第一篇：人力資源期末考試小抄

一、單選題

1.具有內(nèi)耗性特征的資源是（B人力資源）

2.根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定….這指的是什么？（A人力資源

3.根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30 名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？最終簽約（B720）4.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定。。應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資？（B二倍工資）5.根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重。。這是一種什么工資制度？（A

技術(shù)等級(jí)工資制）

6.根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法。。這是一種什么

樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A自行設(shè)計(jì)法）7.的經(jīng)驗(yàn)判斷。每種工作的價(jià)值的方法是（C 排序法）47.48.49.50.51.52.53.54.期職業(yè)階段）

考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A考評(píng)要素）。考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。。這是在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)要堅(jiān)持的（C結(jié)構(gòu)性原則）。

員工離開組織之前。。哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（D離職成本）員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C.6）個(gè)階段。

評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B勞動(dòng)價(jià)值）。工作程序的變化性比較有限。。對(duì)這種工作應(yīng)采取什么培訓(xùn)策略？（B按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作）

管理人員定員的方法是（C職責(zé)定員法）。····說(shuō)你行，不行也行“造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（A學(xué)的考評(píng)手段）。8.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)。。面對(duì)職業(yè)生涯中的（D衰退階段）9.通常人們?cè)谡衅钢羞\(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（B公文

10.通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。。這是人力資源規(guī)劃工

作的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D控制與評(píng)價(jià)）

11.通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管

理的哪項(xiàng)工作？（A員工培訓(xùn)）12.通過對(duì)人力資源的開發(fā)和配置。。這是指人力資源的什么

特性？（D再生性）

13.通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組

織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境 類型？（B組織內(nèi)部環(huán)境）

14.中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍

繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（B研討法）。15.在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的·····方向，這是指？（B 戰(zhàn)略選擇）

16.在甄選過程中沒有包括的是（B職位安排）。17.在確定人員的凈需求以后。。這是制定人力資源規(guī)劃中的哪

一個(gè)步驟？（D制定能滿足人力資源需求的政策和措施）18.在貫徹按勞取酬原則時(shí)。。同時(shí)考慮哪兒種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分

配（A物化勞動(dòng)； 潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）。19.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)。這是哪一種角色的定位？（C員工）20.在解決勞動(dòng)爭(zhēng)議過程中，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的最終機(jī)構(gòu)是

（C法院）。

21.人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員的觀點(diǎn)屬于（A

22.人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的集體預(yù)測(cè)方也稱（D德爾菲預(yù)測(cè)

技術(shù)）。

23.“人力資源與人力資本在（C經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處 24.人力資源關(guān)注的是（A價(jià)值問題）

25.人力資源管理科學(xué)化的第一基礎(chǔ)是（B工作分析）。26.“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？

（C人員的甄選與使用）

27.人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由（A美國(guó)波士頓大

學(xué)教授帕爾森）提出的。28.某企業(yè)/公司為招募新員工。。差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源

A獲得成本）

29.某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，一共花了5000

元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B開發(fā)成本）30.某單位有10個(gè)員工，每人的配賦分為76分，····這種考評(píng)

方法屬于比例控制考評(píng)法中的（B總體常態(tài)分配法）。

31.某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)

生產(chǎn)能力。。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為（B 5100 元）。32.某公司財(cái)務(wù)以前每天平均有700萬(wàn)元的應(yīng)收款。。公司是

用哪一個(gè)指標(biāo)對(duì)此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估的？（D成果）33.某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了。。這說(shuō)

明人力資源具有（D變化性與不穩(wěn)定性）的特點(diǎn)。34.某車間共有設(shè)備8 臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4 臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人？（A 4）

35.下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B標(biāo)度劃分）。36.D產(chǎn)品）

37.下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C 產(chǎn)品數(shù)量主要取

決于機(jī)械設(shè)備的性能）。

38.下面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利

益？（B 勞動(dòng)報(bào)酬）

39.勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中遭受意外傷害、職 業(yè)病以及。。

這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D工傷保險(xiǎn)）

40.勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試

用期最長(zhǎng)不超過（B 6個(gè)月）。

41.勞動(dòng)關(guān)系是（B用人單位與員工之間的關(guān)系）。

42.既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了。。這種

D社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)）。

43.既體現(xiàn)了一個(gè)組織所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。。這指的是組織的哪 一

方面？（C組織戰(zhàn)略）44.既要研究如何計(jì)量。。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容？（B人力資

源成本會(huì)計(jì)）

45.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有較強(qiáng)的。。的人口總稱為（C人才資源）。46.一個(gè)新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)。。指的哪個(gè)階段？（B 早

55.估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成。。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（A預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給）56.關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障。。這指的是哪~方面？（B戰(zhàn)略人力資源）

57.“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D霍桑試驗(yàn)）58.明確目標(biāo)責(zé)任。。人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B壓力機(jī)制）59.企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行。。這種方式叫做（A崗前培訓(xùn)）。60.為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用（A崗位工資）。61.我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括（A養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn) 等內(nèi)容。62.中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng) 過程中的安全與健康；（3）（B管生產(chǎn)必須管安全）。

63.讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（B構(gòu)成技術(shù)）。

64.服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即3。件/工日。這是哪種常見的 定額形式？（B產(chǎn)量定額）65.制定利益相關(guān)者。。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個(gè)步驟？（C戰(zhàn)略衡量）

66.擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？(B宣傳與報(bào)名階段)

67.只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A資源）68.組織為培養(yǎng)一名有潛力的高級(jí)管理人員。。此費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（D開發(fā)成本）

69.適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A決策表）。70.影響招聘的內(nèi)部因素是（A企事業(yè)組織形象）。71.據(jù)美國(guó)軍部估計(jì)，培訓(xùn)一個(gè)合格的預(yù)備軍官·····海軍部的培訓(xùn)費(fèi)損失就下降為（B 450 萬(wàn)美元）72.能在信息不全的情況下，分析解決問題·····具有這樣典型特征的職業(yè)錨是哪種類型？（C管理能力型）73.失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（B強(qiáng)制性原則）、無(wú)償性原則、固定性原則。

74.象體育、文藝和特種工藝等單位···那么中國(guó)政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（B 16周歲）75.將人力資源需求和內(nèi)部供給···這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（C供給與需求的平衡）

76.以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評(píng)屬于（B 診斷性考評(píng)）。77.基本工資的計(jì)量形式有（B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）。

78.按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？（B 17-30 歲）79.對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀···這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個(gè)步驟？（A戰(zhàn)略分析）

80.教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察···這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？（B演示階段）

81.由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D結(jié)構(gòu)工資制）。82.相對(duì)比較判斷法包括（A成對(duì)比較法）

83.檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A信度）。84.圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。（D.d）

85.確切地說(shuō)智力是人力資源的哪-部分？（A基礎(chǔ)）

86.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？（D勞動(dòng)合同）

87.訂立勞動(dòng)合同時(shí)，下面哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？（A遠(yuǎn)景規(guī)劃）

88.任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（C對(duì)一般管理者）

89.可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C工齡或技術(shù)熟練程度）

90.每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)···反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B開放式的悅納表現(xiàn)）91.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)···這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？（B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求）

三、判斷正誤

1.人力資源不是再生性資源。×

2.人力資源會(huì)計(jì)只關(guān)注成本收益問題。× 3.人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。√

4.人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。× 5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。×

6.人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來(lái)所需的人力資源。× 7.人力資本關(guān)注的是收益問題人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。√ 8.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是研究······的會(huì)計(jì)。√ 9.人力資源的配置機(jī)制······兩種形式、。√ 10.人力資源是第一最寶貴的······的核心。√ 11.人力資源是一定范圍內(nèi)······的所有人口。√ 12.人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括······等方面的計(jì)劃。× 13.人力資源會(huì)計(jì)是指······的計(jì)量和報(bào)告。√ 14.人力資源的絕對(duì)量是指······人力資源率表示。× 15.人力資源關(guān)心的是“人的問題”，····“以人為本”的理念。√ 16.人力資源規(guī)劃包括組織······的計(jì)劃。√ 17.人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究······的重置成本。√ 18.人力資源規(guī)劃的作用之一······從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。√ 19.人是生產(chǎn)力中最重要的因素，······的重要因素之一。√ 20.“人”的考評(píng)客體是這個(gè)人從事的職位或崗位。× 21.人際關(guān)系理論要求管理人員······滿足人的需要上。√ 22.員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面 即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。×23.員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計(jì)劃。× 24.員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。×

25.員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。√ 26.員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。×

27.員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。√ 28.員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。× 29.員工保障管理主要包括······作業(yè)條件管理等。√

30.員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。√ 31.員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。√

32.目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。× 33.目前，我國(guó)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人···這種認(rèn)識(shí)是不正確的。√ 34.培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)······完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。√ 35.培訓(xùn)需求分析在三個(gè)層次上進(jìn)行······戰(zhàn)略層次。√ 36.在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平······的影響日益加強(qiáng)。√37.在貫徹按勞取酬原則時(shí)，······流動(dòng)勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配。× 38.在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中······管理活動(dòng)的客體。√ 39.在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，···搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。×40.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中······的書面勞動(dòng)用工合同。× 41.結(jié)構(gòu)工資制適用于······如紡織工業(yè)。×42.結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資······的一種崗技工資。× 43.職業(yè)發(fā)展是指······的發(fā)展目標(biāo)。√ 44.職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計(jì)是指······的常規(guī)性設(shè)計(jì)。× 45.職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己······的過程。× 46.職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。√

47.職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。× 48.職責(zé)是工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素集合。× 49.我國(guó)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略······的社會(huì)氛圍。√

50.我國(guó)超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。× 51.我們可以用工作活動(dòng)流程圖······流向。√ 52.通過參加招聘洽談會(huì)，······人力需求情況。√ 53.通過人才交流中心選擇人員······的效果不太理想。√ 54.如果要在生產(chǎn)過程中做出······要比后者多。√ 55.如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)亍ぁぁ?huì)比其他企事業(yè)組織成功。√ 56.如何判斷與評(píng)價(jià)戰(zhàn)略性···滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。√ 57.工資、獎(jiǎng)金是一種福利。× 58.工作分析作為一種活動(dòng)······客體是工作環(huán)境。× 59.工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書。√ 60.招聘程序的第一步是招募。× 61.招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)······的具體策略。√62.一個(gè)人的忠誠(chéng)感···這是無(wú)法通過員工培訓(xùn)來(lái)得到的。× 63.一般績(jī)效考評(píng)屬單項(xiàng)考評(píng)，······大多數(shù)是綜合考評(píng)。× 64.社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營(yíng)由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。× 65.“社會(huì)人”的假設(shè)來(lái)自于霍桑實(shí)驗(yàn)。√ 66.根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定··不是必須簽訂勞動(dòng)合同的。×67.依據(jù)中國(guó)法律規(guī)定，未滿16周歲···的人力資源。× 68.對(duì)女職工和未成年···它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。× 69.專業(yè)性職位的候選人由··· 的甄選委員會(huì)來(lái)進(jìn)行甄選。× 70.市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資···的方法。√ 71.“科教興國(guó)”、“人力資源強(qiáng)國(guó)”········×

72.與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。× 73.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施······支撐。√ 74.為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，······首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。√ 75.效率定員計(jì)算法······的工種或崗位。√76.面試方法可以全面測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。√ 77.考評(píng)主體只能是某一個(gè)人。×

78.即便用人單位及管理人員違章指揮······無(wú)權(quán)拒絕。× 79.實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最重要···人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。√ 80.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑······只要能解決問題就行。× 81.影響企事業(yè)組織招聘······性質(zhì)是首要因素。× 82.技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)······企業(yè)和工種。× 83.失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予······自愿的還是非自愿的。× 84.泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。× 85.霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)······而是經(jīng)濟(jì)需要。× 86.優(yōu)選法是通過對(duì)······提高效率的一種方法分析√ 87.不僅新老員工需要不斷······接受培訓(xùn)。√ 88.甄選能為企事業(yè)組織中······實(shí)際中間夾著招聘。×89.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于······采用計(jì)件工資制。× 90.簽訂勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。√ 91.要搞好員工保障管理體系建設(shè)···成員基本生活需求。√ 92.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織······的一種社會(huì)關(guān)系。√ 93.圍繞西部開發(fā)······的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。× 94.現(xiàn)代人力資源管理是······及開發(fā)的過程。√ 95.經(jīng)常敲擊熱水瓶······的描述句。√ 96.看管定額是指對(duì)操作者······所規(guī)定的限額。√ 97.有效的甄選會(huì)花更多金錢和大量的時(shí)間。× 98.會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。× 99.美國(guó)微軟公司······通過人才獵取方式獲得的。× 100.衡量一個(gè)組織或企業(yè)····有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。×101.榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。√

102.凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。√103.任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析方法······的培訓(xùn)需求。√ 104.提成工資的缺點(diǎn)之一是······等非銷售任務(wù)。√

二、多項(xiàng)選擇題

1.人力資源（ABE）。

2.人力資源的特征有（ABD）。

3.人們常發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括哪些方面？（ABCD）4.人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（AB）。5.人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是（ABDE）。6.人員分析的內(nèi)容主要包括（ABCD）。7.人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：（AB）。

8.人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列

任務(wù)所組成（ABCE）

9.人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：（AB）。

10.人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題

有： ABCD

11.人力資源的戰(zhàn)略分析就是對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀···提

煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關(guān)鍵問題？（ABDE）

12.通常一個(gè)企業(yè)的辦公室主任要同時(shí)擔(dān)負(fù)單位的（ABC）等幾

項(xiàng)職責(zé)。

13.通常可以將津貼劃分為哪些種類？（ABCDE）14.在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，···而人才的獲得是平時(shí)人

力資源管理中的哪些工作？（AB）

15.在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有（ABCDE）16.在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？（ABCDE）17.我國(guó)《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利？（A

B C D E FGH）

18.我國(guó)的社會(huì)保障主要包括（ABCDE）。19.薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是（ABCE）20.薪酬管理的任務(wù)是（ABCD）。21.薪酬具有哪些功能？（ABC）

22.員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型？（ABCD）23.員工保障管理體系建設(shè)的原則有（ACDE）24.招聘的渠道大致有（ABCDE）25.招聘的成功的因素有（ABCDE）。

26.職業(yè)咨詢預(yù)測(cè)法的主要測(cè)評(píng)工具有（ABCDE）27.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，···以下哪幾

個(gè)不同的階段？（ABCDE）

28.影響職責(zé)定員的主要因素有哪些？（ABC）

29.影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？

（ABC）

30.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？（ABCDE）

31.下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？（ABCDE）32.以下哪些法定勞動(dòng)年齡以外的勞動(dòng)人口屬于現(xiàn)實(shí)的人力資

源？（ABCDE）

33.以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方

面的活動(dòng)？（ABCD）

34.對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：（AB）

35.崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？（BDF）36.工作分析的對(duì)象是崗位中的（ABCDE）在組織中的運(yùn)作關(guān)系。37.問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些？

（ABCDE）

38.按考評(píng)的標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分哪些種類？（ABC）39.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循什么

原則？（ABDE）

40.經(jīng)濟(jì)性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问剑渲饕问接心?/p>

些？（ABCDE）41.最近幾年提出的，···可以直接投人的（ABC）總和。42.打印一封英文信···打字員需要操作哪些要素？（ABCD）43.背景資料可以從哪些方面獲得？（ABCDE）

44.西方人性理論的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段？（BCD）

45.從管理目的的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了下面幾個(gè)

階段，即（ABC）

46.“知識(shí)”這個(gè)考評(píng)目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項(xiàng)考評(píng)

內(nèi)容？（C D E）

47.管理人員分析法中主管人員對(duì)所管轄人員的記錄與分析內(nèi)容

主要包括（ABCD）。

48.技能等級(jí)水平考評(píng)的內(nèi)容有哪些？（ABCD）

49.企事業(yè)組織的性質(zhì)對(duì)招聘工作有著重要的影響，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面？（ABCDE）50.模具工技術(shù)等級(jí)的考評(píng)分初級(jí)、···為了把握這一對(duì)象，通常

規(guī)定了哪幾個(gè)方面的考評(píng)內(nèi)容？（ABC）

51.當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？

（ABC）

52.二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是（ABCD）。

四、案例——選擇題

1、工作職責(zé)分歧

······但1.你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是：(C.工作說(shuō)明書不夠明確、具體和全面)。

2.對(duì)于服務(wù)工的技訴，你認(rèn)為該如何解決(D.對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表?yè)P(yáng))。

3.你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C.要求員工必須元條件地服從領(lǐng)導(dǎo))。

4.如果對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來(lái)分析他的工作以便重新編寫工作說(shuō)明書，那這種工作分析方法是(D.紀(jì)實(shí)分析法)。

賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。·····賈···其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn)？(B.社會(huì)人假設(shè))2．賈廠長(zhǎng)在制定新的規(guī)章制度時(shí)，···有用哪一種人性觀來(lái)實(shí)施管理的傾向？(A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè))3．如果你是賈廠長(zhǎng)，你認(rèn)為怎樣對(duì)待···又使員工心服口服？(D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙)

4．賈廠長(zhǎng)應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？(D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)3.宏偉服裝公司的激勵(lì)

·······批評(píng)她考慮不周全。1．你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么？(D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí))

2．根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？(A．大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求)

3．根據(jù)案例提供的信息，你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是(B．她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的)4．根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為(B．設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人)。5．汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，····你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取？(C.停止該計(jì)劃···)

