第一篇：人力資源管理師三級復習大綱

第一章 人力資源規劃

工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據。

3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的程序：

1、準備階段；

2、調查階段；

3、總結分析階段。

三、工作崗位設計的原則：

原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則。方法：

（一）傳統的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。包括：

1、程序分析。

2、動作研究。

（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。

（三）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。

企業定員的原則：

1、以企業生產經營目標為依據；

2、以精簡、高效、節約為目標；

3、各類人員的比便關系要協調；

4、人盡其才、人事相宜；

5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境；

6、定員標準適時修訂。

五、企業定員的基本方法：

（1）按勞動效率定員：是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率）

（2）按設備定員：是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數。定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次）/（工人看管定額X出勤率）

（3）按崗位定員：是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數。①設備崗位定員

班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/（工作班時間-個人需要休息寬放時間）

②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業的可能性等因素來確定人數。

（4）按比例定員：按照與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數X定員標準（百分比）

（5）按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。

九、人力資源管理費用審核的方法與程序： 方法：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目；

2、基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的；

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。

十、人力資源費用控制的作用與程序：

（1）建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

（2）確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。（3）制定本企業的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。

（4）審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本賬目、核算結果、原始記錄和憑證。

第二章 人員招聘與配置

二、對應聘者進行初步篩選的方法：

（1）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合崗位技術和經驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。

（2）篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當；確定評閱分規則；閱卷及成績復核。

（4）其它選拔方法。

1、情境模擬測試法。分為公文處理模擬法和無領導小組討論法。

2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和興趣測試。

十二、“5S”活動的內涵：包括：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養shitsuke。

整理：改善和增加作業面積；使現場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節約資金；改變作風，提高工作情緒。

整頓：對現場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業。

清掃：在進行清潔工作的同時進行自我檢查。

清潔：對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

素養：即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是“5S”活動的核心。

十七、勞務外派的管理： 勞務外派的管理：

（一）外派勞務項目的審查；

（二）外派勞務人員的挑選；

（三）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

（一）聘用外國人的審批；

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。

（二）聘用外國人就業的基本條件；

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

（三）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

第三章 培訓與開發

一、培訓需求信息的收集與整理：

培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。

培訓需求信息的方法：（1）面談法；（2）重點團隊分析法；（3）工作任務分析法；（4）觀察法；（5）調查問卷。

培訓需求信息的工具：（1）培訓需求概況信息調查工具；（2）態度、知識和技能需求信息調查工具；（3）課程選擇式調查工具；（4）外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

二、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培訓前期的準備工作。

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

（二）制定培訓需求調查計劃。包括

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查工作；

4、確定培訓需求調查的內容。

（三）實施培訓需求調查工作。

1、提出培訓需求動議或愿望。

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

（四）1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

四、培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

十、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定

第四章 績效管理

六、績效管理的考評類型：

類型：品質主導型、行為主導型、效果主導型 特點：

品質主導型：采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。效果主導型：采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業績，而不是過程，故考評的標準較容易確定，操作性較強。

第五章 薪酬管理

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。包括企業從業人員年平均人數、企業從業人員年人約工作時數、企業銷售收入（營業收入）、企業增加值（純收入）、企業利潤總額、企業成本（費用）總額、企業人工成本總額等。

企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數

純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余

人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率

人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）

=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率

勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

第六章 勞動關系管理

三、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。

集體合同與勞動合同的區別：

（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。

（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。

（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

五、最低工資—是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。

確定和調整最低工資應考慮的因素：

（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產率；（4）就業狀況；

（5）地區之間經濟發展水平的差異。

九、何種情況下可以認定為工傷？

1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

4、患職業病的；

5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；

7、法律、行政法規規定應當認定為工作的其他情形。

（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；

（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。

第二篇：助理人力資源管理師復習大綱[21頁]

助理人力資源管理師復習大綱

助理人力資源管理師工作要求部分

? 各章的分數安排詳見考試指南。

? 試題類型和考試指南的模擬試題類似。

? 考試的依據是助理人力資源管理師的國家技能要求的標準！? 助理人力資源管理師的考試將是從127—299！? 不出偏題、怪題、則重于能力!

人力資源規劃

? 進行組織信息調研的具體要求 ：

1、準確性。

2、系統性。

3、針對性。

4、及時性。

5、適用性。

6、經濟性。

? 組織信息調查研究的幾種類型

1、探索性調研。

2、描述性調研。

3、因果關系調研。

4、預測性調研。

---注意3.4.的具體內容

信息采集的方法

? 詢問法。詢問法由調查者事先擬定出具體的調研提綱，然后向被調查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。

（1）當面調查詢問法。優點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。（2）電話調查法。（3）會議調查詢問法

缺點：存在從眾的心理，受影響大，調查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力有很大的關系。

（4）郵寄調查詢問法。

缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調查詢問法。

優點：費用適中，回收率較高，效果良好。

? 觀察法：

1.直接觀察法

2.行為記錄法

-----注意這些方法的邏輯層次關系

企業組織信息處理的要求

1、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！

2、信息的準確性。要求企業中的同一信息具有統一性或惟一性。

3、信息的適用性

4、信息的經濟性。

組織信息的分析方法技術

? 信息分析的具體方法：專家調查法、數理統計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態勢分析法（SWOT）。? SWOT分析代表分析企業的優勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實際上是將對企業內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法

組織的概念

? 企業---車間---班組—崗位之間則形成管理層次，即所謂管理體制中的“體”，是企業組織的有形部分；

? 組織職能還要對不同層次、不同單元分別規定其任務、責任、權力、以及溝通、協作方式通常形成管理體制中的“制”，是企業組織的無形部分

組織設計的內容和步驟

? 按照企業計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立； ? 按照業務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍； ? 按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；

? 明確上下級之間、個人之間的領導和協作關系，建立信息溝通的渠道；

? 配備和使用適合工作要求的人員。

組織設計的要求及原則

（必須掌握）

? 目標—任務原則。組織設計以企業戰略、目標和任務為主要依據。企業組織設計應因事設職，因職設人。設計目的是實現利潤最大化。

? 分工、協作原則。應兼顧專業分工及協作配合。在組織形式上，應將分工和協作結合起來，分工與協作是使組織協調和具有激勵性的保證。? 統一領導、分級管理的原則。? 統一指揮的原則。

? 權責相等的原則。權責相等是發揮組織成員能力的必要條件。

? 精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。? 有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人數。

崗位分析

? 中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。? 崗位設計要求（注意簡答）：

? 企業不斷地提高工作效率，提高產出與服務水平； ? 企業員工之間的分工更加合理、協作更加默契 ? 企業員工的工作環境得到進一步的改善

崗位設計以及再設計的內容

（必須掌握，注意簡答）

為了使設計能滿足企業的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設計以及改進（再設計）：

?

1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務。可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。

所謂縱向擴大工作是指將經營管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。

工作擴大意味著員工服務“職能區域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

（2）工作豐富化。消除員工從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點內容：1.多樣化2.任務的整體性3.明確任務的意義4.自主權5.反饋 ? 工作滿負荷。

? 工作環境的優化。

制定人力資源規劃的程序142表

? 企業人力資源規劃包括兩個層次：總體規劃和各項業務計劃。

人力資源總體規劃是指在有關計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。人力資源業務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。

人力資源規劃的步驟是?重點掌握）

1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境各種信息。

?

2、根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統。

制定人力資源規劃的程序是：（1）搜集有關信息、資料；（2）做人力資源需求預測；（3）做人力資源供給預測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源管理目標、具體規劃；（6）審核與評估規劃。

企業人員計劃的制定

? 計劃的關鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡公式如下：

計劃期內人員 補充需求量 =計劃期總需求量

---報告期末員工總人數

+ 計劃期自然 減員總人數

? 補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業各部門之實際發展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。

? 計劃期內人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數進行比較，其不足部分加上自然減員人數，即為計劃期內的人員補充需要量。

人力資源規劃的內容

? 企業人力資源規劃從內容上看可以區分為：戰略發展規劃（決策層）、組織人事規劃、制度建設規劃和員工開發規劃四類規劃。

?----必須掌握

人力資源費用預算的基本項目

? ：工資項目；（仔細看146）

? 涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目； ? 其他項目。

人力資源管理成本的核算

? 人力資源的原始成本與重置成本

人力資源原始成本是指企業為了獲得和開發人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價 ? 人力資源管理的直接成本與間接成本

直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數據或質量等形式表現的成本。? 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 人力資源管理的實際成本與標準成本

實際成本是指為獲得、開發和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業根據對現有的人力資源狀況及有關外部環境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。

? 熟悉149頁圖1-3及1-4

問題

? 舉例說明企業制定人力資源規劃應包含哪些步驟？ ? 企業在設計某一崗位時應注意什么問題 ? 企業如何編人員、人員計劃。

第二章招聘與配置

? 招聘過程管理（要認真地看、反復地看）人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。?

1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規劃；二是工作描述與工作說明書。

3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。

招募是指：了解應聘者的來源、吸引應聘者的方法、應聘信息的發布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發錄用通知、辦理錄用手續、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質量評估

確定招聘的原則

? 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：

?

1、效率優先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。就是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

（1）依靠證書進行篩選（2）利用內部晉升制度

?

2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。

?

3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎！引起不公平的因素最主要的是經濟利益因素！

?

4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。

人員配置的主要原理

?

1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。

?

2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。

?

3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業和追求而達到在工作中密切配合實現要求1＋1＞2，?

4、動態適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態適應原理的體現。

?

5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

工作崗位信息的分析

? 確定崗位分析信息的主要內容。：主要為6W1H，注意跟工作分析略有區別

? 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

?、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者如搬運工、操作員、文秘等。

?

2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。可以獲得觀察法不能得到的任職經驗、任職資格等方面的內容。

?

3、問卷調查法。是工作分析中最常用的一種方法，是根據工作分析的目的、內容等編寫結構性調查表，由工作執行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調查樣本量大等的一種方法。但設計問卷難度大，信度差！?

