第一篇：人力資源開發與管理模擬試卷三

北京語言大學網絡教育學院 《人力資源開發與管理》模擬試卷三

注意：

1.試卷保密，考生不得將試卷帶出考場或撕頁，否則成績作廢。請監考老師負責監督。2.請各位考生注意考試紀律，考試作弊全部成績以零分計算。3.本試卷滿分100分，答題時間為90分鐘。

4.本試卷分為試題卷和答題卷，所有答案必須答在答題卷上，答在試題卷上不給分。

一、【單項選擇題】(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。

1、正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過（B）。[A] 34小時 [A] 工作時間 [C] 工作任務和職責 [A] 獵頭公司方式 [A] 個體自學法

[B] 社會選拔方式 [B] 演講法 [B] 36小時

[C] 38小時 [B] 工作內容

[D] 工作方法和工作環境條件 [C] 招聘廣告方式 [C] 討論法

[D] 就業市場方式 [D] 講授法 [D] 40小時

2、下列不屬于職務說明書內容的是（A）。

3、外部招聘總經理不適合采用哪種方式（D）。

4、培訓方法主要有（C）。

5、勞動爭議處理的程序（A）。[A] 協商，調解，仲裁，訴訟 [C] 訴訟，協商，調解，仲裁

二、【多項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個選項中有多個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。

6、人力資源的經濟結構包括（ABCD）。[A] 產業結構 [A] 社會型 [A] 體質水平[C] 專業技術水平

9、職務分析的方法有（ABCD）。[A] 直接觀察法 [A] 因事擇人原則 [A] 組織層

[B] 工作日志法 [B] 人職匹配原則 [B] 工作層

[C] 問卷調查法 [C] 用人所長原則 [C] 領導層

[D] 訪談法 [D] 德才兼備原則 [D] 個體層

10、甄選的原則（ABCD）。

11、通常從哪個層面分析培訓需求（ABD）。

12、勞動合同訂立的原則（BCD）。

[B] 地區結構 [B] 經濟型

[C] 城鄉結構 [C] 企業型 [B] 文化水平[D] 情智能力的高低

[D] 組織內部結構 [D] 常規型

7、霍蘭德提出了職業活動的人格分類，包括實際型、調研型、藝術型，以及（ACD）。

8、人力資源質量是勞動要素個體及群體創造社會價值的能力。其表現是（ABCD）。

[B] 仲裁，調解，訴訟，協商 [D] 協商，仲裁，調解，訴訟

[A] 同工同酬原則

[A] 德

[A] 組織的生產經營狀況

[C] 國家的法律和政策 [B]平等自愿原則 [B] 能 [C] 協商一致原則 [C] 勤 [D] 依法訂立原則 [D] 績

13、績效考核的基本內容應包含（ABCD）。

14、影響人力資源報酬水平的外部因素有（BCD）。[B] 人力資源市場供求狀況 [D] 物價水平與補償要求

[B] 維系組織的發展

[D] 強化激勵作用

15、組織薪酬制度的目標是（BCD）。[A] 節約人工成本 [C] 開發和吸引人才

三、【判斷題】(本大題共5小題，每小題2分，共10分)正確的填T，錯誤的填F，填在答題卷相應題號處。

16、人的個性即人在心理條件上的不同特點。人的個性與其成為特定的資源和得到運用有著重要聯系（T）。

17、“五大人格”或“大五人格”理論把人格分為“外向性、可靠性（即責任感）、合作性、情緒穩定性、開放性（即創新性）”五個大的類別（T）。

18、人力資源個體配置是人力資源自我選擇性的體現（T）。

19、培訓活動評估的重點是績效評估（T）。

20、勞動合同期限分為固定期限的勞動合同和無固定期限的勞動合同（F）。

四、【名詞解釋】（本大題共3小題，每題5分，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

21、人力資源流動：人力資源流動是人力資源的流出、流入和在組織內流動所發生的人力資源變動，它影響到一個組織人力資源的有效配置。組織以人力資源的流動來維持員工隊伍的新陳代謝，能夠保持組織的效率與活力。

22、關鍵事件法：是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價，來考察被評價者工作績效的一種方法。

