第一篇：自考人力資源與管理小抄

（一）古代的重人思想：1人為萬物之靈2以人為本，仁者愛人3得人心者得天下4人才乃國家之珍；古代的育人思想：1學而知之2有教無類3百年樹人4學無止境5因材施教；古代的選人思想;1德才兼備2良才難令3以禮招才4不課不用；古代的用人思想:1為政之要，惟在得人2選賢任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1給人以“求”，以“禮”節欲2心智九竅，合理分工3剛柔相濟，恩威并用4以身先之，以道御之

（二）西方國家人力資源開發與管理的理論流派：

一、X理論-經濟人(麥格雷戈-泰羅制)

1、泰羅制的主要內容a工時定額制b程序標準化c管理職能制d量才分工e差別分配

2、X理論主要管理方式的特點a任務管理b強制勞動c物質刺激d嚴肅律己。

二、行為科學理論-社會人（霍桑實驗），其主要管理方式的特點：a注重滿足組織成員的社會性需要b努力形成融洽的人際關系c因勢利導做好非正式組織工作d提高組織管理者的素質。

三、Y理論-自動人(麥格雷戈-馬斯洛)

1、Y理論的研究基礎-馬斯洛關于人的需要層次論：生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要

2、Y理論主要管理方式的特點：a創造適宜的工作環境b促進組織成員自我實現c充分利用內在激勵d建立能夠保證滿足組織成員自我實現需要的管理制度。

四、超Y理論-復雜人，其主要管理方式的特點：a樹立權變的管理觀念b采用 權變的管理模式c運用權變的管理方法。

五、Z理論由威廉.大內提出，1、其核心觀點是要在組織中建立起一種“彼我一體”，“信誠統一”，休戚與共的人際關系

2、Z理論的主要管理措施:a注重目標溝通b力求整體評價c協調人際關系(三)馬克思與恩格斯的人性論：

一、馬克思、恩格斯關于人的一般屬性的認識：1人具有自然屬性：第一，人屬于自然界；第二，人依賴于自然界；第三，人統治自然界2人具有社會屬性：第一，人的生存具有社會性，第二，人的需要具有社會性，第三，人的活動具有社會性，第四，人的發展具有社會性3人具有精神屬性。

二、馬克思、恩格斯關于人的本質屬性的認識(本質屬性是指事物的根本性質或事物存在和發展的內在根據)

三、馬克思、恩格斯關于人的主體性的認識：1人的主體性是指人作為活動主體的能動性，2人的主體性是指人作為活動主體的自主性3人的主體性是指人作為活動主體的自為性。

四、對人力資源開發管理的指導意義：首先，應考慮人的自然屬性，關心人體健康，滿足其必要的生理需要與物質生活需要；其次，要充分認識人的社會屬性，要深入研究、合理引導和努力滿足人們符合時代要求的社會需要；其三，要特別注重人的精神屬性，要注重對人的理想、信念、價值觀和道德觀的教育，激發人自身潛在的巨大的精神力量，進而轉化為巨大的物質力量

（四）毛澤東的人力資源思想：1人是第一個可寶貴的2崇教育以培國本3干部是決定的因素4任人唯賢的干部路線5革命需要知識份子6婦女是一種偉大的人力資源7人民群眾有著無限的創造力8公私兼顧，調動人的積極性(五)鄧小平的人才觀：1科學技術是第一生產力2國力強弱取決于人力資源的優劣3發揮人力資源優勢不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有紀律的新人標準5尊重知識，尊重人才6按“四化”標準，選賢任能（年輕化、知識化、專業化、革命化）7大膽使用，嚴格管理

（六）現代人力資源開發與管理的基本原理：

一、要素有用原理1人是最活躍的要素2其主要內容：a堅持人人有才b承認人才各異c生才貴在適用。

二、系統優化原理1“系統”的類型與特征：系統是指由相互作用和相互依賴的若干（兩個以上）有區別的子系統組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機集合體。特征包括a關聯性b目的性c多重歸屬性d有序性e適應性f冗余性2系統優化原則的主要內容：a系統的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數和b系統的整體功能必須大于最大，也就是在大于部分功能只和的各職中取其最優c系統的內部消耗必須達到最小d系統內人員狀態必須達到最佳f系統對外的競爭能力必須最強。

三、能級對應原理，其主要內容包括：1人與人之間具有能級差異2管理的能級必須分序列、按層次設置，不同的級次有不同的規范與標準3人的能級與管理級次的相互對應程度標志著社會的進步與人才使用的合理程度4不同的管理能級應表現為不同的責任、權力與利益5人的能級具有動態性、可變性與開放性6人的能級必須與其所處的管理級次動態對應。

四、互補增值原理，其內容有1知識互補2氣質互補3能力互補4性別互補5年齡互補6關系互補。

五、激勵強化原理，其主要內容：1激勵是人力資源開發與管理的重要職能，其目的是為激發組織成員的工作積極性、創造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統動力2系統動力既包括物質動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負激勵兩大類型3激勵手段必須綜合運用才能獲得最佳效果。

六、反饋控制原理，(反饋控制是指在管理活動中，決策者根據反饋信息的偏差程度采取相應的措施，使輸出量與給定目標的偏差保持在允許的范圍內)，其主要內容：1人力資源開發與管理是一個綜合運動過程，它包括由培養、選拔、配置、使用、管理等多個相互聯結的環節，各個環節之間存在著因果關系2人力資源開發與管理活動應有預定的目標，也就是要有衡量活動實際結果的標準3建立靈敏、準確、有效的信息反饋機構，以反饋實際結果與預期目標之間的偏差的信息，并分析和說明實際情況偏離預期目標的程度及原因4建立自我調控、高效運作的管理體制，能及時采取有效措施糾正偏差，防止失控。

七、彈性冗余原理，其內容：1必須考慮勞動者體制的強弱，使勞動強度具有彈性2必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性3必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度的彈性4必須考慮勞動者性格、氣質的差異，使工作定額有適度彈性5必須考慮行業的差異，使工作負荷有彈性6必須重視彈性的研究，努力創造一個有利于促進勞動者身心健康，提高勞動效能的工作環境。

八、競爭協作原理，其主要內容：1競爭在人力資源的綜合運動過程中普遍存在2合理競爭有利于人力資源開發與管理效益的提高3合理競爭就是競爭與協調共存的競爭

（七）早期人力資本理論：

一、古典經濟學中人力資本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亞當·斯密、李嘉圖、薩伊、馬歇爾)。

二、馬克思的人力資本論：1馬克思繼承和發展了古典政治經濟學關于勞動創造價值的理論2馬克思論述了復雜勞動比簡單勞動可以創造更多的社會財富3馬克思提出了勞動力的價值構成理論4馬克思明確論述了教育在勞動力在生產中的重要地位

（八）現代人力資本理論：

一、舒爾茨的人力資本理論（西方經濟學界公認的人力資本理論之父），其主要內容有1人力資本在經濟增長中的重要作用2人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分3教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號4拜托一國貧困狀況的關鍵是人力資本投資，提高人口質量。

二、其他代表人物的人力資本理論：加里·貝克爾、愛德華·丹尼森

（九）人力資本理論

研究深入發展的一個重要標志是衍生出大量分支學科，其中最重要的有教育經濟學、衛生經濟學、家庭經濟學和人力資源會計學(十)具有中國特色的人力資源開發理論體系包括：1人力資源所有理論2人力資源你形成和投資理論3人力資源成本理論和投入使用收入理論4人力資源配置理論5人力資源市場理論和流動理論6人力資源價格理論7人力資源保護理論8人力資源發展理論

（十一）經濟增長：是指一國或一地區在一定時間內所生產的商品和勞務總量的增加 人力資本對經濟增長的重要作用表現在：1在現代社會，人力資本對經濟增長的作用，遠遠大于物質資本的作用2現階段，人力資本收益率遠遠高于物質資本收益率3技術進步要求人力資本和物質資本相配合 人力資本對未來經濟增長的意義：1中國經濟增長受資源稀缺因素的約束2中國經濟增長所需資本供給是短缺的3充分利用人力資源、開發人力資本是中國未來經濟增長的關鍵 要依靠人力資源推動中國未來經濟增長，必須解決的問題：1控制人口增長，解決勞動力資源供求平衡問題，使經濟增長與充分就業相協調2提高勞動力素質，積累人力資本3建立高效運行的勞動力市場 勞動力市場制度體系應包括：1人力資源開發制度2人力資源流動制度3人力資源使用制度

（十二）人力資源開發目標的特性：

一、多元性，1從適應社會多方面需要的角度看目標的多元性2從促進人的發展的角度看目標的多元性。

二、層次性，1從開發主體的角度看目標的層次性2從開發對象的角度看目標的層次性。

三、整體性，1目標制定的整體性2目標實施的整體性/人力資源開發的整體目標：

一、促進人的發展（是人力資源開發的最高目標）。從教育學的角度看，人的發展包括全面發展與個性發展。全面發展是指人的體力和智力的充分發展，以及人的活動能力與道德品質的多方面的發展。個性發展是指基于個性差異基礎上的個人的興趣、特長的形成與發展。人的發展具有以下特性：1充分發展的可能性2發展方向的多樣性3發展結果的差異性。

二、提高國民素質（是人力資源開發的重要任務）。國民素質是指在一個國家長期歷史發展過程中形成和積淀的一個國家大多數國民所共同的較為穩定的素養與品質。/人力資源開發的具體目標：

一、發覺人的潛能1開發人的體力潛能2開發人的智力潛能（是人力資源開發的核心）3開發人的創造力潛能4開發人的精神潛能。

二、提高人的使用價值1重視機會成本，追求最佳的人力資源個體使用效益2研究邊際效用，追求最大的人力資源群體使用效益3改革用人機制，追求人力資源的最佳效益。

三、增加人的主體性1幫助人樹立崇高的人生理想引導人確立正確的價值觀念3增強主人翁意識。

（十三）人力資源開發的理論系統：

一、體力開發的相關理論1優生學、人口學等學科與人的遺傳素質2生理學、衛生學等學科與人的健康水平3勞動生理學、勞動社會學等學科與人的勞動保護(勞動保護有三層涵義：a對勞動者的生理保護b經濟保護c社會利益保護)。

二、知識、技能開發的相關理論1普通教育學與基本知識、技能開發2職業技術教育學與一般職業技術知識、技能開發3繼續教育學與高層次專門知識、技能的開發(知識與技能開發是指根據人獲得的知識與形成技能的特點與規律，運用教育科學的相關理論與方法，促使人獲得更多的知識，形成更高的技能，不斷增加人力資源的知識與技能存量，更好地實現對智力與創造力潛能的開發。其三個層次：1基本知識與技能開發2一般勞動技術知識與技能開發3高層次的專門知識與技能開發)。

三、智力開發的相關理論1腦科學與智力開發2心理學與智力開發①智力結構理論②特殊智力理論③智力動作按階段形成理論a動作的定向階段b物質或物質化動作階段c有聲的外部言語階段d無聲的外部言語階段e內部言語階段.四.創造力開發的相關理論1關于創造力的結構2關于創造的原理a綜合原理b還原原理c移植原理d分離原理e強化原理f換元原理g迂回原理h組合原理i逆反原理j群體原理3關于創造力開發的原則a普遍性原則b可開發性原則c壓力驅動原則d轟擊拓展原則e流動促進原則.四.關于創造力開發的方法1實施創造教育2訓練創造性思維3加強創造技法的學習和運用4培養創造的個性與素質.五.精神力開發的相關理論1人生哲學與理想信念開發2勞動倫理學與職業道德開發3行為科學與積極性調動(行為科學研究的內容a個人行為b群體行為c領導行為d組織開發./調動積極性的途徑a需要激勵b目標激勵c行為激勵d綜合激勵).（十四）人力資源開發的方法系統：一.教育與培訓開發系統1教育與培訓開發的形式a家庭教育b普通學校教育c職業教育d成人教育e社會教育2教育與培訓在人力資源開發中的作用a家庭教育是人力資源開發的奠基工程b學校教育是人力資源開發的有效途徑c職業教育是人力資源開發的關鍵措施d成人教育是人力資源開發的重要手段e社會教育是人力資源的必要補充3教育與培訓開發的改革趨勢。

二、配置與使用開發系統1配置與使用開發的方式a不同經濟體制下的人力資源配置與使用方法b不同管理模式下的人力資源配置與使用方法c不同發展階段中的人力資源配置與使用方法2配置與使用開發中的問題a宏觀調控不力，人力資源配置總量失衡，結構不合理b管理程序不規范，機構濫設，人浮于事，內耗嚴重c運行機制不健全，缺乏活力，效率低下3配置與使用開發的改革對策a深入勞動人事制度改革，規范配置與使用人力資源程序b堅持市場配置為主，同時加強宏觀調控c遵循目標一致與統籌優化原則d健全運行機制（流動機制、競爭機制、激勵機制）。

三、環境開發系統1環境開發的類型與作用a人力資源開發需要良好的自然環境b人力資源開發需要良好的社會環境c人力資源開發需要良好的勞動環境d人力資源開發需要良好的人際環境2我國人力資源環境開發的成績與問題a政策失誤給環境開發造成損失b某些不良的文化氛圍對環境開發產生負面影響c片面的經濟發展造成生態破壞給環境開發帶來的威脅3優化我國環境開發的思考與對策①從政府的角度講，主要是優化政策環境a制定合理的人口政策b優化人力資源開發政策c完善人力資源配置政策d調整人力資源的就業政策②從組織的角度講,主要是優化工作環境③從個人的角度講,主要是優化人際關系a要認識人際關系的特點,把握建立和諧人際關系的規律b要培養個人健康的情緒c要學會自我制約d要心胸豁達,能悅納他人e要謙虛謹慎,以誠待人/我國在通過教育與培訓開發人力資源上取得了個很大的成績,但也存在著問題:1對教育與培訓的投資比例偏低2教育與培訓結構不合理3重數量擴張,輕質量提高,使得我國人力資源的質量狀況令人擔憂4受高度集中的管理體制與大一統的辦學體制的制約,使教育與培訓實體普遍缺乏辦學自主權,缺乏生機與活力,難于主動形成適應勞務市場需求的機制./針對上述問題,今后我國教育與培訓開發的改革方向1破除陳腐觀念,從時代的高度認識教育與培訓的重要意義2切實保障對教育與培訓的經費投入3構建多元化的教育與培訓模式4調整教育結構,大力發展職業教育與成人教育,穩步發展高等教育./營造良好的組織氛

圍,組織領導成員需要:1要樹立以人為本的管理觀念,充分尊重組織成員的思想、感情與個性2要充分調動組織成員的工作的主動性、積極性與創造性，使他們感受到自己是組織的真正主人3要淡化等級觀念，平等對待組織的每一個成員，反對特殊化4要創造團結協作氛圍，促進組織成員之間的相互交往、相互了解，不斷增進組織成員的友誼和凝聚力5要樹立服務于社會的價值觀，將社會需要、組織需要與個人需要有機結合起來，組織既要關心個人，也要真誠的回報社會；要按照競爭協作、互惠互利的原則，妥善處理好同社會各方面的關系。

