第一篇：年度招聘制度分析

年度招聘制度分析

——以京東方多媒體科技有限公司為分析對象

社08-2 范春彥

2109210812152

一、對象簡介

公司名稱：京東方多媒體科技有限公司

所屬行業(yè)：電子產(chǎn)品液晶面板/彩電銷售/股票金融等 成立時間：1993年4月

公司規(guī)模：總部設在北京,是一家在中國深圳證券交易所上市的高科技公司。京東方已發(fā)展成為中國大陸顯示領域綜合實力較強的高科技企業(yè)。2006年，公司主營業(yè)務收入達87.8億元。截至2010年6月30日，公司注冊資本82.8億元，凈資產(chǎn)174億元，總資產(chǎn)386億元，員工人數(shù)12906人。在北京、四川成都、安徽合肥、河北固安、江蘇蘇州、福建廈門擁有6個制造基地，營銷和服務體系覆蓋歐、美、亞等全球主要地區(qū)。

公司性質(zhì)：國營/軍工企業(yè)，京東方已完整掌握了TFT－LCD的核心技術,2007年專利申請已經(jīng)達到296項，其中發(fā)明專利達到了256項，成為中國大陸顯示領域綜合實力最佳的高科技企業(yè)之一。

公司簡介：京東方科技集團股份有限公司多年的研究開發(fā)和技術積累，京東方已完整掌握了TFT－LCD的核心技術,2007年專利申請已經(jīng)達到296項，其中發(fā)明專利達到了256項。目前，京東方擁有一條月產(chǎn)能為8.5萬片玻璃基板的第5代TFT-LCD生產(chǎn)線、一條月產(chǎn)能為3萬片玻璃基板的第4.5代TFT-LCD生產(chǎn)線、一條月產(chǎn)能9萬片基板的第6代線、一條月產(chǎn)能9萬片的8.5代線，已成為中國大陸顯示領域綜合實力最佳的高科技企業(yè)之一。通過實施國際化、培育核心競爭力等策略，京東方正逐步成長為顯示領域的全球領先企業(yè)，目前擁有5個研發(fā)中心、5個制造基地，營銷和服務體系覆蓋全球各主要地區(qū)，員工超過11,000人。京東方科技集團股份有限公司在中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合發(fā)布的2006年度中國企業(yè)499強排名中名列第二百三十六，2007年度中國企業(yè)500強排名中名列第五十六。

企業(yè)使命：創(chuàng)新技術與管理，為客戶提供滿意的顯示產(chǎn)品和服務，為利益相關者創(chuàng)造最大價值。

管理理念：創(chuàng)新進取、正道經(jīng)營

核心價值： 正直誠信 開發(fā)人才 傾情客戶 合作共贏 成果主義

人文環(huán)境： 簡單和諧的人際關系 忠誠感恩的為人準則 競爭進取的人生態(tài)度

齊心協(xié)力的團隊精神 資料來源：通過在公司人力資源部實習獲得真實資料，相關制度經(jīng)本人親自整理匯總，已錄入公司HR手冊。

二、制度描述

1.招聘目標

1.通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才；

2.招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

2.招聘原則

1.公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求的優(yōu)秀員工，將優(yōu)先給予崗位機會，其次再考慮面向社會公開招聘；

2.所有應聘者機會均等,不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮；

3.遵循原則：總量控制；結(jié)構(gòu)優(yōu)化；滿足職位需要；計劃分解。

3.招聘政策和工作流程 1.招聘需求申請和批準步驟

1.人力資源部每年年末組織各部門開展人員規(guī)劃工作，根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、人員編制等情況，制定公司的年度招聘計劃，經(jīng)總裁、董事長審批后執(zhí)行。

2.因職位空缺、工作任務發(fā)生變化而出現(xiàn)人員需求時，或為滿足人力資源規(guī)劃中所明確的人員儲備需求時，用人部門應依據(jù)公司年度人力資源規(guī)劃和本部門工作實際填寫《員工增補申請表》，報人力資源部審核后，提交總裁、董事長審批。

