第一篇：績效量化考核過細的弊端

文章標題：績效量化考核過細的弊端

最近一段時間，單位在進行績效量化。制定了許多的衡量指標，并且指標之間邏輯關系清晰，有完善的指標體系；并將指標層層分解至各個下屬單位，同時制定出相應的獎懲措施予以保障；再分階段統計指標完成情況，據此對各單位及其責任人進行獎懲。從理論上推斷，在這樣嚴密的量化管理下，管理應不斷達到目標

。但許多地方事與愿違。

究其原因，是有些管理者往往混淆了目標和指標。目標是一切管理活動的中心，對組織行為起著牽引作用。而指標往往是評價性的，屬于事后算帳。更致命的是，很多指標從一開始制定時就是錯誤的，沒有聚焦到目標，因此完成得越好，離目標越遠。最重要的是“做正確的事”，其次才是“正確地做事”。

認為“量化才好管理”的人，迷失了管理的真正目的。管理最終是為了有效，而不是簡單、純粹的量化，雖然管理簡化了，但丟掉了管理的靈魂。

量化過細，將束縛員工的創造力，促使員工過于教條化。同績效管理原意相違背。應該給與員工是工作的目標，并非是能夠衡量到的就進行一個量的衡量。衡量的目的在于牽引全體員工的行為方向，使員工的工作目標與企業的組織目標相一致，通過整合員工資源以有效實現企業的目標。衡量指標必須支持目標實現，這才是設計或選取指標的真正也是唯一原則。可定量或易量化的指標可能違背這一原則，因此也就可能將員工的工作引入一個錯誤的方向。

量化后的衡量指標是用于考核的，目的是使考核有個標準和依據。指標一般是由管理部門來設計和制定，領導很少直接參與設計，往往是事后審批。職能部門站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個子系統的目標，利用自身最擅長的專業知識和技能，精心設計出遠遠偏離企業目標的個性化指標體系：考核指標、計劃指標、經濟責任制指標、統計指標……

很多單位力求指標體系全面、完整。其實，指標之間是相關的，例如兩個指標的定義不同，但其內涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指標用于衡量組織的目標，目的是將員工的行為引向組織目標的方向，因此，量化設計是看指標是否強化了單位所需的員工行為。指標也更不在于全面、科學，而在于聚焦、有效。

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第二篇：績效量化考核過細的弊端

最近一段時間，單位在進行績效量化。制定了許多的衡量指標，并且指標之間邏輯關系清晰，有完善的指標體系；并將指標層層分解至各個下屬單位，同時制定出相應的獎懲措施予以保障；再分階段統計指標完成情況，據此對各單位及其責任人進行獎懲。從理論上推斷，在這樣嚴密的量化管理下，管理應不斷達到目標。但許多地方事與愿違。究其原因，是有些管理者往往混淆了目標和指標。目標是一切管理活動的中心，對組織行為起著牽引作用。而指標往往是評價性的，屬于事后算帳。更致命的是，很多指標從一開始制定時就是錯誤的，沒有聚焦到目標，因此完成得越好，離目標越遠。最重要的是“做正確的事”，其次才是“正確地做事”。

認為“量化才好管理”的人，迷失了管理的真正目的。管理最終是為了有效，而不是簡單、純粹的量化，雖然管理簡化了，但丟掉了管理的靈魂。

量化過細，將束縛員工的創造力，促使員工過于教條化。同績效管理原意相違背。應該給與員工是工作的目標，并非是能夠衡量到的就進行一個量的衡量。衡量的目的在于牽引全體員工的行為方向，使員工的工作目標與企業的組織目標相一致，通過整合員工資源以有效實現企業的目標。衡量指標必須支持目標實現，這才是設計或選取指標的真正也是唯一原則。可定量或易量化的指標可能違背這一原則，因此也就可能將員工的工作引入一個錯誤的方向。

