第一篇：福建自考人力資源開發與管理試卷2010.1

2010年1月高等教育自學考試福建省統一命題考試

人力資源開發與管理試卷

(課程代碼06093)

一、填空題(本大題共l0小題，每小題l分，共l0分)請在每小題的空格中填上正確答案。錯填、不填均無分。

1．人力資源的基本定義是指：具有為社會創造物質財富和，能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者各種能力的總稱。

2．與職務分析有關的術語中，又稱行為或事件，是指工作中不能再繼續分解的最小動作單位。

3．人力資源需求預測，是指組織為了實現既定目標而對未來所需員工的 和 種類進行估算。

4．員工內部招聘的方法包括工作公告法、檔案法、。

5．學員被動地接受知識，參與性不夠，教員需面對大量學員，如果事先對學員的情況不了

解，很難使培訓具有針對性。具有這些特點的員工培訓方法是指。6．是否具有，以及創造力的大小是人才的本質特征。

7．將績效考核的注意力集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上。

這種績效考核的方法是指。

8． 是指對員工的符合組織目標的期望行為進行激勵，以使這種行為經常出現，員工的積極性更高。

9．美國心理學家弗雷姆于1964午在《工作與激勛》一書中提出用以解釋行為激發強度的。

10．人力資本的一般定義是：體現在具有勞動能力的人身上的，以勞動者的數量和質量(即知識、技能、經驗、體質、健康等)所表示的資本，它通過 而形成。

二、單項選擇題(本大題共l0小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。

11．在《工業文明與人的問題》一書中，梅奧通過對泰羅制的批判，所提出的新的人性假說理論是 【 】

A．經濟人理論 8．社會人理論 C．行政人理論 D．政治人理論

12．在一定時期內，組織要求職工個體完成一至多項任務，并賦予其相應的職務和權限時，就構成了 【 】

A．工作要素 B．任務 C．責任 D．職位

13．按照歷史數據，先算出單位時間內每人的工作負荷，再根據未來的生產量目標或勞務目

標計算出所完成的工作量，然后根據前一標準折算出所需的人力資源的數量。這種人

力資源需求預測方法是 【 】 A．零基預測法 B．自下而上法

C．工作負荷法 D．生產量目標分析法

14．下列不屬于脫產培訓的企業培訓方式是 【 】 A．短期課堂討論或研討會 B．學院、大學的學歷教育 C．助理方式 D．高級管理培訓

15．按照赫茨伯格的雙因素理論，某些需要因素得到滿足，可以防止員工產生不滿意的感

覺，但他們會認為理應如此，不會因為感覺特別滿意而激發工作熱情；但是，如果這些需

要因素沒有得到滿足，將會引起員工強烈不滿，甚至罷工、怠工、辭職等，嚴重挫傷員工的工作積極性。這種因素是指 【 】

A．激勵因素 B．保健因素 C．精神因素 D．物質因素 16．勞動爭議仲裁委員會對每起勞動爭議案件實行 【 】 A．一次裁決 B．二次裁決 C．三次裁決 D．四次裁決

17．依據被測試者應聘的職務，編制一套與職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題，進而對其進行評價，這種招聘測試方法是指 【 】 A．勞動技能測試 B．情景模擬 C．現場觀摩 D．心理測驗

18．員工任用權力高度集中，能夠充分體現主管部門的用人權，效率高、時間短，有助于實現治人和治事相結合。具有這些特點的員工使用方式是 【 】 A．委任制 B．合同聘任制 C．選任制 D．考任制

19．將一系列績效因素羅列出來，如工作的質與量、知識深度、合作、忠誠感、出勤率、主動性等，利用表格形式，以遞增的尺度對各因素進行考核。這種績效考核方法是 【 】 A．小組順序排列法 B．評定量表法 C．個人排序法 D．配對比較法

20．人民法院根據勞動法規審議勞動案件，以通過司法程序解決勞動爭議。這種勞動爭議

處理的途徑是指 【 】

A．協商 B．調解 C．仲裁 D．訴訟

三、辨析題（本大題共2小題，每小題5分，共l0分)21．職位就是職務。

22．期望理論認為，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，也受到相對報酬的影響。

四、簡答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分)23．簡述人力資源規劃對組織的貢獻。24．簡述員工招聘的原則。

25．簡述企業在職培訓的含義與特點。26．簡述績效考核的主要內容。27．簡述勞動保護的任務。

五、論述題(本大題共l5分)28．結合實際，論述現代人力資源管理與傳統人力資源管理的區別。

六、案例分析題（本大題共l5分)29．(材料l)IT巨頭扎堆進校招人

2007年9月，微軟、華碩、百度、思科等眾多企業都已經將校園招聘的戰車開進了北

京、上海等地的高校。傳統意識里，校園招聘只要招募到合適的人才就夠了。但這只走

出了 研發成果。微軟中國研發集團計劃在新財年招募研發人員600余名，其中50％左右將直接來自高校。微軟中國研發集團將陸續在上海、杭州、南京、哈爾濱等地的多所大學舉辦新財年的校園招聘活動。

2007年9月，由華碩和英特爾聯合發起的“2007華碩英特爾校園精英招募行動”在 京啟動。本次活動全程將歷時5個月，遍及34座城市共l00所全日制高校，旨在為高校學生提供一次大規模接受職業化訓練的機會。華碩電腦中國區業務群總經理石文宏表示，希望通過職業測評、就業培訓、現場挑戰等多個環節的考驗，幫助大學生在走出校園之前就能快速提升綜合“就業力”。英特爾公司中國大區總經理楊敘表示，作為全球計算和通信產業的領先企業，英特爾每年投入l億美元支持教育發展和創新教育實踐。在中國，英特爾已經與20多所重點大學建立了合作關系，通過多種形式進一步提高高校教學質雖，改進課堂教學與科研水平，促進未來技術人才的培養及推動教育創新，以“創新”精神切實提升高校學生的“就業力”。華碩電腦中國區業務群總經理石文宏介紹，經過7年活動，華碩植根校園的人力資源計劃業已形成成熟的體系，每年活動影響人群的數量都超過l0萬，但近兩年影響人群數量都在30萬左右。由此也可見校園招聘競爭的激烈程度在日益加劇。(材料2)暑期實習對接校園招聘

商品特賣、促銷導購、電腦維修和網頁設計??如果一家企業想招兼職人員，在校大學生成為首選。來自前程無憂的調查數據顯示，2007年有l800家企業發布了7587個兼職信息，平均一個職位有43人申請。暑期實習職位的激烈競爭映射出今年校園招聘職位也將面臨更為嚴峻的競爭。

暑期實習職位與就業關聯緊密。很多企業已經將實習和校園招聘進行有效對接。IBM白艷介紹，2007年他們的“藍色之路”計劃招實習生500多人，大約有2萬一3萬人提出申請。實習崗位涵蓋了軟硬件研發測試、咨詢、銷售、服務等各部門。2007年他們的實習生聘用率達70％，這足以保證2007年公司的銷售與服務等部門可以直接從暑期實習生中確定2008年校園招聘的人選。據悉，在暑期計劃結束的時候，70％的暑期實習生，都拿到了IBM的Offer。據悉，那些拿到正式聘用證書的實習生將于(問題)(1)根據上述材料，分析2007年我國IT行業校園招聘的特色(5分)?(2)根據材料(2)，分析“暑期實習對接校園招聘”對于企業和在校學生的意義?(4分)(3)“部分大學生對兼職的最大收獲是世態炎涼”，你是否認同這些大學生的意見?為

什么?(6分)

第二篇：自考復習專題 人力資源開發與管理整理

人力資源開發與管理

題型：一、單選

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名詞解釋

5*3=15分

四、簡答題

5*6=30分

五、論述題

10*2=20分

一、單選

1.潛在的人力資源包括在校的青年學生、現役軍人、從事家庭勞動的家庭婦女。

2.作為人力資源的人的勞動能力首先表現為一種自然力，具有自然屬性。

3.開發對象的能動性是人力資源與其他資源最根本的區別。

4.人力資源是可以不斷開發的資源，在開發使用后還可以繼續開發。

5.人力資源的形成，配置，開發和使用都離不開社會環境和社會實踐，是一種社會活動。

6.人力資源是企業最重要的資源

7.人力資源特別是擁有高科技產業相關知識的人才，就成為21世紀最重要的、最具有戰略意義的資源。

8.戰略性是戰略性人力資源管理的本質特征。

9.匹配性是戰略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內部匹配。

10.隨著經濟時代的到來，生產力的關鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。

11.開發方式是指人力資源開發活動中隊各種要素所進行的組織方法。

12.開發手段是指人力資源開發活動所采用的工具支持行為。

13.開發計劃是指人力資源開發活動實施前的準備工作于實施過程的書面描述。

14.個體開發是從既定的個人特點出發，對其人力資源進行合理的使用，充分的發揮，科學的發揮，科學的促進與發展的活動。

15.群體開發是指從既定的群體特點出發，采取優化組合，優勢互補等人力資源配置手段進行結構上的調整，以實現群體人力資源結構優化和功能的提高。

16.組織開發指在組織范圍內所進行的一切人力資源開發的活動，其主要手段是文化建設，組織建設，制度建設與管理活動。

17.社會開發指一個國家為提高其人力資源數量與功效而進行的活動。

18.人力資源開發必須根據開發過程中出現的各種不確定因素及其變化，不斷調整開發的階段性目標、內容與措施。

19.自我開發的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。

20.拔高型工作設計其理論依據是赫茨伯格的雙因素理論。

21.優化型工作設計其理論依據是古典工業工程學與泰羅的科學管理思想

22.衛生型工作設計其理論依據是人類工程學。

23.心理型工作設計其理論依據是人本主義。

24.工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發，最終達到全面開發的目的。

25.農業經濟時代關鍵要素是土地資源，工業經濟時代關鍵要素是資本資源，知識經濟時代關鍵要素是人力資源。

26.學習型組織的最本質的特征就是組織學習。

27.職業開發是指通過職業活動本身提高與培養員工素質的開發形式。

28.從20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，管理從經驗階段步入科學階段。

29.19世紀最后的幾十年間，泰羅開創了科學管理運動，被稱為“科學管理之父”。

30.1919年，約翰。康芒斯在產業信譽中首次實用了“人力資源”一詞。

31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。

32.人力資源開發理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據的。

33.舒爾茨是西方經濟學界公認的人力資本之父。

34.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.開發潛能的關鍵在于開發人的大腦

36.美國學者麥格雷戈1957年在《企業中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設”的概念。

37.美國學者薛恩1965年提出了自己的人性假設觀點“復雜人假設”

