第一篇：￥薪酬管理(06091) 自考小抄完美版

〓第一章企業薪酬概述〓 ★企業薪酬：企業內所有員工即管理人員和普通員工的 貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和，具體包括薪金，工資，資金，傭金，紅利，福利待遇等各種報酬形式。★勞動法中工資：指用人單位依據國家有關規定或勞動 合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的 勞動報酬，包括工資、計件工資、獎金津貼補貼、延 長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。★企業薪酬的性質（特性）：

A1.薪酬是員工合法的勞動收入，國家現行的法規政策等是薪酬分配的法律依據；

A2.薪酬是企業對員工履行勞動義務的物質補償形式；A3.薪酬是員工基于勞動和貢獻所得的全部勞動報酬；A4.企業員工依靠未企業所做的非直接性勞動貢獻而

．薪酬對雇主的職能：

持高于其他企業的薪酬水平來吸引人才。

是企業戰略管理的有機組成部分。

★基本薪酬內涵：是企業員工勞動收入的主體部分，特點：

輔助薪酬的平臺，基本薪酬 a32.標準薪酬，基本薪酬數額 不得低于法定最低工資標準。

★浮動薪酬 傳統包括分紅和獎金，現代還包括利潤

分享，股票期權以及特殊獎勵。

★浮動薪酬相比基本薪酬的特點： b1.對基本薪酬的補充作用；

b2.是薪酬中的變動部分，形式多樣，支付時間和數額不固定。將員工的貢獻和企業回報與員工的利益和企業成長聯系在一起。

★獎金：是企業對于員工超額勞動或突出績效以貨幣

形式支付的獎勵性報酬，也稱效率或刺激薪金。

★激勵薪酬相比浮動薪酬的區別： b1.含義更為寬泛，強調長期形式

b2.形式更為多樣，個體、團隊、特殊形式 b3.更能體現管理者的意志和政策導向

b4.更強調現代薪酬管理理念。浮動強調自身變動 特性，從人工成本管理角度；激勵強調員工創造 行為的激發，從人力資源管理的角度出發。★福利薪酬：企業為員工提供的各種物質補償和服務

形式，包括員工法定福利、集體福利和 個人福利等（貨幣的福利）。作用：

1>柔性薪酬：是貨幣工資的替代形式，它具有勞動 報酬的性質和功能，以多種靈活的形式支付； 2>可降低企業人工成本，享受國家稅收方面的優惠； 3>滿足員工多種工作和生活需求，具有貨幣薪酬 所不能比擬的提供服務、增強企業凝聚力。

★集體福利：是企業自己或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，特征是全員性和平等性。

★個人福利（任意性）指有員工福利基金開支，以貨幣形式直接支付給員工個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式。包括：探親假期、工資補貼；交通費 補貼、取暖補貼、婚喪假；生活性補助。★總薪酬的基本性質：從內部結構看，1>

不是一個部分的概念而是一個總體的概念。各要素即獨立又結合。

2>不是一個成本的概念而是一個收益的概念。使員工績效最大化。

3>不是一個報酬的概念而是一個管理的概念。

4>體現了一種戰略管理的內涵，反映的不是一種單純的勞動力買賣關系而是如何將薪酬管理整合到企業

收入

★企業薪酬管理的性質

1>薪酬管理是企業人力資源管理的一項重要內容。企業資源分成物質資源、財力資源、人力資源 2>薪酬管理是對人的管理。管理理念：將薪酬管理 作為企業目標的實習和員工內部激勵的一個重要

組成因素。

3>成功的薪酬管理是企業發展的動力所在。現代企業薪酬管理3種獎勵機制綜合運用：

物質機制——按勞付酬，體現公平和效率； 精神機制——激勵貢獻，體現人本主義觀念；

主要領域與問題包括：

養老金或年金問題。

〓第二章企業薪酬理論〓

★涵義：為了突出薪酬問題的微觀性質，將與企業薪資

福利問題有關的理論統稱為企業薪酬理論。

產物。通過雇主和雇員雙方集體力量的討價還價 和公平合理的激射不僅能在一定程度上消除壟斷，（、就業信息提供、就業政策、勞動法、工會

內在經濟原因的理論.人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于人體

中的知識和技能等含量的綜合。

人力資本理論優點：從個人來看，人力資本

含量高，勞動生產率高，邊際產品價值大，得到較高的工資和待遇，成為內在認為資本 價值實現所謂的帕累托最優。該理論給予了為了讓工人努力程度1> 效率工資，把工資定在一個2>失去工作的威脅。

近代工時學主要為了研究工作簡化方法和技術，以提高工作效率。，關注的是

方法時間衡量個人需要—付諸行為—實現目標——反饋企業，循環過程。企業應關注：員工行為的原因，收入而是相對收入以及本人對公平的認識，員工考慮自己的收入—付出比與“他人、制度、自我”比，馬丁〃魏茨曼在1984年提出，工人與雇主在勞動力市場上通過協議規定雙方利潤中的分享比例。將傳統的工資制度改為分享制度，核心是將固定的工資轉變為與反映企業某些經營狀況的 指標相聯系的收入。

及其家庭成員基本生活需要的法律制度，是國家對 勞動力市場運行進行干預的一種重要手段。★最低工資保障制度的作用：

a.規定勞動關系雙方不得在勞動合同中約定在最低 工資額以下的工資；

b.只要員工按法定工作時間履行勞動給付義務，企業或雇主向員工支付工資不得少于法定最低。★最低工資標準的確定方式：

1>通過立法的方式直接規定最低工資標準。

2>法律上不直接規定，只是規定確定原則和具體原則，授權有關部門根據原則來制定最低工資標準。★工資支付的原則：1>貨幣支付的原則； 2>定期支付的原則； 3>直接支付原則；4>全額支付；5>定地支付原則；6>優先和緊急支付原則。★欠薪索賠制度是指勞動者依法享有的對欠薪雇主 就其欠薪優先索賠的權利的制度。內容有：

（1）受特權保護的勞動者范圍（公務員、公營企業

員工、持股份員工、雇主親屬）；

（2）受特權保護的工資范圍（基本工資、津貼等）；（3）特權的等級（一般性特權、專門性特權）；（4）欠薪索賠特權的加速償付。

★欠薪保障基金即特定機構依法籌資建立的專門用于雇主由于無力或故意而欠薪是，向勞動者墊付欠薪的基金。此制度包括： 1>基金來源（雇主捐款）；2>基金的管理機構；3>基金的收益對象； 4>基金保障的欠薪范圍（企業破產、雇主逃匿、；5>基金支付的程序。

主要包括： D1.工作時間。D2.工作日種類。

個人自主安排工作時間長度的工作日。★勞動保障法

E1.反歧視工資。相關制度：民權法和公平付薪法。E2.★工資集體協商：指職工代表大會與企業代表依法 就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的 基礎上簽訂工資協議的行為。

第四章

企業薪酬戰略政策與方案

★企業薪酬戰略

內涵：企業為有效利用報酬機制，充分激勵員工，合理配置人力資源，實現企業戰略而制定的 薪酬管理的原則、策略、計劃和行動的總和。性質：不同層次戰略的關系；企業戰略決定人力資源

個人目標有效的結合b.強調對人的行為和員工績效的開發； c.突出報酬★員工公平。內部公平：指企業內部的員工的保持相對于所從事的工作而言，是否體現按勞付薪原則。

★薪酬水平的對策模式 1>領先對策，保持優勢薪酬水平2>—75p ★內部薪酬政策的任務：

1>促進企業薪酬結構的合理性。體現公平付薪原則’;2>促進員工薪酬結構的有效性。體現按照貢獻支付 勞動報酬的原則。

★企業薪酬方案：為貫徹企業薪酬戰略和薪酬政策，配合企業現存的薪酬制度而實施的短期行動部署和具體措施，包括薪酬抑制和薪酬激勵方案。

★薪酬方案設計與實施的目的：

*促進薪酬管理與企業經營的更好結合；

*促進薪酬管理與企業人力資源需求的有效配置； 提高員工績效。

★薪酬方案的制定和實施原則：

*提供能吸引和留住企業急需人員的薪酬水平； *避免人工成本的盲目上升，維持組織有支付能力的薪酬水平；*避免因部分員工薪酬水平提高，導致。

此方案的核心是降低企業

〓第五章 企業薪酬水平、薪酬差異與薪酬調查〓 ★企業薪酬水平指一定時期你一個國家、地區、部門、行業、或企業單位勞動者的平均薪酬水平，也可以 特指某一領域勞動者群體的薪酬水平，其中企業員工

★企業薪酬差異的內涵。1>企業之間員工的薪酬差異；2>企業內部各工作崗位、工種之間的員工薪酬差異。既包括薪酬變動水平（相對量差異）；又包括薪酬數額（絕對量差異）。三種表現形式：

（1使勞動者不能自由進入這些職業，從而使該職業勞動者處于壟斷地位。影響的外部因素稱為制度性原因，基礎

（2后天訓練也很難實現，從而使具備天賦的勞動力保持壟這種收入稱為租金性收入。

由于從事的工作條件和社會環境等外在因素導致★薪酬調查在企業薪酬管理中的作用：

1>為制定本企業的薪酬水平和薪酬結構提供參考。2>為企業薪酬調整提供依據。

價格。政府發布指導價位的作用為：*有市有價； *協商參考； *合理確定工資標準；*間接調控。

2.社會團體提供的勞動力市場職位價格。信息質量 1.通過咨詢公司獲得企業薪酬

信息，主要途徑是會員制。

2.公司自己做薪酬調查。方式有：**非正規方式獲取。

1）基準企業的選擇;

2)基準工作的選擇)

〓第七章工作評價及其運用〓 ★工作評價的作用

敢為的任職者獲得高報酬，而低難度崗位任職者獲得低報酬這樣一個同工同酬的原則。

★工作評價的應用條件企業提供的條件：

1>有一個由專家組成的工作評價小組，小組成員應該具有豐富的工作評價經驗和技術。

2>編制適合本企業的詳細和科學的工作說明書，工作評價必須在工作評價的基礎上進行。

3>收集其他公司相近的工作評價資料作為參考； 4>高級管理層的支持和廣大員工的積極配合。

★工作評價的指標體系

評價系統的核心是建立工作

工作地點。

;2>選擇共同的評價指標;

3>將不同類別的崗位或職位對應相應的類別和等級;4>不同等級的崗位或職位對應不同的工資標準，形成工資等級序列。

★點數法的基本原理：將具有代表性的同質要素在 工作族中選擇出來，設定一定的標準進行評價，即通過計點的方式反映的相對價值，根據崗位 價值的大小構建崗位和薪酬等級結構。★崗位評級步驟。

確定崗位價值—崗位等級結構—薪酬等級結構1>

工作，從中開發出與崗位和工作相關的薪酬因素 系列，即選擇同類評價因素。

2>將一級要素繼續分解為二級等不同的子要素。3>將最末一級子要素按照標準差異分成相應等級。4>如果采用1000點的方法，則根據要素的重要性將點配置在每一個評定要素上。

5>企業所有工作崗位的總點數都被配置之后，就會

★因素比較法的實施要點

1》在確定那個各種工作影響因素時，要考慮生產和

經營的性質。

2》用最簡單的方法，將各因素的內涵表述清楚，以保證評定標準的統一和公正。

3》確定各因素的影響等級及其在總體系中的比重時，要注意結合企業生產的性質和特點。〓第八章基本薪酬管理〓

★計時工資制：按照單位勞動時間和特定的工資標準

計算的一種工資制度。

構成要素：1>勞動計量與報酬支付的技術標準。2>勞動計量與報酬支付的時間單位。

工資標準是技術標準與時間單位的綜合。

3>實際有效的勞動時間，計時工資=特定崗位的單位 時間工資標準*實際有效勞動時間。

主要特點：1>測量要素穩定，標準固定統一，易于刮泥，有利于員工收入的相對穩定；

2>受勞動對象和勞動條件差異的影響小； 3>對員工出勤率有較強的制約作用。

★計件工資制：根據員工完成的工作數量或合格產品的數量計發的勞動報酬。

要素:1>特定單位時間的工資標準.2>單位時間的勞動定額或工作量標準.3>計件單價。個人計件單價=特定工作物等級的主要特點:*；

*對勞動成果的計算分配透明度高； *刺激員工關心自己的勞動成果。

★崗位等級工資制的實施原則（只對崗位不對人）工資的確定和分配以崗位要素為依據，要素決定 后各崗位和職務之間的相對順序和等級序列，任職者 根據任職情況得工資。

★崗位等級工資制的管理錦標賽理論，說明： 1>工資水平要足夠高，才能吸引員工到企業中參賽知識資本的積累和升值；

2）推動員工技能的全面開發，促使員工掌握更多與 本崗位技能相關的知識；

3）滿足企業發展對員工技能的深層次需求。

★年功工資，是一種簡單而傳統的薪酬制度，它是按照 員工為企業服務期的長短而支付或增加薪酬的一種 管理制度，往往與終生雇傭制相關聯。

★資歷工資，設計目的是為了獎勵那些已經達到了特定薪酬等級最高工資標準，但又不可能晉升到上一個 等級的員工。（公務員）

★年功工資和資歷工資的管理特點與缺陷。

C1.激勵員工為本企業服務。增加員工對企業的依賴性

和安全感； C2.起點低，利于成本管理；C3.缺乏競爭和績效激勵，成員工資與勞動質量和數量脫節。

〓第九章補償性薪酬與特殊情況下的薪酬管理〓

★崗位津貼，是對特殊勞動條件下工作的補償，項目有：

★協議工資：指勞動者和企業雙方，通過直接談判或

協商來確定工資支付標準，并將協商結果通過勞動

合同等方式契約的形式確定下來的一種工資制度。

★保密工資制：企業處于外部競爭或者內部管理的需要

而實施的對員工收入結果實行保密的一種工資制度。

★保密工資的優勢。1>避免員工之間在工資上相互攀比，減少分配不均產生的矛盾;

2>雇主可以及時調整人員配置;

3>引導員工不將注意力集中在對金錢，利于綜合激勵;〓第十二章員工長期激勵薪酬管理〓 ★企業薪酬的調整 ★分紅制的理論與實踐依據 調整原因：1>基于市場變化的調薪分紅制是企業內部稅后利潤的再分配，它建立的理論2>基于能力需求的調薪3>基于工作表現的調薪。和實踐依據：1>企業是獨立的商品生產者，員工的收入

調整原則：1>選擇調整戰略和新的政策 取決于個人和集體的勞動成果;2>對不同崗位和員工實施有區別的調整政策 2>企業一年內所取得的利潤是各種資本的形式的回報3>一般按短期支付。★分紅制的特點$分紅是對企業年終凈利潤分配；$分紅是對企業剩余勞動成果的分配；$分紅不與員工的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數有關。★利潤分享制：是企業向員工支付了勞動工資之后，調整低層員工的薪酬比例。再拿出一部分利潤或超額理人向員工進行分配制度。

★薪酬要素調整的重點 利潤分享制的作用： 加大員工薪酬中獎金和激勵薪酬的比例；使員工的 有助于把員工的報酬與企業的效益聯系起來； 基礎薪酬部分處于變動中，使員工的穩定收入比重縮小，改善企業的勞資關系；降低企業成本，增加就業機會。將以勞動量為基礎的付薪機制轉變為技能和績效為主的★現金支付方案是指將當年的一部分利潤直接在期末 付薪機制，報酬向高技能中的高績效員工傾斜。4>利于對明星員工的激勵。

