第一篇：人力資源市場功能服務區規劃

人力資源市場功能分區規劃

招聘服務大廳

招聘洽談室

職業介紹服務大廳

社會民辦職介服務大廳

勞動保障事務代理服務大廳

勞務輸出服務大廳

信息化管理服務大廳

技能培訓教室

一樓“一站式”服務大廳服務功能

1、基本服務功能

為用人單位和求職者提供政策（業務）咨詢、招聘登記、信息發布、求職登記、勞務合作、培訓和創業、勞動保障事務代理等“一站式”就業服務。

2、“一站式”服務大廳設置八大服務區

（1）總服務臺

?服務功能：

為用人單位、求職者等服務對象提供常見勞動保障法律法規、就業再就業優惠政策、勞動權益保護、以及市場內所涉及與其密切相關業務的咨詢指導和引導服務；為直接和間接投訴人員提出的問題提供記錄、整理、上報等工作在內的接待服務，投訴內容主要涉及本機構工作

人員、招聘單位的不規范行為等。

?前臺服務窗口經辦業務（設置服務專窗2個）

政策（業務）咨詢→提供政策業務咨詢幫助。

舉報投訴接待 →接待和受理現場投訴。

（2）招聘登記服務區

?服務功能：

為自愿到南寧人力資源市場招聘人員的用人單位辦理登記手續，包括：審核用人單位資質、了解招聘需求、提供用人指導、把握確切的招聘信息，并進行登記和存檔。

?前臺服務窗口經辦業務（設置服務專窗5個）

招聘登記-①②③④⑤號窗→ 為用人單位辦理現場招聘登記。

（3）求職推薦服務區

?服務功能：

應用人單位委托，依照其招聘條件，提供招聘面試以及錄用等“一條龍”的代理招聘務；為就業困難群體提供優先個性化服務；為大中專畢業生和技能人才提供職業指導、材料登記、推薦和存檔服務。

?前臺服務窗口經辦業務（設置服務專窗4個）

委托推薦(留材料)服務專窗、大中專畢業生(技能人才)服務專窗→為大中專畢業生提供職業指導和職業介紹服務，并根據用人單位的委托和招聘條件，將應聘人員推薦給用人單位或代收應聘人員應聘材料。就業困難人員服務專窗、人才庫存檔服務專窗→為就業困難人員提供職業指導和職業介紹服務，尋找其力所能及的就業崗位。就業困難人員指法定勞動年齡內有勞動能力和就業愿望的大齡（女40周歲，男50周歲以上）人員，身有殘疾人員、單親家庭人員、夫妻雙方下崗人員、雙代下崗人員、享受最低生活保障人員、連續失業一年以上人

員、“零就業家庭”成員、企業復員退役轉業軍人中的失業人員、因失去土地等原因難以實現就業的人員。為持有職業資格證書的各類技能人才提供職業指導，并將其需求進行登記和存檔。

（4）求職登記服務區

?服務功能：

對年滿十六周歲，有求職意愿的人員辦理求職登記手續。包括查驗求職者身份證明材料，了解其求職意愿，指導其自助式登記求職，辦理個人求職信息登記，并提供就業政策和就業服務信息。

?前臺服務窗口經辦業務（設置服務專窗8個）首次登記-③號窗→首次到本市場求職登記（攜帶一代身份證或臨時身份證）人員，在此專窗辦理求職登記。

自助登記-④⑤⑥⑦⑧號窗→凡是熟悉和掌握自助式身份識別與錄入系統操作人員，可在自助登記專窗辦理求職登記手續。

（5）勞務合作服務區

?服務功能： 為用工信譽好，用工量大，積極配合公益活動的用人單位提供應急代理招聘服務，加強區域勞務合作以及跨地區的勞務合作，有組織地從外地引進勞動力到本地區就業，以滿足本地用人單位用工需求，同時，及時掌握用人單位用工情況，規范用工行為，在確定的用人單位范圍內，進行跟蹤，回訪、辦理招聘用工備案手續。

?前臺服務窗口經辦業務（設置服務專窗1個）勞務合作→接待多方勞務合作，為異地用人單位提供招聘服務。

（6）培訓與創業服務區

?服務功能： 根據南寧人力資源市場供需情況，結合城鎮失業人員和進城務工人員的特點和需求，組織并推薦參加職業技能培訓，以幫助求職者解決因缺少職業技能而不能順利實現就

業的問題。同時，為幫助有小企業創業意愿的人員規避創業風險，順利實施創業，以個體或團體指導的形式，所提供的開業策劃、準備、實施等方面的咨詢指導服務，對初次進城務工的農村富余勞動力，開展針對性培訓，以幫助其轉變思想觀念，培植健康心理，提高就業本領，把握就業技巧。

?前臺服務窗口經辦業務（設置服務專窗2個）職業技能(創業)培訓-①號窗→為城鎮失業人員和進城勞務工人員推薦和指導參加各類職業技能培訓；推薦具有專業資格的專家指導創業咨詢服務、辦理創業培訓、創業項目推介等手續。引導性培訓-②號窗→組織對初次進城務工的農村富余勞動力參加針對性的引導培訓服務。

（7）勞動保障事務代理服務區

?服務功能： 辦理流動人員的檔案托管，為達到法定退休年齡或符合提前退（病）休政策的人員提供代辦退休服務。包括查驗個人相關材料、經人力資源和社會保障行政部門審核同意后代發放《退休證》、將其檔案及有關信息資料轉往所在社區納入社會化管理等。

