地、自我計(jì)劃管理的成本低、效益高的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和資源。

二、論述題15分*41、新員工入職培訓(xùn)主要需求是什么，基本內(nèi)容 P215、217

新員工入職培訓(xùn)是公司新近員工了解公司的培訓(xùn)，是每個(gè)新員工固定要參加的一個(gè)培訓(xùn)。

1）是否被同事接納，這是組織新員工首先面臨的問題。新員工入職培訓(xùn)的一個(gè)重要任務(wù)就是提供一個(gè)新老

員工互相了解、溝通的平臺(tái)，幫助新員工盡快融入新的工作團(tuán)隊(duì)，避免不必要的猜疑和誤會(huì)。

2）組織當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)，只有在自己的切身利益得到保障的基礎(chǔ)上，員工才可能接受組織的文化和價(jià)值

觀。

3）是否適應(yīng)第一工作環(huán)境。第一環(huán)境是新員工對(duì)組織的第一印象，他將長(zhǎng)期影響新員工的思想和行為。

基本內(nèi)容：1）入職培訓(xùn)的任務(wù)清單：公司概況、主要制度和政策介紹、薪酬、額外福利、職業(yè)安全與衛(wèi)生、雇員的權(quán)利和義務(wù)以及硬件設(shè)施。

2）利用資料包：公司最新組織結(jié)構(gòu)圖；未來組織結(jié)構(gòu)圖；公司區(qū)域圖；有關(guān)本行業(yè)、本公司、本工作的重要概念和術(shù)語；政策手冊(cè)副本；工作目標(biāo)及說明副本；工作績(jī)效評(píng)價(jià)的表格、日期及程序副本；其他表格副本，如費(fèi)用報(bào)銷單等；在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)表、重要的公司內(nèi)部刊物樣本；重要任務(wù)及部門的電話、地址等。

3）發(fā)揮老職工的作用

2、諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論的內(nèi)含是什么 P43

1）成人需要明確學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

2）成人希望進(jìn)行自我輔導(dǎo)

3）成人在工作獲得了很多學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)

4）成人經(jīng)常帶著一頂?shù)膯栴}去學(xué)習(xí)

5）成人受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)

3、以新型技術(shù)為媒介的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比有何特點(diǎn) P89-90

1）在環(huán)境要求上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)對(duì)技術(shù)設(shè)備要求比較高。

2）在培訓(xùn)內(nèi)容上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)，其內(nèi)容多為數(shù)字化資源，時(shí)效性強(qiáng)，可以及時(shí)更新，并能資源

共享，多次使用。

3）在培訓(xùn)形式上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)具有無邊界的特點(diǎn)，受時(shí)間、地點(diǎn)的限制較少，培訓(xùn)形式多樣，組織方式靈活。

4）在培訓(xùn)模式上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)是以學(xué)員為核心的培訓(xùn)模式，學(xué)員主動(dòng)、自覺地進(jìn)行學(xué)習(xí)，并可

根據(jù)自己的情況進(jìn)行個(gè)性化學(xué)習(xí)，或者合作學(xué)習(xí)，學(xué)員可以選擇自己感興趣的內(nèi)容。

5）在培訓(xùn)成本上，使企業(yè)告別昂貴的培訓(xùn)費(fèi)用及培訓(xùn)差旅費(fèi)，并能實(shí)現(xiàn)工作學(xué)習(xí)兩不誤。

可以看出，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)具有不少傳統(tǒng)培訓(xùn)所不具有的特點(diǎn)，融合了現(xiàn)代的學(xué)歷理論，但也對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師提出了更高的要求，并要求學(xué)員有一定的計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技能，同時(shí)能主動(dòng)、自發(fā)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。而在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，學(xué)員能夠比較好地現(xiàn)場(chǎng)吸收培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容，現(xiàn)場(chǎng)感覺強(qiáng)，能夠及時(shí)與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通。

4、什么是培訓(xùn)需求分析P107運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析主要步驟 P112-113

培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人員或部門在組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直線領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理人員、其他職能部門和各類員工的配合和共同努力下，通過收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進(jìn)一步從這些原因中找到那些可以通過培訓(xùn)來解決的員工態(tài)度、能力、知識(shí)和技能方面的問題，為進(jìn)一步開展培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

勝任力模型是指能夠保證員工在組織中特定的崗位上實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合。

主要步驟：1）職位概描。即對(duì)具體職位進(jìn)行研究分析，整理歸納出各職位所要求的、能保證高績(jī)效履行職責(zé)的各種態(tài)度、能力、知識(shí)、技能等，形成具體職位的勝任力模型。