38.員工受經濟刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經濟利益，他就會干任何工作，組織控制經濟性刺激物是經濟人假設。

39.社交需要是人類行為的基本動機，員工要求與同事之間建立良好的人際關系以獲得基本的認同感，人際關系是形成員工身份感的基本要素，是社會人假設。

40.人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。

41.人力資源規劃作為企業的戰略性決策，是企業制訂各種具體人事決策的基礎。

42.人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法。

43.企業常用經驗預測法來預測本組織在將來某段時期內對人力資源的需求。采用經驗預測法是根據以往的經驗來進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。

44.德爾非法是通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。

45.計算機模擬法是進行人力資源需求預測各種方法中最為復雜的一種方法，也是相對比較準確的方法。

46.外部招聘是最常用的人力資源供不應求的調整方法。

47.減少人員補充是人力資源供過于求最常用的方式。

48.裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當有效。

49.能級層序原則指具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權力和責任，實行能力與職位的對應與適應。

50.勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經濟利益關系的統稱。

51.收集分析有關信息資料是人力資源規劃的基礎，是人力資源規劃工作影響很大。

52.直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規劃的執行者。

53.員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規劃的對象。

54.工作分析是現代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作）的基礎和前提。

55.工作分析作為現代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學管理理論。

56.1911年，“科學管理之父”泰羅在其著作中發表了著名的“時間動作研究”的方法。

57.1979年，德國工效學家羅莫特（Walter

Ro-hmert）被管理學界公認為是工作分析的創始人。

58.工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位。

60.職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標來加以表達。

61.職位：單個人所完成的任務與職責的結合。

62.工作族：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。

63.在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標是最重要的。

64.制訂合理的目標是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標準可以劃分為不同的形式：比如根據功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據分析內容劃分，有結構性分析方法與非結構性分析方法；根據分析對象劃分，有任務分析、人員分析與方法分析；根據基本方式劃分，有觀察法、問卷調查法等。

66.階段觀察法適用于那些工作周期長且有規律性的工作。

67.工作表演法適用于有突發性事件比較多和工作周期長的工作。

68.訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進行深度分析具有很好的效果。

69.非結構化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。

70.問卷設計是問卷調查法的最重要環節。

71.工作名稱是指一組在重要職責上相同的職位總稱，是工作標志中最重要的項目。

72.工作職責就是工作任務，這是工作描述的主體。

73.工作規范可以分為“顯形”任職資格，如工作經驗、工作技能、教育和相關的培訓等要求。

74.工作規范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求。

75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎的工作，也是出現得最早的工作。

76.作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分。

77.招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。

78.招聘的第一個程序是確定招聘需求。

79.從內部提拔一些合適人員來填補職位空缺是常用的方法。

80.廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。

81.資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

82.個性測試主要的測試方法是影射法。

83.評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價。

84.無領導小組討論就是把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并做出評價。、85.舉例說明，是面試的一項核心技巧，當應聘者回答有關問題時，主試者讓其舉例說明，引導應聘者回答解決某一問題或完成某項任務所采取的方法和措施，以此鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際解決問題的能力。

86.遞近提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。

87.穩定系數是指用統一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。

88.等值系數是指對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。

89.內在一致性系數是指把同一組應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。

90.在選拔過程中，有效測試的結果應該能夠正確地預計應聘者將來的工作成績，即選拔結果與以后的工作績效考評得分是密切相關的。這兩者之間的相關系數稱為效度系數。

91.總成本效用=錄用人數/招聘總成本

92.招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用

93.選拔成本效用=被選拔人數/選拔期間的費用

94.人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

95.傳統意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業的人力資本投資.96.亞當。斯密是第一個對薪酬進行分析的學者

97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。

98.邊際生產率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。

101.基本薪酬是企業根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。

102.間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業為員工提供的各種物質補嘗和服務的形式，包括法定福利和企業提供的各種補充福利。

103.均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。

104.企業福利是指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。

105.家庭援助計劃是企業向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。

106.彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業所提供的，允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。

107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。

108.從發達國家的實踐來看，福利管理還出現了社會化和貨幣化的趨勢。

109.職業生涯規劃學是20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。

110.社會分工是職業劃分的基礎和依據。

111.巜中華人民共和國職業分類大典>>把職業分為四個層次包括8個大類66個中類413個小類1838個細類

112.職業分類大典中的＂細類“,是我國分類體系中的最基本類別。

113.標準型選擇，即在人的的職業生涯歷程中順利完成職業準備、職業選擇、職業適應期、比較成功地進入職業穩定期。

114.先期確定性選擇，即人們在職業準備期接受方向明確的職業、專業教育，并在準備期確定自己的職業方向，有時教育培訓單位還協助介紹對口的職業。

115.反復型選擇，即當一個人選擇職業走上工作崗位后，不能順利完成職業適應，或者自己的職業期望提高，導致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。

116.客觀原則

從客觀實際出發,是職業選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業選擇理論，特性與因素是由帕森斯創立，威廉森發展和成型的。

118.特性與因素理論的核心是人與職業的匹配。

119.美國著名職業學家金斯伯格是職業發展理論的先驅.120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優勢).Weaknesses(劣勢).Opportunities(機會).Threats(威脅)的縮寫.121.員工培訓的原則：是將培訓經驗經過理論提高而制訂的對于培訓的基本要求。

122.案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據描述的事實、提供的信息進行分析，提出解決方案。

123.反應層：這是培訓評價的第一個層次，主要是了解受訓人員對培訓方式、培訓設施和培訓人員是否滿意，培訓課程是否有用等信息。

124.學習層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評價方式。

125.行為層：它的評價往往發生在培訓結束后的一段時間內，由上級，同事或客戶觀察，看受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓中學到的知識。

126.結果層：這是對培訓的最高層次的評價

127.X-Y理論是美國著名的行為科學家麥格雷戈提出的。

128.X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

129.Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合。

130.美國行為科學家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學》一書中把前人對人性假設的研究成果總結為經紀人假設、社會人假設、自我是實現人假設，并在此基礎上提出了復雜人假設。將這四種假設排列稱為四種人性假設。

131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關系、監督、報酬、地位以及安全保障等）

132.激勵因素只要為內部因素包括（成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現。）

133.成就需要是邁克利蘭理論的核心

134.第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托.弗魯姆。

135.20世紀60年代末，管理學家兼心理學家愛德華.洛克教授提出了目標設置理論。

136.強化理論是由美國心理學家斯金納從動物試驗中得到并提出的。

137.公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學行為教授塔希斯.亞當斯于1956年提出。

138.績效考核的三種類型：結果取向型、行為取向型、特征取向型

139.排序法是依據某一考核維度，如工作質量、工作態度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進行排序。它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。

140.配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細化和有效的方法，本質上也是排序法的一種。

141.量表評定法是應用最廣泛的績效考核法

142.行為觀察量表法也成為行為評價法、行為觀察量表評價法，是在關鍵事件法的基礎上發展起來的。

143.暈輪效應也叫“哈羅效應”。在績效考核中，暈輪效應的表現就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其它方面的評價也較高或較低。

144.近因效應：心理學實驗證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發生的事情，而較早發生的事責往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結果產生了過大的影響。

145.首因效應：主要是第一印象，一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人事實上同這個第一印象有很大的差距，也很難再短時間內扭轉別人的偏見。

146.暗示效應，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應。

147.組織發展是通過有計劃的干預措施來增強組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。

148.技術機構干預理論關注的是改善工作內容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關系。

149.兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預策略是調查反饋和團隊建設。

二、填空

1.現實的人力資源是指一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。

2.人力資源的質量是人力資源所具有的體質，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態度。

3.商品的價值是由轉移價值和附加價值這兩個性質不同的主要部分構成。

4.對于組織而言，其人力資源數量的開發方法有招聘，保持等

5.西方人力資源管理理論的基礎是個人主義。

6.人力資源管理的發展先后經歷了人事管理、人力資源管理以及戰略性人力資源管理三個階段。

7.任何一種人力資源開發活動都有開發主體、開發客體、開發對象、開發方式、開發手段、開發目的、開發時間、開發計劃等要素。

8.自我開發的形式在目前的組織中主要是學習與自我申報制度。

9.就目前組織內部的活動來看，職業開發主要包括工作設計、工作專業化、工作輪換化、工作擴大化、工作豐富化等。

10.組織發展的動機有自我發展和追求個性實現、保住優秀人才與追求經濟效益。

11.績效理論的出現標志著人力資源開發從以學習為中心向以績效為中心轉移。

12.學習分為四種類型：照搬式學習、知識積累型學習、研究型學習和探索型學習。

13.人力資源理論體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組合。

14.積極的心態主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進心。

15.人力資源規劃主要包括人力資源總體規劃和人力資源業務計劃。

16.企業中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

17.工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領導和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。

