第一篇：人力資源管理師三級整理考前資料(小抄)

工作崗位分析的概念 是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。工作崗位分析的程序 準備階段

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料

2、設計崗位調查方案

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

簡要說明崗位規范的定義和主要內容。（1）崗位規范的定義 崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所做的統一規定。（2）崗位規范的主要內容是：①崗位勞動規則②定員定額標準③崗位培訓規范④崗位員工規范。

工作崗位設計的基本原則

1、明確任務目標的原則

2、合理分工協作的原則

3、責權利相對應的原則。企業定員的原則

1、定員必須以企業生產經營目標為依據

2、定員必須以精簡、高效、節約為目標（1）產品方案設計要科學（2）提倡兼職（3）工作應有明確的分工和職責劃分

3、各類人員的比例關系要協調

4、要做到人盡其才，人事相宜

5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境

6、定員標準應適時修訂。按設備定員定員人數=需要開動設備臺數*每臺設備開動班次/工人看管定額*出勤率 它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。

核定定員的影響因素1.定員必須以企業的生產經營目標為依據2.定員必須以精簡 高效 節約為目標3.各類人員比例關系要協調4.要做到人盡其才、人事相宜5.創造貫徹執行定員標準的良好環境6.定員標準適時修訂。

工作說明書的內容1.基本資料2.崗位職責3.監督與崗位關系4.工作內容和要求5.工作權限6.勞動條件和環境7.工作時間8.資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.績效考評。

員工任務的指派方法

1、員工數目與任務數目相等

2、求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化等

選擇招聘渠道的主要步驟1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘人員的特點3.確定合適的招聘來源4.選擇合適的招聘方法。

參加招聘會的主要程序1.準備展位2.準備資料和設備3.招聘人員的準備4.與協作方溝通聯系5.招聘會的宣傳工作6.招聘會后的工作。

在初選階段審查中申請表時應注意的問題1.重點看申請表的客觀內容2.判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求3.判斷應聘者的態度4.關注與職業相關的問題5.注明可疑之處。

人員配置的原理1.要素有用原理2.能位對應原理3.互補增值原理4.動態適應原理5.彈性冗余原理。簡要說明勞務外派工作的基本程序1）、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2）、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選 3）、外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發邀請函。4）、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。5）、勞務人員接受出境培訓。6）、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。7）、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。（8）、離境前繳納有關費用。

勞務引進管理聘用外國人的審批

1、擬聘用的外國人履歷證明

2、聘用意向書3.擬聘用外國人原因的報告4.擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明5.擬聘用的外國人健康狀況證明6.法律法規規定的其他文件。請簡述企業培訓的基本內容。一項具有良好適用性、實用性和可行性的企業培訓制度應包含：1）制定企業員工培訓制度的依據2）實施員工培訓的宗旨與目的3）企業員工培訓制度實施辦法4）企業培訓制度的核準與施行5）企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

培訓需求分析的實施程序

（一）做好培訓前期的準備工作1.建立員工背景檔案2.同各部門人員保持密切聯系3.向主管領導反映情況4.準備培訓需求調查

（二）制定培訓需求調查計劃1.培訓需求調查工作的行動計劃2.確定培訓需求調查工作的目標3.選擇合適的培訓需求調查方法4.確定培訓需求調查的內容

（三）實施培訓需求調查工作1.提出培訓需求動議或愿望2.調查、申報、匯總需求動議3.分析培訓需求4.匯總培訓需求意見，確認培訓需求。培訓需求信息的收集方法 1面談法2.重點團隊分析法3.工作任務分析法

4.觀察法5.調查問卷。

培訓規劃的主要內容 1.培訓項目的確定2.培訓內容的開發3.實施過程的設計4.評估手段的選擇5.培訓資源的籌備6.培訓成本的預算。

制定培訓規劃的步驟和方法1.培訓需求分析2.工作說明3.任務分析4.排序5.陳述目標6.設計測驗7.制定培訓策略8.設計培訓內容9.實驗。

培訓效果信息的收集方法1通過資料收集信息2.通過觀察收集信息3.通過訪問4.通過培訓調查。培訓效果的跟蹤與監控1.培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋2.培訓中。。1)受訓者與培訓內容的相關性2）受訓者對培訓項目的認知程度3）培訓內容4)培訓的進度和中間效果5)培訓環境6)培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓教師3.培訓效果評估。

培訓方法的選擇直接傳授型培訓法1.講授法2.專題講座法3.研討法 實踐型培訓法1.工作指導法2.工作輪換法3.特別任務法4.個別指導法。

選擇培訓方法的程序1.確定培訓活動的領域2.分析培訓方法的適用性3.根據培訓要求優選培訓方法4.培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性。

入職培訓制度入職培訓制度就是規定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了先培訓后上崗的的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。簡要說明績效面談的種類。（1）按照績效面談的內容和形式，績效面談可區分為：①績效計劃面談②績效指導面談③績效考評面談④績效總結面談（2）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談又區分為：①單向勸導式面談②雙向傾聽式面談③解決問題式面談④綜合式績效面談。

考評階段是績效管理的重心，請問應如何做好考評組織實施的工作？（1）確保考評的準確性2）重視考評的公正性3）慎重選擇考評結果的反饋方式4）對考評使用表格進行再檢驗5）對考評方法進行再審核。請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產生二種矛盾：①員工自我矛盾②主管自我矛盾③組織目標矛盾(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：①在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是、以理服人的態度，克服輕視下屬鋒錯誤觀念，與下屬進行溝通交流②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區分開。將近期績效考評的目標與遠期開發目標嚴格區分開，采用且體問題凡體分析解決的策略③簡化科序。適當下放權限，鼓勵下屬參與。行為導向型主觀考評方法1.品質主導型2.行為主導型3.效果主導型 排列法 簡單易行，花費時間少但具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋。

關鍵事件法選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例，作為考評的內容和標準 優點 為考評者提供了客觀的事實依據，考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，以事實為依據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的 缺點 關鍵事件的記錄和觀察費時費力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

簡述影響企業員工薪酬水平的主要原因。(1)影響員1個人薪酬水平的因素：①勞動績效②工作條件③年齡與工齡④職務或崗位⑤綜合素質與技能(2)影響企業整體薪酬水平的因素：①工會的力量②行業工資水平③地區工資水平④產品的需求彈性⑤企業的薪酬策略⑥企業工資支付能力⑦生活費用與物價水平⑧勞動力市場供求狀況。

企業薪酬管理的基本原則.1.對外具有競爭力原則2.對內具有公正性原則3.對員工具有激勵性原則4.對成本具有控制性原則。

制定企業薪酬管理制度的基本依據 1.薪酬調查2.崗位分析與評價3.明確掌握企業勞動力供給與需求關系4.明確掌握競爭對手的人工成本狀況5.明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求6.明確企業的使命、價值觀和經營理念7.掌握企業的財力狀況8.掌握企業生產經營特點和員工特點。

請簡要說明企業工資獎金調整方案的設計方法。(1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級；(2)按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工

資和獎金(3)如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定(4)如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案(5)匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

獎金制度的制定程序 1.按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額2.根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則3.確定獎金發放對象及范圍4.確定個人獎金計算方法。

單項工資管理制度制定的基本程序1.準確標明制度的名稱2.明確界定單項工資制度的作用對象和范圍3.明確工資支付與計算標準4.涵蓋該項工資管理的所有工作內容。

確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 1.少而精的原則2.界限清晰便于測量的原則3.綜合性的原則4.可比性原則。

工作崗位調查的設計方案1.明確崗位調查的目的2.確定調查的對象和單位3.確定調查項目4.確定調查表格和填寫說明5.確定調查的時間地點和方法。

人工成本的構成1.從業人員的勞動報酬2.社會保險費用3.住房費用4.福利費用5.教育經費6.勞動保護費7.其他人工成本。

確定合理人工成本應考慮的因素1.企業的支付能力2.員工的生計費用3.工資的市場行情。

勞動關系調整的方式1.勞動法律法規2.勞動合同3.集體合同4.民主管理（職工代表大會、職工大會）制度5.企業內部勞動規則6.勞動爭議處理制度7.勞動監督檢查制度。

集體合同概念 是指用人單位與本單位職工根據法律法規規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同的特征1.集體合同是規定勞動關系的協議2.工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂3.集體合同是定期的書面合同。集體合同與勞動合同的區別1.主體不同2.內容不同3.功能不同4.法律效力不同。

簡要說明簽訂集體合同的程序。(1)確定集體合同的主體(2)協商集體合同(3)政府勞動行政部門審核(4)經過審核，集體合同生效(5)公布集體合同。

簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。1）確定調查對象2）確定滿意度調查指向3）確定調查方法4）確定調查組織5）調查結果分析。

確定和調整最低工資標準應考慮的因素1.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用2.社會平均工資水平3.勞動生產率4.就業狀況5.地區之間經濟發展水平的差異。

第二篇：人力資源三級簡答題 小抄

第一章 人力資源規劃

一、簡述人力資源規劃的內容。

1、戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大致方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2、組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設臵等。

3、制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4、人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。

二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。內容：

在企業企業中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。工作崗位分析作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3、工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

工作崗位分析程序：

（一）準備階段

本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。

（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（二）調查階段

本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段

本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

三、簡述工作崗位設計的原則和方法。工作崗位設計原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則。工作崗位設計方法：

（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。

四、簡述企業定員的作用、原則。企業定員作用：

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。

2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。

3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。企業定員原則：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

1、產品方案設計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關系要協調

企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

五、說明企業定員的基本方法。

（一）按勞動效率定員

是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。

（二）按設備定員

是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人 看管定額，以及出勤率來計算定員人數。

（三）按崗位定員

是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。

（四）按比例定員

按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。

（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定員 主要適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

六、介紹企業定員的新方法。

（一）運用數理統計方法對管理人員進行定員。

（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數。

（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數。

（四）零基定員法。

七、分析人力資源管理制度體系的特點與構成。人力資源管理制度體系特點：

（一）企業人力資源管理制度體現了人力資源管理的基本職能。

1、錄用。

2、保持。

3、發展。

4、考評。

5、調整。

（二）企業人力資源管理制度體現了物質存在與精神意識的統一。

人力資源管理制度體系構成：

企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管

理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設臵調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設臵和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定；員工績效管理的規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定；勞動保護用品與安全事故處理的規定；職業病防治與檢查的規定等。

對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規定；考勤規定；休假規定；年休假的規定；女工勞動保護與計劃生育規定；員工獎懲規定；員工差旅費管理規定；員工佩戴胸卡的規定；員工因私出境規定；員工內部溝通渠道的規定；員工合理化建議的規定；員工越級投訴的規定；員工滿意度調查的規定等。

八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。人力資源管理制度原則：

（一）共同發展原則

（二）適合企業特點

（三）學習與創新并重

（四）符合法律規定

（五）與集體合同協調一致

（六）保持動態性 人力資源管理制度要求：

（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；

（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；

（5）保持合理性和先進性。人力資源管理制度步驟：

（一）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見，認真組織討論。

（三）逐步修改調整、充實完善。

九、簡述人力資源費用審核的方法與程序。人力資源費用審核的方法：

在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。這些費用預算與執行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執行”，公司根據上預算與結算的比較情況提出一個控制額度。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據余缺，在經濟批準程序后可以調劑使用。對有些項目如培訓費用，按使用部門進行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓任務。