2）個(gè)人能力概描。即根據(jù)職位勝任力模型提供的要素或框架，確定員工實(shí)際的勝任力水平。

3）確定培訓(xùn)需求。將員工的實(shí)際勝任力水平與職位勝任力要求進(jìn)行比照，找出員工缺少的或不足的知識(shí)和技能等。這缺少和不足的部分就是培訓(xùn)需求。

B卷

一、名詞解釋5分*41、橫向遷移P47-48（先回答學(xué)習(xí)遷移）

學(xué)習(xí)遷移是指一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響。

橫向遷移也稱水平遷移，是指概括水平相同的學(xué)習(xí)內(nèi)容之間的相互影響，也就是說已經(jīng)習(xí)得的概念、原理在新的不需要產(chǎn)生新概念或新原理的情境下應(yīng)用。

2、職業(yè)錨 P281

職業(yè)錨是人們自認(rèn)為擁有的能力、價(jià)值觀、態(tài)度和動(dòng)機(jī)。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的自己確定的中心。

3、培訓(xùn)需求分析 P107

培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人員或部門在組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直線領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理人員、其他職能部門和各類員工的配合和共同努力下，通過收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進(jìn)一步從這些原因中找到那些可以通過培訓(xùn)來解決的員工態(tài)度、能力、知識(shí)和技能方面的問題，為進(jìn)一步開展培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

4、頭腦風(fēng)暴法 P116

頭腦風(fēng)暴的實(shí)質(zhì)是讓有關(guān)的人員集中在一起，圍繞一個(gè)問題，群策群力，互相啟發(fā)，思想激蕩。討論時(shí)沒有批評(píng)、沒有反駁，意在引出更多的觀點(diǎn)，拓展更廣的思路。

二、論述題15分*41、戈特成人學(xué)習(xí)理論P(yáng)44-47（十六點(diǎn)）

1）成人通過做而學(xué)習(xí)。

2）運(yùn)用實(shí)際案例。

3）成人經(jīng)常通過比較來學(xué)習(xí)。

4）營(yíng)造寬松愉快的培訓(xùn)氛圍。

5）培訓(xùn)應(yīng)增加多樣性。

6）消除學(xué)員的顧慮。

7）培訓(xùn)師應(yīng)成為推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。

8）明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。

9）反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。

10）運(yùn)用啟發(fā)式學(xué)習(xí)。

11）及時(shí)給予反饋。

12）循序漸進(jìn)。

13）不要偏離學(xué)習(xí)目標(biāo)。

14）重視培訓(xùn)活動(dòng)的起始階段。

15）培訓(xùn)氣氛。

16）溫故而知新。

2、什么是脫產(chǎn)培訓(xùn)、基本特征、主要形式 P64

脫產(chǎn)培訓(xùn)指員工離開工作現(xiàn)場(chǎng)或暫時(shí)停下手頭日常工作區(qū)參加培訓(xùn)活動(dòng)。

脫產(chǎn)培訓(xùn)的特征首先是學(xué)習(xí)和工作在時(shí)間和空間上的分離，學(xué)習(xí)時(shí)間不是工作時(shí)間，工作過程盡管也具有成長(zhǎng)的意義，但主要是為了完成工作任務(wù)而不是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。這一特征決定了企業(yè)組織和員工在決定是否實(shí)施和參加培訓(xùn)時(shí)要考慮到犧牲當(dāng)前工作這一成本。

脫產(chǎn)培訓(xùn)的第二個(gè)特征是集中學(xué)習(xí)，通常是一批學(xué)員在同一時(shí)間、同一空間接受同一培訓(xùn)師的培訓(xùn)。這一特征攤低了每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)成本，提高了培訓(xùn)效率。

常見的脫產(chǎn)培訓(xùn)形式主要有講授法、討論法、案例教學(xué)法、情景模擬法和行為示范模仿法等。

3、培訓(xùn)計(jì)劃的作用是什么，涉及哪些內(nèi)容 P142-143

培訓(xùn)計(jì)劃是圍繞培訓(xùn)的目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行預(yù)先的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，是一份按照一定的邏輯順序排列的記錄。

作用：1）它保證不會(huì)遺漏主要的任務(wù)。

2）它清楚地說明了誰負(fù)責(zé)、誰有責(zé)任、誰有職權(quán)。

3）它預(yù)先確定了任務(wù)與任務(wù)、工作與工作、責(zé)任人與責(zé)任人之間的關(guān)系。

4）它是評(píng)價(jià)各項(xiàng)培訓(xùn)工作的尺度，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)控制的工具。