4.一家百貨公司的工資制度

······下崗兩次，則解除合（D 以營(yíng)業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營(yíng)業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)）該百貨公司90%的工資是什么形式？（A 績(jī)效工資）3 該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)：（B 能防止工資成本過分膨脹）該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（A 結(jié)構(gòu)工資制）在現(xiàn)實(shí)中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬于這種基本原則？（C 內(nèi)部平衡原則）5.前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題

····并且A根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感····）2從案例中我們可以看出，·····這種方式屬于雙因素理論中的什么因素？（B激勵(lì)因素）

3、雙因素理論是誰(shuí)提出來(lái)的？（C赫茲伯格）

4、工人對(duì)新計(jì)劃表示極大不滿，這屬于什么因素？（A保健因素）5人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式····你認(rèn)為最可能的原因是什么？（B事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通）

6、飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤

本是國(guó)企病，卻在飛龍集團(tuán)這個(gè)民營(yíng)企業(yè)蔓延。

管理始終是第一位的)。

2．下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？(B．制定能保障人力資源供給的政策和措施)

3．通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、·····這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？(C.行動(dòng)計(jì)劃)

4．將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的(B.甄選階段)。5．姜偉通過兩年的反省和沉思，·····關(guān)于“人才的四大失誤”，下面哪一條不是？(D．沒有建立人力資源市場(chǎng))

五、案例——分析題

1、蘇奧玻璃公司的人力資源規(guī)劃

······上報(bào)上級(jí)主管審批。的人力資源、供給。②預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。③供給與需求的平衡。④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。⑤評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。的發(fā)展中組織和個(gè)體的共同任務(wù)是什么？

職業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求·····需要增強(qiáng)與人交往的興趣。②檢查發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀。個(gè)體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價(jià)值觀，是穩(wěn)定的生活還是要?jiǎng)?chuàng)立新的生活、朝哪個(gè)方向發(fā)展o組織要明確我需要什么人，什么價(jià)值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能？③針對(duì)組織來(lái)說(shuō)，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。

2、某電子公司薪酬發(fā)放方案 ·····基本工資+崗位工資X公司系數(shù)X部門系數(shù)X個(gè)人績(jī)效系數(shù)

(1)結(jié)合案例，請(qǐng)問基本工資制度的設(shè)計(jì)包括哪些程序或步驟？ 作分析；第三步：工作評(píng)估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步：工資分級(jí)與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。

(2)案例中提到要逐步使該公司····發(fā)放薪酬必須認(rèn)真遵守《勞動(dòng)答：①及時(shí)訂立具有約束力的《勞動(dòng)合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。②用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。③在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。④政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。

我們認(rèn)為，在實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)．進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系.3.招聘中層管理者的困難 ·····公司想請(qǐng)咨詢專家來(lái)出些主意。力；改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力；擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才；促進(jìn)員工的合理流動(dòng)，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最有配置。

2．公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，活需求原則；普遍性原則；對(duì)公民實(shí)行普遍的社會(huì)保障，也是建立社會(huì)保障制度體系共同奉行的一條基本原則；社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)原則；公平與效率結(jié)合原則；政事分開原則；管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則。4.野口音光的培訓(xùn)之道 ·····從上任的第一天，就應(yīng)該開始實(shí)行。力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識(shí)、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識(shí)、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程；

培訓(xùn)管理有五個(gè)過程：分析培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)技術(shù)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；實(shí)施培訓(xùn)；評(píng)估培訓(xùn)效果。

（2）不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們?cè)谶x為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對(duì)學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益成本評(píng)估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

5、夏教授的建議

·······夏教授正考慮著他作用。工作說(shuō)明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說(shuō)明書與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接聯(lián)系。根據(jù)工作說(shuō)明書中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說(shuō)明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、工作說(shuō)明書和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。

夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評(píng)價(jià)。

2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說(shuō)明書。答：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對(duì)位先生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，而這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合另一個(gè)不適合。

答：一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意義策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。

另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也不到合適的同事和助手。

人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。作為管理者，最主要的和最大量的工作與組織內(nèi)外的各人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

7、天龍航空食品公司的員工考評(píng) ···向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。(1)你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法？羅蕓對(duì)老馬績(jī)6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分分?jǐn)?shù)，就是先打總分，然后分項(xiàng)，顯然是印象考評(píng)法。印象考評(píng)法中最容易犯暈輪效應(yīng)，把自己看重，由某一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。

羅云對(duì)老馬的考評(píng)合適嗎？這顯然是分?jǐn)?shù)打低了一點(diǎn)。老馬不服氣也有一定的道理。

(2)天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？

答：天龍公司應(yīng)做以下改進(jìn)：①考評(píng)是對(duì)過去工作反應(yīng)；②分項(xiàng)考評(píng)；③量化考評(píng)，提拔干部要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。

8、某企業(yè)的薪酬方案

答：現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)，控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國(guó)大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案．為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。

（2）這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。

答：中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)，其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具．實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績(jī)考核與工資待遇。獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”。主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

9、摩托羅拉的員工培訓(xùn)0小時(shí)·······努力成為用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求；前瞻性培訓(xùn)需求分析，適用于對(duì)由于未來(lái)可能的工作調(diào)動(dòng)、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。

2.結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說(shuō)明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法？

答：摩托羅拉公司采用的是績(jī)效分析法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公司理想目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求。

第二篇：人力資源小抄

人力資源的特點(diǎn)1具有生物性和社會(huì)性雙重屬性2智力性3能動(dòng)性4再生性5時(shí)效性6共享性7可控性8變化性與不穩(wěn)定性9獨(dú)立性10內(nèi)耗性11主導(dǎo)性

人性假設(shè)核心內(nèi)容是經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人。經(jīng)濟(jì)人是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。其核心內(nèi)容是1人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作2由于人先天不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標(biāo)去工作3一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切4人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響5一般人都是為了滿足自己生理需要和安全需要參加工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)人們努力去工作。社會(huì)人是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)心理、需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持的是保持良好的人際關(guān)系。其核心內(nèi)容是1管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而要把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上2管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能、更應(yīng)重視人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感3主張?jiān)O(shè)集體獎(jiǎng)，不主張?jiān)O(shè)個(gè)人獎(jiǎng)4管理人員應(yīng)在員工和管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用5實(shí)施參與式管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)的決策和研討。人本管理本內(nèi)容1人的管理第一2以激勵(lì)為主要方式3建立和諧的人際關(guān)系4積極開發(fā)人力資源5培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

人力資源管理在組織戰(zhàn)略中作用1決定組織中人員配置的方向。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依靠有能力而且愿意為組織發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工，因此，合理的人員配置在組織戰(zhàn)略實(shí)施過程中具有重要作用2決定組織中員工培訓(xùn)開發(fā)的方向。員工的培訓(xùn)開發(fā)是組織優(yōu)化人員素質(zhì)、提高人力資本價(jià)值的重要手段，也是影響組織人力資本投資決策的重要因素3決定對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理。績(jī)效管理對(duì)組織的業(yè)績(jī)和發(fā)展具有重大的影響，是確保組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下向正確的目標(biāo)前進(jìn)的重要控制環(huán)節(jié)4決定戰(zhàn)略性薪酬方案選擇。薪酬管理作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對(duì)員工、求職者的工作預(yù)期，是組織為確保員工為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而付出最大努力的關(guān)鍵因素。

人力資源規(guī)劃編制程序1預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型2預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型3供給與需求的平衡，即對(duì)人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求4制定能滿足人力資源需求的政策和措施5評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。

人力資源規(guī)劃管理決策A人力資源短缺時(shí)的管理決策1利用組織的現(xiàn)有人員2從組織外部招聘短缺的人員3組織還可以通過一些其他方法解決這問題如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)以及用設(shè)備代替人工做一部分工作等B人力資源剩余時(shí)的管理決策1永久性裁員2人員的重新配置3降低勞動(dòng)力成本

人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)1人是人力資本的載體，是人力資源投資的承擔(dān)者，是人力資本在組織中的占用形態(tài)2人是組織有價(jià)值的資源。這意味著人能夠?yàn)榻M織提供服務(wù)，這些服務(wù)對(duì)組織具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但不意味著人是為組織所有的3作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響。作為不同管理活動(dòng)的結(jié)果，人力資源的價(jià)值可能增長(zhǎng)、損耗或保持不變4用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息，對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的。

工作分析過程1工作分析的準(zhǔn)備階段A確定工作分析的目標(biāo)和測(cè)重點(diǎn)B制定總體的實(shí)施方案C收集和分析有關(guān)的背景資料D確定所欲收集的信息E選擇收集信息的方法2工作分析的實(shí)施階段A與有關(guān)人員進(jìn)行溝通B制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃C收集和分析工作信息3工作分析的結(jié)果形成階段A與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息B形成職位說(shuō)明書4工作分析的應(yīng)用與反饋階段A職位說(shuō)明書的使用培訓(xùn)B職位說(shuō)明書的反饋與內(nèi)容調(diào)整

招聘流程有六個(gè)步驟1確定需求2制定招聘計(jì)劃3招募4甄選5錄用6評(píng)估甄選流程有六個(gè)步驟1簡(jiǎn)歷篩選2初步面試3筆試測(cè)評(píng)4復(fù)查面試5背景調(diào)查6體檢

就業(yè)指導(dǎo)含義作用含義：就業(yè)指導(dǎo)是指幫助新員工了解組織情況，熟悉工作崗位，盡快承擔(dān)工作職責(zé)的過程。作用：（1）使員工盡快了解組織的情況。新員工對(duì)組織的了解一般局限于過去通過媒體的信息和面試了解的信息，這些信息不夠系統(tǒng)、全面2使新員工更快地認(rèn)同組織文化。新員工只有在意識(shí)上完全認(rèn)同組織文化，才能在行為上完全融入組織3使新員工掌握工作中需要遵循的規(guī)則、流程等。新員工在以后的工作中需要遵循工作組織的各項(xiàng)規(guī)章制度。

培訓(xùn)內(nèi)容分為三類1知識(shí)培訓(xùn)包括四個(gè)層次內(nèi)容A與工作相關(guān)的知識(shí)B為各崗位所需的專業(yè)知識(shí)C包括組織發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)方針等D包括更廣泛的其他相關(guān)知識(shí)2業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的內(nèi)容包括通用技能培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)資格培訓(xùn)3價(jià)值觀培訓(xùn)。員工的態(tài)度、觀念對(duì)組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力及組織效益的影響日益加強(qiáng)。

培訓(xùn)程序分為五個(gè)環(huán)節(jié)1培訓(xùn)需求分析，可在組織分析、工作分析、員工分析三個(gè)層次上進(jìn)行2培訓(xùn)計(jì)劃制定：包含確定培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、方式、地點(diǎn)等九方面3培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)4培訓(xùn)實(shí)施5培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)：一般培訓(xùn)產(chǎn)生三種效果：積極、消極和中性效果。績(jī)效考核指標(biāo)原則1績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則。績(jī)效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容密切相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的2績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該可以直接觀察、測(cè)量、計(jì)算或通過一定方法辨別、把握與計(jì)量3績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則。這是說(shuō)考核指標(biāo)體系應(yīng)該由可以反映工作成績(jī)的條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面指標(biāo)構(gòu)成4績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則。為了獲取精確的績(jī)效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核體系中的各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)該相互獨(dú)立，沒有交叉。薪酬制度設(shè)計(jì)原則1按勞取酬原則:要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配2同工同酬原則:要求對(duì)從事相同工作的員工支付同樣的報(bào)酬3外部平衡原則:要求一個(gè)組織的薪酬水平應(yīng)與其他同類組織的薪酬水平保持大體平衡4合法保障原則:要求組織的薪酬制度必須符合國(guó)家的法律、法規(guī)和政策。

薪酬功能有三個(gè)功能1補(bǔ)償功能。員工在勞動(dòng)過程中要消耗體力和腦力，如果不對(duì)之進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，勞動(dòng)能力就得不到恢復(fù)，員工就無(wú)法繼續(xù)進(jìn)行勞動(dòng)2激勵(lì)功能。薪酬的激勵(lì)功能就在于它是全面滿足員工多種需求的重要基礎(chǔ)3調(diào)節(jié)功能。薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和配置。

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟一目標(biāo)的擬定1確立方向2評(píng)估3具體化目標(biāo)4階段性目標(biāo)二計(jì)劃的執(zhí)行1考慮途徑2選擇途徑3計(jì)劃與措施4執(zhí)行三評(píng)估和修訂1成效評(píng)估2計(jì)劃修訂 員工保障管理建設(shè)原則1保障人權(quán)滿足社會(huì)成員基本生活需求的原則2普遍性原則3社會(huì)保障范圍標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則4公平與效率結(jié)合原則5政事分開原則 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議途徑1通過勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)2通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)遵循調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁決原則3通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。

案例分析理論 人性假設(shè)內(nèi)容

1、經(jīng)濟(jì)人2社會(huì)人3自我實(shí)現(xiàn)的人：假設(shè)認(rèn)為，人有自動(dòng)的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，把個(gè)人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。4復(fù)雜人：假設(shè)的主要觀點(diǎn)是a人的需要是多種多樣的b人在同一期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)c由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)d個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門中工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要e由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。員工招聘內(nèi)容1招聘的途徑1）內(nèi)部招聘和外部招聘。a內(nèi)部招聘的方法主要有公開招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工。內(nèi)部招聘的途徑有內(nèi)部人才庫(kù)選拔和發(fā)布職位空缺公告招聘b外部招聘的方法主要有廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人才招聘會(huì)、校園招聘、員工推薦、獵頭組織、網(wǎng)絡(luò)招聘等2優(yōu)缺點(diǎn):優(yōu)點(diǎn)了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取；應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)；招聘費(fèi)用低。缺點(diǎn)：a來(lái)源局限于組織內(nèi)，水平等可能受限；容易造成“近親繁殖”，出現(xiàn)思維和行為定式；可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾b外部招聘優(yōu)點(diǎn)：人員來(lái)源廣，選擇余地大，有利于招到一流人才；新員工能帶來(lái)新技術(shù)、新思想和新方法；可以平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾；節(jié)省培訓(xùn)投資費(fèi)用。缺點(diǎn)：不了解組織情況，進(jìn)入角色慢，較難融入組織文化；對(duì)應(yīng)聘不夠了解，可能招錯(cuò)人；內(nèi)部員工的積極性可能受到影響3員工甄選方法a心理測(cè)驗(yàn)法：在篩選員工時(shí)，為了能夠準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的氣質(zhì)、思想敏捷性、才能等，組織采用心理測(cè)驗(yàn)的手段。心理測(cè)驗(yàn)是根據(jù)一定的法則和心理學(xué)原理，使用一定的操作程序?qū)θ说恼J(rèn)知、行為、情感等心理活動(dòng)予以量化的活動(dòng)b面試：是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行的，借助預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的、具有明確的目的和程序的談話，通過面試者與被面試者雙方對(duì)面的觀察、交談等溝通方式，了解被面試者的個(gè)性特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。績(jī)效考核內(nèi)容1考核標(biāo)準(zhǔn)a明確性：績(jī)效考核系統(tǒng)有清晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，能夠向員工提供情報(bào)明確的指導(dǎo)b敏感性：績(jī)效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績(jī)效員工的能力c一致性：績(jī)效考核系統(tǒng)作出的評(píng)價(jià)所具有的一致程度d準(zhǔn)確性：績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該能夠衡量績(jī)效的所有方面e可接受性：績(jī)效考核系統(tǒng)受使用者支持的程度f(wàn)實(shí)用性：績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和使用應(yīng)該符合組織的成本--收益原則2管理程序a橫向程序：界定績(jī)效→設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)→實(shí)施績(jī)效考核→分析和評(píng)價(jià)績(jī)效考核記錄→反饋結(jié)果與修正誤差b縱向程序：一般按組織層次，即先基層再中層，最后高層，形成自下而上的過程3考核者選擇a直接上司。直接上司熟悉員工的工作內(nèi)容，并可近距離地觀察員工的工作情況b同事。同事更多機(jī)會(huì)觀察員工的工作情況，并且也熟悉工作要求，尤其是在采取團(tuán)隊(duì)方式工作的情況c被考核者本人。被考核者本人是最了解自己工作的人，可以說(shuō)采用自我評(píng)價(jià)十分有價(jià)值d下級(jí)員工。下級(jí)員工了解上司的工作情況，他們的評(píng)價(jià)與上級(jí)的工作績(jī)效有很大的關(guān)聯(lián)性e客戶。客戶可以提供上司、同事無(wú)法觀察到的員工工作信息。薪酬管理2基本工資制1）崗位工資制度：是指工資制按照不同崗位或不同職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度2）技能工資制：也叫技能等級(jí)制度或職能工資制度，就是根據(jù)不同崗位培訓(xùn)或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式3）寬帶型工資制度：是指人員配置不受工資制約、工資不依賴晉升也能增加的工資制度3績(jī)效工資制度常見的形式有激勵(lì)工資、績(jī)效增薪、收益分享、利潤(rùn)分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡計(jì)分卡等。其中激勵(lì)工資、績(jī)效增薪對(duì)個(gè)人績(jī)效支付工資，收益分享、利潤(rùn)分享、所有權(quán)計(jì)劃則對(duì)集體績(jī)效支付工資，平衡計(jì)分卡是績(jī)效增薪、收益分享、利潤(rùn)分享制等工資方案的組合，它從財(cái)務(wù)、顧客、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等角度考核績(jī)效，并據(jù)此支付工資。