23、評價中心：評價中心是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。一般而言，它總是針對特定的崗位來設計、實施相應的測評方法與技術。在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術的要求，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現，測量和評價被試的能力、性格等素質特征。

五、【簡答題】（本大題共3小題，每題10分，共30分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

24、員工甄選的程序是什么？

答：①接見申請人：若申請人基本符合空缺崗位的資格條件，就辦理登記，并發給崗位申請表。；②填寫申請表：為了取得應征者的有關資料，所以要求應征者填寫申請表。；③初次面談：由面試人員與應征者進行短時間的面談，以觀察了解應征者的外表、談吐、教育水平、工作經驗、技能和興趣等。；④測驗：最常用的測驗是筆試和實際操作，更現代的測驗是人員素質測評，通過測驗可以判斷應征者的能力、學識和經驗。；⑤深入面談：應征者測驗合格后，要再做一次深入的面談，以觀察和了解應征者的態度、進取心，以及應變能力、適應能力、領導能力、人際關系能力等。；⑥審查資格和背景：對經

過上述程序篩選的合格者，人力資源部門要對其背景和資格進行審查，包括審查其學歷和工作經驗的證明文件，如畢業證書、專業技術資格證書等，通過查閱人事檔案或向應征者過去的學習、工作單位調查其各方面和業務能力等。；⑦有關主管決定錄用：一般情況下，人力資源部門在完成上述初選程序后，就把候選人名單送給直接用人的主管，由該主管決定錄用人選。；⑧體格檢查：通過體檢，來判斷內定者在體能方面是否符合崗位工作的要求。體檢合格者，則發錄取通知書。；⑨安置、試用和正式任用： 經過上述程序，被錄用者報到后，就可將其安置在相應的空缺崗位上。為觀察新進職工與崗位的適應程序，企業新職工都有一定試用期，試用期長短視工作性質和工作復雜程序而定。試用期滿，經考核合格者，則予以正式轉正。

考評指標設計的原則是什么？

答：員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。⑴與考評對象同質原則； ⑵可考性原則； ⑶普通性原則； ⑷獨立性原則； ⑸完備性原則； ⑹結構性原則。

26、我國社會保障制度體系建設應堅持的原則是什么？

答：原則主要有七個方面：

（1）社會保險水平應與我國社會生產力發展水平相適應

（2）公平與效率相結合（3）權利與義務相對應

（4）社會保險制度要覆蓋城鎮所有從業人員

（5）政事分開

（6）管理服務社會化

（7）管理法制化

六、【論述題】（本大題共1小題，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

27、勞動合同的主要內容以及解決勞動爭議的途徑和方法？

答：解決勞動爭議的途徑和方法如下：（1）通過勞動爭議委員會進行調解。勞動法規定，在組織內部可以設立勞動爭議調解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調解委員會所進行的調解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調解委員會調解勞動爭議有申請、受理、調查、調解、制作調解協議書等步驟。

（2）通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動爭議仲裁時應遵循如下原則：調解原 則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調查取證階段、調解階段、裁決階段、執行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。