人力資源費用審核的程序：

在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某

種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。

在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

十、簡述人力資源費用控制的作用與程序。人力資源費用控制作用：

1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。

2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。

3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源費用控制程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章 人員招聘與配置

一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠 道的特點。渠道： 內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。特點： 內部招募：

1、準確性高；

2、適應較快；

3、激勵性強；

4、費用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；

6、容易抑制創新。外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風險大；

8、影響內部員工的積極性。

二、對應聘者進行初步篩選的方法有哪些？ 方法：

一、篩選簡歷的方法

（一）分析簡歷結構；

（二）審察簡歷的客觀內容；

（三）判斷是否符合崗位技術或經驗要求；

（四）審查簡歷中的邏輯性；

（五）對簡歷的整體印象。

二、篩選申請表的方法

（一）判斷應聘者的態度；

（二）關注與職業相關的問題；

（三）注明可疑之處。

三、簡述面試的基本步驟。

（一）面試前的準備階段；

（二）面試開始階段；

（三）正式面試階段；

（四）結束面試階段；

（五）面試評價階段。

四、簡述面試的技巧。

（一）開放式提問；

（二）封閉式提問；

（三）清單式提問；

（四）假設式提問；

（五）重復式提問；

（六）確認式提問；

（七）舉例式提問。

五、簡述心理測驗的分類。

一、人格測試；

二、興趣測試；

三、能力測試；

1、普通能力傾向測試；

2、特殊職業能力測試；

3、心理運動機能測試。

四、情境模擬測試法；

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務處理能力測試。

六、簡述情景模擬法的分類。

1、語言表達能力測試；

2、組織能力測試；

3、事務處理能力測試。

七、簡述員工錄用決策策略的分類。

一、多重淘汰式；

二、補償式；

三、結合式。

八、簡述如何進行員工招聘的評估。

一、成本效益評估：

（一）招聘成本；

（二）成本效用評估；

（三）招聘收益成本比。

二、數量與質量評估：

（一）數量評估；

（二）質量評估。

三、信度與效度評估：

（一）信度評估；

（二）效度評估。

九、簡述勞動分工的內容與原則。

內容：

1、職能分工；

2、專業（工種）分工；

3、技術分工。原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

十、簡述勞動協作的內容、要求與形式。內容：

企業的勞動協作除了要安排好最基層的班組、作業組的組織之外，還應當搞好車間一級的協作。要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理

制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規定。

2、實行經濟合同制。

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。

形式：簡單協作和復雜協作

十一、簡述員工配置的方法。

以人為標準進行配臵；以崗位為標準進行配臵；以雙向選擇為標準進行配臵。

十二、簡述“5S”活動的內涵。

1、整理。

改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節約資金；改變作風，提高工作情緒。

2、整頓。

對現場需要留下的物品進行科學合理的布臵和擺放，即把要用的東西，按規定位臵擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。

3、清掃。在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

5、素養。

即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

十三、簡述勞動環境優化內容。

（一）照明與色彩；

（二）噪聲；

（三）溫度和濕度；

（四）綠化。

十四、簡述勞動輪班的組織形式。

1、兩班制；

2、三班制；

1、間斷性三班制；

2、連續性三班制

3、四班制；

1、“四八交叉”；

2、四六工作制；

3、五班輪休制。

十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。四班三運轉：

也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下，企業采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。五班四運轉：

即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。

十六、簡述勞務外派與引進的程序。

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。勞務人員接受出境培訓。

5、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。

6、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。

十七、簡述勞務外派與引進的管理。勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選；

（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。

（二）聘用外國人就業的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅

行證件。

（一）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

第三章 培訓與開發

簡答題：

一、培訓需求信息的收集方法？

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

二、簡述需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃；

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查方法；

4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作；

1、提出培訓需求動議和愿望；

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）分析與輸出培訓需求結果；

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？

1、發現問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方

2、預先分析階段；對問題進行預先的分析與直覺判斷及應用何種工具收集資料

3、需求分析階段。任務是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效

四、培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

五、簡述制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；

方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；

方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；

方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；

方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分

析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗； 方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；

方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。

方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

六、簡述培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作

1、確認并通知參加培訓的學員。

2、培訓后勤準備。

3、確認培訓時間。

4、相關資料的準備。

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段

1、課前工作。

2、培訓開始的工作。

3、培訓器材的維護、保管。

4、知識或技能的傳授。

5、對學習進行回顧和評估。

（三）培訓后的工作

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調查；

3、頒發結業證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

七、簡述培訓效果的信息種類及評估指標。種類：

（一）培訓及時性信息；

（二）培訓目的設定合理與否的信息；

（三）培訓內容設臵方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓時間選定方面的信息；

（七）培訓場地選定方面的信息；

（八）受訓群體選定方面的信息；

（九）培訓形式選擇方面的信息；

（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

八、簡述培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋；

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋；

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境；

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估；

（四）培訓效率評估。

九、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；

對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；

培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。

應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。

1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。

2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。

3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。

4、培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。

5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可

靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授型培訓法

（一）講授法；

（二）專題講座法；

（三）研討法。

二、實踐型培訓法

（一）工作指導法；

（二）工作輪換法；

（三）特別任務法；

（四）個別指導法。

三、參與型培訓法

（一）自學；

（二）案例研究法；

1、案例分析法；

2、事件處理法。

（三）頭腦風暴法；

（四）模擬訓練法；

（五）敏感性訓練法；

（六）管理者訓練。

四、態度型培訓法

（一）角色扮演法；

（二）拓展訓練法；

1、場地拓展訓練；

2、野外拓展訓練。

五、科技時代的培訓方式

（一）網上培訓；

（二）虛擬培訓。

六、其他方法。如函授、業余進修、開展讀書活動、參觀訪問。

十、簡述培訓制度的內容及各項培訓管理制度起草的要求 培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。要求：

（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。各項制度：

（一）培訓服務制度；

包括培訓服務條款和協約條款兩部分 培訓服務條款

1員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請

2、在培訓申請被批準后履行的培訓服務協議簽訂手續

3、培訓服務協議簽訂后方可參加培訓 協約條款

1、參加培訓的申請人

2、參加培訓的項目和目的

3、參加培訓的時間、地點、費用和形式

4、參加培訓后達到的技術或能力水平

5、參加培訓后在企業服務的時間和崗位

6、參加培訓后如果出現違約的補償

7、部門經理人員的意見

8、參加人與培訓批準人的有效法律簽署

（二）入職培訓制度；

1、培訓的意義和目的；

2、需要參加人員的界定；

3、特殊情況下不能參加培訓的解決措施

4、入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）

5、入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核）

6、入職培訓的方法

（三）培訓激勵制度；

1、完善的崗位任職資格要求

2、公平公正客觀的業績考核標準

3、公平的晉升規定

4、以能力和業績為導向的分配原則

（四）培訓考核評估制度；

1、被考核一語道破估的對象；

2、考核評估的執行組織；

3、考核的標準區分；

4、考核的主要方式

5、考核的評分標準；

6、考核結果的確認

7、考核結果的備案

8、考核結果的使用

（五）培訓獎懲制度；

1、制度制定的目的；

2、制度執行組織和程序；

3、獎懲對象說明；

4、獎懲標準；5獎懲的執行方式

（六）培訓風險管理制度。

1、企業根據勞動法與員工建立相對穩定的勞動關系

2、根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任

3、培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確

企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。保密協議和違約補償等相關事項

4、根據“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

第四章 績效管理

一、說明績效管理系統設計的基本內容。

績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范?？冃Ч芾沓绦虻脑O計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

二、說明企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。

（一）準備階段

1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（二）實施階段

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（三）考評階段

1、考評的準確性；

2、考評的公正性；

3、考評結果的反饋方式；

4、考評使用表格的再檢驗；

5、考評方法的再審核。

（四）總結階段

1、對企業績效管理系統的全面診斷；

2、各個單位主管應承擔的責任；

3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。

（五）應用開發階段

1、重視考評者績效管理能力的開發；

2、被考評者的績效開發；

3、績效管理系統的開發；

4、企業組織的績效開發。

三、為了績效管理系統的有效運行，應當采取哪些具體措施？

為了保證績效管理系統系統運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：

（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：

（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）

有效的信息反饋應具有適應性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：

（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略

（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾

四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。按具體內容可分為：

1、績效計劃面談；

2、績效指導面談；

3、績效

考評面談；

4、績效總結面談。按具體過程及特點可分為：

1、單向勸導式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績效面談。措施與方法：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應性。

五、說明改進員工績效的具體程序和策略。

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距（1）目標比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產生差距的原因

外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰

內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷、心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略

1、預防性策略與制止性策略；

2、正向激勵策略與負向激勵策略；

3、組織變革策略與人事調整策略。

六、說明績效管理的考評類型及其特點。類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型 特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。

效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法 特點：

1、排列法：

簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：

不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。

3、強制分布法：

可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權選擇量表法 特點：

1、關鍵事件法

對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法

設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）

考評的維度清晰。

3、行為觀察法

行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法

加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。

（三）結果導向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法 特點：

1、目標管理法

目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

2、績效標準法

本法對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

4、成績記錄法

本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差問題。

1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以

客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。

2、從企業單位的客觀環境和生產經營條件出

發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產

出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。

4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章 薪酬管理

一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。工作崗位評價原則：

1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。

2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。

3、工作崗位評價的結果應該公開。工作崗位評價功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。

3、使單位內各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中所處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單 位崗位歸級列等奠定了基礎。工作崗位評價步驟：

1、按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部

崗位劃分為若干個大類。

2、收集有關崗位的各種信息。

3、建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位

評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定出工作崗位評價的總體計劃，并提出具

體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主

要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明。

6、通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗

位評價的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先抓幾個重要崗位進行試點。

8、全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方

案，逐步組織實施。

9、最后撰寫出企事業單位各個層級崗位的評

價報告書，提貨給有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結。

二、簡述工作崗位評價要素的分類，1、主要因素，即高度相關的要素；

2、一般因素，即中度相關的要素；

3、次要因素，即低度相關的要素；

4、極次要因素，即相關程度極低或無相關的要素。

工作崗位評價指標的構成。

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。

三、簡述確定工作崗位評價要素和指標的基本原則。

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

四、簡述人工成本的概念、構成和影響因素。也稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括從業人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本。影響因素：

（一）企業的支付能力；

（二）員工的生計費用；

（三）工資的市場行情。

五、簡述人工成本核算的意義，并介紹人工成本核算的程序和方法。意義：

1、通過人工成本核算，企業可以知道自己使用

勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。

2、通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工

成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標

1、企業從業人員平均人數；

2、企業從業人員年人均工作時數；

3、企業銷售收入（營業收入）；

4、企業增加值（純收入）；

5、企業利潤總額；

6、企業成本（費用）總額；

7、企業人工成本總額。

六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？

（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；

（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；

（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調

整后的確定；

（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；

（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素

（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡

影響企業整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略

第六章 勞動關系管理

一、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？作用？原則？程序？

集體合同是用人單位與本單位職工根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等 協商一致的基礎上簽訂的書面協議。