（十五）一、人力資源的規劃：就是一個組織科學地預測和分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發展目標以及達成目標的措施的過程。

二、人力資源規劃的主要內容：1人力資源更新規劃2人力資源發展規劃a規劃期內人力資源需要量b效率提高規劃c人力資源增補規劃d全員培訓規劃e專題培訓規劃f職業轉移培訓規劃g重點培訓規劃h人力資源經費預算3職業轉移規劃4人力資源保障規劃a安全生產規劃b工業衛生規劃c員工保健規劃d員工福利規劃。

三、人力資源規劃的作用：1有利于組織制定戰略目標和發展規劃2有利于改變內部人力分配不合理狀態3為組織的發展提供了人力保證4有利于指導職業轉移。

四、人力資源規劃的原則1合法原則2客觀性原則3服務性原則4效益原則5綜合平衡原則。

五、人力資源規劃制定的程序1收集信息a外部信息b內部信息2預測供求a預測供給b預測需求3制定規劃4規劃的貫徹執行(貫徹執行過程中要注意:1規劃一旦開始執行,不得隨意修改2規劃執行的信息應及時反饋到人力資源管理部門,以便對規劃實施監控3規劃執行完畢后,要進行審核、評估，看看規劃是否科學，是否符合組織的實際情況，是否嚴格執行等。

六、人力資源規劃的編制1中長期人力資源規劃的編制：要注意a要有完備的中長期人力資源預測資料b中長期人力資源規劃的目標和措施、方案應在反復論證的基礎上確立c中長期人力資源規劃應留有余地（在編制中需要解決的問題：①人力資源規劃目標的決策②中長期人力資源規劃措施、方案的決策）。2短期人力資源規劃的編制：包括a人力資源數量計劃b人力資源質量計劃c勞動生產率計劃（在確定勞動生產率指標時采用的方法①典型對比法②動態分析法③因素分析法）。

七、人力資源需求預測：1德爾非法（采用此法應遵循的原則a給專家充分的信息使其能夠做出判斷b所有的問題應是被問者都能回答的問題c不要求精確，允許專家們估計數字，并讓他們說明預計數字的肯定程度d盡量簡化，特別是不要問那些沒有必要問的問題e保證所有專家能從同一角度去理解人員的分類和其他定義f向高層領導部門和決策者說明預測的益處，以爭取他們的支持）2人力資源現狀規劃法3分合性預測法4回歸分析法。

八、人力資源供求綜合平衡：1當需求大于供求時可采取的調節方法和措施a培訓本組織員工，對受過培訓的員工根據需要擇優提升補缺，并相應提高其工資待遇b進行平衡性崗位調動，適當進行崗位培訓c延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵d重新設計工作以提高員工的工作效率e雇用全日制臨時工或非全日制臨時工f改進技術或進行超前生產g制定招聘政策，向組織外招聘h激勵員工的積極性和創造性。2當供給大于需求時采取的調節方法和措施a永久性的裁剪或辭退員工b關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉c允許提前退休d通過人力消耗縮減人員e重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員f減少工作時間，隨之亦減少相應的工資g由兩個或兩個以上工作人員分擔一個工作崗位，并相應減少工資。（十六）

一、人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能夠提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質收入的各種投入。其主要內涵有：1人力資本投資概念的重點是具有投資，在一定程度上可以看作是個人和企業雙方的投資行為。

二、人力資本投資的內容1教育和培訓的投資2衛生保健投資3人力資本流動投資。

三、人力資本投資的收益：1教育投資的非經濟收益2教育投資的個人經濟收益a個人未來較高的收入b個人未來較合理的支出c個人未來較健康的身體d個人未來較大的職業機動性3教育投資的社會收益。

四、人力資本投資的均衡點1人力資本需求曲線2人力資本投資供給曲線3人力資本投資的均衡。

四、政府教育投資的主要形式：1財政撥款2用于教育的稅費3專項補助4對學生的補助5科研撥款。

五、在職培訓，又稱在職教育，是指對已經受過一定學校教育，并已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再教育活動。(十七)

一、人力資源配置：是指人力資源要素在地區、部門、職業間的分配及其流動的排列組合。

二、人力資源配置的類型1技術進步型人力資源配置2產業結構調整型人力資源配置非均衡型人力資源配置。

三、人力資源配置的內容1地區配置2部門配置3職業配置。

四、人力資源配置的模式1“行政配置”型模式2“市場配置”型模式3“混合配置”型模式。

五、人力資源市場構成要素：1勞動力2用人單位3人力資源市場機構4價格5供求關系。

六、人力資源市場體系包括：1就業服務體系2勞動關系調整體系3職業技能開發體系4社會保障體系5宏觀調整體系6勞動法制體系。

七、人力資源市場機構1城鄉機構2區域結構3國際結構。

八、人力資源市場配置的內在機制1價格機制2競爭機制3供求機制。

九、人力資源流動:是指因改變工作崗位、職業、單位或工作區域而產生的人力資源移動，之中移動一般具有非重復性和相對穩定性的特點。其類型1崗位之間的流動2職業之間的流動3單位之間的流動4產業之間的流動5地區之間的流動6國際間的流動。其方式：1以個人決策為基礎的自由流動2以政府決策為基礎的計劃流動3混合決策型的人力資源流動。其影響因素：1個人因素的影響2職業因素的影響a職業評價因素對人力資源流動的影響b職業技術水平對人力資源流動的影響c勞動者對職業投入的多少對人力資源流動的影響3環境因素的影響。（十八）招聘的基本程序：

一、招聘計劃1確定招聘機構2分析與招聘有關的信息a分析企業的人力資源需求b分析外部勞動力市場的供求關系c分析招聘時間d分析招聘的區域3制定招聘方案a需招聘人員的層次、類別、數量及錄用條件b招聘的區域范圍和招聘的起止時間c招聘的主要形式及運用何種渠道發布招聘的信息d招聘的程序及各階段時間安排e招聘測試的方法和基本內容f招聘的費用開支預算。

二、發布招聘信息1發布招聘信息的原則a覆蓋面要廣b發布要及時c要分層次2發布招聘信息的渠道①內部招聘的形式a內部提升b內部調動c內部招標②外部招聘的形式a直接申請b熟人推薦c職業介紹機構和勞動力市場招聘（優點：1應聘者范圍較廣2可公事公辦，以需求公開考核，擇優錄取3可直接獲得應聘者的有關資料，節省招聘費用，縮短招聘周期；缺點：1必須給這些機構中介費，增加了招聘成本2對應聘者的情況不夠了解3應聘人員的素質參差不齊）d校園招聘e廣告招聘（其內容：

1招聘企業的介紹2應聘者的資格條件3招聘職位或工作種類及其特點4招聘工作的工資等報酬待遇5報名時間、地點及方式6報名需要的證件材料以及其他有關信息）。

三、招聘測試1申請表a基本信息b教育狀況c工作能力d穩定性e生活能力2招聘測試的類型a心理測試：是指通過一系列的心理學方法來測量被試者基本能力素質和個性特征。b知識考試：是指通過筆試測驗的形式來了解被試者的知識廣度、知識深度和知識結構。c情景模擬：是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相識的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能遇到的各種問題，用多種方法來測評其心理素質和潛在能力的一系列方法。d面試：是指要求被試者用口頭語言回答主試者提問，以了解被試者心理素質和潛在能力的一種方法。3測試的技術指標a信度b效度。

四、錄用決策1錄用決策的制定2簽訂勞動合同。

五、招聘測試的方法：1心理測試①分類：a一般能力測試b個性測試c特殊能力測試②其優點：a可以在短時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他指標，給招聘工作帶來許多方便b心理測試在目前能夠比較科學的了解一個人的基本素質c員工智商的高低通過智力測試以后，他們的測試結果可以比較，而其他的方法往往在不同的場合，不同的地點，沒有可比性。③其缺點：a心理測試雖然是一種科學的測試手段，但是也可能被人濫用b心理測試結果的解釋是一項嚴肅的工作，如果不能準確的解釋，會造成很大的危害性。2知識考試①定義：是指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構進行了解的一種方法②種類a綜合考試b深度考試c結構考試。3情景模擬：其內容①文件處理②與人談話③無領導群體討論④角色扮演⑤即席發言4面試①其分類a平時面談b正式面世c隨即問答d論文答辯②面試的優點a可以進行雙向溝通b有利于收集被試者多方面的信息c可以多渠道的獲得被試者的信息③面試的缺點a面試中由于人的主觀判斷造成的偏見是不可能完全排除的b面試的時間不定，效果不理想c面試需要請專家，耗時長，比其他的測試方式的費用高。

六、招聘成本評估：指的是調查、核實招聘中的費用，并對照預算進行評價的過程。

七、影響招聘預算的因素1招聘方法的選擇2該項工作具備資格的申請人的可獲得性3工作的類型和在組織中的地位4該項工作應付的報酬5要考慮是否需要調動等等。

八、招聘核算：指的是對招聘經費使用的情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。

九、撰寫招聘報告的原則1如實的反映招聘的全過程2由招聘主要負責人撰寫3明確指出招聘的成功之處與失敗之處。(十九)

一、定編定員的范圍1普通職工2工程技術人員3管理人員4其他人員。

二、定編定員的內容：1標準的適用范圍和使用說明2種類人員劃分范圍3崗位設置及其工作量4各崗位的工作方法及程序5各崗位的定員人數6各崗位應具有的人員素質要求。

三、定編定員的方法1勞效定員法2設備定員法3崗位定員法4比例定員法5職責定員法。

四、定編：是指一切法定社會組織、機構的設置、組織形式及其工作人員的數量、結構和職務的分配。定員：就是在定邊的前提下，確定人數的數量和質量的要求界限。

五、職務：就是規定擔任的工作或實現某一目的而從事的明確的工作行為。職務分析：就是全面了解每一項職務的管理活動，是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程。

六、個性：是指在一定的社會條件和教育影響下形成的一個人的比較固定的特征。個性的特點1獨特性2自主性3創造性4和諧性。

七、能力在人力資源管理中的應用：1能力分析和測定可以為員工招聘和選擇提供客觀的標準2能力分析和測定可以了解員工具備什么樣的能力，以便安排適合他的能力的工作和任務3能力分析和測定為員工的培訓和發展提供了方向4能力的分析和測定還可以幫助員工個人制定更客觀的職業發展計劃。

八、員工職務調配的程序1員工本人提出申請或同意；并填寫員工調動申請表2組織審核批準3調出調入單位雙方協商同意4辦理正式調動手續。

九、員工的職務升遷，又稱晉升，是員工的職務或級別提升的稱謂。

十、員工職務升遷的方式1常規晉升和破格晉升2年資晉升、功績晉升、考試晉升與綜合晉升。

十一、員工培訓：是指企業通過各種教導或經驗的方式，為改變本企業員工的價值觀、工作態度、知識、技能和工作行為等方面所作的努力，使員工能在自己現在或未來工作崗位上的工作表現達到組織的要求而進行的培訓及訓練。

十二、員工培訓的方法1講授法2演示法3討論法4試聽教學法5目標競賽法6角色扮演法7個案研究法8網絡空間培訓法。（二十）、員工培訓與開發系統：

一、培訓準備階段1培訓需求分析a組織的需求分析b工作的需求分析c個人需求分析2培訓目標的確定。

二、培訓實施階段1培訓計劃的擬定2培訓的實施a選擇好培訓教師2選擇好培訓教材3選擇好培訓場所4準備好培訓的設備5確定培訓時間6確定培訓的方式。

三、培訓評估階段1確定評估標準2參訓者的預先測試3培訓控制4培訓的評估5效果的評估a測試比較評估b工作績效考察評估c工作態度考查評估d工作標準對照評估e同類員工的比較評估。

四、培訓反饋階段1培訓效果的的測定2培訓效果測定方法a直接收益法b間接受益法3培訓的反饋。

五、激勵的理論：1馬斯洛的需要層次理論2赫茲伯格的“雙因素”理論3麥克利蘭的成就理論4麥格雷戈的X理論與Y理論5弗隆姆的期望理論6亞當斯的公平理論7斯金納的強化理論。（二十一）

一、工作績效：是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果。

二、績效評估，又稱績效考評，是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和自身發展情況，并將上訴評定結果反饋給員工的過程。

三、績效評估系統：是指在實施績效評估過程中由考評主題、考評對象、考評要素、考評標準、考評方法、考評程序等組成的一個相互聯系的整體。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、實用性。

四、績效評估的特點：表現在考評目的、考評方法、員工權利、主管地位、考評結果等方面不同。

五、人力資源績效評估方法：核查表法又稱清單法、量表考績法、關鍵事件法、行為鏢定評價量表法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、目標管理法。

六、績效評估的主體1員工的直接上級2員工的同事3員工的下屬4員工自己5外界考績專家。

六、工資：是薪酬系統中一個主要組成部分，是指企業根據國家法律規定和勞動合同，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。薪酬管理：是指為了達成組織的目標，主要由人力資源部負責、其他職能部門參與、涉及薪酬系統的一切管理工作。薪酬系統結構：1以基本工資為主的薪酬結構2以輔助工資為主的薪酬制度3以效益工資為主的工資制度。

七、獎金：是對員工超額勞動或增收節支的一種報酬形式，是企業激勵員工的重要手段。1勞動保護：就是為了保護勞動者在勞動過程中的安全和健康所采取的各種技術措施和組織措施的總稱2勞動保護的基本任務：第一，保證安全生產；第二，實行女工保護；第三，預防職業病；第四，實現勞逸結合3勞動保護的主要內容：

（一）安全生產技術，是指在生產過程中，為了預防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采取的各種技術措施總稱。發生事故的直接原因：機械性作用；電的作用；爆炸的作用；化學物質作用；溫度作用；與地面位置差的作用預防的技術措施：①改進生產工藝，實現機械化，自動化②設置安全裝置③預防性實驗和檢驗④有計劃地對機械設備進行維護，保養和維修，使之保持良好狀態⑤工作場合的合理布局和整潔⑥采取個人防護措施；

（二）勞動衛生，是指勞動中為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質的危害，防止發生職業病和職業中毒而采取措施的總稱。職業毒害的種類：與生產過程有關的毒害；與勞動過程有關的毒害；與作業場所的一般衛生條件，衛生技術及生產工藝設備的缺陷有關的蘇海。預防措施：組織措施；技術措施；醫療措施；加強個人防護；

（三）建立和健全勞動保護制度；4為了做好勞動保護工作，企業需要進行大量的組織管理工作，其主要內容包括以下幾個方面：①搞好安全衛生教育；②建立健全安全衛生生產責任制；③編制安全衛生技術措施計劃；④安全衛生生產的監督檢查工作；⑤認真做好傷亡事故的調查和統計分析工作；5社會保障的特征：強制性；社會性；福利性；公平性；6社會保障的功能：①穩定功能②優化配置人力資源③調節功能④資金集中功能；7社會保障的內容：