18.觀察法依據觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。

19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。

20.大多數的工作說明書包括工作描述和工作規范兩部分核心內容。

21.企業外部影響因素可分為兩類：一類為經濟因素；一類為法律和政策因素。

22.招聘計劃主要包括三項內容：確定招聘機構、分析相關的信息、制訂招聘方案。

23.在借助廣告進行招募時，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構思廣告。

24.能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。

25.個性測試主要是測量被測試人的內向性、穩定性、動機等。

26.從面試所達到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。

27.從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。

28.從面試的組織形式來看，面試則分為：結構性面試、非結構性面試、壓力面試。

29.人員錄用主要包括：背景調查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。

30.通常信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數。

31.效度可分為三種：預測效度、同測效度和內容效度。

32.薪酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。

33.西方經濟學認為資本有兩種形式：物質資本和人力資本

34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務和福利。

35.企業中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

36.差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。

37.企業的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務工種的薪酬標準。

38.員工福利是由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成。

39.職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。

40.社會分工是職業劃分的基礎和依據

41.現在許多管理學家認為，早期的傳統產品屬＂集成資源＂，而未來的產品則屬于＂集成知識＂。

42.職業選擇是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。

43.霍蘭德把個性類型劃分為六種:現實型.研究型.藝術型.社會型.企業型.常規型.44.現代培訓的內容可分為五個層次，即知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。

45.在員工培訓的準備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓需求分析，二是培訓目標確定。

46.美國行為科學家埃德加.沙因提出了“復雜人假設”。

47.斯金納認為，對人的行為進行改變有三種類型和方法，即積極強化、消極強化和消退。

48.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅動力、他人的推動力和環境吸引力。

49.現代科學技術與心理學的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力、二是激勵、三是機會、四是環境。

50.績效考核的標準是評價員工的尺度，考核標準可以分為絕對標準、相對標準、客觀標準三類。

51.組織發展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執行理論。

三、名詞解釋

1.人力資源：在一定社會組織范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口總和。

2.人力資源管理：對人力資源的生產、開發、配置、使用等諸環節所進行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。

3.戰略性人力資源管理就是以戰略為導向，通過動態協同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續競爭優勢，并達成組織目標的過程。

4.人力資源開發：開發者通過學習、教育、培訓、管理、文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發展的活動。

5.組織開發指通過組織這個中介對組織中的成員進行開發的一種形式與活動。具體的說就是通過創設或控制一定的組織因素、組織行為進行組織內人力資源管理的活動與形式.6.人力資源開發傳略是指組織為了一定的組織目標，通過培訓、職業開發、組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。

7.潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現在沒有，將來可能會有的潛在力量。

8.職業計劃：是指個體確立職業目標并采取行動實現職業目標的過程。

9.人力資源規劃：是指根據企業的戰略規劃，通過對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，采取職務編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓開發、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業發展相適應的綜合性人力資源計劃。

10.人力資源需求預測：是指企業為實現既定目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。通常，人力資源需求的預測又分為定性技術和定量技術。

11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內容，指系統地收集和分析工作內容、工作環境和工作要求等相關信息的過程。

12.工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境所做的統一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。

13.工作規范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經驗”。

14.招聘：是指在企業總體發展規劃的指導下，制訂相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。

15.選拔錄用：是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。

16.同測效度：是指對現有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的工作表現或工作考核得分加以比較。

17.薪酬:是企業對員工為企業所作出的貢獻(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術、創新及實現的績效)，所給付的相應的報酬或答謝。

18.薪酬管理：是指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。

19.計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據員工的薪酬等級規定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。

20.計件薪酬：是按員工生產合格產品的數量以及事先規定的計件單價和支付薪酬的一種形式。

21.社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業等風險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質幫助，以解決勞動者的后顧之憂。

22.養老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當勞動者或社會成員達到法定退休年齡時，由社會提供養老金，保障其基本生活的社會保險制度。

23.職業:職業是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。

24.職業分類：職業分類就是指運用一定的科學方法，通過對全社會就業人員所從事的各類職業進行分析和研究，按不同的職業的性質和活動方式、技術要求及管理范圍進行系統劃分和歸類，你達到勞動力素質與職業要求相適應的活動過程。

25.職業選擇:職業選擇是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。

名詞解釋。

26.職業生涯規劃：職業生涯規劃是指個人結合自身情況以及面對的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定教育、培訓和發展計劃的等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。

27.職業決策：職業決策是指個體在職業進入階段或職業改變過程中，選擇所要從事的職業和職務及職位，從而制定職業計劃，它是一種問題解決活動。

28.員工培訓：是組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。

29.挫折：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態。

30.績效考核：是管理者用系統的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。

四、簡答

1.人力資源的地位和作用

1)

人力資源是企業最重要的資源

2)

人力資源是創造利潤的主要來源

3)

人力資源是一種戰略性資源

2.人力資源管理涉及的主要內容

1)

獲取

2)

整合3)

獎酬

4)

調控

5)

開發

3.戰略性人力資源管理的特征

1)

戰略性

2)

系統性

3)

匹配性

4)

動態性

5)

關鍵性

4.人力資源開發的特點

1)

特定的目的性與效益中心性

2)

長遠的戰略性

3)

基礎的存在性

4)

開發的系統性

5)

主客體的雙重性

6)

開發的動態性

5.人力資源開發戰略的作用

1)

有助于增強組織競爭力

2)

有助于提高個人績效與組織績效

3)

有助于組織的可持續發展

6.人力資本理論的基本內容

1)

人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質，特點，產生和作用問題

2)

人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題

3)

人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律

4)

家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律和方法

5)

衛生經濟理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究。

7.人力資本理論對人力資源理論形成的作用

1)

人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

2)

人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。

3)

人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來

4)

人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。

8.人力資源規劃的概念包括幾個方面的含義？

1)

人力資源規劃要適應環境的變化。

2)

人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源。

3)

人力資源規劃是組織文化的具體體現。

4)

人力資源規劃的全局性。

5)

人力資源規劃的長期性。

9.企業內部人力資源供給預測的常用方法有哪些？

1)

人員核查法

2)

技能清單

3)

管理人員接替模型

4)

馬爾科夫模型

10.工作分析的意義和作用是什么？

1)

有利于人力資源規劃，制訂有效的人事預測和計劃。

2)

有利于人員的招聘和篩選。

3)

有利于員工的培訓和開發。

4)

有利于績效考核，為員工的考核提供依據。

5)

有利于制訂合理的薪酬政策。

6)

有利于制訂職業生涯規劃

11.工作分析過程中需遵循哪幾個原則？

1)

以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。

2)

以現狀為基礎，強調的是職位而不是在職者。

3)

以分析為重點，強調對工作職責之間內在的邏輯關系的系統把握。

4)

以假設為前提，明確工作分析的目標導向。

12.編寫工作說明書要遵循哪些原則？

1)

對象是工作崗位本身。

2)

內容具體細致。

3)

對工作職責的描述應簡單明了。

4)

工作說明書應與企業同步發展。

13.招聘的意義主要體現在哪幾個方面？

1)

招聘是企業獲取人力資源的重要手段。

2)

減少離職，增強企業內部的凝聚力。

3)

招聘工作影響著人力資源管理的費用。

4)

招聘工作對“推銷”企業具有重要的作用。

5)

招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。

14.聘的影響因素有哪些？

企業外部影響因素：1）經濟因素；2）法律和政府政策因素。

企業內部影響因素：1）企業的招聘政策

2）企業的招聘預算

3）企業的形象及號召力

4）企業的薪酬水平

15.招聘的原則有哪些？

1)

任人唯賢

2)

公開、公平、公正

3)

符合國家法律政策和社會整體利益

4)

雙向選擇

5)

競爭、擇優、全面

6)

確保用人的質量和結構

16.有效的人員選拔有什么意義？

1)

保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發展。

2)

有效的人員選拔可為組織節省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節省了離職成本。

3)

有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的應聘者，提供了公平競爭的機會。

17.員工錄用的程序中背景調查應遵循哪些原則？

1)

只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄。

2)

背景調查應征得求職者的書面同意。

3)

背景調查不能涉及個人隱私和其他與工作無關的信息。

4)

盡可能由求職者的直接主管或直接相關人提供信息。

5)

避免忽視求職者性格等方面的主觀平價內容。

18.根據薪酬目標和薪酬戰略設計薪酬制度的步驟有哪些？

1)

職位分析和評價

2)

薪酬調查分析

3)

設計、確定薪酬結構

4)

確定薪酬水平

5)

薪酬體系的實施和修正。

19.員工福利的主要特點有哪些？

1)

補嘗性；

2)

均等性；

3)

集體性。

20.職業選擇決策的原則有哪些？

(1)客觀原則

(2)主動原則

(3)比較原則。

21.職業生涯規劃呈現出哪些特征？

1)

發展性

2)

階段性

3)

互動性

4)

個性化。

22.員工培訓的內容？

知識培訓、技能培訓、態度培訓、觀念培訓、心理培訓。

23.員工培訓的意義？

1)

培訓是提高企業員工工作效率的關鍵

2)

培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要

3)

培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑

4)

培訓有利于改善企業的工作質量

5)

培訓有利于企業獲得競爭的優勢

24.沙因自我實現人假設的主要觀點？

1)

人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現的需要，尋求工作的意義。

2)

人們力求在工作上有所成就，實現獨立和自治，發展自己的能力和技術，從而富有彈性，能適應環境。

3)

人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產生威脅。

4)

個人自我實現的目標和組織目標并不是沖突的，而是能夠達成一致的，在適當的條件下，個人會自動地調整自己的目標并使之與組織目標相配合。

25.激勵的物質手段？

1)

合理的工資福利制度

2)

技能培訓，職務晉升

3)

員工持股和股票期權滿足

4)

福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。

26.激勵非物質手段？

1)

信任、區別對待與關懷

2)

參與決策，共同設置目標

3)

危機激勵

4)

公正和工作穩定性

27.績效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激勵功能

3)