2.招聘費用

招聘費用是指為達成年度招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報公司領導批準執(zhí)行。

3.面試題庫及評價表的制作及完善

1.了解各部門基本崗位職責及要求；

2.搜集資料：通過各大網(wǎng)站，搜集面試問題，并根據(jù)公司實際情況進行篩選；

3.根據(jù)考察方向?qū)⒚嬖囶}目分類；

4.根據(jù)考查要點確定題庫，并制作相應的面試評價表。

4.招聘步驟

1.招募

1.常用招聘渠道：

2.社會公開招聘

3.招聘網(wǎng)站：三大招聘網(wǎng)站、各大專業(yè)人才網(wǎng)站等； 4.獵頭公司：中華英才、前程無憂等；

5.招聘會：專業(yè)人才招聘會、人才市場等。

6.內(nèi)部競聘/調(diào)崗

7.員工填寫《員工調(diào)崗審批表》，向調(diào)出、調(diào)入部門提交崗位調(diào)整申請；

8.調(diào)出、調(diào)入部門根據(jù)工作安排及該員工業(yè)務技能水平情況，給出員工調(diào)崗意見，并報人力資源部、總裁、董事長審批；

9.如員工申請被批準，人力資源部辦理員工調(diào)崗手續(xù)，該員工辦理調(diào)出部門工作交接手續(xù)及調(diào)入部門報到手續(xù)。

10.內(nèi)部推薦

11.職位空缺與內(nèi)部招聘：當空缺職位招聘困難時，由人力資源部發(fā)布《內(nèi)部空缺職位》通知；

12.推薦方法：

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的相關簡歷信息提交至人力資源部，同時注明推薦人的姓名、部門和分機號碼，人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人； 1.推薦成功和獎勵辦法：

候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵；

候選人符合空缺職位的要求，且被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應獎勵；

1.除外情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部工作人員。

2.招聘渠道注意要點：

2.綜合考慮招聘渠道的有效性和經(jīng)濟性,即以較小的招聘成本，取得最好的招聘效果；

3.招聘信息中的職位描述須與職位說明書一致；

4.發(fā)布信息的同時積極為公司做宣傳。

2.選拔

1.簡歷分揀：

? 人力資源部和用人部門將對候選人簡歷進行統(tǒng)一篩選，并確定參加面試人員名單；

? 初步篩選參考因素：年齡、性別、專業(yè)、學歷、職稱、專業(yè)必備知識技能、工作經(jīng)歷及主要業(yè)績、參加培訓情況等；

? 簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；

? 應認真做好簡歷分揀工作，建立信息匯總表，便于人才儲備及后期查詢。

2.面試預約注意事項：

? 預約以電話為主，電話通知確認之后，發(fā)送面試通知郵件和短信；

? 根據(jù)應聘者（郵件、電話、短信）的反饋，隨時與用人部門進行溝通，調(diào)整面試時間；

對于較長時間之后才能前來面試的應聘者，人力部門需要先與用人部門進行溝通，根據(jù)用人部門意見與應聘者另行約定時間；

? 將簡歷的相關信息完整輸入到?面試信息統(tǒng)計表?，并將預約情況完整反饋在表格上（包括不能前來面試的原因、預計能夠面試的時間等）；

3.面談層次及步驟：

? 應聘一般崗位： ?

人力資源部負責組織面試，用人部門應對應聘者的專業(yè)知識與能力、崗位匹配度、是否推薦復試、薪酬水平建議值區(qū)間等方面進行評價和記錄，并將《面試記錄表》交人力資源部。人力資源部根據(jù)用人部門初試意見，對應聘人員的個人綜合素質(zhì)、價值理念、期望待遇等方面進行判斷與甄別，并與用人部門溝通、確認面試意見；

?

應聘主管/經(jīng)理等管理崗位：

在前一步的基礎上，人力資源部根據(jù)意向候選人的崗位價值，將推薦給主管副總裁/總裁/董事長，相關領導與應聘者進一步面談后，做出錄用意見。

3.錄用

1.人員錄用審批權(quán)限：用人部門—副總裁—人力資源部—總裁；

2.聘用步驟：

? 確定擬錄用人選后，人力資源部向用人部門發(fā)出《員工錄用審批表》，并報相關領導審批；

? 應聘人員經(jīng)審批獲準后，人力資源部負責發(fā)offer通知其到崗上班，并按工作流程辦理有關手續(xù)；

? 新入職員工試用期一般為3—6個月；

? 檔案轉(zhuǎn)移：新入職員工到崗一個月之內(nèi)應將其人事檔案關系轉(zhuǎn)移至公司。

4.評價：根據(jù)新員工的工作程序、技能及效率等一系列表現(xiàn)進行績效考核，并作出評價反饋；

5.招聘過程的評估與改進

1.月報：將每月初試率、復試率、入職率等一系列數(shù)據(jù)匯總至表格，做出月度總結(jié)，監(jiān)督招聘過程；

2.年報：計算年度招聘指標，分析總結(jié)各項指標的完成率，對人力資源規(guī)劃及職位說明書及時做出修改和補充；

3.4.5.三、問題分析

通過在該公司短暫的實習，發(fā)現(xiàn)該公司招聘制度比較科學全面，招聘過程也比較合理，但招聘指標完成率仍是差強人意，從企業(yè)本身來分析，我認為主要有以下幾方面原因：

1.薪資少留不住高手 高知名度及品牌產(chǎn)品與大型外資企業(yè)相比仍存在較大差距，而通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高新人才往往更注重企業(yè)的知名度、規(guī)模、行業(yè)排名、薪資待遇等要素，因此國企憑借自身知名度很難吸引到有價值的員工。