（一）養老保險我國養老保險制度存在的問題：①養老保險實施范圍狹窄②養老保險的社會化程度不高③籌資渠道單一④管理機構多元話。我國養老保險制度改革的基本內容是：①建立基本養老保險與企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險相結合的制度②進一步擴大養老保險的覆蓋面③建立基本養老保險個人賬戶④基本養老保險計發；

（二）失業保險失業保險適用對象：①依法宣告破產的企業職工②瀕臨破產的企業在整頓期間被精減的員工③按國家有關規定被撤銷、解散企業職工④按照國家有關規定停產整頓企業被精減的職工⑤終止或者解除勞動合同職工⑥企業辭退、除名或者開除職工⑦依照法律、法規享受待業保險的其他職工。喪失領取失業救濟金權利的情形：①領取期限屆滿②參軍或出國定居③重新就業④無正當理由⑤領取期限內被勞動教養或被判刑；

（三）醫療保險；

（四）工傷保險；(五)生育保險；8社會保障制度改革原則：①政策、機構統一的原則②政事分開的原則③服務社會化的原則④普遍覆蓋原則⑤城鄉有別原則⑥逐步建立的原則⑦多方共協的原則。9勞動法區別于資本主義國家的勞動法，具有自身的特點：

（一）體現了社會主義制度的優越性

（二）突出對勞動者的保護

（三）實行統一的基本標準和法律規范

（四）實行全員勞動合同制

（五）確認在企業實行集體合同制度

（六）肯定了工會在調整勞動關系中的地位和職權

（七）加強勞動法制，依法追究違反《勞動法》的法律責任10勞動關系：廣義是指社會分工協作關系，狹義是指勞動者與用人單位之間由于交易所形成的關系。11企業勞動關系具有以下的特點：①企業勞動者是企業與員工之間的利益關系，二者是通過勞動交易聯系起來的，一方是雇主，一方是雇員；②企業勞動關系式圍繞有償勞動發生的關系，具有特定的范圍，員工利益很多③企業勞動關系是與勞動關系有關的關系，常常通過勞動過程體現出來，在企業生產經營活動中，管理是必要條件；12勞動關系在企業管理中具有非常重要的作用：第一，保障企業與職工的選擇權，實現生產要素優化配置；第二，保障企業內各方面的正當權益，調動各方面的積極性；第三，改善企業內部勞動關系，維護安定團結，確保企業改革和轉換經營機制的順利進行。13企業改善內部勞動關系可以通過以下幾條途徑：第一，立法；第二，發揮工會及企業黨組織的作用；第三，培訓主管人員；第四，職工參與民主管理；第五，提高職工的工作生活質量，這是改善勞動關系的根本途徑，也是人力資源管理的目標之一14工會：是職工自愿結合的工人階級的群眾組織15工會的任務：①代表和組織職工參與國家社會事務管理和參加企事業單位的民主管理；②維護職工的合法權益；③代表和組織實施民主監督；④協助政府開展工作，鞏固人民民主專政和支持企業的經營管理；⑤動員和組織職工參加經濟建設；⑥教育職工不斷提高思想政治覺悟和文化技術素質；16工會的職權：①通過職工大會、職工代表大會等形式或參與民主管理或與用人單位進行平等協商②代表職工與企業談判和簽訂集體合同③對勞動合同的簽訂和履行進行監督④對企業延長勞動者工作時間進行監督⑤參與勞動爭議的調解和仲裁⑥對用人單位遵守勞動紀律、法規的情況進行監督；17勞動爭議又稱勞動糾紛，是勞動關系雙方在勞動過程中因為權利和義務發生的糾紛。勞動爭議具有兩個特點：一是爭議雙方只能是用人單位與勞動者。二是爭議內容只能是勞動關系雙方的有關權利義務內容。勞動爭議種類：①終止勞動關系的勞動爭議②執行勞動法規的勞動爭議③履行勞動合同的勞動爭議④其他勞動爭議18解決勞動爭議的基本原則：①著重調解和及時處理原則②在查清事實的基礎上，依法處理原則③當事人在適用法律上一律平等的原則勞動爭議解決辦法：①勞動爭議調解委員會②勞動爭議仲裁委員會③人民法院19人力資源素質測評，是指測評主體針對特定的人力資源管理目的如招聘、培訓、安置、考核、晉升等，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。人力資源測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息；二是采用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發和推斷出某些素質特性。20人力資源測評的要素：①行為樣本；②標準化；③難度；④信度，是指測評結果反映受測人素質的可靠性和穩定性，即測評結果是否反映了受測人的穩定性、一貫的真實特征⑤效度，是指測評結果反映受測人素質的真實程度。21人力資源測評的功能：①為員工招聘提供依據②為員工安置提供依據③為員工培訓提供依據④為員工晉升提供依據22實施測評操作的要領：采用標準化指示語；確定恰當的測評時限；創造適宜的測評環境；選派經驗豐富的主試人。23人力資源測評程序：①確定測評內容②確定測評的基本形式和測評工具③測評的實施與數據采集④分析測評結果⑤根據分析做出人事決策或建議⑥跟蹤檢驗和反饋24人力資源測評的理論基礎：

（一）個體素質差異

（二）崗位差異

（三）人崗匹配，是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質與工作崗位的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。25人力資源測評工具：

（一）卡特爾16因素人格測驗測驗的特點：優點是測驗高度結構化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。其缺點是受測人常因情境的改變而做出不同的反映，測驗的信度不高；受測人對問卷的回答不一定能反映其真實情況，測驗的效度受到影響；個體的反應定勢和反應風格常影響測驗的結果

（二）職業興趣測驗測驗的特點：①根據中國人和中國職業的特點設計，符合中國的國情②題目的設計具有隱蔽性，盡量避免誤導受測人③各維度的題目混合編排，降低了測驗題目維度量屬性的可猜測性④可區分管理人員和非管理人員的職業興趣維度定義：藝術取向；事務取向；經營取向；研究取向；技能取向；社交取向

（三）能力測驗測驗的特點：①測驗高度結構化，實施較簡便，結果較客觀②可以以紙筆方式作答，也可在計算機上進行，能方便地進行團體施測③測量結果是一組不同能力傾向的分數，顯示了個體在以上六項能力上的強弱分布④根據能力的強弱分布，可給出適宜的職業排序，并指出最適宜的職業。維度定義：語言理解和組織能力；概念類比能力；數學運算能力；抽象推理能力；空間推理能力；機械推理能力

（四）公文筐測驗測驗的特點;①情景性強②綜合性強③靈活性強維度定義：工作條理性；計劃能力；預測能力；決策能力；溝通能力

（五）無領導小組討論測驗的特點：①具有生動的人際互動性，能觀察到受測人的相互反應②能看到許多筆試和面試看不到的現象，檢測出筆試和單一面試所能檢測出的能力或者素質③是一種對受測人進行集體測試的方法④受測者存在做戲、表演或者偽裝的可能維度的定義：組織行為；洞察力；傾聽；說服力；感染力；團隊意識；成熟度

（六）結構化面試測試特點：①具有客觀性和科學性②具有可比性，結構化面試對所有應聘者均用統一格式進行問話、統一標準加以評價，在比較評價受測人時效度較高③具有雙向溝通性26薪酬：是指企業對員工為企業所作出的貢獻，包括他們的績效、付出的努力、時間學識、技能、經驗與創造等所付給相應的報酬或答謝，是員工從事所需要的勞動而得到的貨幣或非貨幣形式的補償27薪酬管理的基本術語：

（一）工資

（二）獎金

（三）津貼

（四）補貼

（五）福利

（六）薪酬管理，是指為了達成組織的目標，主要由人力資源部負責、其他職能部門參與、涉及薪酬系統的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面內容：①薪酬總額管理②企業內部各層次人員的薪資水平的管理③確定內部薪資制度以及薪資形式④企業的日常薪資工作27企業薪酬具有以下特征：①薪酬是企業員工以勞動關系為基礎所得的勞動報酬，是企業對員工履行勞動義務的物質補償形式②薪酬額以國家現行的勞動法規、勞動政策、集體合同和勞動合同為確定的依據③薪酬是以法定貨幣和法定方式定期支付給企業員工的勞動報酬28薪酬功能：補償功能；激勵功能；調節功能29薪酬系統結構：①以基本工資為主的薪酬結構②以輔助工資為主的薪酬制度③以效益工資為主的工資制度30薪酬制度設計的原則：公平性；競爭性；激勵性；經濟性；合法性31影響薪酬制度的因素：

（一）企業外部的影響因素 ①社會經濟發展狀況與勞動生產率②勞動力市場的供求狀況③政府的政策調節④物價變動⑤當地的生活水平⑥行業薪酬水平的變化

（二）企業的內部影響因素 ①企業經濟效益②企業的發展階段③企業管理哲學或企業文化④勞動差別因素；

第二篇：自考 品牌營銷策劃與管理 小抄

1對品牌定義的分析：品牌是一種可視性標志，品牌是一種承諾與保證，品牌是一種重要的資產。

2品牌構成的要素：品牌構成的顯性要素（品牌名稱標志圖表，標記，標志字，標志色，標志包裝，廣告曲），品牌構成的隱性要素（品牌承諾，品牌個性，品牌體驗）

3品牌的特征：品牌的雙重特性，品牌價值的無形性，專有性和排他性。

4我國品牌發展歷程：1舊中國時代品牌無意識階段2計劃經濟時代品牌意識的枷鎖階段3市場經濟時代品牌進入了自由發展階段。5品牌的形態：1知名度和輻射地域范圍分類的品牌形態（地區、國家、國際、全球品牌）2按品牌產品在市場上的地位分類的品牌形態（領導型、挑戰型、追隨性、補缺型品牌）3消費層次不同劃分的品牌形態（大眾，貴族）4根據品牌所包容的產品數量劃分的品牌形態（單一，系列）5根據品牌所有權的不同劃分的品牌形態（銷售商品牌制造商品牌服務商）6按照品牌產品的生命周期劃分的品牌形態（新品牌成長成熟衰退）7按行業不同劃分的品牌形態8按產品的用途劃分的品牌形態（資本品，日用，享樂品品牌）6消費者購買行為的特點：1消費者購買行為與心理現象的相關性2個體消費行為受社會群體影響和制約3消費者購買行為活動中的自主性4消費者購買行為的可變性。7品牌認知的基礎元素：品牌差異性、相關性、尊重度、認知度.8品牌忠誠的意義：能為企業創雜高額利潤，可減少企業營銷成本，可產生交易力量，有助于吸引新的消費者，可謂企業減少競爭壓力。

9提高品牌忠臣度的方法：提供另消費者滿意的產品和服務，對顧客的投訴做出積極反映，不斷提高服務水準，善于創造轉換成本。10名牌的外顯特征：名牌有很高的知名度，經歷時間考驗而不衰，產品目前的經營狀況良好，是能獲得溢價的品牌，是信譽卓越的，是消費者愿意擁有或者渴望擁有的。11名牌的內在特征：是一個易于辨識和記憶的品牌，是由優質產品和不斷創新做支撐的品牌，是正確定位和有效傳播的品牌，是具有獨立于產品特性的品牌，是情理交融的，是產品類中具有核心優勢的品牌，是借助全部營銷工具予以強化的品牌。

12品牌與質量間的關系：產品質量直接影響品牌形象，高質量的品牌是企業取得經濟效益的保證，高質量是我國企業創世界名牌的根本保證。

13產品質量的層次：核心產品指消費者真正想要的東西，有形產品是企業向市場提供的實務物品3附加產品是顧客購買有幸產品的附加服務和利益。

14維持品牌地位的途徑：評估產品目前的質量，產品設計要考慮顧客的實際需要，多種角度建立獨特的高質量形象，隨時依據消費者對質量要求的變化趨勢進行質量改進，讓產品便于使用。

15市場營銷在企業競爭中的作用：提供市場信息，把握市場需求。提供適銷對路的產品滿足市場需求。進行市場 分析創造市場需

求。

16品牌在市場營銷中的作用：品牌給消費者帶來的利益（識別，承諾保證降低購買風險，追求責任保護權益，彰顯個性表達自我），品牌給所有者帶來的利益（創造忠誠提高銷量，提高售價高額利潤，品牌延伸降低進去市場風險，參與市場競爭的武器，超越生命周期無形資產）

17企業市場營銷戰略制定三個步驟：分析市場機會，選擇目標市場，確定市場營銷策略。18促銷重要性的原因分析:廣告效率下降，消費者更加挑剔，競爭品牌促銷在挑戰消費者的忠誠度。

19把品牌融入到市場營銷中的措施有哪些？：1制定詳細的品牌計劃知道完善與品牌有關的營銷活動2完善品牌組織層次確保品牌理念就會和企業的經營理念一致3動態地調控品牌運行過程有效應對市場變化。20品牌營銷體系包括鮮明的品牌核心價值、規范的品牌識別系統、優化的品牌機構和積累豐富的品牌資產。

21品牌營銷的原則：確定的品牌定位，具體化的品牌個性，有效的品牌傳播4高效的品牌管理5展示品牌力，22品牌營銷的具體模式：以體驗為核心的品牌營銷模式，以溝通為核心的品牌營銷模式，以情感為核心的品牌~。

23品牌定位分析應注意那些問題？：品牌定位的目的，品牌定位的過程｛市場細分目標市場確定，市場定位｝，24領導型品牌要保持其市場領先地位需采取那些措施？：維護高質量形象，擴大市場需求保持較高的市場占有率，采取適當的防御策略。

25什么是品牌定位？：是品牌決策的一個重要組成部分，是設計塑造發展乃至確定品牌形象的核心關鍵。

26品牌定位的意義“品牌定位是使品牌形象與目標顧客相聯系的紐帶，是建立品牌個性的重要條件，是產品進入市場擴展 市場的前提，是品牌傳播的基礎。

27品牌定位策略：領先，跟隨，空隙，重新定位。

28品牌定位原則：消費者導向，差異化，個性化，動態調整原則。

29品牌定位的模式：產品特點導向的定位模式，目標市場導向，情感心理，利益，競爭導向的定位模式。

30品牌定位的誤區：將品牌看作選擇目標市場，看作產品差異化，競爭優勢，廣告語，看作企業價值觀。

31ZMET技術：隱喻誘引技術是一種結合非文字語言與文字語言的嶄新消費者研究方法。

32品牌命名的原則：品牌的傳播力要強，品牌名的親和力要濃，品牌名的保護性要好。33品牌名稱的種類：按照品牌文字類型，按照品牌的出處，按照品牌特性。

34品牌命名禁忌：沒有品牌，音譯樣品牌，歧義，沒有意義的簡寫，姓氏，無詮釋的文字品牌。

35品牌命名的程序：前期調查，選擇合適的命名策略，動腦會議，名稱發散，法律審查，語言審查，內部篩選，目標人群測試，確定名稱。

36品牌命名策略：品牌名稱要體現企業業務發展戰略，品牌名稱要有意義并符合顧客利益，品牌名稱要體現成品的功能或利益特質，品牌名稱要有個性具備美感，品牌名稱要便于記憶并利于傳播，品牌名稱做到同等產品品類名稱。