激勵(lì)理論1雙因素理論認(rèn)為1）激勵(lì)因素，即導(dǎo)致人們滿意的因素，主要與工作任務(wù)本身有關(guān)。它們是：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步，激勵(lì)因素可以激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的2）保健因素。即令人不滿意的因素，則與工作環(huán)境條件有關(guān)。它們是：公司政策與管理方式、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。保健因素可預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，其作用是外在的2公平理論認(rèn)為，個(gè)人會(huì)把自己的所得和付出與別人相比，把自己現(xiàn)在的所得和付出與過去相比。比較的結(jié)果，如果公平就會(huì)給人帶來(lái)滿意情緒，如果不公平，就會(huì)導(dǎo)致個(gè)人產(chǎn)生以某種行為改變某種狀況的欲望。

分析題薪酬制度、激勵(lì)理論和薪酬的意義理論部分：薪酬制度設(shè)計(jì)的原則有按勞取酬、同工同酬、外部平衡和合法保障原則。不同的組織可以有不同的薪酬制度，但必須遵循四項(xiàng)基本原則。薪酬有補(bǔ)償、激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能。雙因素理論1激勵(lì)因素，即導(dǎo)致人們滿意的因素，主要與工作任務(wù)本身有關(guān)。它們是：成就、贊賞、工作本身、責(zé)任、進(jìn)步，激勵(lì)因素可以激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的2保健因素即令人不滿意的因素，則與工作環(huán)境條件有關(guān)。它們是：公司政策與管理方式、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系、工作條件。保健因素可預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，其作用是外在的,該公司工程部經(jīng)理收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少，公司中層管理人員平均工資為一般基層員工的120~150%。從外部來(lái)說(shuō)，一些關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低。這違背了按勞取酬和外部平衡原則，按勞取酬原則要求以勞動(dòng)為尺度按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行報(bào)酬分配；外部平衡原則要求一個(gè)組織的薪酬水平應(yīng)與其他同類組織的薪酬水平保持大體平衡公司重新公制定了薪酬制度，同時(shí)，公司進(jìn)行了巨大的投資用于對(duì)辦公環(huán)境進(jìn)行了重新裝修。前者屬于激勵(lì)因素，激發(fā)人們?cè)诠ぷ髦信M(jìn)取，其作用是內(nèi)在的。后者屬于保健因素，可預(yù)防出現(xiàn)不滿或消除職工的不滿意感，其作用是外在的。高薪的效果立竿見影，公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。所有的員工工作熱情增加，公司的精神面貌也煥然一新。這正是薪酬激勵(lì)功能所起得作用，但薪酬激勵(lì)作用是短時(shí)的。王總要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以發(fā)揮最佳的激勵(lì)效果，必須做到：1提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人2確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值3薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

成本控制特點(diǎn)1成本控制的被控對(duì)象一般存在多種發(fā)展的可能性2成本控制對(duì)價(jià)值運(yùn)動(dòng)實(shí)施直接控制，而對(duì)非價(jià)值運(yùn)動(dòng)實(shí)施間接控制3成本控制貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全過程4成本控制一般在事中進(jìn)行5成本控制活動(dòng)需要企業(yè)各個(gè)部門的通力合作 6成本控制工作可以促使企業(yè)的會(huì)計(jì)工作提高一個(gè)檔次

作業(yè)成本管理內(nèi)容1實(shí)施作業(yè)成本法2分析客戶的需求3分析贏能力4進(jìn)行作業(yè)價(jià)值分析5分析作業(yè)預(yù)算執(zhí)行的結(jié)果6采用適時(shí)生產(chǎn)制度7全方位采取措施改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本管理原則1集中統(tǒng)一與分散管理相結(jié)合的原則2技術(shù)與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的原則3專業(yè)管理與群眾管理相結(jié)合的原則4成本最低化原則5全面成本管理的原則戰(zhàn)略成本管理特點(diǎn)1重視戰(zhàn)略目標(biāo)具有長(zhǎng)期性2重視企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系具有外向性3重視競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立具有競(jìng)爭(zhēng)性4重視企業(yè)生命周期的不同階段具有動(dòng)態(tài)性5提供的成本信息具有多樣性和全面性

成本最低化原則？如何理解原則：成本管理的主要任務(wù)是在一定條件下，分析影響各種降低成本的困素，制定可能實(shí)現(xiàn)的最低的成本目標(biāo)，通過有效的控制和管理，使實(shí)際執(zhí)行結(jié)果達(dá)到最低目標(biāo)成本的要求。理解這一原則時(shí)，應(yīng)注意全面研究降低成本的可能性。其次，要研究合理的成本最低化。包含一是要從實(shí)際出發(fā)，而是要注意成本最低化的相對(duì)性。總之，應(yīng)確定一個(gè)比較的標(biāo)準(zhǔn)，才能進(jìn)一步確定最低化，從而解決降低成本的策略問題。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下完善成本管理體現(xiàn)應(yīng)采取注意措施1經(jīng)常對(duì)成本管理體系進(jìn)行維護(hù)，使之漸趨完善，充分發(fā)揮成本管理體系應(yīng)有的作用2積極吸收最新的成本管理的科研成果，使成本管理方法更加科學(xué)和先進(jìn)3建立晚上的成本管理體系的運(yùn)轉(zhuǎn)程序4調(diào)整成本管理系統(tǒng)

相關(guān)成本與無(wú)關(guān)成本的種類，為什么要區(qū)分所謂相關(guān)成本是指與成本決策有關(guān)的一系列成本觀念的總稱，包括差量成本，機(jī)會(huì)成本，專屬成本，重置成本。無(wú)關(guān)成本是與決策無(wú)關(guān)的一系列成本，包括沉沒成本，共同成本。決策中必須區(qū)分相關(guān)成本和無(wú)關(guān)成本，凡是可以斷定的無(wú)關(guān)成本，決策中不必考慮，可以剔除，以提高決策正確性和決策效率。

第三篇：人力資源二級(jí)小抄

1、請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系

答： 1)組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。（錢德勒）2)企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有?增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式?擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)?縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)?多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。

2、請(qǐng)分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。

答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因素。

3、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式

答：步驟①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)④將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)方式①以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式②以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。

4、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序

答：組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容包括：①對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行調(diào)查，掌握資料和情況（?工作崗位說(shuō)明書。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級(jí)別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等?組織體系圖。即用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖?管理業(yè)務(wù)流程圖。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等）②通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)（?內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位?分析各種職能的性質(zhì)及類別。）③為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)有哪些決策要做？決策由哪個(gè)管理層來(lái)做？決策制定涉及哪些部門等；④分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人如何配合和服務(wù)。

組織結(jié)構(gòu)診斷的程序包括：①組織結(jié)構(gòu)調(diào)；②組織結(jié)構(gòu)分析；③組織決策分析；④組織關(guān)系分析。

5、簡(jiǎn)述組織變革實(shí)施的程序和方式

答：程序①組織診斷；②確定問題；③提出改革方案；④確定實(shí)施計(jì)劃；⑤評(píng)價(jià)效果；⑥信息反饋。方式①改良式變革；②爆破式變革；③計(jì)劃式變革。

6、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)整的依據(jù)及過程

答：組織結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)包括：①按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化；②對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)狀態(tài)；③通過有效的分合和整合，使企業(yè)上下暢通、左右協(xié)調(diào)。組織結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①擬定目標(biāo)階段；②規(guī)劃階段；③互動(dòng)階段；④控制階段。

7、簡(jiǎn)述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用

答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有：①人員配備計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③人員晉升計(jì)劃；④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃；⑦其他計(jì)劃。企業(yè)人員規(guī)劃的作用有：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；②促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展；③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；④提高企業(yè)人力資源的利用效率；⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

8、請(qǐng)對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析

答：企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境；②人口環(huán)境；③科技環(huán)境；④文化、法律等社會(huì)因素內(nèi)部環(huán)境包括：①企業(yè)的行業(yè)特征；②企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；③企業(yè)文化；④企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

9、簡(jiǎn)述人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)容、原理和作用

答：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)原理通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)，以及二者的平衡作用①對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；②可以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

10、分析人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素

答：影響人力資源需求預(yù)測(cè)的因素包括：①顧客需求的變化；②生產(chǎn)需求；③勞動(dòng)力成本趨勢(shì)；④勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢(shì)；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；⑦曠工趨向；⑧政府方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；11社會(huì)安全福利保障。

11、列舉并簡(jiǎn)述你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法

答：① 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè);②描述法：通過對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的，有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來(lái)的人力資源需求預(yù)測(cè);③德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見;④轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)輔助人員的數(shù)量;⑤人員比率法：先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量，計(jì)算出所需要的各類人員數(shù)量;⑥趨勢(shì)外推法：根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申。即從過運(yùn)去延伸將來(lái)，從而評(píng)估人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑦回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)和發(fā)展趨勢(shì)，達(dá)到預(yù)測(cè)目的;⑧經(jīng)濟(jì)計(jì)量法：綜合考慮各種因素，且考慮各因素間的交互作用，依此來(lái)預(yù)測(cè)人力資源需求;⑨灰色預(yù)測(cè)模型法：對(duì)既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè);⑩生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);11馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài);12 定員定額分析法：通過對(duì)工作定額分析、崗位定員、設(shè)備看管定員定額、勞動(dòng)效率定員、比例定員等方式來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè);13計(jì)算機(jī)模擬法：在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式，對(duì)各種情況下企業(yè)組織人數(shù)和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)人力資源需求。12．列舉并簡(jiǎn)述人所知道的人力資源供給預(yù)測(cè)的分析方法

答：①人力資源信息庫(kù)：利用人力資源信息庫(kù)，獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來(lái)確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測(cè)的分析;②管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測(cè);③馬爾可夫模型：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況;④外部供給預(yù)測(cè)分析：綜合考慮地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏等因素，對(duì)外部供給預(yù)測(cè)進(jìn)行分析。

13、如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？

答：①組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說(shuō)明人力資源供大于求;②企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說(shuō)明人力資源供小以求;③對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，根據(jù)兩個(gè)方面預(yù)測(cè)的結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。

14、簡(jiǎn)述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則以及及的制定程序.答：制定人力資源規(guī)劃應(yīng)遵守四方面的原則：①確保人力資源需求的原則;②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;④保持適度流動(dòng)性原則

人力資源規(guī)劃具體制定程序包括：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各信息;②根據(jù)企業(yè)和部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有狀況，為預(yù)測(cè)準(zhǔn)備資料;③分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測(cè);④制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃;⑤人員規(guī)劃的主人與修正。

１５、簡(jiǎn)述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用.答：包括：①技能清單：包括員工的崗位適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面信息;②管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績(jī)。作用是：①為人事決策提供可行信息；②能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源

１６、請(qǐng)列出一個(gè)具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)人力資源計(jì)劃書 答：

立鵬公司2007源計(jì)劃書

2006要結(jié)束，為了做好2007年的人力資源計(jì)劃，特就公司2007年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出2007年的人力資源規(guī)劃：

①人員配備計(jì)劃：在2006年銷售量400萬(wàn)的基礎(chǔ)上，2007年再增加1000萬(wàn)的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級(jí)的管理，再在現(xiàn)有的500人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工;②人員補(bǔ)充計(jì)劃：按照內(nèi)部供給分析，預(yù)測(cè)內(nèi)部供給人數(shù)，再進(jìn)行外部供給分析，預(yù)測(cè)外部供給人數(shù)，根據(jù)公司增加100萬(wàn)銷售的戰(zhàn)略要求，并對(duì)各個(gè)崗位，人員配置情況進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，確定最終的補(bǔ)充人數(shù);③人員晉升計(jì)劃：按照晉升條件，晉升比率，晉升時(shí)間等指標(biāo)，進(jìn)行綜合的考核，確定人員晉升計(jì)劃，達(dá)到人與事的最佳匹配，把有能力的人用到最適合的崗位上;④人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：制定2007年的培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)計(jì)劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。最大極限的開發(fā)員工的潛能;⑤員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：為了保證公司人工成本與經(jīng)過狀況之間的恰當(dāng)比例關(guān)系，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，制定薪酬激勵(lì)計(jì)劃。先對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來(lái)一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性;⑥員工績(jī)效管理計(jì)劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來(lái)，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。開展績(jī)效考核制度，通過對(duì)各個(gè)方面的績(jī)效評(píng)估，確定其績(jī)效獎(jiǎng)金，從而提高工作的積極性，激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，使其在公司發(fā)揮出更大的作用;⑦其他計(jì)劃：制定員工援助計(jì)劃，安全生產(chǎn)計(jì)劃等，確保員工在最需要幫助的時(shí)候給予一定的援助，讓其感到公司的溫暖，從而以廠為家的概念。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。

一、員工素質(zhì)評(píng)測(cè)的基本原理，類型和主要原則

答：基本原理：1.個(gè)體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：

1、選拔性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過程強(qiáng)調(diào)客觀性。實(shí)現(xiàn)評(píng)測(cè)方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）

2、開發(fā)性測(cè)評(píng)

3、診斷性測(cè)評(píng)（特點(diǎn)：

1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛

2、結(jié)果不公開

3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。主要原則：

1、客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合。

2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合。

3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合。

4、素質(zhì)評(píng)測(cè)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合。

5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類型

答：主要形式：

1、一次量化與二次量化。

2、類別量化與模糊量化。

3、順序量化、等距量化與比例量化。

4、當(dāng)量量化。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【

1、標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提問式、方向指示式）（操作方式分：測(cè)定式、評(píng)定式）

2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式）

3、標(biāo)記】測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素】

2、縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測(cè)內(nèi)容、評(píng)測(cè)目的、評(píng)測(cè)制表）類型

1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、常模參照性指標(biāo)體系

三、品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法

答：品德測(cè)評(píng)（1、FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核行品德測(cè)評(píng)法，基本思路是借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再?gòu)幕疽刂羞x擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式可以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫(kù)中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測(cè)評(píng)系統(tǒng)對(duì)評(píng)測(cè)人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評(píng)定）。

2、問卷法（是一種實(shí)用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾16個(gè)因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷）、3、投射技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）知識(shí)測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國(guó)市（記憶、理解、應(yīng)用）能力測(cè)評(píng)（一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)）

四、素質(zhì)評(píng)測(cè)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法

答：準(zhǔn)備階段：

1、收集必要的資料

2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（具備：a堅(jiān)持原則、公正不偏。b有主見，善于獨(dú)立思考。

3、有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)。

4、有一定文化水平。

5、有事業(yè)心，不怕得罪人。

6、作風(fēng)正派，辦事公道。

7、了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況）

3、評(píng)測(cè)方案的制定（內(nèi)容：被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和評(píng)測(cè)目的、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法的選擇）實(shí)施階段：

1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員。

2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。

3、測(cè)評(píng)操作程序【a、報(bào)告評(píng)測(cè)指導(dǎo)語(yǔ)（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說(shuō)明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋）b、具體操作（單獨(dú)、對(duì)比）c、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)】測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整：

1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足）

2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析）

3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果：

1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)

2、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）

3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法）綜合分析法、曲線分析法】

五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢(shì)以及基本程序

答：面試內(nèi)涵：

1、以談話和觀察為主要工具。

2、是一個(gè)雙向溝通的過程。

3、具有明確的目的性。

4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。

5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：

1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時(shí)化面試）。

3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。

4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。發(fā)展趨勢(shì)：

1、面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

3、提問的彈性化。

4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動(dòng)機(jī)等。

5、面試考官的專業(yè)化。

6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：

1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、提問技巧、評(píng)分辦法）

2、準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題）

3、評(píng)估方式確定（確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表）

4、培訓(xùn)面試考官】

2、面試的實(shí)施階段

1、關(guān)系建立階段。

2、導(dǎo)入階段。

3、核心階段。

4、確認(rèn)階段。

5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論）。

2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動(dòng)的簽訂、對(duì)未被錄用者的信息反饋）

3、面試結(jié)果的評(píng)價(jià)階段。

六、面試的常見問題與實(shí)施技巧

答：常見問題

1、面試目的不明確。

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。

3、面試缺乏系統(tǒng)性。

4、面試問題設(shè)計(jì)不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題多項(xiàng)選擇式的問題）

5、面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技巧

1、充分準(zhǔn)備。

2、靈活提問。

3、少聽多說(shuō)。

4、善于提取要點(diǎn)。

5、進(jìn)行階段性總結(jié)。

6、排除各種干擾。

7、不要帶有個(gè)人偏見。

8、在傾聽時(shí)注意思考。

9、注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。

七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題

答：

1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人。

2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

3、不要忽視求職者的個(gè)性特征。

4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織。

5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。

7、關(guān)注特殊員工。

8、慎重做決定。

9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）

八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開發(fā)方法

答：類型

1、背景性問題。

2、知識(shí)性問題。

3、思維性問題。

4、經(jīng)驗(yàn)性問題。

5、情景性問題。

6、壓力性問題。

7、行為行問題。實(shí)施程序

1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測(cè)評(píng)小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。C、對(duì)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)總結(jié)）

2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)裁判指標(biāo)。B、請(qǐng)專家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。通過，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計(jì)問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗(yàn)，形成問卷。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式）

3、制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。

4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。）

5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分。

6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。C、對(duì)S相等地候選人員作處理。D、對(duì)S相等，的正分地指標(biāo)地?cái)?shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。包括：評(píng)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

