第一篇：淺析企業文化的人力資源功能

淺析企業文化的人力資源功能

企業文化作為一種無形資源,就是要塑造具有共同理想信念、明確的價值取向、高尚道德境界的企業工作群體。它是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養起來的,企業的管理者把自己的經營理念、價值取向、行為方式等整合到員工中去。良好的企業文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系。在不同的文化背景下,管理的方式會有所不同。在世界經濟一體化、企業國際化、人才競爭白熱化的今天,企業管理人員的文化敏感力和優秀的企業文化常常以其特有的魅力與方式發揮著對人力資源的導向、人才吸引和保持、人力資源激勵、人才培養和行為約束等功能。

一、人力資源管理導向功能

人力資源管理整個流程與企業文化都是息息相關的,從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質模型到戰略規劃,每一個環節都與企業文化相關。企業文化對人力資源管理體系具有導向功能,主要表現在:①在人力資源的招聘中,要將企業的價值觀念與用人標準結合起來。這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓,在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象,即事前的招聘;②在人力資源的培訓中,要將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。這種培訓既包括職業培訓,也包括非職業培訓。尤其是對于非職業培訓,要改變以往生搬硬套的模式,采取一些較靈活的方式;③將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中,大部分企業在評價員工時,以業績指標為主。即有些企業也提出“德”的考核,但對“德”的考核內容缺乏具體量化的描述,使考核評價時各人根據各人的理解進行,并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內,要將企業價值觀念的內容注入,作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行,通過鼓勵或反對某種行為,達到詮釋企業價值觀的目的;④在員工的薪酬系統上,企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如,企業的核心價值觀中強調業績導向,那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距,并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵零口賞識,特別是通過薪酬的調整予以體現。因此,人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行,服從于企業文化這個軟環境,是人力資源管理發展到今天的必然要求,也是企業管理所追求的最高管理境界,把企業文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。

二、人才吸引與保持功能

企業是否對人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報酬制度、個人發展空間、企業環境等)是否能為人才所認同。企業作為一個雇主,其品牌形象常常會以綜合的形式把自身豐富的文化內涵昭示于眾。企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡,即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現;通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要;通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感;通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

三、人力資源激勵功能

人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。事實上,企業文化不僅對員

工有一種“無形的精神約束力”,而且還有一種“無形的精神驅動力”。優秀的企業文化,常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義,從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在:①信任鼓勵。只有使員工感到上級對他們的信任,才能最大限度地發揮他們的聰明才智;②關心鼓勵。企業各級主管應了解其部屬的家庭和思想情況,幫助解決他們在工作和生活上的困難,使員工對企業產生依賴感,充分感受到企業的溫暖,從而為企業盡職盡責;③宣泄激勵。企業內部上下級之間不可避免會產生矛盾和不滿,管理者要善于采取合適的方式,讓員工消氣泄憤,滿足其宣泄的欲望,從而使他們能心平氣和地為企業工作。

四、人才培養功能

企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。首先,企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企業中的規章制度反映了企業內所有員工的共同利益和要求,理所當然會得到員工的理解和支持;另一方面,企業倫理包括社會公德和職業道德,員工都必須遵守,它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。其次企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理,使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念,自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現,從而提升了企業人力資源的整體素質。因為企業文化反映了企業整體的共同追求、共同價值觀和共同利益,企業文化一旦形成,就建立起了自身系統的價值和規范標準,對企業成員個體和企業整體的價值觀進行導向。其導向作用具體體現在三個方面:一是規定企業行為的價值取向;二是明確企業的行動目標;三是建立企業的規章制度。如迪爾和肯尼迪在《企業文化》一書中反復強調的:“我們認為人員是公司最偉大的資源,管理的方法不是直接用電腦報表,而是經由文化暗示,強有力的文化是引導行為的有力工具,它幫助員工做到最好。”據有關專家對1977年至1988年間沃爾瑪和萊尼兩家公司的研究發現:沃爾瑪和萊尼在創業初期都十分注重提倡創業精神,重視顧客的滿意程度,注重人才,注重企業形象與經營實力的提高。但隨著企業的發展,兩家公司因對企業文化的重視程度不一樣,于是出現了不同的經營結果。沃爾瑪十分注重吸收優秀人才,極力做到“人盡其才,才盡其用”,并且采用一定的標準提高員工形象與員工素質,保持與發展了公司的“和氣生財”的傳統,堅決執行了“顧客永遠是對的”的原則,從而使得沃爾瑪蒸蒸日上,成為世界著名的“零售大王”。而萊尼公司在發展到一定階段后,放松了對企業文化的建設,致使企業員工在價值取向上失去導向與約束,企業競爭意識越來越淡薄,企業中滋生出一種裙帶關系,職工晉升是憑關系而非業績或能力,原來的名牌文化漸漸被拋棄而使企業失去文化力的支撐,不得不日趨衰落。