37：品牌標志的功能：識別功能，聯想功能，吸引功能。

38品牌標志的特性：功用性，識別，統一，藝術，準確，持久性。

39品牌設計原則：簡潔明了便于記憶，構思新穎顯示屬性，尊重習俗符合法律，美觀大方富有個性。

40形象競爭的重要地位？形象競爭是關鍵，形象競爭適應消費需求變化，形象競爭是全面的競爭。

41品牌推廣的價值：市場開拓力、資產內蓄力、資本擴張力和環境適應力。

42品牌推廣的原則：科學性原則，個性，全面，持之以恒原則。

43確定品牌推廣的要點：品牌策略保持與公司整體業務戰略相一致，高級管理層深度參與品牌創立，設計合理的品牌結構，保持對品牌推廣全方位的視角，通過品牌簡潔的表達企業的核心價值觀和承諾，品牌推廣必須保持連續性，品牌推廣計劃要有針對性，不斷對推廣計劃做出反饋和調整，44品牌推廣的前期準備工作：選擇商品市場2研究產品的聲明周期，估計成本及預算，選擇媒介，消費者分析

45★對于品牌推廣計劃從一下入手：1做好品牌的核心是做好產品和服務，品牌推廣計劃跟拳頭產品上市的計劃相結合，品牌傳播的廣告和宣傳材料一定要切合實際情況，品牌宣傳首先是對渠道商，預留一定的營銷預算，46整合營銷要注意幾點：1品牌推廣的重心是營造品牌關系2品牌推廣要以客為尊3目的是積累品牌資產4企業內部整合5要求全員參與，品牌特征信息的一致性。品牌推廣實施的步驟：1確定目標傳播與推廣受眾，確定傳播推廣目標，設計信息，選擇傳播推廣渠道，編制總促銷預算，決定促銷組合，衡量促銷成果，管理和協調品牌營銷推廣過程。

47品牌推廣的影響因素：產品，市場需求，相關產品，產品隨處生命周期，消費者對該產品的需求心理。

48廣告的作用：吸引顧客激發購買欲望，幫助企業樹立良好的形象，能夠改善生產者和中間商的關系看，幫助企業將品牌打造成名牌。

49廣告推廣的原則：廣告是夢的紐帶與顯示承諾，是藝術性與合理性，要有震撼力，要擇準時機對癥下藥，因地制宜本地化。50廣告推廣的步驟：1調查分析階段2決策計劃階段3執行實施階段4評價總結階段。51品牌管理的價值：可以防止品牌發展失控，有助于保持品牌的一致性，有助于保持品牌活力，有助于品牌資產增值，能夠提高品牌抗風險能力。

52品牌管理的任務：建立強試品牌，配置品牌資源，建立跨領域的協調，平衡品牌資產，實現未來發展的機會。

53品牌管理的過程；市場分析，品牌情勢分析，未來地位設定，測試新功能或新產品，企劃與評估。

54品牌管理的模式：品牌管理外包-——360度品牌管家，品牌經理制，產品品種管理制度，全方位品牌管理。

55品牌管理策略：第一品牌，主副品牌，獨立品牌管理策略

56獨立品牌優缺點：1有助于企業全面占領市場，有利于提高企業抗風險能力，適合零售商的行為特性。2缺點獨立品牌管理策略不適合所有企業，獨立品牌管理策略并不適用于所有行業。

57品牌延伸的含義：狹義的品牌延伸是指企業在產品經營中將現有的某一種著名品牌或某一具有市場影響力的陳功品牌使用到與成名品牌原產品完全不同的產品上。

58產品延伸的目的：有效地應對市場競爭，有效地解決產品壽命周期縮短尷尬境況，品牌延伸可以實現品牌無形資產轉移和發展。59品牌延伸需要考慮的因素：品牌核心價值的包容力是品牌延伸的根本，評估和正確認識品牌實力是確保品牌延伸成功的必要的基礎，市場容量是品牌延伸的制約因素。60品牌延伸原則：主要成分的相關性，相同的服務體系，技術上的密切相關，消費者的相似，回避以高度定位的品牌，質量檔次相當，品牌名稱聯想所及。

61品牌延伸的決策程序：品牌形象調查，確定品牌聯想。識別相關產品，評估品牌延伸是否達到目的行和正負效應。

62品牌延伸的正面效應：有利于新產品進入市場，有利于增強品牌的新鮮感維系消費者忠誠，有利于降低新產品進入市場的成本，有利于豐富產品組合形成規模經濟效果，有效減免品牌的危機。

63品牌延伸的陷阱：損害品牌的高質量形象，淡化品牌定位，心理沖突，蹺蹺版效應 64：品牌創新：狹義上講是指品牌重建，沖定位或品牌延伸;廣義是對生產問題的品牌的應對過程。

65：品牌創新的程序：調查分析，明確品牌的劣勢和弊端，尋找對策驗證措施，執行實施。

66品牌創新策略：品牌延伸策略，副品牌策略，更改品牌名稱，變換品牌名稱，變換品牌標志，創新品牌傳播方式，與消費者進行互動溝通。

67品牌維護：是指企業針對外部環境的變化給品牌帶來的影響所進行的維護品牌形象，保持品牌的市場地位和品牌價值的一系列活動的統稱。

68品牌維護的必要性：品牌維護有利于避免品牌老化，保持和曾強品牌生命力，預防和化解微機，抵御競爭品牌。

69品牌維護的基本內容：產品保證，質量管理，廣告宣傳。

70品牌維護策略：關心和維護品牌，建設強大的公司品牌行為和文化，定義品牌價值，建立品牌個性戰略，品牌重新定位，品牌檢索審查。71品牌危機出現的原因：組織自身原因｛組織高層的錯誤決策，管理人緣的低水平管理，企業的生產性錯誤，錯誤的廣告和公關策劃。｝2組織外部傷害3自然災害。72品牌微機預警：1識別品牌危機成因要素，樹立良好品牌形象提高消費者的品牌忠誠度，注重品牌創新與品牌開發。喚起全民危機意識，建立有效的品牌危機預警系統級預警指標體系。73品牌危機反映：確認品牌危機采取緊急行動2全面調整策略弱化危機負面影響3品牌危機恢復和重振。74品牌的經營保護：以市場為中心，全面滿足消費者需求，苦練內功維持高質量的品牌想象，嚴格管理鍛造強勢品牌。實施差異化策略進行品牌再定位。不斷創新鍛造企業活力。保持品牌獨立性。運用品牌延伸策略主動進攻。75品牌的自我保護：讓消費者識別品牌，控制品牌機密，避免互相殺戮。76品牌資產的構成：品牌的成本價值，關系，權利價值三方面。77品牌資產的特征：品牌資產是無形的，以品牌名字為核心，會影響消費者的行為，依附于消費者。78如何品牌資產的建立：建立品牌的知名度，建立品牌美譽度、認識、聯想、忠誠度。79品牌資產評估的特點：相對性，市場性，模擬性，公正性。80品牌資產評估的意義：1品牌資產是一個企業一個地區一個國家經濟實力的象征2品牌資產評估的結論有利于引導消費者3品牌資產評估有利于保護公平競爭合理配置社會資源4品牌資產評估有利于推動全社會的技術進步。81品牌國際化的含義：品牌國際化與品牌是兩個不同的概念，前者是一個過程后者是一個結果。82品牌國際化的戰略意義：1實現生產與流通的規模經濟2降低營銷陳本，3世界范圍的感染力4品牌形象的一貫性5提高企業競爭力6營銷活動的統一性。83品牌國際化的動因：發展動因，利潤動因，規模經濟動因，競爭和時間動因，品牌國際化的其他動因。84品牌國際化原則：一是忽視和淡化品牌的國際差異強調共性的品牌全球化原則；另一種是充分考慮國際差異的當地化原則。85中國品牌國際化的有利條件與障礙：中國經濟持續高速發展經濟實力和影響力不斷增強。中國品牌經過市場的磨礪已經日趨成熟，中國品牌國際化之路已經邁出堅實的步伐，中國成為WTO成員國為中國品牌走出世界打開了大門。障礙：資金問題，經驗問題，文化問題。86中國品牌國際化策略：樹立國際認可的品牌形象，技術國際化，人才和資本國際化，沖破 綠色壁壘，利用政治營銷。87中國品牌國際化應該注意的問題：品牌命名，品牌兼并，品牌保護，文化傳播，本土化營銷

第三篇：公共部門人力資源開發與管理 復習資料 自考小抄(新)

公共部門人力資源開發與管理 資源管理模式，轉換人力資源管理部門的功能。c

第1篇公共部門人力資源管理的性質和環境 形成以共同愿景和使命感構建為平臺，以發展員

第一章：導論 工工作績效為中心，以維系和發展工作團隊為基

1.人力資源：在一定范圍內能夠作為生產性要素投礎的公共部門人力資源目標。d 將人力資源管理

入社會經濟活動的全部勞動人口的總和。過程的策略設計融入組織人力資源戰略管理體

2.現代人力資源發展的重要目標和方向是提高一國系。e 發展彈性化的人力資源雇傭關系形式。f 不

人力資源的質量。3.斷開發和培訓人力資源成為組織工作的重要內

3.人力資源的基本特征：a人力資源生成過程的時代容，也成為員工終身事業和生活的一部分。g 使

性與時間性 b 人力資源的能動性 c 人力資源使4.用更為人性化的人力資源管理技術手段，以發展用過程中的時效性 d 人力資源開發過程的持續組織公平激勵機制，促進員工的績效水平。

性 e 人力資源閑置過程的消耗性 f 人力資源的5.在與直線管理者的分工中，人力資源管理部門履特殊資本性 g 人力資源的高增值性 行著制定組織統一的人力資源管理程序、方法、4.人力資源的根本性質是能動性。6.政策等規則的職責，它們既是管理的指導者和評

5.西奧多.舒爾茨（Theodore Schultz）被公認為是“人價者，可以指導、監督業務部門對人力資源管理

力資源理論之父”。活動的實施，又是管理的咨詢者和服務者，為業

6.公共部門（public sector）:是指在社會生活中相對務部門提供必要的信息服務和支持。

于私營部門（private sector）而存在的，旨在提供 美國密歇根大學的教授烏里奇教授從縱向未來/戰公共產品和公共服務，以謀求公共利益和普遍福略導向與日常/操作導向和橫向的過程和人員兩個利的一套組織體系。維度，描述了當代人力資源管理部門和管理者的7.公共部門劃分為幾類：第一類公共組織是指，公角色定位。

共部門體系中具有最為突出特征的一大類組織— 從各種發展趨勢而言，人力資源管理部門充當著—擁有公共權力，制定和執行國家憲法、法律，以下角色：a 戰略規劃、人事政策的制定者 b 組維持社會秩序，從事社會公共事務管理，提供公織變革和創新的制定者 c 人事管理的專家和研究共產品和公共服務，運營經費全部來源國家公共者 d 促進組織業務完成的服務、支持者 e 組織員財政劃撥，不以盈利為目的，追求公共利益實現7.工的激勵者 f 資源使用中的協調、監控和評價者 的國家政權組織系統。第二類是指由國家政權組 常規的人力資源管理部門包括招募和任用部門、培訓與發展部門、績效考核部門、薪酬與福利部文化、醫療衛生等公共產品，其運營經費一部分門、勞動關系部門。

來源于國家公共財政的劃撥，一部分來源于為收 培訓與發展部門起著組織發展專家的作用。

回成本向服務接受者收取的費用，不以盈利為目 人力資源管理從業的或即將從業的人員的基本知的的組織體系。第三類是指由政府出資組建，生能要求包括技術、組織經營、人際關系和知識。產社會需求的物質產品，以盈利和國有資產增值

為目的，以企業化方式運營的組織體系，主要是 公共部門人力資源管理的法律體系，從廣義上講，指各種國有企業和公共公司。8.是指有關公共部門人力資源管理事務的，由法律

8.在傳統意義上，構成“公域”的中心包括國家各制度、法律原則、法律規定等因素構成的總體法

級立法機關、行政機關、司法機關和檢察機關。9.律框架。

是公共組織的重要組成部分。公共部門與公職人員成為法律關系主體的另一

9.公共部門人力資源管理：是公共部門中的各類公10.方。

共組織依據人力資源開發和管理的目標，對其所11.行政行為和公職人員的行為，是公職人員法律體屬的人力資源開展的戰略規劃、甄選錄用、職業12.系客體中的重要方面。

發展、開發培訓、績效評估、薪酬設計管理、法 公職人員的行為同樣包括三個基本要素：a 公職人定權利保障等多項管理活動和過程的總和。員行為是公務行為，而非一般公民的行為或私人

10.從整體上來講，公共部門人力資源開發與管理包13.行為，這是公職人員行為的主題要素。b 公職人

括宏觀管理和微觀管理。員行為是公職人員為享有權利和履行義務而從事

11.公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠遠14.的作為或不作為行為，這是公職人員公務行為的高于私營部門。目的。c 公職人員行為能夠直接或間接地引起一定

12.公共部門人力資源的目標：a 以人力資源發展促進15.的公職人員法律效果，即當公職人員行為引起一

公共部門生產力水平的不斷提高 b 推進公共部定的公職人員法律關系產生和變更時，才成為公門的變革與創新，創造適于人才開發與成長的組16.職人員法律關系的客體。

合環境確認公職人員行為的關鍵是明確區分公職人員的13.人力資源管理與發展在促進公共部門生產力的提個人行為和公務行為。

高方面具有舉足輕重的意義：a 公共部門的人力資 公職人員的公務職務關系：一旦公民擔任了國家源是促進公共生產力發展的第一要素 b 公共生公共組織的公務或行政職務，就意味著他接受了產力目標決定了公共部門人力資源管理與開發的國家委托，成為了公共部門的公職人員，從而與方向 c 公共部門人力資源的品德素質、行為能力國家構成了一種新的、特殊的法律關系——公務與行為規范等是公共生產力水平提高的基礎、條17.或行政職務關系，只有擔任公共事務管理公職的件和手段。d 公共部門人力資源開發與管理本身公民才處于這一法律關系中。的投入—產出效益也是直接反映組織生產力水平公務職務的產生包括五種類型：選任、委任、考的重要內容之一 e 公共部門人力資源的不斷開發任、調任、聘任

是公共生產力水平持續提高的源泉。f 公共部門人 一般初任公職人員以考任方式獲得國家的任用。力資源自身的發展也是公共生產力提高的目的。每個國家的公職人員都具有雙重的身份，即“公

14.組織人力資源的成長和發展環境是公共部門人力民”和“公職人員”。

資源管理的基本出發點。1.如何劃分和區別公職人員的個人行為和公務行

15.人力資源管理承擔著三大方面的職能，即員工“入為？a 公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬

口”管理、員工在職管理、員工“出口”管理 公務行為；以自己的名義出發的，屬個人行為 b

16.公共部門人力資源管理的職能在組織管理中的作2.公職人員的行為是在他自己的職責范圍內做出

用：識才、選才、用才、育才、留才 的，屬于公務行為；如果超出了職責范圍，必須

第二章 ：公共部門人事行政的基本制度安排 3.結合標準（1）和標準（3）綜合認定。c 公職人

1.現代國家公務員制度又稱現代文官制度，出現于員的行為如果是執行公共組織的命令和委托，不

19世紀中葉的英國 管組織的命令和委托是否越權，一概屬于公務行

2.國家公務員制度：是指一國公共組織依靠立法和

為。

11.涉及公職人員言論自由的問題時，在以下情況，職權、績效標準、工作條件、任職資格。確定試用人員并進行任職培訓；試用人員上崗試

公共組織可以合法地“剝奪”公職人員的言論自11.職位評價的方法：排列法、分等法、評分法、因用；試用期面后，對試用人員進行考核，合格者由權：a 關系到公共組織保密的需要 b 影響和妨素比較法或這些方法的綜合。正式錄用。

礙了組織正常的工作績效 c 使公共組織的信任度12.排列法：是將組織內所有的職位按責任輕重、復10.人員甄選方法和技術：筆試、面試、心理測試、受到了嚴重損害 d 由于公職人員所處的地方，雜程度等因素，由高到低排列出來進行評價的方行為模擬測試法、工作抽樣法、評價中心。

他或她的言論影響了公民言論的表達。e 影響了個法。11.筆試是最古老、最基本的人員甄選方法。

人應承擔的公共責任 f 毫無顧忌地表達對公共事13.分等法：亦稱分類法，是將職位分成若干等級，12.面試的種類：非引導式面試、定型式面試、結構務或政治事務的見解等。然后在每一等級內選出一至兩個關鍵職位，并附式面試、系列式面試、陪審團式面試、壓力面試、12.經濟權利是指公職人員依法享有公共組織為其提上工作說明和規范，接著評估每一職位，逐一與模式化行為描述面試。

供的經濟和物質利益方面的權利。經濟權利實現各級的關鍵職位相比較，相似的編為同一等級，13.非引導式面試：面試人員依自己興趣所至，隨意的原則是按勞分配、同工同酬。最后排列出各等級的高低。向應聘人員提出問題。這種方式可以廣泛的發掘

13.依據公職人員沒有履行法定義務的程度，相應承14.評分法：是一種量化的評價方法，首先依據工作應聘者的興趣所在。

擔著四種法律的或行政的責任：a 身份處分 b 行內容的特點確定出所有職位共同的評價因素，然14.壓力面試：由專業的面談人員依據工作的重要特政處分 c 行政賠償責任 d 行事責任 后度量出每項因素對于唄評價職位的重要程度和征，向應聘人員施加壓力，測試應聘者如何應付第2篇 公共部門人力資源戰略管理與資源配置 價值，并以分數形式記錄下來，以便計算總值和工作壓力。

第五章：公共部門人力資源戰略管理 相互比較。15.能力測試分為普通能力測試、特殊能力測試和成1.涉及學派的SWOT分析模式是其理論的核心內15.因素比較法：是在排列法基礎上改良而成的一種就測試。

容。模型通過對組織外部環境的威脅和機會、內量化評價方法。16.通常所采用的行為模擬方式有：文件筐處理，分部環境的優點與弱點進行分析，確定關鍵成功因第七章：公共部門的職位管理與人員分類管理 析模擬，面談模擬

素和特色競爭力，進而制定出戰略備選方案，然1.公共部門的人員分類是指將公共部門中的工作人17.評價中心是指將應聘者（若應聘者過多，可經篩后，依據管理者的管理價值觀與社會責任感進行員或職位或按工作性質、責任輕重、資歷條件及選后進行）集中起來，采用多種評價方法進行集戰略選擇，推動戰略實施。工作環境等因素劃分類別，設定等級，為人力資體評價，然后從中甄選出合格人員的過程。

2.戰略管理過程包括三階段:戰略制定階段、戰略實源管理的其他環節提供相應的管理依據。18.國家公務員考試錄用的程序：發布招考公告、資

施、戰略評價。2.格審查、公開考試、嚴格考察、錄用公示、審批

3.人力資源問題是人力資源戰略應當關注的首要環組織需求原則。錄用、試用

節。3.品味分類是以國家公共部門工作人員的職務或等19.公務員任用形式：選任制、委任制、考任制、聘

4.在我國，黨的政策干部是影響公共部門人力資源級高低為依據的人員分類管理制度。任制

戰略的最重要的因素。4.英國是現代品味分類最典型的國家。20.考任制，是指通過公開的競爭性考試來甄選、任

5.人口因素的變化是與人力資源戰略關聯度最高的5.品味分類的特征：品味分類是以“人”為中心的用人員的任用形式。

問題來源。分類體系、分類和分等是相互交織、品味分類強21.聘任制的最大優點是彈性化。

6.人力資源戰略是應對不斷變化的環境，確保與組調公務人員的綜合管理能力、官位和等級職位可第三篇：公共部門人力資源的激勵和開發

織戰略一致性的管理措施。這揭示出人力資源戰以分離、品味分類在等級觀念比較深厚的國家比第九章：公共部門員工績效考核

略所思考的兩個核心維度，一是思考如何應對復較盛行。1.績效是組織期望的結果，績效就是指一個組織所雜變化的競爭環境 ；二是如何使人力資源管理與6.職位分類的程序一般有四個步驟：職位調查、職期望得到的富有價值的結果，是組織為達到其有組織的發展戰略相一致。系區分、職位評價、制定職級規范 效的增值目標而在不同層面上形成的產出要求。

7.依據戰略所關注的焦點不同，戰略制定可分為幾7.職位分類的特征：以“事”為中心的分類體系、2.績效考核的目標的有兩類：一類是維持和發展組

種：a 分析性方法 b 以參與者為焦點的概念性方織，另一類是對員工個人進行管理。

法 c 以組織為焦點的概念性方法 官等和職等相重合、實行嚴格的功績制。3.改進式的考核指標體系是將個人績效評價取向納

8.分析性方法以問題為焦點，坐鴨類問題應是戰略8.入到考核中，實行個人品質與績效考查相結合的管理者首先考慮解決的問題。為各項人力資源管理活動提供了客觀依據；有利考核方式。這種方式的特點：繼承傳統個人品質

9.以組織為焦點的概念性方法具有四種具體的分析于貫徹專業化原則；有利于定編人員，完善機構考核的優勢，仍將其內容作為考核指標體系中的方法：政策模型方法、問題管理方法、適應法、建設；官等與責任、報酬相聯系，進一步促進了組成部分；改進后的指標以測量員工與工作相關計劃系統方法 同工同酬和官員能才能下；有利于在職培訓和適的各種行為與行為的結果為中心；為體現功績制

10.政策模型方法：指運用SWOT模型對組織內外因才適用。缺點：職位分類工程龐大，成本高，的精神，現代員工績效測評更加注重對行為結果

素進行分析，在此基礎上制定適應環境的人力資推行困難；人才發展和流動的渠道局限性大，易的評價，即重視成果的管理，將業績作為員工發源戰略。造成人才流失；整個體系過于強調量化，缺乏彈展的主要依據；將員工的個人考核與組織目標管

11.人力資源戰略的實施最關鍵的支持來自于以下兩性；官等、工資隨人的變動而變動，使其激勵性理結合在一起。

方面：政策支持、資源配置 減弱；不利于綜合管理人才，即通才的培養。4.績效考核的內容分為：工作能力考核、工作業績

第六章：公共部門的工作分析與職位分析 9.公務員分為領導職務和非領導職務，非領導職務考核和工作態度考核。

1.職位是指符合一定標準，由上級組織分配給公職層次在廳局級以下設置。5.業績評定表法是一種被廣泛采用的考績方法，它

人員的職務和責任的集合體。第八章：公共部門人員招募與甄選 通過一個等級表，根據所限定的因素來對員工進

2.工作分析是搜集與某一特定工作相關的信息，并1.影響需求的因素：整體經濟環境、社會及政治壓行考核，對業績進行判斷并評出等級。

運行證明和分析的過程。力、技術的改進、組織政策 6.以員工比較為基礎的績效考核：交替排序法、配

3.職位評價也稱工作評價，是指通過專門的技術和2.對比較法、強迫分步法

程序，對職位進行比較，確定職位的相對價值差比率預測法、工作負荷預測法、電腦軟件分析法 7.圖解式考核法：運用最普遍的績效考核技術

異。3.人員的供給分內部供給和外部供給兩方面 8.在確定關鍵績效指標時應注意SMART原則

4.1923年的《美國職位分類法》頒布，標志著工作4.9.360度考核法又稱為全方位全視角考核法。

分析、職位評價制度在美國政府人事管理中得以政策因素、教育因素 10.績效考核工作常見的偏差：從眾心理、驅中誤差、廣泛使用。5.招募方式：刊登廣告、學校招募、轉業軍人的安優先與近因效應誤差、光環效應誤差、刻板印象

5.組織圖是描述某一時期內組織結構的圖表，也稱置、人才交流中心和職業介紹所、獵頭公司、由誤差、自我比較誤差、盲點誤差

組織網絡圖。現有職員介紹。11.光環效應誤差：當一個人有一個顯著的優點的時

6.工作分析方法：面談法、問卷法、現場觀察法、6.刊登廣告是組織常用的招募方式 候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優點，工作日志法。7.學校招募的優點是，應聘者的素質有一定保證，這就是光環效應，又稱以點帶面效應。

7.面談法有三種形式：個別員工面談法、集體面談12.合理使用考核結果的理論依據：期望理論、強化

法、主管領導面談法。缺點是只能在固定時間內進行總招募，不能臨時理論、公平理論

8.面談法的缺點在于所收集到的信息容易失真。錄用。13.員工考核績效結果的用途：用于報酬的分配和調

9.工作日志法同時可以檢驗面談法等所收集的資料8.獵頭公司是專門提供引薦高級管理人員或專業技整；用于級別的調整；用于職務的變動；作為員

信息的真實程度。術人員的服務。工選拔和培訓的效標；用于獎懲；用于員工培訓

10.工作說明書是描寫某一職位的工作內容、職責、9.招募甄選的程序：組織中出現職位空缺；確定招與開發的績效改進計劃。

工作環境及任職條件的書面文本。它包括以下八募甄選負責部門，制定招募實施計劃；確定招募第十章：公共部門員工的職業發展管理

1.職業發展是由美國人事管理專家施恩教授首先提

出并進行系統研究。訓需求的問題分析法、培訓需求的全面分析法、8.職等薪酬制以職位的工作內容為中心確定薪酬標

2.職業發展管理就是指一個組織根據自身的發展目引入行為科學或社會調查的一系列方法 準。

標和發展要求，通過咨詢和指導等手段，強化組9.培訓需求的問題分析法在應用中，一般經過以下9.結構薪酬制一般由基礎薪酬、職務工資、工齡津織員工對個人能力、潛質和個人終生職業計劃的環節：a 發現和確認問題階段 b 收集資料或直接貼、獎金四個部分組成。

認知，加強員工對組織目標與個人發展之間聯系觀察，進一步確認存在問題的性質 c 分析、判斷10.職務工資主要體現在公務員的工作職責大小。的認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同時實現和證實造成問題的主要原因d 培訓需求的分析 11.級別工資主要體現在公務員的實績和資歷。

自己個人的職業發展目標。10.公共部門人力資源培訓的教育機構：a 國家級行政12.計時薪酬制是按工作人員的實際工作時間計付薪

3.公共部門職業發展管理的意義：a 公共部門參與公學院以及各級地方政府的行政學院 b 管理干部酬的一種薪酬方式。

職人員職業生涯發展計劃的過程，是開發、發展學院 ｃ 高等院校 13.激勵薪酬是處于激勵目的而設立的薪酬，也稱“活人力資源這一現代管理觀念的具體體現，它強化11.現代公共部門人力資源培訓中，方法可以劃分為薪酬”。

了公共部門的培訓目標。b 公共部門參與公職人不同的類型：a 比較傳統的教學方法 b 行為主義14.激勵薪酬分為三大類：個人激勵、團隊激勵、組員職業生涯發展計劃，有助于使公職人員在組織的教學方法 c 將現代科技手段運用于教學方法 織整體激勵

環境中明確地認識自身的角色和努力的方向，不以人格素質為中心的培訓方法 15.利潤分享計劃與員工持股計劃是組織整體激勵的斷發展自己，提高自身的成就感。c 將公職人員職12.在公共部門人力資源培訓的諸多方法中有代表性兩種主要形式。

業生涯發展計劃與人力資源規劃結合起來，有助的教學方法有：a 課堂講授法 b研討法 c 案例分16.利潤分享計劃的獎金額度一般通過三種方式來確于人力資源的合理使用和合理流動，實現人與事析法 d 角色扮演法 e 合作研究法 f 人格拓展定：固定比例法、升級比例法、獲利界限法的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公務員訓練 ｇ 價值觀培訓 17.固定比例法也就是依據組織目標的實現程度，以個人獲得事業的成就感，最終形成組合利益和員13.課堂講授法：為了使講授收到較好的效果，教師利潤或收入的固定比例作為員工獎金的發放額工利益雙贏的局面。應遵循的原則是：第一，選擇合適的內容和對象度。

4.職業生涯的重要發展階段：成長探索階段、早期進行講授，如對于系統知識和理論體系的培養，18.金色降落傘是指在組織所有權更換，或被兼并重

職業確立階段、職業發展中的持續階段、衰退和課堂講授法的優勢就是其他方法不可替代的 第組時，組織給高級管理人員提供一定的薪酬和福離職階段 利保障。目的是在憑借此類措施吸引和留住優秀

5.個人職業生涯包括職業生涯意識、自我評價、實而不只是單純的灌輸，可以以多種形式吸引學員管理人才。

際檢驗、職業發展戰略目標和行動計劃 參與教學過程 第三，講授者本身在教學時應做充第十三章：公共部門人力資源管理中的鼓勵與保險

6.職業性向是指存在于個人心理和行為中心的“人分的準備，根據事先準備的要點提示講授，不要1.凡是有關改善員工生活質量的公益性事業和所采

格傾向”，它在一定程度上形成了個人職業的價值照本宣科 第四，在整個過程中一直與學院保持溝取的措施都可稱為福利。

觀、動機和需求，從而使得個人具有比較明顯的通。2.保險是一種補償風險損失，從而減輕損失程度的14.在培訓中，研討法是僅次于課堂講授法而廣泛使經濟方法。

7.用的教學方式。3.根據資金籌措的方式不同，世界各國的養老保險

藝術型、社會型、創新型—企業家型、常規型—15.案例法是公共部門人力資源培訓中受到普遍重視大體可分為三種模式：國家統籌模式、強制儲蓄傳統型。和歡迎的一種教學方法。模式、投保自主模式