4、工作實踐法。適用短期可以掌握的工作。

招聘申請表設計

? 可能有方案設計，注意掌握去的功能特點及掌握設計要領 ? 招聘申請表的特點分析

招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質者與職務規范所需的條件相當的候選人，并從合格的應聘者中選出參加后續選拔的人員。

? 其優點是：

1、節省時間；

2、準確了解；

3、提供后續選擇的參考。

? 招聘申請表的設計（要懂得設計）

一般包括以下內容：可注明請按您的真實情況填寫

1、個人基本情況 ：年齡、性別、電話、身體狀況、聯系方式、婚姻狀況

2、求職崗位情況：應聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）

3、工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等

4、教育與培訓情況 ：學歷、所獲的學位、接受的培訓

5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關系、個性、態度

6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標等。

招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）

? 內部招募的主要方法

1、推薦法。

2、布告法。

3、檔案法。? 外部招募的主要方法

1、發布廣告。優點：發布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。

（2）招聘洽談會（應聘者集中，企業選擇余地大，但是難以找到高級人才）。

（3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）

3、上門招聘法（校園招聘）。

4、熟人推薦法。（成本低，對專業人才比較有效，但易在企業里形成小團體）

篩選簡歷的方法

? 1分析簡歷結構。可以采取從現在到過去的時間排列方式。

? 重點看客觀內容。分析是顧客有虛假信息。客觀內容包括個人信息、受教育經歷、工作經歷、個人成績經歷。主觀內容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內容。

? 判斷是否符合職位技術和經驗要求。求職者的專業資格和經歷

? 審查簡歷中的邏輯性。反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。? 對簡歷的整體印象。

筆試方法 優缺點

? 優點：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。可以對大規模的應聘者同時進行篩選。應聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！但是不能全面考察應聘者的工作態度、品德修養、以及企業管理能力、口頭表達能力以及操作能力

人員招聘面試的基本步驟

?

1、面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發現應聘者的個性、社會背景及對工作的態度，有無發展潛力等。

2、面試開始階段。

3、正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。

4、結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。

5、面試評價階段。根據面試記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。面試問題設計與準備

面試問題設計技巧（可能會出案例題讓你設計面試問題）：

?

1、開放式提問；

2、封閉式提問

3、清單式提問；

4、假設式提問；

5、重復式提問；

6、確認式提問

7、舉例式提問。

? 能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出判斷。

面試 面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。

? 面試的目標（一般了解）

1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：

（1）創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平；

（2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；（4）決定應聘者是否通過本次面試等。

2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握）

（1）創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平；

（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等

情境模擬測試法

? 源自國外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文處理模擬法；

2、無領導小組討論法。由于設置復雜，費時耗資，適合招聘中高層領導時使用。因為其可以多角度全面觀察、分析、判斷、評介應聘者，應聘只需很少培訓便可上崗，為企業節省培訓費用。

人員錄用的主要策略有

?

1、多重淘汰式 ?

?

2、補償式 ?

3、結合式

成本效益評估

?、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用。間接成本：內部提升的費用、工作流動費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數之比。?

數量與質量評估

錄用比=錄用人數/應聘人數×100%

招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100% 應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%

?

總成本效用=錄用人數/招聘總成本

招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數/選擇期間的費用 錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用

3、招聘收益－成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本

第三章 培訓與開發

? 制定培訓的基本原則 ：

一、戰略原則

培訓的戰略原則包括兩層含義：其一，企業培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，最終目的是為了實現企業的發展目標。其二，培訓本身也要從戰略的角度考慮，要以戰略眼光去組織企業培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是企業生產經營活動的一個環節。

二、長期性原則

要正確認識智力投資和人才開發的長期性和持續性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓。

三、按需施教，學以致用原則

企業組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規定的工作，最終為提高企業的經濟效益服務。培訓的內容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。

四、全員教育培訓和重點提高相結合原則

全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業所有員工。

五、主動參與原則

要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。

六、嚴格考核和擇優獎勵原則

培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的管理環節。

七、投資效益原則

員工培訓是企業的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。

培訓制度的內容

?

一、培訓服務制度

1、培訓服務制度條款

2、培訓服務協約條款 ?

二、入職培訓制度

此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。?

三、培訓激勵制度

培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。?

四、培訓考核評估制度

培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行標準；（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。?

五、培訓獎懲制度

培訓獎懲制度主要由以下一些內容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方法和方式。?

六、培訓風險管理制度

培訓需求

? 硬資料：指從生產、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。? 培訓需求表的設計（203頁)

重點團隊分析法操作步驟

? 培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性

? 安排會議時間和會議討論內容 ? 培訓需求結果的整理

培訓需求調查應注意的事項

? 了解受訓員工的現狀 ? 尋找受訓員工存在的問題

? 在調查中，應確定受訓員工期望達到的培訓效果 ? 分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。

培訓成本

? 直接成本： ? 間接成本：

? 培訓收益分析：在公司大規模投入資源前，通過試驗性的培訓評價小部分受訓者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀察，可以幫助企業確定成功與不成功的工作者的績效差別。

培訓前準備工作(可能出技能考試）? 確認并通知學員，考慮相關因素如1.從事的工作內容2.工作經驗3.工作意愿4.工作績效5.公司政策6.主管的態度

? 培訓后勤準備：確認培訓場地和設備需考慮的相關因素：培訓性質、交通情況、培訓設備和設施、行政服務、座位安排、費用。

? 確認培訓時間：1.員工的工作班狀況、2.培訓時間的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓內容4.教學方法的運用5時間控制

? 教材準備：課程資料的編制2.設備檢查3.活動資料準備4.座位或簽到表5.結業證書

? 確認理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前說明目的內容。需考慮的相關因素如下：1.符合培訓目標2.講師的專業性3.講師的配合性4.在培訓經費預算內

培訓課程的實施與管理

? 課程實施是整個培訓課程設計的過程中的實質性階段： ? 前期準備工作：

1.確認通知參加培訓的學員

4.教材的準備

2.培訓后勤準備

5確認理想培訓講師

3.確認培訓時間

培訓課程實施前期的工作：

在課程前期工作中準備好你“自己”，決定如何在學員之間分組，對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行剪裁。教室布置的決定因素：

1.參加者人數

2.不同的培訓活動形式

3.課程的正式程度

4.培訓者希望對課堂的控制程度 ? 培訓實施階段

培訓資源的充分利用:

1.讓被培訓者變成了培訓者，學員在培訓活動中不僅是資源的攝取這，同時應該是一種可以開發利用的寶貴的學習資源。

2.培訓時間開發利用

3.培訓空間的充分利用。? 知識或技能的傳授 ? 對學習進行回顧和評價

培訓效果的跟蹤與監控

? 培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋：了解受訓者在實際工作中高度相關的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓后狀況相比較以測定培訓效果。? 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：

1.受訓者與培訓內容的相關性

2.受訓者對培訓項目的認知程度

3.培訓內容

4.培訓進度和中間效果

5.培訓的環境

6.培訓機構和人員 ? 培訓效果評估：

1.評估受訓者究竟學習或掌握了那些東西？

2.評估受訓者的工作行為究竟發生了多大的改進？

3.評估企業的經營績效發生了多大的改進？

投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓計劃中獲得的價值。? 培訓效率評估：通過培訓效率可以和以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業之間的培訓效率進行橫向對比，與企業實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質量。

職業發展信息的方法

? 通過員工職業發展信息的方法 ? 通過組織評價方法獲取信息：

1.人事考核

2.人格測試

3.情景模擬

4.職業能力傾向測驗:指影響某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當一名員工希望在企業內橫向發展時，職業能力傾向測驗可以幫助預測其在期望的崗位上的發展潛力。但在職業能力傾向測驗不適用于選拔中高級管理者所需的能力，如決策能力、授權能力是更高一級的能力，職業能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。

職業發展計劃的含義

? 良好的職業生涯發展計劃應具備的以下特性：

? 可行性 ? 適時性 ? 適應性 ? 持續性

制定員工職業生涯規劃應遵循的

原則

? 清晰性原則 ? 挑戰性原則

? 一致性原則：主要目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織發展目標是否一致？ ? 變動性原則

? 激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產生內在激勵作用〉 ? 合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協調性和合作性？ ? 全程原則 ? 具體原則 ? 實際原則

? 可評量原則：規劃的設計應有明確的時間限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規劃的修正提供參考依據

績效的性質和特點

? 多因性：即績效跟員工的激勵、技能、環境與機會有關。

? 多維性：即應多維去分析與考評。一名員工的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一考評。

? 動態性：員工的績效隨著時間的推移會發生變化，不能以僵化的眼光來看待員工的績效。

績效考評的內容

? 業績考評：就是對行為的結果進行考評。如任務完成度、工作質量、工作數量等

? 能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經驗、知識、技能熟練程度、判斷力、理解力、創新能力、改善力、企劃力。

? 態度考評:出勤狀況、紀律性、協作性、積極性、責任心

績效考評的步驟

? 科學地確定考評的基礎：

1.確定工作要項

2.確定績效標準 ? 評價實施 ? 績效面談

? 制定績效改進計劃 ? 改進績效的指導

績效考評的類型

? 品質主導型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。? 行為主導型：“干什么？怎么干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務性工作考評。其重在過程而非結果。

? 效果主導型：“干出什么？”重點在于產出和貢獻，而不關心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內容，其有短期性和表現性的缺點，它對具體產生操作的員工較適合，但對事務性人員不適合。

績效管理的考評方法

? 以員工行為對象進行考評的方法：

1.關鍵事件法：對事不對人，但費時費力，只能定性不能定量，2.行為觀察量表法：克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區分工作行為重要行動缺點，但同時也是非常費時費力，易讓雙方忽略了工作的意義。

3.硬性分布法：簡單，但是如果員工的能力呈偏態分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把員工分為有限的幾個類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。? 按照員工的工作成果進行考評方法：

1.生產能力衡量法:

2.目標管理方法:沒有在不同部門，不同員工之間設立統一的目標，因此難以對員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據

復習

? 如何對銷售人員，管理人員進行考評，考評時應注意什么問題？(要根據什么，那些類型、用什么方法）

? 對生產工人應按什么步驟進行業績考評（235）

薪酬福利管理

制定薪酬管理原則的工作程序

?