五、人力資源的約束功能

在企業文化建設中形成的一種非行政、非經濟的心理約束氛圍,能增強經濟、行政手段制約功能。企業依靠管理規范、服務規范和各種規章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現出一種無形的力量,更高級、更長遠地約束著員工的行為,使企業管理進一步科學化和高效化。企業文化的人力資源約束功能表現在:①能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來,建設一支具有統一的價值觀念、首創精神,以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍,既發揮員工的主體作用;又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責,并按照這些要求駕馭管

理各種要素,盡職盡責地完成本職工作;②能使自我約束與強制約束結合起來。企業文化的一個重要職能就是啟發和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力,而這種自我管理的意識和能力與規范化的工作紀律、規章制度、管理秩序等相匹配,推進實現自己的理想目標。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為,員工們就毋須外力的強制,自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動;③能使軟件約束和硬件約束結合起來。除企業結構、技術管理屬于硬管理外,系統、網絡、員工、策略和共同價值觀等均屬于軟管理。只有軟管理強化,才能加強硬件管理。如果軟管理軟弱,硬管理是難以成立的,就是把硬管理加強起來,也難以持久。企業文化屬于軟管理,形象搞好了,結構、技術便能獲得保證,發揮它應有的功能;④能使事前、事中、事后的約束相結合,三者約束,環環緊扣。在商品質量問題上,事先約束尤為重要,按規定、按制度、按要求執行,來不得半點馬虎,任何私心雜念、簡單、馬虎,都會造成不良后果,早有警惕,可以減少不必要的損失。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發生,也比較容易進行糾正。

第二篇：淺析企業文化的人力資源功能

企業文化作為一種無形資源,就是要塑造具有共同理想信念、明確的價值取向、高尚道德境界的企業工作群體。它是在人力資源管理工作中經過長期的潛移默化培養起來的,企業的管理者把自己的經營理念、價值取向、行為方式等整合到員工中去。良好的企業文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系。在不同的文化背景下,管理的方式會有所不同。在世界經濟一體化、企業國際化、人才競爭白熱化的今天,企業管理人員的文化敏感力和優秀的企業文化常常以其特有的魅力與方式發揮著對人力資源的導向、人才吸引和保持、人力資源激勵、人才培養和行為約束等功能。

一、人力資源管理導向功能

人力資源管理整個流程與企業文化都是息息相關的,從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質模型到戰略規劃,每一個環節都與企業文化相關。企業文化對人力資源管理體系具有導向功能,主要表現在:①在人力資源的招聘中,要將企業的價值觀念與用人標準結合起來。這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓,在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象,即事前的招聘;②在人力資源的培訓中,要將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。這種培訓既包括職業培訓,也包括非職業培訓。尤其是對于非職業培訓,要改變以往生搬硬套的模式,采取一些較靈活的方式;③將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中,大部分企業在評價員工時,以業績指標為主。即有些企業也提出“德”的考核,但對“德”的考核內容缺乏具體量化的描述,使考核評價時各人根據各人的理解進行,并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內,要將企業價值觀念的內容注入,作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行,通過鼓勵或反對某種行為,達到詮釋企業價值觀的目的;④在員工的薪酬系統上,企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如,企業的核心價值觀中強調業績導向,那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距,并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵零口賞識,特別是通過薪酬的調整予以體現。因此,人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行,服從于企業文化這個軟環境,是人力資源管理發展到今天的必然要求,也是企業管理所追求的最高管理境界,把企業文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。

二、人才吸引與保持功能

企業是否對人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象(報酬制度、個人發展空間、企業環境等)是否能為人才所認同。企業作為一個雇主,其品牌形象常常會以綜合的形式把自身豐富的文化內涵昭示于眾。企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡,即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現;通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要;通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感;通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力,通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。

三、人力資源激勵功能

人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。事實上,企業文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”,而且還有一種“無形的精神驅動力”。優秀的企業文化,常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義,從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在:①信任鼓勵。只有使員工感到上級對他們的信任,才能最大限度地發揮他們的聰明才智;②關心鼓勵。企業各級主管應了解其部屬的家庭和思想情況,幫助解決他們在工作和生活上的困難,使員工對企業產生依賴感,充分感受到企業的溫暖,從而為企業盡職盡責;③宣泄激勵。企業內部上下級之間不可避免會產生矛盾和不滿,管理者要善于采取合適的方式,讓員工消氣泄憤,滿足其宣泄的欲望,從而使他們能心平氣和地為企業工作。