涉及內(nèi)容：1）學(xué)習(xí)的目標(biāo)和成果方面。

2）目標(biāo)學(xué)員方面。

3）培訓(xùn)師方面。

4）時(shí)間分配。

5）活動(dòng)安排。

6）輔助材料。

7）環(huán)境布置。

8）前期準(zhǔn)備。

9）效果評(píng)估。

10）培訓(xùn)成果應(yīng)用。

4、訓(xùn)練訓(xùn)練者（TTT）項(xiàng)目基本內(nèi)容是什么P29-30

“培訓(xùn)者”主要指人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的專業(yè)人員，包括教學(xué)人員和管理人員，也包括需求分析、課程開發(fā)和效果評(píng)估人員，還可以是組織內(nèi)其他部門被請(qǐng)來講學(xué)的人員。

內(nèi)容：1）有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)基本理論的培訓(xùn)。

2）有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)和方法的培訓(xùn)。

3）有關(guān)人力資源管理基本理論和方法的培訓(xùn)。

4）有關(guān)公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價(jià)值觀的培訓(xùn)。

5）有關(guān)組織產(chǎn)品或服務(wù)的基本情況的培訓(xùn)。

6）有關(guān)組織所處行業(yè)性質(zhì)和狀況的培訓(xùn)。

C卷

一、名詞解釋5分*41、職業(yè)錨 P281

職業(yè)錨是人們自認(rèn)為擁有的能力、價(jià)值觀、態(tài)度和動(dòng)機(jī)。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的自己確定的中心。

2、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 P5

能夠?yàn)轭櫩蛶硖厥鈨r(jià)值的一系列的知識(shí)、技術(shù)、文化和機(jī)制的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中形成的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手仿效的能帶來超額利潤(rùn)的獨(dú)特的力量。

3、頭腦風(fēng)暴法 P116

頭腦風(fēng)暴的實(shí)質(zhì)是讓有關(guān)的人員集中在一起，圍繞一個(gè)問題，群策群力，互相啟發(fā)，思想激蕩。討論時(shí)沒有批評(píng)、沒有反駁，意在引出更多的觀點(diǎn)，拓展更廣的思路。

4、特殊遷移 P47

學(xué)習(xí)遷移是指一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響。

特殊遷移是指具體知識(shí)與技能的遷移，其遷移范圍小。

二、論述題15分*41、成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)是什么，如何看待戈特成人學(xué)習(xí)原理 P43、44-47

成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)：1）成人需要明確學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

2）成人希望進(jìn)行自我輔導(dǎo)

3）成人在工作獲得了很多學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)

4）成人經(jīng)常帶著一頂?shù)膯栴}去學(xué)習(xí)

5）成人受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)

戈特成人學(xué)習(xí)原理：1）成人通過做而學(xué)習(xí)。

2）運(yùn)用實(shí)際案例。

3）成人經(jīng)常通過比較來學(xué)習(xí)。

4）營(yíng)造寬松愉快的培訓(xùn)氛圍。

5）培訓(xùn)應(yīng)增加多樣性。

6）消除學(xué)員的顧慮。

7）培訓(xùn)師應(yīng)成為推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。

8）明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。

9）反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。

10）運(yùn)用啟發(fā)式學(xué)習(xí)。

11）及時(shí)給予反饋。

12）循序漸進(jìn)。

13）不要偏離學(xué)習(xí)目標(biāo)。

14）重視培訓(xùn)活動(dòng)的起始階段。

15）培訓(xùn)氣氛。

16）溫故而知新。

2、運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析主要步驟 P112-113

勝任力模型是指能夠保證員工在組織中特定的崗位上實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合。

主要步驟：1）職位概描。即對(duì)具體職位進(jìn)行研究分析，整理歸納出各職位所要求的、能保證高績(jī)效履行職責(zé)的各種態(tài)度、能力、知識(shí)、技能等，形成具體職位的勝任力模型。

2）個(gè)人能力概描。即根據(jù)職位勝任力模型提供的要素或框架，確定員工實(shí)際的勝任力水平。

3）確定培訓(xùn)需求。將員工的實(shí)際勝任力水平與職位勝任力要求進(jìn)行比照，找出員工缺少的或不足的知識(shí)和技能等。這缺少和不足的部分就是培訓(xùn)需求。

3、試論培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)含及其意義 P172-17

4培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)含：首先，是指培訓(xùn)效果評(píng)估本身具有多方面的意義；其次，是指培訓(xùn)效果評(píng)估的受益方是多方面的，可以是培訓(xùn)的投資方，也可以是培訓(xùn)的組織部門，甚至是培訓(xùn)師和學(xué)員。