1、薪酬調查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般企業應注意中點薪酬水平。

2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術，是對企業各個崗位的商團的目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，并制定出崗位規范和工作說明書等文件的過程。

3、了解勞動力需求關系。

4、了解競爭對手的人工成本。

5、了解企業戰略。

6、了解企業的價值觀。

7、了解企業的財力狀況。

8、了解企業的生產經營特點和員工特點。

9、制定薪酬管理的原則。

薪酬管理的主要內容

? 工資總額的管理（必考）

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資

確定工資總額的管理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。? 企業內部各類員工薪酬水平管理 ? 確定企業內部的薪酬制度

? 日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調查，統計分析調查結果、制定薪酬計劃、適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整

制定薪酬管理的原則

? 實際上薪酬原則是一個企業給員工傳遞信息的渠道，也是企業價值觀的體現

? 對外具有競爭力原則。? 對內具有公正性原則。? 對員工具有激勵性原則。? 薪酬成本控制原則。

獎金制定程序

? 按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額 ? 依據企業戰略和企業文化等確定獎金分配原則 ? 確定獎金發放對象和范圍 ? 確定個人獎金計算辦法

相關知識

? 最低工資制度：

崗位評價方法 ? 最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時

崗位排列法

1.定限排列法：將企業最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列

2.成對排列法：能看懂和計算出256表5-5 ? 崗位分類法

1.確定崗位類別數目

2.對各崗位類別的各個級別進行定義

3.將被評價崗位與所設定的標準進行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上

4.當崗位評介完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級 ? 要素比較法 ? 要素計點法:

1.確定要評價的崗位系列

2.收集崗位信息

3.選擇薪酬要素

4.界定薪酬要素

5.確定要素等級

6.確定要素的相對價值

7.確定各項要素及各項要素等級的點值

勞動關系管理 勞動關系制度的特點

? 制定主體的特定性：以企業制定的主體，以企業公開、正式的行政文件，只在本企業內使用。?

? 企業和勞動者共同的行為規范：

? 企業經營權與職工民主管理權相結合的產物

勞動關系管理制度的內容

? 勞動合同管理制度

? 勞動紀律：時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、品行規則、其他規則 ? 勞動定員定額規則：編織定員規則、勞動定額規則

? 勞動崗位規范制定規則：崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上崗標準 ? 勞動安全衛生制度

? 其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。

勞動關系制度制定的程序

? 職工參與 ? 正式公布

勞動合同的內容

法定條款：

1.勞動合同的期限

2.工作內容

3.勞動保護和勞動條件

4.勞動報酬

5.社會保險

6.勞動紀律 ?

7.勞動合同終止的條件

8.違反勞動合同的責任 ? 約定條款：

1.使用期限

2.培訓

3.保密事項

4.補充保險和福利待遇

5.當事人協商約定的其他事項

勞動合同的終止

? 自然終止

1.定期勞動合同到期

2.勞動者退休

3.以完成一定工作為期限的勞動合同規定的工作任務完成，合同即為終止。? 因故中止：

1.勞動合同約定的終止條件出現時，勞動合同終止。

2.勞動合同雙方約定解除勞動關系；一方依法解除勞動關系。

3.勞動關系主體一方消滅

4.不可抗力導致了勞動合同無法履行（如戰爭、自然災害）

5.勞動爭議仲裁機構裁決、人民法院判決亦可以導致勞動合同的終止。

補償金核算（必須掌握！279-280）

? 經勞動合同當時任協商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給1月的工資的經濟補償金，工作時間不滿一年算一年，發放原則“就高不就低”至少在企業的平均工資之上（具體279）。? 經濟裁員，以及客觀情況變化勞動關系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發給相當一個工資作為補償金。

? 勞動者患病或非因工負傷，經勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發給一個月的工資的補償金，并應發給不低于6個月的工資的醫療補助費。

? 用人單位解除勞動合同并沒有按上述的辦法發給勞動者經濟補償金的，除全額發給經濟補償金外，還需支付50%的補償金

? 因工作需要經企業主管組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同

集體勞動合同應遵循的原則

? 內容合法原則

?平等合作、協商一致

? 兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則 ? 維護正常的生產工作次序原則

? 主體不同 ? 內容不同 ? 功能不同 ? 法律效力不同

勞動合同與集體合同的區別

（具體看284）

法律責任：企業違反：承擔法律責任

工會違反：承擔道義責任

個人違反：按照勞動合同的規定承擔責

任

溝通程序與方法

? 形成概念

? 選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機 ? 信息傳輸 ? 信息接受 ? 信息說明、解釋 ? 信息利用 ? 反饋

信息溝通的制度

? 縱向信息溝通：依據企業責權分配的管理層級機構，建立指揮、命令、執行、反饋系統

? 橫向信息溝通：企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。

職業安全衛生管理

? 勞動安全技術規程是國家為例防止和消除在生產過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產設備遭到破壞而制定的法律規范。? 企業勞動安全技術規程的主要內容：