★保密工資的弊端。

1>

勞資雙方的報酬交易多是暗中進行，不利于監督和

管理，容易產生糾紛。

2>降低員工對薪酬的公平感和滿意度。

3>難以發現和及時糾正薪酬管理中的問題。如果企業的人際關系基礎不好或對合作要求高的不適宜公開

提高工作效率，減少加班成本。

工作日的工作時間分布。此制度主要

從員工的個人需要出發。

坐班，也可交叉工作。〓第十章獎金與成就工資管理〓

★短期激勵報酬包括獎金、成就工資制度、績效工資制。

在管理上有三個特征：*按照員工對企業的實際貢獻支付報酬；

*薪酬支付量隨員工績效變動；

*區別與一些長期激勵薪酬，一般采用現金支付。

★獎金制度：按照員工超額勞動或者超常績效的數量和

質量支付報酬的一種薪酬管理制度。

★薪酬管理制度。指比較固定和規范的獎金分配和運作

形式，由獎金的發放種類標準對象、獎勵范圍等內容構成。

★獎勵條件（獎金發放標準），確立原則：

^o^ 要與員工的超額貢獻緊密項鏈；

^o^ 對不同性質的超額貢獻采用不同的評價指標和

獎勵方式；

^o^ 將獎勵的重點放在與企業效益有關的生產環節 和工作崗位，以實現提高效益，降低成本；

^o^ 獎勵成本做到公平合理、明確具體、便于計量。

（各部門不同的獎勵指標不同的獎勵條件）。

★獎勵項目：刺激員工超額貢獻的獎勵項目，多超多

獲得；約束員工節約成本、減少消耗的獎勵項目； 體現部門性質的獎勵條件和獎勵指標。

★獎勵周期，指獎金核算、支付的時間單位：

^o^為持續有規律的生產設置產量獎采用月季別；

^o^與經濟和社會效益有關的獎勵，采取年終獎；

^o^緊急臨時性的一次性獎勵。★獎勵基金，指將多少收入作為企業全體員工獎金的分配基金，需要確定幾種比例關系。

★成就工資制度：是當員工的工作非常有成效，為企業

做出了突出貢獻以后，企業以增加基本工資的方式付

給員工的物質報酬的一種薪酬管理制度。

★成就工資的特點：對員工有長期激勵作用，不會帶來

風險；具有穩定績效優秀員工的作用，促進忠誠度；

對績效不突出的人，有一定自我篩選的作用。

★成就工資制度的缺陷：考核者不公平；工資增長比例

確定不科學；薪資增加幅度小；工資變動時間長；

工資成本越來越大；不是合作行為有負面影響。

〓第十一章績效薪酬與激勵薪酬的管理〓

★績效薪酬：是一種員工薪酬管理計劃，簡稱為績效

工資方案（PFP）是企業激勵計劃的一部分。理論基礎

獎金，難以納入系統管理； 成就工資，加大企業成本。

★績效薪酬方案設計

績效薪酬的確定因素：績效評定等級，體現高高低低；

個人在工資浮動范圍中的位置。

★績效薪酬實質，是通過調節績優與績劣員工的收入，對員工的心里-行為進行像霧調控，以刺激員工行為，從而發揮其潛力目的。

操作困難點：1>可能對雇員產生負面影響；

2>績效薪酬的效果受外界很多因素制約；

3>評價標準難以達到雙方的認可；

4>出現刺激高績效員工與實際收入背離現象； 5>社會對競爭對手的影響。

★完善績效薪酬要做到：

有精確測量業績的方法和手段；有充足的理由，證明所采取的績效薪酬方案將對員工產生好的影響；

所有方法可以清晰表述績效與薪酬之間的函數掛

你想；對績優員工能夠提供其他晉升機會。

★增益分享方案,是企業與雇員、團隊分享生產率收益的一種手段。特點是：增強員工的團隊意識和集體

意識；在一定程度上抑制了員工之間的惡心競爭，但是不容易單獨觀察員工個人績效。適合此方案的企業應具備：規模小，財務良好，產品穩定，企業生產管理；

2>組成兩個委員會：生產和審查委員會；

3>提出一個增益分享公式：斯坎倫比=人工成本/產品

銷售價值（銷售收益和盤存貨品的價值之和），斯坎倫比提供的是一個增益分配基線，低于這個

比例就會分享增益。

★激勵薪酬方案設計主要問題及其考慮因素：

1>激勵計劃是以個體或集體形式進行；

2>員工可能承受的風險程度有多高；

3>激勵薪酬是否能完全取代傳統薪酬；

4>針對不同的企業或群體，應用長期或短期激勵薪酬。

2>分成不同的利潤提取階段；2）按照員工年收入的比例分配。★員工持股計劃的作用：1>奠定企業民主管理的基礎；2>擴大企業資金投入，增加員工收入； 3>留住人才，為員工提供安全保障；4>調整企業收益權，轉變企業約束機制。★員工持股計劃的運作。1>公司股票轉讓的途徑：股票獎勵計劃；信貸持股 計劃；員工出資購買股票。2>員工所持股票的類別：企業贏利股票；員工股票。3>員工持股計劃的設計：收益人的范圍與數量；員工持股的總量控制和員工股票的分配，采取 目標法、價值推算法、恩科爾斯； 員工股票的托管；員工股票的出售。〓第十三章企業經營者年薪制〓 ★年薪制的成因。1>滿足現代企業制度的客觀要求；2>對企業家剩余索取權的價值承認； 3>補償經營者的特殊勞動支出；4>激勵經營者承擔風險的責任； 5>吸引和留住稀缺管理人才。★經營者年薪制的構成：$基本薪酬和風險收入；$基本收入、激勵收入和經營者福利； $ 要素：基本薪酬、年度紅利、短期 優點為有助于樹立新的2>科學的評估機制;3>良好的企業運行環境.★股票期權計劃的缺陷與風險：股票期權不能全部兌現；泛股票期權現象； 高層經理人利用不正當手段通過股票期權獲得暴利； 股票價格失真問題。★對經營者薪酬快速增長的質疑： 1>經營者的薪酬與企業效益的增長直接相關嗎； 2>經營者的薪酬合理嗎，是否經營者的報酬越高就能激勵經營者的貢獻； 3>與企業員工之間的關系。★CEO薪酬的國際比較。1>日本模式：穩定就業機制；企業風險控制機制；允許經理人失誤機制。2>歐洲模式：經理人員選拔有獨特的機制；國家參股，使企業承擔風險的能力加大。3>美國模式： 企業對明星管理者的依賴性大；企業經理流動性大；銀行和政府不給 企業提供可靠的制度保證；美國的股票市場也異常活躍。★年薪制的基本內容： 1>年薪乃分為基薪和風險薪酬;2>年薪制、風險抵押經營、經營者持股經營、期股期權激勵和按要素分配等;3>鑒于中國目前市場機制的獨特性，股票期權采取 期股的形式。〓第十四章員工福利管理〓 ★員工的社會福利 特征：普遍性、無償性、以國家為主體。主要內容：公共設施的建設；居民住房計劃與住房 建設；用于發展公共事業而提供財政補貼； 為保證居民生活水平而提供的生活補貼和 津貼；各種公共服務。★員工福利項目實施目的：1>規避政府監督； 2>工會的認同；3>企業利益的需要.4>規模效益與降低成本；5>政府的鼓勵.項目的類別： 1>健康保險計劃；2>年金計劃；3>住房計劃；4>教育培訓計劃。★員工福利項目的設計與實施原則。1>就增強內部激勵效益而言，企業應該決策以那些 員工作為福利的主要收益對象。2>就增強企業外部競爭力而言，還需要了解其他企業 都為員工提供了什么形式的福利項目。1》一攬子薪酬福利計劃；3》低成本高收益的福利項目；4》企業和員工雙受惠的福利項目.〓第十五章企業薪酬系統的診斷與調整〓 ★企業薪酬系統的診斷原則： 1>不要有了問題才去診斷;2>薪酬系統重在日常保健;3>將定期薪酬診斷和持續的薪酬監測有效結合起來。解決途徑： 1>企業薪酬改革2>薪酬局部調整3>緊急問題的處理2

第二篇：自考人力資源與管理小抄

（一）古代的重人思想：1人為萬物之靈2以人為本，仁者愛人3得人心者得天下4人才乃國家之珍；古代的育人思想：1學而知之2有教無類3百年樹人4學無止境5因材施教；古代的選人思想;1德才兼備2良才難令3以禮招才4不課不用；古代的用人思想:1為政之要，惟在得人2選賢任能3知人善任4用人不疑；古代的管人思想:1給人以“求”，以“禮”節欲2心智九竅，合理分工3剛柔相濟，恩威并用4以身先之，以道御之

（二）西方國家人力資源開發與管理的理論流派：

一、X理論-經濟人(麥格雷戈-泰羅制)

1、泰羅制的主要內容a工時定額制b程序標準化c管理職能制d量才分工e差別分配

2、X理論主要管理方式的特點a任務管理b強制勞動c物質刺激d嚴肅律己。

二、行為科學理論-社會人（霍桑實驗），其主要管理方式的特點：a注重滿足組織成員的社會性需要b努力形成融洽的人際關系c因勢利導做好非正式組織工作d提高組織管理者的素質。

三、Y理論-自動人(麥格雷戈-馬斯洛)

1、Y理論的研究基礎-馬斯洛關于人的需要層次論：生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要

2、Y理論主要管理方式的特點：a創造適宜的工作環境b促進組織成員自我實現c充分利用內在激勵d建立能夠保證滿足組織成員自我實現需要的管理制度。

四、超Y理論-復雜人，其主要管理方式的特點：a樹立權變的管理觀念b采用 權變的管理模式c運用權變的管理方法。

五、Z理論由威廉.大內提出，1、其核心觀點是要在組織中建立起一種“彼我一體”，“信誠統一”，休戚與共的人際關系

2、Z理論的主要管理措施:a注重目標溝通b力求整體評價c協調人際關系(三)馬克思與恩格斯的人性論：

一、馬克思、恩格斯關于人的一般屬性的認識：1人具有自然屬性：第一，人屬于自然界；第二，人依賴于自然界；第三，人統治自然界2人具有社會屬性：第一，人的生存具有社會性，第二，人的需要具有社會性，第三，人的活動具有社會性，第四，人的發展具有社會性3人具有精神屬性。

二、馬克思、恩格斯關于人的本質屬性的認識(本質屬性是指事物的根本性質或事物存在和發展的內在根據)

三、馬克思、恩格斯關于人的主體性的認識：1人的主體性是指人作為活動主體的能動性，2人的主體性是指人作為活動主體的自主性3人的主體性是指人作為活動主體的自為性。

四、對人力資源開發管理的指導意義：首先，應考慮人的自然屬性，關心人體健康，滿足其必要的生理需要與物質生活需要；其次，要充分認識人的社會屬性，要深入研究、合理引導和努力滿足人們符合時代要求的社會需要；其三，要特別注重人的精神屬性，要注重對人的理想、信念、價值觀和道德觀的教育，激發人自身潛在的巨大的精神力量，進而轉化為巨大的物質力量

（四）毛澤東的人力資源思想：1人是第一個可寶貴的2崇教育以培國本3干部是決定的因素4任人唯賢的干部路線5革命需要知識份子6婦女是一種偉大的人力資源7人民群眾有著無限的創造力8公私兼顧，調動人的積極性(五)鄧小平的人才觀：1科學技術是第一生產力2國力強弱取決于人力資源的優劣3發揮人力資源優勢不抓教育不行4有理想、有道德、有文化、有紀律的新人標準5尊重知識，尊重人才6按“四化”標準，選賢任能（年輕化、知識化、專業化、革命化）7大膽使用，嚴格管理

（六）現代人力資源開發與管理的基本原理：

一、要素有用原理1人是最活躍的要素2其主要內容：a堅持人人有才b承認人才各異c生才貴在適用。

二、系統優化原理1“系統”的類型與特征：系統是指由相互作用和相互依賴的若干（兩個以上）有區別的子系統組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機集合體。特征包括a關聯性b目的性c多重歸屬性d有序性e適應性f冗余性2系統優化原則的主要內容：a系統的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數和b系統的整體功能必須大于最大，也就是在大于部分功能只和的各職中取其最優c系統的內部消耗必須達到最小d系統內人員狀態必須達到最佳f系統對外的競爭能力必須最強。

三、能級對應原理，其主要內容包括：1人與人之間具有能級差異2管理的能級必須分序列、按層次設置，不同的級次有不同的規范與標準3人的能級與管理級次的相互對應程度標志著社會的進步與人才使用的合理程度4不同的管理能級應表現為不同的責任、權力與利益5人的能級具有動態性、可變性與開放性6人的能級必須與其所處的管理級次動態對應。

四、互補增值原理，其內容有1知識互補2氣質互補3能力互補4性別互補5年齡互補6關系互補。

五、激勵強化原理，其主要內容：1激勵是人力資源開發與管理的重要職能，其目的是為激發組織成員的工作積極性、創造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統動力2系統動力既包括物質動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負激勵兩大類型3激勵手段必須綜合運用才能獲得最佳效果。

六、反饋控制原理，(反饋控制是指在管理活動中，決策者根據反饋信息的偏差程度采取相應的措施，使輸出量與給定目標的偏差保持在允許的范圍內)，其主要內容：1人力資源開發與管理是一個綜合運動過程，它包括由培養、選拔、配置、使用、管理等多個相互聯結的環節，各個環節之間存在著因果關系2人力資源開發與管理活動應有預定的目標，也就是要有衡量活動實際結果的標準3建立靈敏、準確、有效的信息反饋機構，以反饋實際結果與預期目標之間的偏差的信息，并分析和說明實際情況偏離預期目標的程度及原因4建立自我調控、高效運作的管理體制，能及時采取有效措施糾正偏差，防止失控。

七、彈性冗余原理，其內容：1必須考慮勞動者體制的強弱，使勞動強度具有彈性2必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性3必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度的彈性4必須考慮勞動者性格、氣質的差異，使工作定額有適度彈性5必須考慮行業的差異，使工作負荷有彈性6必須重視彈性的研究，努力創造一個有利于促進勞動者身心健康，提高勞動效能的工作環境。

八、競爭協作原理，其主要內容：1競爭在人力資源的綜合運動過程中普遍存在2合理競爭有利于人力資源開發與管理效益的提高3合理競爭就是競爭與協調共存的競爭

（七）早期人力資本理論：

一、古典經濟學中人力資本思想的萌芽(代表人物有威廉·配弟、亞當·斯密、李嘉圖、薩伊、馬歇爾)。

二、馬克思的人力資本論：1馬克思繼承和發展了古典政治經濟學關于勞動創造價值的理論2馬克思論述了復雜勞動比簡單勞動可以創造更多的社會財富3馬克思提出了勞動力的價值構成理論4馬克思明確論述了教育在勞動力在生產中的重要地位

（八）現代人力資本理論：

一、舒爾茨的人力資本理論（西方經濟學界公認的人力資本理論之父），其主要內容有1人力資本在經濟增長中的重要作用2人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分3教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格的浮動為衡量符號4拜托一國貧困狀況的關鍵是人力資本投資，提高人口質量。

二、其他代表人物的人力資本理論：加里·貝克爾、愛德華·丹尼森

（九）人力資本理論

研究深入發展的一個重要標志是衍生出大量分支學科，其中最重要的有教育經濟學、衛生經濟學、家庭經濟學和人力資源會計學(十)具有中國特色的人力資源開發理論體系包括：1人力資源所有理論2人力資源你形成和投資理論3人力資源成本理論和投入使用收入理論4人力資源配置理論5人力資源市場理論和流動理論6人力資源價格理論7人力資源保護理論8人力資源發展理論