第二篇：人力資源開發與管理模擬試卷二

北京語言大學網絡教育學院

《人力資源開發與管理》模擬試卷二

一、【單項選擇題】

1、下列選項不屬于人力資源開發與管理的主要環節的是（[B]撰寫崗位說明書）。

2、影響工作滿意度的因素不包括([D] 合理的分工)。

3、下列不屬于面試特點的是（[D] 判斷的客觀性）。

4、我國勞動法規定，用人單位在（[B] 6個月）個月內錄用人員時，應當優先錄用被本單位裁減的人員。

5、下列不屬于人力資源規劃原則的是（[B] 全面性原則）。

二、【多項選擇題】

6、人力資源的主體特點包括（[B] 動力性 [C] 自我選擇性）。

7、技能分為（[A] 一般技能 [B] 特殊技能 [D] 職業技能）。

8、人力資源配置的原則有（[A] 充分投入原則 [B]合理運用原則 [C]良性結構原則

[D] 提高效益原則）。

9、問卷調查法的常用方法有（[B] FJA方法 [C]PAQ方法 [D] WPS方法）。

10、人力資源素質測試的原則有（[A] 整體性和目標性 [B] 易行性 [D] 鑒別性和預測性）。

11、新員工引導的意義有（[A] 促進新員工的組織化 [B] 減少新員工焦慮感 [C] 增進新員工的認同感）。

12、培訓活動的評估指標包括（[B] 績效評估指標 [C] 責任評估指標）。

13、以下條款哪些是勞動合同必備條款（[A] 勞動保護和勞動條件 [C] 勞動報酬

[D] 勞動合同的期限）。

14、從內容上劃分，激勵的類型有（[B] 物質激勵 [C] 精神激勵）。

15、影響職業生涯的因素有（[A] 機會[B] 教育背景 [C] 家庭情況[D] 社會環境）。

三、【判斷題】

16、技能是人們從事活動的某種動作能力，是人經過長期實踐活動所形成的順序化的、自動化的、完善化的動作系列。技能通過反復練習而形成（T）。

17、價值觀是決定人們從事各種活動的最基本的個人心理傾向，霍蘭德將價值觀分為理論型、經濟型、藝術型、社交型、權力型和宗教型6種類型（F）。

18、人力資源的宏觀配置是市場經濟下的主要途徑（F）。

19、在職培訓是讓職工在實際的任務完成過程中學習所在崗位的工作技能，是最常見、運用最廣泛的訓練模式，方法有教練法和工作輪調法等（T）。

20、第五深度培訓是我國人才學家王通訊開發的一套潛能開發系列講座課程。人類潛能開發培訓活動的五個層次為：知識更新；能力培養；思維變革；觀念變化；心理調整（T）。

四、【名詞解釋】（本大題共3小題，每題5分，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

21、同工同酬原則是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬。

22、職業生涯就是一個人的職業經歷，它是指一個人一生中所有與職業相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等連續性經歷的過程，也是一個人一生中職業、職位的變遷及工作、理想的實現過程。職業生涯是一個動態的過程，它并不包含在職業上成功與否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。

23、360度評價也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。傳統的績效評價，主要由被評價者的上級對其進行評價；而360度反饋評價則由與被評價者有密切關系的人，包括被評價者的上級、同事、下屬和客戶等，分別匿名對被評價者進行評價。被評價者自己也對自己進行評價。然后，由專業人員根據有關人員對被評價者的評價，對比被評價者的自我評價向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高其能力水平和業績。

五、【簡答題】（本大題共3小題，每題10分，共30分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

24、職務分析的作用？答:職務分析獲得的信息有多種多樣的用處,全面而深入的分析這些信息,也可使組織充分了解由具體人從事的工作及對工作人員的行為要求,為認識決策奠定堅實的基礎.25、如何運用無領導小組討論進行人員選聘?答:1.選擇評價維度和確定評價標準，首先要進行系統的工作分析，確定能勝任某一項工作或適合于某一職位的人的關鍵的特征。無領導小組討論適合評價言語溝通、說服能力、主動性等等。對于事務性人員面試，這種方法的針對性和有效性不高。2.由于情境性測驗評價的主觀性程度較高，制定統一的標準化的評價標準比較困難，所以對測評者的要求也較高，需要對測評者進行比較系統的培訓，以避免憑主觀印象評價人員。

26、培訓的基本內容有哪些？培訓的基本內容一般分為基本素質培訓、職業知識培訓、專業知識與技能培訓和社會實踐培訓。

（1）基本素質培訓包括文化知識、道德知識、法律知識、公共關系與社會知識、生產知識與技能。這種培訓主要是培養熟練工，培訓的內容以基本素質培訓為主，并結合用人單位的崗位設置及職業要求進行培訓；

（2）職業知識培訓包括職業基礎知識、職業指導、勞動安全與保護知識、社會保險知識等。使求職者了解國家有關就業方針政策以及俱選擇職業的知識和方法；掌握求職技巧、開業程序與相關政策；了解職業安全與勞動保護有關政策和知識；掌握社會保險方面和知識和政策；