對于京東方來說，這個特征尤為明顯，雖然京東方是依托國家對電子面板行業(yè)的支持成立起來的，但是對于非專業(yè)評級人才來說，這是一個陌生的領域，對此很難有品牌概念，因此也就不會將更多的目光停留在京東方的招聘信息上； 2.很難長時間留住有經(jīng)驗、有價值的員工

對于成熟人才來說，外資企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間，但要想在國營企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓卻很難，因而使招聘工作陷入招了走、走了招的怪圈。

京東方的員工構(gòu)成主要為三大類：軟件工程師、金融分析師和銷售人員。很顯然，這三類職位在整個行業(yè)內(nèi)都是流動率比較高的，而京東方剛剛成立幾年，正處于事業(yè)發(fā)展期，在中國大陸這個寸土寸金的地方，招收的是已外地應屆畢業(yè)生居多，而他們來的目的大多數(shù)僅是解決北京市戶口的問題，在若干年之后，很多有經(jīng)驗的員工就直接跳到了聯(lián)想。

而從招聘工作來分析，我認為有以下幾個問題： 1.關于招聘渠道

京東方的招聘制度上招聘渠道比較多樣，但實際上常用的招聘渠道只有有兩個，一個是校園招聘，另一個就是獵頭公司，這兩個的確是最省事，也最有效的能夠招到有經(jīng)驗的高級人才的渠道，但費用卻非常高，無形中已經(jīng)加劇了企業(yè)的負擔。2.關于面試題庫及面試評價表

在招聘面試過程中，面試的方法有許多，如面談法、無領導小組討論法、壓力面試等，鑒于面試方法的眾多，企業(yè)在面試的過程中應結(jié)合崗位本身采取適當?shù)姆椒ā?/p>

京東方在這一點上做的稍有所欠缺，雖然準備了面試題庫和評價表等一系列資料，也會在面試過程中運用到一些結(jié)構(gòu)化或者開放式提問等技巧，但往往只采用單一的面談法來給應聘者打分，并不十分全面，很容易影響到招聘的整體效果。3.關于篩選及面試過程

京東方公司有明確的職位說明書，招聘要求也比較嚴謹，但我卻覺得這其實算是一個缺憾。很多非常有經(jīng)驗的應聘者因為沒有碩士學位而被刷掉，而很多碩士學位的應屆畢業(yè)生卻因為缺少工作經(jīng)驗而被用人部門淘汰，我認為這在無形之中都造成了人才的嚴重流失。4.關于面試結(jié)果的反饋

作為實習生，通知面試是我的其中一項工作，通常我會通過郵件和電話的方式與應聘者進行直接的溝通，通過實踐我發(fā)現(xiàn)了一個現(xiàn)象：每次面試結(jié)束后，除了需要通知復試和被錄取的人員，那些沒有通過面試的應聘者基本上就不做任何回復了，即使應聘者來電話詢問結(jié)果也并不直接告知，當然，這可能也是因為人力資源部只有一位招聘人員，實在無暇顧及這些瑣事。其實這在很多企業(yè)中是一個普遍現(xiàn)象，但是我個人認為其實這是一個很需要改善的問題。面試的反饋不僅僅是對應聘者的尊重，在一定意義上來說，對于提高企業(yè)形象也有不可或缺的幫助。5.關于年度招聘計劃和指標

京東方的年度招聘計劃是在前一年的年末完成，并隨著用人部門的申請而隨時調(diào)整，招聘指標則是在每年年末計算，通過數(shù)據(jù)顯示這一年的招聘工作完成情況，而今年公司的招聘指標完成率就是我來計算的。

通過計算，我發(fā)現(xiàn)京東方在招聘數(shù)據(jù)匯總方面其實還是存在一定問題的，比如說月度計算的截止日期，計算薪酬和考勤的HR專員的是把截止日期定在每月25日，而招聘則是定在每月最后一天，這樣每個月的各項數(shù)據(jù)就會有些許的出入，最后做年度報告的時候就需要將很多數(shù)據(jù)重新計算；再比如說招聘主管初擬的指標要素，很多都是未做過統(tǒng)計或無法統(tǒng)計的要素，因此也沒辦法計算，最后只好舍棄，我認為這些都是需要進行完善的。

1.四、改進方案

1.選擇適當?shù)目尚械恼衅盖?/p>

在發(fā)布招聘信息時, 企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理和技術人才的招聘可以通過獵頭公司,而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦,從中進行篩選；中級管理和技術人才的招聘可以通過網(wǎng)絡招聘、內(nèi)部推薦、招聘會等；而一般人才的招聘可以通過網(wǎng)絡招聘和校園招聘的方式來進行。

2.對招聘人員進行必要的培訓，提高面試的效果，選擇合適的招聘隊伍并重視招聘人員

招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，決定招聘質(zhì)量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。當然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊伍，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責，招聘的渠道、招聘的流程，心理學知識等。