書本292

? 執行勞動衛生規程

書本292

執行勞動安全衛生管理制度

? 安全生產責任制度

? 安全技術措施計劃管理制度 ? 安全生教育制度 ? 安全生產檢查制度 ? 重大事故隱患管理制度 ? 安全衛生認證制度

? 傷亡事故報告和處理制度

? 個人勞動安全衛生防護用品管理制度 ? 勞動者健康檢查制度

組織工傷傷殘評定

? 看書295

工傷保險待遇

? 工傷醫療期待遇：

醫療待遇：報銷醫療費用和必要的護理費用

工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼

福利待遇：與本單位其他員工享受同等福利待遇 ? 工傷致殘待遇:（看書296）

復習題

? 怎樣訂立集體合同

? 如何編寫勞動合同

? 本章沒有計算，但是有案例、簡答、方案設計。案例會涉及到多種法規，容易出錯！特別注意：試用期、孕婦、工傷醫療期、醫療期等

助理人力資源管理師資格考試 考試指南

一、人力資源規劃：

（一）采集處理組織信息

技能要求：

1、能夠運用調研，設計問卷等有效方法，采集處理組織信息

2、能夠對組織信息進行初步分析 相關知識：

1、現代企業組織原理

2、組織診斷問卷設計原理

（二）制定崗位、人員計劃：

技能要求：

1、根據崗位編制目標，能夠運用有效的調研方法采集崗位、人員信息，為編制相關計劃提供依據

2、能夠編制崗位設置及人員配置計劃 相關知識：

1、崗位、人員信息搜集方法

2、短期崗位、人員計劃知識

（三）編寫人力資源費用預算：

技能要求：

1、能夠制定相關單項報表

2、能夠審核單項人力資源費用統計報表 相關知識：

1、人力資源管理費用知識

2、有關管理費用的財務知識

二、招聘與配置：

（一）起草招聘和人員配置制度：

技能要求：

1、能夠掌握招聘和人員配置的基本原則和主要原理

2、能夠起草單項制度草案

相關知識：

1、有關就業、勞動力市場方面的法規

2、人力資源招聘與配置的基本知識

（二）招聘準備：

技能要求：

1、能夠在工作分析過程中分析崗位的各種信息

2、能夠分析、審核各部門人員需求信息，提出招聘建議 相關知識：

1、崗位信息分析的基本方法

2、招聘申請表審核知識

（三）招聘實施：

技能要求：

1、根據任職條件，能夠對應聘者進行初步篩選

2、能夠依據招聘計劃，獨立實施招聘日程確定。候選人聯系、筆試、面試及其場所 布置等招聘組織工作

3、能夠起草錄用提案

4、能夠獨立辦理勞動合同及相關協議的簽訂手續，建立人事檔案

5、能夠根據國家法規，承辦聘用特殊群體人員的相關手續 相關知識：

1、履歷篩選知識

2、筆試、面試的準備知識

3、人員選拔知識

4、簽訂勞動合同程序知識

5、建立人事檔案知識

6、有關特殊群體就業和使用的法規知識

（四）招聘信息與人員信息管理

技能要求：

1、能夠進行應聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動的總結報告

2、能夠對新錄用人員進行跟蹤，并及時反饋任職信息

3、能夠操作和使用人員管理信息系統并進行相關分析 相關知識：

1、績效評價基礎知識

2、人員統計分析知識

（五）勞務外派與引進：

技能要求：

1、能夠掌握勞務外派、引進程序

2、能獨立實施勞務外派、引進計劃，辦理各種手續（包括涉外手續）相關知識：

1、勞務外派、引進的法規

2、基礎外語知識

三、培訓與開發：

（一）起草培訓制度

技能要求：

1、能夠掌握培訓的基本原理和培訓制度的主要內容

2、能夠起草培訓制度草案

相關知識：

1、有關職業培訓的法規

（二）培訓管理

技能要求：

1、能夠獨立搜集、整理、分析培訓需求信息

2、能夠獨立編制培訓費用預算草案，并提供說明

3、能夠獨立進行社會調查，采集相關培訓機構的信息，為培訓機構的選擇提供依據

4、能夠獨立規劃學時，組織考試，進行學員管理，保證培訓的順利實施

5、能夠對培訓效果進行跟蹤，并及時反饋培訓信息，起草培訓總結

6、能夠對員工自學學歷進行確認，并登錄、整理相關信息 相關知識：

1、培訓需求信息搜集與分析知識

2、培訓經費預算知識

3、社會調查知識

4、培訓管理知識

5、培訓評估的數據、整理和分析

6、培訓評估方法

7、有關學歷確認法規

（三）制定可晉升員工的發展規劃：

技能要求：

1、能夠分析影響職業選擇的因素

2、能夠收集匯總各有關部門員工的發展規劃信息 相關知識：

1、影響職業選擇的因素

2、組織發展信息與個人發展需要信息的收集方法

四、考核與評價：

（一）建立考核制度：

技能要求：

1、能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內容

2、收集相關背景材料，為建立各項考核制度提供依據 相關知識：

1、績效評估知識

2、人事考核知識

（二）考核實施

技能要求：

1、能夠運用辦公軟件設計考核表格

2、匯總考核數據與相關材料 相關知識：考核數據分析知識

（三）考核效果總結

技能要求：

1、能夠起草考核效果總結

2、能夠按照有關規定，對考核文檔進行分類管理 相關知識：

1、文檔保管知識

2、人事保密知識

五、薪酬福利管理：

（一）起草單項薪酬福利制度

技能要求：

1、能夠掌握薪酬福利管理的主要原則和主要內容

2、能夠起草單項薪酬福利制度 相關知識：有關工資、福利的法規

（二）工資管理

技能要求：

1、能夠按照崗位評價的要求，對趕為信息作出計算和評價

2、能夠獨立進行薪酬調查、分析相關信息，為確定薪酬策略提供依據

3、能夠獨立對工資、獎金調整方案進行測算 相關知識：

1、崗位評價技術知識

2、崗位評價信息紀律與數據處理知識

3、薪酬調查原理

4、薪酬調查方法

5、薪酬調查數據處理知識

6、工資等級知識

7、工資計算知識

（三）保險福利管理

技能要求：

1、獨立承擔各項福利費用總額的預算

2、起草補充保險草案

3、辦理保險繳費手續

4、按照有關規定，核算、建立住房公積金帳戶 相關知識：

1、有關企業補充養老、醫療保險的法規

2、住房公積金的相關規定

3、企業福利財務知識

4、保險財務知識

5、統計報表知識

六、勞動關系管理：

（一）起草勞動關系管理制度

技能要求：

1、熟悉勞動政策法規，并能夠在相關工作中加以運用

2、能夠起草單項規章制度

相關知識：

1、有關勞動合同、集體合同法規

2、勞動合同管理制度基本內容

（二）勞動合同管理

技能要求：

1、能夠獨立建立勞動合同及各類專項協議臺帳

2、能夠起草勞動合同及各類專項協議文書

3、能夠熟練運用法律和企業規定，正確核算補償金

4、能夠在權限內，實施合同期滿續簽，終止管理 相關知識：

1、運用相關軟件管理勞動合同的知識

2、文書寫作知識

3、有關經濟補償金的法規

（三）集體合同報批

技能要求：能夠按規定程序，向當地勞動部門保送集體合同，并就主要問題進行說明 相關知識：集體協商基本程序

（四）員工溝通

技能要求：１、能夠獨立開展工作滿意度調查，并對調查結果進行整理分析

２、對溝通結果進行記錄、分析、整理和準確反饋 相關知識：工作滿意度調查方法

章節考試分數所占比列：

基本要求：職業道德：（理論知識占：5分）

基礎知識：（理論知識占：25分）相關知識：

一、人力資源規劃：

（一）采集處理組織信息

（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（二）制定崗位、人員計劃（理論知識占：4分

技能操作：4分）

（三）編寫人力資源管理費用預算（理論知識占：3分

技能操作：3分）

二、招聘與配置：

（一）起草招聘和人員配置制度（理論知識占：4分

技能操作：8分）

（二）招聘準備（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（三）招聘實施（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（四）招聘信息與人員信息管理（理論知識占：4分

技能操作：5分）

（五）勞務外派與引進（理論知識占：2分

技能操作：2分）

三、培訓與開發：

（一）起草培訓制度（理論知識占：3分

技能操作：7分）

（二）培訓管理（理論知識占：3分

技能操作：3分）

（三）制定可晉升員工的發展規劃（理論知識占：3分

技能操作：4分）

四、考核與評價：

（一）建立考核制度（理論知識占：3分

技能操作：7分）

（二）考核實施（理論知識占：2分

技能操作：2分）

（三）考核效果總結（理論知識占：2分

技能操作：2分）

五、薪酬福利制度：

（一）起草單項薪酬福利制度（理論知識占：8分

技能操作：7分）

（二）工資管理（理論知識占：5分

技能操作：8分）

（三）保險福利管理（理論知識占：4分

技能操作：7分）

六、勞動關系管理：

（一）起草勞動關系管理制度（理論知識占：4分

技能操作：7分）

（二）勞動合同管理（理論知識占：2分

技能操作：5分）

（三）集體合同報批（理論知識占：1分

技能操作：2分）

（四）員工溝通

（理論知識占：2分

技能操作：4分）

（五）職業安全衛生（理論知識占：2分

技能操作：4分）

人力資源工作要求

1、簡述企業組織信息采集和處理的方法？

答：信息采集的方法：

1、詢問法，包括當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查詢問法、問卷調查詢問法。

2、觀察法，包括直接觀察法、行為記錄法。信息處理的方法有專家調查法、數理統計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態勢分析法(swot)。

2、簡單介紹崗位設置與人員計劃的制定方法？

答：崗位設置的方法：

1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則，2、所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。

3、每一個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系是否協調。

4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。人員計劃的制定方法可以依據平衡公式：計劃期內人員補充需求量=計劃期內人員總需求量－報告期期未員工總人數+計劃期內自然減員總人數，關鍵是要確定計劃期內的員工人數。

3、信息調研的主要方法有哪些？

答：組織信息調查研究的幾種類型：

1、探索性調研，2、描述性調研，3、因果關系調研，4、預測性調研。信息采集的方法：

1、詢問法：當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查詢問法、問卷調查詢問法。

2、觀察法：直接觀察法、行為記錄法、4、簡述人力資源規劃的內容與程序？

答：企業人力資源規劃是戰略規劃與戰術計劃即具體的實施計劃的統一。戰略規劃是從企業競爭戰略的總體布局出發，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發和利用的最佳途徑和方法，從面實現人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入，取得企業經濟和社會效益的最大化。面其他單項的人力資源計劃，是人力資源戰略規劃的具體體現，這些計劃是它的實施計劃，具體的支持計劃，人力資源戰略發展目標的能否順利實現，取決于這此計劃的實施完成情況。人力資源規劃的程序：

1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息。

2、根據企業或部門實際情況確定其人力資源規劃期限。

3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性玫定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個動態的開放系統。對其過程及結果須進行監督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規劃，使其更切合實際，更好地促進企業目標的實現。

5、簡述人力資源管理費用預算的程序與方法？

答：人力資源管理費用預算包括工資項目的預算和社會保險費及其他項目的預算。

1、工資項目的預算包括分析當地政府有關部門本發布的最低工資標準對工資預算的影響；分析當年同比的消費者物價指數，是否大于或等于最低工資標準增長幅度；分析當地政府有關部門發布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。

2、社會保險費與其他項目的預算包括分析檢查和對照國家有關的規定，對涉及職工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；掌握本地區有關部門公布的各種有關員工工資水平的數據資料；企業中上一工資及社會保險等方面的相關統計數據和資料。還需注意以下幾點：

1、各種項目的預算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以至于出現有預算沒使用的情況出現。

2、密切注意某項目與其他預算之間的內在聯系，防止顧此失彼，造成預算失衡。

6、簡述人力資源管理成本核算的運作程序？

答：

1、建立成本核算帳目：包括原始成本和重置成本兩大項目。

2、確定具體項目的核算辦法：包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。

3、制定本企業的人力資源管理標準成本：（1）制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本，（2）標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資源重置標準成本三類。

4、審核和評估人力資源管理實際成本：審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本帳目、核算結果、原始記錄和憑證。第二章

7、試闡述招聘與配置的基本原則和主要原理？

答：基本原則：

1、效率優先原則，2、雙向選擇的原則，3、公平公正的原則，4、確保質量的原則。主要原理：

1、要素有用原理：指沒有無用之人，只有沒用好之人。

2、能位對應原理：指人與人之間能力特點和能力水平是不同的，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。

3、互補增值原理：強調人各有所長也各有所短，以已之長補他人之短，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標最優化的目標。

4、動態適應原理：指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。

5、彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。

8、工作信息分析的基本方法有哪些？

答：

1、觀察法：包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。

2、面談法，3、問卷調查法，4、工作實踐法，5、典型事例法，工作日志法。

9、試闡述招聘申請表的特點與設計技術。

答：特點：

1、節省時間，2、準確了解，3、提供后續選擇的參考。在設計申請表時應請注意以下問題：

1、內容的設計都要根據工作說明書來確定，2、設計時還要注意有關法律和政策，3、設計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，3、審查已有的申請表。申請表一般包括以下內容：

1、個人基本情況：年齡、性別、住址等，2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，3、工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間等，4、教育與培訓情況：學歷、所獲學位、受過的培訓等，5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣等，6、其他：獲獎情況、能力證明、未來的目標等。

10、吸引足夠多的合格應聘者的方法有哪些？

選擇招聘渠道的方要步驟：

1、分析單位的招聘要求。

2、分析招聘人員特點，3、確定適合的招聘來源。

4、選擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會：準備展位，準備資料和設備、招聘人員的準備、與有關的協作方溝通聯系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作。（2）從內部招募：推薦法、布告法、檔案法。（3）外部招募的方法：發布廣告、借助中介法、上門招聘法、熟人推薦法。

11、初步篩選的方法和技巧有哪些？

答：篩選簡歷的方法：

1、分析簡歷結構。

2、重點看客觀內容。

3、判斷是否符合職位技術和經驗要求。

4、審查簡歷中的邏輯性。

5、對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法：

1、判斷應聘者的態度，2、關注與職業相關的問題，3、注明可疑之處。由于簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應注意以下問題：

1、命題是否恰當，2、確定評閱計分規則，3、閱卷及成績復核。

12、如何進行有效的面試？

答：面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它主要包括以下內容：

1、面試的準備階段，2、面試開始階段，3、正式面試階段，4、結束面試階段，5、面試評價階段。在面試中，問、聽、觀、評是幾項重要而關鍵的基本功。其中提問的技巧包括：

1、開放式提問，2、封閉式提問、3、清單式提問、4、假設式提問、5、重復式提問、6、確認式提問、7、舉例式提問。提問過程中應注意的問題：

1、避免提出引導性的問題，2、有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。

3、面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，注意通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄，5、面試中，除了要傾聽應聘者回答問題，還要觀察他的非語言的行為。

13、試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。

答：情境模擬測試是根據被試者可能擔任的職位，編制一套與該 職位實際情況相似的測試項目，將補被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質，實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優點：

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者，這樣企業可能得到最佳人選；

2、通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓即可上崗，可為企業節省大量的培訓費用。它比較適合于事務性工作人員、銷售人員中的中高層管理人員的招聘。心理測試是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。

14、招聘評估的主要內容有哪些？

答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費用。它主要包括

1、成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益－成本比。

2、數量與質量評估，3、信度與效度評估。

15、試闡述勞務外派與引進的作用，并闡述如何管理。

答：勞務外派與引進屬于國際勞務合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。我國勞動力資源豐富，為勞務輸出提供了較好的資源條件，組織有優勢的各方面人士走出國門，為世界人們服務，也能為國創匯。當然，我國進行現代化建設，也需要引進人才，聘請外國專家，幫助解決本國技術問題。外派勞務的管理：

1、外派勞務項目的審查，2、外派勞務人員的挑選，3、外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：