（十一）經濟增長：是指一國或一地區在一定時間內所生產的商品和勞務總量的增加 人力資本對經濟增長的重要作用表現在：1在現代社會，人力資本對經濟增長的作用，遠遠大于物質資本的作用2現階段，人力資本收益率遠遠高于物質資本收益率3技術進步要求人力資本和物質資本相配合 人力資本對未來經濟增長的意義：1中國經濟增長受資源稀缺因素的約束2中國經濟增長所需資本供給是短缺的3充分利用人力資源、開發人力資本是中國未來經濟增長的關鍵 要依靠人力資源推動中國未來經濟增長，必須解決的問題：1控制人口增長，解決勞動力資源供求平衡問題，使經濟增長與充分就業相協調2提高勞動力素質，積累人力資本3建立高效運行的勞動力市場 勞動力市場制度體系應包括：1人力資源開發制度2人力資源流動制度3人力資源使用制度

（十二）人力資源開發目標的特性：

一、多元性，1從適應社會多方面需要的角度看目標的多元性2從促進人的發展的角度看目標的多元性。

二、層次性，1從開發主體的角度看目標的層次性2從開發對象的角度看目標的層次性。

三、整體性，1目標制定的整體性2目標實施的整體性/人力資源開發的整體目標：

一、促進人的發展（是人力資源開發的最高目標）。從教育學的角度看，人的發展包括全面發展與個性發展。全面發展是指人的體力和智力的充分發展，以及人的活動能力與道德品質的多方面的發展。個性發展是指基于個性差異基礎上的個人的興趣、特長的形成與發展。人的發展具有以下特性：1充分發展的可能性2發展方向的多樣性3發展結果的差異性。

二、提高國民素質（是人力資源開發的重要任務）。國民素質是指在一個國家長期歷史發展過程中形成和積淀的一個國家大多數國民所共同的較為穩定的素養與品質。/人力資源開發的具體目標：

一、發覺人的潛能1開發人的體力潛能2開發人的智力潛能（是人力資源開發的核心）3開發人的創造力潛能4開發人的精神潛能。

二、提高人的使用價值1重視機會成本，追求最佳的人力資源個體使用效益2研究邊際效用，追求最大的人力資源群體使用效益3改革用人機制，追求人力資源的最佳效益。

三、增加人的主體性1幫助人樹立崇高的人生理想引導人確立正確的價值觀念3增強主人翁意識。

（十三）人力資源開發的理論系統：

一、體力開發的相關理論1優生學、人口學等學科與人的遺傳素質2生理學、衛生學等學科與人的健康水平3勞動生理學、勞動社會學等學科與人的勞動保護(勞動保護有三層涵義：a對勞動者的生理保護b經濟保護c社會利益保護)。

二、知識、技能開發的相關理論1普通教育學與基本知識、技能開發2職業技術教育學與一般職業技術知識、技能開發3繼續教育學與高層次專門知識、技能的開發(知識與技能開發是指根據人獲得的知識與形成技能的特點與規律，運用教育科學的相關理論與方法，促使人獲得更多的知識，形成更高的技能，不斷增加人力資源的知識與技能存量，更好地實現對智力與創造力潛能的開發。其三個層次：1基本知識與技能開發2一般勞動技術知識與技能開發3高層次的專門知識與技能開發)。

三、智力開發的相關理論1腦科學與智力開發2心理學與智力開發①智力結構理論②特殊智力理論③智力動作按階段形成理論a動作的定向階段b物質或物質化動作階段c有聲的外部言語階段d無聲的外部言語階段e內部言語階段.四.創造力開發的相關理論1關于創造力的結構2關于創造的原理a綜合原理b還原原理c移植原理d分離原理e強化原理f換元原理g迂回原理h組合原理i逆反原理j群體原理3關于創造力開發的原則a普遍性原則b可開發性原則c壓力驅動原則d轟擊拓展原則e流動促進原則.四.關于創造力開發的方法1實施創造教育2訓練創造性思維3加強創造技法的學習和運用4培養創造的個性與素質.五.精神力開發的相關理論1人生哲學與理想信念開發2勞動倫理學與職業道德開發3行為科學與積極性調動(行為科學研究的內容a個人行為b群體行為c領導行為d組織開發./調動積極性的途徑a需要激勵b目標激勵c行為激勵d綜合激勵).（十四）人力資源開發的方法系統：一.教育與培訓開發系統1教育與培訓開發的形式a家庭教育b普通學校教育c職業教育d成人教育e社會教育2教育與培訓在人力資源開發中的作用a家庭教育是人力資源開發的奠基工程b學校教育是人力資源開發的有效途徑c職業教育是人力資源開發的關鍵措施d成人教育是人力資源開發的重要手段e社會教育是人力資源的必要補充3教育與培訓開發的改革趨勢。

二、配置與使用開發系統1配置與使用開發的方式a不同經濟體制下的人力資源配置與使用方法b不同管理模式下的人力資源配置與使用方法c不同發展階段中的人力資源配置與使用方法2配置與使用開發中的問題a宏觀調控不力，人力資源配置總量失衡，結構不合理b管理程序不規范，機構濫設，人浮于事，內耗嚴重c運行機制不健全，缺乏活力，效率低下3配置與使用開發的改革對策a深入勞動人事制度改革，規范配置與使用人力資源程序b堅持市場配置為主，同時加強宏觀調控c遵循目標一致與統籌優化原則d健全運行機制（流動機制、競爭機制、激勵機制）。

三、環境開發系統1環境開發的類型與作用a人力資源開發需要良好的自然環境b人力資源開發需要良好的社會環境c人力資源開發需要良好的勞動環境d人力資源開發需要良好的人際環境2我國人力資源環境開發的成績與問題a政策失誤給環境開發造成損失b某些不良的文化氛圍對環境開發產生負面影響c片面的經濟發展造成生態破壞給環境開發帶來的威脅3優化我國環境開發的思考與對策①從政府的角度講，主要是優化政策環境a制定合理的人口政策b優化人力資源開發政策c完善人力資源配置政策d調整人力資源的就業政策②從組織的角度講,主要是優化工作環境③從個人的角度講,主要是優化人際關系a要認識人際關系的特點,把握建立和諧人際關系的規律b要培養個人健康的情緒c要學會自我制約d要心胸豁達,能悅納他人e要謙虛謹慎,以誠待人/我國在通過教育與培訓開發人力資源上取得了個很大的成績,但也存在著問題:1對教育與培訓的投資比例偏低2教育與培訓結構不合理3重數量擴張,輕質量提高,使得我國人力資源的質量狀況令人擔憂4受高度集中的管理體制與大一統的辦學體制的制約,使教育與培訓實體普遍缺乏辦學自主權,缺乏生機與活力,難于主動形成適應勞務市場需求的機制./針對上述問題,今后我國教育與培訓開發的改革方向1破除陳腐觀念,從時代的高度認識教育與培訓的重要意義2切實保障對教育與培訓的經費投入3構建多元化的教育與培訓模式4調整教育結構,大力發展職業教育與成人教育,穩步發展高等教育./營造良好的組織氛

圍,組織領導成員需要:1要樹立以人為本的管理觀念,充分尊重組織成員的思想、感情與個性2要充分調動組織成員的工作的主動性、積極性與創造性，使他們感受到自己是組織的真正主人3要淡化等級觀念，平等對待組織的每一個成員，反對特殊化4要創造團結協作氛圍，促進組織成員之間的相互交往、相互了解，不斷增進組織成員的友誼和凝聚力5要樹立服務于社會的價值觀，將社會需要、組織需要與個人需要有機結合起來，組織既要關心個人，也要真誠的回報社會；要按照競爭協作、互惠互利的原則，妥善處理好同社會各方面的關系。

（十五）一、人力資源的規劃：就是一個組織科學地預測和分析自己在環境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發展目標以及達成目標的措施的過程。

二、人力資源規劃的主要內容：1人力資源更新規劃2人力資源發展規劃a規劃期內人力資源需要量b效率提高規劃c人力資源增補規劃d全員培訓規劃e專題培訓規劃f職業轉移培訓規劃g重點培訓規劃h人力資源經費預算3職業轉移規劃4人力資源保障規劃a安全生產規劃b工業衛生規劃c員工保健規劃d員工福利規劃。

三、人力資源規劃的作用：1有利于組織制定戰略目標和發展規劃2有利于改變內部人力分配不合理狀態3為組織的發展提供了人力保證4有利于指導職業轉移。

四、人力資源規劃的原則1合法原則2客觀性原則3服務性原則4效益原則5綜合平衡原則。

五、人力資源規劃制定的程序1收集信息a外部信息b內部信息2預測供求a預測供給b預測需求3制定規劃4規劃的貫徹執行(貫徹執行過程中要注意:1規劃一旦開始執行,不得隨意修改2規劃執行的信息應及時反饋到人力資源管理部門,以便對規劃實施監控3規劃執行完畢后,要進行審核、評估，看看規劃是否科學，是否符合組織的實際情況，是否嚴格執行等。

六、人力資源規劃的編制1中長期人力資源規劃的編制：要注意a要有完備的中長期人力資源預測資料b中長期人力資源規劃的目標和措施、方案應在反復論證的基礎上確立c中長期人力資源規劃應留有余地（在編制中需要解決的問題：①人力資源規劃目標的決策②中長期人力資源規劃措施、方案的決策）。2短期人力資源規劃的編制：包括a人力資源數量計劃b人力資源質量計劃c勞動生產率計劃（在確定勞動生產率指標時采用的方法①典型對比法②動態分析法③因素分析法）。

七、人力資源需求預測：1德爾非法（采用此法應遵循的原則a給專家充分的信息使其能夠做出判斷b所有的問題應是被問者都能回答的問題c不要求精確，允許專家們估計數字，并讓他們說明預計數字的肯定程度d盡量簡化，特別是不要問那些沒有必要問的問題e保證所有專家能從同一角度去理解人員的分類和其他定義f向高層領導部門和決策者說明預測的益處，以爭取他們的支持）2人力資源現狀規劃法3分合性預測法4回歸分析法。

八、人力資源供求綜合平衡：1當需求大于供求時可采取的調節方法和措施a培訓本組織員工，對受過培訓的員工根據需要擇優提升補缺，并相應提高其工資待遇b進行平衡性崗位調動，適當進行崗位培訓c延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵d重新設計工作以提高員工的工作效率e雇用全日制臨時工或非全日制臨時工f改進技術或進行超前生產g制定招聘政策，向組織外招聘h激勵員工的積極性和創造性。2當供給大于需求時采取的調節方法和措施a永久性的裁剪或辭退員工b關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉c允許提前退休d通過人力消耗縮減人員e重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員f減少工作時間，隨之亦減少相應的工資g由兩個或兩個以上工作人員分擔一個工作崗位，并相應減少工資。（十六）

一、人力資本投資：是指投入到勞動者身上的，能夠提高勞動者知識與技能，并能影響勞動者未來貨幣收入和物質收入的各種投入。其主要內涵有：1人力資本投資概念的重點是具有投資，在一定程度上可以看作是個人和企業雙方的投資行為。

二、人力資本投資的內容1教育和培訓的投資2衛生保健投資3人力資本流動投資。

三、人力資本投資的收益：1教育投資的非經濟收益2教育投資的個人經濟收益a個人未來較高的收入b個人未來較合理的支出c個人未來較健康的身體d個人未來較大的職業機動性3教育投資的社會收益。

四、人力資本投資的均衡點1人力資本需求曲線2人力資本投資供給曲線3人力資本投資的均衡。

四、政府教育投資的主要形式：1財政撥款2用于教育的稅費3專項補助4對學生的補助5科研撥款。

五、在職培訓，又稱在職教育，是指對已經受過一定學校教育，并已在工作崗位上從事有酬勞動的各類人員進行的再教育活動。(十七)

一、人力資源配置：是指人力資源要素在地區、部門、職業間的分配及其流動的排列組合。

二、人力資源配置的類型1技術進步型人力資源配置2產業結構調整型人力資源配置非均衡型人力資源配置。

三、人力資源配置的內容1地區配置2部門配置3職業配置。

四、人力資源配置的模式1“行政配置”型模式2“市場配置”型模式3“混合配置”型模式。

五、人力資源市場構成要素：1勞動力2用人單位3人力資源市場機構4價格5供求關系。

六、人力資源市場體系包括：1就業服務體系2勞動關系調整體系3職業技能開發體系4社會保障體系5宏觀調整體系6勞動法制體系。

七、人力資源市場機構1城鄉機構2區域結構3國際結構。

八、人力資源市場配置的內在機制1價格機制2競爭機制3供求機制。

九、人力資源流動:是指因改變工作崗位、職業、單位或工作區域而產生的人力資源移動，之中移動一般具有非重復性和相對穩定性的特點。其類型1崗位之間的流動2職業之間的流動3單位之間的流動4產業之間的流動5地區之間的流動6國際間的流動。其方式：1以個人決策為基礎的自由流動2以政府決策為基礎的計劃流動3混合決策型的人力資源流動。其影響因素：1個人因素的影響2職業因素的影響a職業評價因素對人力資源流動的影響b職業技術水平對人力資源流動的影響c勞動者對職業投入的多少對人力資源流動的影響3環境因素的影響。（十八）招聘的基本程序：

一、招聘計劃1確定招聘機構2分析與招聘有關的信息a分析企業的人力資源需求b分析外部勞動力市場的供求關系c分析招聘時間d分析招聘的區域3制定招聘方案a需招聘人員的層次、類別、數量及錄用條件b招聘的區域范圍和招聘的起止時間c招聘的主要形式及運用何種渠道發布招聘的信息d招聘的程序及各階段時間安排e招聘測試的方法和基本內容f招聘的費用開支預算。

二、發布招聘信息1發布招聘信息的原則a覆蓋面要廣b發布要及時c要分層次2發布招聘信息的渠道①內部招聘的形式a內部提升b內部調動c內部招標②外部招聘的形式a直接申請b熟人推薦c職業介紹機構和勞動力市場招聘（優點：1應聘者范圍較廣2可公事公辦，以需求公開考核，擇優錄取3可直接獲得應聘者的有關資料，節省招聘費用，縮短招聘周期；缺點：1必須給這些機構中介費，增加了招聘成本2對應聘者的情況不夠了解3應聘人員的素質參差不齊）d校園招聘e廣告招聘（其內容：

1招聘企業的介紹2應聘者的資格條件3招聘職位或工作種類及其特點4招聘工作的工資等報酬待遇5報名時間、地點及方式6報名需要的證件材料以及其他有關信息）。

三、招聘測試1申請表a基本信息b教育狀況c工作能力d穩定性e生活能力2招聘測試的類型a心理測試：是指通過一系列的心理學方法來測量被試者基本能力素質和個性特征。b知識考試：是指通過筆試測驗的形式來了解被試者的知識廣度、知識深度和知識結構。c情景模擬：是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相識的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能遇到的各種問題，用多種方法來測評其心理素質和潛在能力的一系列方法。d面試：是指要求被試者用口頭語言回答主試者提問，以了解被試者心理素質和潛在能力的一種方法。3測試的技術指標a信度b效度。

四、錄用決策1錄用決策的制定2簽訂勞動合同。

五、招聘測試的方法：1心理測試①分類：a一般能力測試b個性測試c特殊能力測試②其優點：a可以在短時間內迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他指標，給招聘工作帶來許多方便b心理測試在目前能夠比較科學的了解一個人的基本素質c員工智商的高低通過智力測試以后，他們的測試結果可以比較，而其他的方法往往在不同的場合，不同的地點，沒有可比性。③其缺點：a心理測試雖然是一種科學的測試手段，但是也可能被人濫用b心理測試結果的解釋是一項嚴肅的工作，如果不能準確的解釋，會造成很大的危害性。2知識考試①定義：是指通過紙筆測試的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構進行了解的一種方法②種類a綜合考試b深度考試c結構考試。3情景模擬：其內容①文件處理②與人談話③無領導群體討論④角色扮演⑤即席發言4面試①其分類a平時面談b正式面世c隨即問答d論文答辯②面試的優點a可以進行雙向溝通b有利于收集被試者多方面的信息c可以多渠道的獲得被試者的信息③面試的缺點a面試中由于人的主觀判斷造成的偏見是不可能完全排除的b面試的時間不定，效果不理想c面試需要請專家，耗時長，比其他的測試方式的費用高。