8.職業錨：是指在一個人持續探索職業發展的過程16.案例分析法有五個主要特點：第一：運用組織的4.醫療保險是勞動者因患病而暫時失去勞動能力和

中，如果不得不進行職業選擇，他無論如何不會實際問題 第二 盡量讓參加者陳述他們的看法，收入來源時，國家和社會給予一定的醫療服務、放棄某種職業中對他至關重要的價值觀和需求。征求他人意見，正視不同看法并做出決策 第三 :假期和收入補償，以使其恢復勞動能力，盡快投

9.施恩教授提出了五種職業錨：技術或功能型職業可以將學生對教師的依賴程度降到最低極限 第入勞動過程的社會機制。

錨、管理型、創造型、自主與獨立型、安全型。四：教師很少回答“對”或“不對”，那些不完善5.基本醫療保險基金由用人單位繳納的基本醫療保

10.安全型職業錨：傾向于選擇具有長期職業穩定性的案例才是以對錯來判斷的 第五：教師盡量通過險費、職工個人繳納的基本醫療保險費、基本醫

和工作保障性，并預計有可靠的經濟來源、體面創造適當程度的戲劇場面來推進案例研究。療保險費的利息、基本醫療保險費的滯納金、依的收入。17.案例教學的難點和關鍵點是案例的編寫 法納入基本醫療保險基金的其他資金組成。

11.公共部門職業發展管理活動：a 建立職業發展的信18.角色扮演法是培訓的有效方法之一。管理人才的6.職工按本人上一年月平均工資的2%繳納基本醫

息與預測系統 b 提供職業咨詢和職業管理指南 培養常常借助于這種手段。療保險費。

制定職業生涯通路計劃 d 向員工開放工作崗位 19.角色扮演法的關鍵是設計和創造角色。7.用人單位按全部職工繳費工資基數之和的9%繳回應和解決員工在職業發展中遇到的典型問題，20.人格拓展訓練又稱挑戰極限訓練。納基本醫療保險費。

采取積極的應對措施 f 教育、培訓計劃 g 建立以21.價值觀培訓的基本目的是讓工作人員熟悉組織的第十四章：公共部門人力資源管理的發展趨勢

職業發展為導向的工作績效評價體系 核心價值觀念，并說明如何將這些觀念從言語變1.學習型組織的基本價值和目標是：a 組織及其成員

12.工作設計與再設計是組織用于滿足多方面人事管為行動。需要以開放性的觀念和未來戰略發展的眼光看待

理功能的策略和措施。22.公共部門對培訓結果層面的評估，主要是通過組學習的必要性，了解學習的意義。b 學習是由組

13.工作再設計采用三種基本手段和方法，增強員工織觀察和考核員工在培訓后工作的表現和工作的織系統這個整體共同完成的，整個組織就像是一

職業發展的機會：a 工作擴大化 b 工作豐富化 業績來實現的。個大腦系統。c 學習是組織一個持續不斷的、戰略工作輪換 23.結果評估和過程評估同為人力資源培訓評估不可性的過程，與員工的實際工作緊密結合。d 創新

14.在我國，公共部門人力資源交流調配的方式有：分割的兩個方面。前者是控制著培訓的目標，后與變革成為學習型組織的一種常態。e 學習型組織

調任、專任、崗位輪換、掛職鍛煉 者是控制著培訓過程，使其不偏離目標。的結構是敏捷、靈活和富有彈性的。f 學習型組織第十一章：公共部門人力資源培訓與開發 24.公共部門人力資源培訓評估的類型：培訓總體評的目標是:發展以競爭力為核心的組織再造和成長

1.公共部門人力資源培訓是根據職位或職務的具體估；受訓者反映評估；受訓者知識、技能學習成能力，形成組織戰略性的、持續不斷的發展能力。

要求，向受訓者灌輸專門的知識和特殊的技能，果評估；工作表現的評估、組織績效的評估 2.尼基.海斯認為團隊可分為生產/服務型、行動/談判以工作需要為著眼點。25.組織績效的評估大郅使用兩個方面的評估方法：型、項目/開發型、建議/顧問型四類。

2.公共部門人力資源培訓將直面行政發展的前景，客觀指標測量法、主觀衡量法 3.項目團隊是因為開發或推行特定的項目而組建的給員工全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、第十二章：公共部門人力資源的薪酬設計與管理 工作集體。

管理原則、管理方法和管理技術。1.外在薪酬是指員工因完成某項任務或工作而得到4.全面質量管理(TQM)最早是由美國經濟學家愛德

3.根據不同的需求和目標，組織應選擇適宜的人力組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬。華斯.戴明提出的。

2.內在薪酬是員工工作或任務的內在激勵。

專門業務培訓 3.在正常的薪酬制度下，員工完成任務或工作所得

4.初任培訓采取的兩種方式：工作實習；集中進行的貨幣報酬是薪酬的核心組成部分。理論、業務培訓 4.5.各國公共部門員工培訓狀況、培訓方式包括以下按勞付酬原則、比較平衡原則、同工同酬原則、幾種：學校培訓、部內培訓、部際培訓、交流培定期增薪原則、法律保障原則

訓、工作培訓、選擇培訓 5.我國《公務員法》第七十三條規定，公務員工資

6.員工培訓需求評估的第一步是培訓需求的確認。制度貫徹按勞分配原則。

7.培訓需求分析的三大基本要素：個人培訓需求情6.職務薪酬制的基礎是職位評價。

7.職等薪酬制是西方職位分類國家實行的政府員工

8.公共部門人力資源培訓需求分析的技術方法：培薪酬制度，以美國為代表。

第四篇：人力資源小抄

人力資源的特點1具有生物性和社會性雙重屬性2智力性3能動性4再生性5時效性6共享性7可控性8變化性與不穩定性9獨立性10內耗性11主導性

人性假設核心內容是經濟人和社會人。經濟人是假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬的一種人性理論。其核心內容是1人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作2由于人先天不喜歡工作，對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他們為組織目標去工作3一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切4人是非理性的，本質上不能自律，易受他人影響5一般人都是為了滿足自己生理需要和安全需要參加工作，只有金錢和其他物質利益才能激勵人們努力去工作。社會人是假設人們在工作中得到物質利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級的社會動物，與周圍其他人的人際關系對人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。社會人假設認為驅使人們工作的最大動力是社會心理、需要，而不是經濟需要，人們追求的是保持的是保持良好的人際關系。其核心內容是1管理人員不應只注意完成任務，而要把重點放在關心人和滿足人的需要上2管理人員不能只注意傳統的管理職能、更應重視人際關系，培養和形成員工的歸屬感和整體感3主張設集體獎，不主張設個人獎4管理人員應在員工和管理當局之間發揮溝通聯絡作用5實施參與式管理，吸引員工在不同程度上參與企業的決策和研討。人本管理本內容1人的管理第一2以激勵為主要方式3建立和諧的人際關系4積極開發人力資源5培育和發揮團隊精神。

人力資源管理在組織戰略中作用1決定組織中人員配置的方向。組織戰略目標的實現必須依靠有能力而且愿意為組織發展作出貢獻的員工，因此，合理的人員配置在組織戰略實施過程中具有重要作用2決定組織中員工培訓開發的方向。員工的培訓開發是組織優化人員素質、提高人力資本價值的重要手段，也是影響組織人力資本投資決策的重要因素3決定對員工實施績效管理。績效管理對組織的業績和發展具有重大的影響，是確保組織在戰略指導下向正確的目標前進的重要控制環節4決定戰略性薪酬方案選擇。薪酬管理作為組織的關鍵戰略，影響著組織對員工、求職者的工作預期，是組織為確保員工為了實現組織戰略目標而付出最大努力的關鍵因素。

人力資源規劃編制程序1預測未來人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型2預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型3供給與需求的平衡，即對人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求4制定能滿足人力資源需求的政策和措施5評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。

人力資源規劃管理決策A人力資源短缺時的管理決策1利用組織的現有人員2從組織外部招聘短缺的人員3組織還可以通過一些其他方法解決這問題如把工作轉包給其他組織，放棄增加生產以及用設備代替人工做一部分工作等B人力資源剩余時的管理決策1永久性裁員2人員的重新配置3降低勞動力成本

人力資源會計假設1人是人力資本的載體，是人力資源投資的承擔者，是人力資本在組織中的占用形態2人是組織有價值的資源。這意味著人能夠為組織提供服務，這些服務對組織具有經濟價值，但不意味著人是為組織所有的3作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作為不同管理活動的結果，人力資源的價值可能增長、損耗或保持不變4用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的。

工作分析過程1工作分析的準備階段A確定工作分析的目標和測重點B制定總體的實施方案C收集和分析有關的背景資料D確定所欲收集的信息E選擇收集信息的方法2工作分析的實施階段A與有關人員進行溝通B制定具體的實施操作計劃C收集和分析工作信息3工作分析的結果形成階段A與有關人員共同審查和確認工作信息B形成職位說明書4工作分析的應用與反饋階段A職位說明書的使用培訓B職位說明書的反饋與內容調整

招聘流程有六個步驟1確定需求2制定招聘計劃3招募4甄選5錄用6評估甄選流程有六個步驟1簡歷篩選2初步面試3筆試測評4復查面試5背景調查6體檢

就業指導含義作用含義：就業指導是指幫助新員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔工作職責的過程。作用：（1）使員工盡快了解組織的情況。新員工對組織的了解一般局限于過去通過媒體的信息和面試了解的信息，這些信息不夠系統、全面2使新員工更快地認同組織文化。新員工只有在意識上完全認同組織文化，才能在行為上完全融入組織3使新員工掌握工作中需要遵循的規則、流程等。新員工在以后的工作中需要遵循工作組織的各項規章制度。

培訓內容分為三類1知識培訓包括四個層次內容A與工作相關的知識B為各崗位所需的專業知識C包括組織發展戰略、經營方針等D包括更廣泛的其他相關知識2業務技能培訓。業務技能培訓的內容包括通用技能培訓、專業技能培訓和職業資格培訓3價值觀培訓。員工的態度、觀念對組織的生產經營能力及組織效益的影響日益加強。

培訓程序分為五個環節1培訓需求分析，可在組織分析、工作分析、員工分析三個層次上進行2培訓計劃制定：包含確定培訓目標、對象、內容、時間、方式、地點等九方面3培訓課程設計4培訓實施5培訓效果評價：一般培訓產生三種效果：積極、消極和中性效果。績效考核指標原則1績效考核指標與工作績效一致原則。績效考核指標必須與工作內容密切相關，而且是員工能夠影響和控制的2績效考核指標的可觀察原則。績效考核指標應該可以直接觀察、測量、計算或通過一定方法辨別、把握與計量3績效考核指標的結構性原則。這是說考核指標體系應該由可以反映工作成績的條件、過程與結果三個方面指標構成4績效考核指標的獨立性原則。為了獲取精確的績效評價，績效考核體系中的各項指標應該相互獨立，沒有交叉。薪酬制度設計原則1按勞取酬原則:要求以勞動為尺度按照勞動的數量和質量進行報酬分配2同工同酬原則:要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬3外部平衡原則:要求一個組織的薪酬水平應與其他同類組織的薪酬水平保持大體平衡4合法保障原則:要求組織的薪酬制度必須符合國家的法律、法規和政策。

薪酬功能有三個功能1補償功能。員工在勞動過程中要消耗體力和腦力，如果不對之進行相應的補償，勞動能力就得不到恢復，員工就無法繼續進行勞動2激勵功能。薪酬的激勵功能就在于它是全面滿足員工多種需求的重要基礎3調節功能。薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置。

職業生涯設計步驟一目標的擬定1確立方向2評估3具體化目標4階段性目標二計劃的執行1考慮途徑2選擇途徑3計劃與措施4執行三評估和修訂1成效評估2計劃修訂 員工保障管理建設原則1保障人權滿足社會成員基本生活需求的原則2普遍性原則3社會保障范圍標準與經濟發展水平相適應的原則4公平與效率結合原則5政事分開原則 解決勞動爭議途徑1通過勞動爭議調解委員會進行調解。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點2通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁應遵循調解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則3通過人民法院處理勞動爭議。

案例分析理論 人性假設內容

1、經濟人2社會人3自我實現的人：假設認為，人有自動的、自治的工作特性，因而管理制度應保證員工能充分施展自己的才能，充分發揮他們的積極性和創造性，主張下放權力建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標結合起來。4復雜人：假設的主要觀點是a人的需要是多種多樣的b人在同一期內會有各種需要和動機c由于工作和生活條件的不斷變化，人會不斷產生新的需要和動機d個體在不同單位或同一單位的不同部門中工作，會產生不同的需要e由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。員工招聘內容1招聘的途徑1）內部招聘和外部招聘。a內部招聘的方法主要有公開招聘、晉升、平級調動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工。內部招聘的途徑有內部人才庫選拔和發布職位空缺公告招聘b外部招聘的方法主要有廣告、就業服務機構、人才招聘會、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網絡招聘等2優缺點:優點了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，激勵員工進取；應聘者可更快適應工作；使組織培訓投資得到回報；招聘費用低。缺點：a來源局限于組織內，水平等可能受限；容易造成“近親繁殖”，出現思維和行為定式；可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾b外部招聘優點：人員來源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；新員工能帶來新技術、新思想和新方法；可以平息或緩和內部競爭者之間的矛盾；節省培訓投資費用。缺點：不了解組織情況，進入角色慢，較難融入組織文化；對應聘不夠了解，可能招錯人；內部員工的積極性可能受到影響3員工甄選方法a心理測驗法：在篩選員工時，為了能夠準確判斷應聘者的氣質、思想敏捷性、才能等，組織采用心理測驗的手段。心理測驗是根據一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程序對人的認知、行為、情感等心理活動予以量化的活動b面試：是指在特定時間、地點進行的，借助預先精心設計好的、具有明確的目的和程序的談話，通過面試者與被面試者雙方對面的觀察、交談等溝通方式，了解被面試者的個性特征、能力狀況以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。績效考核內容1考核標準a明確性：績效考核系統有清晰的績效標準，能夠向員工提供情報明確的指導b敏感性：績效考核系統具有區分不同績效員工的能力c一致性：績效考核系統作出的評價所具有的一致程度d準確性：績效考核系統應該能夠衡量績效的所有方面e可接受性：績效考核系統受使用者支持的程度f實用性：績效考核系統的設計和使用應該符合組織的成本--收益原則2管理程序a橫向程序：界定績效→設計績效考核系統→實施績效考核→分析和評價績效考核記錄→反饋結果與修正誤差b縱向程序：一般按組織層次，即先基層再中層，最后高層，形成自下而上的過程3考核者選擇a直接上司。直接上司熟悉員工的工作內容，并可近距離地觀察員工的工作情況b同事。同事更多機會觀察員工的工作情況，并且也熟悉工作要求，尤其是在采取團隊方式工作的情況c被考核者本人。被考核者本人是最了解自己工作的人，可以說采用自我評價十分有價值d下級員工。下級員工了解上司的工作情況，他們的評價與上級的工作績效有很大的關聯性e客戶。客戶可以提供上司、同事無法觀察到的員工工作信息。薪酬管理2基本工資制1）崗位工資制度：是指工資制按照不同崗位或不同職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度2）技能工資制：也叫技能等級制度或職能工資制度，就是根據不同崗位培訓或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式3）寬帶型工資制度：是指人員配置不受工資制約、工資不依賴晉升也能增加的工資制度3績效工資制度常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、利潤分享、所有權計劃、平衡計分卡等。其中激勵工資、績效增薪對個人績效支付工資，收益分享、利潤分享、所有權計劃則對集體績效支付工資，平衡計分卡是績效增薪、收益分享、利潤分享制等工資方案的組合，它從財務、顧客、流程、學習與成長等角度考核績效，并據此支付工資。