（3）專業知識與技能培訓包括專業理論、專業技能和專業實習。學員在專業理論的指導下掌握一定的專業技能，并通過在企業的實習，提高解決實際問題的能力，為就業打

好基礎；

（4）社會實踐包括各種社會公益活動、義務勞動參加學習和勤工儉學等。

六、【論述題】（本大題共1小題，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

27、比較人事管理與人力資源管理有何不同？

人力資源管理與人事管理的區別，主要表現在思想觀念上而不是實際內容上。如同樣是培訓活動，人事管理看作是一種付出與消耗，而人力資源管理則看作是一種投資與積累；同樣是福利活動，人事管理一般把它看作是成本與保障因崇來設計與管理，而人力資源管理卻把它看作是激勵因素與投資因素來設計與管理。人力資源管理把人看作是一種資源，看作企業經營利潤的來源，而人事管理卻不然。比較一下人事管理與人力資源管理的特點便可看出：人事管理以事為中心，視人為物，視為成本；人事部屬低層次的操作與行政系統，是消費性部門，其工作是靜止的，著重對現有的人力維護；它因事選人，是被動型、滯后型的反應；且用人看重經驗，認為錢可滿足交換人的價值需要。而人力資源管理主張以人為中心，視人為資源；人力資源管理部門屬中上層的決策與戰略系統，是效益性部門，其工作是動態的，著重對人的開發與提高；它因人擇事，不同于因人設事，是主動型、超前型的開拓；它用人看重潛能，認為錢不能滿足與交換人的價值需要。

第三篇：人力資源開發與管理模擬試卷二

北京語言大學網絡教育學院 《人力資源開發與管理》模擬試卷二

注意：

1.試卷保密，考生不得將試卷帶出考場或撕頁，否則成績作廢。請監考老師負責監督。2.請各位考生注意考試紀律，考試作弊全部成績以零分計算。3.本試卷滿分100分，答題時間為90分鐘。

4.本試卷分為試題卷和答題卷，所有答案必須答在答題卷上，答在試題卷上不給分。

一、【單項選擇題】(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。

1、下列選項不屬于人力資源開發與管理的主要環節的是（B）。[A] 規劃

[A] 富有挑戰性的工作 [C] 支持性的工作環境

3、下列不屬于面試特點的是（D）。[A] 對象的單一性 [A] 3個月 [A] 目標性原則

二、【多項選擇題】(本大題共10小題，每小題2分，共20分)在每小題列出的四個選項中有多個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在答題卷相應題號處。