?前臺服務窗口經辦業務（設置服務專窗6個）檔案托管—①號窗→接受檔案托管申請、開調檔函；接受退休人員材料、發放退休人員《退休證》。檔案托管—②號窗→簽收托管人員的檔案，通知托管人員補充有關檔案料；審核檔案材料、核定工齡。檔案托管—③④號窗→查詢檔案托管情況，核算檔案托管費，發放《托管證》。退休審核—⑤⑥號窗→審核退休人員檔案，通知退休人員補充有關缺失的檔案材料，查詢退休辦理情況，辦理退休手續。

（8）信息發布區

?服務功能：

利用市場內外設置的電子屏幕、電子觸摸屏、信息欄、互聯網、局域網絡以及報紙向服務對象發布招聘、求職、創業、培訓等就業服務信息。

?一樓服務大廳內外信息發布區功能設置：

①一樓大廳內外設置四塊電子屏幕，電子屏信息發布內容一般主要是崗位需求信息，如單位名稱、崗位名稱、招聘需求、招聘時間等。

②一樓大廳內設置有兩臺觸摸屏，觸摸屏信息發布內容一般以人力資源市場供需信息為主，同時還包括勞動保障政策、法規、職業介紹、職業指導等多方面相關信息。

③一樓大廳外設置信息欄，信息發布內容一般以人力資源市場供需信息為主，發布招聘、求職等信息。

二樓現場招聘服務大廳服務功能

1、基本服務功能

為用人單位和求職者提供面對面的雙向選擇交流平臺、招聘信息現場發布、指導填寫相關個人求職信息、現場問題咨詢、錄用手續辦理、跟蹤反饋等服務。

2、為用人單位和求職者提供雙向選擇平臺，設置現場招聘臺位60個。

三樓多功能服務大廳服務功能

1、基本服務功能

為用人單位和求職者提供面對面的雙向選擇交流平臺，同時，針對不同就業群體、個人及用人單位，提供遠程招聘、職業指導（職業素質測評）、大中專畢業生服務、中高級技能人才服務、用人單位服務、專家幫助指導創業服務等個性化服務。

2、為用人單位和求職者提供雙向選擇平臺，設置現場招聘臺位55個。

3、個性化服務（設置服務室7間）

?遠程面試室—①②號室→利用互聯網視頻技術，為用工單位與求職者提供異地面試服務。包括：網上招聘和求職信息發布、在線投遞簡歷、過程視頻面試等服務。

?用人單位服務（VIP）室—④號室→為用工信譽好，用工量大，用工規范、積極配合公益活動的用人單位提供會員制服務。包括：提供優先服務、優惠服務、專項服務。

?職業指導（職業素質測評）室—⑤號室→職業指導：對已辦理求職登記的人員提供一對一的就業指導。包括：職業選擇、崗前準備、崗位適應和職業發展等方面。

?職業素質狀況測評：為幫助個體或用人單位客觀了解個人職業素質運用標準化的職業測評工具和操作程序、結合直接觀察、交談等方法，對個體職業素質進行甄別和選拔的過程。包括：了解服務對象、職業興趣、職業能力、人格特征，幫助服務對象做出合理的職業定位和選擇等。

?中高級技能人才服務室—⑥號室→建立中高級技能人才庫，根據相關技能勞動者需求，對技能勞動者進行分類服務，有針對性地進行職業指導、職業介紹，做好人員與崗位的對接和匹配。

?大中專畢業生服務室—⑥號室→建立大中專畢業生信息資源庫，為大中專畢業生提供職業指導、職業介紹，建立定期聯系和服務制度，依照大中專畢業生的個人求職愿望，幫助推薦用人單位，促進人職最佳匹配。

?創業指導專家室—⑦號室→專業資格的專家幫助和指導有創業愿望的各類人員提供創業咨詢服務。包括：評估個人創業條件、策劃論證創業項目、預測和評估市場、宣傳創業政策等方面的服務。

第二篇：高速公路服務區會展功能研究1

高速公路服務區會展功能研究

摘要

隨著經濟社會的迅速發展，人們的出行要求也在不斷提高，在“便捷化”的同時，也

在朝著“人文化”的更高要求發展，“以人為本”、“和諧發展”的理念在高速公路網絡初步 形成后，逐漸滲入到高速公路服務區的布局規劃和運營管理之中。截至2013年底，高速公路通車總里程達到10.4萬公里，已超過美國躍居世界第一，共有高速公路服務區約 2000個，平均每 40公里高速公路就有一對服務區。高速公路服務區作為高速公路對外服務窗口之一，越來越受到社會輿論和廣大使用者的關注。因此，深入研究高速公路服務區協調布局和運營管理模式，對于提高我國高速公路服務質量、推進現代交通運輸業發展具有重要意義。

本文以高速公路服務區為主要研究對象，客觀分析了中國高速公路服務區經營及發展現狀，總結了一些常規經營模式、經營項目及經營效果。結合高速公路服務區自身的特點和優勢，對高速公路服務區舉辦展會、打造品牌展會、展會效果及展會盈利方面進行了比較詳細深入的分析論證。為了更好的配合服務區經營的開展,本文還研究了服務區的設計理念和區內各項設

施的布置原則。對服務區內為車輛服務的設施、為人服務的設施、輔助設施及綠化景觀 逐一研究,從這些設施自身的特點和它們間的聯系出發,分析如何布局才能更好的發揮 出它們功能,在為車輛和司乘人員帶來方便的同時提升服務區的經濟效益。

關鍵詞：高速公路服務區、經營開發、會展功能

第一章 緒論

1.1研究背景

1.1.1高速公路服務區定義[1] 由于高速公路采用的是全封閉、全立交、嚴格控制出入的運營方式,車輛駛入高速 公路后,除在互通式立交處允許上、下外,基本上是與外界隔離的,從而體現其高效、安全、節時、舒適的優越性。相應地它卻人為地阻隔了車輛和旅客與外界的聯系,給部 分車輛和旅客帶來了不便和困難,因此高速公路服務設施就應運而生了。