九、招聘決策中的群體決策方法

答：是指在招聘活動(dòng)中1.建立招聘團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊(duì)后可采用各位招聘人員互相評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定各自的評(píng)價(jià)權(quán)重。2.實(shí)施招聘測(cè)試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測(cè)試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評(píng)分表中的排名結(jié)果作出決定。

十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計(jì)要求

答：行為描述面試簡(jiǎn)稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測(cè)與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。

1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)

2、行為描述面試的假設(shè)前提

3、行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動(dòng)（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)D、結(jié)果（result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】

十一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn) 答：概念：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無(wú)領(lǐng)導(dǎo)。最后測(cè)評(píng)由觀察者給每一個(gè)應(yīng)試者評(píng)分類型a、根據(jù)討論的主體有無(wú)情境性，分為無(wú)情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)b、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)c、討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)d、被評(píng)者難以掩飾自己的特點(diǎn)e、測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量b、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評(píng)者的行為仍然有偽裝的可能原理：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來(lái)衡量。

十二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

答：1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計(jì)評(píng)分表（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分范圍）c、編制計(jì)時(shí)表（發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一）d、對(duì)考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評(píng)分）e、選定場(chǎng)地（環(huán)境與場(chǎng)地安排）f、確定討論小組（6-9人 同質(zhì) 陌生）2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官?gòu)囊韵聨追矫嬖u(píng)估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。

十三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程

答：類型A、開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題 兩條信息上報(bào)一條C、排序選擇型問題（多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題）D、資源爭(zhēng)奪型題目E、實(shí)際操作型題目 搭積木原理A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性流程A、選擇題目類型B、編寫初稿（團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級(jí)溝通 c.查詢相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容（1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)者的能力2)如果是資源爭(zhēng)奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測(cè)題目的難度平衡性F、反饋、修改、完善（1)參與者的意見2)評(píng)分者的意見3)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果）

一、員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法

答：方法

1、培訓(xùn)需求分析A.目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距B.方法 測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距

2、工作崗位說(shuō)明A.目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)B.方法 觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)

3、工作任務(wù)分析A.目標(biāo) 明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難B.方法 對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析

4、培訓(xùn)內(nèi)容排序A.目標(biāo) 排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序B.方法 界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序

5、描述培訓(xùn)目標(biāo)A、目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊(cè)B、方法 任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工

6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容B、方法 聘請(qǐng)專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目

7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法A、目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)

項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法B、方法 采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策

8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)A、目標(biāo) 選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)B、方法 采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)

9、試驗(yàn)驗(yàn)證A、目標(biāo) 對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)B、方法 征求多方意見或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善

2、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序1）確定教學(xué)目的2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對(duì)象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7）評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。

二、培訓(xùn)課程要素、設(shè)計(jì)原理和程序

答：要素1）課程目標(biāo) 2）課程內(nèi)容 3）課程教材 4）教學(xué)模式 5）教學(xué)策略 6）課程評(píng)價(jià) 7）教學(xué)組織 8）課程時(shí)間 9）課程空間 10）培訓(xùn)教師11）學(xué)員設(shè)計(jì)原則1）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)程序1）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃，包含三個(gè)層次：①企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃 ②課程系統(tǒng)計(jì)劃 ③培訓(xùn)課程計(jì)劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計(jì)5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇 ②內(nèi)容的制作 ③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗(yàn)7）信息反饋與課程修訂

三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求

答：

1、相關(guān)性 其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)

2、有效性 這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)

3、價(jià)值性 培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求

四、培訓(xùn)教師的來(lái)源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)

答：外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來(lái)許多全新的理念C.對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果缺點(diǎn)A.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)B.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高開發(fā)途徑A.大中專院校教師B.專職培訓(xùn)師C.顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問D.聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者E.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對(duì)性、利于提高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對(duì)易于控制D.成本較低缺點(diǎn)A.不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊(duì)伍C.看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度選聘標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)B.對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望

五、培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法

答：

1、針對(duì)不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段

3、充分考慮學(xué)員的興趣與動(dòng)力

4、評(píng)估手段的可行性

六、簡(jiǎn)述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法

答：管理人員的層次（高層人員：理念占42.7％、中層：人文技能占42.4％、基層：專業(yè)技能占50.3％）培訓(xùn)內(nèi)容

1、知識(shí)補(bǔ)充與更新

2、技能開發(fā)

3、觀念轉(zhuǎn)變

4、思維技巧培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式高層管理人員培訓(xùn)方式（高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、報(bào)告會(huì)、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公費(fèi)、過場(chǎng)、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會(huì)

2、參加外部的研討班

3、國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修

4、子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)

5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來(lái)的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時(shí)也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營(yíng)職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來(lái)工作所必須地經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來(lái)高層管理人員地接班人。內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中人的行為，提高他們對(duì)人地判斷和評(píng)價(jià)能力以及與人溝通交流地能力。基層人員培訓(xùn)

1、會(huì)議組織與控制

2、全面質(zhì)量管理及實(shí)施

3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法

4、員工考核和激勵(lì)

5、企業(yè)規(guī)章制度管理技能開發(fā)的基本模式

1、在職開發(fā)

2、替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者地積極性和主動(dòng)性缺點(diǎn)可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級(jí)害怕被人取代不傳授他們所有知識(shí)和技能。

3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗一定時(shí)間會(huì)對(duì)工作帶來(lái)一定影響。

4、輪流任職計(jì)劃

5、決策模擬訓(xùn)練

6、決策競(jìng)賽

7、角色扮演

8、敏感性訓(xùn)練

9、跨文化管理訓(xùn)練（1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識(shí)

2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化

3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）

七、簡(jiǎn)介培訓(xùn)效果與評(píng)估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟 答：概念①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益②培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值作出判斷的過程形式①非正式評(píng)估和正式評(píng)估②建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和主要內(nèi)容作用①可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置④可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息評(píng)估內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估②培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估③培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估基本步驟①作出培訓(xùn)評(píng)估的決定 a.評(píng)估的可行性分析 b.確定評(píng)估的目的②制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃 a.選擇評(píng)估人員 b.選擇評(píng)估對(duì)象 c.建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù) d.選擇評(píng)估形式 e.選擇評(píng)估方法 f.確定方案及測(cè)試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析⑤撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告⑥及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管

八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)

答：特點(diǎn)①反應(yīng)評(píng)估 易于進(jìn)行，最基本普遍的評(píng)估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評(píng)估優(yōu)點(diǎn)是對(duì)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評(píng)估所帶來(lái)的壓力導(dǎo)致報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方法的可靠度和可信度有多大，測(cè)試方法的難度是否合適對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)③行為評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時(shí)間跨度長(zhǎng)、花費(fèi)時(shí)間多、占用人員廣、問卷設(shè)計(jì)難、有不相干因素干擾④結(jié)果評(píng)估優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)a.時(shí)間長(zhǎng) b.相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少、評(píng)估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系

九、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的方法

答：

1、定性評(píng)估方法是指評(píng)估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)的方法優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評(píng)估過程中評(píng)估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大，不同的評(píng)估者對(duì)同一問題可能作出不同的判斷評(píng)估方法有：?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談、觀察和座談等

2、定量評(píng)估方法能對(duì)培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來(lái)發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：

1、問卷調(diào)查法（步驟A、明確調(diào)查了解什么信息B、設(shè)計(jì)問卷1）順序2）表達(dá)方式3）實(shí)際內(nèi)容4）問題形式C、測(cè)試問卷。D、正式開展調(diào)查。E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查）

2、訪談法（步驟：A、明確你要采集的信息。B、設(shè)計(jì)訪談方案。C、測(cè)試訪談方案。D、全面實(shí)施。E、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。還有電話訪談）

3、觀察法（方法：評(píng)估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對(duì)象在工作中的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，以此來(lái)衡量培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者所起到的效果，不能大范圍

使用，一般只是針對(duì)一些投資大、培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。

4、座談法（方法：將受訓(xùn)者召集在一起開討論會(huì)，讓每位員工講述自己通過培訓(xùn)會(huì)學(xué)了什么并如何把學(xué)到的東西應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。注意討論會(huì)不要在培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，效果反映需要一定時(shí)間，過早評(píng)估可能很難得到有效的信息。

5、內(nèi)省法（步驟：A、準(zhǔn)備工作B、全面實(shí)施階段C、排序計(jì)分階段）

6、筆試法（步驟：

1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。

2、起草測(cè)試題目。

3、選擇、排序測(cè)試題目。

4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說(shuō)明。

5、準(zhǔn)備記分卡。

6、進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。

7、分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果）

7、操作性測(cè)驗(yàn)

8、行為觀察法（步驟：

1、描述解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對(duì)象。

2、將技能分解若干，對(duì)行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為于培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。

3、練習(xí)上一步所說(shuō)的行為分類。

4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。

5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）

十、培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的撰寫步驟和要求

答：撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾撰寫步驟①導(dǎo)言②概述評(píng)估實(shí)施的過程③闡明評(píng)估結(jié)果④解釋評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報(bào)告提要

一、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類

答：答：績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念是：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的種類包括：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)

二、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)

答：

1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法特點(diǎn)該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考證的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣實(shí)施要點(diǎn)將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響

2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中，選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果特點(diǎn)可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤實(shí)施要點(diǎn)可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績(jī)效描述與考評(píng)，它是一種定量化考評(píng)。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人

3、短文法內(nèi)容在考評(píng)期末撰寫一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。或由考評(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)特點(diǎn)由考評(píng)者撰寫報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評(píng)者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞實(shí)施要點(diǎn)：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小

4、成績(jī)記錄法內(nèi)容由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專家分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)特點(diǎn)外部專家參與。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師和教職員工等職位實(shí)施要點(diǎn)具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合使用，效果會(huì)更好

5、勞動(dòng)定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)特點(diǎn)使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)實(shí)施要點(diǎn)根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法

6、圖解式評(píng)價(jià)量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，再以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，最后制成專用的考評(píng)量表特點(diǎn)涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)實(shí)施要點(diǎn)在應(yīng)用過程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀察和了解。只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后，將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果

7、合成考評(píng)法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法特點(diǎn)合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平實(shí)施要點(diǎn)采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起，通過考評(píng)，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法

8、日清日結(jié)法內(nèi)容對(duì)全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整特點(diǎn)體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮實(shí)施要點(diǎn)先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來(lái)的問題及時(shí)糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚

9、評(píng)價(jià)中心技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變?cè)u(píng)價(jià)，管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)通過實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評(píng)價(jià)實(shí)施要點(diǎn)實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯能力。

三、合成考評(píng)法的含義及實(shí)施要點(diǎn)

答：含義是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。它的特點(diǎn)

1、它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工

2、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)

3、表格簡(jiǎn)單便于填寫

4、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。

四、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)、實(shí)施程序和步驟

答：含義日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個(gè)字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅(jiān)持“一個(gè)核心和三個(gè)原則”，一個(gè)核心指市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則原則閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和步驟

1、設(shè)定目標(biāo)

2、控制

3、考評(píng)與激勵(lì)

五、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

答：評(píng)價(jià)中心采用六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為。

1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

2、自主式小組討論

3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)

4、面談評(píng)價(jià)

5、管理游戲

6、個(gè)人報(bào)告

六、說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。

答：1.分布誤差（A、寬厚誤差即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評(píng)為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)及格。C、集中趨勢(shì)和中間傾向）

2、暈輪誤差糾正方法一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

3、個(gè)人偏見

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)

5、自我中心效應(yīng)對(duì)比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差

6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總

7、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因 對(duì)比分析：20種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析：這20種考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，也有自己的缺陷和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線人員，有的適用管理或技術(shù)人員。主觀考評(píng)的排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)敘述法和客

觀考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法。目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法，屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，屬于綜合型的績(jī)效考評(píng)方法。

七、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟

答：內(nèi)容

1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系（a、組織績(jī)效考評(píng)體系b、個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系）

2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系（a、品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系b、行為過程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績(jī)效指標(biāo)考評(píng)體系）原則

1、針對(duì)性原則

2、科學(xué)性原則

3、明確性原則具體設(shè)計(jì)方法1.要素圖示法 2.問卷調(diào)查法 3.個(gè)案研究法4.面談法5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法設(shè)計(jì)程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗(yàn)證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

八、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計(jì)內(nèi)容和評(píng)分方法.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容及設(shè)計(jì)要求、設(shè)計(jì)原則: 答：種類①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)②分解提問標(biāo)準(zhǔn)原則①定量準(zhǔn)確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的原則④簡(jiǎn)潔扼要的原則評(píng)分方法①單一要素的計(jì)分方法②多種要素綜合計(jì)分法內(nèi)容①名稱量表②等級(jí)量表③等距量表④比率量表設(shè)計(jì)要求充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)，以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求，正確地選擇適用的測(cè)量量表設(shè)計(jì)原則1.定量準(zhǔn)確的原則 2.先進(jìn)合理的原則 3.突出特點(diǎn)的原則 4.簡(jiǎn)明扼要的原則

九、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義, 設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)的目的, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則,平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn), 以及確定工作產(chǎn)出的基本原則.答：定義簡(jiǎn)稱KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和方法目的①?gòu)目?jī)效管理的全過程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效②對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿足企業(yè)績(jī)效管理的需要③對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者----無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位原則①整體性②增值性③可測(cè)性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性平衡計(jì)分卡的概念簡(jiǎn)稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來(lái)衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施，兩個(gè)關(guān)鍵問題特點(diǎn)①平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具③平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式④平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。

十、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：

答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法程序和步驟①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)④審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

十一、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法

答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計(jì)1．依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。

十二、簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)

答：360度考評(píng)方法又稱全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)

1、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

2、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

3、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系

4、采用匿名方式，消除考評(píng)者的顧慮，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性

5、尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性

6、加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性

7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展缺點(diǎn)

1、側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重大，定量的評(píng)價(jià)少，與KPI結(jié)合使用，評(píng)價(jià)更全面

2、信息來(lái)源渠道廣，但并非總是一致

3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加

4、如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

十三、說(shuō)明360度考評(píng)的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)

答：實(shí)施程序①評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（a、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷）②培訓(xùn)考評(píng)者③實(shí)施360度考評(píng)（實(shí)施考評(píng)、統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果、對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計(jì)劃）；④反饋面談；⑤效果評(píng)價(jià)注意事項(xiàng)：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評(píng)的管理人員②實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳時(shí)機(jī)③上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)進(jìn)行溝通④使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序⑤防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見，偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響⑦對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密⑧不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所注意的事項(xiàng)也有所不同。

一、說(shuō)明薪酬市場(chǎng)調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 答：概念是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程種類A、從調(diào)查方式看有二種類型①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來(lái)看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)④有利于控制勞動(dòng)力成本，增加企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力程序和步驟①確定調(diào)查目的②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、薪酬信息、時(shí)間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采聚社會(huì)公開的信息、調(diào)查問卷）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告分析的方法①簡(jiǎn)單平均法；②加權(quán)平均法；③中位數(shù)法；④百分位法；⑤四分位法

二、說(shuō)明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法

答：基本內(nèi)容①員工對(duì)薪酬水平的滿意度②員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度③員工對(duì)薪酬差距的滿意度④員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度⑤員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度⑥員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度⑦員工對(duì)工作本身的滿意度⑧員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度工作程序①確定調(diào)查對(duì)象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容分析方法①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。

三、工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟

答：功能在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級(jí)和崗位等構(gòu)成的體系之中要求①崗位分類的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；③大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對(duì)員工進(jìn)行為激勵(lì)的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分級(jí)；②崗位的縱向分級(jí)；③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范；④建立企業(yè)崗位分類圖表。

四、分析說(shuō)明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和聯(lián)系

答：區(qū)別①橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分類是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度，勞動(dòng)環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級(jí)和崗等聯(lián)系崗位縱向分級(jí)是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對(duì)同一職系的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。

五、企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型

答：內(nèi)容①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級(jí)及級(jí)差⑦獎(jiǎng)金⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定類型①崗位工資制②技能工資制③績(jī)效工資制④特殊群體的工資。

六、崗位工資制、技能工資制和績(jī)效工資制的概念、類型，并比較三者的不同

答：崗位工資制概念是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流類型A崗位等級(jí)的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點(diǎn)工資制（崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定（1崗位薪點(diǎn)的確定2個(gè)人薪點(diǎn)的確定3加分薪點(diǎn)數(shù)）2薪點(diǎn)值的確定。優(yōu)點(diǎn)：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求2促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用3有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。技能工資制概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資類型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資前提：1明確對(duì)員工的技能要求2制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系3將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合績(jī)效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率特點(diǎn)：（1注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定2上級(jí)績(jī)效評(píng)定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：

1、績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

2、績(jī)效工資過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效

3、如果員工認(rèn)為評(píng)價(jià)方式不公平、精確，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。類型A、計(jì)件工資制B、傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗位工資制工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差距來(lái)源于員工崗位的不同②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資③績(jī)效工資注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。

七、特殊群體的工資制度

答：

1、管理人員的工資制度

1、基本工資

2、獎(jiǎng)金和紅利

3、福利與津貼2經(jīng)營(yíng)者年薪制具備的條件1）、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制2）、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系3）、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制年薪制的組成形式1）、基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入2）、年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定1）、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2）、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才3）、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊(duì)工資制度組成要素：