意義：效果評(píng)估對(duì)培訓(xùn)投資方的意義

1）了解投資收益率，指導(dǎo)今后的培訓(xùn)投資決策。

2）激勵(lì)培訓(xùn)的組織者，控制培訓(xùn)的過程和效果。

效果評(píng)估對(duì)培訓(xùn)組織方的意義

1）顯示培訓(xùn)工作的意義。

2）獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息。

3）激勵(lì)和約束培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)師。

4、優(yōu)秀培訓(xùn)師應(yīng)具備哪些素質(zhì)、技能特征 P154-155

培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能要求：1）注意培訓(xùn)師的專業(yè)、工作經(jīng)歷和崗位是否與培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)口。

2）培訓(xùn)師必須具有教學(xué)能力。

優(yōu)秀的培訓(xùn)師除了具備作為培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能外，還應(yīng)具備：1）要善于溝通和交流。

2）要善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

3）具有良好的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。

4）老練而風(fēng)趣。

D卷

一、名詞解釋5分*41、戰(zhàn)略性人力資源管理 P4

是組織正常運(yùn)作所必需的，但對(duì)于組織的發(fā)展不具有直接的作用。戰(zhàn)略性的人力資源管理是組織戰(zhàn)略的伙伴，直接支撐組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，是組織戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。

2、五角色理論 P27-28

羅杰~貝爾特認(rèn)為人力資源培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)人員擔(dān)負(fù)著多種職能，明確這些職能有助于我們對(duì)本職工作的評(píng)價(jià)和改進(jìn)。培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)者、創(chuàng)新者、顧問、管理者。

3、在職培訓(xùn) P56

在職培訓(xùn)的特征是培訓(xùn)活動(dòng)與日常工作的有機(jī)結(jié)合，員工在不離開工作崗位、不影響日常工作的情況下接受和完成培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的形式可以是安排有經(jīng)驗(yàn)的老職工帶領(lǐng)新職工開展工作，也可以是讓擬晉升的管理者在不同的職能部門或崗位上工作，也就是通常所說的輪崗。

4、培訓(xùn)效果評(píng)估 P172

首先，是指培訓(xùn)效果評(píng)估本身具有多方面的意義；其次，是指培訓(xùn)效果評(píng)估的受益方是多方面的，可以是培訓(xùn)的投資方，也可以是培訓(xùn)的組織部門，甚至是培訓(xùn)師和學(xué)員。

二、論述題15分*41、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比有何特點(diǎn) P15-16

現(xiàn)代培訓(xùn)的含義建立在現(xiàn)代人力資源管理的理念之上，與傳統(tǒng)的培訓(xùn)職能相比，其內(nèi)容更豐富。

1）現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容已經(jīng)突破了既定崗位技能和具體工作知識(shí)的狹隘范圍，更多地服務(wù)于組織的中長(zhǎng)期發(fā)展目

標(biāo)。

2）現(xiàn)代培訓(xùn)不僅僅是組織追求有效性的手段，培訓(xùn)內(nèi)容也不再停留于專業(yè)技術(shù)技能、管理技能、文化融合、規(guī)

章制度的熟知等方面，培訓(xùn)也是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的有效途徑，培訓(xùn)的內(nèi)容延伸到員工基本素質(zhì)的提升方面。

3）培訓(xùn)的內(nèi)容從特定的崗位技能、崗位知識(shí)拓展到自我認(rèn)識(shí)、自我創(chuàng)新、資源共享、團(tuán)隊(duì)互助等更廣泛的領(lǐng)域。

4）培訓(xùn)的對(duì)象延伸到了組織的外部。

2、如何克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 P50

1）學(xué)員的努力

學(xué)員不斷探索適合自己的學(xué)習(xí)方式，成為一個(gè)會(huì)學(xué)習(xí)的人。從學(xué)員的角度看，主要從掌握學(xué)習(xí)方式方面來克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象。

要成為一個(gè)會(huì)學(xué)習(xí)的人，應(yīng)該具備兩個(gè)特點(diǎn)：一是能夠控制自己的學(xué)習(xí)進(jìn)程，二是具有關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力。

2）培訓(xùn)方的努力

除了學(xué)員的努力之外，培訓(xùn)方可以在培訓(xùn)的組織、設(shè)計(jì)和培訓(xùn)培訓(xùn)師方面為避免學(xué)習(xí)高原作出貢獻(xiàn)，即指培訓(xùn)方應(yīng)確定合適的培訓(xùn)目標(biāo)，恰當(dāng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，合理安排培訓(xùn)活動(dòng)，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇適合的培訓(xùn)師等。