3.企業(yè)員工招聘的標準要明確而合理

招聘標準要靈活變通，不能僅憑一紙證書或是學歷嚴格卡人，公司需要的是有能力的人。招聘崗位是否需要經(jīng)驗在于學習所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學習到的話，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓的求職者立即淘汰，也許這些人里會有合適的人才。要制定明確的招聘標準，最重要的是準確的對職位進行分析描述，確定關鍵的考核點，找到所需人才的主要才能。

另外，在面試過程中也要注意應聘者對本公司的動力和熱情，這就要求招聘人員在了解應聘者技術和能力的同時，更要努力去發(fā)掘喜歡做這個工作的人。4.對面試結(jié)果及時作出反饋 無論是面試通知還是面試反饋，都需要有一個嚴謹?shù)母袷剑@不僅代表面試官個人，同時也是公司形象的一個體現(xiàn)。一般來說，面試過后面試官會在面試評價表上留下一些意見，用人部門也會與人力資源部進行一個簡短的溝通，在這個過程中，很容易就能得到面試官對應聘者的一些意見或建議，招聘人員只需要稍加整合一下就可以做出一份簡短的面試反饋，我認為這是非常有必要的。5.科學合理的制定各項計劃和指標

招聘主管應該制定出更為科學的招聘指標，或者是結(jié)合網(wǎng)絡資源與公司實際整合出一份行之有效的招聘計劃和指標，在精不在多，這樣才能更清楚有效的地體現(xiàn)出這一年度的招聘情況。

市場的競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動的一個基礎性環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，招聘工作的好壞關系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此企業(yè)必須充分重視招聘工作，采取科學合理的措施來解決招聘工作中存在的問題，以求可以促進企業(yè)更好的發(fā)展。

第二篇：招聘制度范本

企業(yè)招聘制度 第一章總則

1．適用范圍

該招聘制度適用于本企業(yè)所有崗位的招聘管理工作。2．招聘目的

滿足企業(yè)的用人需求，滿足企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要，企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，樹立企業(yè)形象。3．原則

在企業(yè)招聘中應秉持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使得企業(yè)擁有更加科學合理的用人機制。

第二章各部門招聘職責

4．人力資源部門

（1）為企業(yè)制定適合企業(yè)發(fā)展的中長期人力資源規(guī)劃；制定、完善企業(yè)的招聘制度，對招聘流程進行規(guī)范。

（2）在年初時，對企業(yè)的人員編制進行審核，了解企業(yè)人力需求，制定合理的招聘計劃。（3）分析企業(yè)各個崗位的任職職責及資格，制定并完善各個崗位的崗位說明書。

（4）根據(jù)企業(yè)的情況選擇適合的招聘形式及招聘信息發(fā)放渠道，選擇并制定恰當?shù)恼衅高x拔方法，并且監(jiān)督相應部門采用這些方式進行招聘選拔。對招聘結(jié)果予以監(jiān)督，并為用人部門提供建議。

（5）對各種招聘數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)分析，為之后的招聘工作提供依據(jù)。5．其他各部門職責

（1）根據(jù)本部門的人力資源需求計劃，向人力資源部門提出正式人力需求申請。

（2）做好本部門各個崗位的職責和任職資格的分析，為人力資源部制定完善崗位說明書提供資料。（3）在人力資源部門的監(jiān)督及指導下做好應聘者的面試工作，對應聘者的專業(yè)素質(zhì)進行適當評價，結(jié)合人力資源部門的意見提出錄用意見，并負責新員工崗位培訓及轉(zhuǎn)正考核。

第三章招聘實施

6．招聘小組構(gòu)成

（1）人力資源部門擬定企業(yè)的普通崗位員工的招聘計劃并組織實施，并組織崗位需求部門的相關人員參與招聘測評的專業(yè)素質(zhì)評價以及部分實施工作。

（2）由企業(yè)高級管理人員（如總經(jīng)理）直接領導對于企業(yè)高級人才的招聘，并由人力資源部負責協(xié)助。

7．招聘申請與審批程序

（1）在每年的年終時，由企業(yè)的人力資源部門向各個部門下發(fā)“部門人力需求計劃表”；企業(yè)的各部門可以根據(jù)自身的業(yè)務發(fā)展、工作需要和各個崗位的人員編制狀況，合理填寫“部門人力需求計劃表”，并報送人力資源部；人力資源部門對所收集到的信息進行核實并匯總，最后制定“企業(yè)人力需求計劃表”并報企業(yè)總經(jīng)理批準。

（2）如果在工作中出現(xiàn)因人員調(diào)動或其他原因造成部門人員短缺的臨時需求時，可以在確認企業(yè)內(nèi)部調(diào)配難以滿足的情況下，向人力資源部門提前一個月申報人力需求，并填寫“新增人員申請表”。