1、基本工資

2、激勵(lì)性工資

3、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)注意的問題

1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適

2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì) 預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)。

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì) 避免使用過多激勵(lì)性工資

八、簡(jiǎn)述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟

答：寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用（1、有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競(jìng)爭(zhēng)性

2、引導(dǎo)員工自我提高

3、有利于崗位變動(dòng)

4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5、有利于工作績(jī)效的促進(jìn)）寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟①明確企業(yè)的要求；②工資等級(jí)的劃分；③工資寬帶的定價(jià)；④員工工資的定位（1、績(jī)效曲線法，即根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置

2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位

3、先明確市場(chǎng)工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對(duì)低于該市場(chǎng)工資水平的部分，根據(jù)知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)于高于該市場(chǎng)工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）⑤員工工資的調(diào)整。

九、簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊(duì)工資制的主要組成要素

答：實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件

1、健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

2、明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

3、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者年薪制包括①基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入；②年薪加年終獎(jiǎng)金年薪水平的確定

1、經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資

2、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營(yíng)人才

3、得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇團(tuán)隊(duì)資制包括①基本工資②激勵(lì)性工資③績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題

1、平行團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：通常不使用激勵(lì)性工資，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較合適

2、流程團(tuán)隊(duì)的工資制度設(shè)計(jì)：預(yù)先確定的激勵(lì)性工資是重要環(huán)節(jié)

3、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工資制度的設(shè)計(jì)：避免使用過多激勵(lì)性工資

十、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序

答：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵(lì)性原則；③競(jìng)爭(zhēng)性原則；④經(jīng)濟(jì)性原則；⑤合法性原則程序①確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）；②崗位評(píng)價(jià)與分類；③工資市場(chǎng)調(diào)查；④工資水平的確定（1、將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上

2、根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定

2、工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定）⑥工資等級(jí)的確定（1、工資等級(jí)類型的選a、分層式工資等級(jí)類型不b、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型

2、工資檔次的劃分

3、浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額

2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。

十一、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設(shè)計(jì)工資等級(jí)？

答：因素①企業(yè)外部影響因素（市場(chǎng)因素、勞動(dòng)力市場(chǎng)）②生活費(fèi)用和物價(jià)水平；③地域的影響；④政府的法律、法規(guī)

5、企業(yè)內(nèi)部影響因素（企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度）確定其工資水平①以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)④組合工資結(jié)構(gòu)工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)設(shè)計(jì)工資等級(jí)包括①工資等級(jí)類型的選擇（1、分層式工資等級(jí)類型

2、寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類型）②工資檔次的劃分③浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)（1、確定浮動(dòng)工資總額

2、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額）

十二、簡(jiǎn)述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序。

答：基本內(nèi)容①工資定級(jí)性調(diào)整；物價(jià)性調(diào)整②工齡性調(diào)整③獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整④效益性調(diào)整⑤考核性調(diào)整程序①調(diào)整工資結(jié)構(gòu)②盤活工資存量③將工資支付項(xiàng)目合并④確定新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)

2、根據(jù)業(yè)績(jī)決定加薪幅度）第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

十三、簡(jiǎn)述企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作與編制的程序

答：準(zhǔn)備工作在制定薪酬計(jì)劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來(lái)一年人力資源規(guī)劃資料等，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查程序①通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財(cái)力狀況③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表⑤根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計(jì)劃后，報(bào)人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計(jì)劃不一致的需要再進(jìn)行調(diào)整⑧將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)報(bào)批制定薪酬計(jì)劃的方法：從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易

控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

十四、說(shuō)明企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)的基本程序

答：程序①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源（a、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)b、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）②確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：①確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的來(lái)源和額度②確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用④確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法。

一、1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念和程序分別是什么？

答：概念勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人一方或雙方的申請(qǐng)，依法就勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動(dòng)程序①申請(qǐng)和受理②案件仲裁準(zhǔn)備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達(dá)

二、集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議有何區(qū)別？

答：集體勞動(dòng)爭(zhēng)議是指的是有共同理由，勞動(dòng)者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動(dòng)爭(zhēng)議，團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議指的是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

三、結(jié)合一兩個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)試做分析。

答：勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析要點(diǎn)①確定勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對(duì)象②分析引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的事實(shí)和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)。

四、為避免重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造？

答：為避免重大勞動(dòng)安全事故的發(fā)生，可以從以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境的營(yíng)造：①營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度環(huán)境（?建立健全的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度；?嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程；?獎(jiǎng)罰分明）；③營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（?直接使用安全技術(shù)和無(wú)害裝置、無(wú)害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故；?完善勞動(dòng)場(chǎng)所設(shè)計(jì)、實(shí)現(xiàn)工作場(chǎng)所優(yōu)化；?勞動(dòng)組織優(yōu)化）。

五、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？

答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會(huì)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

六、論述我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。

答：利益一利是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國(guó)家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動(dòng)關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的新特征。伴隨著政治和經(jīng)濟(jì)體制改革，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)在以下5個(gè)方面：①勞動(dòng)關(guān)系主體明確化。一方為用人單位，另一方為勞動(dòng)者；法人財(cái)產(chǎn)及勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成和明確，必然使勞動(dòng)關(guān)系主體明確化②勞動(dòng)關(guān)系多元化。多種經(jīng)濟(jì)式的發(fā)展，打破了公有制的勞動(dòng)關(guān)系一統(tǒng)天下的局面，與多種經(jīng)濟(jì)形式相對(duì)應(yīng)，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn)③勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化。改革本身就是一場(chǎng)深刻的革命，是利益格局全面的調(diào)整。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)的變化，體制改革所倡導(dǎo)的政企分開，以及此種變化相應(yīng)帶來(lái)的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，均使勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化④勞動(dòng)關(guān)系多變化。勞動(dòng)權(quán)、擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身的動(dòng)態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)多變性⑤勞動(dòng)關(guān)系利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動(dòng)法律制約下的契約自由原則的實(shí)施，政府若仍使用行政手段干預(yù)，單方面的決定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方的事務(wù)已不再適宜。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、民主政治、群眾的法制需要導(dǎo)致依法調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系雙方的矛盾和利益，法律化是一個(gè)必然的趨勢(shì)。勞動(dòng)關(guān)系的上述變化雖然各具特色，但其總的方向是在承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益差別的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)來(lái)協(xié)調(diào)雙方的利益差別和矛盾。所以說(shuō)：我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變是一個(gè)必然性的轉(zhuǎn)變。

第四篇：高級(jí)人力資源師小抄

工作分析和勝任特征 第一節(jié) 工作分析

工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法（包括訪談、問卷調(diào)查等）對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等）的過程。

職位的主要信息（6W1H）：

1、who—工作的責(zé)任者是誰(shuí)？

2.for whom—工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰(shuí)？ 3.why—為什么要做該項(xiàng)工作？ 4.what—工作是什么？ 5.where—工作的地點(diǎn)在哪里？ 6.when—工作的時(shí)間期限？ 7.how—完成工作所使用的方法和程序？

工作分析的過程（6個(gè)步驟）： 1）確定目的；2）收集信息；3）選擇職位（重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性）；4）進(jìn)行分析（由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評(píng)價(jià)）；5）核對(duì)信息；6）撰寫說(shuō)明書。

常用的工作分析方法： 1）現(xiàn)場(chǎng)觀察法；2）工作日志法；3）訪談法；4）問卷法；5）綜合分析法。

常用工作分析問卷： 1)職位分析問卷（PAQ）共包括194個(gè)項(xiàng)目

a)構(gòu)成（6個(gè)部分）：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。

b)優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。

c)缺點(diǎn)：對(duì)管理和專業(yè) 性強(qiáng)職位不足；分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作

第二節(jié) 勝任特征評(píng)估

1、研究的三種思路：1）差異心理學(xué)研究；2）教育和行為學(xué)研究；3）工業(yè)與組織心理學(xué)研究。

2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣勢(shì)績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。

深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。

自上至下包括：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。

因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效。

參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中最為關(guān)鍵的方面。

3、勝任特征的種類： 1）基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的普通素質(zhì)； 2）鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的勝任特征；共分6類：成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。

麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a）個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性等；b)個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。

4、勝任特征模型的建構(gòu)

勝任特征模型：擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。

勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：

1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：（1）理想的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是“硬”指標(biāo)；（2）指標(biāo)可以采取讓上級(jí)提名，同事、下屬和客戶評(píng)價(jià)的方法來(lái)確定。2）確定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和普通組。

3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評(píng)價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng)和直接觀察。第二章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 組織戰(zhàn)略與人力資源管理

目標(biāo)和戰(zhàn)略：決定一個(gè)組織在目的和競(jìng)爭(zhēng)性技巧方面區(qū)別于其他組織的特征。使命是組織的陳述，即存在的理由；目標(biāo)常作為對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的說(shuō)明而記載下來(lái)；戰(zhàn)略指為了應(yīng)對(duì)環(huán)境和達(dá)到組織目標(biāo)而對(duì)資源進(jìn)行分配和采取手段的行動(dòng)計(jì)劃。

使命 目標(biāo) 戰(zhàn)略

組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。

1、兩種企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析

技術(shù)開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：依據(jù)

規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。

人力資源開發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變化，注重人的潛能開發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性，它是自下而上推動(dòng)的。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。

2、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的確定 1）產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略：憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)模或財(cái)務(wù)實(shí)力，大幅提高生產(chǎn)力。

適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大，或者以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)的企業(yè)。

風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅速變化；注重成本控制，忽視消費(fèi)者的偏好；專業(yè)性強(qiáng)，適應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系緊張；依賴于先發(fā)制人的策略。

2）產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略：以獨(dú)特產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)。包括創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品兩種形式。優(yōu)點(diǎn)：滿足特定需要，降低價(jià)格敏感性；溢價(jià)補(bǔ)償成本；討價(jià)還價(jià)能力；防止替代產(chǎn)品的威脅。

3、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。

內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)： 1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上；

2）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。

4、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。

第二節(jié) 組織設(shè)計(jì)

1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。

體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)資源配置 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)；

調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。

體現(xiàn)三個(gè)原則：

1）以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；

2）以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；

3）以工作為主，層次為輔的原則。

2、組織設(shè)計(jì)與員工行為

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原因主要來(lái)自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)特點(diǎn)、組織內(nèi)外的環(huán)境特征以及組織的產(chǎn)品要求。結(jié)構(gòu)形式的選擇實(shí)際上是在有機(jī)式和機(jī)械式兩個(gè)極端之間尋找一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c(diǎn)。

3、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容

主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)（信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等）的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。

需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況；企業(yè)規(guī)模；企業(yè)發(fā)展階段；企業(yè)人力資源狀況。

4、組織設(shè)計(jì)原則 1）任務(wù)與目標(biāo)明確；2）專業(yè)分工與協(xié)作；3）指揮統(tǒng)一；4）管理幅度有效；5）權(quán)責(zé)利相結(jié)合；6）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合；7）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。

第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求

1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展；

2）從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系； 3）企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)；

4）企業(yè)人力資源管理制度必須在國(guó)家勞動(dòng)保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。5）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一致；

6）必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。

第四節(jié) 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

1、審核的基本程序

審核項(xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。

1）審核下一的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。

檢查項(xiàng)目是否齊全；注意國(guó)家政策變化。2）審核費(fèi)用預(yù)算

依據(jù)：物價(jià)指數(shù)；工資指導(dǎo)線；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社保；領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。

2、審核的基本要求 1）保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。

（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線。

基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。

（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。

（3）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。2）審核下一的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

預(yù)算過程：準(zhǔn)確（合理）；不能降低生活水平（合情）；合法。

3）預(yù)算人力資源管理費(fèi)用

兩種模式：收入－利潤(rùn)＝成本 收入－成本＝利潤(rùn) 人力資源管理費(fèi)用 材料成本 企業(yè)管理費(fèi)用 銷售費(fèi)用 財(cái)務(wù)費(fèi)用

直接成本 間接成本

企業(yè)總成本

3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算

原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行

項(xiàng)目：招聘、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。

第三章 招聘與配置 第一節(jié)：招聘的環(huán)境分析 招聘：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。

1、招聘外部環(huán)境分析

1）技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。2）產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況

市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。3）勞動(dòng)力市場(chǎng)

市場(chǎng)的供求關(guān)系（需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)）；市場(chǎng)的地理范圍。4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等）

2、招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1）組織戰(zhàn)略：對(duì)應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特征與組織文化相吻合。

2）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。

3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。

第二節(jié) 招聘規(guī)劃與吸引策略

1、制定招聘規(guī)劃的原則

人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

原則：

1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；

2）確保單位員工的合理使用；

3）使單位和員工都得到長(zhǎng)期

利益。

2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作

高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。

部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。

人力資源部門：同有關(guān)部門一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘工作。

3、吸引應(yīng)聘者的因素

招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。

因素來(lái)源：1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來(lái)單位的吸引力；2）了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果；3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。

通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)： 1）高工資和福利；2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的責(zé)任或權(quán)力；6）工作和生活之間的平衡。

吸引人才的策略：1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系；2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集會(huì)上發(fā)名片等）；3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息（防止過高或過低的期 望）；4）利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）；5）營(yíng)造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）；6）巧妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信 錄等）。

第三節(jié) 選拔與評(píng)估

決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部招聘；外部招聘。

選拔的步驟：篩選申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試；知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；心理測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試；其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。

1、職業(yè)心理測(cè)試

1）特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。

2）心理測(cè)試的種類

能力測(cè)試：通過對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy(cè)試和特殊能力（能力傾向）測(cè)試。

國(guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈－西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。

特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)摗⒛埽绕溥m應(yīng)于缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書傾向測(cè)試等。

人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。

常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯－布雷格斯類型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。

影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格分成6種：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。分析：1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3）針對(duì)得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。

投射測(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺測(cè)試。

興趣測(cè)試：興趣測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷售人員的可培

訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中等水平的效度。

學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。

第四節(jié) 錄用決策和招聘評(píng)估

1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。

2、錄用決策技巧： 1）基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征；未來(lái)需要的勝任特征；適合組織文化建設(shè)的勝任特征；強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特征的互補(bǔ)性。2）錄用決策值得注意的問題：職得其人與過分勝任；當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；工作熱情與能力適用性；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。

3、招聘評(píng)估方法

招聘評(píng)估包括兩個(gè)方面的評(píng)估：招聘結(jié)果評(píng)估與招聘過程評(píng)估。

招聘結(jié)果評(píng)估：數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估；成本效益評(píng)估（招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益/成本比）。

招聘過程評(píng)估：評(píng)估準(zhǔn)備工作的充分性；評(píng)估招募工作的 有效性；評(píng)估選拔工具的預(yù)測(cè)性；評(píng)估選拔程序的合理性；評(píng)估選拔評(píng)分的客觀性；評(píng)估部門配合的協(xié)調(diào)性。第四章 培訓(xùn)與開發(fā) 第一節(jié) 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論

條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。

強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲罰）之間建立聯(lián)系的過程。

社 會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過觀察、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。克瓦特指 出，社會(huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先改變的是人的 態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。

目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。目標(biāo)的特征：目標(biāo)要具體；員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置；目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋；員工之間要為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競(jìng)爭(zhēng)；目標(biāo)要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。

培 訓(xùn)遷移及其測(cè)定：指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用程度。培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得 行為更好地應(yīng)用于實(shí)際，且在一段時(shí)間后保持下來(lái)。一般認(rèn)

為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了 培訓(xùn)中所教的知識(shí)和技能，也不能有效地應(yīng)用他們；成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反 饋、同事支持、時(shí)間支持為主要的影響因素。

2、培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。

3、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析

1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來(lái)所要求的人力資源供應(yīng)。

2）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。

3）評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。

第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施

1、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng) 1）明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路

戰(zhàn)略導(dǎo)向：?jiǎn)T工培訓(xùn)的總體方向；對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估；培訓(xùn)的基本方法；臨時(shí)性靈活措施的安排；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。

政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。

組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。

2）企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成 3）企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)

2、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)計(jì)劃

1）確定培訓(xùn)者角色及其職能

培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能；培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。

2）建設(shè)高效的培訓(xùn)組織

根據(jù)企業(yè)需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。3）選擇合適的培訓(xùn)模式

三種培訓(xùn)模式的比較 4）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。

3、保證實(shí)施規(guī)劃所具備的資源

包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。

第三節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估

1、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素

對(duì)照組：對(duì)照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估的人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。

評(píng)估手段的時(shí)間選擇：

事前測(cè)試：1）當(dāng)事前測(cè)試影響學(xué)員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)該避免進(jìn)行事前測(cè)試；2）當(dāng)事前測(cè)試沒有什么意義時(shí)，要避免使用；3）事前測(cè)試與事后測(cè)試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對(duì)比；4）事前測(cè)試與事后測(cè)試應(yīng)該在同樣的或類似的條件下進(jìn)行。

在項(xiàng)目實(shí)施過程中的評(píng)測(cè)：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門的反饋信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

多重測(cè)評(píng)：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變化情況，對(duì)做出預(yù)測(cè)或比較非常重要。

培 訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)

間選擇：1）可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的知識(shí)或技能的撐握情況；2）對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定知識(shí) 和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況；3）對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)施二級(jí)跟蹤所需要的時(shí)間間隔長(zhǎng)（三到六個(gè)月）。

影響有效性的因素：時(shí)間或歷史；測(cè)試的影響；選擇；流失率。

2、常見的培訓(xùn)評(píng)估方案

關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響；確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系；確立培訓(xùn)的作用機(jī)制；確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。