6、人力資源的主體特點包括（BC）。[A] 時效性 [A] 一般技能 [A] 充分投入原則 [A]KPI方法 [A] 整體性和目標性 [C] 專業性

11、新員工引導的意義有（ABC）。[A] 促進新員工的組織化 [C] 增進新員工的認同感

12、培訓活動的評估指標包括（BC）。

[B] 減少新員工焦慮感 [D] 增加人力資源部的威信

[B] 動力性 [B] 特殊技能 [B]合理運用原則[B] FJA方法

[C] 自我選擇性 [C] 專業技能 [C]良性結構原則 [C]PAQ方法 [B] 易行性

[D] 鑒別性和預測性

[D] 非經濟性 [D] 職業技能 [D] 提高效益原則 [D] WPS方法

7、技能分為（ABD）。

8、人力資源配置的原則有（ABCD）。

9、問卷調查法的常用方法有（BCD）。

10、人力資源素質測試的原則有（ABD）。

[B] 內容的靈活性 [B] 6個月 [B] 全面性原則

[C] 信息的復合性 [C] 9個月[C] 動態性原則

[D] 判斷的客觀性 [D] 12個月 [D] 兼顧性原則

4、我國勞動法規定，用人單位在（B）個月內錄用人員時，應當優先錄用被本單位裁減的人員。

5、下列不屬于人力資源規劃原則的是（B）。

[B]撰寫崗位說明書

[C] 招聘 [B] 公平的報酬 [D] 合理的分工

[D]考核評價和薪酬

2、影響工作滿意度的因素不包括(D)。

[A] 技能評估指標 [B] 績效評估指標 [C] 責任評估指標

[B] 用人單位規章制度

[D] 勞動合同的期限 [D] 知識評估指標

13、以下條款哪些是勞動合同必備條款（ACD）。[A] 勞動保護和勞動條件 [C] 勞動報酬

[A] 正激勵

[A] 機會

三、【判斷題】(本大題共5小題，每小題2分，共10分)正確的填T，錯誤的填F，填在答題卷相應題號處。

16、技能是人們從事活動的某種動作能力，是人經過長期實踐活動所形成的順序化的、自動化的、完善化的動作系列。技能通過反復練習而形成（T）。

17、價值觀是決定人們從事各種活動的最基本的個人心理傾向，霍蘭德將價值觀分為理論型、經濟型、藝術型、社交型、權力型和宗教型6種類型（F）。

18、人力資源的宏觀配置是市場經濟下的主要途徑（F）。

19、在職培訓是讓職工在實際的任務完成過程中學習所在崗位的工作技能，是最常見、運用最廣泛的訓練模式，方法有教練法和工作輪調法等（T）。

20、第五深度培訓是我國人才學家王通訊開發的一套潛能開發系列講座課程。人類潛能開發培訓活動的五個層次為：知識更新；能力培養；思維變革；觀念變化；心理調整（T）。

四、【名詞解釋】（本大題共3小題，每題5分，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。[B] 物質激勵 [B] 教育背景

14、從內容上劃分，激勵的類型有（BC）。[C] 精神激勵 [C] 家庭情況 [D] 負激勵 [D] 社會環境

15、影響職業生涯的因素有（ABCD）。

21、同工同酬原則：要求對從事相同工作員工支付同樣的報酬，這是處理不同崗位之間的工資關系的基本原則。不能因年齡、性別、種族等的不同。

1、必須具備以下三個條件：是勞動者的工作崗位、工作內容相同；

2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；

3、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。

22、職業生涯：職業生涯，是一個人的職業經歷。職業生涯是以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容為確定和變化，工作業績的評價，工資待遇、職稱、職務的變動為標準，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。職業生涯是人一生中最重要的歷程，是追求自我實現自我的重要人生階段，對人生價值起著決定性作用。23、360度評價：又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。

五、【簡答題】（本大題共3小題，每題10分，共30分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

24、職務分析的作用？

答：職務分析是人事管理中一項重要的常規性技術，可以說是整個人事管理工作的基礎。職務分析為管理活動提供各種有關工作方面的信息，這些信息概括起來就是提供每一工作的7w：用誰（Who）、做什么（What）、何時（When）、在哪（Where）、如何（How）、為什么（Why）、為誰（For Whom）。職務分析獲得的信息有多種多樣的用處。全面而深入地分析這些信息，可以使組織充分了解由具體人

從事的工作及對工作人員的行為要求，為人事決策奠定堅實的基礎。

我們可以通過職務分析詳細說明各種角色，從而奠定組織結構和組織設計的基礎。通過職務分析，我們也可以詳細說明各級人員的職責，從而避免工作重疊、勞動重復，提高個人和部門的工作效率及和諧性。

25、如何運用無領導小組討論進行人員選聘?

答：1.選擇評價維度和確定評價標準，首先要進行系統的工作分析，確定能勝任某一項工作或適合于某一職位的人的關鍵的特征。無領導小組討論適合評價言語溝通、說服能力、主動性等等。對于事務性人員面試，這種方法的針對性和有效性不高。2.由于情境性測驗評價的主觀性程度較高，制定統一的標準化的評價標準比較困難，所以對測評者的要求也較高，需要對測評者進行比較系統的培訓，以避免憑主觀印象評價人員。

26、培訓的基本內容有哪些？

答：培訓的基本內容一般分為基本素質培訓、職業知識培訓、專業知識與技能培訓和社會實踐培訓。

（1）基本素質培訓包括文化知識、道德知識、法律知識、公共關系與社會知識、生產知識與技能。

（2）職業知識培訓包括職業基礎知識、職業指導、勞動安全與保護知識、社會保險知識等。

（3）專業知識與技能培訓包括專業理論、專業技能和專業實習。

（4）社會實踐包括各種社會公益活動、義務勞動參加學習等。

六、【論述題】（本大題共1小題，共15分）請將答案填寫在答題卷相應題號處。

27、比較人事管理與人力資源管理有何不同？

答：

1、管理內容：前者以事為中心。包括管理檔案、員工資料、人員調配、職務職稱變動、工資制作、發放、工資調整等；后者以人為中心。將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力、使員工能積極主動，創造性的開發工作。