集體合同與勞動合同的區別：

主體不同：協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。

內容不同：集體合同的內容是關于企業的一般勞動標準的約定，以全體勞動者共同的權利和義務為內容，它可以涉及集體勞動關系的方方面面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。

功能不同：協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設立具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。

法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

二、工資支付應遵循哪些原則 工資支付的一般規則為：

貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得

以實物、有價證券替代；

直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；

按時支付； 全額支付。

三、職業病的分類

職業病可以分為：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

四、員工滿意度調查應關注哪些方面？ 員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。

五、哪些情況下可以認定為工傷？

1、勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）法律、行政法規規

定應當認定為工傷的其他情形。

2、勞動者有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

六、工傷的待遇有哪些？

（一）工傷醫療期待遇。

職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經社區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

1、醫療待遇。

2、工傷津貼。在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月去付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標

準的70%發給住院伙食補助費。生活護理費按照

生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上職工平均工資的50%、40%或者30%。

（二）工傷致殘待遇。

1．職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇?；攫B老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。（4）職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

2．職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為16個月的本人工資，六級傷殘為14個月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。傷 殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

3．職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為12個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，十級傷殘為6個月的本人工資。（2）勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。4．職工因工死亡，其直系親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金：（1）喪葬補助金為6個月的統籌地區上職工月平均工資。（2）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院勞動保障行政部門規定。（3）一次性工亡補助金標準為48～60個月的統籌地區上職工月平均工資。具體標準由統籌

地區的人民政府根據當地經濟、社會發民狀況規定，報省、自治區、直轄市人民政府備案。傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其直系親屬領取6個月的統籌地區上職工月平均工資的喪葬補助金。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以領取喪葬補助金和供養親屬撫恤金

第三篇：人力資源管理師三級重點

4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

5.工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

工作說明書的內容——1.基本資料2.崗位職責3.監督與崗位關系4.工作內容和要求5.工作權限6勞動環境和條件7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.績效考評

8.崗位規范和工作說明書區別：

1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”

3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的

9、工作崗位設計的原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則

11.企業定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。

2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。

3、科學合理定員是企業內部各類員工調配 的主要依據。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。12.企業定員的原則：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

（三）各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

15.人力資源管理制度體系的特點與構成特點：

1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。構成：企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發布廣告；

（二）借助

中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。

內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。9.如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數量與質量評估。數量評估；質量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

11.勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

13、勞動協作的要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定；

2、實行經濟合同制；

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

18.勞務外派的程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料；

5、勞務人員接受出境培訓；

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；

8、離境前繳納有關費用。

19.勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

三 培訓與開發

1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。

培訓需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；

指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

二、制定培訓需求調查計劃；

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查方法；

4、確定培訓需求調查的內容。

三、實施培訓需求調查工作；

1、提出培訓需求動議和愿望；

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

四、分析與輸出培訓需求結果；

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。

1、發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。

4、培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序； 方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據?；谶@些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備；

3、確認培訓時間；

4、相關資料的準備；

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段。

1、課前工作；

2、培訓開始的介紹工作；

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；

2、協助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（五）培訓后的工作。

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調查；

3、頒發結業證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

7、培訓效果的信息種類及評估指標。

（一）培訓及時性信息；

（二）培訓目的設定合理與否的信息；

（三）培訓內容設置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓時間選定方面的信息；

（七）培訓場地選定方面的信息；

（八）受訓群體選定方面的信息；

（九）培訓形式選擇方面的信息；

（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境；

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。

（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。4.培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。

二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。

四、態度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。

五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其它方法。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

11、各項培訓管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓服務制度。

1、培訓服務制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續；（3）培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

2、協議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓制度。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。

（三）培訓激勵制度。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。

（四）培訓考核評估制度。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行組織（培訓管理者或部門經理）；（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發放證書等）；（9）考核結果的使用。

（五）培訓獎懲制度。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方式和方法。

（六）培訓風險管理制度內容：（1）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

12、起草培訓制度草案：

1、依據；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

2、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。

（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、考評的公正性。

3、考評結果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結階段。

1、對企業績效管理系統的全面診斷。

2、各個單位主管應承擔的責任。

3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。

（5）應用開發階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發。

2、被考評者的績效開發。

3、績效管理的系統開發。

4、企業組織的績效開發。

3、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統系統運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾檢查評估績效管理系統的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效 理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。

2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。

為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關的信息資料。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權選擇量表法特點：

1、關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法 設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。

（三）結果導向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

2、績效標準法 本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

11、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

12、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

。人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業從業人員平均人數；

2、企業從業人員年人均工作時數；

3、企業銷售收入（營業收入）；

4、企業增加值（純收入）；

5、企業利潤總額；

6、企業成本（費用）總額；

7、企業人工成本總額。企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數

純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業如何確定合理的人工成本？

1、附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）=目標附加價值率X目標勞動分配率

目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產值率X目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值

2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本；X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略 第六章

勞動關系管理

1、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應遵循哪些原則貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調查應關注哪些方面？員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。

7、完善的員工溝通構成要素：信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險待遇的主要內容。

（一）工傷醫療期待遇。

1、醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應當退出生產,工作崗位,終止勞動關系,發給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當工作.

第四篇：人力資源管理師三級教學大綱

鄭州市博睿職業培訓學校教學大綱

助理企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（三級）

第一章 人力資源規劃

一、教學目標：

人力資源規劃是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

本章教學目標為：

（1）掌握人力資源規劃的基本理論。

（2）掌握工作崗位分析的概念、內容、作用與程序，以及設計的原則和方法。

（2）掌握企業定員的概念、作用、原則和方法，及定員標準的編寫。

（3）掌握人力資源管理制度體系的特點與構成。（4）掌握制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。（5）掌握人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。

二、教學內容：

（1）工作崗位分析與設計。（2）企業勞動定員管理。（3）人力資源管理制度規劃。

（4）人力資源費用預算的審核與支出控制。

第二章 人員招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法。

（2）掌握人力資源空間配置方法。

（3）掌握人力資源時間配置方法一級勞務外派與引進的管理程序和方法。

二、教學內容：

（1）員工招聘活動的實施。（2）員工招聘活動的評估。（3）人力資源的有效配置（4）勞務外派與引進

第三章 培訓與開發

一、教學目標：

（1）掌握培訓需求分析的含義、作用、內容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規劃的內容，制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（2）掌握員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法，培訓課程的實施與管理準備工作。

（3）掌握培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監控的基本工作程序和方

法。

（4）掌握選擇培訓方法的基本工作程序，一級各類培訓方法的內容和優缺點，員工培訓的基本原則、培訓制度的內容。

二、教學內容：（1）培訓管理。（2）培訓方法的選擇。（3）培訓制度的建立與推行。

第四章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握企業績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。

（2）了解如何保證績效管理系統的有效運行。（3）掌握各種考評方法。

二、教學內容：

（1）績效管理系統的設計、運行與開發。（2）績效管理的考評方法與應用。

第五章 薪酬管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬管理的原則和基本內容。

（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。

（3）了解人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工

成本應考慮的影響因素和計算方法，企業福利總額預算計劃的編制方法。

二、教學內容：（1）薪酬制度的設計。（2）工作崗位評價。（3）人工成本核算。（4）員工福利管理

第六章 勞動關系管理

一、教學目標：

（1）了解勞動關系的調整方式、集體合同制度的內容和訂立的程序。

（2）掌握用人單位內部勞動規則的內容和制定，企業民主管理制度的內容和要求。

（3）了解工作時間與最低工資標準管理。

（4）了解以及勞動安全衛生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

二、教學內容：

（1）勞動關系的調整方式。（2）集體合同制度。

（3）用人單位內部勞動規則。（4）企業民主管理制度。（5）工作時間與最低工資標準。

（6）勞動安全衛生管理

企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（二級）

第一章 人力資源規劃

一、教學目標：

人力資源規劃是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

本章教學目標為：

（1）掌握新型組織結構模式，組織結構設計的基本理論，組織結構設計與變革的程序。

（2）掌握企業戰略與組織結構的關系。（2）掌握組織結構的外部環境分析。

（3）掌握企業人員規劃的內容與作用、環境及其分析。（4）掌握人力資源預測與規劃的關系，人力資源預測的內容、原理、作用和局限性。

（5）掌握人力資源需求預測的定性、定量方法、人力資源需求總量預測、機構預測各種方法的應用。

（6）掌握企業人員供給預測的概念、含義和方法，企業人員供需平衡的分析，企業人員規劃制定的原則、程序，一級編寫企業人員規劃的步驟。

二、教學內容：

（1）企業組織結構設計與變革。（2）企業人力資源規劃的基本程序。（3）企業人力資源的需求預測。

（4）企業人力資源供給預測與供求平衡。

第二章 招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握員工素質測評的基本原理、類型和主要原則；員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系；品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。

（2）掌握色織測評的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法；面授的內涵、類型、發展趨勢、基本程序一級常見問題與實施技巧。

（3）掌握結構化面試的實施程序和開發方法，行為描述面試的內涵與問題設計，招聘決策中的群體決策方法。

（4）了解無領導小組討論的概念、類型、原理、操作流程，一級題目類型、設計原則及設計流程。

二、教學內容：

（1）員工素質測評標準體系的構建。（2）面試的組織與實施。

（3）無領導小組討論的組織與實施

第三章 培訓與開發

一、教學目標：

（1）掌握績效考評效標的概念和種類，行為導向型、結果導向型和綜合型績效考評的九中方法的內容、特點和實施要點。

（2）掌握各種考評方法性能特征的對比分析，績效考評指標體系設計的內容和評分方法。

（3）了解課程內容選擇和制作的基本要求、培訓教師的來源、特點、選聘標準，以及培訓中所需各種材料的印刷。

（4）掌握培訓手段的設計與培訓教材的開發。

（5）掌握培訓評估的含義、內容、作用、形式和步驟。（6）企業員工培訓評估的類型，以及培訓評估適用的成果或標準；培訓評估方法的應用，培訓評估報告的撰寫要求及步驟。

二、教學內容：

（1）企業員工培訓規劃與課程設計。（2）企業員工培訓效果的評估。

第四章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握企業績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。

（2）了解如何保證績效管理系統的有效運行。（3）掌握各種考評方法。

二、教學內容：

（1）績效考評的方法與應用。（2）績效考評指標和標準體系設計。

（3）關鍵績效指標的設定與應用。（4）360度考評方法

第五章 薪酬管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬管理的原則和基本內容。

（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。

（3）了解人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工成本應考慮的影響因素和計算方法，企業福利總額預算計劃的編制方法。