常見的評(píng)估方案有：實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。

非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：無(wú)參照組（包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)單時(shí)間序列設(shè)計(jì)）

準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)）

實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)－后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì)）。

第四節(jié) 職業(yè)生涯管理

1、職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷，按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。

職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。1）職業(yè)生涯發(fā)展理論

薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長(zhǎng)階段（出生－14歲）；探索階段（15－24歲）；確立階段（25－44歲）；維持階段（45－65歲）；職業(yè)衰退階段（65歲以后）。

戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。

施恩的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個(gè)階段。

職業(yè)選擇理論

帕森斯的人職匹配理論：了解自己；了解成功所需的條件；將上述兩條件匹配。

霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。

弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)＝職業(yè)效價(jià)×職業(yè)獲得概率

施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無(wú)論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨(dú)立型、安全型。第五節(jié) 個(gè)人職業(yè)管理

1、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程

自我職業(yè)生涯管理：?jiǎn)T工為了滿足自己發(fā)展的要求，根據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自我完善的過程。

自我職業(yè)探索、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、采取實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過程。

2、了解自我

職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛 能等。

心理測(cè)量：職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣和職業(yè)人格的測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試。

其他的了解自我的方法：我是誰(shuí)？我在哪里？我將是什么樣子？你的理想工作？目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。

3、了解職業(yè)

職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。

4、職業(yè)選擇

1）職業(yè)選擇的過程：設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；實(shí)施選擇過程；職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查；進(jìn)行職業(yè)選擇。2）職業(yè)技能訓(xùn)練：尋求職位空缺；簡(jiǎn)歷和求職信的寫作技巧；面試技能訓(xùn)練。

5、生涯規(guī)劃

1）了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)；

2）選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作；

3）確立發(fā)展行動(dòng)的策略； 4）按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn)； 5）評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃。

第六節(jié) 組織的職業(yè)管理

1、組織的職業(yè)管理任務(wù)

生涯目標(biāo)；配合與選用；績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估；生涯發(fā)展評(píng)估；工作與生涯的調(diào)適；生涯發(fā)展的支持。

2、組織的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)；

2）應(yīng)該使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路可以得到發(fā)展；

3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)；

4）注意員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足；

5）通過由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來(lái)改善業(yè)績(jī)；

6）確定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。

3、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。

1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；3）橫向職業(yè)路徑；4）雙重職業(yè)路徑。

4、分階段的組織咨詢 1）進(jìn)入組織階段：選好第一任主管，宣傳企業(yè)文化和組織價(jià)值觀，使新員工認(rèn)同。2）早期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)現(xiàn)員工才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。

3）中期職業(yè)發(fā)展階段：管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者探索性的職業(yè)工作。此外，可以嘗試工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，賦予員工以良師益友角色，提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利，實(shí)施靈活動(dòng)機(jī)管理方式。

解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng)；充實(shí)工作內(nèi)容；探索性職業(yè)發(fā)展。

4）職業(yè)后期發(fā)展階段：妥善安置職位下降和面臨退休的員工；即將退休的員工要學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”。

5、組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持

1）提供自我評(píng)估工具和交流機(jī)會(huì)；

2）為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息（公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯/職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心）； 3）建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心

（評(píng)價(jià)中心方法、職業(yè)心理測(cè)試、替換或繼任規(guī)劃）； 4）實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目（工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系）； 第五章

第一節(jié) 績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

績(jī)效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括：

1）績(jī)效管理的地位、作用、建立原因；

2）績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工；

3）績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者；

4）績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟；

5）考證指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定；

6）考證的類別、方法、期限等規(guī)定；

7）績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法；

8）考證結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施；

9）績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定； 10）對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問題的說(shuō)明。

績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考證程序設(shè)計(jì)兩種。總流程設(shè)計(jì)成準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

第二節(jié) 績(jī)效管理的實(shí)施

績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程，它包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)（結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo)）、過程指導(dǎo)（激勵(lì)、輔導(dǎo)、反饋）、考評(píng)反饋（結(jié)果考評(píng)、行為評(píng)價(jià)、績(jī)效

面談）、激勵(lì)發(fā)展（薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展）。

一、目標(biāo)設(shè)計(jì)

1、企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

1）設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。2）目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。3）設(shè)計(jì)方法：

平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度考評(píng)組織的績(jī)效。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（Key Performance Indication KPI）：通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。

2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)

結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工在特定的環(huán)境下必須達(dá)到的階段性結(jié)果。

基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則： 1）自上而下，達(dá)成一致（員工參與和達(dá)成一致是目標(biāo)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵）； 2）工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)；

3）及時(shí)反饋；4）SMART原則（好的目標(biāo)有三個(gè)特征：目標(biāo)是具體的；目標(biāo)應(yīng)有可測(cè)量的結(jié)果；個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。SMART原 則：S－Special,工作目標(biāo)應(yīng)該是準(zhǔn)確界定的；M-Measureable,工作目標(biāo)應(yīng)該是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的；A－Agreed,工作目標(biāo)應(yīng)該是雙方 認(rèn)可的；

R-Realitic,工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到且可觀察的；T-Timed,工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的）。

3、行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)

鮑曼等人把績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。

任務(wù)績(jī)效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容；關(guān)系績(jī)效包括：自愿完成本職工作以外的任務(wù)；在必要時(shí)，投入更多的熱情和努力以完成工作任務(wù)；幫助他人并與他人合作；即使給個(gè)人帶來(lái)不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認(rèn)可、支持和保護(hù)目標(biāo)。

基于勝任特征的行為要求：?jiǎn)T工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績(jī)效。

第三節(jié) 360度反饋評(píng)估

1、定義：評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可包括其他與之密切接觸的人員。一方面，這將促使被評(píng)價(jià)者更全面地認(rèn)識(shí)自己，另一方面，對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它可以增進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的效果。2、360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)：全方位；基于勝任特征；評(píng)估的匿名性；多側(cè)度反饋；促進(jìn)發(fā)展。3、360度反饋評(píng)價(jià)的作用：促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。4、360度反饋評(píng)價(jià)的方法：項(xiàng)目設(shè)計(jì)（進(jìn)行需求分析和可行性分析；編制調(diào)查問卷）；實(shí)施評(píng)價(jià)（組

建360度評(píng)估隊(duì)伍；對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)；實(shí)施360度評(píng)價(jià)；統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)束；對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練；企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問題制定行動(dòng)計(jì)劃）；效果評(píng)價(jià)（確認(rèn)實(shí)施過程的安全性；評(píng)價(jià)應(yīng)用效果）；實(shí)施反饋（包括正面反 饋和負(fù)面反饋）。360度反饋評(píng)估

第四節(jié) 績(jī)效評(píng)估誤差的處理

1、績(jī)效評(píng)估的誤差 1）分布誤差：寬厚誤差（或稱寬松誤差）、苛嚴(yán)誤差（或稱嚴(yán)格、偏緊誤差）、集中趨勢(shì)和中間傾向（亦稱居中趨勢(shì)）；克服方法是強(qiáng)迫分布法。2）暈輪誤差：基于個(gè)體的個(gè)別特質(zhì)的印象而對(duì)一個(gè)人的行為或特征的所有方面做出判斷的傾向。控制方法是360度反饋評(píng)價(jià)、對(duì)所有下屬的某個(gè)特質(zhì)或者特征進(jìn)行評(píng)價(jià)。3）個(gè)人偏見：亦稱個(gè)人偏差或個(gè)人誤差。基于被考評(píng)者個(gè)人的特征，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。

4）優(yōu)先和近期效應(yīng)：

近期效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更頻繁考評(píng)。

優(yōu)先效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息代替全期的全部信息。

5）自我中心效應(yīng)：包括對(duì)比偏差和相似偏差。糾正方法同暈輪效應(yīng)。

6）后繼效應(yīng)：亦稱記錄效應(yīng)，考評(píng)者在上一考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。克服方法：一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。

7）不完整信息誤差：解決方

法是對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行關(guān)于績(jī)效評(píng)估的培訓(xùn)，同時(shí)應(yīng)該給主管機(jī)會(huì)來(lái)拒絕評(píng)價(jià)他們不了解的員工，或者采用360度的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。8）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。

2、績(jī)效評(píng)估的改進(jìn)

六 個(gè)影響績(jī)效評(píng)估的因素：清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（被執(zhí)行者與經(jīng)理理解和接受）；充分的支持（必要的資源、時(shí)間、職權(quán)、程序等）、提供反饋（執(zhí)行者的績(jī)效滿足期望的 程度如何）、清楚的因果關(guān)系（提供有意義的強(qiáng)化、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)）、必要的技能和知識(shí)（培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)活動(dòng)）、個(gè)人能力（體力、智力、感情能力）。

制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；

選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法；

培訓(xùn)；

為評(píng)價(jià)者提供反饋；

下屬參與； 第六章

第一節(jié) 薪酬管理概述

1、薪酬系統(tǒng)的概念：包括外部回報(bào)（直接薪酬、間接薪酬）和內(nèi)部回報(bào)。

直接薪酬包括：基本薪酬、激勵(lì)薪酬（績(jī)效工資、紅利、利潤(rùn)分成等）；

間接薪酬包括：保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等；

內(nèi)部回報(bào)包括：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)多樣化等。

2、薪酬理論

1）市場(chǎng)條件下的工資確定理論

邊際生產(chǎn)力理論：根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。

均衡價(jià)格工資理論：從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用。

集體談判工資理論：雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而實(shí)際上，那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。

人力資本理論：通過人力資本投資形成，包括有形支出、無(wú)形支出和心理?yè)p失。

工資效益理論：工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。3）激勵(lì)理論

需要層次論：馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才能產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉；當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高層次的需要。

雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵(lì)因子論。

需要類別理論：麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

期望理論：維克多·弗羅姆認(rèn)為 動(dòng)機(jī)＝效價(jià)×期望×工具。4）分享理論

它弱化了薪酬與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤(rùn)直接相關(guān)。1964年由美國(guó)麻省理

工大學(xué)馬丁·魏茨曼教授提出。我國(guó)從1981年試行的除本分成制，自1985年以來(lái)普

遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤(rùn)分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制，1994年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。

無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享；

有保障工資的純利潤(rùn)分享；

按利潤(rùn)的一定比重分享；

年終或年中一次性分紅。

第二節(jié) 基本薪酬設(shè)計(jì)

1、基本程序

薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

一般程序：

·通過崗位評(píng)價(jià)，確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值；

·通過職位定級(jí)定等；

·市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析；

·了解公司的薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力；

·確定薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

·確定各等級(jí)的薪酬差距；

·確定各相鄰等級(jí)間的重疊部分的大小；

·確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度和檔次；

·確定具體計(jì)算辦法。

2、職位評(píng)價(jià)方法：解決內(nèi)部公平

職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法。

3、市場(chǎng)調(diào)查：解決外部公平

調(diào)查策劃階段：調(diào)查目的（整體薪酬水平調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整）、調(diào)查職位、調(diào)查的地區(qū)（行業(yè)、公司）、調(diào)查的具體內(nèi)容、調(diào)查方法（查閱公開信息、問卷調(diào)查法、電話調(diào)查和上門訪問）、調(diào)查工具。

調(diào)查實(shí)施階段

調(diào)查處理階段

獲取薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)：

對(duì)職位的描述是否清楚？

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是否在有效期內(nèi)？

選擇的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適？

哪些公司提供了薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)？

是否報(bào)告了數(shù)據(jù)采集方法？

是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法？

平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系如何？

每年參加調(diào)查的對(duì)象是否一致？

4、基本薪酬結(jié)構(gòu)的確定和完善

1）基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：薪酬水平、薪酬級(jí)差、薪酬等級(jí)、薪酬幅度、薪幅重疊。

第三節(jié) 激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)

1、激勵(lì)薪酬的基本假設(shè) 1）個(gè)體員工和工作團(tuán)隊(duì)對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小不僅體現(xiàn)在他們?cè)谧鍪裁矗脖憩F(xiàn)在他們做得有多好；

2）公司的整體激效如何取決于公司內(nèi)部每一個(gè)員工個(gè)體和工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效如何； 3）為了吸引、留住、和激發(fā)高績(jī)效的員工和保持對(duì)所有員工的公平性，公司付給每個(gè)員工的獎(jiǎng)酬必須基于其相應(yīng)的工作績(jī)效。

2、激勵(lì)薪酬方案的類型 1）基于個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)方案

績(jī)效工資：概念（績(jī)效等級(jí)、基本工資水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意義加薪）、給付方式（延續(xù)性給付 和累積性給付）、給付時(shí)間（整個(gè)公司采用統(tǒng)一時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、根據(jù)員工進(jìn)入公司的時(shí)間來(lái)確定對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)間）、與組織績(jī)效掛鉤。

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：計(jì)件制（直接計(jì)件工資制、梅里克計(jì)件制、泰勒的差額計(jì)件制）、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、傭金制（純傭金制、混合傭金制、超額傭金制）

整體優(yōu)劣勢(shì)分析：

優(yōu)點(diǎn)：被獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)體績(jī)效行為更可能被重復(fù)；有利于促進(jìn)個(gè)體行為和組織目標(biāo)保持一致性；有利于保證個(gè)體公平；特別適宜于崇尚個(gè)人主義的文化。

缺點(diǎn)：容易造成同事之間的不良競(jìng)爭(zhēng)、破壞團(tuán)結(jié)；很多員工并不相信薪酬和績(jī)效是有緊密聯(lián)系的；很有可能阻礙工作質(zhì)量的提高；使某些企業(yè)失去靈活性。

2）基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案

基本形式：

（1）確定團(tuán)隊(duì)中各成員的工作標(biāo)準(zhǔn)，記錄每個(gè)成員的產(chǎn)出水平，然后按以下三種方法計(jì)算團(tuán)隊(duì)成員的薪酬：A）所有成員按產(chǎn)出量最高的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬；B）所有成員按產(chǎn)出量最低的工人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬；C）所有成員按團(tuán)隊(duì)的平均產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬；

第四節(jié) 企業(yè)福利制度

1、福利的基本概念

福利指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。

特點(diǎn)：穩(wěn)定性、潛在性、延遲性。

2、福利方案的設(shè)計(jì)

福利總量的選擇：與整體薪

酬其它部分的比例；

福利構(gòu)成的確定：總的薪酬戰(zhàn)略、組織目標(biāo)、員工隊(duì)伍的特點(diǎn)。

靈活性福利制度：?jiǎn)T工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項(xiàng)目，無(wú)形中就增加了福利對(duì)員工

的價(jià)值；員工感到自己被尊重。

第五節(jié) 薪酬制度的完善與創(chuàng)新

（１）建立以崗位工資為主的基本工資制度；

（２）實(shí)行靈活多樣的工資支付形式；

（３）實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層成員按職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法；

（４）對(duì)科技人員實(shí)行收入激勵(lì)政策；

（５）探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部員工持股試點(diǎn)；

（６）探索技術(shù)要素參與收益分配辦法；

（７）試行勞動(dòng)分紅辦法；

（８）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理；

（９）實(shí)行人工成本的合理約束；

（10）員工民主參與決策和監(jiān)督。第七章

第一節(jié) 集體勞動(dòng)爭(zhēng)議與處理程序

1、集體合同的協(xié)商 1）決定勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約束因素：國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)因素（宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)所處的行業(yè)、其他工會(huì)組織的集體協(xié)商結(jié)果的影響效應(yīng)、工會(huì)組織的團(tuán)結(jié)程度、集體協(xié)商各方的交涉技巧與公共關(guān)系能力）。2）集體協(xié)商策略：

談判的特征：談判的不確定性（本身的不確定性、未來(lái)的不確定性）、談判問題的多維性。

策略：確定談判的目標(biāo)和各種項(xiàng)目的先后順序；妥協(xié)和讓步。

3）建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系

集體協(xié)商的前提有二：不同群體在力量上維持均衡；各群體都應(yīng)將各自的利益追求限定在雙方繼續(xù)合作的程度之內(nèi)。

利益一體是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，我國(guó)已經(jīng)向利益協(xié)調(diào)型勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在：

（1）勞動(dòng)關(guān)系主體明確化（用人單位和勞動(dòng)者）；（2）勞動(dòng)關(guān)系多元化；（3）勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化；

（4）勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化；（5）勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。

2、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序 特點(diǎn)：爭(zhēng)議主體的團(tuán)體性；爭(zhēng)議內(nèi)容的特定性；影響的廣泛性。

因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理程序：當(dāng)事人協(xié)商；由勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理（申請(qǐng)和受理、擬定協(xié)調(diào)處理方案、進(jìn)行協(xié)調(diào)、制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書、30+15）。當(dāng)事人的和平義務(wù)：（發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行協(xié)商、在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為）。履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理：當(dāng)事人協(xié) 商；勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁；法院審理。重大集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理對(duì)策：自覺并積極參與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的調(diào)解、仲裁活動(dòng)或人民法院的訴訟活 動(dòng)；積

極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的集體爭(zhēng)議的協(xié)調(diào)活動(dòng)； 積極預(yù)防集體勞動(dòng)爭(zhēng)議和團(tuán)體爭(zhēng)議：

措施：強(qiáng)化勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的勞動(dòng)法制觀念；強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)合同、集體合同、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)則執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；強(qiáng)化勞動(dòng)合同、集體合同的管理；強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管理體制；強(qiáng)化與企業(yè)工會(huì)組織的溝通；制定勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的工作計(jì)劃。