六、招聘成本評估：指的是調查、核實招聘中的費用，并對照預算進行評價的過程。

七、影響招聘預算的因素1招聘方法的選擇2該項工作具備資格的申請人的可獲得性3工作的類型和在組織中的地位4該項工作應付的報酬5要考慮是否需要調動等等。

八、招聘核算：指的是對招聘經費使用的情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。

九、撰寫招聘報告的原則1如實的反映招聘的全過程2由招聘主要負責人撰寫3明確指出招聘的成功之處與失敗之處。(十九)

一、定編定員的范圍1普通職工2工程技術人員3管理人員4其他人員。

二、定編定員的內容：1標準的適用范圍和使用說明2種類人員劃分范圍3崗位設置及其工作量4各崗位的工作方法及程序5各崗位的定員人數6各崗位應具有的人員素質要求。

三、定編定員的方法1勞效定員法2設備定員法3崗位定員法4比例定員法5職責定員法。

四、定編：是指一切法定社會組織、機構的設置、組織形式及其工作人員的數量、結構和職務的分配。定員：就是在定邊的前提下，確定人數的數量和質量的要求界限。

五、職務：就是規定擔任的工作或實現某一目的而從事的明確的工作行為。職務分析：就是全面了解每一項職務的管理活動，是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程。

六、個性：是指在一定的社會條件和教育影響下形成的一個人的比較固定的特征。個性的特點1獨特性2自主性3創造性4和諧性。

七、能力在人力資源管理中的應用：1能力分析和測定可以為員工招聘和選擇提供客觀的標準2能力分析和測定可以了解員工具備什么樣的能力，以便安排適合他的能力的工作和任務3能力分析和測定為員工的培訓和發展提供了方向4能力的分析和測定還可以幫助員工個人制定更客觀的職業發展計劃。

八、員工職務調配的程序1員工本人提出申請或同意；并填寫員工調動申請表2組織審核批準3調出調入單位雙方協商同意4辦理正式調動手續。

九、員工的職務升遷，又稱晉升，是員工的職務或級別提升的稱謂。

十、員工職務升遷的方式1常規晉升和破格晉升2年資晉升、功績晉升、考試晉升與綜合晉升。

十一、員工培訓：是指企業通過各種教導或經驗的方式，為改變本企業員工的價值觀、工作態度、知識、技能和工作行為等方面所作的努力，使員工能在自己現在或未來工作崗位上的工作表現達到組織的要求而進行的培訓及訓練。

十二、員工培訓的方法1講授法2演示法3討論法4試聽教學法5目標競賽法6角色扮演法7個案研究法8網絡空間培訓法。（二十）、員工培訓與開發系統：

一、培訓準備階段1培訓需求分析a組織的需求分析b工作的需求分析c個人需求分析2培訓目標的確定。

二、培訓實施階段1培訓計劃的擬定2培訓的實施a選擇好培訓教師2選擇好培訓教材3選擇好培訓場所4準備好培訓的設備5確定培訓時間6確定培訓的方式。

三、培訓評估階段1確定評估標準2參訓者的預先測試3培訓控制4培訓的評估5效果的評估a測試比較評估b工作績效考察評估c工作態度考查評估d工作標準對照評估e同類員工的比較評估。

四、培訓反饋階段1培訓效果的的測定2培訓效果測定方法a直接收益法b間接受益法3培訓的反饋。

五、激勵的理論：1馬斯洛的需要層次理論2赫茲伯格的“雙因素”理論3麥克利蘭的成就理論4麥格雷戈的X理論與Y理論5弗隆姆的期望理論6亞當斯的公平理論7斯金納的強化理論。（二十一）

一、工作績效：是指員工在一定時間與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果。

二、績效評估，又稱績效考評，是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和自身發展情況，并將上訴評定結果反饋給員工的過程。

三、績效評估系統：是指在實施績效評估過程中由考評主題、考評對象、考評要素、考評標準、考評方法、考評程序等組成的一個相互聯系的整體。包括：效度、信度、敏感性、可接受性、實用性。

四、績效評估的特點：表現在考評目的、考評方法、員工權利、主管地位、考評結果等方面不同。

五、人力資源績效評估方法：核查表法又稱清單法、量表考績法、關鍵事件法、行為鏢定評價量表法、交替排序法、配對比較法、強制分布法、目標管理法。

六、績效評估的主體1員工的直接上級2員工的同事3員工的下屬4員工自己5外界考績專家。

六、工資：是薪酬系統中一個主要組成部分，是指企業根據國家法律規定和勞動合同，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。薪酬管理：是指為了達成組織的目標，主要由人力資源部負責、其他職能部門參與、涉及薪酬系統的一切管理工作。薪酬系統結構：1以基本工資為主的薪酬結構2以輔助工資為主的薪酬制度3以效益工資為主的工資制度。

七、獎金：是對員工超額勞動或增收節支的一種報酬形式，是企業激勵員工的重要手段。1勞動保護：就是為了保護勞動者在勞動過程中的安全和健康所采取的各種技術措施和組織措施的總稱2勞動保護的基本任務：第一，保證安全生產；第二，實行女工保護；第三，預防職業病；第四，實現勞逸結合3勞動保護的主要內容：

（一）安全生產技術，是指在生產過程中，為了預防傷亡事故，保障職工人身安全和改善勞動條件所采取的各種技術措施總稱。發生事故的直接原因：機械性作用；電的作用；爆炸的作用；化學物質作用；溫度作用；與地面位置差的作用預防的技術措施：①改進生產工藝，實現機械化，自動化②設置安全裝置③預防性實驗和檢驗④有計劃地對機械設備進行維護，保養和維修，使之保持良好狀態⑤工作場合的合理布局和整潔⑥采取個人防護措施；

（二）勞動衛生，是指勞動中為了改善勞動條件，保護勞動者健康，避免有毒、有害物質的危害，防止發生職業病和職業中毒而采取措施的總稱。職業毒害的種類：與生產過程有關的毒害；與勞動過程有關的毒害；與作業場所的一般衛生條件，衛生技術及生產工藝設備的缺陷有關的蘇海。預防措施：組織措施；技術措施；醫療措施；加強個人防護；

（三）建立和健全勞動保護制度；4為了做好勞動保護工作，企業需要進行大量的組織管理工作，其主要內容包括以下幾個方面：①搞好安全衛生教育；②建立健全安全衛生生產責任制；③編制安全衛生技術措施計劃；④安全衛生生產的監督檢查工作；⑤認真做好傷亡事故的調查和統計分析工作；5社會保障的特征：強制性；社會性；福利性；公平性；6社會保障的功能：①穩定功能②優化配置人力資源③調節功能④資金集中功能；7社會保障的內容：

（一）養老保險我國養老保險制度存在的問題：①養老保險實施范圍狹窄②養老保險的社會化程度不高③籌資渠道單一④管理機構多元話。我國養老保險制度改革的基本內容是：①建立基本養老保險與企業補充養老保險和個人儲蓄性養老保險相結合的制度②進一步擴大養老保險的覆蓋面③建立基本養老保險個人賬戶④基本養老保險計發；

（二）失業保險失業保險適用對象：①依法宣告破產的企業職工②瀕臨破產的企業在整頓期間被精減的員工③按國家有關規定被撤銷、解散企業職工④按照國家有關規定停產整頓企業被精減的職工⑤終止或者解除勞動合同職工⑥企業辭退、除名或者開除職工⑦依照法律、法規享受待業保險的其他職工。喪失領取失業救濟金權利的情形：①領取期限屆滿②參軍或出國定居③重新就業④無正當理由⑤領取期限內被勞動教養或被判刑；

（三）醫療保險；

（四）工傷保險；(五)生育保險；8社會保障制度改革原則：①政策、機構統一的原則②政事分開的原則③服務社會化的原則④普遍覆蓋原則⑤城鄉有別原則⑥逐步建立的原則⑦多方共協的原則。9勞動法區別于資本主義國家的勞動法，具有自身的特點：

（一）體現了社會主義制度的優越性

（二）突出對勞動者的保護

（三）實行統一的基本標準和法律規范

（四）實行全員勞動合同制

（五）確認在企業實行集體合同制度

（六）肯定了工會在調整勞動關系中的地位和職權

（七）加強勞動法制，依法追究違反《勞動法》的法律責任10勞動關系：廣義是指社會分工協作關系，狹義是指勞動者與用人單位之間由于交易所形成的關系。11企業勞動關系具有以下的特點：①企業勞動者是企業與員工之間的利益關系，二者是通過勞動交易聯系起來的，一方是雇主，一方是雇員；②企業勞動關系式圍繞有償勞動發生的關系，具有特定的范圍，員工利益很多③企業勞動關系是與勞動關系有關的關系，常常通過勞動過程體現出來，在企業生產經營活動中，管理是必要條件；12勞動關系在企業管理中具有非常重要的作用：第一，保障企業與職工的選擇權，實現生產要素優化配置；第二，保障企業內各方面的正當權益，調動各方面的積極性；第三，改善企業內部勞動關系，維護安定團結，確保企業改革和轉換經營機制的順利進行。13企業改善內部勞動關系可以通過以下幾條途徑：第一，立法；第二，發揮工會及企業黨組織的作用；第三，培訓主管人員；第四，職工參與民主管理；第五，提高職工的工作生活質量，這是改善勞動關系的根本途徑，也是人力資源管理的目標之一14工會：是職工自愿結合的工人階級的群眾組織15工會的任務：①代表和組織職工參與國家社會事務管理和參加企事業單位的民主管理；②維護職工的合法權益；③代表和組織實施民主監督；④協助政府開展工作，鞏固人民民主專政和支持企業的經營管理；⑤動員和組織職工參加經濟建設；⑥教育職工不斷提高思想政治覺悟和文化技術素質；16工會的職權：①通過職工大會、職工代表大會等形式或參與民主管理或與用人單位進行平等協商②代表職工與企業談判和簽訂集體合同③對勞動合同的簽訂和履行進行監督④對企業延長勞動者工作時間進行監督⑤參與勞動爭議的調解和仲裁⑥對用人單位遵守勞動紀律、法規的情況進行監督；17勞動爭議又稱勞動糾紛，是勞動關系雙方在勞動過程中因為權利和義務發生的糾紛。勞動爭議具有兩個特點：一是爭議雙方只能是用人單位與勞動者。二是爭議內容只能是勞動關系雙方的有關權利義務內容。勞動爭議種類：①終止勞動關系的勞動爭議②執行勞動法規的勞動爭議③履行勞動合同的勞動爭議④其他勞動爭議18解決勞動爭議的基本原則：①著重調解和及時處理原則②在查清事實的基礎上，依法處理原則③當事人在適用法律上一律平等的原則勞動爭議解決辦法：①勞動爭議調解委員會②勞動爭議仲裁委員會③人民法院19人力資源素質測評，是指測評主體針對特定的人力資源管理目的如招聘、培訓、安置、考核、晉升等，運用各種測量技術，收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質進行全面系統的評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發和管理提供科學的決策依據。人力資源測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息；二是采用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標做出量值與價值判斷，或者直接從表征信息中引發和推斷出某些素質特性。20人力資源測評的要素：①行為樣本；②標準化；③難度；④信度，是指測評結果反映受測人素質的可靠性和穩定性，即測評結果是否反映了受測人的穩定性、一貫的真實特征⑤效度，是指測評結果反映受測人素質的真實程度。21人力資源測評的功能：①為員工招聘提供依據②為員工安置提供依據③為員工培訓提供依據④為員工晉升提供依據22實施測評操作的要領：采用標準化指示語；確定恰當的測評時限；創造適宜的測評環境；選派經驗豐富的主試人。23人力資源測評程序：①確定測評內容②確定測評的基本形式和測評工具③測評的實施與數據采集④分析測評結果⑤根據分析做出人事決策或建議⑥跟蹤檢驗和反饋24人力資源測評的理論基礎：

（一）個體素質差異

（二）崗位差異

（三）人崗匹配，是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據個體間不同的素質將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質與工作崗位的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。25人力資源測評工具：

（一）卡特爾16因素人格測驗測驗的特點：優點是測驗高度結構化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易。其缺點是受測人常因情境的改變而做出不同的反映，測驗的信度不高；受測人對問卷的回答不一定能反映其真實情況，測驗的效度受到影響；個體的反應定勢和反應風格常影響測驗的結果

（二）職業興趣測驗測驗的特點：①根據中國人和中國職業的特點設計，符合中國的國情②題目的設計具有隱蔽性，盡量避免誤導受測人③各維度的題目混合編排，降低了測驗題目維度量屬性的可猜測性④可區分管理人員和非管理人員的職業興趣維度定義：藝術取向；事務取向；經營取向；研究取向；技能取向；社交取向

（三）能力測驗測驗的特點：①測驗高度結構化，實施較簡便，結果較客觀②可以以紙筆方式作答，也可在計算機上進行，能方便地進行團體施測③測量結果是一組不同能力傾向的分數，顯示了個體在以上六項能力上的強弱分布④根據能力的強弱分布，可給出適宜的職業排序，并指出最適宜的職業。維度定義：語言理解和組織能力；概念類比能力；數學運算能力；抽象推理能力；空間推理能力；機械推理能力

（四）公文筐測驗測驗的特點;①情景性強②綜合性強③靈活性強維度定義：工作條理性；計劃能力；預測能力；決策能力；溝通能力

（五）無領導小組討論測驗的特點：①具有生動的人際互動性，能觀察到受測人的相互反應②能看到許多筆試和面試看不到的現象，檢測出筆試和單一面試所能檢測出的能力或者素質③是一種對受測人進行集體測試的方法④受測者存在做戲、表演或者偽裝的可能維度的定義：組織行為；洞察力；傾聽；說服力；感染力；團隊意識；成熟度

（六）結構化面試測試特點：①具有客觀性和科學性②具有可比性，結構化面試對所有應聘者均用統一格式進行問話、統一標準加以評價，在比較評價受測人時效度較高③具有雙向溝通性26薪酬：是指企業對員工為企業所作出的貢獻，包括他們的績效、付出的努力、時間學識、技能、經驗與創造等所付給相應的報酬或答謝，是員工從事所需要的勞動而得到的貨幣或非貨幣形式的補償27薪酬管理的基本術語：

（一）工資

（二）獎金

（三）津貼

（四）補貼

（五）福利

（六）薪酬管理，是指為了達成組織的目標，主要由人力資源部負責、其他職能部門參與、涉及薪酬系統的一切管理工作。薪酬管理包括以下方面內容：①薪酬總額管理②企業內部各層次人員的薪資水平的管理③確定內部薪資制度以及薪資形式④企業的日常薪資工作27企業薪酬具有以下特征：①薪酬是企業員工以勞動關系為基礎所得的勞動報酬，是企業對員工履行勞動義務的物質補償形式②薪酬額以國家現行的勞動法規、勞動政策、集體合同和勞動合同為確定的依據③薪酬是以法定貨幣和法定方式定期支付給企業員工的勞動報酬28薪酬功能：補償功能；激勵功能；調節功能29薪酬系統結構：①以基本工資為主的薪酬結構②以輔助工資為主的薪酬制度③以效益工資為主的工資制度30薪酬制度設計的原則：公平性；競爭性；激勵性；經濟性；合法性31影響薪酬制度的因素：