二、教學內容：（1）薪酬調查。（2）工作崗位分類。

（3）企業工資制度設計與調整。（4）企業員工薪酬計劃的制定。（5）企業補充保險。

第六章 勞動關系管理

一、教學目標：

（1）了解勞動關系的調整方式、集體合同制度的內容和訂立的程序。

（2）掌握用人單位內部勞動規則的內容和制定，企業民主管理制度的內容和要求。

（3）了解工作時間與最低工資標準管理。

（4）了解以及勞動安全衛生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

二、教學內容：（1）勞務派遣。（2）工資集體協商。（3）勞動安全衛生管理。（4）企業勞動爭議處理。

高級企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（一級）

第一章 人力資源管理概述

一、教學目標：

（1）了解戰略性人力資源管理的要點。（2）掌握人力資源管理者的任務和責任。

二、教學內容：

（1）戰略性人力資源管理。（2）高級人力資源管理者的任務。

第二章 工作分析與勝任特征評估

一、教學目標：

（1）掌握工作分析的常用的方法。（2）熟悉常用的工作分析問卷。

（3）掌握勝任特征的基本概念一級勝任特征模型建構的方法

和步驟。

（4）了解勝任特征模型在人力資源開發中的作用。

二、教學內容：（1）工作分析。（2）勝任特征評估。

第三章 人力資源規劃

一、教學目標：

（1）了解組織戰略與人力資源戰略的關系。（2）了解組織戰略與組織結構的關系。

（3）了解企業人力資源管理制度的基本要求和方法。（4）了解審核人力資源管理費用的預算的方法。

二、教學內容：

（1）組織戰略與人力資源戰略。（2）組織設計。

（3）企業人力資源管理制度規劃。（4）審核人力資源管理費用預算。

第四章 招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握如何進行招聘的環境分析。（2）了解職業心里測試的原理。（3）熟悉結構化面試技術。（4）了解情境評價技術。

（5）掌握錄用決策的模式和技巧。

二、教學內容：（1）招聘的環境分析。（2）招聘規劃與吸引策略。（3）選拔與評估。

（4）呂勇決策和招聘評估。

第五章 培訓與開發

一、教學目標：

（1）懂得有關培訓的學習理論和培訓遷移的影響因素。（2）熟悉培訓的實施流程和過程管理。（3）掌握如何設計培訓評估方案。（4）掌握職業生涯理論。（5）了解個人職業管理的過程。（6）掌握組織職業管理的過程。

二、教學內容：

（1）企業培訓系統設計。（2）知道培訓實施。（3）培訓評估。（4）職業生涯管理。（5）個人的職業管理。（6）組織的職業管理。

第六章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握績效管理的設計原理。（2）了解績效管理的具體實施過程。（3）掌握360度反饋評價方法。（4）了解績效評估誤差及改進。

二、教學內容：

（1）績效管理的系統設計。（2）績效管理的實施。（3）360度反饋評價。（4）績效評估的誤差及改進。

第七章 薪酬福利管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬系統、薪酬管理的基本概念。（2）了解薪酬結構設計的主要影響因素。（3）掌握針對個體、團體的鼓勵薪酬方案。（4）掌握針對特定人員的激勵薪酬方案。（5）熟悉彈性福利設計制度。

二、教學內容：（1）薪酬管理概述。（2）基本薪酬設計。（3）激勵薪酬設計。

（4）企業福利制度。

（5）薪酬制度的完善與創新。

第八章 勞動關系管理

一、教學目標：

（1）掌握勞動爭議的解決方法。（2）掌握離職管理的基本過程和方法。（3）理解員工安全與健康的重要性。

（4）了解安全事故發生的原因與避免的方法。（5）了解員工健康問題的類型。（6）了解工作壓力的應對方式與方法。（7）了解員工援助計劃的服務程序和內容。

二、教學內容：

（1）集體勞動爭議與處理程序。（2）員工離職管理。（3）職業安全管理。（4）工作壓力管理。（5）員工援助計劃。

第九章 組織文化、變革與發展

一、教學目標：

（1）掌握組織文化與人力資源管理的關系。（2）掌握跨文化管理的特點。（3）掌握學習型組織的作用。

（4）了解組織變革和發展的動力、成因和類型，懂得組織變革的阻力及克除策略。

（5）掌握組織診斷和干預的技術。

（6）了解組織危機管理的關鍵性因素與原則。

二、教學內容：（1）組織文化概述。（2）學習型組織。（3）組織變革與發展。（4）危機管理。

企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（基礎知識）

第一章 勞動經濟學

一、教學內容：

（1）勞動經濟學的研究對象和研究方法。（2）勞動力供給和需求。

（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構。（4）就業與失業。

第二章 勞動法

一、教學內容：（1）勞動法的體系。（2）勞動法律關系。

第三章 現代企業管理

一、教學內容：（1）企業戰略管理。（2）企業計劃與決策。（3）市場營銷。

第四章 勞動經濟學

一、教學內容：

（1）個體心理與行為的分析。（2）工作團隊的心理與行為。（3）領導行為及其理論。

（4）人力資源管理中的心里測量技術。

第五章 人力資源開發與管理

一、教學內容：

（1）人力資源的基本理論。（2）人力資源開發。

（3）現代企業人力資源管理。

第五篇：人力資源管理師三級重點總結(小抄)本人精心制作 絕對重點

第一章 人力資源規劃

第一節

1、⑴廣義是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃和戰術計劃的統一。⑵狹義①為了實現企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，②根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2.人力資源規劃的內容 ①戰略規劃：根據企業總體發展戰略目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針，政策和策略的規定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。②組織規劃。③制度規劃：包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內容。④人員規劃：是對企業人員總量，構成，流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析，企業定員，人員需求與供給預測和人員供需平衡等。⑤費用規劃：對企業人工成本，人力資源管理費

用的整體規劃。包括人力資源費用預算，核算，審核，結算，以及人力資第二章 人員招聘與配置

第一節員工招聘活動的實施

1、內部招聘 優點：1.準確性高2.適應較快3.激勵性強4.費用較低缺點：１．因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織中造成一定矛盾產生不利的影２．容易抑制創新３．年齡偏高，不利于冒險和創新精神的發揚．

3、外部招聘優點：１．帶來新思想和新方法（鲇魚效應）２．有利于招聘一流人才３．樹立形象的作用 缺點：１．篩選難度大、時間長２．進入角色很慢３．招聘成本大３．決策風險大４．影響內部員工的積極性

4、選擇招聘渠道的主要步驟：１.分析單位的招聘要求 2.分析潛在應聘員工的內在特點 3.選擇適合的招聘來源 4.選擇適合的招聘方法.5、參加招聘會的主要程序：1.準備展位(關鍵,有吸引力的展位)2.準備資料和設備(宣傳品和招聘申請表,以及如電腦、電視、照相機等設備)3.招聘人員的準備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要一致；著正裝服模擬測試的分類（1）語言表達能力測試（2）組織能力測試（3）事務處理能力測試4情景模擬測試的優點：（1）可從多角度全面觀察分析判斷評價應聘者（2）這樣選拔出來的人員往往可以直接上崗或只需經過有針對性的簡短培訓即可上崗，從而為企業節省大量的培訓費用。

26、情景模擬測試的方法分類：公文處理模擬方法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發言、案例分析等。⑴、公文處模擬法（又稱公文框測試）具體步驟：（1）發給每個被測評者一套文件匯編（有15~25份文件組成），包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算、同級部門的備忘錄，上級的指示、批復、規定、政策，外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至所在社區的函電、傳真機電話記錄，群眾檢舉或投訴信。（2）向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現在就是這個崗位上的任職者，負責全權處理文件礦里所有公文材料（3）將處理結果交給測評組，按既定的考評維度與標準進行考評，就某些維度逐一定量式的評分。⑵、無領導小組討論法無領導小源費用的控制4.工作崗位分析的概念:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。5.工作崗位分析的內容:①在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，對崗位的名稱，性質，任務，權責，程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較，分析和描述，并作出必要的總結和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規范等人事文件。6工作崗位分析的作用：①工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎。②工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據。③工作崗位分析是企業單位改進工作設計，優化勞動環境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業單位薪酬制度的重要步驟。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景。7工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。8崗位規范的概念：崗位規范亦稱勞動規范，崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為，素質要求等所作的統一規定。9崗位規范的主要內容：⑴崗位勞動規則⑵員工定額標準⑶崗位培訓規范⑷崗位員工規范

10、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。

13、工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

15、工作崗位設計的原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則

16、改進崗位設計的基本內容

（一）崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化：橫向擴大工作 縱向擴大化2．工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）賦予必要的自主權（5）注重信息的溝通與反饋。區別：工作擴大化是通過增加任務，擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容，形式和手段發生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發展。

（二）崗位工作的滿負荷

（三）崗位的工時制度

（四）勞動環境的優化

18、工作崗位設計的方法：

（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析

2、動作研究

（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。

第二節 企業勞動定員管理

1、企業定員的基本概念：企業定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。

2、企業定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。

2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。

3、科學合理定員是企業內部各類員工調配的主要依據。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。

3、企業定員的原則：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

1、產品方案設計要科學。

2、提供兼職。

3、工作應有明確的分工和職責劃分。

（三）各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

5、定員標準的概念：定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。

6、企業定員標準的分級1.國家勞動定員標準2.行業勞動定員標準3.地方勞動定員標準4.企業勞動定員標準

7、勞動定員標準按綜合程度分類：1.單項定員標準2.綜合定員標準

8、編制定員標準的原則1.定員標準水平要科學、先進、合理2.依據要科學3.方法要先4.計算要統一5.形式要簡化6.內容要協調

第三節

1、制度化管理的概念：以制度規范為基本手冊協調企業組織集體協作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“理想的行政組織體系”。

3、優點：1，個人與權利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現。3，適合現代大型企業組織的需要。

4、制度規范的類型：1，企業基本制度2，管理制度3，技術規范4，業務規范5，行為規范

6、人力資源管理制度體系的特點：

1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。

7、人力資源管理制度規劃的原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。

9、人力資源管理制度規劃的基本步驟 ⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調整，充實完善 第四節

1、審核人力資源費用預算的基本要求1 確保人力資源費用預算的合理性 2 確保人力資源費用預算的準確性3 確保人力資源費用預算的可比性

3、審核人工成本預算的方法

（一）注重內外部環境變化，進行動態調整

1、關注政府有關部門發布的企業工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業生產經營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業和員工雙方各自合法權益。

2、定期進行勞動力工資水平的市場調查（薪酬調查）

3、關注消費者物價指數。

（二）注意比較分析費用使用趨勢

（三）保證企業支付能力和員工利益

7、人力資源費用支出控制的程序1 制定控制標準2 人力資源費用支出控制的實施3 差異的處理。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

飾整齊大方）4.與協作方溝通聯系5.招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網站上發布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）

6、內部招聘的方式：推薦法、布告法、檔案法

7、外部招聘的主要方法：(一)發布廣告

（二）借助中介包括：人才交流中心、職業介紹所、勞動力就業服務中心。優點：縮短里招聘與應聘的時間。1人才交流中心優點：有針對性、費用低廉等缺點：對于計算機、通訊等專業的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。2.招聘洽談會優點：應聘者集中，單位選擇的余地比較大 缺點：難以招聘到合適的高級人才。3．獵頭公司特點：推薦的人才素質高。目前獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%-35%，服務費比較高，但成功率也比較高。

（三）校園招聘，也稱上門招聘，即企業單位的招聘人員通過到學校招聘.參加畢業生交流會等形式直接招募人員。對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。適用于選拔工程.財務.會計.計算機.法律.以及管理等領域的專業化初級水平人員。