8．制定招聘計劃

企業(yè)在所制定的招聘計劃中要列明具體的各項招聘內(nèi)容。（1）所需要招聘的人數(shù)。

（2）所采用的招聘標準，如年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等。

（3）所需要的招聘經(jīng)費預算。人力資源部門可以根據(jù)招聘計劃或所需要進行的專項招聘計劃的內(nèi)容，參照以往實際費用支出情況，擬訂此次招聘經(jīng)費預算，經(jīng)主管審核后，報財務主管副總經(jīng)理批準執(zhí)行。

（4）所應采用的招聘具體行動計劃。

（5）人力資源部門根據(jù)匯總審批情況編制招聘計劃。

（6）所需招聘周期。自人力資源部門收到招聘申請時，到擬聘用人員確認到崗這段時期。企業(yè)可以根據(jù)所招聘崗位的不同采用不同的招聘周期。若存在有特殊要求的崗位，可以根據(jù)實際情況，與人力資源部門進行協(xié)商，適當延長或縮短招聘周期。

第四章招聘形式和選拔

企業(yè)可以根據(jù)所招聘的崗位和崗位職責的不同，以及企業(yè)所處的具體情況，結(jié)合綜合因素選擇適當?shù)恼衅感问剑磧?nèi)部招聘或外部招聘。

9．內(nèi)部招聘

企業(yè)采用內(nèi)部招聘的形式，可以提高企業(yè)內(nèi)部員工的積極性，還可以改善企業(yè)的人力資源配置情況，但是要注意避免團體思維、抑制創(chuàng)新的局面。

（1）招聘形式。采用員工內(nèi)部自薦或相互推薦、競聘等多種形式。（2）招聘流程。

1）發(fā)布內(nèi)部招聘公告。人力資源部根據(jù)所需招聘崗位、崗位任職責任和資格，擬定內(nèi)部招聘公告。可以通過企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡、企業(yè)郵箱或者公告欄等形式進行招聘公告。

2）內(nèi)部應聘實施。對于中層管理以上的崗位實行推薦或員工自薦的方式并結(jié)合競聘方式，最終由人力資源部審核，實施招聘。

3）招聘選拔。人力資源部將應聘者的情況與所應聘的崗位說明書相結(jié)合，并參考該崗位上級主管的意見及應聘者的工作評估，進行初步選拔。對初選合格的應聘者由人力資源部組織內(nèi)部招聘評審小組進行內(nèi)部評審，最后將評審結(jié)果報送上級部門進行審批，審批后生效。

4）錄用。經(jīng)過評審合格的員工可以填寫“崗位變動審批表”，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定的時間內(nèi)到新部門報到，人力資源部門將相關手續(xù)存檔。

10．外部招聘

企業(yè)采用外部招聘的形式可能有利于企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才，也可以為企業(yè)帶來新的思想，但是進行外部招聘的成本大，決策風險大，而且招聘選拔的時間較長，可能會影響到企 業(yè)內(nèi)部員工的積極性。

（1）外部招聘組織構(gòu)成。企業(yè)進行外部招聘時，主要以人力資源部為主、其他部門為輔。（2）外部招聘渠道。企業(yè)要根據(jù)所需要招聘的崗位選擇有效的招聘渠道。具體招聘渠道如下： 1）校園招聘。在每年的高校畢業(yè)季將企業(yè)的招聘信息及時傳遞到各個高校，并選擇專業(yè)對口的院校有針對性地參加高校的人才交流會，并進行招聘活動。

2）媒體招聘。企業(yè)可以通過相關網(wǎng)站、大眾媒體或者專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息，收集應聘者資料，根據(jù)所需招聘的崗位情況對應聘者進行篩選，并且建立企業(yè)的外部人才庫。

3）內(nèi)部員工推薦。企業(yè)也可以鼓勵企業(yè)的內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，并本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則對所推薦的應聘者進行考核錄用。

4）招聘會招聘。企業(yè)可以通過參加各種適合企業(yè)的人才招聘會進行招聘。

5）招聘中介。企業(yè)可以將高級管理或者技術崗位的招聘工作委托給招聘中介機構(gòu)進行。（3）選拔。

1）人力資源部要建立合理的測評方式、測評指標、測評內(nèi)容，并組織適合的測評小組進行人才測評，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善。

2）測評小組由人力資源部負責人、用人部門負責人組成，對于重要管理人員和技術人員的招聘，可邀請外部專家和公司高層領導參加。

3）人力資源部和用人部門根據(jù)所需招聘的崗位的任職資格進行測評。11．招聘信息發(fā)布

企業(yè)通過相應的渠道將所需招聘的崗位數(shù)量和任職資格要求進行及時發(fā)布；根據(jù)新員工到位時間和招聘預算的限制，企業(yè)應選擇合適的招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍。

12．初試

應聘者應在進行初試前，完整地填寫“應聘登記表”。

（1）筆試。由人力資源部或用人部門通過事先擬訂的試題對應聘者進行素質(zhì)測試，主要考核內(nèi)容為邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力、專業(yè)素質(zhì)能力等。