2、管理形式：前者靜態管理。員工新進、培訓上崗、被動型工作、自然發展；后者動態管理。強調整體開發，根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計；不斷培訓，不斷進行橫向及縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才。

3、管理方式：前者采取制度控制和物質刺激手段；后者人性化管理。考慮人的情感、自尊和價值、以人為本。多激勵，少懲罰；多表揚，少批評；多授予，少命令；發揮個人特長，體現個人價值。

4、管理策略：前者就事論事，側重近期，眼下，當前。；后者注重人力資源整體開發，預測與規劃。根據組織長遠目標制定人力資源開發措施，實現戰術和戰略性結合。

5、管理技術：前者照章辦事，機械呆板，強調規章制度；后者追求管理的科學性和藝術性。采取新技術和方法，完善考核系統、測評系統等。

6、管理體制：前者被動型。按部就班，強調按領導意圖辦事；后者主動開發性。根據組織現狀及未來，有計劃、有目標的開展工作。

7、管理手段：前者人工為主，手段單一；后者應用計算機軟件系統。信息檢索、報表、核算、測評、統計、分析，根據數據提供決策。

8、管理參與者：前者人事專職干部；后者人力資源專業者和直線經理人共同參與。

9、管理側重點：前者為企業服務，提供生產率為宗旨；后則既服務企業也服務員工，謀求組織和個人共同發展。

10、管理地位：前者執行為主，很少參與決策；后者處于決策層，直接參與企業的計劃和決策。

第四篇：人力資源開發與管理三

《人力資源開發與管理（1）》模擬試題三

一、簡述題（本題共 3 小題，每小題 8 分，共24 分）

1．人力資源需求預測 指以組織的戰略目標、發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對組織未來某一時期所需人力資源的數量、質量等進行預測的活動。

2.背景調查 是對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣、工作業績、忠誠度等情況進行調查和核實。

3．相對評估法 指“人”比“人”的評估方法，就是將員工的工作行為、工作成果相互比較，從而對每個員工進行評估的方法。

4.社會保險 是指國家通過立法采用強制手段對國民收入進行再分配，以保證社會成員在遇到退休、生病、因工受傷及遭遇重大災害或變故時，能夠通過提供物質或服務來保障社會成員基本生活的社會制度。

二、判斷分析題（判斷正誤并說明理由。本題共 3 小題，每小題 7 分，共 21 分）

1.人力資源是由質和量兩個方面的內容構成的，其總量由人力資源的數量和質量的加總表示。（）

×人力資源是由質和量兩個方面構成，總量由數量和質量的乘積表示。

2.法定福利是指國家通過有關法律法規規定的員工必須享受的福利，主要包括社會保險和法定節假日兩個部分。×法定福利主要包括三大類，社會保險、住房公積金和法定節假日。

3.培訓計劃應尋求獲得高級管理層的支持。（）

√培訓計劃獲得高級管理層的支持至關重要，因為高級管理層掌控者組織的資源，洞悉組織的長遠發展目標與組

織需求。

三、簡述題（本題共 4 小題，每小題 10 分，共 40 分）

1.簡述基本薪酬體系設計流程 答：（1）確定薪酬策略；（2）工作分析與職位價值評價；（3）薪酬水平調查及確定；（4）薪酬結構設計；（5）薪酬題詞運行與調整。

2.簡述工作分析的內容。答：6W1H。（1）What，做什么；（2）Why，為什么做；（3）Who，誰來做；（4）When，何時做；（5）Where，在哪里做；（6）for Whom，為誰做；（7）How，如何做。

3.簡述評價中心的主要形式。答：（1）無領導小組討論；（2）公文處理；（3）管理游戲；（4）角色扮演。

4.簡述個人職業生涯規劃的制定。答：（1）自我分析；（2）環境分析；（3）職業生涯目標的確定；（4）職業的選擇；

（5）職業生涯路線的制定；（6）職業生涯路線評估、反饋與修正。

四、案例分析題（本題共 1 小題，每小題 19 分，共 19 分）

RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB 公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。

質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7：00-9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質量監控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數的減少并不是他的過錯。”