激勵理論1雙因素理論認為1）激勵因素，即導致人們滿意的因素，主要與工作任務本身有關。它們是：成就、贊賞、工作本身、責任、進步，激勵因素可以激發人們在工作中努力進取，其作用是內在的2）保健因素。即令人不滿意的因素，則與工作環境條件有關。它們是：公司政策與管理方式、監督、工資、人際關系、工作條件。保健因素可預防出現不滿或消除職工的不滿意感，其作用是外在的2公平理論認為，個人會把自己的所得和付出與別人相比，把自己現在的所得和付出與過去相比。比較的結果，如果公平就會給人帶來滿意情緒，如果不公平，就會導致個人產生以某種行為改變某種狀況的欲望。

分析題薪酬制度、激勵理論和薪酬的意義理論部分：薪酬制度設計的原則有按勞取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原則。不同的組織可以有不同的薪酬制度，但必須遵循四項基本原則。薪酬有補償、激勵和調節功能。雙因素理論1激勵因素，即導致人們滿意的因素，主要與工作任務本身有關。它們是：成就、贊賞、工作本身、責任、進步，激勵因素可以激發人們在工作中努力進取，其作用是內在的2保健因素即令人不滿意的因素，則與工作環境條件有關。它們是：公司政策與管理方式、監督、工資、人際關系、工作條件。保健因素可預防出現不滿或消除職工的不滿意感，其作用是外在的,該公司工程部經理收入與后勤部經理的收入相差很少，公司中層管理人員平均工資為一般基層員工的120~150%。從外部來說，一些關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低。這違背了按勞取酬和外部平衡原則，按勞取酬原則要求以勞動為尺度按照勞動的數量和質量進行報酬分配；外部平衡原則要求一個組織的薪酬水平應與其他同類組織的薪酬水平保持大體平衡公司重新公制定了薪酬制度，同時，公司進行了巨大的投資用于對辦公環境進行了重新裝修。前者屬于激勵因素，激發人們在工作中努力進取，其作用是內在的。后者屬于保健因素，可預防出現不滿或消除職工的不滿意感，其作用是外在的。高薪的效果立竿見影，公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工工作熱情增加，公司的精神面貌也煥然一新。這正是薪酬激勵功能所起得作用，但薪酬激勵作用是短時的。王總要建立科學合理的薪酬激勵機制，以發揮最佳的激勵效果，必須做到：1提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人2確定組織內部的公平，合理確定企業內部各崗位的相對價值3薪酬必須與工作績效掛鉤，獎勵優秀的工作業績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。

成本控制特點1成本控制的被控對象一般存在多種發展的可能性2成本控制對價值運動實施直接控制，而對非價值運動實施間接控制3成本控制貫穿于企業生產經營的全過程4成本控制一般在事中進行5成本控制活動需要企業各個部門的通力合作 6成本控制工作可以促使企業的會計工作提高一個檔次

作業成本管理內容1實施作業成本法2分析客戶的需求3分析贏能力4進行作業價值分析5分析作業預算執行的結果6采用適時生產制度7全方位采取措施改善企業的生產經營成本管理原則1集中統一與分散管理相結合的原則2技術與經濟相結合的原則3專業管理與群眾管理相結合的原則4成本最低化原則5全面成本管理的原則戰略成本管理特點1重視戰略目標具有長期性2重視企業與外部環境的關系具有外向性3重視競爭優勢的建立具有競爭性4重視企業生命周期的不同階段具有動態性5提供的成本信息具有多樣性和全面性

成本最低化原則？如何理解原則：成本管理的主要任務是在一定條件下，分析影響各種降低成本的困素，制定可能實現的最低的成本目標，通過有效的控制和管理，使實際執行結果達到最低目標成本的要求。理解這一原則時，應注意全面研究降低成本的可能性。其次，要研究合理的成本最低化。包含一是要從實際出發，而是要注意成本最低化的相對性。總之，應確定一個比較的標準，才能進一步確定最低化，從而解決降低成本的策略問題。

市場經濟條件下完善成本管理體現應采取注意措施1經常對成本管理體系進行維護，使之漸趨完善，充分發揮成本管理體系應有的作用2積極吸收最新的成本管理的科研成果，使成本管理方法更加科學和先進3建立晚上的成本管理體系的運轉程序4調整成本管理系統

相關成本與無關成本的種類，為什么要區分所謂相關成本是指與成本決策有關的一系列成本觀念的總稱，包括差量成本，機會成本，專屬成本，重置成本。無關成本是與決策無關的一系列成本，包括沉沒成本，共同成本。決策中必須區分相關成本和無關成本，凡是可以斷定的無關成本，決策中不必考慮，可以剔除，以提高決策正確性和決策效率。

第五篇：自考復習專題 人力資源開發與管理整理

人力資源開發與管理

題型：一、單選

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名詞解釋

5*3=15分

四、簡答題

5*6=30分

五、論述題

10*2=20分

一、單選

1.潛在的人力資源包括在校的青年學生、現役軍人、從事家庭勞動的家庭婦女。

2.作為人力資源的人的勞動能力首先表現為一種自然力，具有自然屬性。

3.開發對象的能動性是人力資源與其他資源最根本的區別。

4.人力資源是可以不斷開發的資源，在開發使用后還可以繼續開發。

5.人力資源的形成，配置，開發和使用都離不開社會環境和社會實踐，是一種社會活動。

6.人力資源是企業最重要的資源

7.人力資源特別是擁有高科技產業相關知識的人才，就成為21世紀最重要的、最具有戰略意義的資源。

8.戰略性是戰略性人力資源管理的本質特征。

9.匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內部匹配。

10.隨著經濟時代的到來，生產力的關鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。

11.開發方式是指人力資源開發活動中隊各種要素所進行的組織方法。

12.開發手段是指人力資源開發活動所采用的工具支持行為。

13.開發計劃是指人力資源開發活動實施前的準備工作于實施過程的書面描述。

14.個體開發是從既定的個人特點出發，對其人力資源進行合理的使用，充分的發揮，科學的發揮，科學的促進與發展的活動。

15.群體開發是指從既定的群體特點出發，采取優化組合，優勢互補等人力資源配置手段進行結構上的調整，以實現群體人力資源結構優化和功能的提高。

16.組織開發指在組織范圍內所進行的一切人力資源開發的活動，其主要手段是文化建設，組織建設，制度建設與管理活動。

17.社會開發指一個國家為提高其人力資源數量與功效而進行的活動。

18.人力資源開發必須根據開發過程中出現的各種不確定因素及其變化，不斷調整開發的階段性目標、內容與措施。

19.自我開發的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。

20.拔高型工作設計其理論依據是赫茨伯格的雙因素理論。

21.優化型工作設計其理論依據是古典工業工程學與泰羅的科學管理思想

22.衛生型工作設計其理論依據是人類工程學。

23.心理型工作設計其理論依據是人本主義。

24.工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發，最終達到全面開發的目的。

25.農業經濟時代關鍵要素是土地資源，工業經濟時代關鍵要素是資本資源，知識經濟時代關鍵要素是人力資源。

26.學習型組織的最本質的特征就是組織學習。

27.職業開發是指通過職業活動本身提高與培養員工素質的開發形式。

28.從20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，管理從經驗階段步入科學階段。

29.19世紀最后的幾十年間，泰羅開創了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”。

30.1919年，約翰。康芒斯在產業信譽中首次實用了“人力資源”一詞。

31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。

32.人力資源開發理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據的。

33.舒爾茨是西方經濟學界公認的人力資本之父。

34.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.開發潛能的關鍵在于開發人的大腦

36.美國學者麥格雷戈1957年在《企業中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設”的概念。

37.美國學者薛恩1965年提出了自己的人性假設觀點“復雜人假設”

38.員工受經濟刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經濟利益，他就會干任何工作，組織控制經濟性刺激物是經濟人假設。

39.社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本要素，是社會人假設。

40.人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。

41.人力資源規劃作為企業的戰略性決策，是企業制訂各種具體人事決策的基礎。

42.人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法。

43.企業常用經驗預測法來預測本組織在將來某段時期內對人力資源的需求。采用經驗預測法是根據以往的經驗來進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。

44.德爾非法是通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。

45.計算機模擬法是進行人力資源需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相對比較準確的方法。

46.外部招聘是最常用的人力資源供不應求的調整方法。

47.減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式。

48.裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效。

49.能級層序原則指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應與適應。

50.勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。

51.收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，是人力資源規劃工作影響很大。

52.直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規劃的執行者。

53.員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規劃的對象。

54.工作分析是現代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作）的基礎和前提。

55.工作分析作為現代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學管理理論。

56.1911年，“科學管理之父”泰羅在其著作中發表了著名的“時間動作研究”的方法。

57.1979年，德國工效學家羅莫特（Walter

Ro-hmert）被管理學界公認為是工作分析的創始人。

58.工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位。

60.職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。

61.職位：單個人所完成的任務與職責的結合。

62.工作族：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。

63.在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標是最重要的。

64.制訂合理的目標是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標準可以劃分為不同的形式：比如根據功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據分析內容劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；根據分析對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；根據基本方式劃分，有觀察法、問卷調查法等。

66.階段觀察法適用于那些工作周期長且有規律性的工作。

67.工作表演法適用于有突發性事件比較多和工作周期長的工作。

68.訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果。

69.非結構化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。

70.問卷設計是問卷調查法的最重要環節。

71.工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱，是工作標志中最重要的項目。

72.工作職責就是工作任務，這是工作描述的主體。

73.工作規范可以分為“顯形”任職資格，如工作經驗、工作技能、教育和相關的培訓等要求。

74.工作規范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求。

75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎的工作，也是出現得最早的工作。

76.作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分。

77.招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。

78.招聘的第一個程序是確定招聘需求。

79.從內部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。

80.廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。

81.資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

82.個性測試主要的測試方法是影射法。

83.評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價。

84.無領導小組討論就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并做出評價。、85.舉例說明，是面試的一項核心技巧，當應聘者回答有關問題時，主試者讓其舉例說明，引導應聘者回答解決某一問題或完成某項任務所采取的方法和措施，以此鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際解決問題的能力。

86.遞近提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。

87.穩定系數是指用統一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。

88.等值系數是指對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。

89.內在一致性系數是指把同一組應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。

90.在選拔過程中，有效測試的結果應該能夠正確地預計應聘者將來的工作成績，即選拔結果與以后的工作績效考評得分是密切相關的。這兩者之間的相關系數稱為效度系數。

91.總成本效用=錄用人數/招聘總成本

92.招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用

93.選拔成本效用=被選拔人數/選拔期間的費用

94.人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

95.傳統意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業的人力資本投資.96.亞當。斯密是第一個對薪酬進行分析的學者

97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。

98.邊際生產率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。

101.基本薪酬是企業根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。

102.間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業為員工提供的各種物質補嘗和服務的形式，包括法定福利和企業提供的各種補充福利。

103.均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。

104.企業福利是指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。

105.家庭援助計劃是企業向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。

106.彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業所提供的，允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。

107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。

108.從發達國家的實踐來看，福利管理還出現了社會化和貨幣化的趨勢。

109.職業生涯規劃學是20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。

110.社會分工是職業劃分的基礎和依據。

111.巜中華人民共和國職業分類大典>>把職業分為四個層次包括8個大類66個中類413個小類1838個細類

112.職業分類大典中的＂細類“,是我國分類體系中的最基本類別。

113.標準型選擇，即在人的的職業生涯歷程中順利完成職業準備、職業選擇、職業適應期、比較成功地進入職業穩定期。

114.先期確定性選擇，即人們在職業準備期接受方向明確的職業、專業教育，并在準備期確定自己的職業方向，有時教育培訓單位還協助介紹對口的職業。

115.反復型選擇，即當一個人選擇職業走上工作崗位后，不能順利完成職業適應，或者自己的職業期望提高，導致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。

116.客觀原則

從客觀實際出發,是職業選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業選擇理論，特性與因素是由帕森斯創立，威廉森發展和成型的。

118.特性與因素理論的核心是人與職業的匹配。

119.美國著名職業學家金斯伯格是職業發展理論的先驅.120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優勢).Weaknesses(劣勢).Opportunities(機會).Threats(威脅)的縮寫.121.員工培訓的原則：是將培訓經驗經過理論提高而制訂的對于培訓的基本要求。

122.案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據描述的事實、提供的信息進行分析，提出解決方案。

123.反應層：這是培訓評價的第一個層次，主要是了解受訓人員對培訓方式、培訓設施和培訓人員是否滿意，培訓課程是否有用等信息。

124.學習層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評價方式。

125.行為層：它的評價往往發生在培訓結束后的一段時間內，由上級，同事或客戶觀察，看受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓中學到的知識。

126.結果層：這是對培訓的最高層次的評價

127.X-Y理論是美國著名的行為科學家麥格雷戈提出的。

128.X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

129.Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合。

130.美國行為科學家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學》一書中把前人對人性假設的研究成果總結為經紀人假設、社會人假設、自我是實現人假設，并在此基礎上提出了復雜人假設。將這四種假設排列稱為四種人性假設。

131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關系、監督、報酬、地位以及安全保障等）

132.激勵因素只要為內部因素包括（成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現。）

133.成就需要是邁克利蘭理論的核心

134.第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托.弗魯姆。

135.20世紀60年代末，管理學家兼心理學家愛德華.洛克教授提出了目標設置理論。

136.強化理論是由美國心理學家斯金納從動物試驗中得到并提出的。

137.公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學行為教授塔希斯.亞當斯于1956年提出。

138.績效考核的三種類型：結果取向型、行為取向型、特征取向型

139.排序法是依據某一考核維度，如工作質量、工作態度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進行排序。它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。

140.配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細化和有效的方法，本質上也是排序法的一種。

141.量表評定法是應用最廣泛的績效考核法

142.行為觀察量表法也成為行為評價法、行為觀察量表評價法，是在關鍵事件法的基礎上發展起來的。

143.暈輪效應也叫“哈羅效應”。在績效考核中，暈輪效應的表現就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其它方面的評價也較高或較低。

144.近因效應：心理學實驗證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發生的事情，而較早發生的事責往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結果產生了過大的影響。