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量化后的衡量指標是用于考核的，目的是使考核有個標準和依據。指標一般是由管理部門來設計和制定，領導很少直接參與設計，往往是事后審批。職能部門站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個子系統的目標，利用自身最擅長的專業知識和技能，精心設計出遠遠偏離企業目標的個性化指標體系：考核指標、計劃指標、經濟責任制指標、統計指標……

很多單位力求指標體系全面、完整。其實，指標之間是相關的，例如兩個指標的定義不同，但其內涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指標用于衡量組織的目標，目的是將員工的行為引向組織目標的方向，因此，量化設計是看指標是否強化了單位所需的員工行為。指標也更不在于全面、科學，而在于聚焦、有效。

第三篇：小學績效量化考核方案

小學績效量化考核方案

一、結構比例

1、出勤占15%

2、教學業務常規占15%

3、工作量占40%

4、教學成績占30%

二、各項考核指標賦分方法

（一）、出勤：

出勤由各自然校根據本校的考勤制度，核算績效。報績效時同報自然校請銷假制度。

（二）、教學業務常規：

教學業務常規以中心校組織的（或請第三方）期末業務常規驗收成績計分（附魯口鎮期末業務常規驗收方案）。

按期末驗收方案，依據考核組核查打分結果，全鎮分為三個等級，其中一等占三分之一，計15分；二等占三分之一，計12分；三等占三分之一，計10分。（評分結果低于60%不給計分，業務常規不提供檢查的通報批評或給予相應處理）。

縣鎮兩級平時業務檢查受到批評的不得評為一等。

（三）、工作量：

1、教師的基礎工作量每周滿15節課（中層班子人員、特殊崗位人員可以根據各校實際折算工作量），計40分，超基礎工作量部分，每周超一節計3分。各類人員達不到基礎工作量的：在40分的基礎上，每少一節扣3分，40分扣完為止。

2、各自然校也可以根據自己學校實際情況制定工作量考核辦法。

（四）、教學成績：

1、教學成績的核算按每學期兩次鎮統考成績，按監測方案核算平均分、及格率，平均分、及格率權重相同積分，期中、期末兩次總積分除以2，每年級每科每班積分最高得分（即第一名），計30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分數再乘以第二名同年級同學科折后得分，即得第二名教學成績得分），第三名依次類推；若一學期只統考一次，這一次得分不再除以2。若學期內沒有鎮統考的學科（指代語數英以外的學科），以教育部門舉行的比賽獲縣級二等獎以上，輔導老師（含教師自身比賽）所帶學科成績計30分，鎮舉行比賽，獲得鎮集體第一名（或單科第一名）的科目，輔導老師計30分，獲得校集體第二名（或單科第二名），輔導老師計28分。既沒有統考又沒有比賽科目的代課老師一般計24分。

（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同學科同年級得分，就是其他老師教學成績得分）。

2、代兩個班以上的，按班核算然后除以班數，以一個班為基礎，每增加一個同學科同年級班級加1分，每增加一個不同年級或不同學科加2分。

三、幾點說明

1、每年績效分上、下兩期核算，上半年（春季）績效操作4個月，返兩個月績效給本人；下半年（秋季）績效操作5個月，返一個月績效給本人。出勤、工作量由自然校操作，業務常規考核、教學成績兩項由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任經費從全鎮總績效中扣除后根據各校實際設置班數返還各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。