3、什么是培訓(xùn)需求分析、意義 P107-108

培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人員或部門在組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直線領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理人員、其他職能部門和各類員工的配合和共同努力下，通過收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進(jìn)一步從這些原因中找到那些可以通過培訓(xùn)來解決的員工態(tài)度、能力、知識(shí)和技能方面的問題，為進(jìn)一步開展培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

意義：在時(shí)間上，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)開發(fā)工作的開端，在空間上，它具有基礎(chǔ)的位置。另外，培訓(xùn)需求分析對(duì)于培訓(xùn)和開發(fā)工作乃至人力資源管理工作還有一些間接的意義。

1）贏得組織成員對(duì)培訓(xùn)工作的支持。

2）建立和充實(shí)相關(guān)的信息資料庫，使信息更新、資料更準(zhǔn)確。

3）幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4）為培訓(xùn)活動(dòng)爭(zhēng)取更多的資源。

4、選擇培訓(xùn)師應(yīng)考慮哪些方面問題 P154-155

對(duì)培訓(xùn)師的素質(zhì)和技能要求可以分為兩類，一類是作為培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能要求，另一類是理想的培訓(xùn)師應(yīng)該具有的素質(zhì)技能的水平和結(jié)構(gòu)。

培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能要求：1）注意培訓(xùn)師的專業(yè)、工作經(jīng)歷和崗位是否與培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)口。

2）培訓(xùn)師必須具有教學(xué)能力。

優(yōu)秀的培訓(xùn)師除了具備作為培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能外，還應(yīng)具備：1）要善于溝通和交流。

2）要善于發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。

3）具有良好的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。

4）老練而風(fēng)趣。

案例分析題 20分*1

第五章 P1351、王經(jīng)理的建議得不到領(lǐng)導(dǎo)支持的可能原因是什么？

最主要的原因應(yīng)該是該單位的性質(zhì)。H單位作為一家以供電、配電為主業(yè)，高度計(jì)劃體制的企業(yè)，具有壟斷的地位，很少或沒有競(jìng)爭(zhēng)壓力，即使是員工的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的調(diào)整也是根據(jù)上級(jí)指示進(jìn)行的，H單位自身缺少提升員工素質(zhì)的內(nèi)在動(dòng)力。因此，盡管H單位不缺培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，骨干員工的培訓(xùn)時(shí)間也不是完全沒有保證，但既然有不同意見，培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與否又對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展沒有直接關(guān)系，計(jì)劃自然就擱淺了。另外王經(jīng)理的培訓(xùn)計(jì)劃本身也存在問題。案例告訴我們，王經(jīng)理通過調(diào)查研究已經(jīng)知道不同年齡段的員工在工作績(jī)效方面的不同問題，如工作在第一線的年輕的技術(shù)骨干和基層管理人員學(xué)歷層次較高，但經(jīng)驗(yàn)不足，工作態(tài)度也不夠認(rèn)真負(fù)責(zé)，但王經(jīng)理設(shè)計(jì)的培訓(xùn)計(jì)劃似乎不是針對(duì)這些問題的，培訓(xùn)中的黨的知識(shí)、外語水平、業(yè)務(wù)技能和工商管理課程與這一群體的工作績(jī)效沒有直接的關(guān)系。

2、這些原因有可能消除和減少嗎？消除和減少培訓(xùn)障礙的可能措施是什么？

從長(zhǎng)期看，可以消除培訓(xùn)障礙；從短期看，可以減少培訓(xùn)障礙。當(dāng)企業(yè)失去壟斷經(jīng)營(yíng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，當(dāng)政府對(duì)傳統(tǒng)的國有企業(yè)的管理引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制時(shí)，H單位為了自身的生存和發(fā)展必然會(huì)重視人力資源存量的開發(fā)，這時(shí)，培訓(xùn)部門的工作就會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。另外，改善培訓(xùn)計(jì)劃可以減少培訓(xùn)的障礙。好的培訓(xùn)計(jì)劃要讓領(lǐng)導(dǎo)知道，即使沒有競(jìng)爭(zhēng)壓力，但為了更好地完成上級(jí)布置的工作任務(wù)，為了讓相關(guān)的政府部門滿意，也應(yīng)該提高員工及其組織的工作績(jī)效，而培訓(xùn)計(jì)劃額實(shí)施可以較好地解決問題。為此，王經(jīng)理應(yīng)該調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容，放棄工商管理課程，增加強(qiáng)調(diào)施工程序、提高服務(wù)理念和精深業(yè)務(wù)技術(shù)等方面的內(nèi)容；在培訓(xùn)形式上，可以考慮老員工與青年員工結(jié)對(duì)互幫等形式；另外，可以就培訓(xùn)項(xiàng)目作一個(gè)投入收益分析。