（一）企業外部的影響因素 ①社會經濟發展狀況與勞動生產率②勞動力市場的供求狀況③政府的政策調節④物價變動⑤當地的生活水平⑥行業薪酬水平的變化

（二）企業的內部影響因素 ①企業經濟效益②企業的發展階段③企業管理哲學或企業文化④勞動差別因素；

第三篇：￥人事測評理論與方法(06090) 自考小抄完美版

〃〃〃〃〃〃〃第一章 人事測評概論※

1、人事測評的含義：人事測評作為 一門獨立學科，是指在人事管理領域中 對人與事之間的適應關系進行定量和 定性相結合的測量和評價，其目的在于 為人力資源管理提供科學可靠的參據。※

2、人事測評的目的：選拔、培訓、考核、職位調動

※

3、人事測評的作用：

1）評定。就是把被測評者的特征行為與某種標準進行比較，以確定其素質水平。

首先，評定作用一旦順利實現，可以促進形成統一認可的規范，給人力資源管理帶來積極效應。其次，評定的作用還表現在對個體最后，評定的作用還表 2）診斷反饋。診斷反饋作用在人力資源管理的實踐中，可以表現在向人事管理提供咨詢和參考依據上，以及對測評本身的調節和控制上。

3）預測。預測作用在人力資源管理中的主要表現是有助于員工的選拔。個體素質在數量和質量上的差異是確認不同個體間差異的重要依據。測評的預測功能使人事測評的結果具有一定的后效性。※

4、人事測評的意義：主要表現在 有助于資源配置的科學化、有助于人力資源開發、有助于勞動人事的優化管理和提高員工的工作質量四個方面。※

5、從國內現況來看，人事測評主要有

這樣幾個特點：

（1）專門人事測評機構蓬勃發展。

（2）測評方法和技術的中國化。3）人事 測評專業人員的培養。（4）人事測評已在 企業中有所運用，并取得了一定成效。〃〃〃〃第二章 人事測評的基本原理※

1、問卷法的編制原則（問卷法的 制定中應該注意的問題）：

所出題目內容要具有代表性，避免亂出題目，題目之間要彼此獨立，行文要準確易懂、簡明扼要，要盡量避免主觀性、情緒化、暗示性的答案，避免傷害被試者感情和涉及社會禁忌或隱私。

※

2、觀察法操作原則：①觀察的工作應相對靜止；②適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作；③要注意 工作行為樣本的代表性； ④觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意；⑤觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準；⑥盡量使用儀器裝備，并事先訓練觀察人員。※

3、實驗法的操作原則：①盡可能獲得被試者的配合；②嚴格控制各種變量，即影響結果的各種因素；③設計要嚴密； ④變量變化要符合實際情況，不要做無 意義的變化；⑤不能傷害被試者。※

4、標準化的紙筆測驗的不足之處： 受測驗的形式所制約、紙筆測驗的實施在運用觀察法時，必須解決“觀察什么”和“怎樣記錄” 觀察提綱，這樣在觀察時才能及時記錄 應記錄的細節。〃〃〃〃〃〃〃第三章 人事測評指標※

1、制定人事測評指標的意義：

人事測評指標是表現人事測評對象特征狀態的一種形式，是測評人員進行 人事測評時所依據的統一測評準則。它是衡量人事測評是否客觀、合理的關鍵指標，也是盡可能減少測評過程中“人為誤差因素”的手段之一。包括測評 要素、測評標志和測評標度。⑴測評標志 是指針對每一個測評要素確立的可辨別、易操作的考核標準。⑵測評標度 是指描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態水平的順序和度量。※

3、測評指標的制定原則： 測評對象要明確、測評內容設計要合理； 措辭要通俗易懂；測評標志含義要盡可能量化；測評指標體系要獨立而完整。※

4、工作分析的概念及內容：工作分析是一種以確定職位要求與責任范圍為目的的人事管理方法，其內容是通過系統的方法收集所有有關工作的信息，從而對各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員特點進行明確規定。包括工作描述和※

10、冰山模型：勝任力這座“冰山”是由“知識、技能”等水面以上的“應知、應會”部分，和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、內驅力”等情感智力部分構成的。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但真正決定一個人的成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，它們難以捕捉，不易測量。如果不去挖掘這些因素，無異于舍本逐末。〃〃第四章 心理測驗在人事測評中的應用※

1、暈輪誤差。以員工某方面特征為基礎而對總體做出評價，通俗地講就是“一俊遮百丑”。人事測評中的暈輪效應也是如此，測評主試可能將測評內容的某一方面看得過重，忽略了整體的平衡考慮，而產生了暈輪效應導致過高或過低的評價。※

2、心理測驗在人事測評中的獨特優勢： ①敏捷性。心理測驗可以在較短時間內 迅速了解一個人的心理素質、潛在能力和其他很多深層的特點。②科學性。世界上目前還沒有完全科學的 方法，可以在短期內全面了解一個人的 心理素質和潛在能力，而目前心理測驗 能比較科學地了解一個人的基本素質。③公平性。員工招聘中往往會出現不公平競爭的傾向，但心理測驗在一定程度上 可以避免這種不公平性。④可比性。同一種心理測量的方法得出的 結果有可比性，所以通過能力測試后員 工的能力水平化為可比較的測試結果。※

3、心理測驗在人事測評中的應用意義：①能在運用中創新、發展、完善人事測評 理論。②增進人崗匹配加強人的職業適應 性，提高職業活動效率和職業培訓效益。※

4、心理測驗的編制程序：

①確定測驗目的，分解測量目標； ②選擇測驗材料，確定編題計劃； ③編制測驗題目； ④題目的試測和分析； ⑤編排和合成測驗；⑥測驗的標準化； ⑦對測驗的鑒定； ⑧編寫測驗說明書。※

5、智力測驗中的離差智商和比率智商相比有哪些優勢：用離差智商代替了比率智商，適合進行跟蹤研究，克服了計算成人智商的困難，又解決了智商在變異性上長期困擾人的問題。

※

6、心理測驗在人事測評中的正確應用：（1）讓具有專業資格的專業人士使用 心理測驗工具；（2）要根據人事測評的目的與指標和心理測驗本身的特點來 選擇用于人事測評的心理測驗工具；（3）要做好測驗保密工作；

（4）慎重對待和運用測驗結果，做好 測驗的解釋工作；（5）控制和記錄好各個測驗的細節，盡量使測驗過程標準化。〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃第五章 面試

※

1、面試：面試是人力資源開發和管理中的一個重要環節，是人力資源獲取的 基本程序和一個必不可少的環節。它對深入了解求職者與未來工作崗位 之間的匹配度起著重要作用。

※

2、面試在人員選拔過程中的作用：(1)面試是主考官和應試者相互溝通和 了解的全過程。(2)通過面試可以綜合 考察應試者的知識、能力、工作經驗及 其他素質特征。(3)面試可以彌補筆試 等其他人員選擇方式的不足。

※

3、面試作為選拔工具的缺陷與不足：（1)受主考官主觀因素的影響。

包括順序效應、移情效應、暈輪效應；(2)(3)主考官自身素質的影響。

※

4、建立面試指導的主要程序和內容：工作分析、設計面試程序、創建面試指導。※

5、行為問題的緯度分類：個體類、任務類、領導、溝通類、過渡性問題。※

6、面試方法的主要特點：1）面試指導要反映目前面試中的結構化趨勢； 2）面試設計要反映目前面試主流方法中 的行為導向問題；

3）現代面試方法包括的問題涉及了未來

導向和過去導向兩類主要問題； 4）面試方法需反映人員預測中的多指標 特點；5）現代面試方法的可操作性強；6）結構化方法反映了管理學、人力資源管理等學科的理論和實踐的新發展。※

7、編制崗位職責表的步驟： 1）基于目標的應聘者KSAO設計； 2）評估范疇具體化；3）形成問題； 4）面試中的筆記；5）其他注意的問題。在設計職責表時，應把動機作為一個關鍵項目。另外還要注意跨文化的問題。※

8、面試中的關鍵問題：

1）面試的準備——工作描述與分析。2）通過簡歷了解應聘者。

3）在面試中如何提高面試者的聽力。主考官提問的時間為總時間的20%，聽的時間為80%。積極地聽的階段包括：①觀察；②記錄；③分類；④評價。4）如何有效的地提問：

①面試者要使用對方可懂的語言。②③獨特的行為方面的問題和一般的理論問題。④決定面試結構的主要問題。⑤中性和建議性、判斷性的問題。⑥當面試者受到攻擊。當面試者受到應聘者的人身攻擊時，面試者不要進行反駁，也不要作任何道歉。

5）主考官的問題要適合職位要求。※

9、面試的階段：1）選擇適合的面試 環境。包括面試舉行的地點、事前準備； 2）打破堅冰。包括解釋面試的目的、系統地檢查簡歷；3）進一步發現應聘者的動機和對工作的期望；4）根據事前 準備的基于標準的問題清單進行提問； 5）提供職位信息；6）結束面試與準備 履歷檢查；7）案例分析：情景面試。※

10、建立緯度性、結構化面試指導步驟：（1）決定在面試中將要包含的目標緯度或考查內容；（2）建立面試指導規則；（3）選擇最能代表各目標緯度的問題；（4）如果有必要，開發其他的問題；（5）如果面試指導中包括動機部分，則把它設定為最后一個緯度；（6）參照手冊中的拖延時間問題部分并選擇相應問題。〃〃〃〃〃〃〃第六章 評價與發展中心

※

1、評價中心的定義：通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法。

※

2、評價中心技術的關鍵特點：

評價中心的關鍵特征是多重評估的過程。包括：多位參加者、多方法、評估者小組、基于行為的工作分析、共享數據。※

3、評價中心的基本規則：

1）中心的目標；2）中心針對的對象； 3）參與者確定的程序；4）誰充當評價者，他們是怎樣被選拔和培訓的；

5）評價結果如何使用；6）誰可以接近這些資料，即資料的所有權問題； 7）反饋的政策是怎樣的，誰以什么樣的方式進行；8）評估報告存放在哪里，一般來說，其保密期為2~5年； 9）誰負責實施后續行動，特別是在發展中心情況下。

※

4、工作分析在評價中心的使用： 總的說來，工作分析是一種應用研究，是評價中心的基礎和前提。

1）工作分析在評價中心使用的目的。評價中心工作開展之前，首先要確定 的事情是要評什么。包括識別標準和識別標準表現的情緒。2）將典型工作分析結構化。包括直接觀察和必須的面談。※

5、設計評價中心的內容：

（1）選擇練習時要注意的問題。包括 與工作有關的練習、參與者的背景、給標準定權重、建立合適的練習組合、時間和其他資源的限制、制定標準—練習矩陣。（2）評價中心練習的類型。①群體討論練習。有兩個類型：一種是合作/競爭背景下的討論。另一種指的是“領導”是否被指定。這取決于是否要評估領導素質。②口頭演講； ③面試式的模擬練習； ④找尋事實和決策練習；⑤公文筐練習； ⑥分析練習。

3）其他評價方法。①面試；②心理測試。※

6、評價中心的實施：1）練習次序。首先開始的大多是群體練習。要注意不要將相同類型的練習放在一起。在時間的安排上還應有一些彈性。如果安排了面試，應將其放在復雜練習后，或放在整個練習基本結束時；2）地點安排。合適的房間有利于幫助參與者達到最佳狀態；

3）開始練習。包括練習之前的檢查、給有關方面的簡要說明、管理練習、練習質量控制、評價者討論；4）評價中心的報告撰寫。包括：參與者在評價中心里的總體表現的簡述；某種形式的結論性評語。〃〃〃〃〃〃〃〃〃〃第七章 績效評估

※

1、績效評估：是考察員工工作業績的一種管理制度。是指根據人力資源管理 工作的需要，評估員工的工作結果及其 影響行為、表現和個人特征的活動。它是管理者和下屬之間的一種正規、雙向性 溝通反饋的討論活動。※

2、績效評估的目標：發展規劃目的、人事管理目的、員工開發目的 ※

3、績效評估系統的標準：保持與組織發展的一致性、績效系統的標準化、績效系統的可接受性、績效系統的明確 性、績效的評價期、合格的評價者。※

4、績效評估的基本方法： 1）比較法。①排序法。②強制分布法。③配對比較法。2）特質法。關注的是員工在多大程度上 評價量 表法是特質法中經常使用的方法。3）行為法。①關鍵事件法。其基本用意在于打亂考評緯度，掩蓋評分等級而減少評估者的主觀誤差。③行為錨定等級評價法。這種方法建立在關鍵事件法基礎之上。④行為觀察評價法。它是行為錨定等級評價法的一種變異形式。⑤敘述法。4）作業標準法。其中具有代表性的方法5）質量法。提高顧客 ※

5、如何有效的設計績效評估系統： 1）獲取對評估系統的支持。一個評估 系統如果得不到組織全體人員的支持，它就不容易取得成功。這一系統必須要被評估人、員工和管理高層所接受。2）選擇適當的評估工具。應特別注意：工具的實用性、成本因素、工作性質。3）選擇評估者。在實際使用中，被評估人的上級、同級、下屬都可以提供 績效評價意見。4）確定評估的恰當時間。具體評估時間 的選擇，不同的公司各不相同，但許多 公司都避免較頻繁或者相隔時間太長 的評估。此外，還應保存員工績效記錄。※

6、績效評估的信息來源：上級管理者、同事、下屬、被評價者本人和顧客。※

7、績效反饋的原則： 1）反饋應當是經常性的；2）討論時 建立友好的氣氛；3）讓員工本人先對 個人的績效進行自我評價；4）鼓勵員工積極參與績效反饋過程； 5）討論中要包括贊揚，也要包括建設性問題； 6）以積極、有利于將來的語氣結束討論。※

8、企業進行績效評估意義和主要作用 /有效的績效評估系統在組織中的作用： 績效評估本身不是目的，它是企業改善業績的手段。績效評估結果的運用才是 評估應該達到的目標。有效的績效評估 系統能夠以兩種途徑提高員工的工作 績效而產生競爭優勢。一個是指引員工的行為趨向于組織目標，另一個是監督員工行為以確保組織目標的實現。〃〃〃〃〃〃第八章 人事測評誤差分析 ※

1、人事測評的特點（從誤差產生的角度出發）：1）人事測評既是物理測量，又是心理測量；2）具體測量，抽象測量； 3）絕對測量，相對測量；4）直接測量，間接測量；5）靜態測量，動態測量。※

2、人事測評誤差的主要類型（來源）：1）來源于人事測評工具本身的誤差。①測評工具所測評的行為和特性與目標所欲測評的行為和特性之間的不一致。②測評指標不能完全代表測評目標，測題抽樣不能完全代表測題總體。③測題的格式和用詞、測評程序等因素。2）來源于測評實施過程的誤差。包括環境干擾、測評紀律的控制不好、錯誤操作。3）來源于測評實施者的誤差。主試以貌取人、對被測評者有偏見會造成測評誤差。主試不良的言行舉止以及主試評分的標準不一致，或有意無意地修改評分標準，對某些人特別照顧，都引起誤差。4）來源于應試者的誤差。①生理因素。②動機水平。③受教育程度、價值觀 等文化因素。④有關經驗。※

3、面試的誤差： 1）源于面試工具的誤差。①面試項目的設計；②面試方法的選擇；③題目難度的編排。2）源于面試過程的誤差。①順序效應②共鳴效應③暈輪效應3）源于主試者的誤差。包括寬大化傾向、造成誤差。①定勢心理；②專業化心理；③優勢心理；④偏好心理。

4）源于應試者的誤差。應試者的生理 狀態、應試情緒、應試經驗、（1）源于測量工具的誤差。①測驗題型； ②行為樣組；③測驗難度；④測驗長度。（2）源于測評實施過程的誤差。