高速公路服務區(service area 簡稱SA),是指設置在高速公路上,主要為車輛、司乘人員和旅客提供服務的設施,它包括休息、停車和服務設施三部分,是專門為人、車服務的場所和建筑設施范圍的稱謂。高速公路服務區在高速公路運營中起到了重要的行車保證作用,為過往的車輛和駕駛人員提供了維修、休息、恢復精力的場所。

1.1.2高速公路服務區研究背景

1、公路收費將逐漸退出舞臺,高速公路必須走多元化經營道路[2] 目前,我國對高速公路的經營一貫采取收取通行費的單業經營。但收取通行費是有 期限的,根據2004年開始實施的《收費公路管理條例》規定,政府還貸公路的收費期 限:按照用所收費用償還貸款、償還有償集資款的原則確定,最長不得超過巧年;國 家確定的中西部省自治區、直轄市的政府還貸公路收費期限,最長不得超過20年;經 營性公路的收費期限,按照收回投資并有合理回報的原則確定,最長不得超過25年;國家確定的中西部省自治區、直轄市的經營性公路收費期限,最長不得超過30年。從 永續經營的角度來看,當收費期結束后,高速公路的經營又將何去何從是值得我們思考 的問題。

世界銀行在名為《中國的高速公路:連接公眾與市場,實現公平發展》的報告中提出中國高速公路通行費和國際相比偏高。德國目前對貨車收取平均每公里0.15美元(約合人民幣1.16元)的通行費,而中國重型貨車的類似費用為每公里0.12美元至0.21美元(約合人幣0.93元至1.62元)。其原因是,中國政府投資的比例較低,而貸款在總投資中所占的比例較大。更重要的是,中國高速公路通行費的可承受性是全世界最低的幾個國家之一。所謂通行費可承受性,是私人汽車行駛1600公里所付通行費在車主收入中所占的比例。數據顯示,美國的通行費可承受性遠低于0.5%,而在中國,這個數字超過了2%。在交通部和世界銀行聯合召開的“中國高速公路績效評價與跟蹤”研討會上,世界銀行發布報告對過去巧年我國高速公路發展給予積極評價,同時建議我國進一步加強公路規劃、融資、管理和運營方式,以確保公路資產的可持續性和有效管理,從而為各地區提供公平的發展機會。

綜上所述,為了更好的利用高速公路這一社會資源,我們必須拓開眼界,不能再僅僅局限于收取通行費這個傳統業務,應當積極開發高速公路的潛能,實行多元化經營,實現社會效益和經濟效益最大化的目標。

2、高速公路服務區成為新興產業,國家加大建設力度

從1990年沈大高速公路服務區建成至今,服務區已經過了十幾年的發展,人們對高速公路服務區的功能、性質和地位的認識在不斷提高。通過這些年服務區的實際運作情況看,服務區是一個巫待開發的特殊產業,它的社會效益和經濟價值己超出道路交通的范疇。這證明服務區的發展有更為廣闊的空間。

1.1.3研究意義

服務區本是作為高速公路產業配套設施產生的。本研究，順應了高速公路網絡化、服務區規模化的發展趨勢和不斷提高服務水平的形式要求。在國外，服務區已成為路段公司的主要收入來源和新的利潤增長點。在一些發達國家，服務區服務區收入占整個路段公司主營收入的一半以上。而我國大部分服務區僅僅是提供一些基礎服務設施，這不僅不能滿足司乘人員的需求，也沒有為高速公路提供新的利潤增長點，服務區依然存在著巨大的發展空間。

服務區經營已不僅僅局限于加油、餐飲等基礎項目,而且具有旅游、休閑、購物、觀光、物流等一系列服務功能。我們應以一種科學的、超前的、廣闊的視野和面向市場的態度去研究它、探索它,在發揮其社會效益的基礎上更大程度地挖掘它的經濟效益。

1.2國內外服務區發展概況

1.2.1我國高速公路服務區發展現狀[3] 我國高速公路起步比較晚、里程短、分散,沿線設施側重于交通安全、通信和監控等,對人和車輛的服務暫不考慮。近年來,隨著高速公路歷程的不斷增長,高速公路網的初步形成,對高速公路沿線服務設施的需要成為高速公路規劃、建設和運營中很重要的問題。高速公路服務區 是構建人性化交通運輸網的重要內容。

目前,我國大部分建成的高速公路都設有服務區,在一定程度上滿足了過往車輛和司乘人員的需要。但現階段,我國還沒有統一的、明確的服務區設計標準和規范,只能參考歐美和日本的資料進行設計。在服務區的設計、建設方面存在許多急待解決的問題。突出表現在以下幾個方面:

1、服務區的布局不合理,缺乏整體布局的意識。服務區作為高速公路的一項重要設施,應與高速公路全線工程及相鄰高速公路的建設進行總體規劃,統一考慮,合理布置服務區、停車區的位置。但在高速公路的設計過程中,往往僅考慮本條高速公路的功能,缺乏對整個路網的認識。由于建設時期的不同,且高速公路之間有時不是一個業主單位,相互之間缺乏必要的協調與溝通,更加缺乏總體規劃的意識。如有些路段服務區的間距長的達150公里,近的卻只有n公里,有些地區甚至不設置服務區或全部緩建。