第四篇：?jiǎn)T工招聘與離職

長(zhǎng)沙品弘展覽服務(wù)有限公司

員工招聘、離職等規(guī)定

一、招聘

1、用人部門根據(jù)實(shí)際工作需要填報(bào)“用工”申請(qǐng)表，向總經(jīng)理申請(qǐng)并提出招聘崗位的基本要求（如：年齡、性別、學(xué)歷、工藝水平、薪資水平等）

2、由廠長(zhǎng)室根據(jù)公司用工需求擬定招聘計(jì)劃，經(jīng)股東大會(huì)審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3、人事專員（兼）經(jīng)市“人才市場(chǎng)”、“人力資源市場(chǎng)”收集應(yīng)聘人員相關(guān)資料后再進(jìn)行初步篩選，根據(jù)情況組織面試，經(jīng)初選合格后，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。辦理試用手續(xù)。

4、員工的試用期為一至二個(gè)月。試用期滿，可聘為公司合同制員工并與公司簽訂勞動(dòng)合同，公司將根據(jù)國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的相關(guān)規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)。如果條件合適可以適當(dāng)進(jìn)行人員建檔管理。

5、在招聘過程中有五類人群需要多加注意謹(jǐn)慎考察：

1）被剝奪公民權(quán)利尚未復(fù)權(quán)者。2）受有期徒刑公告或通緝，尚未結(jié)案者。3）吸食毒品或其他代用品者。

4）身體缺陷、患傳染病或健康欠佳者。5）年齡未滿十五周歲

二、離職

1、試用人員離職應(yīng)提前三日寫出書面辭職報(bào)告，由用人部門填報(bào)“辭退員工審批表”，經(jīng)批準(zhǔn)后到人力資源部辦理辭退手續(xù)。

2、員工與公司簽訂勞動(dòng)合同后，雙方都必須嚴(yán)格履行合同，用人部門不準(zhǔn)無故辭退員工，確須辭退時(shí)應(yīng)向總經(jīng)理和股東大會(huì)說明辭退原長(zhǎng)沙品弘展覽服務(wù)有限公司 因。

3、合同期內(nèi)員工辭職的，必須提前一個(gè)月向公司提出書面辭職報(bào)告，由部門負(fù)責(zé)人簽署意見，經(jīng)公司分管領(lǐng)導(dǎo)簽字，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。由廠長(zhǎng)辦公室予以辦理辭職手續(xù)。

4、員工本人辭職、被公司辭退、開除或提前終止勞動(dòng)合同等，在離開公司以前，必須交還公司財(cái)物（如：文件及相關(guān)業(yè)務(wù)資料等）員工未經(jīng)批準(zhǔn)而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

第五篇：《員工招聘與錄用》

《員工招聘與錄用》 第一章 概述

一、概念的界定： A.招聘的原則程序

有效HR招聘的意義：

1.確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 2.降低成本，提高工作效率

3.為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力 4.擴(kuò)大企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象 5.減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力 6.促進(jìn)人力資源合理流動(dòng)，提高HR潛能 HR招聘的原則

? 1.遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī) ? 2.堅(jiān)持能職匹配 ? 3.提供內(nèi)外平等的機(jī)會(huì) ? 4.協(xié)調(diào)互補(bǔ) ? 5.著眼戰(zhàn)略和未來

? 6.重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力

B若干國家HR招聘模式的比較分析： 美國模式： 1.能力是招聘的基礎(chǔ) 2.工作分析是招聘的重要準(zhǔn)備 3.雙向選擇是招聘的重要特征 日本模式

1、校園招聘和內(nèi)部調(diào)整是主要渠道

2、終身雇傭是招聘雙方的行為準(zhǔn)則

3、文化因素在招聘中起決定作用 韓國模式

1.公開招聘和個(gè)別推薦相結(jié)合 2.特別聘任政軍界要員擔(dān)任高級(jí)職務(wù) 3.聘請(qǐng)外國專家擔(dān)任企業(yè)顧問