完善勞動(dòng)關(guān)系管理體制：完善企業(yè)內(nèi)部管理體制；在既定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和增長(zhǎng)水平的條件下，營(yíng)造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。

第二節(jié) 員工離職管理

1、離職行為的含義：非自愿離職和自愿離職（失能性離職、功能性離職）。

2、離職的影響：

3、員工的解聘管理：

注意事項(xiàng)：應(yīng)當(dāng)去掉可能會(huì)導(dǎo)致管理者違約的內(nèi)容；提供清晰的文字規(guī)章、并得到員工的認(rèn)同；要充分考慮被解雇者的社會(huì)福利保障問題；不要引導(dǎo)員工放棄已有權(quán)利經(jīng)換取其他權(quán)利，以免引起法律糾紛；不能違背內(nèi)部訴訟的準(zhǔn)則和程序；不要夸大企業(yè)有關(guān)社會(huì)保障方面的承諾。

解聘程序：進(jìn)行警告討論；列出財(cái)產(chǎn)清單；更換鎖具；慎重準(zhǔn)備新聞發(fā)布會(huì)；有所對(duì)待非理性行為的準(zhǔn)備；考慮如何公布員工被解聘信息。

解聘面談：精心準(zhǔn)備（協(xié)議、準(zhǔn)備時(shí)間、提前10分鐘通知員工面談、地點(diǎn)（中性）、安全準(zhǔn)備）；抓住要點(diǎn)；說(shuō)明情況；認(rèn)真傾聽；討論補(bǔ)償金、確定下一步。

4、核心員工自愿離職行為的管理與預(yù)防

1）離職面談的作用：發(fā)現(xiàn)深層次問題，給用人單位改進(jìn)的機(jī)會(huì)；研究人才流動(dòng)趨勢(shì)，制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略；完善用人單位的留人機(jī)制；企業(yè)贏得更高聲譽(yù)；給員工 一個(gè)確定自己是否作了一個(gè)倉(cāng)促?zèng)Q定的機(jī)會(huì)；對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)；對(duì)離職員工的撫慰和挽留，也是對(duì)在職員工的心理安慰。

2）離職面談的內(nèi)容：對(duì)原公司的意見；探究離職的原因；新舊工作的比較；改進(jìn)意見及結(jié)論。

第三節(jié) 職業(yè)安全管理

1、安全及其重要性

安全：保護(hù)員工不受到與工作相關(guān)事故的傷害；

事故：突然發(fā)生的、它使系統(tǒng)或人的有目的的行為受到阻礙，是致使上述行為暫時(shí)停止或永久停止的、違背人的意志的事件，并可能導(dǎo)致人員傷亡或物資財(cái)產(chǎn)的損失。

事故的特點(diǎn)：違背人的意志、隨機(jī)、意外。

它包含勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故和勞動(dòng)衛(wèi)生事故。

2、安全計(jì)劃的制定與實(shí)施 1）制定安全計(jì)劃

刨造一個(gè)能夠提高安全水平的心理環(huán)境，培養(yǎng)員工安全工作的態(tài)度（軟件建設(shè)）；

發(fā)展并保持一種有利于人身安全的工作環(huán)境，防止事故發(fā)生（硬件建設(shè)）。

2）安全計(jì)劃的實(shí)施：要在人員、法律和執(zhí)行機(jī)構(gòu)三個(gè)方面提供保證。

首先，生產(chǎn)管理人員負(fù)責(zé)保 持安全／衛(wèi)生的工作環(huán)境；

其次，要有法律保證；

再次，要建立監(jiān)控機(jī)構(gòu)。

最重要的是要發(fā)揮管理人員在安全計(jì)劃實(shí)施中的作用。

3、事故產(chǎn)生的原因與預(yù)防

原因：隨機(jī)事件、不安全環(huán)境、員工的不安全行為。

員工不安全行為由以下四方面構(gòu)成：?jiǎn)T工的身心狀況；員工的個(gè)人特征和態(tài)度；某些有事故傾向的特定人群；其他與工作有關(guān)聯(lián)的事故因素。

預(yù)防事故的管理措施：減少不安全的環(huán)境因素；減少不安全的行為；加強(qiáng)安全宣傳；提供安全培訓(xùn)；員工參與安全管理；建立安全政策；設(shè)置具體的損失控制目標(biāo)；定期進(jìn)行安全和健康檢查。

4、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策：事故報(bào)告（死亡事故報(bào)省級(jí)政府主管部門、重大傷亡事故（一次死亡3人以上）報(bào)國(guó)務(wù)院主管部門）、事故調(diào)查、事故處理。

第四節(jié) 工作壓力管理

1、工作壓力概念：以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式（報(bào)警階段、抵抗階段、消耗階段）、以刺激為基礎(chǔ)的模式（壓力源有：工作本身、組織中的角色、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境、組織中的人際關(guān)系）、交互作用模式。

2、壓力的來(lái)源與影響因素：環(huán)境因素、組織因素和個(gè)人因素三個(gè)方面。

環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)的不確定性、政治的不確定性、技術(shù)的不確定性。

組織因素：角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、任務(wù)欠載、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作條件。

個(gè)人因素：家庭、經(jīng)濟(jì)問題、生活條件、個(gè)性特點(diǎn)。

如何承受壓力：一種稱為A型行為、一種稱為B型行為。外在控制（結(jié)果不由個(gè)人努力所決定的一種普遍信念）、內(nèi)在控制（認(rèn)為事情結(jié)果與個(gè)人努力相一致）。

3、工作壓力后果：壓力與績(jī)效的關(guān)系可用類似于耶基斯－多德森法則的倒U形關(guān)系表示。它對(duì)工作績(jī)效有積極的一面（使人集中注意力，提高忍受力，增強(qiáng)肌體活力，減少錯(cuò)誤的發(fā)生）、也有消極的一面（生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀）。

4、工作壓力管理

1）個(gè)體壓力管理的主要策略

壓力源導(dǎo)向（主要從對(duì)工作環(huán)境的管理和生活方式管理進(jìn)行）：列出每天要完成的工作任務(wù)；根據(jù)工作重要程度和緊急程度對(duì)事情排序；根據(jù)工作的優(yōu)先順序進(jìn)行日程安排；了解自己的日常活動(dòng)周期狀況。

壓力反應(yīng)導(dǎo)向（從生理、情感、認(rèn)知三個(gè)方面進(jìn)行）：心理訓(xùn)練、尋求社會(huì)支持、挑戰(zhàn)壓力源。

個(gè)性導(dǎo)向：行為矯正、建立內(nèi)部控制源和自我效能感。2）組織水平上的壓力管理策略

任務(wù)和角色需求：控制組織氛圍；提供控制能力；提供社會(huì)支持；強(qiáng)化員工正式的組織溝通；目標(biāo)設(shè)置；工作再設(shè)計(jì)。

生理和人際關(guān)系需求：彈性工作制、參與管理、放松訓(xùn)練。

第五節(jié) 員工援助計(jì)劃

1、EAP的內(nèi)涵：組織向所有員工及其家屬提供的一項(xiàng)免

費(fèi)的、專業(yè)的、系統(tǒng)的和長(zhǎng)期的咨詢服務(wù)計(jì)劃。EAP對(duì)象：所有員工及其家屬；

EAP目標(biāo)：改善員工的工作生活質(zhì)量，從而達(dá)到其終極目標(biāo)；提高組織的工作績(jī)效和促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)； EAP實(shí)質(zhì)：組織層面的心理咨詢。

2、歷史發(fā)展沿革：早期的OAP→EAP。

3、EAP的分類：

長(zhǎng)期EAP和短期EAP；內(nèi)部EAP和外部EAP；

4、EAP的意義：從個(gè)體層面提高員工的生活質(zhì)量；從組織層面減少成本，增加收益。

5、操作流程：?jiǎn)栴}診斷階段；方案設(shè)計(jì)階段；宣傳推廣階段；教育培訓(xùn)階段；咨詢輔導(dǎo)階段；項(xiàng)目評(píng)估和反饋。第八章

第一節(jié) 組織文化概述

1、組織文化的定義：區(qū)別于其他組織的、被成員所接受和認(rèn)可的、獨(dú)具特色的價(jià)值觀體系。

2、組織文化的類型：目標(biāo)導(dǎo)向、革新導(dǎo)向、支持導(dǎo)向和規(guī)則導(dǎo)向。

3、組織文化的功能

積極作用：外部適應(yīng)、內(nèi)部整合和交易成本。

消極作用：組織變革的障礙、兼并與收購(gòu)的阻礙。

人與組織匹配：?jiǎn)T工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀之間一致的程度。一個(gè)與之相關(guān)的變量是人格特征。

4、跨文化管理

霍夫斯泰德的跨文化理論：

四個(gè)表征國(guó)家之間文化差異的維度：權(quán)力距離、不確定性回避、個(gè)人主義和集體主義、男性化和女性化。

與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系最緊密的因素是個(gè)人主義與集體主義和對(duì)權(quán)力距離的接受程度；

與組織密切相關(guān)的跨文化因素是權(quán)力距離和不確定性回避；

3）跟激勵(lì)密切相關(guān)的因素是個(gè)人主義、不確定性回避和“男性化”與“女性化”。

影響企業(yè)跨國(guó)管理的文化因素：

環(huán)境因素（政治、經(jīng)濟(jì)、物理、文化因素）、企業(yè)自身因素、東道國(guó)的經(jīng)濟(jì)因素、東道國(guó)的勞動(dòng)力因素。

應(yīng)注意的問題：

文化是一具綜合概念，它不僅僅指兩個(gè)國(guó)家之間的文化差異；

跨文化管理的具體措施應(yīng)該是權(quán)變的；

在跨文化管理中，“溝通”處于一個(gè)非常重要的地位。

第二節(jié) 學(xué)習(xí)型組織

1、學(xué)習(xí)型組織的概念：能待續(xù)進(jìn)行組織水平學(xué)習(xí)的組織，一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷

開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織。組織學(xué)習(xí)指學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行這種創(chuàng)新學(xué)習(xí)的活動(dòng)過程，具體包括自覺運(yùn)用知識(shí)的獲取、共享和利用三個(gè)階段。

2、學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)和功能

特點(diǎn)：愿景驅(qū)動(dòng)型組織、善于不斷學(xué)習(xí)的組織（終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)和團(tuán)體學(xué)習(xí)）、自主管理的扁平組織、具有創(chuàng)造能量的組織和員工家庭與事業(yè)相平衡的組織。

功能：從個(gè)人層面看，要為個(gè)人創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促

進(jìn)組織之中的探討和對(duì)話氛圍；從團(tuán)體層面看，要鼓勵(lì)共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；從組織層面看，要建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)，并促進(jìn)成員邁向共同愿景；從社會(huì)層面看，要使組織與環(huán)境相結(jié)合。

3、如何建立學(xué)習(xí)型組織

圣吉提出了建立學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”模型：

自我超越：能夠不斷理清個(gè)人的真實(shí)愿望、集中精力、培養(yǎng)耐心、實(shí)現(xiàn)自我超越；

改善心智模式：心智模式是看待舊事物形成的特定思維定勢(shì)，它會(huì)影響人們對(duì)待新事物的看法；

建立共同愿景：指組織成員所共同持有的意象或愿望，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是大家想要共同創(chuàng)造什么；

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：這是發(fā)展組織成員的整體配合與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力的過程；

系統(tǒng)思考：要求人們用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)待組織發(fā)展，不僅關(guān)注自己的努力，而且關(guān)注自己的努力可能會(huì)對(duì)合作者帶來(lái)的影響。

4、營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織 1）明確學(xué)習(xí)型組織； 2）營(yíng)造組織學(xué)習(xí)力：指組織的警覺變化、預(yù)估影響、做出反應(yīng)、調(diào)整安排的自創(chuàng)未來(lái)的能力。

3）影響組織學(xué)習(xí)力的要素： 對(duì)未來(lái)的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確；對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握全面認(rèn)知能力；對(duì)信息的傳遞速度、溝通是否通暢；對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)。

第三節(jié) 組織變革與發(fā)展

1、組織變革的沿革

19世紀(jì)末20世紀(jì)初，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離；20世紀(jì)20年代，企業(yè)組織“金字塔結(jié)構(gòu)”的正式形成；近20年來(lái)，企業(yè)組織由“金字塔結(jié)構(gòu)”向“網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)”變遷。

現(xiàn)代企業(yè)的組織變革向著法治化方向、科學(xué)化和人本化方向發(fā)展。

吉福特·品喬特在《直線制結(jié)構(gòu)的興衰》一書中指出，組織變革是按以下七方面變化的：

從非熟練性工作到知識(shí)工作；從枯燥重復(fù)性工作到創(chuàng)新和關(guān)心；從個(gè)人工作到團(tuán)隊(duì)工作；從職能性工作到項(xiàng)目性工作；從單一技能到多技能；從上司權(quán)力到顧客權(quán)力；從上級(jí)協(xié)調(diào)到同事協(xié)調(diào)。

2、組織變革的動(dòng)力和成因 1）外部環(huán)境的變化推動(dòng)企業(yè)的組織變革

外部市場(chǎng)的需求；科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化。2）內(nèi)部環(huán)境的變化推動(dòng)企業(yè)的組織變革

工作態(tài)度（工作滿意度、工作參與以及組織承諾等）；個(gè)人價(jià)值觀；員工的素質(zhì)。

3、組織變革的類型 1）變革的層次：改善企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效的組織變革；提高企業(yè)運(yùn)作績(jī)效的變革；創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)再生能

力的變革。

2）變革的內(nèi)容特征：物理環(huán)境的變革；組織機(jī)構(gòu)的變革；技術(shù)變革；人員變革。3）變革的推進(jìn)方式：劇烈式變革和漸進(jìn)式變革。

4、變革的過程：解凍、變革、再凍結(jié)。

解凍的三種方法：增加變革的推動(dòng)力；減少變革的阻力；

增加變革的推動(dòng)力的同時(shí)，減少變革的約 束力。

改變的三種方法：強(qiáng)制；角色認(rèn)同；內(nèi)化。

再凍結(jié)：鞏固變革的成果。評(píng)價(jià)是再凍結(jié)的一個(gè)關(guān)鍵因素。

第四節(jié) 危機(jī)管理

1、危機(jī)管理概述：

英文韋伯辭典：有可能變好或變壞的轉(zhuǎn)折點(diǎn)或關(guān)鍵時(shí)刻； 福斯特：急需快速做出重大決策、缺乏訓(xùn)練有素的員工、缺乏物資資源、時(shí)間緊迫。

羅森塔爾和皮內(nèi)泊格：具有嚴(yán)重威脅、不確定性和危機(jī)感的情境。

羅伯特·希斯：對(duì)人員和資源的威脅；失控；對(duì)人員、資源和組織造成可見和不可見的影響。

危機(jī)內(nèi)涵的四個(gè)因素：危機(jī)反映時(shí)間有限；必須馬上做出決策；信息不可靠或不完全可靠；應(yīng)對(duì)危機(jī)所需的人力、設(shè)備可能超過實(shí)際可得。

危機(jī)首先是一起事件，并且具備突發(fā)性、意外性、單向溝通性、由事件驅(qū)動(dòng)反應(yīng)以及組織能控制力下降／壓力增大等特征。

2、危機(jī)管理的基本框架

危機(jī)管理：如何面對(duì)威脅、意識(shí)到潛在的威脅并努力去阻止其發(fā)生以及發(fā)生時(shí)采取迅速和有效的應(yīng)對(duì)。

危機(jī)的生命周期：前兆階段、緊急階段、持久階段、解決階段。

危機(jī)事件的生命周期管理：預(yù)防危機(jī)、識(shí)別危機(jī)、管理危機(jī)、總結(jié)危機(jī)。

危機(jī)事件的社會(huì)應(yīng)對(duì)機(jī)制：危機(jī)應(yīng)對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)；危機(jī)應(yīng)對(duì)的法律框架；協(xié)調(diào)機(jī)制；危機(jī)應(yīng)對(duì)的公眾溝通。

3、危機(jī)反應(yīng)能力

建立危機(jī)反應(yīng)能力的必要性：

減少人員方面的責(zé)任；

將負(fù)面的反應(yīng)最小化；

保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)；

將經(jīng)濟(jì)損失最小化。

4、組織危機(jī)管理的原則： 1）最早、迅速和真實(shí)地通告危機(jī)；

2）讓受尊重的第三方出面來(lái)通告危機(jī)；

3）對(duì)這場(chǎng)危機(jī)中的所有受難人表示真摯的同情； 4）與所有被影響的人們溝通，尤其要注意與職員溝通。

第五篇：人力資源三級(jí)簡(jiǎn)答題 小抄

第一章 人力資源規(guī)劃

一、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)臵等。

3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。

二、簡(jiǎn)述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個(gè)工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對(duì)象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析程序：

（一）準(zhǔn)備階段

本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。

1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。

（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。

（二）調(diào)查階段

本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。

（三）總結(jié)分析階段

本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

三、簡(jiǎn)述工作崗位設(shè)計(jì)的原則和方法。工作崗位設(shè)計(jì)原則：

1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。

2、合理分工協(xié)作的原則。

3、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)的原則。工作崗位設(shè)計(jì)方法：

（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。包括：

1、程序分析。

2、動(dòng)作研究。

（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。

（三）其他可以借鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡(jiǎn)述企業(yè)定員的作用、原則。企業(yè)定員作用：