①實施前的準備；②標準化的指導語； ③測驗時限；④評分計分；⑤測驗環境；⑥意外干擾。

（3）源于測量實施者的誤差。

①測驗實施者的資格；②實驗者效應； ③建立協調的關系。

（4）源于應試者的誤差。①應試動機；②測驗焦慮；③測驗經驗；④練習效應；⑤反應傾向和反應定勢；⑥生理變因。※

7、速度—準確性權衡：

當一個人很快去完成某個任務時，他會 比慢慢地去完成這項任務犯更多的錯誤；反之，如果某個人要盡量減少在完成任務時出錯的可能，就會犧牲速度。心理學家稱這種關系為“速度—準確性權衡” ※

8、績效評估的誤差：

（1）源于績效評估體系的誤差。

如果績效評估體系與組織發展目標有所偏離，在評估指標的權重上對職位性質考慮欠妥，或者在標準化、公平性、明確性、合理性方面有所欠缺，都會造成來源于績效評估體系的誤差。

（2）源于績效評估過程的誤差。

在評估過程中會出現考評指標理解誤 差、光環效應誤差、趨中誤差、近期誤差、個人偏見誤差、壓力誤差、完美主義誤差、自我比較誤差、盲點誤差等。（3）源于績效評估者的誤差。

作為上司，在評估中可能會由于偏見、偏愛等原因造成誤差；作為本人，可能會由于高估、記憶偏差造成誤差；作為下級，可能由于以偏概全、人際壓力造成誤差。※

9、人事測評誤差的控制：（1）控制測評工具的誤差。

①測評形式的選擇。要注意測評形式與 采用動態測評與靜態 測評、物理測量與心理測量、具體測量與 抽象測量相結合，這樣做有助于保證測評 的客觀性，控制誤差的產生。②綜合考慮測評指標的特點。行為樣本要有代表性和典型性。

（2）控制測評實施過程的誤差。

①測評前的準備。可以減少實施過程中誤差的產生； 測驗的實施者應該具有良好的專業素質，如果可能對測評實施者進行專門的測評前培訓，這是最基本、最重要的準備。②采用標準化指導語。通常指導語：

實施者的。無論在什么情境下使用同一

測評項目，都必須按照同樣的程序，提供同樣的指導語，這樣才能減少誤差產生。（3）控制測評實施者的誤差。（4）控制應試者的誤差。注意調控應試者的應試動機、測驗 焦慮、測驗經驗、練習效應、反映傾向、生理狀況等來避免誤差的產生，給予應 試者一個公平的機會。〃〃〃〃〃〃第九章 人事測評信度分析※

1、信度的含義：信度就是測評的可靠性，在測評多次或使用兩個（或多個）等值的測評后所得結果的一致性程度。※

2、真分數：所謂真分數，是假定為 任何被測量的特質的純正的值，即沒有 誤差的值，或者說在理想條件下使用 完備的測評工具應當獲得的值。※

3、個體得分：根據信度理論，我們 不應該把某個體獲得的某個得分看作是 代表其水平的一個精確的點，而應認為

該個體的真實水平是有多少的可能性在以實際得分為中心的某個范圍內。

也不能簡單地憑借得分的高低武斷地 判斷被試之間的水平高低。〃〃〃〃第十章 人事測評效度分析〃〃※

1、人事測評效度的含義： 就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，效度是 針對某種特定的測評目的而存在的，是一

個關于程度的估計。※

2、影響人事測評效度的因素： 測評的內容、長度、測評項目的區分度、要謹慎選擇測評材料和內容，并事先對其區分度和難度進行一定的了解，對測評項目做出合理安排以提高測評總的效度。此外，測評實施過程的質量對于測評 心理狀況和身體狀況會影響被評估人員受評估時的反映，從而影響結果的可靠性和有效性。總的來說，人事測評效度受到測評、構成、實施、測評被評估者、※

3、效度系數的解釋： 效度系數在人事測評中有較廣的應用。一方面，它可以提供信息，幫助做出決策； 另一方面，它可以幫助從測評分數預測 今后的績效情況。※

4、效用分析：效用分析（如BCG模型）

可以幫助分析人事測評方法上的改進給組織帶來的經濟上的收益。〃〃〃〃第十一章 人事測評報告〃〃〃〃〃〃 ※

1、測評內容分析。（1）整體分布分析。主要通過編制頻數分布表、累計頻數分布表、借助這些手段可以了解數據的最大值、最小值、全距等信息，還可以通過作圖來進一步了解分布的偏態和峰態。（2）總體水平分析。主要通過算術平均來分析測評結果的總體水平。（3）差異分析。差異分析主要通過兩極※

2、在撰寫總評時如何避免各類問題：（1）避免首因效應和近因效應。（2）避免暈輪效應。（3）避免定勢效應。（4）避免趨中趨勢和極端趨勢。（5）避免解釋不足和解釋過度。（6）避免寬容傾向和嚴厲傾向。

第四篇：憲法學自考小抄

憲法：就是規定一個國家的根本性問題，使民主制度法律化，集中體現統治階級的意志和

憲法與普通法的區別：1憲法規定的內容與普通法規定的內容不同2在法律效力上與普通

憲法分類：成文憲法與不成文憲法；剛性憲法與柔性憲法；欽定憲法、民定憲法和協定憲剛性憲法：凡效力高于一般法律、憲法修改須經過比一般法律更為復雜和嚴格的程序的憲成文憲法：成文憲法是具有統一的法典形式的憲法。凡是有關國家的根本制度、政權組織 不成文憲法：以國家的一般法律、慣例或法院判例形式出現的憲法

憲法實施監督方式：事先審查；事后審查；附帶性審查；憲法控訴

：1審查法律、法規和規范性法律文件的合憲性2審查國家機關及其工3審查政黨、社會團體等行為的合憲性

憲法控訴：公民個人有權就憲法所保障的基本權利受到侵害而向憲法法院提出控訴，有權

憲法的作用：1憲法對組織和規范國家權利的作用2憲法對保障公民基本權利的作用3憲4憲法對經濟的作用5它可以維護國家的統一

憲法的修改，由全國人民代表大會常務委員會或者五分之一以上的全國人民代表大會代表 憲法解釋:由法定的機關對憲法條文的的內容、詞義以及適用范圍所作的具有法律效力的說憲法慣例：在國家長期的政治生活中形成的、涉及國家根本問題，調整相應基本社會關系，憲法規范：是調整有關社會制度、國家制度的根本原則和國家政權的組織以及公民基本權 憲法規范特點： 1憲法規范是最高的法律規范2憲法規范的包容性和概括性3憲法規范的憲法規范表現形式：憲法典；憲法性法律；憲法慣例；憲法解釋；憲法判

1憲法規范的科學性2憲法規范的完備性3適宜的社會外司法審查制度：在實行憲政的國家由法院按照訴訟的程序對某些行為進行合憲審查

：1憲法規定的內容與普通法律規定的內容不同2在法律效力上與普

近代憲法產生的條件：1近代資產階級憲法的產生是資本主義商品經濟發展的必然結果，2資產階級革命的勝利和資產階級民主制度的建立是資產階級憲法產生的政治條件3以“天賦人員”、“人民主權”、“三權分立”和“法治”為內容的資產積極啟蒙思想是近代憲法產生的思想理論條件4法律部門的增多，法律形式的分化及由此產生的各種法律部門在更高層次上的統一是憲法得以產生的法律條件。近代憲法正是基于上述政治、經濟、文化和法律的因素才得以產生的，它是時代的產物

《國旗法》內容： 關于國旗升掛、使用和實施監督管理，地方各級人民政府對本行政區內自管轄范圍內國旗的升掛和使用，實施監督管理 1954年憲法的歷史地位：1954年憲法的制定貫徹了人民民主和社會主義的原則，體現了原國經驗和外國經驗、領導智慧與群眾智慧相結合的產物。它對于鞏固人民民主專政、促進社會主義經濟發展和推動社會主義革命和建設起了巨大的作用。同時它為普通立法提供了原則和依據，為新中國的法制建設作出了重要貢獻。1954年憲法是一部比較好的憲法，也是我國第一部社會主義類型的憲法，我們也應該看到，這部憲法帶有過渡性的特征，沒有很好地解決憲法的穩定性問題。憲法自身對于憲法的保障與監督也沒有用出有效的規定。當我國憲的穩定和嚴肅性便成了一個尖銳的問題

2004年的憲法修正案內容：1確立“三個代表”重要思想在國家政治生活和社會生活中的導3統一戰線的表述中增加社會主義事業的建設者4完善土地征用制度5進一步明確國家對發展非公有制經濟的方針6的規定完善對私有財產保護的規定9完善全國人民代表大會組成的規定7增加建立健全社會保障制度的規定10關于緊急狀態的規定811增加尊重和保障人權關于國家主席職權的規定12修改鄉鎮政權任期的規定13增加對國歌的規定 欽定憲法大綱：欽定憲法大綱是清政府在革命形勢的壓力之下預備立憲，于1908年9月頒十九信條：1919年重大信條十九條，也稱為十九信條，是1911年11月3日清政府公布的共同綱領：即中國人民政治協商會議共同綱領，簡稱《共同綱領》，是1949年9月由中國的憲法性文件。它規定了新中國的國體、政體、政權組織形式、公民基本權利和義務，以及國家的各項基本權利 中華民國臨時約法：是1912年3月中華民國南京政府孫中山以臨時大總統的名義頒布的憲

人大制度：是我國的政權組織形式。：我國的一切權力屬于人民；人民在民主普選的基礎上他國家機關由人民代表大會產生，受人民代表大會監督，對人民代表大會負責；人大常委會向本級人民代表大會負責，人民代表大會向人民負責，并最終實現人民當家作主的一項根本政治制度

全國人大職權：立法權、人事任免權、國家重大問題的決定權、監督權、應當行使的其他全國人大常委會職權：解釋憲法，監督憲法的實施、根據憲法規定的范圍行使立法權、解劃以及國家預算部分調整方案的審批權、人事任免的權力、監督國家機關的工作、國家生活中其他重要事項的決定權、全國人民代表大會授予的其他職權

人大代表的義務：1模范的遵守憲法和法律2是同原選舉單位和群眾保持密切聯系3是保5是接受原單位和群眾監督

人大制度是根本制度：是我國憲法所確立的根本政治制度，是國家機構和國家政治生活的權組織形式，其核心是國家的一切權力屬于人民。因此，人民代表大會制度是我國的根本政治制度，表現在：1我國現行《憲法》第2條規定：“中華人民共和國的一切權力屬于人民。”“2人民代表大會制度比較充分和比較全面地反映我國的階級本質。3人民代表大會制度是國家其他各項制度建立的基礎和依據，反映國家政治生活的全貌

人大制度組織原則：民主集中制原則表現在：1從人民代表大會同人民群眾的關系上看，政權組織形式：特定社會的統治階級為治理社會所采取的政權的組織形式，它是國家形式

所組成的。人民代表具有廣泛的代表性，是人民的使者，能夠充分地體現我國各族人民的共和制：國家權力屬于人民，國家的代表機關即國家元首是由選舉產生并規定有一定任期意志和利益。人民代表向選民或原選舉單位負責，接受選民或選舉單位的監督2從人民代

表大會同其他國家機關的關系上看，全國人民代表大會和地方各級人民代表大會構成我國君主立憲制：君主或國王是國家元首，國家最高權力實際上或形式上由君主或國王一人掌國家權力機關的統一體系。國家權力機關在整個國家機構中居于主導地位，是國家機構的 核心。同級人民政府、人民法院和人民檢察院由同級人民代表大會選舉產生，受它監督3從中央國家機關和地方國家機關的關系上看，中央和地方國家機關職權的劃分，是遵循在 中央的統一領導下，充分發揮地方主動性，積極性的原則。實行下級服從上級、地方服從 中央的原則，才能有利于維護社會主義法制的統一和尊嚴，才能有利于保障和促進社會主 義現代化建設；同時，中央又不能集權過多，必須充分照顧地方特點，各少數民族地區的 特點，使地方有可能充分發揮它們的首創精神

人大的性質和組成：現行《憲法》規定 “ 中華人民共和國全國人民代表大會是最高國家權 ”。這表明全 國人民代表大會的性質及其在整個國家機構中的地位，即全國人民代表大會是最高國家權

地方制度：在國家治理上有關行政區域劃分和地方國家機關或自治機關的組織、職權以及力機關，其他任何國家機關都不能超越全國人大及其常務委員會之上，也不能與之平行。

全國人民代表大會代表是由省、自治區、直轄市、特別行政區和軍隊選出的代表組成。全經濟制度：一國通過憲法和法律所確認和調整的，以生產資料所有制形式為核心的各種經國人民代表大會的代表制基本是地域代表制與職業代表制(軍隊)相結合，而以地域代 表制為主的代表制

經濟制度特點：1982 年的憲法是改革開放以后新時期制定的，在經濟制度方面它突破了長地方各級人大會的性質、職權和任期： 憲法規定，地方各級人民代表大會是地方國家權力年。職權：1保證憲法、法律和行政法規的遵守和執“了四次修改，主要是經濟制度方面的內容，憲法的修改對我國經濟的改革和發展有非常重在法律規定范圍內的城鄉勞動者個體經濟是社會主義公有制的補充”。我國憲法先后進行不適當的決定2地方性法規制定權3地方重大事項決定權4人事任免權5監督權6其他職要的意義。其中，2004年修正案在經濟制度方面主要增加和修改了以下內容：1 加大私權

有財產保護力度2 繼續提升非公有經濟地位。當前，我國的經濟體制還在朝著更深入的方憲法強化全國人大職權的具體表現：1規定全國人民代表大會常務委員會有權制定和修改向發展，其改革的成果必將會在我國憲法中有所反映。因此，我國憲法在經濟制度方面還處在一個不斷完善的過程中，其有關的規定也將還會有所修正和變化

有權對全國人民代表大會制定的法律進行部分補充和修改，審查和批準國民經濟和社會發實行社會主義的市場經濟：在社會主義公有制占主導地位的條件下，在發展經濟方面，實展計劃及國家預算在執行過程中所必須做的部分調整方案。電大答案，電視大學教學2，規定全國人民代表大會常務委員會有權監督憲法的實施；在全國人民代表大會閉會期間，的市場經濟體制，這是兩種截然不同的方針。實行計劃經濟管理體制就是國家通過計劃來有權根據國務院總理的提名，決定部長、委員會主任、審計長、秘書長的人選等等 配置社會資源和各種生產要素，企業的經營必須要按照國家計劃安排，社會的一切經營活選舉：由選民依照法律規定的程序和方式推舉民意機關代表國家公職人員的政治活動。動都要執行和遵守國家計劃。市場經濟管理體制是生產者根據市場的需要自主地決定各種：關于選舉國家代表機關的代表和國家公職人員的有關制度的總稱 社會資源和生產要素的配置，國家代表社會公共利益的要求，利用價格、稅收、利率以及 各種政策導對市場施加影響和調節。到底用何種方法來建設社會主義，在這個問題上我們：對每一個享有選舉權的公民，從法律上確認其選民資格的行為 的認識經歷了一個反復認識的過程，我國 1954 年《憲法》規定： “ 國家用經濟計劃導國：一個國家內享有選舉權的公民的廣泛程度

民經濟的發展和改造，使生產力不斷提高，以改進人民的物質生活和文化生活，鞏固國家選舉權的平等性每個選民在每次選舉中只能在一個地方并只能享有一個的獨立和安全。”我國 1975 年《憲法》規定： “ 國家實行抓革命，促生產，促工作，促戰備的方針，以農業為基礎，以工業為主導，充分發揮中央和地方兩個積極性，促進社會選舉制度的民主原則：1選舉權的普遍性原則2選舉權的平等性原則3直接選舉和間接選主義經濟有計劃，按比例發展，在社會生產不斷提高的基礎上，逐步改善人民的物質生活5選民對代表實際監督和罷免的原則6選舉的物質保障和和文化生活，鞏固國家的獨立和安全。” 1978 年《憲法》規定： “ 國家堅持鼓足干勁、法律保障原則