C我國企業(yè)招聘中存在問題分析 1.企業(yè)用人理念存在誤區(qū) 2． 企業(yè)HR招聘基礎(chǔ)工作薄弱 3.企業(yè)HR招聘篩選手段科學(xué)性不夠 4.勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)功能不健全 5.相關(guān)法律法規(guī)不健全

6.關(guān)系網(wǎng)對(duì)招聘工作產(chǎn)生很大影響 二.影響因素、法律環(huán)境分析

A．影響招聘的外部因素 1.國家政策法規(guī) 2.社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度 3.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

4.技術(shù)進(jìn)步（1.給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來深刻的影響2.對(duì)就業(yè)者的基本素質(zhì)提出新的更高的要求3.技術(shù)進(jìn)步影響了人們工作、生活方式）5.勞動(dòng)力市場(chǎng)（1.其供求變化直接影響就業(yè)和招聘質(zhì)量2.勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善將影響招聘成本（需求約束市場(chǎng)和資源約束市場(chǎng)）3.專業(yè)、地理和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況）6.產(chǎn)品市場(chǎng)條件

影響招聘的內(nèi)部因素 1.職位的性質(zhì)

2.企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（1.經(jīng)營(yíng)計(jì)劃2.戰(zhàn)略決策的層次3.戰(zhàn)略類型4.企業(yè)文化）

3.企業(yè)形象和自身?xiàng)l件 4.企業(yè)用人政策 5.招聘成本

B．申請(qǐng)者的狀況對(duì)招聘的影響 1.應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度對(duì)招聘的影響

（最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者）2.不同的“職業(yè)錨”對(duì)招聘的影響

（技術(shù)/職能型、自主型、創(chuàng)造型、安全型、管理型）3.應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)與偏好對(duì)招聘的影響 4.應(yīng)聘者個(gè)性特征對(duì)招聘的影響

C．HRM法律體系及中美HRM法律體系的比較。

中美法律體系其他比較 ? 法律體系上的差異 ? 法律意識(shí)上的差異 ? 勞動(dòng)協(xié)調(diào)關(guān)系的方式不同 ? 特殊人力資源問題處理的差異性 第二章策劃 A．招聘黃金法則 崗能匹配原理的要點(diǎn)

1、人有能級(jí)的區(qū)別

2、人有專長(zhǎng)的區(qū)別

3、同一系列不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和

大小有不同的要求

4、不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同的 要求

5、能級(jí)與崗位的要求應(yīng)相符

崗能匹配在招聘中的應(yīng)用 工作分析 任職資格分析

B．人力資源規(guī)劃

1.招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 對(duì)現(xiàn)有的人力資源檔案進(jìn)行分析歸類 制定人力資源供求平衡計(jì)劃 制定人力資源招聘補(bǔ)充計(jì)劃 制定招聘人員的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃 加強(qiáng)人力資源職業(yè)管理

對(duì)人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)、控制和調(diào)節(jié)

2．招聘相關(guān)的人力資源規(guī)劃程序 預(yù)測(cè)

制作目標(biāo)樹

實(shí)施

控制與評(píng)價(jià)

3.人力資源需求預(yù)測(cè)

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、德爾斐法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4.人力資源供給預(yù)測(cè)

1、現(xiàn)有人力資源測(cè)算

2、組織內(nèi)人員流動(dòng)分析

（主管估計(jì)法、隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式法、人員置換圖解法）

3、組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)

C．人力資源招聘方式 1.內(nèi)部獲取 內(nèi)部獲取的缺點(diǎn)

容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu) 可能引發(fā)企業(yè)高層的不團(tuán)結(jié)因素 缺少新鮮血液，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力 當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu) 營(yíng)私舞弊現(xiàn)象難以避免 出現(xiàn)漣漪效應(yīng)

近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展

2.外部獲取 外部獲取的缺點(diǎn) 人才獲取成本高 可能會(huì)選錯(cuò)人 給現(xiàn)有員工以不安全感 文化的融合需要時(shí)間

內(nèi)部獲取和外部獲取的比較分析 外部獲取是企業(yè)補(bǔ)充人員的主要渠道 高層管理人才應(yīng)暢通內(nèi)外獲取兩個(gè)渠道 高科技人才應(yīng)主要考慮外部獲取 中層管理人才可考慮以內(nèi)部獲取為主 無論是何種渠道，都應(yīng)注意公平、公正、公開 C． 校園招聘

第三章 甄選 A． 測(cè)試方法

1、心理測(cè)驗(yàn)法（智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)）

2、情景模擬法

公文筐處理(計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(語言表達(dá)、獨(dú)立分析、概括應(yīng)變、團(tuán)隊(duì)合作)角色扮演法(人際技巧、情緒穩(wěn)定控制、隨機(jī)應(yīng)變、協(xié)調(diào))管理游戲