（2）面試。

面試官通過與應聘者的面對面接觸，對應聘者的基本任職條件、形象氣質(zhì)、語言表達能力和領悟反應能力等的觀察，清楚地了解對方求職動機、職業(yè)道德、家庭背景、學歷背景、工作經(jīng)歷等基本信息，并進行測試。

（3）背景調(diào)查。人力資源部應在應聘者完成面試之后，在決定錄用之前對應聘者進行背景調(diào)查。如果對應聘者的某些重要情況未查實，則由由人力資源部負責背景調(diào)查者承擔主要責任。

（4）初試意見。應聘者通過初試后，由人力資源部相關人員審查應聘者其是否具備所應聘崗位所必備的素質(zhì)條件及與企業(yè)文化的相融度，并在“應聘登記表”中填寫人力資源部初試意見。

初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。

13．復試

企業(yè)通過復試來考察應聘者的專業(yè)水平、實踐能力、管理思想等。在復試中要確保測試的深度和廣度，力求能夠充分了解應聘者的實際能力。

復試結(jié)束后做好復試記錄，且復試負責人在“應聘登記表”意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其他崗位”以及“后備”四種。

第五章錄用

14．錄用報到

（1）對通過校園招聘而錄用的應屆畢業(yè)生應向其所在高校發(fā)接受函，并簽訂《就業(yè)協(xié)議書》。（2）對通過內(nèi)部招聘的員工經(jīng)過批準錄用后，應聘員工應在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間內(nèi)到新部門報到。

（3）對通過外部招聘渠道錄用的應聘者，應提醒其在規(guī)定時間內(nèi)來公司報到，如有特殊原因需延遲的須向企業(yè)提前申請批準。如未能在通知規(guī)定時間內(nèi)報到又未申請延期者，企業(yè)可以取消其錄用資格。

15．錄用流程

（1）新員工入職前準備。

1）人力資源部應將錄用通知發(fā)送給每位已被錄用的員工，并通知員工報到。

2）在新員工進行報到時，人力資源部應根據(jù)“員工入職手續(xù)清單”為新員工辦理相關事項。3）通知新員工報到時應帶齊所需提交的資料如下：

? 身份證復印件 ? 學歷證書復印件 ? 職業(yè)技能證復印件 ? 3個月內(nèi)體檢報告書 ? 離職證明/入職聲明 ? 大一寸免冠彩照4張 ? 銀行卡復印件工商/建行（2）人力資源部辦理入職手續(xù)。

1）新員工遞交的入職材料以及填寫好“入職申請表”進行審核，待審核通過方可實施入職手續(xù)。2）由人力資源部向新員工發(fā)方員工手冊、考勤說明介紹公司情況及管理制度，使其可以盡快融入企業(yè)工作氛圍。

3）通過OA系統(tǒng)遞交各部門負責人進行審批。4）在入職時與新員工簽署《勞動合同》。

5）帶領新員工到其所在部門報到，并介紹部門管理人員給新員工，介紹給部門其他人員。6）與該新員工確認調(diào)入人事檔案的時間，并及時更新員工就業(yè)登記表。7）每月月底與財務部對接公司員工的最新情況。

（3）由各個部門辦理部分。當新員工到部門后，安排新員工參觀部門，認識本部門及其他部門的相關人員。由新員工的直接上級向新員工介紹其崗位職責。

（4）體檢。如果新員工在報到后不能提供最近三個月的體檢證明，新員工應在單位指定的級別醫(yī)院參加指定項目的體檢，在體檢合格后，辦理入職手續(xù)；如果體檢不合格，則取消其錄用資格。

第六章招聘評估

人力資源部應在每次招聘活動結(jié)束后，對招聘結(jié)果進行認真分析評估，總結(jié)經(jīng)驗為今后的招聘工作積累經(jīng)驗，尋求改進的措施。

16．招聘成本評估（1）直接招聘成本=招聘直接成本?錄用人數(shù)。其中，直接成本包括招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。這項指標反映出人力資源獲取的成本。

（2）總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本。這項指標反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。17．錄用人員數(shù)量評估

（1）錄用比?錄用人數(shù)?應聘人數(shù)?100%，該指標所獲得的數(shù)值越小，則表明錄用者素質(zhì)可能越高。（2）招聘完成比?錄用人數(shù)?計劃招聘人數(shù)?100%，如果該項指標的完成比等于或大于100%，則說明招聘在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。

（3）應聘比?應聘人數(shù)?計劃招聘人數(shù)?100%，如果該項指標的比例越大，則表明發(fā)布招聘信息的效果越好，也可以表明所錄用人員的素質(zhì)可能較高。

18．錄用人員質(zhì)量評估

該項評估是對錄用人員的能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，所采用的方式與方法可以與招聘過程中相似。