2、服務區征地面積偏小。服務區的設計多由建筑部門設計,缺乏對交通量、車型的認識與分析,對于服務區的占地規模主要是憑主觀或領導的決定,尤其是早期建設的一些服務區,在路網逐步成形以及長大型車輛比重逐步上升的國道干線上,這一問題更加突出。例如陜西省高速公路服務區的規模主要是以50一60畝為主體;很多服務區沒有考慮預留擴建問題,導致再次征地非常的困難。

3、設計上千篇一律,追求“小而全”,服務區功能卻未很好的體現。在設計方面,為了節省設計費用,有些線路將一張圖紙在不同服務區上原封不動的使用,而沒有考慮與地形和周邊環境的適應、協調。內部設施片面追求“小而全”,在現有服務區中,住宿設施條件差,床位少,基本沒有人來住宿,造成閑置。而相對應的免費休息場所卻遠遠不能滿足需求,所以對于內部設施需要根據司乘人員的需求來設置,從使用者的角度來考慮服務區的設計。我國東部、南部一些發展相對成熟的高速公路對服務區的重視程度日益提高。這些高速公路服務區不論是從布局設計還是從管理模式、經營范圍上都作了大膽的嘗試和創新,取得了很好的社會效益和經濟效益。

4、經營局限于基礎服務項目,開發力度不夠。目前,大部分服務區的經營項目仍舊是加油、餐飲、住宿,并沒有意識到服務區的潛能,將它與地方經濟融為一體。

1.2.2國外服務區發展概況[1] 英國高速公路服務區[15]近年來,英國服務業迅速發展,而高速公路服務區就是它的一個縮影。倫敦以北50公里的牛津服務區位于英國40號公路旁。進入服務區,停車場便出現在眼前。停車場標志清晰,小汽車、貨車、客車、殘疾人用車,各入其位,井然有序。巨大的停車場可容納500輛汽車,全部實行免費停車。停車場一邊是汽車旅館,一邊是加油站和小商店,停車場對面是現代化鋼架結構服務大廳,大廳后面則是發往英國各地的長途汽車站。

服務區大廳四周,水渠蜿蜒,樹影婆婆,許多路人在露天酒吧休息和曬太陽。兒童游樂場內有許多娛樂設施。商店里出售花卉、禮品、地圖、雨具、報紙、雜志、糖果、服裝等。服務區的商品大多是為過路人著想,如服務區出售一種很酸的糖果,駕駛員開車疲勞時,吃上一顆就很提神。

此外,服務大廳還設有游藝室、外幣兌換室、自動照相室、信息服務中心及公用電話等。在熱鬧的快餐區,有“紅母雞”餐廳、自助餐廳、肯德基和英式漢堡。在大廳就餐的客人非常多。餐桌上備有彩色蠟筆,卡通圖畫、繪畫紙張,等待用餐的孩子可以先在桌上繪畫。想得最周到的是公共衛生間。衛生間分為男、女、兒童和殘疾人四種,不僅寬敞、明亮、干凈,還提供冷熱水。牛津服務區的餐飲、旅館、加油站都是連鎖經營。

服務區為高速公路上過往賓客提供了一個理想的休息和消費場所。

第二章、高速公路服務區特點及一般功能概述

2.1高速公路服務區特點[13] 2.1.1全天候24小時服務

由于高速公路是全封閉的公路，車輛不能隨意上下，因此高速公路服務區要堅持24小時全體候服務，以方便來往的車輛和司乘人員。

2.1.2以服務為主，薄利為經營宗旨

高速公路服務區的服務對象是來往的車輛和旅客，因而面向的是廣大群眾，而“服務”顧名思義也不是純粹以盈利為主要目的。因此，其獲得的利潤是微薄的，而是在加強經營管理，薄利多銷中求得好的收益。2.2高速公路服務區的功能

2.2.1高速公路服務區的基本功能[10] 目前，高速公路服務區的服務對象主要是駕駛員、汽車、旅客及貨物。

在高速公路整個管理系統中，服務區與收費、路政、養護、治超、安全并列為高速公路管理的5輪驅動。服務區的設施保證了高速公路提供高速、通暢的通行能力。高速公路服務區作為高速公路的服務設施，其功能設施要滿足司乘人員在行車途中的物質需求。其基本功能提供基本服務，如24小時停車、如廁、加油、便利店、餐廳、住宿、維修等。1、24小時停車功能

為車輛提供停放場地，停車場與高速公路進行隔離，場內道路良好，安全通暢，進出方便。

2、如廁功能

公共衛生間滿足乘客和司機的生理需求，靠近停車場，標志明顯，使用方便。

3、加油功能

燃油是車輛的動力源泉,車輛對燃油的依賴性不言而喻,高速公路上車輛對加油站的需求是必然存在的。對于需求量的確定,國外在計算加油站的設置間距時采用這樣的方法:認為這個距離應該是司機發現燃油即將耗盡之后仍可行駛的距離。我國高速公路服務區設置的平均間距是50km,也是充分考慮了汽車加油這一因素。

4、便利店

服務區便利店主要滿足顧客及時性購物，采取自選購物的經營方式，是方便、快捷的零售購物業態。距離的便利性、購物的便利性、時間的便利性、購物的便利性是便利店區別于超市的四個業態經營特點。

5、餐飲

服務區餐飲專為高速公路駕乘人員提供住宿服務，滿足其就餐需求，也是服務區收入的部分來源。餐廳要求有固定的場所及一定的接待能力和餐飲空間、設施；還要有令人放松的環境和氣氛。