開發功能

4)

溝通功能

28.績效考核的作用？

1)

績效考核是制定人力資源規劃的依據

2)

績效考核是員工安置的依據

3)

績效考核是員工培訓的依據

4)

績效考核是確定薪酬和獎懲的依據

5)

績效考核側重于對員工的工作成果及其過程進行考察

6)

績效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個人目標和組織目標相一致，并促進員工的發展。

29.績效考核中的誤區？

1)

評價標準難以確定

2)

偏差現象

3)

信息不對稱

4)

反饋不良

5)

績效考核結果的使用有誤

五、論述

1、人力資源的特點

1)

存在狀態的生物體

2)

開發對象的能動性

3)

生成過程的時代性

4)

使用過程的時效性

5)

開發過程的持續性

6)

使用開發的再生性

7)

閑置過程的消耗性

8)

人力資源的社會性

2.試述人力資源規劃的影響因素？

答：影響人力資源規劃的環境可分為外部環境和內部環境。

影響人力資源規劃的外部環境：1）經濟環境

2）人口環境

3）科技環境

4）政治與法律環境

5）社會文化因素

影響人力資源規劃的內部環境：1）企業的一般特征

2）企業發展目標的變化

3）組織形式的變化

4）企業自身人力資源系統

5）企業文化

3.試述內部招聘的優勢？

1)

從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題。

2)

從企業文化角度來看，內部選用加強了企業文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。

3)

從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。

4)

從激勵方面來看，一個內部人員的晉升機會引起多個內部人員的晉升。

5)

從成本方面來看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。

5.試述影響面試效果的因素？

1)

非語言行為造成的錯誤。求職者的非語言行為也常常會對招聘者帶來影響。

2)

面試考官支配與誘惑。有時面試考官利用面試做過分的宣傳，自夸或以社會性交談代替面試。

3)

對職位缺乏認識。有許多時候，招聘者對他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。

4)

相對標準。很多主持面談者接待許多工作應聘者，他們對一個具體應聘者的評價往往以他們之前談過的那些人的特征為依據。

5)

招聘規模的壓力。當企業需要招聘教多求職者時，主試者進行的面試可能就會降低對求職者的要求，對應試者做出過高的評價，從而導致所招人員不夠理想。

6.試述薪酬的影響因素

答：影響企業薪酬管理各項決策的因素主要有以下三類：

1）企業外部因素

（1）國家法律法規

（2）當地的經濟發展情況及物價水平

（3）勞動力市場的供給狀況

（4）其他企業的薪酬狀況

2）企業內部因素

（1）企業的經營戰略和企業文化

（2）企業的發展階段

（3）企業的財務狀況

3）員工的個人因素

（1）員工所處的行業和職位

（2）員工的績效表現

（3）員工的工作年限

7.職業生涯規劃的設計主要有哪些常見的步驟？

1)

評估自我2)

職業生涯機會的評估

3)

正確進行職業分析

4)

職業生涯路線的選擇

5)

確定職業生涯目標

6)

制定行動計劃與措施

7)

評估與反饋。

8.員工培訓與正規教育不同，其主要區別有哪幾個方面？

1)

員工培訓是以工作為中心。

2)

員工培訓是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們在小學、中學以至大學所受的教育，可稱為第一教育過程，主要是學習一般的知識和技能。

3)

員工培訓是針對其職位的具體要求，向受訓者傳授專門知識和特殊技能，而正規教育一般是培訓新生一代準備從事社會生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個方面入手，對其進行全面的、綜合的、通用的培訓，使人獲得全面發展。

4)

員工培訓不像正規教育那樣整體劃一。而是根據工作需要采取靈活多樣的形式。

9.雙因素理論在管理領域的啟示主要體現在哪幾個方面？

1)

管理者在管理過程中，要對兩類因素區別對待。

2)

這一理論提出調動員工積極性的新途徑—工作本身產生的激勵因素。

3)

在眾多因素中，“成就”和“社會認可與贊賞”有比較大的激勵作用。

4)

工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。

5)

考慮員工的個人差異設計工作，滿足員工的內在需求。

10.試述績效考核的原則？

1)

客觀性原則

2)

考核方法多樣化原則

3)

明確性、公開性原則

4)

敏感性原則

5)

一致性原則

6)

可行性原則

7)

及時反饋原則

8)

階段性和連續性相結合的原則

11.試述績效考核的方法？

1)

排序法

2)

關鍵事件法

3)

配對比較法

4)

量表評定法

5)

行為錨定等級評價法

6)

行為觀察量表法

7)

強制分布法

8)

評價中心法

9)

目標管理法

10)

360度考核法

11)

第三篇：南大自考2018人力資源開發與管理復習資料

單選：人力資源開發的目的在于提高人力資源的質量，為社會經濟的發展發揮更大的作用。人力資源是企業最重要的資源。人口資源是創造利潤的主要來源。21世紀最重要、最具戰略意義的資源是擁有高科技產業相關知識的人才。西方人力資源管理理論的基礎是個人主義，人力資源的特點是“契約人”，“按契約辦事”是西方的通行原則。HR開發主體-開發活動的領導者、計劃者和組織實施者。開發客體-接受人力資源活動的組織或個人，是開發活動的承受者。開發對象-開發活動指向的素質，能力。開發方式-開發活動中對各要素所進行的組織方法。開發手段-開發活動所采用的工具支持行為。開發計劃-準備工作的書面描述。素質開發-培養、提高與改進某一素質。組織開發-在組織范圍內進行的文化、組織、制度建設和管理活動。區域開發-提高一定區域內人力資源數量、質量、功效而進行的活動。社會開發-國家進行的，如計劃生育、九年義務、勞動改革，社保。人力資源開發必須在開發的客體或對象具有一定的人力資源數量或質量時，才有可能對他們進行有效的開發，這時開發才有意義。

開發的主體是人或組織，開發的客體也是人或組織，在人力資源開發中，人力資源的客體具有主觀能動性。人力資源開發必須根據開發過程中出現的各種不確定因素及其變化，不斷調整開發的階段性目標、內容與措施。拔高型工作設計：理論依據是赫茨伯格的雙因素理論，旨在提高員工工作滿意度。優化型工作設計：依據是古典工業工程學和泰羅的科學管理理論，其力求效率最大化。衛生型工作設計：依據是人類工程學，以身心健康為目的。心理型工作設計：依據是人本主義，以人為中心。工作輪換有助于對員工的人力資源進行螺旋式的逐步開發，最終達到全面開發的目的。農業經濟時代的關鍵要素-土地資源。工業經濟-資本資源。知識經濟-人力資源。20世紀初至20世紀20年代是科學管理時期，代表認為是泰羅（科學管理之父），標志著人事管理理論開始形成。20世紀20年代末到50年代是人際關系時期，梅奧的‘經濟人‘假設。1919年，約翰·康芒斯在《產業信譽》一書中首次使用‘人力資源‘一詞。德魯克在《管理實踐》中明確界定人力資源的概念。舒爾茨是人力資本之父，加里·貝克爾是現代人力資本理論最終確立的標志。人力資源開發理論在西方國家是以人力資本理論為依據的。美國學者麥格雷戈1957年在《企業中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設“的概念，X-Y理論。美國學者摩爾斯和洛希提出了超Y理論。四種人性假設理論：（沙因1965年《組織心理學》一書中提出）薛恩1965年在《組織心理學》一書中提出）:經濟人假設，社會人假設，自我實現人假設，復雜人假設。

影響人力資源規劃的外部因素：

1、經濟環境。

2、人口環境。

3、科技環境(4)政治與法律環境(5)社會文化因素。企業對人力資源的需求是一種派生需求，消費者收入提高，商品需求提高，企業銷售量高，擴大生產，人力資源提高。現狀規劃法：是一種最簡單的預測方法，比較適合于短缺人力資源規劃預測。管理人員接替模型（又稱職位置換卡），主要針對企業管理人員供給。

人力資源業務規劃：包括人員補充計劃，對企業長期內可能產生的空缺職位加以彌補的動態規劃過程）、分配計劃、提升計劃、教育計劃、薪酬計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃（為了讓組織人員結構更優更合理的規劃）等 人員配備計劃-實現內部人員最佳配置。收集分析有關信息資料-人力資源規劃的基礎。工作分析是現代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等職能工作）的基礎和前提。工作分析最早起源于泰羅的科學管理理論。1979年，德國功效學家羅莫特被管理學界公認為是工作分析的創始人。工作要素：是指工作中不能再繼續分解的最小活動單位。任務：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解。職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，他常常由任職者的行為加上行動的目標來加以表達。權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。職位：單個人所完成的任務與職責的集合。工作簇：兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。工作分析：是人力資源管理活動的最基礎職能。階段觀察法-適用周期長且有規律性的工作。工作表演法-有突發性時間比較多和工作周期長的工作。訪談法（最廣泛且最常用）：包括對任職者進行個別訪談，對坐同種工作的任職者進行集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進行訪談。工作日志法-以日記形式按時間記錄，適合于工作循環周期短，狀態無大起伏的工作。

工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環境所做的統一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。工作名稱-工作標志中最重要的項目。工作職責-工作描述的主體。工作規范-任職資格，從事某項工作必須具備的最基本資格條件。“顯性”任職資格-工作經驗，技能，教育和相關培訓等要求。“隱形”-工作能力要求等。員工的招聘與錄用工作室HR中最基礎的工作，也是出現的最早的工作。提升是從內部選拔一些合適人員來填補職位空缺最常用的方法。招聘廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。資格審查與初選是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。工作樣本測試要求應聘者完成職位中的一項或若干項任務，依據任務的完成情況來作出評價，強調直接衡量工作績效，因此具有較高的預測效度，例如現場講課，操作辦公軟件等。評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價。診斷測試是對經初步面試篩選的應聘者進行實際能力和潛力的測試，對錄用決策以及是否加入組織決策至關重要。從面試的組織形式看：結構型面試、非結構型面試、壓力面試。舉例提問是面試的一項核心技巧。客觀評價提問是主試者對應聘者更加深刻的了解。遞進提問將問題向更深層次引申一步。比較式提問讓應聘者對兩個以上的問題進行比較分析。