19．招聘完成時間

招聘完成時間是指崗位空缺時間到填補空缺所用的時間，通常所需要的時間越短，則招聘效果越好。這項指標也可以反映人力資源部能夠滿足用人部門需求的能力。

人力資源部每次招聘后負責對招聘進行評估，從而不斷改進和完善，提高招聘質(zhì)量。

第七章附則

1.權(quán)限

編制：人力資源部 審核： 批準： 2.補充

其他地區(qū)各分子公司的休假辦法結(jié)合當?shù)貙嶋H條例或規(guī)定自行修定考勤制度，并提交集團總部審批后方可實施。3.解釋

本制度未盡事宜，按國家和地方有關政策規(guī)定辦理，如有條款與國家、省有關勞動管理新規(guī)定相抵觸的，按新規(guī)定執(zhí)行。

本制度自發(fā)文之日起開始試行。

在法律允許的范圍內(nèi)，本制度的最終解釋、修改權(quán)歸公司。

有限公司

2016-12-16

第三篇：招聘制度

招聘制度

1.本店招聘員工主要以其是否熱心立志于為餐飲工作服務為原則。試用期

2.新錄用的員工必須經(jīng)過1-3個月試用期（特殊崗位除外）。正式錄用

3.員工試用期滿后，酒店與其簽定正式勞動合同。合同期將視其工作需要和員工履職情況而定。工作時間

4.正常工作時間為8小時/日（值班時間、就餐時間除外），每周休息一天。如因突發(fā)*和季節(jié)關系，依照國家相關政策規(guī)定，可延長工作時間，但每日總工作時間不超過12小時，其延長之總時間每月不超過46小時，其加班費依照酒店相關規(guī)定執(zhí)行。薪酬

5.根據(jù)工作責任、工作技能、工作強度、工作條件、工作崗位等綜合評定員工薪酬標準，按月計算，均在每月15日以現(xiàn)金的方式劃到員工卡上。體檢檢查

6.員工入職須通過防疫部門檢查身體合格后方可上崗工作。不滿半年離開公司者，體檢費用自付；工作滿半年未滿一年者由店承擔體檢費用。辭退

7.員工在工作期間犯有重大過失或違反勞動合同的條款，本店有權(quán)對其做出辭退處理。辭職

8.員工辭職需提前15-60天遞交辭職申請書，經(jīng)部門主管（經(jīng)理）簽字同意，總經(jīng)理批準后方可辦理有關離職手續(xù)，未按上述要求而擅自辭職者，將至少扣發(fā)一個月工資作為罰款。所有離職者辦理離職手續(xù)后，余下薪金均于店正常發(fā)薪日發(fā)放（特殊情況除外）。

9、根據(jù)國家政策規(guī)定及自身服務經(jīng)營需要，不斷修訂完善條例。

10、本條例自經(jīng)理簽定后由辦公室和部門共同執(zhí)行執(zhí)行。

11、本條例有關規(guī)定由人力資源部負責解釋。

人力資源部

2014-4-10

第四篇：招聘分析

2012年7月至11月招聘情況分析報告

2012年7月下旬以來，人力資源部一直在負責超市各人員招聘籌備工作，各崗位人員編制在260人，對于宣州的人力市場來說，人員非常緊缺，而且大部分人員年齡層次上升化，要在4個月內(nèi)完成招聘是一項非常巨大的任務。

為能在預期內(nèi)完成招聘任務，人力資源部通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘會、人才市場、LED廣告招聘、招聘宣傳廣告（公交站臺）、人員介紹等為公司招納賢士。

其中9月與10月份在人才市場及府山廣場（主功對象為臺客隆超市）展開了大型現(xiàn)場招聘，在實際招聘中，現(xiàn)場招聘及人員介紹略顯優(yōu)勢，同時也存在一定的問題，比如吸引的大部分求職都是在職狀態(tài)，所以對于到職崗位的穩(wěn)定性不是很高。處于劣勢狀態(tài)還有一個比較重要的層面在于八佰伴的招聘，讓求職者有了更廣的選擇面，從而減少了我們超市的關注度，而且求職人員學歷、能力等參差不齊，從而造成所收到簡歷量中符合崗位要求的卻很少。

此段時間招聘總計收到簡歷份數(shù)在2520份左右，其中已錄用人員簡歷260份，不合格簡歷1550份，儲備簡歷90份，面試合格但未到崗位人員簡歷600份，無效簡歷：20份（重復及無效）。

人員面試成功率=錄用人數(shù)260/收到簡歷份數(shù)（含無效簡歷）2520=10.3%。人員到崗率=錄用人數(shù)260/面試合格人數(shù)600=43%。

大多被通知錄用的求職者未能前來報到的主要原因是住地距上班處較遠，還有一部分是因為在職者無法及時與前單位脫離勞動關系；面試者未被錄用原因：①年齡偏大導致理解能力下降，②工作穩(wěn)定性較差；③期望薪資過高（目前在職人員）。還有大多求職者都是從宣城內(nèi)地比較大的超市:臺客隆和世紀華職前來應聘的，這部分大流人員如果沒有很好的薪酬福利是無法吸引他們過來的。