1、聘用外國人的審批，2、聘用外國人的就業條件，3、入境后的工作。

第三章

1、簡述培訓制度的有關內容并能夠加以運用。

答：培訓制度包括的內容：

1、培訓服務制度，2、入職培訓制度，3、培訓激勵制度，4、培訓考核評估制度，5、培訓獎懲制度，6、培訓風險管理制度。

2、如何進行培訓需求信息的收集與整理？可選用哪些方法或工具？

答：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有：

1、來自于領導層的主要信息，2、來自于各部門的主要信息，3、來自于外部的主要信息，4、來自于組織內部個人的主要信息。培訓需求信息收集的方法：

1、面談法，2、重點團隊分析法，3、工作任務分析法，4、觀察法，5、調查問卷。應用工具：

1、培訓需求概況信息調查工具，2、態度、知識和技能需求信息調查工具，3、課程選擇式調查工具，4、外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具。

3、影響員工職業生涯選擇的因素有哪些？

答：

1、個人因素：個人的心理特質，生理特質，學歷經歷，家庭背景。

2、組織因素：組織特色，人力評估，工作分析，人力資源管理，人際關系。

3、環境因素：社會環境，政治環境，經濟環境，科技的發展。

4、收集員工發展信息可運用哪些方法和渠道？

答：方法：

1、通過員工自我評價收集信息：寫自傳；志向和興趣調查；價值觀調查；24小時日記；與兩個重要人物面談；生活方式的描寫。

2、通過組織評價方法獲取信息：

1、人事考核；人格測試；情景模擬。收集途徑：

1、通過員工人事檔案查閱靜態信息，2、通過考核方法獲取業績信息，3、通過評價方法獲取綜合信息。

5、如何進行培訓成本預算與效益分析？

答：培訓成本預算：

1、編制培訓費用預算草案前的準備：收集員工需參加公司外培訓的資料；預計各項費用；培訓器材的購置。

2、計算培訓成本：利用資源需求模型計算培訓成本；利用會計方法計算培訓成本。培訓收益分析方法：

1、運用技術、研究及實踐證實與特定培訓計劃有關的收益，2、在企業大規模投入資源之前通過實驗性培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益，3、通過對成功的工作者的觀察，可幫助企業確定成功與不成功的工作者的績效差別。第四章

1、制定企業績效管理制度應當體現哪些基本原則？

答：

1、公開與開放的原則，2、反饋與個性的原則，3、定期化與制度化原則，4、可行性與正確性原則，5、可行性與實用性的原則。

2、具體說明績效管理制度的基本內容以及起草過程中應當達到的要求？

答：基本內容：

1、概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用。

2、對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規定。

3、明確規定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

4、對各類人員績效考評的方法、設計的依據和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。

5、詳細規定績效考評的類別、層次和考評期限。

6、對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。

7、對績效考評結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規章制度的貫徹實施和相關政策的兌現辦法做出明確規定。

8、對各個職能和業務部門績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規定。

9、對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規定。

10、對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。基本要求：

1、全面性與完整性，2、相關性與有效性，3、明確性與具體性，4、可操作性與精確性，5、原則一致性與可靠性，6、公正性與客觀性，7、民主性與透明度。

3、企業人力資源管理部門在績效管理方面具有哪些重要的責任？

答：

1、設計、試驗、改進完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣，2、在本部門認真執行企業的績效管理制度，以起到示范作用，3、宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求，4、督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員，5、收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施，6、根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。

4、說明績效考評的基本內容以及具體的標準和方法。

答：基本內容：

1、業績考評。

2、能力考評：體能；學識、文化水平、專業知識、工作經驗；智能；技能，3、態度考評：品行、思想道德、個性；工作作風；思想觀念。

5、說明績效管理制度貫徹實施的一般程序和方法。

答：績效管理制度一般先從員工開始，進而對中層人員，形成由下而上的過程：

1、以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。

2、在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評，內容包括中層人員個人的工作行為與績效和部門的總體工作績效。

3、完成逐級考評后，由企業的上級機構對企業高層次人員進行考評，其內容是經營效果方面硬指標的完成情況。方法為：

1、科學地確定考評的基礎。

2、評價實施。

3、績效面談。

4、制定績效改進計劃。

5、改進績效的指導。

6、說明績效管理的考評類型和具體考評的方法。

答：考評類型：

1、品質主導型，2、行為主導型。

3、效果主導型。考評方法：

1、按具體形式區分的考評方法：量表評定法；混合標準尺度法；書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法：關鍵事件法；行為觀察量表法；行為定點量表法；硬性分配法；排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法：生產能力衡量法；目標管理法。

第五章 第六章

1、擬定勞動關系管理制度的基本內容有哪些？

答：

1、勞動合同管理制度。

2、勞動紀律。

3、勞動定員定額規則。

4、勞動崗位規范制定規則。

5、勞動安全衛生制度。

6、其他制度。

2、勞動合同的法定條款包括哪些內容？

答：

1、勞動合同期限，2、工作內容，3、勞動保護和勞動條件，4、勞動報酬，5、社會保險，6、勞動紀律，7、勞動合同終止的條件，8、違反勞動合同的責任。

3、用人單位依法解除勞動合同時，在何種條件下應支付經濟補償金？補償金應如何計算？

答：

1、經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于1個月的工資的經濟補償金，最多不超過12個月，不滿1年的按1年計算；由勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。

2、勞動者不能勝任工作、經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的經濟補償金的支付辦法同前。

3、經濟性裁員，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資作為經濟補償金。

4、勞動者患病或非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資作為經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的不低于醫療補助費的100%。

5、用人單位解除勞動合同后，未按照上述辦法發給勞動者經濟經濟補償金的，除全額發給經濟補償金外，還須按照經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

6、企業依據國家有關規定解除農民合同制工人的勞動合同，也應支付經濟補償金。

7、因工作需要，經企業高度重視部門或有關組織決定調整工作而轉移工作單位的職工，應與原單位解除勞動合同，原用人單位不需支付經濟補償金。

4、何謂集體合同？集體合同與勞動合同的區別是什么？

答：集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。區別：

1、主體不同：集體合同一方是企業，另一方是工會組織或勞動者代表；勞動合同雙方為企業和個人。

2、內容不同：集體合同以全體勞動者共同權利和義務為內容，勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。

3、功能不同：訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準；勞動合同的目的的確立勞動者和企業的勞動關系。

4、法律效力不同：集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方式，并分析其優缺點。

答：調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查：一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。它的優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法：由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。它又可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受以，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

6、我國職業安全衛生制度的內容是什么？

答：職業安全衛生制度的內容包括：

1、執行勞動安全技術規程：（1）工廠安全技術規程的主要內容，（2）礦山安全規程，（3）建筑安裝工程安全技術規程。

2、執行勞動衛生規程：（1）防止有毒有害物質危害在，（2）防止粉塵危害，（3）防止噪聲和強光刺激，（4）防止電磁輻射危害，（5）防暑降溫和防凍取取暖，（6）通風和照明，（7）個人防護用品和生產輔助設施，（8）職業病防治。

7、一個完善的員工溝通是由哪些要素構成？

答：

1、信息的發出者，2、信息溝通渠道，3、信息的接收者。

8、職業病可以分為哪些類別？

答：職業中毒，塵肺，物理因素職業病，職業性傳染病，職業性皮膚病，職業性腫瘤，其他職業病。

第三篇：人力資源管理師三級重點

4.工作崗位分析的作用：

1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。

3工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。

5.工作崗位分析的程序：

（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。

1、根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。

2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。

3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。

4、根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。

5、組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。

（二）調查階段本階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。

（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

工作說明書的內容——1.基本資料2.崗位職責3.監督與崗位關系4.工作內容和要求5.工作權限6勞動環境和條件7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業知識和技能要求12.績效考評

8.崗位規范和工作說明書區別：

1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環境條件下做？”

3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的

9、工作崗位設計的原則：

1、明確任務目標的原則。

2、合理分工協作的原則。

3、責權利相對應的原則

11.企業定員的作用：

1、合理的勞動定員是企業用人的科學標準。

2、合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎。

3、科學合理定員是企業內部各類員工調配 的主要依據。

4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。12.企業定員的原則：

（一）定員必須以企業生產經營目標為依據。

（二）定員必須以精簡、高效、節約為目標。

（三）各類人員的比例關系要協調企業內人員的比例關系

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。

（六）定員標準應適時修訂。

15.人力資源管理制度體系的特點與構成特點：

1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。構成：企業人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度 16.制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發展原則；（2）適合企業特點；（3）學習與創新并重；（4）符合法律規定；（5）與集體合同協調一致；（6）保持動態性。要求：（1）從企業具體情況出發；（2）滿足企業的實際需要；（3）符合法律和道德規范；（4）注重系統性和配套性；（5）保持合理性和先進性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認真組織討論；（3）逐步修改調整、充實完善。人力資源管理費用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準確性；（3）確保審核的可比性。

人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。

18.人力資源費用控制的原則1.及時性原則2.節約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則 人力資源費用控制的作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。程序：

1、制定控制標準；

2、人力資源費用支出控制的實施；

3、差異的處理。

第二章

人員招聘與配置

1.員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。外部招募：

（一）發布廣告；

（二）借助

中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網絡招聘；

（五）熟人推薦。

內部招募優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創新。外部招募優點：帶來新思想和新方法，有利于招聘一流人才，樹立形象。缺點：篩選難度大、時間長，進入角色慢，招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。9.如何進行員工招聘的評估：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。（2）數量與質量評估。數量評估；質量評估。（3）信度與效度評估。信度評估；效度評估。

11.勞動分工的原則：

1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；

2、把不同的工藝階段和工種分開；

3、把準備性工作和執行性工作分開；

4、把基本工作和輔助性工作分開；

5、把技術高低不同的工作分開；

6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。

13、勞動協作的要求：

1、盡可能地固定各種協作關系，并在企業管理制度中，對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定；

2、實行經濟合同制；

3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段，保證協作關系的實現。員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。

18.勞務外派的程序：

1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記；

2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；

3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發邀請函；

4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料；

5、勞務人員接受出境培訓；

6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》；

7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續；

8、離境前繳納有關費用。

19.勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查；（2）外派勞務人員的挑選；（3）外派勞務人員的培訓。勞務引進的管理：（1）聘用外國人的審批