3、觀察判斷法

事件記錄與關(guān)鍵事件法 檢核性描述量表

觀察測(cè)評(píng)量表

人物推定表

背景考察

4、紙筆測(cè)評(píng)法

有效甄選測(cè)試的方法步驟

工作分析

選擇預(yù)測(cè)因子

實(shí)施測(cè)試

將測(cè)試成績(jī)與標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系起來

交叉驗(yàn)證與重新驗(yàn)證

C面試技巧和案例分析 結(jié)構(gòu)面試的方式

I＝A＋B＋C＋D I：結(jié)構(gòu)化面試 A：應(yīng)聘者的競(jìng)聘演說 B：應(yīng)聘者簡(jiǎn)要介紹自己

C：每個(gè)應(yīng)聘者均應(yīng)回答的相同問題 D：根據(jù)C問題再提出一些隨機(jī)的問題

結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)

1、能使所有的應(yīng)聘者感到公平

2、較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)面試者

3、群眾會(huì)感到招聘的公開公正公平

4、便于掌握，操作簡(jiǎn)單，較為科學(xué)

5、較少出現(xiàn)意外情況

定型面試題的制作技巧

1、有統(tǒng)一的情景和背景資料

2、沒有統(tǒng)一答案，應(yīng)聘者可以充分發(fā)揮

3、每一種答案都能表現(xiàn)應(yīng)聘者某一方面 的能

力或特征

4、應(yīng)聘者無需事先準(zhǔn)備，均可從過去的知識(shí)或

者經(jīng)驗(yàn)中獲得自己的答案

5、應(yīng)能留給面試官繼續(xù)提問的線索

隨機(jī)型面試

定義：隨機(jī)型面試通常是指面試考官未作統(tǒng)一的面試題目，根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷，經(jīng)歷以及見面時(shí)的感覺提出一些針對(duì)性的問題，題目的類型、內(nèi)容和順序都是隨機(jī)的。隨機(jī)型面試制作技巧

1、隨機(jī)面試題目雖是隨機(jī)產(chǎn)生，但是和崗位、該崗位的特定需求以及應(yīng)聘者學(xué)歷、專業(yè)，工作經(jīng)歷，性格特征等是有針對(duì)性的；

2、隨機(jī)型問題可以用連環(huán)式；

3、第一個(gè)問題簡(jiǎn)單，隨意，以后層層深入，可以前后設(shè)置陷阱；

4、不涉及隱私。? 指標(biāo)體系與權(quán)重體系

定義：評(píng)價(jià)指標(biāo)，又稱評(píng)價(jià)因子，一組既獨(dú)立又相關(guān)的并能較完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)因子就組成樂評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系。? 要求：相互獨(dú)立；相互關(guān)系；完整全面的評(píng)價(jià)

? 權(quán)重：權(quán)重指該指標(biāo)在整體評(píng)價(jià)中的相對(duì)重要程度

面試主考官的工作技巧

用友好和平常心進(jìn)行初期的對(duì)話

實(shí)現(xiàn)面試中的良好交流

向應(yīng)聘者介紹公司情況及應(yīng)聘職位的要求

讓應(yīng)聘者充分而自然的介紹自己

和應(yīng)聘者討論職位本身的問題，回答應(yīng)聘

者提出的各類問題

第四章 錄用 A． 錄用決策

錄用分析的全面和側(cè)重

A：能力的分析

B：職業(yè)道德和高尚品格的分析 C：特長(zhǎng)和潛力的分析 D：個(gè)人社會(huì)資源的分析

E：個(gè)人學(xué)歷背景、成長(zhǎng)背景的分析 F：面試中的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)

錄用決策的程序

A：總結(jié)應(yīng)聘者的有關(guān)信息 B：分析錄用決策的影響因素 C：選擇決策方法 D：最后決定

錄用決策存在的誤區(qū)

面試不規(guī)范不科學(xué) 決策小組之間不協(xié)調(diào)

決策之前未對(duì)甄選過程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰

最終錄用決策不當(dāng)

第五章 職業(yè)指導(dǎo) 職業(yè)發(fā)展與職業(yè)管理

企業(yè)幫助員工職業(yè)發(fā)展的四個(gè)要素 A：肯定個(gè)人能力 B：肯定個(gè)人的職業(yè)興趣

C：考慮個(gè)人的能力、興趣與經(jīng)驗(yàn)背景 D：幫助員工確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)