2、各自然校正副校長依據有關績效文件規定，按全鎮平均績效的1.3倍扣除單獨考核。普工、因身體原因不能代課的老師和教輔人員，績效由中心校與相關自然校考核認定。

3、本制度由中心校績效考核領導小組解釋。

4、本制度于2019年4月16日開始執行，同時廢止其他績效考核制度。

第四篇：干部職工績效量化考核暫行辦法

交委機關干部職工績效量化考核暫行辦法

（征求意見稿）

為加強機關內部管理，充分調動職工的工作熱情，正確評價干部職工的工作實績，進一步增強全體干部職工的使命感、責任感，提高委機關的工作效能，特制定本辦法。

一、考核對象

委機關全體干部職工及借調人員。

二、考核原則

（一）堅持客觀公正、民主公開，定量考核與定性考核相結合，平時考核與年終考核相結合，考核與測評相結合的原則；

（二）堅持獎勤罰懶、鼓勵先進、鞭策后進的原則；

（三）堅持注重實效、突出重點、事實求是的原則；

（四）堅持考核結果與工作津貼、職務晉升、評優選先、考核、培訓學習等掛鉤的原則。

三、考核辦法

考核總分為100分，民主評議10分（領導班子成員評議6分、全體職工評議4分）、遵守機關管理制度30分、履行崗位職責、完成工作任務工作60分。

（一）民主評議。根據工作人員的工作量、難易程度、工作成效、工作態度、遵紀守法等情況由委領導班子成員和全體職工給予評定計分。

（二）遵守機關管理制度。根據職工遵守機關管理制度的情況進行評定。

1．全年累計事假超過10天的扣5分，超過20天的扣10分；累計病假超過2個月的扣10分，超過6個月的扣20分；曠工一天扣5分，連續曠工一周扣20分并取消年終考核資格，考核等次確定為不稱職。工資和津補貼按相關政策執行（辦公室負責收集記錄）；1

２.開會、學習、集體活動無故遲到、早退的，每次扣0.5分，無故缺席每次扣1分；上班時間無故遲到、早退，每次扣0.5分；無故離崗、上班玩游戲、做與工作無關的事情，每次扣1分（辦公室、組織人事科、政策法規科負責抽查記錄）；

3．辦公室組織清潔衛生檢查，每發現一次臟亂差的扣0.5分（辦公室負責定期不定期檢查記錄）；

4．違反節約型機關建設、無視機關安全，檢查發現下班后辦公室未關門、窗、電腦、熱水器、空調、電烤爐等現象的，每次扣0.5分（辦公室、安監科、政策法規科負責檢查記錄）；

5．因責任心、敬業精神不強、工作態度、工作失職等原因受到群眾投訴，并造成不良影響和后果的，受到通報批評、舉報查證屬實者，按系統內、縣級、市級分別每次扣1分、3分、5分；

6．在科室中或機關內有不團結現象和言行，造成不良影響的，每件次扣2分；在機關有打架等行為的負主要責任的每次扣10分，負次要責任的每次扣5分；

7.有損機關形象，工作紀律渙散、工作作風拖沓,經主任辦公會確認應當扣分的，出現一次扣3-5分（組織人事科負責收集記錄）；

8．認真執行委機關制訂的各種規則、規程和制度，如有違反，違反一次扣1—5分（組織人事科負責檢查記錄）。

（三）履行崗位職責和完成工作情況。根據職工的工作職能和完成情況予以評定。科室負責人以科室考核結果進行套算，科室人員參照以下標準評定。

1.委機關的重點工作目標任務分解給責任科室責任人，有一項未按時完成的，扣責任人4分（督查科、責任科室負責收集記錄）；

2.干部職工應當履行職責而未履行或履行不好的，出現一次扣1—5分（由科室負責人收集記錄）；

3．干部職工在工作中有重大失誤或嚴重失職，給科室、單位造成重大損失或惡劣影響的，出現一次扣5-10分（由科室負責人收集

記錄）；

4．以種種借口推諉或不服從工作安排的，每一次扣3分（由科室負責人收集記錄）。

四、獎勵加分

（一）榮獲縣級部門，縣委或縣政府、市級部門，市委或市政府、國家部委表彰的先進個人，分別加1、3、5分。

（二）個人發表與工作有關的文章、圖片、材料被縣級、市級、國家級刊物（主流媒體）采用的，每篇加0.5、1、2分（不含信息文章）。

（三）個人獲交委機關舉辦的各種活動冠、亞、季軍的分別加0.5、0.3、0.1分，獲系統一、二、三等獎分別加1、0.5、0.3分

以上由辦公室統一登記，記分周期為當年１月１日至12月31日。

五、其他事項

職工個人受到紀律處分、行政處罰、刑事處罰，或在計劃生育、信訪穩定、安全方面被“一票否決”的，當年不參與考核，定為“不確定等次”。

六、考核的組織實施

（一）組織領導

成立由交委主任蔡琪任組長，黨組書記、副主任邱小丘任副組長，其他班子成員及科室負責人為成員的考核領導小組。領導小組下設辦公室于組織人事科，由李猛任辦公室主任，具體負責考核工作事宜。