1、擬用的外國人履歷證明；

2、聘用意向書；

3、擬聘用外國人原因的報告；

4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；

5、擬聘用外國人健康狀況證明；

6、法律、法規規定的其他文件。；（2）聘用外國人的就業條件

1、年滿18周歲，身體健康；

2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；

3、無犯罪記錄；

4、有確定的聘用單位；

5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。

1、申請就業證；

2、申請居留證。

三 培訓與開發

1、如何進行培訓需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領導層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內部個人的主要信息。

培訓需求信息的方法：

（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息

（二）重點團隊分析法；

指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息

（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。

（四）觀察法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息的方法。

（五）調查問卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培訓前期的準備工作；

1、建立員工背景檔案；

2、同各部門人員保持密切聯系；

3、向主管領導反映情況；

4、準備培訓需求調查。

二、制定培訓需求調查計劃；

1、培訓需求調查工作的行動計劃；

2、確定培訓需求調查工作的目標；

3、選擇合適的培訓需求調查方法；

4、確定培訓需求調查的內容。

三、實施培訓需求調查工作；

1、提出培訓需求動議和愿望；

2、調查、申報、匯總需求動議；

3、分析培訓需求；

4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。

四、分析與輸出培訓需求結果；

1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；

2、對培訓需求進行分析、總結；

3、撰寫培訓需求分析報告。

3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。

1、發現問題階段。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。

2、預先分析階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題

3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。

4、培訓規劃的主要內容。

（一）培訓項目的確定；按培訓的優先順序，目標群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目標及課程

（二）培訓內容的開發；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則

（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。

（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估

（五）培訓資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用

（六）培訓成本的預算。

5、制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（一）培訓需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。

（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。

（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。

（四）排序； 方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。

（五）陳述目標；

方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。

（六）設計測驗；方法：測試學

（七）制定培訓策略；

方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。

（八）設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作要求確定培訓內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來確定各個細節的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。

（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。

6、培訓課程的實施與管理工作的三個階段。

（一）前期準備工作。

1、確認并通知參加培訓的學員；

2、培訓后勤準備；

3、確認培訓時間；

4、相關資料的準備；

5、確認理想的培訓師。

（二）培訓實施階段。

1、課前工作；

2、培訓開始的介紹工作；

3、培訓器材的維護、保管。

（三）知識或技能的傳授。

1、注意觀察講師的表現、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協調；

2、協助上課、休息時間的控制；

3、做好上課記錄、攝影、錄像。

（四）對學習進行回顧和評估。

（五）培訓后的工作。

1、向培訓師致謝；

2、作問卷調查；

3、頒發結業證書；

4、清理、檢查設備；

5、培訓效果評估。

7、培訓效果的信息種類及評估指標。

（一）培訓及時性信息；

（二）培訓目的設定合理與否的信息；

（三）培訓內容設置方面的信息；

（四）教材選用與編輯方面的信息；

（五）教師選定方面的信息；

（六）培訓時間選定方面的信息；

（七）培訓場地選定方面的信息；

（八）受訓群體選定方面的信息；

（九）培訓形式選擇方面的信息；

（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：

1、認知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、績效成果；

5、投資回報率。

8、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。

（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。

（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。

1、受訓者與培訓內容的相關性；

2、受訓者對培訓項目的認知程度；

3、培訓內容；

4、培訓的進度和中間效果；

5、培訓環境；

6、培訓機構和培訓人員。

（三）培訓效果評估。

1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西；

2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去；

3、如果培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業的經營業績。

（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。

9、如何根據培訓的目的和培訓課程的實施與管理準備工作培訓的內容，選擇培訓方法。

（一）確定培訓活動的領域；對企業培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。

（二）分析培訓方法的適用性；培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。

（三）根據培訓要求優選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法。1.保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分享受訓者群體特征可使用（1）學員構成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數。4.培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。5.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。

一、直接傳授培訓法。包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發的培訓方法。

二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。

三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉變觀念。

四、態度型培訓法。具體包括角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。

五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。

六、其它方法。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。

10、培訓制度的內容：

1、制定企業員工培訓制度的依據；

2、實施企業員工培訓的目的或宗旨；

3、企業員工培訓制度實施辦法；

4、企業培訓制度的核準與施行；

5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。

11、各項培訓管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培訓制度的戰略性；培訓本身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目

（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性

（三）培訓制度的適用性。針對培訓過程中出現的問題，保證在具體的實施過程中可以照章辦事。

（一）培訓服務制度。

1、培訓服務制度條款。（1）員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；（2）在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續；（3）培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。

2、協議條款。（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償。（7）部門經理人員的意見；（8）參加人員與培訓批準人的有效法律簽署。

（二）入職培訓制度。內容：（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區（部門經理還是培訓組織者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。

（三）培訓激勵制度。內容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業績考核標準；（3）公平競爭的晉升規定；（4）以能力和業績為導向的分配原則。

（四）培訓考核評估制度。內容：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執行組織（培訓管理者或部門經理）；（3）考核的標準區分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明（發放證書等）；（9）考核結果的使用。

（五）培訓獎懲制度。內容：（1）制度制定的目的；（2）制度的執行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執行方式和方法。

（六）培訓風險管理制度內容：（1）企業根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；（2）根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任；（3）在培訓前，企業要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；（4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。

12、起草培訓制度草案：

1、依據；

2、目的或宗旨；

3、實施辦法；

4、核準與施行（與公司相結合）；

5、解釋與修行（本制度由本公司XX批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。第四章 績效管理

1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。績效管理制度是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。

2、企業績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實施要點。

（1）準備階段。

1、明確績效管理對象，以通訊各個管理層級的關系。

2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.管理成本；b.工作實用性；c.工作適用性。

3、根據考評的具體方法，提出企業各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。

4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。

（2）實施階段。

1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。

2、收集信息并注意資料的積累。

（3）考評階段。

1、考評的準確性。

2、考評的公正性。

3、考評結果的反饋方式。

4、考評使用表格的再檢驗。

5、考評方法的再審核。

（4）總結階段。

1、對企業績效管理系統的全面診斷。

2、各個單位主管應承擔的責任。

3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。

（5）應用開發階段。

1、重視考評者績效管理能力的開發。

2、被考評者的績效開發。

3、績效管理的系統開發。

4、企業組織的績效開發。

3、為了績效管理系統的有效運行，應采取哪些具體措施？為了保證績效管理系統系統運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法

（一）提高績效面談質量的措施與方法

1、績效面談的準備工作：（1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2）收集各種與績效有關的信息資料。

2、提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性（3）有效的信息反饋應具有及時性（4）有效的信息反饋應具有主動性（5）有效的信息反饋應具有適應性。

（二）績效改進的方法與策略

1、分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產生差距的原因

2、制定改進工作績效的策略（1）預防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調整策略

3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾檢查評估績效管理系統的有效性：

1、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書，針對目前績效 理系統存在的主要問題，提出具體的調整和改進的建議。

2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統的看法和意見，可以預先設計出一張能夠檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫，采用問卷調查的主法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內容進行更深入全面的剖析。

3、查看工作記錄法。為了檢驗管理系統中考評方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。

4、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業內外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業績效管理系統進行總體的評價。

為提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應注意：

1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應準備和各種績效記錄和資料。

2、收集各種與績效相關的信息資料。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應性。

5、改進員工績效的具體程序和方法。

（一）分析工作績效的差距與原因。

1、分析工作績效的差距，具體方法有目標比較法、水平比較法、橫向比較法。

2、查明產生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論

（二）制定改進工作績效的策略。

1、預防性策略與制止性策略。

2、正向激勵策略與負向激勵策略。

3、組織變革策略與人事調整策略。

6、績效管理的考評類型：（1）品質主導型；（2）行為主導型；（3）效果主導型。績效管理的考評特點：

1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評定法、混合標準尺度法、書面法。

2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。

3、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目標管理法。

7、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。從績效管理的考評內容看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種類型。（1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。品質主導型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。（2）行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。行為主導型的考評，重在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性較強。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。（3）效果主導型的績效考評功，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適合生產性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗人員的考評不太適合。說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應用中應注意的問題。

（一）行為導向型主觀考評方法

1、排列法

2、選擇排列法

3、成對比較法

4、強制分布法特點：

1、排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關于自己優點和缺點的反饋。

2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。成對比較法：能夠發現員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工的數目不多的情況下宜采用本方法。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

（二）行為導向型客觀考評方法

1、關鍵事件法

2、行為錨定等級評定法

3、行為觀察法

4、加權選擇量表法特點：

1、關鍵事件法對事不對人，以事實為依據，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現，而是一年內整體表現，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據，保存了動態的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。關鍵事件法的缺點是關鍵事件的記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。

2、行為錨定等級評定法 設計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標準更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。

3、行為觀察法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

4、加權選擇量表法加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表。

（三）結果導向型考評方法

1、目標管理法

2、績效標準法

3、直接指標法

4、成績記錄法

特點：

1、目標管理法目標管理法評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很少出現評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。由于目標管理法的過程是員工共同參與的過程。因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據。

2、績效標準法 本法對員工進行全面的評估。績效標準法為下屬提供了清晰準確的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

3、直接指標法

本法簡單易行，能節省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統計工作。

4、成績記錄法本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費較高，耗費時間也很長。

8、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2.從企業單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據企業的生產類型和特點，充分考慮本企業員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當的考評工具和方法。

3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。

5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。

6、重視績效考評過程中各個環節的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作崗位評價的原則：系統性、實用性、標準化、能級對應、優化原則。

4、崗位評價的功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

5、崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

6、工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、極次要因素。

7、工作崗位評價指標的構成：

1、勞動責任要素；

2、勞動技能要素；

3、勞動強度要素；

4、勞動環境要素；

5、社會心理要素。

8、工作崗位評價要素和指標的基本原則：

1、少而精的原則；

2、界限清晰便于測量的原則；

3、綜合性原則；

4、可比性原則。

9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：（1）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。（2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法：（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

11、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。

12、工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

13、崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。

14、各種排列法的步驟：（1）定限排列法。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）成對排列法。工作程序：將企業中所有工作崗位，成對地加以比較。

15、分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當崗位評價完成以后，就可以以此為基礎設定薪酬等級了。

16、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據工資率將關鍵崗位排序；（7）根據兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。