四、人才培養功能

企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。首先,企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯,而且是硬性的,制度面前人人平等;而且,企業中的規章制度反映了企業內所有員工的共同利益和要求,理所當然會得到員工的理解和支持;另一方面,企業倫理包括社會公德和職業道德,員工都必須遵守,它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。其次企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理,使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念,自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現,從而提升了企業人力資源的整體素質。因為企業文化反映了企業整體的共同追求、共同價值觀和共同利益,企業文化一旦形成,就建立起了自身系統的價值和規范標準,對企業成員個體和企業整體的價值觀進行導向。其導向作用具體體現在三個方面:一是規定企業行為的價值取向;二是明確企業的行動目標;三是建立企業的規章制度。如迪爾和肯尼迪在《企業文化》一書中反復強調的:“我們認為人員是公司最偉大的資源,管理的方法不是直接用電腦報表,而是經由文化暗示,強有力的文化是引導行為的有力工具,它幫助員工做到最好。”據有關專家對1977年至1988年間沃爾瑪和萊尼兩家公司的研究發現:沃爾瑪和萊尼在創業初期都十分注重提倡創業精神,重視顧客的滿意程度,注重人才,注重企業形象與經營實力的提高。但隨著企業的發展,兩家公司因對企業文化的重視程度不一樣,于是出現了不同的經營結果。沃爾瑪十分注重吸收優秀人才,極力做到“人盡其才,才盡其用”,并且采用一定的標準提高員工形象與員工素質,保持與發展了公司的“和氣生財”的傳統,堅決執行了“顧客永遠是對的”的原則,從而使得沃爾瑪蒸蒸日上,成為世界著名的“零售大王”。而萊尼公司在發展到一定階段后,放松了對企業文化的建設,致使企業員工在價值取向上失去導向與約束,企業競爭意識越來越淡薄,企業中滋生出一種裙帶關系,職工晉升是憑關系而非業績或能力,原來的名牌文化漸漸被拋棄而使企業失去文化力的支撐,不得不日趨衰落。

五、人力資源的約束功能

在企業文化建設中形成的一種非行政、非經濟的心理約束氛圍,能增強經濟、行政手段制約功能。企業依靠管理規范、服務規范和各種規章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價

值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現出一種無形的力量,更高級、更長遠地約束著員工的行為,使企業管理進一步科學化和高效化。企業文化的人力資源約束功能表現在:①能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來,建設一支具有統一的價值觀念、首創精神,以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍,既發揮員工的主體作用;又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責,并按照這些要求駕馭管理各種要素,盡職盡責地完成本職工作;②能使自我約束與強制約束結合起來。企業文化的一個重要職能就是啟發和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力,而這種自我管理的意識和能力與規范化的工作紀律、規章制度、管理秩序等相匹配,推進實現自己的理想目標。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為,員工們就毋須外力的強制,自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動;③能使軟件約束和硬件約束結合起來。除企業結構、技術管理屬于硬管理外,系統、網絡、員工、策略和共同價值觀等均屬于軟管理。只有軟管理強化,才能加強硬件管理。如果軟管理軟弱,硬管理是難以成立的,就是把硬管理加強起來,也難以持久。企業文化屬于軟管理,形象搞好了,結構、技術便能獲得保證,發揮它應有的功能;④能使事前、事中、事后的約束相結合,三者約束,環環緊扣。在商品質量問題上,事先約束尤為重要,按規定、按制度、按要求執行,來不得半點馬虎,任何私心雜念、簡單、馬虎,都會造成不良后果,早有警惕,可以減少不必要的損失。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發生,也比較容易進行糾正。

第三篇：企業文化的功能

企業文化的功能（原創）

人們在制定制度時，有意或無意地受其價值觀的支配，員工行為習慣的形成也受企業核心價值觀的影響。若多數員工認為某種行為是正確的，則他們會多次實施這種行為，時間長了，就變了習慣，新的員工會受到同化而下意識地接受這些習慣。企業的制度和員工的行為習慣進一步影響到企業的形象，企業制度對員工的行為具有強制性的約束力。具體而言，企業文化為解決企業目標與個人目標的矛盾，領導者與被領導者之間的矛盾，開辟了一條現實可行的道路。其主要功能有：