145.首因效應：主要是第一印象，一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人事實上同這個第一印象有很大的差距，也很難再短時間內扭轉別人的偏見。

146.暗示效應，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。

147.組織發展是通過有計劃的干預措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。

148.技術機構干預理論關注的是改善工作內容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關系。

149.兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預策略是調查反饋和團隊建設。

二、填空

1.現實的人力資源是指一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。

2.人力資源的質量是人力資源所具有的體質，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度。

3.商品的價值是由轉移價值和附加價值這兩個性質不同的主要部分構成。

4.對于組織而言，其人力資源數量的開發方法有招聘，保持等

5.西方人力資源管理理論的基礎是個人主義。

6.人力資源管理的發展先后經歷了人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。

7.任何一種人力資源開發活動都有開發主體、開發客體、開發對象、開發方式、開發手段、開發目的、開發時間、開發計劃等要素。

8.自我開發的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。

9.就目前組織內部的活動來看，職業開發主要包括工作設計、工作專業化、工作輪換化、工作擴大化、工作豐富化等。

10.組織發展的動機有自我發展和追求個性實現、保住優秀人才與追求經濟效益。

11.績效理論的出現標志著人力資源開發從以學習為中心向以績效為中心轉移。

12.學習分為四種類型：照搬式學習、知識積累型學習、研究型學習和探索型學習。

13.人力資源理論體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組合。

14.積極的心態主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進心。

15.人力資源規劃主要包括人力資源總體規劃和人力資源業務計劃。

16.企業中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

17.工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領導和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。

18.觀察法依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。

19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。

20.大多數的工作說明書包括工作描述和工作規范兩部分核心內容。

21.企業外部影響因素可分為兩類：一類為經濟因素；一類為法律和政策因素。

22.招聘計劃主要包括三項內容：確定招聘機構、分析相關的信息、制訂招聘方案。

23.在借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構思廣告。

24.能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。

25.個性測試主要是測量被測試人的內向性、穩定性、動機等。

26.從面試所達到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。

27.從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。

28.從面試的組織形式來看，面試則分為：結構性面試、非結構性面試、壓力面試。

29.人員錄用主要包括：背景調查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。

30.通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。

31.效度可分為三種：預測效度、同測效度和內容效度。

32.薪酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。

33.西方經濟學認為資本有兩種形式：物質資本和人力資本

34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利。

35.企業中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

36.差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。

37.企業的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務工種的薪酬標準。

38.員工福利是由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成。

39.職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。

40.社會分工是職業劃分的基礎和依據

41.現在許多管理學家認為，早期的傳統產品屬＂集成資源＂，而未來的產品則屬于＂集成知識＂。

42.職業選擇是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。

43.霍蘭德把個性類型劃分為六種:現實型.研究型.藝術型.社會型.企業型.常規型.44.現代培訓的內容可分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。

45.在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析，二是培訓目標確定。

46.美國行為科學家埃德加.沙因提出了“復雜人假設”。

47.斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。

48.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅動力、他人的推動力和環境吸引力。

49.現代科學技術與心理學的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力、二是激勵、三是機會、四是環境。

50.績效考核的標準是評價員工的尺度，考核標準可以分為絕對標準、相對標準、客觀標準三類。

51.組織發展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執行理論。

三、名詞解釋

1.人力資源：在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。

2.人力資源管理：對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。

3.戰略性人力資源管理就是以戰略為導向，通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續競爭優勢，并達成組織目標的過程。

4.人力資源開發：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。

5.組織開發指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發的一種形式與活動。具體的說就是通過創設或控制一定的組織因素、組織行為進行組織內人力資源管理的活動與形式.6.人力資源開發傳略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。

7.潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現在沒有，將來可能會有的潛在力量。

8.職業計劃：是指個體確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。

9.人力資源規劃：是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業發展相適應的綜合性人力資源計劃。

10.人力資源需求預測：是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。通常，人力資源需求的預測又分為定性技術和定量技術。

11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內容，指系統地收集和分析工作內容、工作環境和工作要求等相關信息的過程。

12.工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境所做的統一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。

13.工作規范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經驗”。

14.招聘：是指在企業總體發展規劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。

15.選拔錄用：是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。

16.同測效度：是指對現有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現或工作考核得分加以比較。

17.薪酬:是企業對員工為企業所作出的貢獻(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新及實現的績效)，所給付的相應的報酬或答謝。

18.薪酬管理：是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。

19.計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據員工的薪酬等級規定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。

20.計件薪酬：是按員工生產合格產品的數量以及事先規定的計件單價和支付薪酬的一種形式。

21.社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂。

22.養老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養老金，保障其基本生活的社會保險制度。

23.職業:職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。

24.職業分類：職業分類就是指運用一定的科學方法，通過對全社會就業人員所從事的各類職業進行分析和研究，按不同的職業的性質和活動方式、技術要求及管理范圍進行系統劃分和歸類，你達到勞動力素質與職業要求相適應的活動過程。

25.職業選擇:職業選擇是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。

名詞解釋。

26.職業生涯規劃：職業生涯規劃是指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定教育、培訓和發展計劃的等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。

27.職業決策：職業決策是指個體在職業進入階段或職業改變過程中，選擇所要從事的職業和職務及職位，從而制定職業計劃，它是一種問題解決活動。

28.員工培訓：是組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。

29.挫折：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態。

30.績效考核：是管理者用系統的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。

四、簡答

1.人力資源的地位和作用

1)

人力資源是企業最重要的資源

2)

人力資源是創造利潤的主要來源

3)

人力資源是一種戰略性資源

2.人力資源管理涉及的主要內容

1)

獲取

2)

整合3)

獎酬

4)

調控

5)

開發

3.戰略性人力資源管理的特征

1)

戰略性

2)

系統性

3)

匹配性

4)

動態性

5)

關鍵性

4.人力資源開發的特點

1)

特定的目的性與效益中心性

2)

長遠的戰略性

3)

基礎的存在性

4)

開發的系統性

5)

主客體的雙重性

6)

開發的動態性

5.人力資源開發戰略的作用

1)

有助于增強組織競爭力

2)

有助于提高個人績效與組織績效

3)

有助于組織的可持續發展

6.人力資本理論的基本內容

1)

人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質，特點，產生和作用問題

2)

人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題

3)

人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律

4)

家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律和方法

5)

衛生經濟理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究。

7.人力資本理論對人力資源理論形成的作用

1)

人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

2)

人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。

3)

人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來

4)

人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。

8.人力資源規劃的概念包括幾個方面的含義？

1)

人力資源規劃要適應環境的變化。

2)

人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源。

3)

人力資源規劃是組織文化的具體體現。

4)

人力資源規劃的全局性。

5)

人力資源規劃的長期性。

9.企業內部人力資源供給預測的常用方法有哪些？

1)

人員核查法

2)

技能清單

3)

管理人員接替模型

4)

馬爾科夫模型

10.工作分析的意義和作用是什么？

1)

有利于人力資源規劃，制訂有效的人事預測和計劃。

2)

有利于人員的招聘和篩選。

3)

有利于員工的培訓和開發。

4)

有利于績效考核，為員工的考核提供依據。

5)

有利于制訂合理的薪酬政策。

6)

有利于制訂職業生涯規劃

11.工作分析過程中需遵循哪幾個原則？

1)

以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。

2)

以現狀為基礎，強調的是職位而不是在職者。

3)

以分析為重點，強調對工作職責之間內在的邏輯關系的系統把握。

4)

以假設為前提，明確工作分析的目標導向。

12.編寫工作說明書要遵循哪些原則？

1)

對象是工作崗位本身。

2)

內容具體細致。

3)

對工作職責的描述應簡單明了。

4)

工作說明書應與企業同步發展。

13.招聘的意義主要體現在哪幾個方面？

1)

招聘是企業獲取人力資源的重要手段。

2)

減少離職，增強企業內部的凝聚力。

3)

招聘工作影響著人力資源管理的費用。

4)

招聘工作對“推銷”企業具有重要的作用。

5)

招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。

14.聘的影響因素有哪些？

企業外部影響因素：1）經濟因素；2）法律和政府政策因素。

企業內部影響因素：1）企業的招聘政策

2）企業的招聘預算

3）企業的形象及號召力

4）企業的薪酬水平

15.招聘的原則有哪些？

1)

任人唯賢

2)

公開、公平、公正

3)

符合國家法律政策和社會整體利益

4)

雙向選擇

5)

競爭、擇優、全面

6)

確保用人的質量和結構

16.有效的人員選拔有什么意義？

1)

保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發展。

2)

有效的人員選拔可為組織節省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節省了離職成本。

3)

有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者，提供了公平競爭的機會。

17.員工錄用的程序中背景調查應遵循哪些原則？

1)

只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄。

2)

背景調查應征得求職者的書面同意。

3)

背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息。

4)

盡可能由求職者的直接主管或直接相關人提供信息。

5)

避免忽視求職者性格等方面的主觀平價內容。

18.根據薪酬目標和薪酬戰略設計薪酬制度的步驟有哪些？

1)

職位分析和評價

2)

薪酬調查分析

3)

設計、確定薪酬結構

4)

確定薪酬水平

5)

薪酬體系的實施和修正。

19.員工福利的主要特點有哪些？

1)

補嘗性；

2)

均等性；

3)

集體性。

20.職業選擇決策的原則有哪些？

(1)客觀原則

(2)主動原則

(3)比較原則。

21.職業生涯規劃呈現出哪些特征？

1)

發展性

2)

階段性

3)

互動性

4)

個性化。

22.員工培訓的內容？

知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。

23.員工培訓的意義？

1)

培訓是提高企業員工工作效率的關鍵

2)

培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要

3)

培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑

4)

培訓有利于改善企業的工作質量

5)

培訓有利于企業獲得競爭的優勢

24.沙因自我實現人假設的主要觀點？

1)

人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現的需要，尋求工作的意義。

2)

人們力求在工作上有所成就，實現獨立和自治，發展自己的能力和技術，從而富有彈性，能適應環境。

3)

人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產生威脅。

4)

個人自我實現的目標和組織目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當的條件下，個人會自動地調整自己的目標并使之與組織目標相配合。

25.激勵的物質手段？

1)

合理的工資福利制度

2)

技能培訓，職務晉升

3)

員工持股和股票期權滿足

4)

福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。

26.激勵非物質手段？

1)

信任、區別對待與關懷

2)

參與決策，共同設置目標

3)

危機激勵

4)

公正和工作穩定性

27.績效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激勵功能

3)

開發功能

4)

溝通功能

28.績效考核的作用？

1)

績效考核是制定人力資源規劃的依據

2)

績效考核是員工安置的依據

3)

績效考核是員工培訓的依據

4)

績效考核是確定薪酬和獎懲的依據

5)

績效考核側重于對員工的工作成果及其過程進行考察

6)

績效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個人目標和組織目標相一致，并促進員工的發展。

29.績效考核中的誤區？

1)

評價標準難以確定

2)

偏差現象

3)

信息不對稱

4)

反饋不良

5)

績效考核結果的使用有誤

五、論述

1、人力資源的特點

1)

存在狀態的生物體

2)

開發對象的能動性

3)

生成過程的時代性

4)

使用過程的時效性

5)

開發過程的持續性

6)

使用開發的再生性

7)

閑置過程的消耗性

8)

人力資源的社會性

2.試述人力資源規劃的影響因素？

答：影響人力資源規劃的環境可分為外部環境和內部環境。

影響人力資源規劃的外部環境：1）經濟環境

2）人口環境

3）科技環境

4）政治與法律環境

5）社會文化因素

影響人力資源規劃的內部環境：1）企業的一般特征

2）企業發展目標的變化

3）組織形式的變化

4）企業自身人力資源系統

5）企業文化

3.試述內部招聘的優勢？

1)

從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題。

2)

從企業文化角度來看，內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。

3)

從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。

4)

從激勵方面來看，一個內部人員的晉升機會引起多個內部人員的晉升。

5)

從成本方面來看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。

5.試述影響面試效果的因素？

1)

非語言行為造成的錯誤。求職者的非語言行為也常常會對招聘者帶來影響。

2)

面試考官支配與誘惑。有時面試考官利用面試做過分的宣傳，自夸或以社會性交談代替面試。

3)

對職位缺乏認識。有許多時候，招聘者對他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。

4)

相對標準。很多主持面談者接待許多工作應聘者，他們對一個具體應聘者的評價往往以他們之前談過的那些人的特征為依據。

5)

招聘規模的壓力。當企業需要招聘教多求職者時，主試者進行的面試可能就會降低對求職者的要求，對應試者做出過高的評價，從而導致所招人員不夠理想。

6.試述薪酬的影響因素

答：影響企業薪酬管理各項決策的因素主要有以下三類：

1）企業外部因素

（1）國家法律法規

（2）當地的經濟發展情況及物價水平

（3）勞動力市場的供給狀況

（4）其他企業的薪酬狀況

2）企業內部因素

（1）企業的經營戰略和企業文化

（2）企業的發展階段

（3）企業的財務狀況

3）員工的個人因素

（1）員工所處的行業和職位

（2）員工的績效表現

（3）員工的工作年限

7.職業生涯規劃的設計主要有哪些常見的步驟？

1)

評估自我2)

職業生涯機會的評估

3)

正確進行職業分析

4)

職業生涯路線的選擇

5)

確定職業生涯目標

6)

制定行動計劃與措施

7)

評估與反饋。

8.員工培訓與正規教育不同，其主要區別有哪幾個方面？

1)

員工培訓是以工作為中心。

2)

員工培訓是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們在小學、中學以至大學所受的教育，可稱為第一教育過程，主要是學習一般的知識和技能。

3)

員工培訓是針對其職位的具體要求，向受訓者傳授專門知識和特殊技能，而正規教育一般是培訓新生一代準備從事社會生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個方面入手，對其進行全面的、綜合的、通用的培訓，使人獲得全面發展。

4)

員工培訓不像正規教育那樣整體劃一。而是根據工作需要采取靈活多樣的形式。

9.雙因素理論在管理領域的啟示主要體現在哪幾個方面？

1)

管理者在管理過程中，要對兩類因素區別對待。

2)

這一理論提出調動員工積極性的新途徑—工作本身產生的激勵因素。

3)

在眾多因素中，“成就”和“社會認可與贊賞”有比較大的激勵作用。

4)

工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。

5)

考慮員工的個人差異設計工作，滿足員工的內在需求。

10.試述績效考核的原則？

1)

客觀性原則

2)

考核方法多樣化原則

3)

明確性、公開性原則

4)

敏感性原則

5)

一致性原則

6)

可行性原則

7)

及時反饋原則

8)

階段性和連續性相結合的原則

11.試述績效考核的方法？

1)

排序法

2)

關鍵事件法

3)

配對比較法

4)

量表評定法

5)

行為錨定等級評價法

6)

行為觀察量表法

7)

強制分布法

8)

評價中心法

9)

目標管理法

10)

360度考核法

11)