（二）考核程序

年終由組織人事科根據考核辦法和平時考核記錄進行匯總套算，并將匯總套算結果報主任辦公會審定后公布。

七、考核結果應用

（一）全年的工作津貼或績效工資、年終獎用于考核，按得分

多少計發工作津貼或績效工資、年終獎。得分100分及以上的職工，全額發放工作津貼或績效工資、年終獎，超過100分者，每超過１分，獎勵工作經費100元。個人年終績效量化考核總分低于100分的，按本人級別對應的工作津貼標準除以100再乘以實際得分計發工作津貼。

（二）得分在60—69分年終考核定為基本稱職；得分在60分以下的年終考核定為不稱職，并取消年終一次性獎金，調整其工作崗位，借用人員退回原單位。

（三）考核結果作為職務晉升推薦評優選先的主要依據。

八、相關說明：

（一）“應當履行而未履行或履行不好”、“未完成領導交辦任務”、“工作中有重大失誤或嚴重失職”、“交通安全事故”等情況，由主任辦公會研究確定。

（二）“不服從工作安排”，是指委領導安排科室負責人、職工，科室負責人安排本科室人員的情況。

第五篇：績效量化考核方法、案例及

第一章現代績效考評概念、特點和原則

一、現代績效考評概念

（一）績效的涵義

績效是指在特定時間內各位任職者的工作過程（行為）與工作結果。過程與結果都是績效的組成部分。

只強調過程（行為），不重視結果，有可能導致形式主義。如果只強調結果，不考慮過程（行為）也存在問題。有時會忽視一些非常重要的過程因素和情景因素，而這些因素卻可能催化任務的完成，產生好的績效，導致好的結果。其次，結果往往受到許多非個人所能控制因素的影響，并不一定是由員工個體行為導致的，會有其他因素起作用。另外，將績效定義為結果會使個別員工為達到預期結果而不擇手段，出現短期行為，影響組織的長期發展和效益。

因此，績效應包括兩個方面：結果和過程（行為），只不過是在績效考核實際操作中，考核對象不同，起考核重點不一樣，如考核一個部門或分支機構，重點考核的是結果；如考核一個員工，重點考核的是過程（行為）。

（二）考評的涵義

績效考評，“考”是指考核，“評”是指評價或評估。

“考核”是核查員工是否完成了工作任務，是否按照考核期初確定的考核指標達到了標準，達到了標準得分；沒有達到標準，扣分。考核是核查一個部門或員工實際完成的工作結果或工作過程。

“評價”是對員工的考核結果績效分析和評議，通過分析或評議找出員工在過去的一個考核期，那些方面做得好，哪些方面做得不好，下一個考核期在哪些方面需要改進；通過對員工過去一個考核期工作績效的評價找出員工在知識、技能、綜合能力以及工作經驗等方面有待改進之處，下一個考核期在哪些方面需要學習，在哪些方面需要提高。

“考評”是“考核”和“評價”的簡稱，先對員工績效進行考核，再對員工考核結果做出評價。考評通常適用于企事業單位和政府機關內部的部門或個人。

“評估”是一種定性的綜合估量。他不一定先經過考核，再對考核結果進行評估，而是可以直接對評估對象進行評估。所以，評估通常適用于國家某一級政府績效的定性估量，它不宜用于企事業單位績效考核，也不宜用于政府機關內部的部門和個人績效考核。