1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。

3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。

4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員原則：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。

五、說(shuō)明企業(yè)定員的基本方法。

（一）按勞動(dòng)效率定員

是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

（二）按設(shè)備定員

是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人 看管定額，以及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

（三）按崗位定員

是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。

（四）按比例定員

按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。

（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。

六、介紹企業(yè)定員的新方法。

（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。

（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。

（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成。人力資源管理制度體系特點(diǎn)：

（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。

2、保持。

3、發(fā)展。

4、考評(píng)。

5、調(diào)整。

（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。

人力資源管理制度體系構(gòu)成：

企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管

理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)臵調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)臵和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定；員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。

對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。

八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。人力資源管理制度原則：

（一）共同發(fā)展原則

（二）適合企業(yè)特點(diǎn)

（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重

（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致

（六）保持動(dòng)態(tài)性 人力資源管理制度要求：

（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；

（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；

（5）保持合理性和先進(jìn)性。人力資源管理制度步驟：

（一）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。

（三）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。

九、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用審核的方法與程序。人力資源費(fèi)用審核的方法：

在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。

人力資源費(fèi)用審核的程序：

在審核下一的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某

種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。

在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

十、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。人力資源費(fèi)用控制作用：

1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。

3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。人力資源費(fèi)用控制程序：

1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；

2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；

3、差異的處理。

第二章 人員招聘與配置

一、員工招聘渠道有哪些？簡(jiǎn)述各種員工招聘渠 道的特點(diǎn)。渠道： 內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會(huì)；

3、獵頭公司。（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。特點(diǎn)： 內(nèi)部招募：

1、準(zhǔn)確性高；

2、適應(yīng)較快；

3、激勵(lì)性強(qiáng)；

4、費(fèi)用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：

1、帶來(lái)新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；

5、進(jìn)入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風(fēng)險(xiǎn)大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？ 方法：

一、篩選簡(jiǎn)歷的方法

（一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)；

（二）審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；

（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；

（四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；

（五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。

二、篩選申請(qǐng)表的方法

（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；

（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；

（三）注明可疑之處。

三、簡(jiǎn)述面試的基本步驟。

（一）面試前的準(zhǔn)備階段；

（二）面試開始階段；

（三）正式面試階段；

（四）結(jié)束面試階段；

（五）面試評(píng)價(jià)階段。

四、簡(jiǎn)述面試的技巧。

（一）開放式提問；

（二）封閉式提問；

（三）清單式提問；

（四）假設(shè)式提問；

（五）重復(fù)式提問；

（六）確認(rèn)式提問；

（七）舉例式提問。

五、簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的分類。

一、人格測(cè)試；

二、興趣測(cè)試；

三、能力測(cè)試；

1、普通能力傾向測(cè)試；

2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；

3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

四、情境模擬測(cè)試法；

1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；

2、組織能力測(cè)試；

3、事務(wù)處理能力測(cè)試。

六、簡(jiǎn)述情景模擬法的分類。

1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；

2、組織能力測(cè)試；

3、事務(wù)處理能力測(cè)試。

七、簡(jiǎn)述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；

二、補(bǔ)償式；

三、結(jié)合式。

八、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估。

一、成本效益評(píng)估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用評(píng)估；

（三）招聘收益成本比。

二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：

（一）數(shù)量評(píng)估；

（二）質(zhì)量評(píng)估。

三、信度與效度評(píng)估：

（一）信度評(píng)估；

（二）效度評(píng)估。

九、簡(jiǎn)述勞動(dòng)分工的內(nèi)容與原則。

內(nèi)容：

1、職能分工；

2、專業(yè)（工種）分工；

3、技術(shù)分工。原則：

1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術(shù)高低不同的工作分開；

6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來(lái)的消極影響。

十、簡(jiǎn)述勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式。內(nèi)容：

企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當(dāng)搞好車間一級(jí)的協(xié)作。要求：

1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理

制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。

2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。

3、全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

形式：簡(jiǎn)單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作

十一、簡(jiǎn)述員工配置的方法。

以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配臵。

十二、簡(jiǎn)述“5S”活動(dòng)的內(nèi)涵。

1、整理。

改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場(chǎng)無(wú)雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會(huì)，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯(cuò)事故；有利于減少庫(kù)存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

2、整頓。

對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布臵和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位臵擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。

3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時(shí)進(jìn)行自我檢查。

4、清潔。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養(yǎng)。

即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動(dòng)的核心。

十三、簡(jiǎn)述勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

十四、簡(jiǎn)述勞動(dòng)輪班的組織形式。

1、兩班制；

2、三班制；

1、間斷性三班制；

2、連續(xù)性三班制

3、四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班輪休制。

十五、簡(jiǎn)述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。

十六、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。

1、個(gè)人填寫《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》，進(jìn)行預(yù)約登記。

2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函。

4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。

5、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。

6、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。

十七、簡(jiǎn)述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。勞務(wù)外派的管理：

（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；

（二）外派勞務(wù)人員的挑選；

（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。勞務(wù)引進(jìn)的管理：

（一）聘用外國(guó)人的審批；

1、擬用的外國(guó)人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；

4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；

5、擬聘用外國(guó)人健康狀況證明；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。

（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；

3、無(wú)犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅

行證件。

（一）入境后的工作。

1、申請(qǐng)就業(yè)證；

2、申請(qǐng)居留證。

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

簡(jiǎn)答題：

一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間面對(duì)面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息

（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息

（三）工作任務(wù)分析法；以工作說(shuō)明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。

（五）調(diào)查問卷。

二、簡(jiǎn)述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；

3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；

4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。

（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；

1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；

2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；

3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；

4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。

（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；

1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；

2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；

3、分析培訓(xùn)需求；

4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。

（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；

1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；

2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；

3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。

三、如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效之間的差距的一個(gè)指標(biāo)是需要培訓(xùn)來(lái)改善的地方

2、預(yù)先分析階段；對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績(jī)效差距，包括對(duì)目前的績(jī)效和未來(lái)的績(jī)效

四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。

（一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來(lái)考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則

（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。

（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估

（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。

五、簡(jiǎn)述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。

（一）培訓(xùn)需求分析；

方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說(shuō)明；

方法：工作說(shuō)明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務(wù)分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對(duì)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果的檢查與分

析。任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標(biāo)；

方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說(shuō)明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。

（六）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)； 方法：測(cè)試學(xué)

（七）制定培訓(xùn)策略；

方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。

（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；

方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。

（九）實(shí)驗(yàn)。

方法：實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。

六、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個(gè)階段。

（一）前期準(zhǔn)備工作

1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。

2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。

3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。

4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。

5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

（二）培訓(xùn)實(shí)施階段

1、課前工作。

2、培訓(xùn)開始的工作。

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

4、知識(shí)或技能的傳授。

5、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估。

（三）培訓(xùn)后的工作

1、向培訓(xùn)師致謝；

2、作問卷調(diào)查；

3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；

4、清理、檢查設(shè)備；

5、培訓(xùn)效果評(píng)估。

七、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果的信息種類及評(píng)估指標(biāo)。種類：

（一）培訓(xùn)及時(shí)性信息；

（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；

（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)臵方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息；

（七）培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息；

（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；

（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；

（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評(píng)估指標(biāo)：

1、認(rèn)知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績(jī)效成果；

5、投資回報(bào)率。

八、簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。

（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；

（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；

1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；

2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；

3、培訓(xùn)內(nèi)容；

4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；

5、培訓(xùn)環(huán)境；

6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。

（三）培訓(xùn)效果評(píng)估；

（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。

九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。

（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域；

對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。

（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；

培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。

應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。

2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。

3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。

4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。

5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可

靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。

一、直接傳授型培訓(xùn)法

（一）講授法；

（二）專題講座法；

（三）研討法。

二、實(shí)踐型培訓(xùn)法

（一）工作指導(dǎo)法；

（二）工作輪換法；

（三）特別任務(wù)法；

（四）個(gè)別指導(dǎo)法。

三、參與型培訓(xùn)法

（一）自學(xué)；

（二）案例研究法；

1、案例分析法；

2、事件處理法。

（三）頭腦風(fēng)暴法；

（四）模擬訓(xùn)練法；

（五）敏感性訓(xùn)練法；

（六）管理者訓(xùn)練。

四、態(tài)度型培訓(xùn)法

（一）角色扮演法；

（二）拓展訓(xùn)練法；

1、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練；

2、野外拓展訓(xùn)練。

五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式

（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；

（二）虛擬培訓(xùn)。

六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問。

十、簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：

1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；

2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；

3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；

4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；

5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求：

（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目

（二）培訓(xùn)制度的長(zhǎng)期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動(dòng)，具有長(zhǎng)期性和持久性

（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對(duì)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。各項(xiàng)制度：

（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；

包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條款

1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)

2、在培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)

3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款

1、參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人

2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的

3、參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式

4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平

5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位

6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償

7、部門經(jīng)理人員的意見

8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署

（二）入職培訓(xùn)制度；

1、培訓(xùn)的意義和目的；

2、需要參加人員的界定；

3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施

4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）

5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核）

6、入職培訓(xùn)的方法

（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)

3、公平的晉升規(guī)定

4、以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度；

1、被考核一語(yǔ)道破估的對(duì)象；

2、考核評(píng)估的執(zhí)行組織；

3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；

4、考核的主要方式

5、考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；

6、考核結(jié)果的確認(rèn)

7、考核結(jié)果的備案

8、考核結(jié)果的使用

（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；

1、制度制定的目的；

2、制度執(zhí)行組織和程序；

3、獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；

4、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式

（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

1、企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任

3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確

企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)

4、根據(jù)“利益獲得原則”請(qǐng)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。

第四章 績(jī)效管理

一、說(shuō)明績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。

績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。

二、說(shuō)明企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)具體階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。

（一）準(zhǔn)備階段

1、明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。

2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法

3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。

4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。

（二）實(shí)施階段

1、通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（三）考評(píng)階段

1、考評(píng)的準(zhǔn)確性；

2、考評(píng)的公正性；

3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式；

4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)；

5、考評(píng)方法的再審核。

（四）總結(jié)階段

1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷；

2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；

3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧。

（五）應(yīng)用開發(fā)階段

1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)；

2、被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)；

3、績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)；

4、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)。

三、為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？

為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法

1、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：

（1）擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。（2）收集各種與績(jī)效有關(guān)的信息資料。

2、提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：

（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性（5）

有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。

（二）績(jī)效改進(jìn)的方法與策略

1、分析工作績(jī)效的差距與原因：

（1）分析工作績(jī)效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因

2、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略

（2）正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略

3、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾

四、說(shuō)明績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法。按具體內(nèi)容可分為：

1、績(jī)效計(jì)劃面談；

2、績(jī)效指導(dǎo)面談；

3、績(jī)效

考評(píng)面談；

4、績(jī)效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績(jī)效面談。措施與方法：

1、有效的信息反饋具有針對(duì)性；

2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；

3、有效的信息反饋具有及時(shí)性；

4、有效的信息反饋具有主動(dòng)性；

5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

五、說(shuō)明改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和策略。

（一）分析工作績(jī)效的差距與原因

1、分析工作績(jī)效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場(chǎng)、客戶、對(duì)手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷、心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識(shí)論

（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略；

2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

六、說(shuō)明績(jī)效管理的考評(píng)類型及其特點(diǎn)。類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，考評(píng)操作性及其信度和效度較差。行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績(jī)，而不是過程，故考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

七、說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。

（一）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對(duì)比較法

4、強(qiáng)制分布法 特點(diǎn)：

1、排列法：

簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評(píng)是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。

2、選擇排列法：

不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等。成對(duì)比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。

3、強(qiáng)制分布法：

可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。

（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1、關(guān)鍵事件法

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

3、行為觀察法

4、加權(quán)選擇量表法 特點(diǎn)：

1、關(guān)鍵事件法

對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠(chéng)性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時(shí)間跨度，其特點(diǎn)是為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。

2、行為錨定等級(jí)評(píng)定法

設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評(píng)方法費(fèi)時(shí)費(fèi)力，主要有（1）對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）

考評(píng)的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考評(píng)員工，可能會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

4、加權(quán)選擇量表法

加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。

（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法

1、目標(biāo)管理法

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

3、直接指標(biāo)法

4、成績(jī)記錄法 特點(diǎn)：

1、目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。

2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

本法對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。

3、直接指標(biāo)法

本法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4、成績(jī)記錄法

本法需要從外部請(qǐng)來(lái)專家參與評(píng)估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間也很長(zhǎng)。

八、應(yīng)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。

1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以

客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出

發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。

3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)

出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。

4、為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與。

5、定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)。

6、重視績(jī)效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。

第五章 薪酬管理

一、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)的原則、功能和步驟。工作崗位評(píng)價(jià)原則：

1、工作崗位評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果。

3、工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。工作崗位評(píng)價(jià)功能：

1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

2、對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測(cè)評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。

4、系統(tǒng)全面的工作崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單 位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)。工作崗位評(píng)價(jià)步驟：

1、按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部

崗位劃分為若干個(gè)大類。

2、收集有關(guān)崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評(píng)價(jià)專家組成的工作崗位

評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員。

4、制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，并提出具

體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則。

5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主

要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明。

6、通過評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗

位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問卷和測(cè)量評(píng)比的量表。

7、先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。

8、全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方

案，逐步組織實(shí)施。

9、最后撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)

價(jià)報(bào)告書，提貨給有關(guān)部門。

10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)。

二、簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類，1、主要因素，即高度相關(guān)的要素；

2、一般因素，即中度相關(guān)的要素；

3、次要因素，即低度相關(guān)的要素；

4、極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)的要素。

工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成。

1、勞動(dòng)責(zé)任要素；

2、勞動(dòng)技能要素；

3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；

4、勞動(dòng)環(huán)境要素；

5、社會(huì)心理要素。

三、簡(jiǎn)述確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則。

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測(cè)量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

四、簡(jiǎn)述人工成本的概念、構(gòu)成和影響因素。也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本。影響因素：

（一）企業(yè)的支付能力；

（二）員工的生計(jì)費(fèi)用；

（三）工資的市場(chǎng)行情。

五、簡(jiǎn)述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：

1、通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用

勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2、通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工

成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標(biāo)

1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；

2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；

3、企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）；

4、企業(yè)增加值（純收入）；

5、企業(yè)利潤(rùn)總額；

6、企業(yè)成本（費(fèi)用）總額；

7、企業(yè)人工成本總額。

六、工資獎(jiǎng)金調(diào)整測(cè)算的具體步驟有哪些？

（1）根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)目結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；

（2）按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金；

（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)

整后的確定；

（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；

（5）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素

（1）勞動(dòng)績(jī)效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費(fèi)用與物價(jià)水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會(huì)的力量（7）企業(yè)的薪酬策略

第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

一、什么叫集體合同？集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？作用？原則？程序？

集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等 協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別：

主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按照合法程序推薦的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。

內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。

功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。

法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

二、工資支付應(yīng)遵循哪些原則 工資支付的一般規(guī)則為：

貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得

以實(shí)物、有價(jià)證券替代；

直接支付，工資應(yīng)支付給勞動(dòng)者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；

按時(shí)支付； 全額支付。

三、職業(yè)病的分類

職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

四、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？ 員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。

五、哪些情況下可以認(rèn)定為工傷？

1、勞動(dòng)者有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（1）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)

定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

2、勞動(dòng)者有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；（2）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；（3）勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

六、工傷的待遇有哪些？

（一）工傷醫(yī)療期待遇。

職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。

1、醫(yī)療待遇。

2、工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月去付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)

準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。生活護(hù)理費(fèi)按照

生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個(gè)不同等級(jí)支付，其標(biāo)準(zhǔn)分別為統(tǒng)籌地區(qū)上職工平均工資的50%、40%或者30%。

（二）工傷致殘待遇。

1．職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級(jí)，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：（1）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資，二級(jí)傷殘為22個(gè)月的本人工資，三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資，四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資。（2）從工傷保險(xiǎn)基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級(jí)傷殘為本人工資的90%，二級(jí)傷殘為本人工資的85%，三級(jí)傷殘為本人工資的80%，四級(jí)傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。（3）工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險(xiǎn)基金補(bǔ)足差額。（4）職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，由用人單位和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。

2．職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為16個(gè)月的本人工資，六級(jí)傷殘為14個(gè)月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為本人工資的70%，六級(jí)傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。傷 殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

3．職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：七級(jí)傷殘為12個(gè)月的本人工資，八級(jí)傷殘為10個(gè)月的本人工資，九級(jí)傷殘為8個(gè)月的本人工資，十級(jí)傷殘為6個(gè)月的本人工資。（2）勞動(dòng)合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。4．職工因工死亡，其直系親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金：（1）喪葬補(bǔ)助金為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來(lái)源、無(wú)勞動(dòng)能力的親屬。標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。供養(yǎng)親屬的具體范圍由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門規(guī)定。（3）一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為48～60個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。具體標(biāo)準(zhǔn)由統(tǒng)籌

地區(qū)的人民政府根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)民狀況規(guī)定，報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府備案。傷殘職工在停工留薪期內(nèi)因工傷導(dǎo)致死亡的，其直系親屬領(lǐng)取6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資的喪葬補(bǔ)助金。一級(jí)至四級(jí)傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金和供養(yǎng)親屬撫恤金