6、住宿

高速公路服務區客房部專為高速公路駕乘人員提供住宿服務，滿足其短暫休息的需求，既滿足一般賓館客房管理的特點，又要考慮到服務區人員流動性大、顧客需求多樣性等特點。

7、維修

服務區檢修車間的配置與通行汽車的質量水平和故障率有很大的關系。故障率越高,高速公路上汽車檢修車間的需求量就越大,停車場的需求也隨之變大。據調查:中等車況的貨車平均約7900公里就有一次臨時停車,車況差的平均850公里就拋錨一次,車輛故障的頻率比國外高得多,因此,我國高速公路上行駛車輛對途中修理間的需求也較國外要高。

2.2.2高速公路服務區的延伸功能[6] 延伸功能是超出基本功能以外的其它輔助性功能。高速公路服務區的延伸功能主要包括：休息、醫療和救護、加水、洗浴、購物等。不但滿足了駕乘人員的多樣化需求，而且針對突發性事故、自然災害等特殊情況提供特殊服務。

1、休息

為游客提供休息的場所，休息廳應該環境整潔，配備座椅、報紙、電視、手機充電器、電話、信息欄等設施。

2、醫療和救護

服務區應根據情況設置醫務室和救助站，為在高速公路上行駛的車輛提供保持正常行駛等服務，提供醫療用品、醫務人員、救援車輛和緊急搶救等服務，以避免因搶救不及時而造成人員傷亡。

3、加水

運輸過程中會碰到各種情況,如在長距離下坡路段會頻繁使用制動器,造成制動器升溫,有時可高達700攝氏度,使摩擦系數下降。汽車上普遍裝有制動鼓水冷卻裝置,就是為了降低制動溫度的緣故。一般服務區內都會設置加水降溫裝置,為過往車輛提供安全保障。

4、洗浴

為解決司乘人員在長途運輸中洗浴不便的問題，服務區提供投幣式單人洗浴中心，方便快捷。

5、購物

區別于滿足一般顧客需求的便利店，趨向于更深層次的消費，如旅游購物、休閑購物等。

第三章 高速公路服務區舉辦會展的可能性

及會展類型

3.1高速公路服務區舉辦會展的可能性 3.1.1高速公路服務區在高速路網中的作用[7] 服務區是高速公路沿線必不可少的附屬設施，旅途中旅客無論是休息、如廁還是食宿、購物、加油等項目都必須通過高速公路內部服務設施來實現。憑借著服務區在高速公路上的獨特優勢，可不定期舉辦一些食品、服飾類小型展會。另外，針對容易出故障的大型貨車，可舉辦汽車零配件、醫療器材、醫療用品、石油類展會，滿足不同人員的需求。

3.1.2高速公路服務區在經濟、文化方面的作用

從地域文化來講，高速公路服務區設置在高速公路沿線，也折射出當地文化特色和經濟水平，是展示高速公路經營管理者管理能力的重要窗口。高速公路服務區經營帶有明顯的當地特色，對很多長途旅客來說，當地特色產品通過服務區直接面向顧客時，顧客立即體會到當地的風土人情，更通過服務區了解當地的文化和特產。舉辦一些地方性特色產品展，不但可以拉動當地的經濟收入，還可以帶動未來旅游業的發展，讓更多人了解當地民俗和文化，實現文化傳播和經濟增長的雙贏。

3.1.3高速公路服務區經營開發方式多元化

滿足除車輛、人員的基本需求，服務區利用高速公路這一稀缺資源帶來的商機，發揮出巨大的經濟價值。采取多元化經營模式，有計劃的把服務區的開發目標定為兩大類。

第一類：基礎服務設施產業，主要包括停車場、加油站、休息室、餐飲、住宿、廁所、汽車修配、園地。[4] 從產業關聯的角度來講，這些產業與高速公路主營業務的關聯程度很大，但很大程度上都屬于服務區內部工作，舉辦針對這些基礎服務設施類的展會，顧客反應可能不會很強烈。廣告雖不屬于基礎服務設施，但是成本少，利潤大，可舉辦廣告展，吸引當地各大企業前來參展，競賣廣告位。第二類：消費類產業，包括特色餐飲、旅游度假、休閑娛樂、星級酒店。[5] 從產業關聯上來講，這些與高速公路主營業務的關聯程度不是很大，但與司乘人員關聯較大，舉辦一些特色美食、旅游紀念品、奢侈品、服飾類的展會，會吸引很多長途乘客參加展會，創造客觀的經濟收入。

3.2高速公路舉辦展會的類型[9]

1、綜合性展覽

包括技術展覽會、消費品博覽會

2、專業性展會

包括食品、餐館和旅館生意、烹調及設備；紡織品、服裝、鞋、皮制品、首飾及設備；公共工程、建筑、裝飾、擴建及設備；裝飾品、家庭用品、裝修及設備；健康、衛生、環境安全及設備；交通、運輸及設備；運動、娛樂、休閑及設備

3、消費展覽會

包括藝術品及古董、綜合地方展覽會

第四章 高速公路舉辦會展的收益

4.1高速公路舉辦會展的經濟收益 4.1.1會展業本身產生的直接經濟效益[8]

會展經濟可以產生直接的經濟效益，這是它得以迅速發展的重要原因。從國際上看，在瑞士日內瓦，德國漢諾威、慕尼黑，美國紐約，法國巴黎，英國倫

敦，新加坡和我國香港等這些世界著名的“展覽城”，會展業為其帶來了直接的收益和經濟的繁榮。

4.1.2會展業對相關的行業有明顯的拉動作用[10] 會展經濟是市場經濟條件下的產物，是一條集商貿、交通、運輸、賓館、餐飲、購物、旅游、信息等為一體的經濟消費鏈。它具有促進相關產業如房地產業、賓館業、餐飲業、交通業、商業、旅游業、信息產業等蓬勃發展，促進經濟貿易合作，起到加速城市建設的作用，帶動當地經濟發展。會展能夠吸引大批中外參展、觀展人員，從而刺激商品和勞務消費需求，推動承展地的咨詢業、商業、飲食服務業、保潔業、廣告業、印刷業、旅游業等的快速發展，加強交通業、運輸業、電信業等，從而全面提高舉辦地的綜合實力。4.2高速公路舉辦會展的社會收益 4.2.1展會的聯絡公關作用[11] 展覽會能起到傳播知識、轉變觀念的作用，能促進國外與國內、政府與企業、企業與企業、企業與消費者之間的溝通與交流。