穩定系數：指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。等值系數：對同一應聘者進行兩種對等的、內容相當的測試，其結果之間的一致性。內在一致性系數：指把同一應聘者進行的統一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。

同測效度：指對現有的職工實施某種測試，然后將結果與這些職工的表現或工作考核得分加以比較。內容效度：指測試是否代表了工作績效的某些重要因素。企業外部因素：國家法律法規、當地的經濟發展情況及物價水平、勞動力市場的供給狀況、其他企業的薪酬狀況。員工個人因素：員工所處的行業和職位、員工的績效表現、員工的工作年限。亞當·斯密是第一個對薪酬進行分析的學者，李嘉圖認為薪酬具有自然價格和市場價格。維持生存薪酬理論：威廉·配第，這一理論認為，產業社會中工人的薪酬應該等同或略高于能維持生存的水平。

供求均衡薪酬論：馬歇爾在其《經濟學原理》中提出，以均衡價格為基礎，叢生產要素的需求與供給兩方面來說明薪酬水平的決定，奠定了現代薪酬理論的基礎。邊際生產率薪酬理論：克拉克。效率薪酬理論-工人的生產率取決于薪酬率。工資：是勞動者付出勞動以后，以貨幣形式得到的勞動報酬。是勞動者收入的主要組成部分。薪酬結構：指企業內部各職位之間薪酬的相互關系，它反映了企業薪酬的內部一致性。薪酬形式：指在員工與企業總體薪酬 的不同類型的組合方式。薪酬調整：是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式進行相應的變動。均等性平等履行勞動義務平的享受權利福利。失業保險-失業期間提供保障。工傷保險-產生最早，實施國家最多，制度最嚴密。生育保險-懷孕到產后的一系列保障。收入保障計劃：企業年金、人壽保險、住房援助計劃。附加型彈性福利-最為普遍的彈性福利計劃。核心加選擇型彈性福利-所有員工都享有的基本福利。彈性支用賬戶：員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數額的款項作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購各種福利項目。福利“套餐”：企業提供多種不同的固定福利項目組合，員工不能進行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合。選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎上，在提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。早期的傳統產品屬于“集成資源”，未來的產品屬于“集成知識”。特性與因素理論：最早出現的職業選擇理論，由帕森斯創立，威廉森發展和成型的，該理論的核心是人與職業的匹配。職業性向理論：由美國職業指導專家霍蘭德所創，他把個性類型劃分為現實型R、研究型I、藝術型A、社會型S、企業型E、常規型C六種。職業發展理論：金斯伯格的職業發展理論。員工培訓的內容(1)知識培訓,解決“知”的問題(2)技能培訓，“會”的問題(3)思維培訓，解決“創”的問題。(4)觀念培訓，解決一個“適”的問題(5)心理培訓，解決“悟”的問題。人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，一個企業組織的命運，取決于人員素質的高低。最早的期望理論源于心理學家勒溫和托爾曼的認知概念，以及經典經濟理論中選擇行為和效用的概念，第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學家維克托·弗魯姆。目標設置理論：愛德華·洛克提出。綜合激勵理論是試圖將各種激勵理論歸納起來，克服各激勵理論的片面性，系統的闡釋人的行為激勵過程，主要有勒溫的早期綜合理論，波特和勞勒的綜合激勵理論。績效的特點(1)多因性(2)多維性(3)動態性（不斷變化的過程）客觀標準是考核者判斷員工特質的時候對其每項特質在評定量表上有一個相對基準點來定位以此作出評價。配對比較法，兩兩比較法或對偶比較法，較為細化的一種方法，獲得有利的對比結果最多的被評估者被排列的位置最高。量表評等法是應用最廣泛的績效考核方法。制定的考核項目一般有政策水平責任心決策能力組織能力協調能力應變能力社交能力等。

填空：影響人力資源數量的因素：

1、人口總量及其在生產狀況，這是首要取決因素。

2、人口的年齡構成，直接決定了人力資源的數量。

3、人口遷移。商品的價值由轉移價值和附加價值構成。人力資源管理先后經歷了人事管理，人力資源管理，戰略性人力資源管理三個階段。人力資源開發的方式：

1、自我開發(2)職業開發（3）組織開發。組織發展的動機大致分為自我發展和追求個性實現，保住優秀人才，追求經濟效益。工作績效是由員工過的個人能力和組織對其激勵兩個變量決定。

學習的四種類型：照搬式學習，知識積累型學習，研究型學習，探索型學習。職業開發是指通過職業活動本身提高與培養員工素質的開發形式，職業開發方式有助于組織獲得可持續發展的利器。人力資源管理體系由人力資源開發理論和人力資源管理理論組成。人力資本的投資核心是提高人口質量。教育投資是投資主要部分。貝克爾從家庭生產（生育行為）和個人資源的經濟決策和成本效用分析角度，系統闡述了人力資本與人力資本投資的問題。

人力資本投資包括教育支出（最主要的）、保健支出、勞動力國內流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式。人的潛能包括生理潛能和心理潛能。企業中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層（決策者、制定者）、人力資源職能層（倡導者、設計者，監督者）、直線部門職能層（實施者、執行者）、員工（體驗者）。任職資格：是指為了保證工作目標的實現，任職者必須具備的知識、技能和能力要求。工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導、工作任職者。觀察法（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）職務說明書，它是根據工作分析所需要的各種調查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關于工作是什么以及工作任職者應該具備什么資格條件的結論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規范兩個部分。企業外部影響因素：A、經濟因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素、產品和服務市場條件因素。B、法律和政府政策因素：主要指勞動就業法規和社會保障法以及國家的就業政策等內容。招募廣告需考慮兩件事情：選用何種媒體，如何構思廣告。能力測試包括一般智力測試和特殊認知能力測試。從面試所達到的效果來分類：初步面試和診鍛面試。從參與面試過程的人員來看：個別面試、小組面試、成組面試（集體面試）信度：指可靠性程度，包括穩定系數、等值系數、內在一致性系數。效度分為預測效度，同測效度，內容效度。薪酬就是勞動力的價格，取決于勞動力的供求狀況。西方經濟學者認為資本有物質資本和人力資本兩種形式。薪酬由基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬組成。薪酬支付有計時薪酬和計件薪酬，其中計時薪酬以按月計酬為基本形式也是運用最多的。按件薪酬按員工生產合格產品的數量和事先規定的計件單價和支付薪酬的一種形式。員工福利是薪酬的重要組成部分，由基本社會保險、企業補充保險和職工福利三部分組成。西方人力資源管理外包于20世紀90年代在企業實施“回歸業主，強化核心業務”的大背景下風行起來。職業生涯規劃學說產生于20世紀60年代的美國，20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國。職業：人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創造物質財富和精神財富，獲取合理報酬作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。它具有專業性、經濟性、社會性、連續性、穩定性的特點。社會分工是職業劃分的基礎和依據。2000年頒布《中華人民共和國職業分類大典》，分為4個層次，8大類，66中類，413小類，1838細類。SWOT決策分析法：優勢、劣勢、機會、威脅。脫產培訓：傳授知識、發展技能培訓、改變態度的培訓。培訓的準備階段須做好：培訓需求分析和培訓目標確定。培訓需求分析指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的知識、技能、能力等方面進行系統的鑒別與分析以確定是否需要培訓。

培訓的評估階段在四個層面上進行：反應層（培訓評價的第一個層次），學習層（最常見、最常用）行為層，結果層（最高層次評價）:最典型的的內容型激勵理論：馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、奧爾德弗的存在—關系—成長（ERG）理論、麥克利蘭的成就需要理論。赫茨伯格提出“激勵-保健因素理論”：保健因素主要為外部因素、激勵因素主要為內部因素。麥克利蘭的成就需要理論：權利需要、歸屬需要（與別人建立人際關系，得到別人的接納等）、成就需要（核心)自主需要。最求成就的因素取決于動機強弱、期望大小和刺激性價值三個因素。過程型激勵理論：期望理論、目標設置理論、強化理論。個體驅動力源于自身強烈的自我實現需要、超前的持續創新理念等。員工績效主要受P=能力（A），激勵（M）機會（O）環境（E）。績效評估標注通常有基本標準和卓越標準。

績效考核是一個完整的系統，具體包括的內容：（1）績效界定（2）績效衡量（3）績效反饋。績效考核的類型（1）結果取向型：考核重點在于產出和貢獻（2）行為取向型：重點是評價員工在工作中的行為表現（3）特征取向型：注意用以考核員工的個體特征和個人能力。績效考核標準可分為絕對標準、相對標準和客觀標準。

關鍵事件法對部門的效益產生積極的或消極的重大事件。美國學者弗拉賴根和伯恩斯共同創立。名詞解釋：現實的人力資源：一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會經濟活動的全部人口，包括正在從事勞動和投入經濟運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。又稱“勞動力資源”。潛在的人力資源指處于儲備狀態，正在培養成長逐步具備勞動能力，或雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員投入社會經濟生活的人口總和。人力資源管理：指對人力資源的生產，開發，配置，使用等諸環節所進行的計劃，組織，指揮和控制的管理活動。人力資源開發：開發者通過學習，教育，培訓，管理，文化制度建設等有效方式為實現一定的經濟目標與發展戰略，對既定的人力資源進行利用，塑造，改造與發展的活動。工作設計：根據組織目標要求與工作者個人需要而采取的對工作特點、工作方式、工作關系和工作職能進行規劃與界定的過程。人力資源開發戰略：指組織為了一定的組織目標，通過培訓，職業開發，組織開發等多種形式，促進員工與組織共同成長，提高組織績效，進而實現組織可持續發展的戰略。人力資本：體現在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質量表現出來的資本形式。人力資源規劃（HRP）：根據企業的戰略規劃，對企業未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預測，制定與企業發展相適應的綜合性人力資源規劃。人力資源需求預測：指企業為實現既定的目標而對未來所需員工數量和種類的估量和計算。工作分析是系統地收集和分析工作內容，工作環境和國內工作要求等相關信息的過程。工作：一些具有相似職責的職位的集合，它是由實現企業職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體。