力爭上游、多快好省地建設社會主義的總路線，有計劃、按比例、高速度地發展國民經濟，完善選舉制度：加強選舉制度的民主化1進一步擴大直接選舉的范圍2改進和健全候選人不斷提高社會生產力，以鞏固國家的獨立和安全，逐步改善人民的物質生活和文化生活。”我國 1982 年《憲法》原來規定： “ 國家在社會主義公有制基礎上實行計劃經濟。國家通確定正式代表候選人4改進和完善代表候選人的介紹辦法5健全對人民代表的監督機制6過經濟計劃的綜合平衡和市場調節的輔助作用，保證國民經濟按比例地協調發展。禁止任除了繼續堅持按地區選舉的制度外，還可以探索輔之以按界別選舉與其他方式產生部分代何組織或者個人擾亂社會經濟秩序，破壞國家經濟計劃。” 1993 年《憲法修正案》第 7 條表的辦法，使民主的選舉制度在實踐中不斷完善和發展，以進一步發展社會主義民主，健將之修改為： “ 國家實行社會主義市場經濟。” “國家加強經濟立法，完善宏觀調控。國全人民代表大會制度 家依法禁止任何組織或者個人擾亂社會經濟秩序。”

物質文明：人類改造自然的物質成果，表現為人類物質生產的進步和人們的物質生活提高

社會主義政治文明本質：社會主義政治文明的本質是實現“國家一切權力屬于人民”人民當 ：1持中國共產黨的領導，對建設中國特色社會主義政治文明

具有決定意義23持國家性質：的是國家的本質屬性。在政治學上稱國體。在憲法學上國家性質一般以有關的實現治國的基本方略，是建設中國特色社會主義政治文明的顯著特點4持和完善社會主義的各項民主制度是建設社會主義政治文明的有力保障

制度的根本屬性。1982年《憲法》開宗明義第1條明確規定：“中華人民共和國是工人階精神文明：是在人類改造客觀世界的過程中和文化領域中創造的財富，主要表現為社會精級領導的、以工農聯盟為基礎的人民民主專政的社會主義國家

人民民主表現：1我國的國家權力屬于人以工人階級為代表的，以工農聯盟為基礎的廣大物質文明、政治文明和精神文明的相互關系：文明通常的是社會的一種進步狀態，是人類一切擁護社會主義的愛國者和一切擁護祖國統一的愛國者在內，他們都屬于人民的范圍2狀態的標志。社會文明，分為物質文明、政治文明和精神文明三個方面。其中，精神文明人民通過直接或間接選出的全國人民代表大會代表和地方各級人民代表大會代表來行使管理國家的民主權利；享有選舉權和被選舉權是我國廣大人民群眾的一項重要的民主權利3神生活的進步。關于社會主義精神文明建設的規定包括教育科學文化建設和思想道德建設人民依照法律的規定，通過各種途徑和形式，管理國家事務，管理經濟和文化事業，管理兩個方面 社會事務4通過在城市和農村設立居民委員會這種基層群眾性自治編織的形式來擴大社會主義民主5我國人民在國家的政治、經濟和文化生活中還享有各種權利和自由，這些自由 和權利非依法律不得剝奪

人民民主專政實質上是無產階級專政：1從領導權來看，我國的人民民主專政與無產階級政權的根本性質2從階級基礎來看，我國的人民民主專政與無產階級專政一樣，他們都是 以工農聯盟為基礎的國家政權3從國家職能來說，我國的人民民主專政和無產階級專政一 樣，在實現國家的對內、對外職能方面也是一致的4從擔負的歷史使命來看，我們的人民

國家形式：要國家的政權組織形式和國家結構形式

民主專政與無產階級專政一樣，就是要大力發展社會生產力，并在此基礎上逐步地消滅私：沿著建設中國特色社會主義的道路，集中力量進行社會主義現代化建設 有制，同時消滅一切階級差別，實現沒有階級、也沒有國家的共產主義。

：在馬克思列寧主義、毛澤東思想導下，“國家通過普及理想教育、愛國統一戰線：無產階級及其政黨在進行革命和建設過程中，為了獲得最廣泛的同盟軍以

則、公約，加強社會主義精神文明的建設。國家提倡愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、新時期的愛國統一戰線：是在中國共產黨領導下、有各民主黨派和各人民團體參加的，包愛社會主義的公德，在人民中進行愛國主義、集體主義和國際主義、共產主義的教育，進行辯證唯物主義和歷史唯物主義的教育，反對資本主義的、封建主義的和其他的腐朽思想 的愛國者組成的政治聯盟，是我國人民民主專政的重要內容之一

國家結構的形式：國家的內部構成形式，即國家的整體與部分之間、中央與地方之間的相我國的人民民主專政不僅包括工人階級與農民階級的聯盟，而且還包括工人階級和其他一國家結構形式分類：單一制和復合制

一直存在著這兩個聯盟

第一個聯盟

我國單一制原因：1實行單一制是歷史的必然選擇2無論是相互壓迫還是相互友好，中國量。現在這個聯盟比過去有了很大發展，這里的社會主義事業的建設者在當前社會變革中3建立單一制的國家有利于民族的團結4從我國資源分布的情況出現的民營科技企業的創業人員和技術人員、受聘于外資企業的管理技術人員、個體戶、和經濟發展不平衡的情況來看，建立單一制的國家有利于各民族的共同繁榮5根據我國尚私營企業主、中介組織的從業人員、自由職業人員等社會階層。這個聯盟是全體社會主義未完全統一和少數民族多的特點，我們需要建立具有自身特色、具有靈活性的單一制國家。勞動者之間的聯盟，是建立在社會主義一致性基礎上的聯盟，它是新時期統一戰線的主體總之，國家結構形式是特定國家為實現統治所采取的適合于自己國情的形式。

和基礎，是人民民主專政的主要的依靠力量。國內電視大學學生交流社區，提供學習資料復合制國家：以幾個有一定獨立性的單位組成各種國家聯盟的國家結構形式。主要有聯邦下載，交流，電大就業導等。第二個聯盟，即工人階級和其他一切社會主義事業的建設者一國兩制：即一個國家、兩種制度。所謂一個國家，就是堅持一個中國原則即統一的不可的歷史條件下這個聯盟也有了新的發展，其范圍空前地擴大了，它不僅包括一切擁護社會主義的愛國者，而且還包括了擁護祖國統一的愛國者包括了廣大的臺灣同胞、港澳同胞和和臺灣，都不能分割或分離出去，也不能變成任何獨立的政治實體。所謂的兩種制度，在海外僑胞中的一切愛國人士

我國一般實行社會主義制度，特別行政區可以繼續保持資本主義制度。按照傳統的理論和政黨制度：就是有關政黨的產生、其法律地地位和作用；政黨的活動方式、其參與或影響模式，在一個社會主義國家里，只能允許一種制度即社會主義制度存在和發展。實行“一國

兩制”后，突破了原有模式，形成了在一個國家里，社會主義制度和資本主義制度并存，兩政黨制度特點：我國的政黨制度是由我國國情所決定的,具有中國特色。這個制度就是中國者相互促進、共同發展的新格局。這是我國根據自己的國情在國家制度上的一大創新和發展，體現了原則性和靈活性的高度結合產黨領導的多黨合作的體制，是馬克思列寧主義同中國革命與建設相結合的一個創造，是民族自治制度：是在國家統一領導下，按照憲法和法律的規定，在各少數民族聚居的地方符合中國國情的政黨制度，堅持和完善這項制度對于我們鞏固和擴大新時期的愛國統一戰線和進一步充分發揮社會主義民主有著重要的意義

內事務的政治制度。內容：1民族區域自治制度是我國地方制度的一個具有特殊性的組成一黨制：一個國家的政權完全掌握在一個政黨的手里，只有該政黨才是惟一合法政黨的制部分23民族區域自治是為了實現少數民族當家作主，管理本民族內部地方性事務的權力

兩黨制：在一個資本主義民主國家內，政治上存在著勢均力敵的兩個政黨，他們通過幾年自治條例：民族自治地方的人民代有大會制定的，有關本地區這行民族區域的基本組織原一種制度 范性文件

多黨制：就在一個國家里存在著三個以上的政黨，其中沒有一個政黨能長期保持絕對優勢，單行條例：民族自治地方的人民代表大會和它的常務委員會在自治權的范圍內根椐當地民

我國民主黨派：中國國民黨革命委員會、中國民主同盟、中國民主建國會、中國民主促進民族自治地方自治權：1制訂自治條例和單行條例的自治權2組織本地方公安部隊的自治

4管理地方財政的自治權5管理本地區文化教育事業的自治權6配備民族干部和培養民族人才的自治權

民族區域自治制度的優越性：1實行民族區域自治，可以促進民族團結，鞏固祖國的統一23實行民族區域自治，有助于實現民族平等，保障少數民族行使當家作主的權利4實行民族區域自治，有助于逐步消除民族間發展的事實上的不平衡，達到各民族的共同繁榮

行政區域劃分的原則：1有利于國家的統一和民族的團結。我國是統一的多民族國家，考區域自治，建立民族自治地方2有利于各個地區經濟的發展，從自然資源的分布和經濟發展狀況出發，以有利于組織經濟建設，促進生產的發展3便于人民群眾參加國家管理。行政區域劃分既要便于政府工作，同時又要有利于人民群眾參加國家管理4照顧到歷史狀況、民族傳統和人民生活習慣以及人口分布、地理條件和國防需要等情況綜合考慮 特別行政區在我國行政區域內，根據我國憲法和法律的規定，專門設立具有特殊法律地位，又具有特殊的法律地位

特別行政區自治權：1原有的政治制度在一定時期內不變，不實行社會主義制度和政策，2原有的經濟制度和生活方式在一定時期內不變3行政管理權。特別行政區政府依照基本法的規定自行處理特別行政區的行政事務，制定和執行政策，進行人事任免，管理社會治安，編制財政預算和決算，提出法案、議案等4立法權5獨立的司法權和終審權6財政獨立權7.特別行政區在中央人民政府授權范圍內，依照基本法自行處理有關的對外事務8除懸掛國旗、國徽外，可使用特別行政區的區旗、區徽9全國人民代表大會及其常委會和中央人民政府授予的其他權力

特別行政區行政長官的職權：行政權、與立法有關的職權、人事任免權、中央交辦事務的特別行政區政府行使的職權：制定并執行政策；管理各項行政事務；辦理基本法規定的中法規；草擬行政法規；委派官員列席立法會會議、聽取意見或代表政府發言等 設立特別行政區理論法律根據：《憲法》第3l條規定“國家在必要時得設立特別行政區。在”憲法是根本法，它鞏固并確認了社會主義制度是中華人民共和國的根本制度。現在，憲法在行政區域劃分中提出特別行政區，無疑說明允許特殊情況下可以有另一種制度的存在。這些制度包括社會政治、經濟制度，有關保障居民的基本權利和自由的制度，行政管理、立法和司法方面的制度

基層群眾性自治組織的特點：1層群眾性自治組織是群眾性的社會組織，不同于國家政權2層群眾性自治組織是一個具有自治性質的社會組織3基層自治組織具有基層性的特點

基層群眾自治組織和基層人民政府的關系1層人民政府對基層群眾性自治組織的導關系2眾性自治組織在與基層人民政府的關系中保持了自己的獨立性

國家機構：是一定社會的統治階級為實現其統治職能而建立起來的進行國家管理和執行統等等。特點：1鮮明的階級性2歷史性3國家機構是一種國家組織，享有特殊的強制力45協調性

國務院的七項職權：1行政法規的制定和發布權2行政措施的規定權3提出議案權4對所5對國防、民政、文教、經濟等各項工組的領導和管理權及對外事務的管理權6行政人員的任免、獎懲權7最高國家權力機關授予的其他職權

國家主席職權：公布法律、發布命令；任免權；外交權；榮典權 規定，人民法院是國家的審判機關。我國人民法院基本上是以國家行政以有利于審判工作和方便群眾訴訟為原則設立的，組織系統：最高人民法院、和基層人民法院。最高法院院長由全國人民代表大會選舉或罷免，最高人民法院副院長、審判員、審判委員會委員和軍事法院院長由全國人大常委會根據最高人民法院院長的提請任免。縣級以上地方各級人民代表大會選舉或罷免本級人民法院院長，縣級以上地方各級人大常委會任免本級人民法院副院長、審判員、審判委員會委員，在人民法院院長因故不能擔任職務時，從本級人民法院副職領導人中決定代理的人選。省、自治區、直轄市人大常委會根據主任會議的提名，決定在省、自治區內按行政公署設立的和在直轄市內設立的中級人民法院院長的任免。人民法院院長的任期與產生它的人民代表大會任期相同，均為 5 年。最高人民法院院長連續任職不得超過兩屆。人民檢察院是我國的法律監督機關，是國家機構的組成部分。我國人民檢察院的組織體系地方各級人民檢察院和專門人民檢察院組成。（實踐中，除軍事檢察院外，還有鐵路運輸檢察院。）我國人民檢察院的組織體系由最高人民檢察院、地方各級人民檢察院和專門人民檢察院組成。下級人民檢察院在接受上級人民檢察院領導的同時，還要向本級人民代表大會及其常委會負責。因此是一種雙重領導體制 居委會性質：實行自我管理、自我教育、自我服務的社會組織

“政治避難權”或居留權。一國公民因為政治原因請求另一國準予進入該國居 人權：就是作為自然的和社會的人所固有的權利

：公民依照憲法和法律的規定，有從事一定行為和要球他人作出或不作出某種行 政治權利和自由：憲法和法律規定的公民參與國家政治生活和國家管理、表達對國家事務、公民的人身自由包括：1公民人身自由不受侵犯2公民人格尊嚴不受侵犯3公民的住宅不

法律面前一律平等： 1公民享有權利和應盡義務的平等，即我國公民不分民族、種族、性法和法律規定的權利，也都平等地履行憲法和法律規定的義務2國家機關在適用法律時對公民也一律平等，任何公民的合法權利，都平等地予以保護。而對于一切違法犯罪行為，都平等地予以追究和制裁3國家不允許任何組織和個人有超越憲法和法律之上的特權，人人都必須在憲法和法律的范圍內活動

公民的基本權利義務的特點：1公民權利和自由的廣泛性2公民權利和義務的平等性3公

公民行使權利和履行義務原則：不得損害國家的、社會的、集體的利益和其他公民的合法公民權利和義務的一致性：權利和義務互相依存，互為前提，不可分離的辯證統一關系。公民與集體、公民與公民之間的相互關系。現行《憲法》第 33 條規定： “ 任何公民享有憲法和法律規定的權利，同時必須履行憲法和法律規定的義務。”這充分體現出我國公民權利與義務的關系。公民權利和義務的一致性，是馬克思主義的一個基本觀點，是社會主義憲法的一條重要原則。表現在：公民享有權利和應盡義務是統一的。權利和義務互相依存。相輔相成堅持和改善中國共產黨的領導的關系：堅持黨的領導同改善黨的領導關系是：為了堅持黨1要改善黨的領導，首先就是要加強黨的制度的建設2改善黨的領導，要實行黨政職能分開，革除以黨代政、黨政不分的弊端3改善黨的領導，還必須要改進黨的作風4改善黨的領導，還必須解決好黨與憲法和法律的關系問題人民政協會議的性質：根據新的《政協章程》的規定，機關，也不屬于國家機關體系的范圍，但它同國家機關又有著極為密切的聯系。從人民政協的產生和發展過程可以看出，在1954年以前人民政協曾具有雙重的性質，一方面它代行全國人民代表大會的職權，起國家政權機關的作用；另一方面，即使在當時，就其性質來說它仍然是統一戰線的組織，除執行全國人民代表大會的職權以外，它仍然有自己的工作任務。1954年以后，人民政協雖然不再具有國家機關的職能了，但它仍然參與國家事務的協商。自1959年以后，全國政協和全國人大同時召開會議使他們更便于參加國家大政方針的協商和討論。必要時全國人大常委會和政協全國委員會常委會還舉行聯席會議共同商討國家大事 人民政協會議的職能：是政治協商、民主監督和參政議政民主監督：對國家憲法、法律和法規的實施，重大方針的貫徹執行，國家機關及其工作人 參政議政：對國家政治、經濟、文化和社會生活中的重要問題以及人民群眾普遍關心的問形式，向中國共產黨和國家機關提出意見和建議。此外人民政協可以通過自己的工作，在宣傳和貫徹執行國家憲法、法律和各項方針政策、推動社會力量積極參加社會主義物質文明、政治文明和精神文明建設事業等方面發揮重要的作用