4.2.2展會調整產業結構的作用[12] 展覽可以帶動投資，調整產業結構，通過商品省科技成果的展覽與交流，生產者可以發現新的消費需求和新的科學技術成果；通過技術轉讓，生產者可形成新的生產能力和新的生產行業．從而帶動生產投資，實現產業結構的優化和產品的升級換代，并帶動國民經濟結構調整。

4.2.3展覽會的立體宣傳作用

展覽會具有很好的宣傳作用，以至有些人將展覽會稱為立體展覽。主要體現在適用范圍廣、感覺全面以及效果好三個方面。

第五章 結語

高速公路及服務區是交通運輸的基礎設施,它們都是為了滿足運輸服務需求而產生的。因此,對高速公路服務區而言,就應本著為人服務,為車服務,以人為本,以車為本,從需求出發,立足于滿足需求的理念，舉辦一些滿足不同乘客需求的展會。同時,不論是高速公路還是服務

區都占用了一定的社會資源,它們必須創造出一定的經濟效益來彌補對資源的消耗,所 以服務區在注重社會效益的基礎上，還要注重其經濟效益。近年來,對于服務區的多元化

開發已成為趨勢,各地也取得了很多經驗,我們應該總結這些經驗,利用服務區展會的舉辦帶動當地經濟的發展。而明確好服務區的展會舉辦類型研究就成了首當其沖的任務。對本文總結,文章討論了以下幾個方面的問題:

1、從服務區的服務對象角度分析了服務區的功能需求。在一些基礎服務設施上特 別提出了服務舉辦展會的未來趨勢,并在此基礎上討論了服務區展會帶來的收益。

2、總結了服務區的現有功能，提出了服務區經營發展的新模式，分析了現階段可舉辦的服務區展會類型。參考文獻

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第三篇：人力資源規劃

一． 人力資源規劃、人力資源需求 1.存在的問題

沒有進行有效的人力資源預測，未能考慮到未來人力資源的需求，尤其是關鍵的軟件開發人員和項目管理人員，導致公司人才的質量和數量不能滿足業務發展的需求。總是在出現人力資源現實需求時才進行人員的招聘，顯然不能滿足正常業務發展的要求。2.解決思路

(1)進行現實人力資源的需求預測。與軟件部經理溝通確定軟件部的職務編制和人員配置。進行現有內部人力資源盤點，統計出軟件開發人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求，討論確定現實人數。

(2)進行未來人力資源的需求預測。根據企業發展規劃和軟件部門業務目標確定工作量。根據工作量的增長情況，確定軟件部軟件開發人員需增加的職務及人數，并進行匯總統計。

(3)進行未來流失人力資源預測。目前，公司沒有退休問題，可以根據歷史軟件部人員離職情況，對未來可能發生的離職人數進行預測。

(4)將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即可預測出軟件部軟件開發人員的需求，以此為依據為后續的人力資源招聘等一系列人力資源管理工作奠定基礎。

二． 工作分析 1.存在的問題

（1）工作分析主體單一。公司的整體工作分析僅有劉曉明一人完成，且本身缺乏相關工作分析的專業訓練，同時，也缺乏公司內部其他職能部門的支持，導致后續工作分析存在隱患。

（2）工作分析流程不合理。一是工作分析信息采集方式不合理，劉曉明用了資料分析法和訪談法來收集工作有關信息，但是訪談法的對象僅限于人力資源經理，既沒有對各崗位的任職者進行調查，也沒有對各部門進行訪談，很難保持其內容準確性；二是工作分析的資料在取舍和分析時依賴于主觀的認知，缺乏客觀性；三是工作分析完成后未和相關部門進行溝通審核，導致結果依然存在偏差，未能有效解決崗位職責不明的問題。

2.（1）準備階段：重點要構建工作分析小組，通過內部宣傳，使相關人員（直線經理和員工）理解，配合并參與工作分析，并進行專業培訓。

（2）調查階段：在現有基礎上強化訪談，尤其是直線經理和相關員工。（3）分析階段：對調研信息進行客觀分析，形成針對性分析結果。

（4）完成階段：對形成的工作分析結果-《工作說明書》與相關部門進行溝通，通過審核、修改，最終形成切實有效的工作分析結果。

三.招聘啟事 啟迪英語培訓學校是一家有培訓資質的民營機構，因業務發展需要，招聘若干名市場專員。1.崗位職責

（1）負責調查與分析培訓學校周邊的相關市場信息；（2）策劃并組織實施培訓學校的推廣活動；（3）獲取咨詢量，為學校招生創造有利條件；（4）完成領導安排的其他任務。2.任職要求