招聘：指在企業總體發展規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業所需要的、恰當的職位空缺填補者。角色扮演：在模擬場景中要求應試者扮演某一角色并進入角色場景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應試者的表現，了解其心理素質和潛在能力。

無領導小組討論：把幾個應聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不制定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應聘者的行為表現并作出評價。壓力面試給應聘者提出一個意想不到的問題，往往是在面試的開始時就給應試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應試者的反應。

基本薪酬：是企業根據員工所承擔或完成的工作任務，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。薪酬管理：指企業在經營戰略和發展規劃的指導下，綜合考慮內外部個影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程。法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規和政策規定必須實施的對員工的福利保護政策，其特點是只要企業建立并存在，就有義務、有責任且按照國家統一規定的福利項目和支付標準支付，不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響，包括社會保險和各類休假制度。養老保險國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當其達到法定年齡退休時，由社會提供養老金，保障其基本生活的社會保險制度。企業福利：指企業在國家法定的基本福利之外，自主建立并提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入以外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。彈性福利：也可稱為自助式福利，即由企業所提供的，允許員工在規定的時間和資金范圍內，根據自己的需要自愿進行選擇和調整的福利項目。職業生涯規劃：又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業選擇：是指人們從對職業的評價、意向、態度出發，依照自己的職業愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業，是自身能力素質與職業需求特征相符合的過程。職業決策：是指個體在職業進入階段或職業改變過程中，選擇所要從事的職業和職務及職位，從而制定職業計劃，他是一種問題解決的辦法。

員工培訓：指組織在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統的組織員工從事學習和訓練，已更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配使員工能勝任目前所承擔或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。在職培訓：為使下級具備有效完成工作所需要的知識和技能，在工作中，由上級有計劃地對員工進行教育培訓。案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進行詳細描述，讓接受培訓的人員根據描述的事實，提供的信息進行分析，提出解決方案。計算機輔助培訓：是指由計算機給出學習的要求，受訓者作出回答，再由計算機分析這些答案并向受訓者提供反饋的一種互動性培訓方式。挫折理論：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機得不到滿足時的情緒狀態。績效考核：就是管理者用系統的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進行定性和定量評價的過程。績效反饋：向員工提供績效評價的結果，由管理者和員工就績效情況進行探討，以便員工能夠根據組織的目標來改進自己的績效，同時管理者幫助員工個人，促進其發展。目標管理法：組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產出對組織貢獻的標準。360度考核法 ：全方位的考核，綜合員工自己，上司，下屬和同事的評價結果而得出最終的評價。簡答：．影響人力資源質量的因素（1）遺傳和其他先天因素（2）營養因素（3）教育因素。人力資源管理涉及的主要內容，（1）獲取：它主要包括人力資源規劃，招聘與錄用（2）整合《員工之間相互認識認同的過程，員工與組織之間的協調的過程》（3）獎酬：是人力資源管理的核心（4）調控。（5）開發：是人力資源管理的重要職能。人力資源管理的特征：

1、人力資源管理的綜合性。

2、人力資源管理的實踐性。

3、人力資源管理的發展性。

4、人力資源管理的民族性。

5、人力資源管理的全面性。戰略性人力資源管理的特征：

1、戰略性：這是其本質特征(2)系統性（3）匹配性：這是其核心要求，包括內部匹配和外不匹配(4)動態性《考慮組織內外部環境是不斷變化的，考慮戰略性HR要有適應性靈活性》（5）關鍵性。工作豐富化的遵循的原則：

1、給員工增加工作要求。

2、賦予員工更多的責任。

3、賦予員工工作的自主權。

4、不斷和員工進行溝通反饋。

5、對員工進行相應的培訓。工作豐富化的方法：

1、實行任務合并。

2、建立客戶關系。

3、讓員工而不是別人來規劃和控制它的工作，自己安排上下班時間和工作進度。

人力資源開發戰略的特點：前瞻性，服務性，全局性，系統性，彈性，動態性。人力資本理論對人力資源理論形成的作用：

1、人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。

2、人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。

3、人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來。

4、人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。人力資源規劃概念所包含的含義：

1、人力資源規劃要適應環境的變化。

2、人力資源規劃的對象是組織內外的人力資源。

3、人力資源規劃是組織文化的具體表現。

4、人力資源規劃的全局性。

5、人力資源規劃的長期性。供過于求的調整（1）提前退休（2）減少人員補充，最常用的方式。（3）增加無薪假期(4)裁員，是一種沒有辦法的辦法，但相當有效（5）暫時或永久地關閉一些不盈利的分廠或車間。人力資源規劃的原則：

1、確保企業所需人力資源原則。

2、與內外環境相適應原則。

3、與企業戰略目標相適應原則。

4、能級層序原則具有不同能力的人，應擺在組織內部不同的職位上，給予不同的權利和責任。

5、適度流動原則。工作分析的發展趨勢(1)結構化、定量化(2)個性化與戰略化(3)工作說明的簡明化。工作分析的意義。

1、有利于人力資源規劃，制定有效的人事預測和計劃。

2、有利于人員的招聘和篩選。

3、有利于員工的培訓和開發。

4、有利于績效考核，為員工的考核提供依據。

5、有利于制定合理的薪酬政策。

6、有利于制定職業生涯規劃。工作分析的作用：組織決策，人力資源管理，工作和設備設計，其他用途。工作分析的原則：

1、以戰略為導向，強調工作與組織和流程的有機銜接。

2、以現狀為基礎，強調的是職位而不是在職者。

3、以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統把握。

4、以假設為前提，明確工作分析的目標導向。招聘的意義：

1、招聘是企業獲取人力資源的重要手段。

2、減少離職，增強企業內部凝聚力。

3、招聘工作影響著人力資源管理的費用。

4、招聘工作對“推銷”企業具有重要的作用。

5、招聘是整個企業人力資源管理工作的基礎。招聘的程序：

1、確定招聘需求。

2、制定招聘計劃：確定招聘機構，分析相關的信息，制定招聘方案。

3、發布招聘信息。

4、實施招聘計劃：組織內部人員的調整與適應，實施外部招聘計劃。

5、招聘效果評估。招聘方案的主要內容：

1、需招聘人員的層次、類別、數量和錄用條件。

2、招聘的區域范圍和招聘的起止時間。

3、招聘的主要形式及運用何種渠道發布招聘信息。

4、招聘的程序及各個階段時間安排。

5、招聘測試的方法和基本內容。

6、招聘的費用開支預算。

影響面試效果的因素：

1、非語言行為造成的錯誤。

2、面試考官支持與誘導。

3、對職位缺乏認識。

4、相對標準。

5、招聘規模的壓力。人員錄用的程序(1)背景調查(2)體檢(3)簽訂試用合同(4)員工的安排與試用(5)正式錄用。

薪酬管理中需要注意的事項：

1、薪酬的支付必須促進企業的可持續發展。

2、薪酬制度的實施必須支持企業戰略的實施。

3、薪酬支付必須強化企業的核心價值觀和核心能力。

4、薪酬管理必須有利于營造響應變革和實施變革的文化。員工服務計劃：雇主咨詢援助計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、其他福利計劃、特殊福利。職業選擇的分類(1)標準型選擇(2)先期確定型選擇(3)反復型選擇。職業選擇決策的原則(1)客觀原則，職業選擇的首要原則(2)主動原則(3)比較原則。職業生涯規劃的意義(1)有助于明確未來的奮斗目標(2)促成自我實現(3)避免人力資源的浪費(4)是組織留住人才的最佳措施。

職業生涯規劃的特征(1)發展性(2)階段性(3)互動性(4)個性化。制定職業生涯規劃的原則(1)系統性原則(2)動態性原則(3)客觀性原則(4)階段性原則：短期規劃一般為3年、中期規劃一般為5年、長期規劃一般為5~10年。員工培訓的意義（1）培訓是提高企業員工工作效率的關鍵（2）培訓能夠滿足員工實現自我價值的需要（3）培訓是發現人才、快出人才、多出人才的重要途徑（4）培訓有利于改善企業的工作質量（5）培訓有利于企業活動競爭優勢。在職培訓：實地工作培訓、員工發展會議、“助理”方式、指導方式、學徒培訓、工作輪換。培訓目標主要有：

1、通過培訓讓員工對企業文化、價值觀、發展戰略達到了解和認同。

2、提高對企業規章制度，崗位職責，工作要領的掌握。

3、提高員工的知識水平，增強員工的工作能力，改善工作績效。

4、提高員工工作熱情，建立良好的工作環境和氛圍。

5、有利于促進員工潛能的開發，將個人發展與企業發展相結合。

超Y理論是美國心理學家莫爾斯和洛希根據“復雜人”假定，與1970年發表，其內容如下：a、人們出于不同的愿望和需要加入企業組織，但主要的需要是去實現勝任感。B、組織形式和管理方法要與工作性質和人們的需要相適應，不同的人對管理方式的 要求不一樣。C、組織機構和管理層次的劃分、員工的培訓和工作的分配、工資報酬等要多方面充分考慮，當工作任務的性質與組織結構等相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，反之則低。D、勝任感可以持續不斷的被激勵。經濟人假設，最早由麥格雷戈提出，沙因總結如下：a、人由于經濟因素引發工作動機，其目的是為盡可能獲取最大的經濟利益。B、經濟誘因在組織控制之下，故人總是被動的在組織的操作、激勵和控制下從事工作。C、人以一種合乎理性、精打細算的方式行事，總是力圖以最小的投入獲得滿意的報酬。D、人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求，組織必須控制人的感情。