17、評分法的步驟：

1、確定工作崗位評價的主要影響因素。

2、根據崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。

3、對各評價因素區分出不同級別，并賦予一定的點數，以提高評價的準確程度。

4、將全部評價項目合并為一個總體，根據各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數。

5、為了將企事業單位相同性質的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數分為若干級別。

。人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

19、人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業從業人員平均人數；

2、企業從業人員年人均工作時數；

3、企業銷售收入（營業收入）；

4、企業增加值（純收入）；

5、企業利潤總額；

6、企業成本（費用）總額；

7、企業人工成本總額。企業從業人員人均工作時數=（企業年制度工時+年加班工時-損耗工時）/企業從業人員年平均人數

純收入（1）生產法：增加值=總產出-中間投入

（2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業盈余人工成本=企業從業人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入產出指標

1、銷售收入（營業收入）與人工費用比率人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）=（人員費用/員工總數量）/（銷售收入（營業收入）/員工人數）=薪酬水平/ 單位員工銷售收入（營業收入）

2、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）

21、企業如何確定合理的人工成本？

1、附加價值=銷貨（生產）凈額-外購部分

=銷貨凈額-當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收

合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額

=（凈產值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產值）=目標附加價值率X目標勞動分配率

目標銷售額=目標人工費用 / 人工費用率=目標人工費用 /（目標凈產值率X目標勞動分配率）目標勞動分配率=目標人工費用率 / 目標凈產值

2、銷售凈額基準法（根據前幾年實際人工費用率、上年平均人數、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年應實現的最低銷售凈額）目標人工成本=本年計劃平均人數X上年平均薪酬X（1+計劃平均薪酬增長率）

目標銷售額=目標人工成本 / 人工費用率

A.利用人工費用率（人工費用/銷售額）還可以計算銷售人員每人的目標銷售額。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標。銷售人員銷售目標=推銷人工費用 / 推銷員的人工費用率B.還有一種根據毛利率及人工費用率，計算推銷員目標銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率

3、損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價格一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說達到這一銷貨額的產品銷售數量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。

銷售收入=制造成本+銷售及管理費用 如果將制造成本和銷售成本及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本、是指不隨生產量多少而增減的費有用，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本，是指隨產銷數量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。P—單位產品售價；V—單位產品變動成本；F—固定成本；X—產量或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（P-V），式中，P-V為每單位產品邊際利益。每單位產品的邊際利益除以每單位的產品價格，為邊際利益率=（P-V）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）損益分歧點基準法可應用于三種目的：以損益分歧點為基準，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率（也稱之為安全人工費用率）。

六、工資獎金調整測算的具體步驟有哪些？（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價結果或能力評價目結果或績效考核結果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定；（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

七、影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡 影響企業整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略 第六章

勞動關系管理

1、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。

2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。

3、勞動法律行為中的意思表示應符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

4、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。集體合同與勞動合同的區別：（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。調查問卷一般分為兩類：

1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。

2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。工資支付應遵循哪些原則貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；按時支付；全額支付。員工滿意度調查應關注哪些方面？員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環境。

7、完善的員工溝通構成要素：信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

10、工傷保險待遇的主要內容。

（一）工傷醫療期待遇。

1、醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；

2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；3福利待遇.與本單位其他員工享受同等福金.(二)工傷致殘待遇.1職工因工傷致殘被鑒定為一至四級,應當退出生產,工作崗位,終止勞動關系,發給撫恤金.2職工因工傷致殘被鑒定為五至十級,原則上由用人單位安排適當工作.

第四篇：人力資源管理師三級教學大綱

鄭州市博睿職業培訓學校教學大綱

助理企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（三級）

第一章 人力資源規劃

一、教學目標：

人力資源規劃是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

本章教學目標為：

（1）掌握人力資源規劃的基本理論。

（2）掌握工作崗位分析的概念、內容、作用與程序，以及設計的原則和方法。

（2）掌握企業定員的概念、作用、原則和方法，及定員標準的編寫。

（3）掌握人力資源管理制度體系的特點與構成。（4）掌握制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。（5）掌握人力資源費用審核的概念、要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。

二、教學內容：

（1）工作崗位分析與設計。（2）企業勞動定員管理。（3）人力資源管理制度規劃。

（4）人力資源費用預算的審核與支出控制。

第二章 人員招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握員工招聘渠道的分類與選擇、各種員工招募方法的程序與要求、對應聘者初步篩選的方法、員工錄用的三種策略、員工招聘活動的評估方法。

（2）掌握人力資源空間配置方法。

（3）掌握人力資源時間配置方法一級勞務外派與引進的管理程序和方法。

二、教學內容：

（1）員工招聘活動的實施。（2）員工招聘活動的評估。（3）人力資源的有效配置（4）勞務外派與引進

第三章 培訓與開發

一、教學目標：

（1）掌握培訓需求分析的含義、作用、內容，基本工作程序和方法；培訓需求分析信息的收集方法、培訓需求分析模型，培訓規劃的內容，制定員工培訓計劃的步驟和方法。

（2）掌握員工培訓組織與實施的基本工作程序和方法，培訓課程的實施與管理準備工作。

（3）掌握培訓效果的信息種類、收集渠道及評估指標，收集培訓效果信息的方法及培訓效果跟蹤與監控的基本工作程序和方

法。

（4）掌握選擇培訓方法的基本工作程序，一級各類培訓方法的內容和優缺點，員工培訓的基本原則、培訓制度的內容。

二、教學內容：（1）培訓管理。（2）培訓方法的選擇。（3）培訓制度的建立與推行。

第四章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握企業績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。

（2）了解如何保證績效管理系統的有效運行。（3）掌握各種考評方法。

二、教學內容：

（1）績效管理系統的設計、運行與開發。（2）績效管理的考評方法與應用。

第五章 薪酬管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬管理的原則和基本內容。

（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。

（3）了解人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工

成本應考慮的影響因素和計算方法，企業福利總額預算計劃的編制方法。

二、教學內容：（1）薪酬制度的設計。（2）工作崗位評價。（3）人工成本核算。（4）員工福利管理

第六章 勞動關系管理

一、教學目標：

（1）了解勞動關系的調整方式、集體合同制度的內容和訂立的程序。

（2）掌握用人單位內部勞動規則的內容和制定，企業民主管理制度的內容和要求。

（3）了解工作時間與最低工資標準管理。

（4）了解以及勞動安全衛生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

二、教學內容：

（1）勞動關系的調整方式。（2）集體合同制度。

（3）用人單位內部勞動規則。（4）企業民主管理制度。（5）工作時間與最低工資標準。

（6）勞動安全衛生管理

企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（二級）

第一章 人力資源規劃

一、教學目標：

人力資源規劃是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

本章教學目標為：

（1）掌握新型組織結構模式，組織結構設計的基本理論，組織結構設計與變革的程序。

（2）掌握企業戰略與組織結構的關系。（2）掌握組織結構的外部環境分析。

（3）掌握企業人員規劃的內容與作用、環境及其分析。（4）掌握人力資源預測與規劃的關系，人力資源預測的內容、原理、作用和局限性。

（5）掌握人力資源需求預測的定性、定量方法、人力資源需求總量預測、機構預測各種方法的應用。

（6）掌握企業人員供給預測的概念、含義和方法，企業人員供需平衡的分析，企業人員規劃制定的原則、程序，一級編寫企業人員規劃的步驟。

二、教學內容：

（1）企業組織結構設計與變革。（2）企業人力資源規劃的基本程序。（3）企業人力資源的需求預測。

（4）企業人力資源供給預測與供求平衡。

第二章 招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握員工素質測評的基本原理、類型和主要原則；員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系；品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。

（2）掌握色織測評的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法；面授的內涵、類型、發展趨勢、基本程序一級常見問題與實施技巧。

（3）掌握結構化面試的實施程序和開發方法，行為描述面試的內涵與問題設計，招聘決策中的群體決策方法。

（4）了解無領導小組討論的概念、類型、原理、操作流程，一級題目類型、設計原則及設計流程。

二、教學內容：

（1）員工素質測評標準體系的構建。（2）面試的組織與實施。

（3）無領導小組討論的組織與實施

第三章 培訓與開發

一、教學目標：

（1）掌握績效考評效標的概念和種類，行為導向型、結果導向型和綜合型績效考評的九中方法的內容、特點和實施要點。

（2）掌握各種考評方法性能特征的對比分析，績效考評指標體系設計的內容和評分方法。

（3）了解課程內容選擇和制作的基本要求、培訓教師的來源、特點、選聘標準，以及培訓中所需各種材料的印刷。

（4）掌握培訓手段的設計與培訓教材的開發。

（5）掌握培訓評估的含義、內容、作用、形式和步驟。（6）企業員工培訓評估的類型，以及培訓評估適用的成果或標準；培訓評估方法的應用，培訓評估報告的撰寫要求及步驟。

二、教學內容：

（1）企業員工培訓規劃與課程設計。（2）企業員工培訓效果的評估。

第四章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握企業績效管理的五個階段的具體程序、步驟和方法，以及實施的具體要求。