（四）網絡招聘優點：1成本較低，方便快捷：選擇的余地大，涉及的范圍廣。2不受地點和時間的限制。3使應聘者求職申請書.簡歷等重要資料的存貯.分類.處理很檢索更加便捷化和規范化。

（五）熟人推薦優點：對候選人的了解比較準確，候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作也會更加努力，招募成本低。缺點：可能在組織中形成裙帶關系，不利于公司各種方針.政策和管理制度的落實。適用：范圍較廣，既適用于一般人員，也適用于企業單位專業人才的招聘。采用該方式不僅可以節約招聘成本，而且也在一定程度上保證了應聘人員的專業素質和可信度。

8、采用校園上門招聘方式時應注意的問題1.要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。2.一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或多只船的現象。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。4.對學生感興趣的問題做好準備。

10、筆試的適用范圍一般知識和能力與專業知識和能力

11、筆試的優點：可以增加對知識.技能和能力的考察信度與效度，可以對大規模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力較小，容易發揮正常水平，同時成績評定比較客觀。缺點：不能全面的考察應聘者的工作態度.品行修養，以及管理能力.口頭表達能力和操作能力。最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。

12、篩選簡歷的方法

1、分析簡歷結構

2、審查簡歷的客觀內容：簡歷的內容一般可分為：主觀內容和客觀內容

3、判斷是否符合崗位技術和經驗要求

4、審查簡歷中的邏輯性

5、對簡歷的整體印象

13、篩選申請表的方法

1、判斷應聘者的態度

2、關注與職業相關的問題

3、注明可疑之處

14、提高筆試的有效性應：1.命題是否恰當2.確定評閱記分規則3.閱卷及成績復核

16、面試的目標面試考官的目標：1.創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平。2.讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現實狀況.應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。3.了解應聘者的專業知識.崗位技能和非智力素質。4.決定應聘者是否通過本次面試等。應聘者的目標：1.創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平。2.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3.希望被理解.被尊重.并得到公平對待。4.充分的了解自己關心的問題。5.決定是否愿意來該單位工作等。

18、面試的基本程序：

（一）準備階段本階段包括確定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度、有否具有發展潛力等。

（二）開始階段 應聘者可以預料到問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。只有這樣才能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的表現，以求全面客觀的了解應聘者。

（三）正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為和反映，對所提的問題、問題間的交換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。多提問題可根據簡歷或申請表中發現的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環境。

（四）結束面試階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題，是否有要加以補充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應該在友好的氣氛中結束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可以安排第二次面試。同時，要整理好面試的記錄表。

（五）面試評價階段面試結束后，應根據面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評委式評估，也可采用評分式評估。評估式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特點，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式相反。20、面試的方法

（一）從面試所達到的效果來看，面試可以分為初步和診斷面試。初步面試用來增進用人單位與應聘者的相互了解。它比較簡單、隨意。診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。這種面試對組織的錄用決策及應聘者是否加入組織的決策至關重要。

（二）根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試 結構化面試是在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照計劃好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。優點：對所有應聘者均按同意標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析`、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點：談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。非結構化面試無固定的模式，事先無需作太多的準備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。非結構化面試可以說是漫談式的，即面談考官與應聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應聘者自由地發表議論、抒發感情。這種面試的主要目的在于給應聘者充分發揮自己能力與潛力的機會，通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。由于這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識和經驗，掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面談失敗。同時，由于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應聘者有很好的理解能力與應變能力。優點：靈活自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息；缺點：在這種方法缺乏統一的標能，易帶來偏差。

21、面談問題的設計

（一）面試問題的設計 在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招募崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，會對崗位的職責和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過篩選應聘者的簡歷或申請表，一定也會發現對某些問題感興趣，也可以準備一些有關應聘者過去經歷的問題。

22、面試提問的技巧 無論哪種面試，都有導入過程，在導入階段的提問應自然、親切、漸進式地進行；面試考官的提問與談話，應力求使用標準話及不會給應試者帶來誤解的語言，通俗、簡明地表達自己的問題；問題安排要先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，讓應聘者逐漸適應、展開思路，并進入角色。主要提問方式有：開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設式提問 重復式提問 確認式提問 舉例式提問（又描述提問）是核心技巧

23、面試提問時，應關注的幾個問題1.盡量避免提出引導性的問題2.有意提出一些相互矛盾的問題，引導其做出可能矛盾的回答，判斷他是否在面試中隱瞞了真實情況。3.了解應聘者的求職動機4：所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并做記錄。且不要輕易打斷應聘者的講話 5：注意觀察應聘者的非語言行為

25、其他選拔方法人格測試，興趣測試，能力測試，情境模擬測試法

（一）人格測試

（二）興趣測試

（三）能力測試

（四）情境模擬測試法1：是被使這可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被使這安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被使這處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。2：情景模擬測試的特點：將應聘者放在模擬的真實環境中，較容易通過觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等3.情景

組討論法是對一組人同時進行測試的方法，它將討論小組（一般有4~6人組成）引入一件只要有一桌數椅的空房間中，不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程，只是發給一個簡短的案例，即介紹一種慣例情景，其中隱含著一個或數個待解決的和處理的問題，以引導小組展開討論。最后的測評過程，有幾位觀察者根據每人在討論中的表現及所起作用，按既定維度予以評分

32、人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式⑵補償式⑶結合式 第二節 員工招聘活動的評估

1、成本效益評估(1)招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費用兩部分(2)成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。(3)、招聘收益成本比它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益——成本越高，則說明招聘工作越有效。

2、數量與質量評估數量評估與質量評估是對招聘工作有效性檢驗得來那個個重要方面

3、信度與效度評估

（一）信度評估 信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。信度可分為：穩定系數、等值系數、內在一致性系數

（二）效度評估1.效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。2.三種效度：預測效度、內容效度、同測效度。第三節人力資源的有效配置

第一單元人力資源的空間配置一.人員配置的原理要素有用原理；能為對應原理；互補增值原理；動態適應原理；彈性冗余原理二.企業勞動分工

（一）企業勞動分工：是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多勞動者從事著不同的但又相互聯系的工作。三個層次：一般分工；特殊分工；個別分工。三.企業勞動協作

（一）形式：1.簡單協作2.復雜協作

（三）作業組：是企業中最基本的協作關系和協作形式，是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作而相互協作的有關工人組織起來的勞動集體。

它是企業最基本的組織形式，是我們研究企業勞動協作組織的基礎。分類：（1）按工人的工種組成情況分：專業作業組和綜合作業組（2）按輪班工人的組成情況分：輪班作業組和圓班作業組

一.對過細的勞動分工進行改進1.擴大業務法2.充實業務法3.工作連貫法4.輪換工作法5.小組工作法6.兼崗兼職7.個人包干負責二.員工配置的基本方法

（一）以人為標準進行配置

（二）以崗位為標準進行配置

（三）以雙向選擇為標準進行配置四“5S”活動

1、整理

2、整頓

3、清掃

4、清潔

5、素養

五、勞動環境優化

1、照明與色彩

2、噪聲

3、溫度與適度

4、綠化 第二單元

一、工作輪班組織應注意的問題：

1、工作輪班的組織，能從生產的具體情況出發，以便充分利用工時和節約人力

2、要平衡各個輪班人員的配備

3、建立和健全交輪班制度４．適當組織各班工人交叉上班。５．工作輪班制對人的生理、心理會產生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。二、四班三運轉制的優點：

1、人休設備不休，提高了設備利用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量

2、縮短了工人工作時間。

3、減少了工人連續上夜班的時間，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業經濟效益。５．有利于在現有產房設備條件下，增加用工量，為社會提供了更多的就業崗位。

三、工作輪班的組織形式１兩班制２三班制（１）間斷性三班制（２）連續性三班制 四班輪休制，即“四班三運轉”，亦稱四三制。３．四班制（１）“四八交叉”亦稱四班交叉作業（２）四六工作制（3）五班輪休制：即“五班四運轉”

第四節

一、勞務外派與引進定義：勞務外派與引進：指作為生產要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業行為。

二、勞務外派與引進的形式：（１）從勞動外派與引進的主體看,可分為公派和民間兩種類型。（２）從國際勞務合作的方式看，勞務外派與引進包括兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。

三、外派勞務工作的基本程序： 1.個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2.外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。3.外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函。4.錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料。5.勞務人員接受出境培訓。6.勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。7.外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續。8.離境前繳納有關費用。

四、外派勞務的管理：

（一）派勞務項目的審查

1、填寫完整、準確地《外派勞務項目審查》。2.與外方、勞務人員簽訂的合同，以及外方與勞務人員簽訂 的雇用個同。3.項目所在國政府批準的工作許可證證明。4.外方（雇主或中介）的當地合法經營及居住身份證明。5.勞務人員的有效護照及培訓合格證。

（二）外派勞務人員的挑選 1.刑事案件的被告人和公安機關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人。2.人民法院通知有未了結民事案件不能離境的。3.被判處刑罰正在服刑的。4.正在被勞動教養的。5.國務院有關機關認為出境后將為國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。

（三）外派勞務人員的培訓1.培訓內容 包括國家的有關法律、法規和方針政策，愛國主義和安全、外事紀律和涉外禮儀的教育；進行轉變觀念的教育，樹立正確的勞務觀念和職業道德，遵守駐在國的勞工制度，認真學習外國的先進生產技術和管理經驗，服從管理，人造履行合同；根據派往國家（地區）的特點和要求，開設外語、適應性技能、國別概況等課程；派往國家（地區）的有關法律、法規、社會常識和當地的風俗民情；以及其他需要培訓的內容。2.培訓方式：（１）具有初級職稱以上（含初級職稱）從事技術勞務的，如已經掌握了相應技術和派往國家（地區）官方言語日常用語，憑技術職稱證和外語考證證書（成績表）可免試技術和外語課程，只進行規定時間內的公共課程培訓。（２）普通技術勞務應進行適應性技術培訓、簡單生活用語和工作用語的外語培訓及公共課程培訓。（３）對于成建制派出（指15人以上）的勞務人員（含管理人員），專業技能方面的考核由執行合同的單位或派出單位進行把關，公共課程要由外經貿部批準的培訓中心統一培訓并考試。為保證培訓質量，培訓結束時應進行考試，合格者應發給《外派勞務培訓合格證》。

五、外派引進的管理：

（一）聘用外國人的審批1.擬聘用的外國人履歷證明。2.聘用意向書。3.擬聘用外國人原因的報告。4.擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明。5.擬聘用的外國人健康狀況證明。6.法律、法規規定的其他條件。

（二）聘用外國人就業的基本條件1.年滿18周歲，身體健康。2.具有從事該工作所必須的專業技能和相應的工作經歷。3.無犯罪紀錄。4.有確定的聘用單位。5.持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。（三)入境后的工作 1.申請就業證