第五篇：自考 品牌營銷策劃與管理 小抄

1對品牌定義的分析：品牌是一種可視性標志，品牌是一種承諾與保證，品牌是一種重要的資產。

2品牌構成的要素：品牌構成的顯性要素（品牌名稱標志圖表，標記，標志字，標志色，標志包裝，廣告曲），品牌構成的隱性要素（品牌承諾，品牌個性，品牌體驗）

3品牌的特征：品牌的雙重特性，品牌價值的無形性，專有性和排他性。

4我國品牌發展歷程：1舊中國時代品牌無意識階段2計劃經濟時代品牌意識的枷鎖階段3市場經濟時代品牌進入了自由發展階段。5品牌的形態：1知名度和輻射地域范圍分類的品牌形態（地區、國家、國際、全球品牌）2按品牌產品在市場上的地位分類的品牌形態（領導型、挑戰型、追隨性、補缺型品牌）3消費層次不同劃分的品牌形態（大眾，貴族）4根據品牌所包容的產品數量劃分的品牌形態（單一，系列）5根據品牌所有權的不同劃分的品牌形態（銷售商品牌制造商品牌服務商）6按照品牌產品的生命周期劃分的品牌形態（新品牌成長成熟衰退）7按行業不同劃分的品牌形態8按產品的用途劃分的品牌形態（資本品，日用，享樂品品牌）6消費者購買行為的特點：1消費者購買行為與心理現象的相關性2個體消費行為受社會群體影響和制約3消費者購買行為活動中的自主性4消費者購買行為的可變性。7品牌認知的基礎元素：品牌差異性、相關性、尊重度、認知度.8品牌忠誠的意義：能為企業創雜高額利潤，可減少企業營銷成本，可產生交易力量，有助于吸引新的消費者，可謂企業減少競爭壓力。

9提高品牌忠臣度的方法：提供另消費者滿意的產品和服務，對顧客的投訴做出積極反映，不斷提高服務水準，善于創造轉換成本。10名牌的外顯特征：名牌有很高的知名度，經歷時間考驗而不衰，產品目前的經營狀況良好，是能獲得溢價的品牌，是信譽卓越的，是消費者愿意擁有或者渴望擁有的。11名牌的內在特征：是一個易于辨識和記憶的品牌，是由優質產品和不斷創新做支撐的品牌，是正確定位和有效傳播的品牌，是具有獨立于產品特性的品牌，是情理交融的，是產品類中具有核心優勢的品牌，是借助全部營銷工具予以強化的品牌。

12品牌與質量間的關系：產品質量直接影響品牌形象，高質量的品牌是企業取得經濟效益的保證，高質量是我國企業創世界名牌的根本保證。

13產品質量的層次：核心產品指消費者真正想要的東西，有形產品是企業向市場提供的實務物品3附加產品是顧客購買有幸產品的附加服務和利益。

14維持品牌地位的途徑：評估產品目前的質量，產品設計要考慮顧客的實際需要，多種角度建立獨特的高質量形象，隨時依據消費者對質量要求的變化趨勢進行質量改進，讓產品便于使用。

15市場營銷在企業競爭中的作用：提供市場信息，把握市場需求。提供適銷對路的產品滿足市場需求。進行市場 分析創造市場需

求。

16品牌在市場營銷中的作用：品牌給消費者帶來的利益（識別，承諾保證降低購買風險，追求責任保護權益，彰顯個性表達自我），品牌給所有者帶來的利益（創造忠誠提高銷量，提高售價高額利潤，品牌延伸降低進去市場風險，參與市場競爭的武器，超越生命周期無形資產）

17企業市場營銷戰略制定三個步驟：分析市場機會，選擇目標市場，確定市場營銷策略。18促銷重要性的原因分析:廣告效率下降，消費者更加挑剔，競爭品牌促銷在挑戰消費者的忠誠度。

19把品牌融入到市場營銷中的措施有哪些？：1制定詳細的品牌計劃知道完善與品牌有關的營銷活動2完善品牌組織層次確保品牌理念就會和企業的經營理念一致3動態地調控品牌運行過程有效應對市場變化。20品牌營銷體系包括鮮明的品牌核心價值、規范的品牌識別系統、優化的品牌機構和積累豐富的品牌資產。

21品牌營銷的原則：確定的品牌定位，具體化的品牌個性，有效的品牌傳播4高效的品牌管理5展示品牌力，22品牌營銷的具體模式：以體驗為核心的品牌營銷模式，以溝通為核心的品牌營銷模式，以情感為核心的品牌~。

23品牌定位分析應注意那些問題？：品牌定位的目的，品牌定位的過程｛市場細分目標市場確定，市場定位｝，24領導型品牌要保持其市場領先地位需采取那些措施？：維護高質量形象，擴大市場需求保持較高的市場占有率，采取適當的防御策略。

25什么是品牌定位？：是品牌決策的一個重要組成部分，是設計塑造發展乃至確定品牌形象的核心關鍵。

26品牌定位的意義“品牌定位是使品牌形象與目標顧客相聯系的紐帶，是建立品牌個性的重要條件，是產品進入市場擴展 市場的前提，是品牌傳播的基礎。

27品牌定位策略：領先，跟隨，空隙，重新定位。

28品牌定位原則：消費者導向，差異化，個性化，動態調整原則。

29品牌定位的模式：產品特點導向的定位模式，目標市場導向，情感心理，利益，競爭導向的定位模式。

30品牌定位的誤區：將品牌看作選擇目標市場，看作產品差異化，競爭優勢，廣告語，看作企業價值觀。

31ZMET技術：隱喻誘引技術是一種結合非文字語言與文字語言的嶄新消費者研究方法。

32品牌命名的原則：品牌的傳播力要強，品牌名的親和力要濃，品牌名的保護性要好。33品牌名稱的種類：按照品牌文字類型，按照品牌的出處，按照品牌特性。

34品牌命名禁忌：沒有品牌，音譯樣品牌，歧義，沒有意義的簡寫，姓氏，無詮釋的文字品牌。

35品牌命名的程序：前期調查，選擇合適的命名策略，動腦會議，名稱發散，法律審查，語言審查，內部篩選，目標人群測試，確定名稱。

36品牌命名策略：品牌名稱要體現企業業務發展戰略，品牌名稱要有意義并符合顧客利益，品牌名稱要體現成品的功能或利益特質，品牌名稱要有個性具備美感，品牌名稱要便于記憶并利于傳播，品牌名稱做到同等產品品類名稱。

37：品牌標志的功能：識別功能，聯想功能，吸引功能。

38品牌標志的特性：功用性，識別，統一，藝術，準確，持久性。

39品牌設計原則：簡潔明了便于記憶，構思新穎顯示屬性，尊重習俗符合法律，美觀大方富有個性。

40形象競爭的重要地位？形象競爭是關鍵，形象競爭適應消費需求變化，形象競爭是全面的競爭。

41品牌推廣的價值：市場開拓力、資產內蓄力、資本擴張力和環境適應力。

42品牌推廣的原則：科學性原則，個性，全面，持之以恒原則。

43確定品牌推廣的要點：品牌策略保持與公司整體業務戰略相一致，高級管理層深度參與品牌創立，設計合理的品牌結構，保持對品牌推廣全方位的視角，通過品牌簡潔的表達企業的核心價值觀和承諾，品牌推廣必須保持連續性，品牌推廣計劃要有針對性，不斷對推廣計劃做出反饋和調整，44品牌推廣的前期準備工作：選擇商品市場2研究產品的聲明周期，估計成本及預算，選擇媒介，消費者分析

45★對于品牌推廣計劃從一下入手：1做好品牌的核心是做好產品和服務，品牌推廣計劃跟拳頭產品上市的計劃相結合，品牌傳播的廣告和宣傳材料一定要切合實際情況，品牌宣傳首先是對渠道商，預留一定的營銷預算，46整合營銷要注意幾點：1品牌推廣的重心是營造品牌關系2品牌推廣要以客為尊3目的是積累品牌資產4企業內部整合5要求全員參與，品牌特征信息的一致性。品牌推廣實施的步驟：1確定目標傳播與推廣受眾，確定傳播推廣目標，設計信息，選擇傳播推廣渠道，編制總促銷預算，決定促銷組合，衡量促銷成果，管理和協調品牌營銷推廣過程。

47品牌推廣的影響因素：產品，市場需求，相關產品，產品隨處生命周期，消費者對該產品的需求心理。

48廣告的作用：吸引顧客激發購買欲望，幫助企業樹立良好的形象，能夠改善生產者和中間商的關系看，幫助企業將品牌打造成名牌。

49廣告推廣的原則：廣告是夢的紐帶與顯示承諾，是藝術性與合理性，要有震撼力，要擇準時機對癥下藥，因地制宜本地化。50廣告推廣的步驟：1調查分析階段2決策計劃階段3執行實施階段4評價總結階段。51品牌管理的價值：可以防止品牌發展失控，有助于保持品牌的一致性，有助于保持品牌活力，有助于品牌資產增值，能夠提高品牌抗風險能力。

52品牌管理的任務：建立強試品牌，配置品牌資源，建立跨領域的協調，平衡品牌資產，實現未來發展的機會。

53品牌管理的過程；市場分析，品牌情勢分析，未來地位設定，測試新功能或新產品，企劃與評估。

54品牌管理的模式：品牌管理外包-——360度品牌管家，品牌經理制，產品品種管理制度，全方位品牌管理。

55品牌管理策略：第一品牌，主副品牌，獨立品牌管理策略

56獨立品牌優缺點：1有助于企業全面占領市場，有利于提高企業抗風險能力，適合零售商的行為特性。2缺點獨立品牌管理策略不適合所有企業，獨立品牌管理策略并不適用于所有行業。

57品牌延伸的含義：狹義的品牌延伸是指企業在產品經營中將現有的某一種著名品牌或某一具有市場影響力的陳功品牌使用到與成名品牌原產品完全不同的產品上。

58產品延伸的目的：有效地應對市場競爭，有效地解決產品壽命周期縮短尷尬境況，品牌延伸可以實現品牌無形資產轉移和發展。59品牌延伸需要考慮的因素：品牌核心價值的包容力是品牌延伸的根本，評估和正確認識品牌實力是確保品牌延伸成功的必要的基礎，市場容量是品牌延伸的制約因素。60品牌延伸原則：主要成分的相關性，相同的服務體系，技術上的密切相關，消費者的相似，回避以高度定位的品牌，質量檔次相當，品牌名稱聯想所及。

61品牌延伸的決策程序：品牌形象調查，確定品牌聯想。識別相關產品，評估品牌延伸是否達到目的行和正負效應。

62品牌延伸的正面效應：有利于新產品進入市場，有利于增強品牌的新鮮感維系消費者忠誠，有利于降低新產品進入市場的成本，有利于豐富產品組合形成規模經濟效果，有效減免品牌的危機。

63品牌延伸的陷阱：損害品牌的高質量形象，淡化品牌定位，心理沖突，蹺蹺版效應 64：品牌創新：狹義上講是指品牌重建，沖定位或品牌延伸;廣義是對生產問題的品牌的應對過程。

65：品牌創新的程序：調查分析，明確品牌的劣勢和弊端，尋找對策驗證措施，執行實施。

66品牌創新策略：品牌延伸策略，副品牌策略，更改品牌名稱，變換品牌名稱，變換品牌標志，創新品牌傳播方式，與消費者進行互動溝通。

67品牌維護：是指企業針對外部環境的變化給品牌帶來的影響所進行的維護品牌形象，保持品牌的市場地位和品牌價值的一系列活動的統稱。

68品牌維護的必要性：品牌維護有利于避免品牌老化，保持和曾強品牌生命力，預防和化解微機，抵御競爭品牌。

69品牌維護的基本內容：產品保證，質量管理，廣告宣傳。

70品牌維護策略：關心和維護品牌，建設強大的公司品牌行為和文化，定義品牌價值，建立品牌個性戰略，品牌重新定位，品牌檢索審查。71品牌危機出現的原因：組織自身原因｛組織高層的錯誤決策，管理人緣的低水平管理，企業的生產性錯誤，錯誤的廣告和公關策劃。｝2組織外部傷害3自然災害。72品牌微機預警：1識別品牌危機成因要素，樹立良好品牌形象提高消費者的品牌忠誠度，注重品牌創新與品牌開發。喚起全民危機意識，建立有效的品牌危機預警系統級預警指標體系。73品牌危機反映：確認品牌危機采取緊急行動2全面調整策略弱化危機負面影響3品牌危機恢復和重振。74品牌的經營保護：以市場為中心，全面滿足消費者需求，苦練內功維持高質量的品牌想象，嚴格管理鍛造強勢品牌。實施差異化策略進行品牌再定位。不斷創新鍛造企業活力。保持品牌獨立性。運用品牌延伸策略主動進攻。75品牌的自我保護：讓消費者識別品牌，控制品牌機密，避免互相殺戮。76品牌資產的構成：品牌的成本價值，關系，權利價值三方面。77品牌資產的特征：品牌資產是無形的，以品牌名字為核心，會影響消費者的行為，依附于消費者。78如何品牌資產的建立：建立品牌的知名度，建立品牌美譽度、認識、聯想、忠誠度。79品牌資產評估的特點：相對性，市場性，模擬性，公正性。80品牌資產評估的意義：1品牌資產是一個企業一個地區一個國家經濟實力的象征2品牌資產評估的結論有利于引導消費者3品牌資產評估有利于保護公平競爭合理配置社會資源4品牌資產評估有利于推動全社會的技術進步。81品牌國際化的含義：品牌國際化與品牌是兩個不同的概念，前者是一個過程后者是一個結果。82品牌國際化的戰略意義：1實現生產與流通的規模經濟2降低營銷陳本，3世界范圍的感染力4品牌形象的一貫性5提高企業競爭力6營銷活動的統一性。83品牌國際化的動因：發展動因，利潤動因，規模經濟動因，競爭和時間動因，品牌國際化的其他動因。84品牌國際化原則：一是忽視和淡化品牌的國際差異強調共性的品牌全球化原則；另一種是充分考慮國際差異的當地化原則。85中國品牌國際化的有利條件與障礙：中國經濟持續高速發展經濟實力和影響力不斷增強。中國品牌經過市場的磨礪已經日趨成熟，中國品牌國際化之路已經邁出堅實的步伐，中國成為WTO成員國為中國品牌走出世界打開了大門。障礙：資金問題，經驗問題，文化問題。86中國品牌國際化策略：樹立國際認可的品牌形象，技術國際化，人才和資本國際化，沖破 綠色壁壘，利用政治營銷。87中國品牌國際化應該注意的問題：品牌命名，品牌兼并，品牌保護，文化傳播，本土化營銷