（2）了解如何保證績效管理系統的有效運行。（3）掌握各種考評方法。

二、教學內容：

（1）績效考評的方法與應用。（2）績效考評指標和標準體系設計。

（3）關鍵績效指標的設定與應用。（4）360度考評方法

第五章 薪酬管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬管理的原則和基本內容。

（2）掌握各項薪酬制度的起草方法，如何對崗位信息做出計算和評價等。

（3）了解人工成本的概念、構成和影響因素，掌握合理人工成本應考慮的影響因素和計算方法，企業福利總額預算計劃的編制方法。

二、教學內容：（1）薪酬調查。（2）工作崗位分類。

（3）企業工資制度設計與調整。（4）企業員工薪酬計劃的制定。（5）企業補充保險。

第六章 勞動關系管理

一、教學目標：

（1）了解勞動關系的調整方式、集體合同制度的內容和訂立的程序。

（2）掌握用人單位內部勞動規則的內容和制定，企業民主管理制度的內容和要求。

（3）了解工作時間與最低工資標準管理。

（4）了解以及勞動安全衛生保護與工傷管理的基本概念和基本方法。

二、教學內容：（1）勞務派遣。（2）工資集體協商。（3）勞動安全衛生管理。（4）企業勞動爭議處理。

高級企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（一級）

第一章 人力資源管理概述

一、教學目標：

（1）了解戰略性人力資源管理的要點。（2）掌握人力資源管理者的任務和責任。

二、教學內容：

（1）戰略性人力資源管理。（2）高級人力資源管理者的任務。

第二章 工作分析與勝任特征評估

一、教學目標：

（1）掌握工作分析的常用的方法。（2）熟悉常用的工作分析問卷。

（3）掌握勝任特征的基本概念一級勝任特征模型建構的方法

和步驟。

（4）了解勝任特征模型在人力資源開發中的作用。

二、教學內容：（1）工作分析。（2）勝任特征評估。

第三章 人力資源規劃

一、教學目標：

（1）了解組織戰略與人力資源戰略的關系。（2）了解組織戰略與組織結構的關系。

（3）了解企業人力資源管理制度的基本要求和方法。（4）了解審核人力資源管理費用的預算的方法。

二、教學內容：

（1）組織戰略與人力資源戰略。（2）組織設計。

（3）企業人力資源管理制度規劃。（4）審核人力資源管理費用預算。

第四章 招聘與配置

一、教學目標：

（1）掌握如何進行招聘的環境分析。（2）了解職業心里測試的原理。（3）熟悉結構化面試技術。（4）了解情境評價技術。

（5）掌握錄用決策的模式和技巧。

二、教學內容：（1）招聘的環境分析。（2）招聘規劃與吸引策略。（3）選拔與評估。

（4）呂勇決策和招聘評估。

第五章 培訓與開發

一、教學目標：

（1）懂得有關培訓的學習理論和培訓遷移的影響因素。（2）熟悉培訓的實施流程和過程管理。（3）掌握如何設計培訓評估方案。（4）掌握職業生涯理論。（5）了解個人職業管理的過程。（6）掌握組織職業管理的過程。

二、教學內容：

（1）企業培訓系統設計。（2）知道培訓實施。（3）培訓評估。（4）職業生涯管理。（5）個人的職業管理。（6）組織的職業管理。

第六章 績效管理

一、教學目標：

（1）掌握績效管理的設計原理。（2）了解績效管理的具體實施過程。（3）掌握360度反饋評價方法。（4）了解績效評估誤差及改進。

二、教學內容：

（1）績效管理的系統設計。（2）績效管理的實施。（3）360度反饋評價。（4）績效評估的誤差及改進。

第七章 薪酬福利管理

一、教學目標：

（1）了解薪酬系統、薪酬管理的基本概念。（2）了解薪酬結構設計的主要影響因素。（3）掌握針對個體、團體的鼓勵薪酬方案。（4）掌握針對特定人員的激勵薪酬方案。（5）熟悉彈性福利設計制度。

二、教學內容：（1）薪酬管理概述。（2）基本薪酬設計。（3）激勵薪酬設計。

（4）企業福利制度。

（5）薪酬制度的完善與創新。

第八章 勞動關系管理

一、教學目標：

（1）掌握勞動爭議的解決方法。（2）掌握離職管理的基本過程和方法。（3）理解員工安全與健康的重要性。

（4）了解安全事故發生的原因與避免的方法。（5）了解員工健康問題的類型。（6）了解工作壓力的應對方式與方法。（7）了解員工援助計劃的服務程序和內容。

二、教學內容：

（1）集體勞動爭議與處理程序。（2）員工離職管理。（3）職業安全管理。（4）工作壓力管理。（5）員工援助計劃。

第九章 組織文化、變革與發展

一、教學目標：

（1）掌握組織文化與人力資源管理的關系。（2）掌握跨文化管理的特點。（3）掌握學習型組織的作用。

（4）了解組織變革和發展的動力、成因和類型，懂得組織變革的阻力及克除策略。

（5）掌握組織診斷和干預的技術。

（6）了解組織危機管理的關鍵性因素與原則。

二、教學內容：（1）組織文化概述。（2）學習型組織。（3）組織變革與發展。（4）危機管理。

企業人力資源管理師職業資格認證教學大綱（基礎知識）

第一章 勞動經濟學

一、教學內容：

（1）勞動經濟學的研究對象和研究方法。（2）勞動力供給和需求。

（3）完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構。（4）就業與失業。

第二章 勞動法

一、教學內容：（1）勞動法的體系。（2）勞動法律關系。

第三章 現代企業管理

一、教學內容：（1）企業戰略管理。（2）企業計劃與決策。（3）市場營銷。

第四章 勞動經濟學

一、教學內容：

（1）個體心理與行為的分析。（2）工作團隊的心理與行為。（3）領導行為及其理論。

（4）人力資源管理中的心里測量技術。

第五章 人力資源開發與管理

一、教學內容：

（1）人力資源的基本理論。（2）人力資源開發。

（3）現代企業人力資源管理。

第五篇：人力資源三級復習

第五章 薪酬

影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？員工個人（1）勞動績效（2）職務（或崗位）（3）綜合素質與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡企業整體（1）生活費用與物價水平（2）企業工資支付能力（3）地區和行業工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業的薪酬策略

薪酬管理基本目標：1保證薪酬競爭性，吸引優秀人才2對員工給予充分肯定，得到回報3控制企業人工成本，提高勞動效率，增強產品競爭力4促進企業和員工結成利益關系的共同體，共同發展

企業薪酬管理基本原則：1對外有競爭力原則2對內有公正性原則3對員工有激勵性原則4對成本有控制性原則

薪酬制度設計基本要求：1體現保障、激勵和調節三大職能2體現勞動三種形態3體現崗位差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪資水平處理好工資關系6確定合理薪酬結構7構建相應支持系統

制定薪酬管理制度基本依據1薪酬調查2崗位分析與評價3掌握企業勞動力供給與需求關系4掌握競爭對手的人工成本狀況5明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求6明確企業的使命、價值觀和經營理念7掌握企業財力狀況8掌握企業生產經營狀況和員工特點

單項工資管理制度制定的基本程序1準確標明制度名稱2明確界定其作用對象和范圍3明確工資支付計算標準

常用工資管理制度制定的基本程序

（一）崗位工資或能力工資的制定程序 1根據崗位工資或能力工資所占比例，根據崗位工資總額確定其總額2確定其分配原則3崗位分析與評價或對員工進行能力評價4根據評價結果確定工資等級數量5工資調查與結果分析6了解企業財務支付能力7確定各工資等級的等中點8確定各工資等級間的工資差距確定各工資等級的工資幅度10確定工資等級間重疊部分大小11確定具體計算辦法

（二）獎金制定的制定程序1按企業經營計劃實際完成情況確定獎金總額2確定獎金分配原則3確定發放對象及范圍4確定個人獎金計算辦法 工資獎金調整的幾種方式：1獎勵性調整2生活指數調整3工齡工資調整4特殊調整

工資獎金調整方案的設計方法（1）根據員工定級、入級規定，根據崗位評價等結果給員工入級（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金（3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的確定（4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案（5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。

工作崗位評價的原則：1評價的是崗位不是員工2讓員工積極參與，認同評價結果3評價結果應公開

崗位評價的基本功能：

1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

2、對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特征。

3、使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業單位中處的地位和作用。

4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。

崗位評價的步驟：

1、按崗位工作性質，將企事業單位的全部崗位分類。

2、收集有關崗位的信息。

3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。

4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實施細則。

5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。

6、通過評價專家小組的集體討論，設計有關調查問卷和測量評比的量表。

7、先對重要崗位進行試點，以便總結經驗，發現問題，及時糾正。

8、全面落實評價計劃，逐步實施。

9、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。

10、對工作崗位評價工作進行全面總結，吸取經驗和教訓。

工作崗位的評價要素的分類：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、極次要因素。

工作崗位評價指標的構成：1勞動責任要素2勞動技能要素3勞動強度要素4勞動環境要素5社會心理要素

工作崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則2界限清晰便于測量的原則3綜合性原則4可比性原則。

權重系數的類型、作用（類型）1從一般形態看 自重權數 加重權數2數字特點看 采用小數、百分數和整數3使用范圍 總體加權 局部加權 要素指標加權（作用）1反映工作崗位性質和特點，突出不同崗位的特征2便于評價結果的匯總3使同類崗位不同要素的得分可以比較4不同崗位同一要素5不同崗位不同要素

工作崗位評價指標的分級標準的制定方法：1勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗要求、操作復雜 程度、看管設備復雜程度、產品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。2勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。

工作崗位評價指標的計分標準的制定方法 1單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法2多種要素綜合計分標準的制定。包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。工作崗位評價指標的權重標準的制定方法：評價指標權重標準的制定是指各類權重系數的設計。權重系數通常是預先規定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法。工作崗位評價結果誤差調整的方法：分為事先調整和事后調整。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，平衡系數可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。

崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數即兩次測評得分的相關系數來完成的。（2）效度的檢查。

1、內容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數量化指標。

2、統計效度，通過建立一定指標來檢 查測評結果的效度。

人工成本包括：從業人員的勞動報酬 社會保險費用 住房費用 福利費用 教育經費 勞動保護費 其他

人工成本的影響因素：企業的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。

人工成本核算的意義：1.通過人工成本核算，企業可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構，節約成本，降低產品價格，提高市場競爭力。2.通過人工成本核算，企業可尋找合適的人工成本的投入產出點，達到既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調動員工積極性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指標。

1、企業從業人員平均人數

2、企業從業人員年人 均工作時數

3、企業銷售收入（營業收入）

4、企業增加值（純收入）

5、企業利潤總額

6、企業成本（費用）總額

7、企業人工成本總額。人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業收入）、勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）人工費用比率=目標附加值率 乘 目標勞動分配率

福利本質：補充性報酬，不以貨幣形式，以服務

或實物支付給員工

福利管理的主要內容：確定福利總額 明確實施福利目標 確定福利的支付形式和對象 評價福利措施的實施效果 福利管理的主要原則：合理性原則 必要性 計劃性 協調性

社會保障三要素：具有經濟福利性 屬于社會化行為 以保障改善國民生活水平為目標（經濟保障 服務保障）社會保障的構成：社會保險 社會救助 社會福利 社會優撫

單位為員工繳存的住房公積金，按下列規定列支：1機關在預算中列支2事業單位由財政部門核定收支后在預算或費用中列支3企業在成本中列支

據

2、目的或宗旨

3、實施辦法

4、核準與施行（與公司相結合）

5、解釋與修行（本制度由本公司 XX 批準后則行，修改時亦然，解釋權歸人力資源部）。