2、申請居留證

。。。。。。。。。。。。。。。。。

第三章 培訓與開發

第一節

1、培訓需求的分析的作用：⑴有利于找出差距確立培訓目標⑵有利于找出解決問題的方法⑶有利于進行前瞻性預測分析⑷有力進行培訓成本的預測⑸有利于促進企業各方達成共識

2、培訓需求的層次分析：戰略層次、組織層次、員工個體層次

3、培訓需求的對象分析：⑴新員工培訓需求分析⑵在職員工培訓需求分析⒋培訓需求的階段分析：⑴目前培訓需求分析⑵未來培訓需求分析⒌培訓需求分析的實施程序：

一、做好培訓前期的準備工作

1、建立員工背景檔案

2、同各部門人員保持密切聯系

3、向主管領導反映情況

4、準備培訓需求調查

二、制定培訓需求調查計劃

1、培訓需求調查工作的行動計劃

2、確定培訓需求調查工作的目標

3、選擇合適的培訓需求調查方法

4、確定培訓需求調查的內容

三、實施培訓需求調查工作

1、提出培訓需求動議和愿望

2、調查、申報、匯總需求動議

3、分析培訓需求

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求

四、分析與輸出培訓需求結果

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理

2、對培訓需求進行分析、總結

3、撰寫培訓需求分析報告。

6、撰寫培訓需求分析報告1需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。2開展培訓需求的目的和性質。3概述培訓需求分析實施的方法和過程。4闡明分析結果5解釋、評論分析結果和提供參考結果6附錄7報告提要

7、培訓需求分析的收集方法

（一）面談法是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息1.培訓對象分類2.安排會議時間及會議討論內容3.培訓需求結果的整理

（三）工作任務分析法以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。它比較適合生產作業和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。

（五）調查問卷1問題清楚明了，不會產生歧義。2語言簡潔3問卷盡量采用匿名方式4多采用客觀問題方式，易于填寫5主觀問題要有足夠空間填寫意見

8、培訓需求分析模型(一)循環評估模型(二)全面性人物分析模型(三)績效差距分析模型(四)前瞻性培訓需求分析模型

9、培訓規劃的主要內容

（一）培訓項目的確定1在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序，并根據企業的資源狀況優先滿足那些排在前面的需求。2明確培訓的目標群體及其規模。3確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性。

（二）培訓內容的開發：堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。10.培訓計劃的構成1目的2原則3培訓需求4培訓的目的或目標5培訓對象6培訓內容7培訓時間8培訓地點9培訓形式和方式10 培訓教師11 培訓組織人12 考評方式13 計劃變更或是調整方式14 培訓費預算15 簽發人

11、制定員工培訓計劃的步驟和方法

（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；方法：測試學

（七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

12、培訓計劃的制定1根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃。2管理者對培訓需求、培訓方式(內部培訓和外部培訓)、培訓預算等進行審批。3培訓部門組織安排企業內部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯系外派培訓工作。4后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實。5培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。

13、培訓計劃的經費預算1確定培訓經費的來源2確定培訓經費的分配與使用3進行培訓成本—收益計算4制定培訓預算計劃5培訓費用的控制及成本降低

14、培訓前對培訓師的基本要求1做好準備工作。2決定如何在學員之間分組。3對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。

15、培訓師的培訓與開發1授課技巧培訓。2教學工具的使用培訓3教學內容的培訓。4對教師的教學效果進行評估。5教師培訓與教學效果評估的意義。

16、培訓課程的實施與管理：（1）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備；

3、確認培訓時間；

4、相關資料的準備；

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段。

1、課前工作；

2、培訓開始的介紹工作；

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；

2、協助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（五）培訓后的工作。

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調查；

3、頒發結業證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

17、企業外部培訓的實施1自己提出申請，如：填寫《員工外出培訓申請表》2需簽訂員工培訓合同，合同規定雙方的責任、義務。3要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有特殊情況不宜提倡全脫產學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。

18、培訓計劃實施的控制1收集培訓相關資料；2比較目標與現狀之間的差距；3分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具；4對培訓計劃進行檢討，發現偏差；5培訓計劃糾偏；6公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實。20、培訓效果的信息種類

（一）培訓及時性信息

（二）培訓目的設定合理與否的信息

（三）培訓內容設置方面的信息

（四）教材選用與編輯方面的信息

（五）教師選定方面的信息

（六）培訓時間選定方面的信息

（七）培訓場地選定方面的信息

（八）受訓群體選定方面的信息

（九）培訓形式選擇方面的信息

（十）培訓組織與管理方面的信息

21、培訓效果評估的指標1認知成果。一般用筆試來評估認知結果2技能成果。技能轉換通常用觀察法來判斷3情感成果?？赏ㄟ^調查來衡量。4績效成果。5投資回報率。

22、培訓效果信息的收集方法1通過資料收集信息。2通過觀察收集信息。3通過訪問收集信息。4通過培訓]調查收集信息。

23、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋

1、受訓者與培訓內容的相關性

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境；

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績

（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。第二節 培訓方法的選擇

1、直接傳授型培訓法 用于知識類培訓，包括講授法、專題講座法和研討法等。

1、講授法是最基本的培訓方法。⑴優點：傳授的內容多，知識比較系統全面，有利于大面積培養人才；對培訓環境要求不高；有利于教師的發揮；學員可利用教室環境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題，學員平均培訓費用較低。⑵局限性：傳授的內容多，學員難以完全消化、吸收；單項傳授不利于教學雙方的互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節；傳授方式較為枯燥單一。

2、專題講座法⑴優點：培訓不占用大量的時間，形勢比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓對象已于加深理解。⑵局限性：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統性。

3、研討法⑴類型：以教師或受訓者為中心的研討，以任務或過程為取向的研討。⑵優點：多項式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養學員的綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。⑶難點：對研討題目、內容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。⑷選擇研討題目注意事項：題目應具有代表性、啟

發性；題目難度要適當；研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備。

2、實踐型培訓法 適用于以掌握技能為目的的培訓。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、1、個別指導法（教練法、實習法）優點：應用廣泛，可用于基層生產工人培訓也可用于各級管理人員培訓

2、工作輪換法 優點：能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，是管理者能更好的理解相互間的問題。不足：適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員

3、特別任務法委員會或初級董事會；行動學習

4、個別指導法

3、參與型培訓 調動培訓對象積極性，通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。

1、自學優點：費用低；不影響工作；學習者自主性強；可體現學習的個別差異；有利于培養員工的自學能力。缺點：學習內容受到限制；學校效果可能存在很大差異；學習中遇到的疑問和難題往往得不到解答；容易使自學者感到單調乏味。

2、案例研究法⑴案例分析法⑵事件處理法

3、頭腦風暴法優點：培訓過程中為企業解決了實際問題，大大提高了培訓收益；可幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題的理解程度；集中了集體智慧，達到相互啟發的目的。缺點：對培訓顧問要求高；培訓顧問主要扮演引導角色，講授機會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大。

4、模擬訓練法

5、敏感性訓練法

6、管理者訓練適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。

4、態度型培訓法 主要針對行為調整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。

1、角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。

2、拓展訓練場地拓展訓練和野外拓展訓練。應用于管理訓練和心理訓練等領域。

5、科技時代的培訓方式通常有網上培訓、虛擬培訓等

6、其它方法 函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等

7、選擇培訓方法的程序

（一）確定培訓活動的領域

（二）分析培訓方法的適用性

（三）根據培訓要求優選培訓方法 第三節 培訓制度的建立和推行

1、企業培訓制度：（1）含義：能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律，規章，制度及政策的總和（2）意義：是企業員工培訓健康發展的根本保證，為培訓提供一種制度性框架和依據，促使培訓沿著制度化，規范化軌道發展（3）企業培訓涉及企業和員工兩個培訓主體（4）目的：調動員工參與培訓的積極性和主動性，同時也促使企業培訓系統化，規范化和制度化（5）構成：培訓服務制度，入職培訓制度，培訓激勵制度，培訓考核評估制度，培訓獎懲制度和培訓風險管理制度，培訓實施管理制度，培訓檔案管理制度，培訓資金管理制度。

2、崗位培訓制度：（1）內涵：它是企業培訓制度最基本和最一般的組成部分，實行按需事施教的原則，培訓出企業職務崗位實際需要的知識和技能達標的高素質的員工（2）崗位培訓的制度化包括培訓立法和相應的政策。也包括崗位培訓各個環節的規范化，其核心是培訓，考核，使用，待遇一體化的配套措施的實行（3）組成：管理制度，教學制度，考核制度，評估制度，勞動，人事，工資制度，崗位資格證書制度等一系列配套制度（4）影響企業培訓活動的因素：國家相關勞動人事法律法規，培訓領域理論和培訓實踐的發展，企業人力資源供給和需求的變化，企業人事計劃的變更，企業生產經營方針的變革及技術設備的更新改造，企業文化的發展，企業內新的培訓需求。

3、起草和修訂培訓制度的要求（1）培訓制度的戰略性（2）培訓制度的長期性（3）制度培訓的使用性

4、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

5、各項培訓管理制度的起草

（一）培訓服務制度

1、培訓服務制度條款（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續（3）培訓服務協議簽訂后方可參加培訓

2、協議條款（1）參加培訓的申請人（2）參加培訓的項目和目的（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位（6）參加培訓后如果出現違約的補償（7）部門經理人員的意見（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署

（二）入職培訓制度內容：（1）培訓的意義和目的（2）需要參加的人員界定（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）（6）入職培訓的方法

（三）培訓激勵制度內容：（1）完善的崗位任職資格要求（2）公平、公正、客觀的業績考核標準（3）公平競爭的晉升規定（4）以能力和業績為導向的分配原則

（四）培訓考核評估制度內容：（1）被考核評估的對象（2）考核評估的執行組織（培訓管理者或部門經理）（3）考核的標準區分（4）考核的主要方式（5）考核的評分標準（6）考核結果的簽署確認（7）考核結果的備案（8）考核結果的證明（發放證書等）（9）考核結果的使用

（五）培訓獎懲制度內容：（1）制度制定的目的（2）制度的執行組織和程序（3）獎懲對象說明（4）獎懲標準（5）獎懲的執行方式和方法

（六）培訓風險管理制度內容：（1）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任（3）在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。

第四章 績效管理

1、績效管理系統的基本內容：包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計?？冃Ч芾碇贫仁且云髽I單位規章規則的形式,對績效管理的目的、意義、性質和特點以及組織實施績效管理的程序、步驟方法、原則和要求所做的統一規定。績效管理程序的設計，由于涉及的工作對象和內容不同，可分為管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分.績效管理制度設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。

3、績效管理總流程的設計

（一）準備階段1.明確績效管理的對象，以及各個管理層的關系2．根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。三個因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性3．根據考評方法提出企業各類人員的考評要素和標準體系。4．對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（1）考評時間的確定（2）工作程序的確定.“抓住兩頭，吃透中間”的策略具體辦法是：獲得高層領導的全面支持、贏得一般員工的理解和認同、尋求中間各層管理人員的全心投入

（二）實施階段1．通過提高員工的工作績效增強核心競爭力2．收集信息并注意資料的積累

（三）考評階段1．考評的準確性2．考評的公正性3．考評結果的反饋方式4．考評使用表格的再檢驗5．考評方法的再審核

（四）總結階段 從企業全局來看，負責績效管理的總經理或人力資源部，應當將各個部門的考評結果回饋給各個業務和只能部門的負責人，使他們對本次考評的結果有更加全面的了解和認識。1．績效診斷的主要內容是：（1）對企業績效管理制度系統的全面診斷（2）兩個單位主管應承擔的責任（3）各級考評者應當掌握績效面談的技巧