1.導向功能

企業文化是企業經營發展的舵手，企業提倡什么，反對什么，追求什么，都將體現在企業文化中。企業文化能使企業具有某種“文化定勢”功能，把員工的努力方向引導到企業目標上來，使員工把企業追求作為自己的追求，把企業榮辱作為自己的榮辱。為此，在設置企業目標時，應該融進企業生產人員的事業心和成就欲，包括就多的個人目標，同時要高屋建瓴，振奮人心。

2.凝聚功能

企業文化像一根紐帶，把職工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。松下幸之助曾經說過，明確企業的社會使命，能夠凝聚所有員工的向心力。凝聚功能能夠匯集全體員工的智慧，把員工的意志和行為引向同一方向和同一

目標，使員工之間產生共同的語言、共同的組織榮譽感和共同的責任心，為一個共同的方向和目標協同工作，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。

3.約束功能

企業文化的約束功能是經過潛移默化形成的一種群體道德規范和行為準則，能夠使生產人員強制約束和自我約束結合起來、使軟件約束與硬件約束結合起來，使事前、事中、事后結合起來、生產人員的心理約束和對工作的約束一致起來，最終建立一支具有統一的價值觀念、首創精神以及一切行動聽指揮，遵紀守法的生產人員隊伍。

4.激勵功能

企業文化反映了企業的最高追求，也是想要達到的理想境界。只要這種追求和境界與每一位成員的切身利益息息相關，就將激勵全體員工共同為這一目標的實現而拼搏奮斗。企業文化觀念形成的群體意識的驅動及良好文化氛圍的熏陶和感染，使員工的事業心、責任感得到不斷加強，積極性、創造性得到不斷發揮，為企業提供了源源不斷的激勵力量。

5.陶冶功能

企業文化塑造著企業形象，優良的企業形象使企業成功的重要條件和標志，它可以激發生產人員對本企業的自豪感、責任感和崇尚心理，并在潛移默化中改變生產人員的行為，達到與企業文化價值觀的同化，最終形成對企業忠誠的生產人員。

6.溝通協調功能

企業文化的內部溝通使借助于企業自身的宣傳機構、員工之間的相互傳播來實現的，實現員工與企業價值觀一致。在企業文化的作用下，生產人員有共同的語言，相互間信任、理解，能進行充分的交流，在工作中形成良好的人際關系，對很多問題認識趨于一致，增強了他們之間的相互信任、相互交流和溝通，團隊內部（包括企業）出現問題會主動與他人溝通和協調，進而化解各種矛盾，進而使生產人員之間的關系和睦，形成良性的競爭合作性團隊。

7.決策支持功能

鮮明的企業文化有明確的企業價值觀和追求目標，它使得企業能在紛繁復雜的內外環境中不同得事務作用判斷和選擇。吉姆·科林斯在《從優秀到卓越》中發現跨國公司完全徹底地遵循這樣一條原則：“與核心價值觀不一致的，它們就不用。它們小心涉足無關的行業，不會做無關的兼并。只要不合適，它們就少做[7]。”正是這樣一種高度負責的企業，使得生產人員會積極努力工作，表現出更多的利企業行為和企業忠誠，形成高企業支持感的生產人員，進而會支持企業的各項符合企業文化的決策。

8.輻射功能

企業形象向社會展示了自己的管理風格、經營狀態、精神風貌、服務態度、產品競爭能力等信息，從而得到社會的承認和肯定，獲得自身生存發展的長期環境，進而促進社會文化的進步，這些構成了企業文化的輻射功能。

第四篇：企業文化六大功能

企業文化六大功能

字號:小中大| 打印 發布: 2011-8-09 11:35作者: 牛寶明來源: 博銳管理在線查看: 8次

一、導向功能

所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功 能主要體現在以下二個方面。

1.經營哲學和價值觀念的指導

經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。

2.企業目標的指引

企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。

二、約束功能

企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。

1.有效規章制度的約束

企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。

2.道德規范的約束

道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的遣責，心理上會感到內疚。同仁堂藥店“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規范約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。

三、凝聚功能

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形

成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。

四、激勵功能

共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

五、調適功能

調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。

六、輻射功能

文化力不止在企業起作用，它也能通過各種渠道對社會產生影響。文化力輻射的渠道很多，主要包括傳播媒體，公共關系活動等。社會學家、《工會博覽》雜志副主編艾君認為，計劃經濟、自由經濟和有計劃的商品經濟，所表現出來的企業文化現象是不同的。可以這樣理解，自由經濟下的企業文化是建立在追求物質財富的基礎上發展起來的；在以政治為綱的計劃經濟條件下的企業文化往往帶有意識主導物質的發展痕跡；而有計劃的商品經濟條件下的企業文化實際是建立在物質決定意識的基礎前提下，同時又會受到來自上層建筑這種意識的制約的企業文化現象……