自我實現人假設：馬斯洛的“需求層次理論”和阿吉里斯的“不成熟-成熟”理論，它的內容：a、人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現的需要，尋求工作的意義。B、人們力求在工作上有所成就，實現獨立和自治，發展自己的能力和技術，從而富有彈性，能適應環境。C、人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產生威脅。D、個人自我實現的目標和組織的目標并不是沖突的，而是能達成一致的。目標設置理論其內容包括：具體的目標具有強烈的內在激勵作用、具有挑戰性的目標會產生更大的激勵作用、及時有效的反饋能夠帶來更高的績效三個。目標設置過程中有幾個因素特別重要：目標的難度、高度的自我效能感、目標清晰度、強調獨立性的文化背景、反饋、個人參與。

強化理論：斯金納在巴浦洛夫條件反射理論的基礎上提出，認為強化的類型有三種：積極強化（又稱正強化，指當人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令人感到愉快的結果，這種結果反過來又成為推動人們趨向或重復此種行為的力量）、消極強化（又稱負強化）、消退（指對原先可接受的某種行為強化的撤銷，由于在一定時間內不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退）物質手段：合理的工資福利制度；技能培訓、職務晉升；員工持股和股票期權滿足；福利性娛樂設施、帶薪休假、交通補貼、員工餐廳等。非物質手段：信任、區別對待與關懷；參與決策，共同設置目標；危機激勵 ；公平和工作穩定性。績效考核的原則(1)客觀性原則，必須嚴格客觀公正遵守，實事求是，不偏不倚(2)考核方法多樣性原則，條件允許的情況下，盡可能個選用兩三種考核方法來消除系統性誤差。(3)明確性、公開性原則(4)敏感性原則，區分性原則，考核系統應有效區分工作效率高于工作效率低的員工(5)一致性原則，采用同樣的考核標準和考核程序對同一員工考核結果應大致相近(6)可行性原則，評估成本在接受范圍內，考核標準、程序考評人員能讓人認可。(7)及時反饋原則(8)階段性和連續性相結合的原則。

績效考核的程序（1）制定績效考核計劃（2）確定績效考核標準：絕對標準、相對標準、客觀標準（3）選擇考核方法（4）收集分析數據資料（5）評定考核結果和對績效考核結果的反饋運用。績效考核中的誤區(1)評價標準難以確定(2)偏差現象(3)信息不對稱(4)反饋不良(5)績效考核結果的使用有誤

論述：人力資源的特點：（1）存在狀態的生物性（2）開發對象的能動性（與其他資源最根本的區別）。自我強化。功利性傾向。愛崗敬業，積極工作，創造性的勞動（能動性最主要的表現）（3）生成過程的時代性（4）使用過程的時效性（5）開發過程的持續性（人力資源是可以不斷開發的資源，在開發適用后還可以繼續開發）。（6）使用開發的再生性（7）閑置過程的消耗性(8)人力資源的社會性（從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環境相聯系的，他的形成、配置、開發和使用都離不開社會環境和社會實踐，是一種社會活動。）人力資本理論的基本內容：

1、人力資本基本特征和形成理論。

2、人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題。

3、人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產性投資來研究其分配和經濟收益的客觀規律。

4、家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規律和方法。

5、衛生經濟學理論，把衛生保健作為人力資本投資來研究。

人力資源規劃的作用：

1、人力資源規劃有利于組織戰略目標的制定與實現。

2、人力資源規劃可以滿足組織發展對人力資源的要求。

3、人力資源規劃有助于調動員工的創造性和主動性。

4、人力資源規劃可以降低人力資源成本。

5、人力資源規劃有利于協調組織的人力資源管理。人力資源供不應求的調整(1)外部招聘，最常用的解決供不應求的調整方法。(2)內部招聘，出現職位空缺時，從企業內部調整職位到該職務。(3)聘用臨時工，企業從外部招聘員工的一種特殊形式。(4)延長工作時間，即加班制。(5)內部晉升(6)技能培訓（7）調寬工作范圍。工作分析流程：

1、工作分析的計劃階段。

2、工作分析的準備階段：a成立工作分析小組b有效的溝通。

3、工作分析的執行階段：a收集工作的背景資料b設計調查方案c巧妙運用各種調查方法。

4、工作分析的分析階段：a整理資料b審查資料c分析資料。

5、工作分析的完成階段：a編寫工作說明書b總結整個工作分析過程c將工作分析的結果運用于人力資源管理以及企業管理的相關方面。

6、維護和更新階段。外部招聘的優勢：

1、有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。

2、能夠為企業帶來新鮮空氣。

3、樹立企業形象的好機會。外部招聘的局限：

1、外聘人員不熟悉組織流程。

2、企業對應聘者的情況缺乏深入的了解。

3、對內部員工的積極性照成打擊。內部選拔的重點是管理人才，外部招聘的重點是技術人才。面試主試者應具有的素質：

1、客觀公正的對待所有的應聘者。

2、良好的語言表達能力。

3、善于傾聽應聘者的陳述。

4、有敏銳的觀察能力。

5、善于控制面試的進程。福利的優缺點（1）優勢：a它的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要b福利具有典型的保健性質，可降低員工的不滿，增強企業的凝聚力c具有稅收方面的優惠，可以使員工獲得更多的實際收入d企業集體購買某些產品，具有規模效應，可以為員工節省一定的支出（2）缺點：a由于它具有普遍性，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯b具有剛性特征，增加企業負擔。

職業生涯規劃的影響因素（1）個人因素：身心素質、個人能力、年齡（2）社會因素：經濟發展水平、社會階層、文化因素、正在制度和氛圍、價值觀念（3）環境影響：行業環境（行業發展狀況、國際國內重大事件對該行業的影響、行業發展前景預測）、企業內部環境（企業文化、企業制度、領導人的素質和價值觀、企業實力）

設計職業生涯規劃的步驟：(1)評估自我(2)職業生涯機會的評估(3)正確進行職業分析(4)職業生涯路線的選擇(5)確定職業生涯目標(6)制定行動計劃與措施(7)評估與回饋。員工培訓的影響因素：

1、培訓內容(2)培訓實施者(3)培訓方式(4)培訓時機(5)培訓規模(6)培訓師(7)培訓成本(8)培訓地點與環境。雙因素理論在管理領域的啟示主要體現在哪幾個方面? 1)管理者在管理過程中,要對兩類因素區別對待。2)這一理論提出調動員工積極性的新途徑—工作本身產生的激勵因素3)在眾多因素中, “成就”和“社會認可與贊賞”有比較大的激勵作用。4)工作豐富化,即垂直工作加重和水平工作加重,滿足員工高層次的需求。5)考慮員工的個人差異設計工作,滿足員工的內在需求。績效考核的功能(1)控制功能(2)激勵功能(3)開發功能(4)溝通功能。績效考核的作用（1）績效考核是制定人力資源規劃的依據（2）績效考核是員工安置的依據（3）績效考核是員工培訓的依據（4）績效考核是確定薪酬和獎懲的依據（5）績效考核側重于對員工的工作成果及過程進行考察（6）績效考核有利于形成高效的工作氛圍。偏差現象：在績效考核過程中，評價者受個人的價值觀和偏見的影響，在具體執行績效評價標準時發生的偏差。

1、暈輪效應，“哈羅效應”，評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其他方面的評價也較高或較低。

2、評價標準的執行彈性較大，評價者對員工要求不同在評價時出現較大的彈性。

3、居中傾向，評價者為減少麻煩導致的。

4、偏見效應，考評者對被考評者所持有的一種不符合實際的刻板印象。

5、個人好惡，評價者憑個人好惡來判斷是非。

6、近因效應和首因效應。近因效應是新近獲得的印象對評價結果產生過大的影響。首因效應即第一印象。

7、對比效應。評價者在評價別人時往往將其與某個人的評價標準而評價。

8、暗示效應。通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起迅速的心理反應。

第四篇：北大自考2011人力資源開發與管理第一章

人力資源開發與管理復習資料

第一章 人力資源管理及其價值

選擇題：

1.資源分為人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。

2.人力資源理論在中國形成大約經歷了四個階段，分別是傳播階段、專業化階段、擴展階段、全員化或公共化階段。

3.發達國家人力資源管理經歷了三個發展階段：人事管理階段、人力資源管理階段、人力資源戰略與戰略人力資源管理階段。

4.人力資源的三大觀點分別是成年人口觀、在崗人員觀、人員素質觀。

5.人力資本強調人力的經濟型、依據性、功用性、利益性。

6.人力資源強調人力的基礎性、物理性、來源性。

7.人力資源的特點：生活性；可控性；個體獨立性；群體組織性；社會性；內在性；無形性；變化性與不確定性；能動性；作用的不確定性；系統協調性；主導型；資本性；時效性；再生性與持續性；價值性；稀缺性；難以模仿性。

8.人性假設包括：經濟人假設（代表人物：泰勒、麥格雷戈）；社會人假設（代表人物：梅奧）；自我實現人假設（代表人物：馬斯洛）；復雜人假設（代表人物：薛恩）

9.人力資源管理的方法：以任務為中心的管理方法、以人為中心的管理方法、以開發為中心的管理方法、以優化為中心的管理方法。

10.戰略人力資源管理的目標：獲取組織競爭優勢、提升組織績效、服務組織戰略。

11.戰略人力資源管理中，人力資源的四種角色：戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革推動者。