（1）專科以上學歷；

（2）兩年以上市場營銷相關工作經驗；（3）有調查研究和數據分析能力（4）能夠獨立展開市場活動。3.員工待遇

（1）每月收入=固定底薪+咨詢量獎；（2）所有員工入職后都每月繳納五險一金。

4.申請資料與聯系方式

請有意者在11月20日前將簡歷發至公司郵箱zhaopin@qidi.cn

四.招聘面試

1.存在的問題

(1)面試準備不充分，面試官是臨時調任，事先沒有得到專門培訓，對小張責任分配不清。(2)面試評價指標不明確，缺乏具體的標準，容易導致評分的誤差。

(3)面試官選擇不當，讓低職位職員對高職位應聘者打分，不能正確評判人選。(4)面試結束后沒有及時對應聘人員和本次面試的全過程做出評價和總結。2.改進建議

（1）面試官選擇需要考量基本素質，在進行技術能力評價時需要有對應評價能力的考官參與。（2）面試前要完善面試提綱、評價表和配套資料，明確指標體系包括指標與評價標準。（3）要進行考官的事先培訓，統一評價標準和要求，訓練面試技術，熟悉面試流程和情況，避免評分的誤差。五．培訓方案

1.明確的培訓方案名稱、培訓目標、培訓對象、培訓實施團隊、方案落款制訂日期等內容，其中培訓目標從組織層面、任務層面、員工層面的角度分析，如：公司三項業務重點和走出去戰略，以及之后接管外地業務導致空缺問題，需要培訓來提升儲備干部能力。

2.培訓內容。一是公司通用的管理技能；二是有關崗位要求的內容。

3.培訓實施計劃。內容包括培訓需求調研分析，培訓講師選擇、培訓方法選擇、時間安排等內容。比如通過課堂和情景模擬等培訓方式提升管理能力，安排被抽調的管理人員進行帶教指導，使儲備干部快速適應新的崗位要求等。

4.培訓預算。包括培訓師費用、器材、課程教材費用等。

5.培訓評估方案與應用。建立考評標準與方式，與最終的選拔調任結合。

六．培訓需求

1.培訓效果不理想的原因（1）培訓需求分析缺失。主管臆斷信息化對公司的價值，培訓需要偏離公司重點。

（2）培訓對象不適合。沒有從不同職位的工作分析角度進行工作規范的分析，因此只能有需要加強計算機技能的職位和人群才能達到一定的培訓效果，全員培訓則沒有必要。

（3）培訓的方式不符合培訓內容和培訓對象、不同的培訓內容適合不同的培訓方式，計算機技能培訓可以采用傳統方法與新技術相結合的方法。不同培訓對象有不同的特點、從總經理到一線員工，從應屆生到中年以上員工，學習方法、思維方法、接受能力都有較大差異，不適合用同一種方法進行統一培訓。

2.（1）進行組織層面的培訓需求分析。要對機械公司從組織戰略、組織氛圍、組織資源角度進行經營發展戰略的分析。

（2）進行任務層面的培訓需求分析。要對機械公司的特定工作崗位查看工作描述和工作規范，歸納完成任務所需的KSAO。

（3）進行人員層面的培訓需求分析。要對機械公司員工進行當前工作績效與要求的工作績效之間的差距分析，從個性角度設計針對性方案。七．績效評估 1.存在的問題

（1）績效評估主體的選擇。評估主體只有主管，易造成因評估主體單一而評估結果不客觀、隨意。（2）管理人員的績效評估培訓未實施到位，導致主管吳方缺乏評估的正確觀念和科學方法。（3）績效評估結果的判定。進行評分時，吳方沒有以員工的實績與行為事實為依據，沒有對各種指標進行科學打分。

2.績效評估組織的流程改進

（1）績效評估主體選擇。可以采用多主體評估。該公司的評估主體除了主管吳方之外，還可以選擇與同級、下屬和自我評估的結合，這樣的評估比較客觀。

（2）績效評估周期的確定。為了提高評估的科學性和準確性，可以對該部門增加平時評估，未定期評估積累資料。

（3）對管理人員實施績效評估培訓。可以對吳方這樣的管理人員實施評估培訓，提高管理人員對績效評估的準確認識。

（4）績效評估結果判定。吳方在進行評分時，要對照績效協議、工作結果和工作表現評分，同時，對評價指標要按照標準打分。

八．績效溝通

1.（1）違反了具體全面的原則。經理對小張的問題，沒有進行事實舉例，使小張對自己的問題不明確。（2）違反了互動的原則。在簡短的談話中，都是經理說話而不顧小張的訴說需求，壓制了小張參與績效面談的積極性。

（3）違反了對事不對人的原則。經理面談的內容都是小張個人行為為主，而不是小張具體的工作本身，不具有說服力。

（4）違反了正面引導原則。經理沒有通過積極正面的引導，讓小張了解自己的不足之處，小張也無法在下階段工作中進行有針對性的改進。2.改進措施

（1）經理需要收集并準備面談資料。包括績效計劃、崗位說明書、績效評估表、被評估者的工作記錄等。

（2）擬定面談計劃。經理需要編制面談表、選擇面談時間和地點。

（3）發放面談通知書。經理需要提前通知小張，讓小張做好面談準備，填寫自我評價表。小張應對前一段工作進行回顧，進行自我評價；準備下一評估周期發展計劃，準備好要提的問題，并提前安排好工作。

（4）在績效反饋過程中，經理要與小張建立信任關系，這是有效溝通的前提。經理要保持積極有效的傾聽，并使用恰當的提問方式。經理的語言表達要使用一定的技巧，避免使用極端化語言，多使用開放式問題尋求信息。九．薪酬體系和薪酬調查 1.存在的問題

（1）核心員工薪酬缺乏市場競爭性。（2）內部薪酬漲幅缺乏激勵性。（3）橫向部門薪酬缺乏公平性。2.薪酬調查的做法

（1）確定調查目的。該公司薪酬調查的主要目的是整體薪酬水平的調整，確定調查目的后確定調查計劃。

（2）確定基準崗位。該公司要選擇具有代表性的崗位，也是行業內普遍存在的通用崗位。（3）確定調查的范圍和對象。該公司要根據調查目的確定調查的企業和崗位，一般選擇具有競爭性的插座生產企業。