第五篇：企業文化與人力資源

濟寧市泰中貿易有限責任公司

轉正申請書

尊敬的公司領導，自七月九日到公司工作已近兩個月，隨著工作的開展對公司有了逐步的熟悉和了解，對工作有了越來越多的想法。比如，如何做好人力資源工作，從制度的完善到績效工作、薪酬結構的合理化、成效化；如何讓公司隨著時間的推移形成屬于自己高標準的企業文化。這也是我未來工作的兩個重點。

人力資源方面的工作無論對哪家企業來說，都是一項極其重要的工作。尤其是在一些成功的大企業，幾乎都有同一理念就是，公司最重要的資產是人才，人才是最具創造力的因素，是保持企業高績效的關鍵。所以就企業而言，對人的管理和激勵有著決定性的意義，人力資源管理工作尤其重要。

到公司這段時間，工作內容大概如下：對公司《制度匯編》的修訂、完善工作；《員工招聘錄用及離職管理制度》、《員工轉正管理制度》、關于《員工禮儀行為規范》培訓內容的擬定工作；增員減員工作流程的參與；對人員崗位信息的熟悉、梳理；員工月度工作計劃和績效考核內容的核對、細化；7月份工資和績效表的參與制定；針對財務部門人員需求情況，通過智聯招聘網站篩選、過濾人員信息，組織進行了兩次面試工作，經王總與林總的把關，初步選定一位綜合素質與公司匹配的財務部人員于九月一日到崗試用。

在工作過程中發現諸多問題，比如制度、規章的不完善或者不合理，人事工作的不系統等問題，需要隨著工作的進展，進一步熟悉、掌握國家相關規定與我們當地相關管理條例，鞏固人力資源管理知識，摸索制定出更合理有效、切合實際的人事管理辦法與流程，讓人力資源管理工作盡可能的有規章可循，新進員工有制度可依。這樣，在公司內部更好的激勵員工，提高工作效率，各部門有效溝通，對外吸引高素質人才，更好的為公司服務。

人力資源工作中如何搞好績效考核工作，不僅是我個人工作的重點，也是公司整體工作的重點之一。

一、我認為，首先需要認真與員工溝通，正確傳達績效工作的意義，讓每位員工正確的認識績效工作。個人有成就、工作有效率、企業有前途，這是我們績效工作的真正目的。工作的高效支撐著公司的前途，公司的前途保障了員工的成就，個人的利益和公司是完全一致的。通過客觀、及時收集反饋信息，認真溝通，我相信員工最終能夠完全認同并全力支持這項工作。

二、完善、細致化崗位職責、工作計劃和考核內容，為進一步制定出切合實際的、完整的績效制度打基礎，更好的激勵員工。從工作結果到工作過程再到工作態度，盡可能全面的反映每個員工的工作能力和效率，科學的評價員工對公司的貢獻，讓每位員工以他對公司貢獻的成績來核定薪水。員工通過績效考核找出自己的不足，然后彌補、提高，這也是公司對個人的幫助。

三、合理優化工資結構和制定晉升機制。優化現有工資結構，合理的統一績效基數；通過制定合理的晉升機制，將考核和晉升掛鉤，讓每一位有能力的員工都有一份有價值的工作。比如，將來公司有新

崗位時，首先可以在自己公司員工中考核、提拔，這樣不僅能激勵有干勁和有能力的員工，更避免員工意志消沉和產生挫折感。讓員工知道，每一個人都可使自己和公司變成不同的樣子。達到獎勤罰懶，獎優罰差的目的，提高員工的整體能力和素質，實現績效考核工作的真正目的。

企業文化建設方面，我們需要隨著人事績效、行政、財務、業務等各部門工作的進行，逐漸沉淀、積累，摸索提煉出符合公司發展和需要的核心思想，在公司內部創造和諧的工作環境和文化氛圍，從而樹立公司良好的外部形象。公司提供優于其他企業的各項福利，讓員工盡其所能，充分發揮潛力，如果每位員工因取得成就而得到認可，員工有歸屬感和主人翁意識，我們的企業像一個大家庭一樣，慢慢的也就形成了屬于我們自己的企業文化。這樣才能更好的吸引人才，留住人才，避免優秀人才的流失。

以上是個人的工作總結、感想及今后的工作方向。到九月九號我到公司工作將滿兩個月，我相信自己的責任心和能力，現向領導提出轉正申請，希望成為公司的正式員工，深入開展工作，懇請領導予以批準。

申請人：

2014年8月26日