（五）應用開發階段應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的始點。在這個階段應從以下幾個方面入手：1重視考評者績效管理能力的開發2被考評者的績效開發3績效管理的系統開發4企業組織的績效開發。

4、績效面談的種類１、按照績效面談的內容分：績效計劃面談；績效指導面談；績效考評面談；績效總結面談２、按照績效面談的具體過程及特點分為：單向勸導式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談

6、提高績效面談質量的措施與方法 ：

（一）準備工作１、擬訂面談計劃，明確面談主題，預先告知被考評者面談時間地點以及應該準備的各種績效記錄和資料２、收集各種與績效相關的信息資料．

（二）提高績效面談有效性的具體措施 各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種和多種面談形式．績效面談必須反饋有效的信息，考評雙方只有掌握完全的信息，真正的把握問題的要害，才能明確應當從何時入手，以何種方式更好的解決問題,提高員工的工作績效,使企業目標得以實現.有效的信息反饋應具有針對性.真實性.及時性.主動性.適應性

7、績效改進的方法與策略

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距 方法：目標比較法；水平比較法；橫向比較法

2、查明產生差距的原因

（二）制定改進工作績效的策略 1 預防性策略 制止性策略2、正向激勵策略與負向激勵策略為保障激勵策略有效性，應體現原則：及時性原則；同一性原則；預告性原則；開發性原則。

3、組織變革策略與人事調整策略

8、績效管理中的矛盾沖突（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾

9、檢查評估績效管理系統的檢查與評估：座談法.問卷調查法.查看工作記錄法.總體評價法10.績效管理的考評方法（1）品質主導型（2）行為主導型（3）效果主導型

11、（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法

2、行為錨定等級評定法 設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，優點（1）對員工績效的考量更加精確（2）績效考評標準更加明確（3）具有良好的反饋功能（4）具有良好的連貫性和較高的信度（5）考評的維度清晰

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。

（三）結果導向型考評方法

1、目標管理法 目標管理法是由員工與主管共同協商制定個人目標，個人目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而制定。基本步驟：1.戰略目標設定 2.組織規劃目標。3.實施控制。優點：評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，很少出現評價失誤。也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于是員工共同參與過程，因此員工的工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。缺點：目標管理法沒有在不同部門，不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

2、績效標準法 本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法 本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

4、成績記錄法 本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

12、為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應注意采取以下各種必要措施和方法：1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。

。。。。。。。。。。。。。。。。。

第五章薪酬管理

較少的企業

2、分類法①將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較

來確定崗位的相對價值②實施步驟：進行崗位分析并做出分類；確定崗位類第一節薪酬制度的設計

1、薪酬的內涵(一)概念:泛指員工獲得的一切形式

別的數目；對各崗位類別的各個級別進行定義③優點：方法簡單明了，易理的報酬.包括薪資,福利和保險等各種直接和間接報酬.薪酬:(1)貨幣形式①

解、接受；能避免出現明顯的判斷錯誤④缺點：不能清晰地界定等級；崗位直接形式:基本工資,績效工資,其他工資,特殊津貼②間接形式:其他補貼,社

之間的比較存在主觀性，準確度較差；成本較高⑤適用企業：適合于各崗位會保險,員工福利(2)非貨幣形式:表彰嘉獎,榮譽稱號,獎章授勛(二)薪資即的差別很明顯的企業或公共部門和大企業的管理崗位

3、因素比較法①確定薪金工資的簡稱.薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬.工資

代表性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將一般性崗位與之相比較來確定一般通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的報酬.（三）

形式。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同其內容涵蓋勞動關系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協議。

（二）集體合同的期限。集體合同均為定期合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為1~3年。

（三）集體合同的內容。通常情況下，集體合同一般包括以下內容：1.勞動條件標準部分2 一般性規定3.過渡性規定4.其他規定

7、簽訂集體合同的程序

（一）確定集體合同的主體

（二）協商集體合同。集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體其他概念

1、報酬。員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

2、收入。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總

和。

3、薪給。薪給分為工資和薪金兩種形式。

4、獎勵。員工超額勞動的報

酬，如紅利、傭金、利潤分享等。

5、福利。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。

6、分配。社會在一定時期內對新創造出來的產品

或價值即國民收入的分配，分為初次分配，再分配。

2、薪酬的實質:員工薪

酬實質上是一種交換或交易，作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換

或交易規律，否則，這種交換關系不可能長久地持續下去，即使持續，雙方

也不可能滿意。

3、影響員工薪酬水平的主要因素(一)影響員工個人薪酬水平的因素(1)勞動績效(2)職務或崗位(3)綜合素質與技能(4)工作條件(5)年齡

與工齡.(二)影響企業整體薪酬水平的因素(1)生活費用與物價水平(2)企業

工資支付能力(3)地區和行業工資水平(4)勞動力市場供求狀況(5)工會的力

量(6)企業的薪酬策略

4、薪酬管理(一)企業員工薪酬管理的基本目標(1)保

證薪酬在勞動力市場具有競爭性,吸引并留住優秀人才(2)對各類員工的貢獻

給予充分肯定(3)合理控制企業人工成本,提高勞動生產率,增強企業產品的競爭力(4)通過薪酬激勵機制的確立,將企業與員工長期,中短期經濟利益有

機結合在一起(二)企業薪酬管理的基本原則(1)對外具有競爭力原則(2)對內

具有公正性原則(3)對員工具有激勵性原則(4)對成本具有控制性原則(三)企

業薪酬管理的內容(1)企業員工工資總額管理(2)企業員工薪酬水平的控制

(3)企業薪酬制度設計與完善(4)日常薪酬管理工作5.企業薪酬制度設計的基本要求(1)體現保障,激勵和調節(2)體現勞動的三種形態:潛在形態,流

動形態,凝固形態(3)體現崗位的差別:技能,責任,強度和條件(4)建立勞動力

市場的決定機制(5)合理確定薪資水平(6)確立科學合理的薪酬結構(7)構建

相應的支持系統

6、衡量薪資制度的三項標準(1)員工的認同度(2)員工的感

知度(3)員工的滿足度

7、定企業薪酬管理制度的基本依據(1)薪酬調查。25%

50% 75% 90%(2)崗位分析與評價(3)明確掌握企業勞動力供給與需求的關系

(4)明確掌握競爭對手的人工成本狀況(5)明確企業總體發展戰略規劃的目標

和要求(6)明確企業的使命價值觀和經營理念(7)掌握企業的財力狀況(8)掌

握企業生產經營特點和員工特點

8、最低工資 因素：（1）勞動者本人及平

均贍養人口的最低生活費用（2）社會平均生活水平（3）勞動生產率增長率

（4）勞動就業的實際狀況（5）地區之間經濟發展水平的差異

9、最長工作

時間

1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬

2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報

酬

3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬

10、單項工資管理制度制定的基本程序(1)準確表明制度的名稱，如工資總額計劃

與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等(2)

明確界定單項工資制度的作用對象和范圍(3)明確工資支付與計算標準(4)涵

蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等

11、常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序（1）

根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗

位工資總額或能力工資總額（2）根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則（3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價（4）根據崗位評價結

果確定工資等級數量以及劃分等級（5）工資調查與結果分析（6）了解企業

財務支付能力（7）根據企業工資策略確定各工資等級的等中點（8）確定每個工資等級之間的工資差距（9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資

等級對應多個工資標準（10）確定工資等級之間的重疊部分大小（11）確定

具體計算辦法

（二）獎金制度的制定程序

1、按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額

2、根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則

3、確定獎金發放對象和范圍

4、確定個人獎金計算辦法

12、工資獎金調整方式：

1、獎勵性調整

2、生活指數調整

3、工齡工資調整

4、特殊調整

13、工資獎

金調整方案的設計方法（1）根據員工定級、入級規定，根據工作崗位評價結

果，能力評價結果或績效考核結果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確

定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般

是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調

整后的方案確定（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平

比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案（5）整理測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

第二節 工作崗位評價

1、工作崗位評價的基本理論

（一）特點：

1、工作崗

位評價的中心是客觀存在的事和物，而不是現有的人員。工作崗位評價雖然

也會涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動為對象進行的評價。

2、工作崗位評價是對企事業單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程

3、工作

崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程。工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業單位構建具有

公平公正的薪資制度奠定了基礎。

（二）原則

1、工作崗位評價中評價的是

崗位，而不是員工。

2、讓員工積極參與到工作崗位評價工作中來，以便他

們認同崗位評價的結果。

3、評價結果應該公開。

（三）基本功能

1、為實現

薪酬管理的內部公平公正提供依據

2、對工委工作任務的繁簡難易程度，責

任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征

3、使單位內各個崗位之間能夠

在客觀衡量自身價值的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位

中所處的地位和作用

4、系統全面的評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠

定了基礎

2、工作崗位評價的信息來源

1、直接的信息來源，即通過組織現場

崗位調查，采集有關數據資料。這種方法真實可靠，詳細全面，但須投入大量人力物力、時間。

2、間接的信息來源，即通過現有的人力資源管理文件。

這樣雖節省時間和節約費用，但所獲得區的信息過于籠統、簡單，有可能影響評價的質量

4、工作崗位評價的主要步驟如下：1.按崗位的工作性質，先將企事業單位的全部崗位劃分為若干個大類2.收集有關崗位的各種信息3.建立有崗位評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員4.制定出總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則5.在收集資料基礎上，找出與崗位有直接聯系、密切相關的各種主要因素及其指標，并對有關指標作出說明6.通過評價專家小組的集體討論，構建指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關問卷和測量評比量表 7.對幾個重要崗位進行試點，總結經驗，發現問題8.全面落實評價計劃，按照預定方案逐步組織實施9.撰寫各個層級崗位的評價報告書，提供給各個部門10.對評價工作進行全面總結，汲取經驗教訓，為以后的工作奠定基礎。

5、工作崗位評價要素

（一）分類

1、主要因素，即高度相關或顯著相關

2、一般因數，即中度相關

3、次要因數，即低度相關

4、極次要因數，即相關程度極低或無相關

（二）工作崗位評價指標的特點和構成工作崗位評價指標是指標名稱和指標數值的統一。影響因素：勞動責任、勞動強度、勞動技能、勞動環境、以及社會、心理等

1、勞動責任要素包括：質量責任、產量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任

2、勞動技能要素包括：技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度

3、勞動強度要素包括：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制

4、勞動環境要素包括：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、躁聲危害程度、其他有害因素危害程度

5、社會心理要素

6、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則

1、少而精原則

2、界限清晰便于測量的原則

3、綜合性原則

4、可比性原則

9、工作崗位評價指標的積分標準制定制定評價指標的計量標準通常由記分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成（一）單一指標計分標準的制度單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法。系數法計分可分為函數法和常數法兩種。

（二）多種要素綜合計分標準的制定

1、簡單相加法

2、系數相乘法

3、連乘積法

4、百分比系數法

10、評價指標權重標準的制定：概率加權法

12、崗位測評信度和效度檢查

（一）信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度的大小.（二）效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度 分為