名詞解釋：

1.人力資源：是在一定的范圍內，可以被管理者運用產生經濟效益和實現管理目標的體力、智能與心力因素的總和及其形成基礎，包括知識、技能、能力與品性素質等。

2.人力資源管理：是在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、績效考評、合同管理與薪資報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。

3.戰略人力資源管理：是指組織為能夠實現目標的行為所采取的一系列有計劃、有戰略意義的人力資源部署和管理行為。

簡答、論述題：（簡答題只答提綱，論述題要適當展開甚至舉例。）

1.簡述人力資源與人力資本的區別與聯系？

區別表現在四個方面：

（1）關注的焦點不同：HC針對經濟增值、經濟貢獻與收益分配來說的，由因索果，關注的是收益問題；HR是針對經濟管理、經濟運營來說的，由果溯因，關注的是人的潛能。

（2）研究的視角不同：HC是從投入與產出的角度研究人的作用；HR是把人當做企業財富的源泉，從人的潛力與財富的關系角度研究人力問題；

（3）計量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。

（4）外延寬度不同：HR概念的外延要寬于HC。

聯系表現在兩個方面：

（1）人力資源則是人力資本的有形形態。（舒爾茨）

（2）二者在形式上都體現勞動者的能力。

2.簡述人力資源管理的目標和任務？

人力資源管理的目標：

（1）保證組織對HR的需求得到最大限度的滿足；

（2）最大限度地開發與管理組織內外的hr，促進組織的持續發展；

（3）維護與激勵組織內部hr，使其潛能得到最大限度的發揮，使其hc得到應有的提升和擴充。

人力資源管理的任務：

規劃；分析；配置；招聘；維護；開發。（分別展開）

3.簡述職能人力資源管理與戰略人力資源管理的相同點與不同點？

相同點（三個一致）

（1）管理理念

（2）管理方式

（3）最終目標

不同點（五個不一致）

（1）理論背景

（2）支持組織總體戰略的程度

（3）HR部門角色

（4）結果

（5）管理主體和工作范圍

第五篇：2011年自考人力資源開發與管理復習資料三

機電學院學生會2010—2011學年主席報告 尊敬的各位老師，同學；

大家好！我是機電工程學院學生會主席申依林。今天，受機電學院團委老師的委托，很榮幸的站在這里與大家分享我院在2010年取得的成績。如有不妥之處，請與指正。

本屆學生會成立之后，在院領導及老師的指導和支持下，緊緊圍繞學校創建本科院校的中心工作，充分發揮學生會“全心全意為同學服務”的工作職能，在廣大同學的鼎力協助下，經過全體學生會成員的共同努力，不斷拓寬工作領域，創新工作模式，改進工作方法，整體上完成了學期初定的工作計劃，并取得了顯著的成績，現就一個學年的工作總結如下：

一、加強結構組織建設

首先我們要加強學生會內部的結構建設，主要體現在團結問題上，從建校以來我分院學生會隊伍一直都在不斷壯大，也逐漸走向正規和正統化。作為一個好的團隊，我認為只有大家團結一心，同舟共濟，各部門之間相互配合，把整個學生會的工作當作自己的事來辦才能做出更加驕人的成績。我希望這種風氣在以后的每一界學生會中都能夠永遠保持下去，形成一種傳統。

1、整合資源，拓展職能，使學生會機構設置更加科學，工作更加高效。順應學校的發展，切實起到學生會為全校同學服務的作用，我們進一步加大學生會職能部門整合力度。我們大膽選拔干部，唯才是舉，任人唯賢。從而使新一屆學生會干部隊伍充滿生機活力，思路更加開闊，工作更加高效。針對學生會干部流動快的特點，我們切實加強了干部梯隊建設，引入競爭機制和述職制

度，增強了自身的民主建設。

2、我們對我學院的制度進行了進一步的改革與分析，使其更符合機電學生會的風范、適應廣大學生的要求。經過我院團委老師的審核批準，我院的規章制度如下：《機電學院學生會規章管理制度》、《機電學院學生會各部門規章制度》、《機電學院學生干部考核規章制度》、《機電學院早讀管理制度》《機電學院早操管理制度》、《機電學院宿舍衛生管理制度》。

3、加強學生會干部、各級社團干部業務培訓，建設一支高素質的干部隊伍。過硬的干部素質是一個組織的蓬勃發展的有力保障。因此，我們通過干部素質培訓班，采取專題講座、集中學習、經驗交流等形式，對學生會全體干部、及社團干部進行了培訓，培養了學生會干部的責任心、使命感、服務意識、全局意識、開拓意識等等，提高了學生會干部的思想素質和業務素質。

4、加強學生會網站建設。在當今的信息化社會中，學生會的工作離不開更新、更快的信息管理傳遞工具。為此，本屆學生會根據需要及時的對我院團委網站進行管理與維護更新，使學生會的活動信息得以準確、有效的發布，極大地提高了工作效率。

二、促進院風學風建設，積極開展各項科技、文化、藝術、體育活動，豐富同學業余生活，營造健康向上、積極活潑的校園文化氛圍。

1.暑期社會實踐活動

7月初，機電學院根據校團委下發的《河北工程大學關于組織開展2010年大學生志愿者暑期文化科技衛生“三下鄉”社會實踐活動的通知》的文件精神，并結合我院實際工作情況，在院黨政領導的高度重視下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，突出貫徹落實科學發展觀；服務和諧社會建設

和社會主義新農村建設；引導青年學生與祖國共奮進、與時代同發展，并立足學院實際，結合專業特點，開展了形式多樣、富有實效的社會實踐活動。通過院領導的認真討論后最終成立了四支社會實踐團隊。我們團隊的活動受到了社會的廣泛關注。其中，邯鄲電視臺、邯鄲日報等媒體對我們進行了采訪。

2.迎新工作

2010年9月初，在學院領導老師的指導下，我院學生會配合學工辦的迎新工作組織了“迎新小組”專門負責對新生的接待工作，在近四天的工作中，“迎新小組”有條不紊的完成了對我院大一新生的接待安排工作，并得到了領導的好評。我學生會全體成員參加了團委學生會部級會議，按照團委學生會的統一安排，做到按時到崗值班，以服務同學的信念，在迎新工作當中積極工作，注冊、交費、安排宿舍，在每個環節中都竭盡全力，幫助機電學院10級新生們在最短的時間內辦好各種手續并適應新的環境，順利完成了上級交給的任務，幫助機電學院迎新工作圓滿完成。

3.配合學校工作，精心組織文藝活動和體育活動

我院始終積極參加學校的各項文體活動，為迎接今年的大學生運動會，我院學生會在招新之后就進行積極的前期準備工作，在運動會開幕的前一周由主席對運動會工作進行了具體的安排指導，并分配了各分管主席的工作任務，在運動會期間各部門進行了配合工作，包括對會場的前期布置、會場的觀眾安排秩序維持和運動員的檢錄安排都進行的十分順利，此次運動會更是取得了體育道德風尚獎、男子甲組第八、女子甲組第六的優異成績。并得到了院領導的肯定及好評。還有許多的經典活動，比如：部長培訓大會、男子三人籃球賽、大合唱比賽、“追憶年少 放飛夢想”文藝晚會、校園歌手大賽、“唱響青春 綻放魅力”迎新晚會、大學生就業指導會議、機電學院“權益杯”演講比賽、新生辯論

賽、形象設計大賽、韻律操比賽、大學生科技節博士論壇、軍被大賽等。我們學院在以上活動中都取得了令人較為滿意的成績。

4．社團活動節的工作

在社團活動節期間我院通過對各社團的考核和整合工作，發展了一批特色社團，如辯論協會、《機電采風》、CAD協會、圖書館聯誼會、同心藝術社、軍迷協會、數控協會等多個優秀協會。各協會在社團活動節期間推出許多優秀的活動，如軍事知識問答比賽、軍迷圖片展、中外文學知識競賽、吉他彈唱比賽等等。在此期間，我院社團涌現了許多先進個人及先進集體，得到了學院老師的高度贊揚和同學們的好評。

5.科研活動的有序展開

課外科技創業創新活動一直是我院學生活動的重點和傳統強項，為迎接下學期學校科研類的各項活動，我院特提前申請組織院內的科研活動，爭取為下學期的活動篩選出更多優秀的作品，努力做到保持數量的同時嚴把質量關。為了能更好的做出新的作品，機電學院科協每周的部門例會上都會讓干事們提交一些新的想法，發表一些新的觀點。從其中選擇新穎的想法、觀點進行深入的鉆研與研究，為下一次科學技術文化節做準備。在本年的科研立項期間，我們的作品呼吸式除塵黑板擦、新型環保可冷可熱型水杯、《大學生對村官職業的看法》在此次立項活動中脫穎而出，獲得了老師及同學的好評。

6.團員團日活動

在我院團委的積極帶動和學生會積極組織下，我院團員活動積極活躍。“我的團日 我做主”是我院領導和老師對我院團員工作的重點。在同學們的積極參與下，我院團日活動豐富多彩。活動期間，也涌現出很多優秀團員個人和優秀團隊，他們獲得了學院的肯定以及嘉獎。與此同時，個別團員自發組織的團員

小隊在校園內外進行了許多公益活動，不僅向在校師生展現了我機電學生的活力與風采，還獲得了周邊市民的好評。

我機電學院，從過去的經驗淺薄到現在的游刃有余，從過去的手足無措到現在的成竹在胸，從過去的一片空白到現在的豐富多彩，學生會是為同學服務的窗口，是老師與同學交流的紐帶．我們深知肩上責任的重大，深知自身的不足．收獲是喜悅的與此同時我們也播下了希望的種子．

我們相信通過我們的努力和院領導及各位老師的支持下，我們的工作會在下學期努力改正不足，爭取取得更加輝煌的成績！

機電工程學院分團委學生會

2010年12月18日