現(xiàn)通過人力資源部經(jīng)過4個多月的招聘，對各求職人員的認真分析及詳細的詢問和對求職者的疑惑解答，已基本達到預期之人員配置。后續(xù)將繼續(xù)做好人才儲備，為人員流動做好及時的補充，以確保超市各項工作的正常展開。

第五篇：內(nèi)部招聘制度

內(nèi)部招聘制度

一、目的

為滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需要，全面培養(yǎng)和發(fā)展各方面優(yōu)秀人才并使其最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進各類人才在學校內(nèi)部合理、有序流動，從而優(yōu)化人力資源配置，特制定本制度。

二、適用范圍

金鑰匙全體服務期滿一年的正式員工。

三、管理原則

1、本著有利于學校全局工作開展、有利于人力資源合理配置、有利于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展與學校業(yè)務發(fā)展相結(jié)合的原則。

2、同等應聘條件下，學校內(nèi)部員工優(yōu)先錄用原則。

四、內(nèi)部招聘流程

1、職位發(fā)布

（1）員工可通過以下兩種方式參與公司內(nèi)部招聘：

A、人力資源部在學校內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布目前學校所有空缺崗位，在本崗位工作滿一年的員工可向本部門主管主任/副校長提出應聘學校其他崗位的書面申請。

B、人力資源部發(fā)布內(nèi)部競聘通知，按照通知規(guī)定提出申請，上報競聘材料。

（2）除非工作崗位的特殊需要，原則上部門主管主任/副校長需同意該員工的應聘申請。

2、提交申請

在人力資源部招聘信息發(fā)布期內(nèi)或在內(nèi)部競聘通知規(guī)定時間內(nèi)，擬應聘空缺職位的員工向人力資源部提交經(jīng)其主管主任/副校長簽字確認的《員工內(nèi)部競聘申請表》。

3、組織甄選

人力資源部根據(jù)招聘崗位要求，按正常招聘程序，會同用人部門組織員工參加面試。

4、履行調(diào)動審批手續(xù)

經(jīng)面試合格者，人力資源部為其辦理內(nèi)部調(diào)動審批手續(xù)，填寫《人事審批表》，并為其調(diào)離部門招聘替崗新員工。

5、工作交接

一般情況下內(nèi)部應聘員工應在接替其原崗位工作的新員工到崗后，完成工作交接后方可到新崗位報到。如確因工作需要，經(jīng)兩部門協(xié)商后，也可先將原有工作交接給其他工作代理人后到新崗位報到。必要時，該員工有義務對原部門工作提供幫助和支持,支持期最長不超過三個月。

6、業(yè)務培訓

員工調(diào)入新部門負責對其進行具體業(yè)務培訓，人力資源部負責更新相關員工信息并通知有關部門。

7、勞動合同變更

員工自調(diào)入新的崗位之日起，轉(zhuǎn)崗3個月內(nèi)實施新崗位考核標準，如員工在考核期內(nèi)不合格，學校有權(quán)延長其考核期、安排其再次轉(zhuǎn)崗或解除勞動合同。

8、薪資待遇

員工自調(diào)入新的崗位后考核期滿且合格的次月起享受新崗位薪資待遇。

9、勝任能力考核

員工在新崗位工作滿考核期后，由其直接上級對其綜合素質(zhì)進行考核，包括工作態(tài)度、工作能力、勝任程度、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骺冃У葍?nèi)容。考核結(jié)果報人力資源部備案。考核合格者繼續(xù)留任，考核未達要求者，根據(jù)用人部門意見可延長其一個月的考核期或根據(jù)具體情況安排其轉(zhuǎn)崗直至解除勞動合同。

10、績效考評

為保證員工績效管理的延續(xù)性與公正性，跨考核期調(diào)動的員工績效管理分為兩部分：原崗位直接主管負責對其前期工作目標完成情況的評估，新崗位直接主管在員工勝任能力考核期結(jié)束后須重新與員工設定考核期內(nèi)后期的績效目標，并對其完成情況進行考評，該員工最終考評結(jié)果按其本考核期內(nèi)在兩部門工作時間的分配比例進行加權(quán)計算。

五、附則

1、本制度最終解釋權(quán)歸人力資源部所有；

2、本制度經(jīng)學校高層審議批準后生效，廢止亦同；

3、人力資源部將定期審閱本制度，并收取全員的意見及建議，于每年二月對制度進行修訂；

4、修訂程序為由人力資源部提交制度修訂版，并經(jīng)過學校高層審議批準后方可修改；

5、本制度在執(zhí)行過程中，若遇國家有關政策法規(guī)發(fā)生變更時，以國家頒布的有關規(guī)定為準。

內(nèi)部招聘流程圖：