1、內容效度

2、統計效度 途徑：（1）崗位的生產工作記錄（2）擔任上級崗位的人員對本崗位的評估（3）其他有關崗位的信息

13、崗位評價的各種方法的特點及其適用范圍

1、排列法。①根據各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻進行排列。②實施步驟：選擇評價崗位；根據工作說明書進行評價、排序；③優點：方法簡單方便，易理解、操作；能夠節約成本；能夠有較高的滿意度④缺點：評價標準太寬泛，很難避免主觀因素的影響；要求評價人員對每個崗位的細節都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間的價值差距 ⑤適用企業：適合于規模較小、生產單

一、崗位設置

性崗位的薪酬標準②實施步驟：選擇普遍存在、工作內容穩定的代表性崗位；確定報酬要素；確定各代表性崗位在各報酬要素上應得到的基本工資；將各一般性崗位在每個薪酬要素上分別同代表性崗位比較，確定其在各報酬要素上應得的報酬，并加總③優點：要素的確定富有彈性，適用范圍廣；比較簡單易行④缺點：對要素的判斷常常帶有主觀性，使評價的結果受到影響；需要經常做薪酬調查，成本相對較高⑤適用企業：適合于能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業

4、評分法①選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進行評價②實施步驟：確定關鍵影響要素；選擇評價標準和分配權重；對各要素劃分等級并給予分值；進行評分并最后加總③優點：能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以根據情況對要素和權值進行調整；易于理解接受④缺點：要素的選擇及權值的分配帶有主觀性；方法的設計比較復雜；對企業的管理水平要求較高；工作量大，較為費時費力，成本相對較高。評分法：根據崗位的性質和特征，確定各類工作干位評價的具體項目(1)各生產崗位的評價項目，一般包括：

1、體力勞動的熟練程度

2、體力勞動的熟練程度

3、體力和腦力勞動的勞動熟練強度、緊張程度

4、勞動環境、條件對勞動者的影響程度；工作危險性；對物、財、人，以及上級下級的責任感等(2)對職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括：

1、受教育的程度

2、工作經驗、閱歷

3、工作復雜程度

4、工作責任

5、組織、協調、創造能力

6、工作條件

7、監督職責 第三節 人工成本核算

1、人工成本的概念企業人工成本，也稱用人費，是指企業在生產經營活動中用于和支付給員工的全部費用 包括：⑴從業人員勞動報酬⑵社會保險費用⑶住房費用⑷福利費用⑸教育費用⑹勞動保護費用⑺其他人工成本

3、確定合理人工成本應考慮的因素：

（一）企業的支付能力 影響因素：

1、實物勞動生產率

2、銷貨勞動生產率

3、人工成本比率

4、勞動分配率

5、附加價值勞動生產率

6、單位制品費用

7、損益分歧點

（二）員工的生計費用

（三）工資的市場行情

4、人工成本核算的意義：1.企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，節約成本，提高市場競爭力2.企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。第四節 員工福利管理

1、福利的本質福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或實物的形式支付給員工，例如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津貼等。包括：全員性福利.特殊福利.困難補助

2、福利管理的主要內容：確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

3、福利管理的主要原則（１）合理性原則（２）必要性原則（３）計劃性原則（４）協調性原則

4、各項福利總額預算計劃的制定程序和內容：1該項福利的性質：設施或服務2該項福利的起始、執行日期，上的效果以及評價分數3該項福利的受益者、覆蓋面、上總支出和本預算4新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本預算、效果預測、效果評價標準5根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內

5、社會保障應包括三個基本的要素：

1、具有經濟福利性

2、屬于社會化行為

3、是以保障和改善國民生活為根本目標

二、員工住房公積金的繳費

1、員工住房公積金的月繳存額＝員工本人上一月平均工資＊員工住房公積金繳存比例

2、單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額＝員工本人上一月平均工資＊單位住房公積金繳存比例

3、新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額＝員工本人當月工資＊員工住房公積金繳存比例

4、單位新調入的員工從調入單位發放工資制日起繳存住房公積金，月繳存額＝員工本人當月工資＊員工住房公積金繳存比例

5、員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一月平均工資的５％；有條件的城市，可以適當提高繳存比例。具體繳存比例由住房委員會擬定，經本級人民政府審核后，報省、自治區、直轄市人民政府批準。

6、員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。

7、單位應當于每月發放員工工資之日起５日內將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內，由受委托銀行計入員工住房公積金帳戶。

8、單位應當按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。

9、對繳存住房公積金確有困難的單位，經本單位員工代表大會或者工會討論通過，并經住房公積金管理中心審核，報住房委員會批準后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經濟效益好轉后，再提高繳存比例或者補繳、緩繳。

10、住房公積金自存入員工住房公積金帳戶之日起按照國家規定的利率計息。

11、住房公積金管理中心應當為繳存住房公積金的員工發放繳存住房公積金的有效憑證。單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規定列支：１、機關在預算中列支；２、事業單位由財政部門核定收支后，在預算或者費用中列支；３、企業在成本中列支。員工有下列情形之一的可以提取員工住房公積金帳戶內的存儲余額：１、購買、建造、翻建、大修自住房的；２、離休、退休的；３、完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；４、戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；５、償還購房貸款本息的；６、房租超出家庭工資收入的規定比例的。依照前款第２、３、４項規定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金帳戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金帳戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金帳戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金帳戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。。。。。。。。。。。。。。。。。第六章勞動關系管理

第一節 勞動關系的調整方式

1、勞動關系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間運用勞動者的勞動能力實現勞動過程中所發生的關系。雇主通常表述為用人單位或企業，雇員通常表述為勞動者。勞動關系所反映的是一種特定的經濟關系，勞動給付與工資的交換關系。

2、勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。

3、勞動法律關系的特征1．勞動法律關系的內容是權利和義務。2.勞動法律關系是雙務關系。3.勞動法律關系具有國家強制性。

5、勞動法律事實依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。1.勞動法律行為。2.勞動法律事件。

7、勞動關系的調整方式1勞動法律法規勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準，其基本特點是體現國家意志。2勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。3集體合同集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。有兩個原因決定了集體協商比個別協商更必要。由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬于“公共事務”。工作于企業組織內的雇員個人，由于其勞動力的本質特征以及勞動力市場的狀況不可能與雇主保持力量上的均衡。4民主管理（職工代表大會、職工大會）制度目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。5企業內部勞動規則企業內部勞動規則的基本特點是企業或者說雇主意志的體現。6勞動爭議處理制度勞動爭議處理制度中的調整是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性、自治性、非強制性。勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關系的社會性調整。7勞動監督檢查制度勞動監督檢查制度具有保證勞動法體系全面的功能。第二節 集體合同制度

1、集體合同的概念集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同可分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導機制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂。

2、集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點：1.集體合同是規定勞動關系的協議2.工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序

4、集體合同的作用和意義1.訂立集體合同有利于協調勞動關系2.加強企業的民主管理3.維護職工合法權益4.彌補勞動法律法規的不足

5、訂立集體合同應遵循的原則1遵守法律、法規、規章及國家有關規定2相互尊重，平等協商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權益5不得采取過激行為

6、集體合同的形式與內容

（一）集體合同的合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求，其主要步驟為：1.協商準備2.協商會議。集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：（1）宣布議程和會議紀律（2）一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應（3）協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論（4）雙方首席代表歸納意見3.集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。

（三）政府勞動行政部門審核。由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。

（四）審核期限和生效。由勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為生效日期。

（五）集體合同的公布

第三節 用人單位內部勞動規則

1、用人單位內部勞動規則的含義用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。

2、用人單位內部勞動規則的特點⑴制定主體的特定性。用人單位為制定主體。⑵ 企業和勞動者共同的行為規范。⑶企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。

4、用人單位內部勞動規則制定的程序⒈職工參與⒉正式公布

第四節 企業民主管理制度

1、職工代表大會制度⒈性質--是企業職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現。⒉特點--職工參與企業的民主管理有多種形式： ⑴組織管理⑵崗位參與 ⑶個人參與⒊職工代表大會的職權：⑴審議建議權⑵審議通過權⑶審議決定權⑷評議監督權 ⑸摧薦選舉權

2、平等協商制度是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動

3、信息溝通制度⒈縱向信息溝通：向下溝通和向上溝通⒉橫向信息溝通⒊建立標準信息載體：制定標準勞動管理表單、匯總報表、正式通報和組織刊物、例會制度

4、員工滿意度調查內容⒈新酬 ⒉工作 ⒊晉升 ⒋管理 ⒌環境

5、實施員工滿意度調查的目的⒈診斷公司潛在的問題 ⒉找出本階段出現的主要問題的原因 ⒊評估組織變化和企業政策對員工的影響 ⒋促進公司與員工之間的溝通和交流 ⒌增進企業凝聚力

6、員工滿意度調查的步驟⒈確定調查對象⒉確定滿意度調查指向⒊確定調查方法-員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法，問卷調查法一般分為目標型調查和描述型調查⑴目標型調查法有選擇法、正誤法、序數表示法 ⑵描述型調查設定問題的方法有確定性提問和不定性提問兩種⒋確定調查組織⒌調查結果分析 第五節 工作時間與最低工資標準

2、工作時間的種類

1、標準工作時間

2、計件工作時間

3、綜合計算工作時間4．不定時工作時間5．縮短工作時間4．限制延長工作時間的措施：（1）條件限制（2）時間限制（3）延長工作時間（4）人員限制

6、最低工資標準的確定和調整

（二）確定和調整最低工資應考慮的因素1.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用

2、社會平均工資水平

3、勞動生產率

4、就業狀況

5、地區之間經濟發展水平的差異

（三）確定最低工資標準的通用方法1．比重法2．恩格爾系數法

7、最低工資的給付在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：1延長工作時間工資；2中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；3法律、法規規定的勞動者福利待遇等

8、工資支付保障

（一）工資支付的一般規則

1、貨幣支付

2、直接支付3.按時支付

4、金額支付

（一）特殊情況下的工資支付：

1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資。

2、勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責，參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。

3、勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資

4、用人單位停工、停業期間的工資支付。

第六節

5、工傷事故分類

1、按照傷害而致休息的時間長度劃分。輕傷，休息1～104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。

2、按照事故類別劃分。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。

3、按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態、不安全行為等。

4、職業病。職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。

6、、組織工傷傷殘評定

1、定為工傷（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

2、視同工傷（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

3、提出工傷認定申請應當提交下列材料：（1）工傷認定申請表；（2）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（3）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。

7、工傷保險待遇

（一）工傷醫療期待遇

1、醫療待遇。

2、工傷津貼

（二）工傷致殘待遇1．一至四級應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。待遇（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇?；攫B老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。（4）職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。2．五級六級待遇：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金（2）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。3七級至十級待遇（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金（2）勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。4．職工因工死亡其直系親屬按照下列規定從工傷保險基金領?。?）喪葬補助金為6個月的統籌地區上職工月平均工資。（2）供養親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具體范圍由國務院勞動保障行政部門規定。（3）一次性工亡補助金標準為48～60個月的統籌地區上職工月平均工資。傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其直系親屬領取6個月的統籌地區上職工月平均工資的喪葬補助金。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其直系親屬可以領取喪葬補助金和供養親屬撫恤金