（4）確定調查的內容和項目。該公司可以通過問卷調查調查資料，最重要的是調查支付給在職者的實際薪酬率。

（5）選擇調查方式。該公司可以通過訪談和調查問卷采集薪酬數據。

（6）整理、修正和分析調查數據。該公司調查完后要對收集到的數據進行整理、修正和分析，形成最終的調查結果。十．薪酬結構

1.該公司采用的是一崗一薪制，雖然簡單易行，但不能反映員工能力、資歷、績效，導致了小王的工作積極性受挫和小李的不上進，在公平和效率方面均不能激勵員工，而且對于小王和小李的問題，一崗一薪制也不能進行個體的薪酬調整。

2.建議公司采用一崗多薪制，即將崗位薪酬標準設定為一個范圍，一個崗位的工資對應幾個等級。工資等級可以根據能力確定，也可以根據資歷確定，還可以根據業績確定。如果公司采用一崗多薪制，則可以實現同崗不同薪，小王的能力、資歷、業績高于同崗位的小李，就可以得到更高等級的工資，對小王也更具有激勵性。

第四篇：人力資源規劃什么

規劃什么

根據人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業的人力資源管理規劃應主要包括以下項目：

2、效率規劃

3、培訓開發規劃

4、薪酬規劃

5、考核規劃

6、保險與福利規劃

怎么規劃

第一步：信息的收集、整理

需要收集的信息有：

1、企業自身整體狀況及發展規劃：如產品結構、市場占有率、技術設備、資金情況、經營戰略等。

2、人力資源管理的外部環境：

（1）政策環境：國家和地方的勞動保障法規政策。企業人力資源規劃如與國家政策相

抵觸，則無效。

（2）勞動力市場環境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。

3、企業現有人力資源狀況：

（1）各部門人數情況

（2）人員空缺或寫超編

（3）崗位與人員之間的配置是否合理

（4）各部門員工的教育程度，經驗程度，培訓情況等

第二步：決定規劃期限

根據收集企業經營管理狀況和外部市場環境，確定人力資源管理規劃的期限：

第三步：根據企業整體發展規劃，運用各種科學方法，制定出人力資源管理的總體規劃的各項目的計劃。

第四步：人力資源規劃不是一成不變的，它是一個動態開放的系統。對其過程及結果必須進行監控、評估，重視信息反饋，不斷調整企業人力資源管理的整體規劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。

究竟一個企業的人力資源規劃應包括哪些項目，按什么樣的程序進行規劃工作。要依企業的具體情況而定。至于人力資源規劃應如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續對企業人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內部培訓、績效考核、工資福利、員工激

勵等進行細致的分析。

第五篇：如何寫人力資源規劃

人力資源計劃是指根據企業的發展規劃，通過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性計劃。

二、制定人力資源計劃應掌握哪些原則？

1、充分考慮內部、外部環境的變化

人力資源計劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。

2、確保企業的人力資源保障

企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。

3、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。

三、人力資源計劃應包括哪些主要內容？

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。

2、職務編制計劃：陳述企業的組織結構、植物設置、職務描述和職務資格要求等內容。

3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。

4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。

5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。

四、人力資源計劃的發展趨勢怎樣？

1、為了保證企業人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環節的陳述；

2、對人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環節明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。

3、由于人力資源市場和企業發展的變化周期增快，企業更傾向于致力于編寫人力資源計劃和短期計劃；

4、企業的人力資源計劃將會更加注重關鍵環節的數據分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。

五、對人力資源預測應注意那些問題？

1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。

2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。

3、本行業其它企業的人力資源。

4、本行業其它公司的人力資源概況。

5、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。

6、本行業的人力資源供給趨勢。

7、企業的人員流動率及原因。

8、企業員工的職業發展規劃狀況。

9、企業員工的工作滿意狀況。

六、人力資源的預測方法有哪些？

1、經驗預測法：經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只

適合于一定時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不合適。

2、現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數。現狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。

3、模型法：模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，通過數據分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業的長、中期人力資源預測。

4、專家討論法：專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。

5、定員法：定員法適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。由于企業的技術更新比較緩慢，企業發展思路非常穩定，所以每個職務和人員編制也相對確定。這類企業的人力資源預測可以根據企業人力資源現狀來推比出未來的人力資源狀況。在實際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自上而下法：自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。

七、人力資源需求預測的典型預測有哪些步驟？

人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟：

1、根據職務分析的結果來確定職務編制和人員配置；

2、進行 人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求；

3、將 上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；

4、該統計結論為現實人力資源需求；

5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；

6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務及人數，并進行匯總統計；

7、該統計結論為未來人力資源需求；

8、對預測期內退休的人員進行統計；

9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；

10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；

11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業整體人力資源需求預測。

八、人力資源缺乏該如何調整？

1、外部招聘（此略）

2、內部招聘（同上）

3、內部晉升（同上）

4、繼任計劃。繼任計劃在國外比較流行。具體做法是人力資源部門對企業的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。然后制定相應的“職業計劃儲備評價圖”，列出崗位可以替換的人選。當然上述的所有內容均屬于企業的機密。

5、技能培訓（此略）

九、編寫人力資源計劃的步驟有哪些？

1、制定職務編寫計劃。根據企業發展規劃，綜合職務分析報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述企業未來的組織職能規模和模式。

2、根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。

3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

5、制定培訓計劃。為了提升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。