請回答下列問題：（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方？ 答：不合適的地方有A、時間安排不當 B、內容安排不當 C、授課方式不靈活、單一 D、缺乏考勤、考核、獎罰措施 E、學員間缺乏溝通、交流。

（2）如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？ 答：A、首先進行培訓需求分析B、針對

根據分析結果，針對不同對象制定培訓計劃：包括明確培訓目的、確定培訓內容及對象、選擇培訓師、安排時間和地點、編制預算、注明主義事項C、實施培訓項目，具體過程包括：環境及工具的準備、課程的實施及控制 D、培訓效果評估，將評估結果運用于新一輪培訓中。

第五篇：人力資源開發與管理

人力資源開發與管理復習資料

一、單選題

1、()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： b

A.認知B.態度

C.智慧D.謙虛

2、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。標準答案： c

A.工作成就 B.工作績效

C.工作滿意度 D.工作態度

3、最早提出組織承諾的是()。標準答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿倫 D.貝克爾

4、()與缺勤率和流動率成負相關。標準答案： b

A.組織效率 B.組織承諾

C.工作績效 D.工作分析

5、()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： b

A.個體知覺 B.社會知覺

C.歸因 D.群體知覺

6、()是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。標準答案： c

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

7、()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。標準答案： a

A.光環效應 B.投射效應

C.首因效應 D.刻板印象

8、領導情景理論中主要包括兩個方面的內容，一是工作成熟度，二是()。標準答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不屬于人性的內容。標準答案： d

A.自然屬性 B.生物屬性

C.心理屬性 D.社會屬性10、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓?梅奧提出了()假說。

A.社會人 B.經濟人

C.管理人 D.復雜人

11、社會學習理論的創始人是()。

A.弗洛姆 B.愛德華?桑代克

C.萊文澤爾 D.班杜拉

標準答案： d12、()是指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。

A.績效 B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人滿意度

標準答案： c13、幫助團隊成員設定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。

A.團隊任務職能 B.團隊維護職能

C.團隊溝通職能 D.團隊決策

標準答案： a

二、多選題

1、影響工作滿意度的因素有()。

A.富有挑戰性的工作 B.公平的報酬

C.支持性的工作環境 D.融洽的人際關系

E.個人特征與工作的匹配

標準答案： a, b, c, d, e2、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。

A.感情承諾 B.書面承諾

C.規范承諾 D.口頭承諾

E.繼續承諾

標準答案： a, c, e3、社會知覺包括的類型有()。

A.首因效應 B.光環效應

C.投射效應 D.對比效應

E.刻板效應

標準答案： a, b, c, d, e4、組織公正與報酬分配的原則有()

A.分配公平B.程序公平

C.互動公平D.法律公平

E.組織公平

標準答案： a, b, c5、桑代克的效果論中強調的行為法則有()。

A.在對相同環境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反映，將更有可能再次發生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發生

D.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則

標準答案： a, b, c, d, e6、組織行為矯正模型被認為是有效的行為績效管理的系統性方法之一，其具體步驟有()。

A.要識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為

B.懲罰原則

C.要對這些關鍵行為進行基線測量

D.功能性分析

E.干預行為

標準答案： a, c, d, e7、團隊的有效性要素構成有()。

A.績效B.成員滿意度

C.團隊學習D.外人的滿意度

E.薪酬

標準答案： a, b, c, d8、個體的溝通風格包括的類型有()。

A.自我克制型 B.自我保護性

C.自我暴露型 D.自我實現型

E.自我實踐型

標準答案： a, b, c, d9、亨利?明茨伯格曾對五位高層經理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關的角色來說明管理者。

A.工作計劃類 B.人際關系類

C.信息類 D.任務處理類

E.決策類

標準答案： b, c, e10、領導者與眾不同的特質有()。

A.自信心 B.創造性

C.內驅力 D.領導動機

E.隨機應變的能力

標準答案： a, b, c, d, e

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續溝通和信息收集。績效溝通貫穿于績效管理的全過程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

3.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區或行業的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

4.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：

（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？

（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業人力資源開發與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。

（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、案例分析題

案例題：通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒有業務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業績有列評估的反饋，只是到了獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？

（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一。考評小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。